电工培训论文范文1
1.成人教育理论。
成人教育理论的开发，得益于教育心理学家的研究。因为正规教育理论的局限性，继而提出了成人教育应属于终身教育分支之一，教育不应该只限制在学校，应扩大到人生每一阶段，每一个知识领域，每一项技能领域。大量实践证实，成人更重视如何利用已有的知识与经验解决实际问题，具有更强的自主学习能力，与儿童学习时期完全不一样，比较倾向自我导向及独立。
2.终身教育理论。
终身教育是以教育政策为中心，在学校教育或学校毕业之后再教育、再训练的集合体，是人一生所受教育的总和。其定义范畴不仅限于正规教育和非正规教育之间关系的发展，还包括儿童、青年、成人通过成长来实现最大限度的文化及教育目的，正所谓“活到老学到老。
3.员工集体培训理论。
这是一个组织或单位出于整体性考虑而进行的培训，而培训内容主要涉及分析、设计、开发、执行和控制五个子系统，而且每一个子系统之间又相互存在关联关系，又各自拥有独立的一套工作或活动要完成。即通过分析子系统明确组织任务、组织目标以及组织员工的个人任务为培训设计提供基础和依据。
二、电网公司员工培训现状分析
1.培训内容单一且更新完善较滞后。
多数企业培训的重点都是围绕各自工作内容来制定的管理规范来开展，这样可以从源头上确保培训工作有序实施，并能切实贯彻。比如，对持证上岗管理实施细则、技能类岗位胜任能力评价管理实施细则、班组组织管理办法等制度的宣贯培训。虽然这些制度在企业日常运营中发挥着重要作用，同时也承载了大部分教育培训工作的内容，但这些制度往往不能及时地修订与完善，满足不了日新月异的知识更新与组织架构、人员组成等对培训的需求。
2.评估与反馈不够真实、全面。
在工作实践中，不论是针对任何形式和层次的内部培训，还是专业性较强的外送培训，其评估工作都仅是局限于培训活动本身的一种形式，很多员工仅仅将其当做一项任务来随意地完成，甚至由培训主办单位代为完成。目前，虽然电网公司在培训工作中很注重培训的评估工作，但也没有一个较为有效的方法来保证评估与反馈内容的真实与全面，从而造成培训脱离现实，无法形成有效、持续的评估与反馈结果，最终难以实现最初设定的培训工作目标。
3.培训需求分析随意性较大。
以我所在的电网公司为例，虽然公司定期组织培训中心、部分单位领导和培训负责人专门召开教育培训座谈会，征询大家的培训需求和建议，对制定教育培训工作计划和改善工作效率确有一定推动力，但不能完全真实地反映员工的实际需求。目前，我们对即兴的培训模式缺乏科学的分析手段，所得出的培训需求与实际需求必然会存在一定的偏差。比如，有的培训项目是管理者坐在办公室里随意想象出来的，事先对员工关心的事宜、需要培训的内容并没有做详细调查，更不用说掌握培训内容与员工的职业生涯关联度有多高、提高工作效率需要培训什么内容等，只是主观地认为“觉得是时候该培训了”，或者在问题出现后觉得“是时候补漏洞了”，员工处于相当被动的地位。所以，虽然开展员工培训的普及率很高，但针对性较差，信息的来源较随意，多受人为因素影响，培训缺乏准确性和科学性，最终实际效果自然不理想。
三、建立健全电网公司教育培训体系的思考路径
电工培训论文范文2
一、实习中存在的主要问题
（一）学生方面
第一，在实习中，学生最主要的问题是态度问题，尤其是在专业实习中。很多学生由于对本专业的认知不足或不深，容易把失望情绪带到工作中来，个别学生不愿意从底层做起，个别学生对工作环境生活条件等会心存不满，还有一部分学生认为赚不到钱，认为自己的辛苦不能得到承认，还有个别学生认为自己实习学不到该学的东西，甚至有学生还有迟到早退矿工等不良现象，就算被扣工资也无所谓，实际上都是态度不端正，认识不到实习的真正目的与作用，也就不能静下心来认真踏实地实习。第二，技能问题。很多学生在学校的课堂教学中学习不认真，没有把技能真正学到位，部分同学学到了一些毛皮，但是不熟练、不精深，这样在酒店容易造成被员工看不起，甚至被嘲笑等。心高气傲的大学生本来就对底层的工作不满意，加上被文化水平比自己低的员工瞧不起，不会调整心态努力把技能学好学精，反而产生对酒店的不满情绪，甚至因此而不愿意上班等。第三，人际关系问题。由于学生在学校的人际关系相对较单纯，到了实习岗位上，要与社会打交道，一方面是酒店的领导员工等，一方面要面临各种各样的客人，很多学生不能正确地处理好自己的人际关系，与员工不知如何很好地相处，与自己的主管不知道运用良好的沟通方式与方法，与客人之间不能建立良好的关系而得罪客人，也有个别学生会答应客人提出的约会要求从而破坏酒店的良好信誉，也危机自身的安全等。很多同学受到人际关系的影响而不能很好的工作，甚至有些同学因为与人吵架而想离开酒店。
（二）学校方面
一方面学校在学生实习前对学生的思想工作等方面做得不足，未能让学生明白实习的真正目的与意义，学生更多地关注的是实习工资，而不是我要学到什么，要怎么去学的问题；另一方面学校与酒店事先沟通不足，学校把沟通的主要责任全部放到指导老师身上，而事先的沟通指导老师并未参与，等出现问题之后让指导老师一一来进行沟通，酒店也不一定能解决，尤其是学生实习期间的轮岗问题等，由于事先的沟通不足，导致学生与酒店的利益发生冲突时，处于弱势一方的学生往往非常被动，而光靠指导老师的沟通是非常有限的。
（三）酒店方面
很多酒店都不愿意接受实习生，从而很多酒店的管理者对实习生本身就存在很多偏见。原因在于实习生只能在酒店呆一段时间，一旦实习生离开了，便会造成人员的空缺，即使是能及时招聘到合适的员工，酒店势必增加了培训等费用，而对老客户而言，新员工又需要重新熟悉与了解，这样对酒店的声誉也有一定的影响。所以，酒店对实习生的态度一般都不会很好，就是基于实习生造成的酒店的人员不连续的问题。在管理方面，实习生也会给酒店的管理造成一定的困难，比如酒店对实习生的差别对待会引起酒店其他员工的不满，甚至有些员工或主管担心实习生留下来而影响到自己的地位，对实习生进行排挤。
二、构建校企合作新模式
要更好地解决酒店管理专业实习问题，本着“让学生真正学到东西”的原则，本文构建的实习模式主要是通过学校与酒店合作，让学生的实习分为三类：
（一）临时实习模式
与所在城市的酒店合作，在节假日酒店工作繁忙时，根据酒店需要的人才与学校联系，学校从学生中挑选合适的学生进行实习锻炼，要求学校与多个酒店联系，争取让绝大多数的学生能得到锻炼的机会，同时酒店也可以支付简单的费用，这样学生也能更有积极性。另外，学校也可以组织学生成立各部门爱好小组或由学生会成立相应的社团，学生形成一级带一级，这样就能保证学生在实习之前能掌握相应的工作流程和工作要求，新生在老生的带领下也能更快地熟悉和了解工作。对酒店而言，酒店能解决临时工作繁忙需要招工的问题，而学校不要花大量经费就可以解决学生的实习问题，学生也能通过实习得到锻炼，所以是一种三赢策略。
（二）专业实习模式
寒暑假或者二年级学校可以组织学生到所在城市或者周边的酒店进行专业实习，要求学生服从安排，学校要尽可能多联系酒店，解决所有学生的专业实习问题。为了与酒店更好地合作，学校最好是形成规模，可以在上半年和下半年安排不同的班级去同一酒店实习，并安排一两个星期的衔接期，以一带一的模式，同学与同学之间交流起来更加方便，也能更快更好地适应酒店的工作。而酒店也节省了培训和招工成本。学生一批批进来和出去，以新替旧，学校解决了实习问题，酒店也解决了人才流失问题，学生得到了有效地实习，同样三赢。
（三）毕业实习模式
和专业实习不同的是，毕业实习没那么多集中的学生，很多学生都自己找好了工作，另外毕业实习生如果和酒店双方愿意，就可以留在酒店工作。所以，在毕业实习的安排上，学校要与联系紧密的酒店合作，学校推荐优秀的人才去酒店就业，学生以顶岗实习的方式进行毕业实习，同样也能形成老生带新生的模式，解决了学生的实习问题，酒店方面也能招到优秀的人才，同样三赢。
三、本模式注意事项
（一）做好学生的思想工作。在实习之前，学校要以课堂、会议等方式，让学生明白实习的意义与目的，明确大学生实习与员工上班的不同，并布置具体详细的任务，可以做成课题，比如对酒店的了解、对部门的了解、酒店人员管理的问题、酒店物资管理方面的问题等，循序渐进，让学生在规定的时期完成。同时，要让学生明确任务的具体考核方式，比如考核可分为技能考核与课题两个方面，要求学生能对专业技能掌握熟练精深，并就所选的课题能完成小论文或实习报告一篇。这样学生在实习期间就不会无所事事，能很快调整好自己的心态，端正态度，为取得良好的实习效果打下坚实的基础。
（二）学校与酒店、学生加强沟通。在实习前，对学生实习期间的工作内容、工作条件、技能培训、生活条件以及工作待遇等问题，学校与酒店、学生都要沟通清楚。这样就能避免学生过高的期望值落空而产生不良情绪的问题。在实习过程中，学校也要经常与酒店和学生进行沟通，可以定期开展座谈会，了解学生的实习情况，适时解决学生出现的问题，或者把问题扼杀在萌芽状态。同时，定期对布置的任务进行考核与沟通，学生可以在座谈会上谈谈自己的课题，可以把自己发现的问题与大家进行沟通，指导老师可以进行进一步的指导，带动学生往更深更广的方向进行调查与思考。同时，在实习过程中经常与学生沟通也能帮助学生改善人际关系，针对学生在与主管同事顾客等沟通时出现的问题，对学生进行培训，让学生全面发展。
四、结语
总之，目前涉外酒店管理专业的实习模式有很多方面是值得肯定与借鉴的，如果采用本文所提出的与酒店合作的实习模式，不但能保持以往实习模式的优势，还能解决以前实习中所出现的问题，相信只要学校能与酒店建立良好的合作关系，势必能取得更好的实习效果，“让学生真正学到东西”！
作者：周亚 单位：湖南涉外经济学院管理学院
（二）
一、酒店管理专业教育中存在的问题
(一)课程设置缺乏前瞻性
目前高校酒店管理专业的培养目标、课程设置上缺乏特色，具有严重的盲目性和滞后性，不能根据高校本身的教育资源及社会经济发展的需要确立自己的培养方案，甚至照搬照抄国外酒店管理专业的人才培养模式。
(二)专业技能的培养有待加强
酒店管理专业的教育模式在某种程度仍是教师通过开展课堂教育，重理论知识的讲解，忽视服务技能的培养，教授的知识虽然能够优化学生思维模式，但是培养的学生动手能力弱。为此，一些高校积极探索校企联合的教育培养模式，但是目前校企合作还存在缺乏系统的衔接。企业之所以愿意与高校合作仅仅出于实习生的人力成本较低的角度考虑，没有制定详细的有针对性的培养方案。
(三)素质教育有待强化
酒店行业一般来讲对从业人员有三个方面的要求:一是知识方面，要求从业人员具有宽广的知识面、较高的文化修养;二是伦理道德方面，要求工作人员具有高尚的职业道德、主动的服务意识、较高的政治思想素质;三是能力方面，要求酒店管理人才具有人际交往能力，和谐的团队精神及压力与挫折管理的能力，灵活的应变能力等情商方面的内容。目前高校酒店管理专业人才培养中存在偏重专业知识的讲授，轻职业道德、情商的训练等非智力因素的教育问题，培养出来的学生难免因自负、孤傲的个性，使学生感到自我压抑并最终转行。
二、调整酒店管理专业培养方案的思路
(一)制订能反映酒店行业动态的培养方案目前高校在设置酒店管理专业时应该组织专业教师到国际著名酒店集团进行市场的广泛调研，根据国际游客的需要，调整办学思路，优化课程设置。同时，也要到国内旅游业发达的地区，调研国内游客的需求，据此超前预测分析工作。根据岗位需求情况，设置或调整专业，确保所培养的毕业生符合行业需求。
(二)制定兼顾能力与素质的人才培养方案酒店管理院系应该组织专业教师与企业的高级管理人员一起，探讨酒店经营管理的组织结构，分析各部门的岗位设置，研究各岗位工作人员的素质要求极其职业修养，所需哪些服务技能。在方案的制订中贯彻适应性、整体性的质量观。在此基础上，制定出能在知识、能力、素质都有所反映的综合性、整体性的人才培养方案。
(三)优化课程体系建设和课程设置的举措
1．坚持既重专业知识的培养，又充分重视实践技能的培养原则，构建课程体系
酒店管理专业在开设公共课时，应尽可能把涉及经济管理专业的基础理论课安排充够课时，使学生能够掌握一定经济学和管理学相关的理论，培养他们运用理论知识分析问题解决问题的能力。在设计职业技能课程时，高校酒店管理专业的教师应该借助餐饮、客房、前厅等试验室进行试验教学，使学生掌握娴熟的服务技能。需要强调的是，酒店管理专业一定要在政治理论课教学中进行大胆改革，所讲知识应该反映先进性、时代性，提高学生的政治思想素质，培养学生政治观念;酒店管理专业还要注意人文课程教学的改革，以塑造人文精神、健全人格为宗旨，提高学生的文化素养。
2．搭建反映专业能力的职业课程方案
酒店管理专业是一个实践性很强的一门学科。根据这样一个学科特点，高校在构建职业技能课程体系时应该围绕能反映酒店的经营与管理能力、岗位技能、公关礼仪、职业道德、服务语言表达能力、外语表达能力、旅游法规的理解、酒店计算机办公软件的操作能力、沟通能力等能力结构来开设相关课程。酒店管理专业教师应该努力摆脱本科院校“学科本位”的思想的束缚，建立以“职业能力本位”的专业课程体系，开设酒店管理、前厅与客房服务管理、餐饮服务管理服务等课程为本专业的主干课程。
3．开展能够反映专业特色的酒店专业实践教学课程
目前高校的课程开设应该跳出公共基础课、公共选修课、公共必修课、专业基础课、专业选修课、专业必修课的传统课程开设思维。在提高学生思想道德素质与人文素养的基础上，优化学生经济管理能力的前提下，培养学生具备做好酒店不同岗位的技能和能力，课程开设应该突出酒店专业特色，强化实践技能训练，在课程体系调整中，增加实践课程的教学时数。为此，加强与旅游酒店企业的交流与合作，一方面可以优化酒店管理专业学生的培养，另一方面又可以解决酒店企业发展过程中的现实问题，再次，在科研方面校企应根据行业发展需要编著与行业贴近的应用型教材，教师的讲义也应在与旅游企业能手共同研讨的基础上编写。校内教育不是“填鸭式”的“读背考试”，校外教育不是单纯的劳务实习，以“实习基地”为名号的部分旅游用人单位将学生视为廉价劳动力，不仅不能履行校企双方最初制定的教学计划，反而将学生培训成从事单一重复工作的熟练技工，这不仅造成学生对专业知识的错误认知，形成旅游专业就是“刷盘子、端碗、看人脸色”的错误观念，而且导致学生对学校和旅游用人单位的不信任，最终将损害校企双方的利益和声誉。
4．以反映行业前沿发展为原则，改革课程体系
高校酒店管理专业教师应该深入走访酒店企业，与酒店从业人员座谈，以反映酒店专业的能力要素为抓手，对目前课程进行重组和调整，以模块为单位进行课程设计，课程设置可以分为公共课程模块、职业技能课程模块、实践课程模块、选修课程模块四大模块。调整《餐饮服务管理》和《客房服务管理》两门课程的讲课重难点，将技能演练与中级餐服、客服考证结合起来，增强学生学习的紧迫性。
(四)培养酒店专业的“双师型”教师
酒店管理专业教师素质的高低决定着所培养学生的能力水平的高低，也是旅游院校提高教学质量的重要环节。一流的教师队伍，才能造就卓越的学生群体。优秀的酒店管理专业教师应该是“双师型”的专业教师，既能讲授课程理论知识，又具有熟练的综合技能。结合校企双方意见，制定人才引进的特殊标准，所谓“特殊”就是不单纯看学历，应根据课程设置及人才市场的需求多渠道引进人才。此外选拔充实高技能人才师资队伍，还可以发展一批具有丰富实践经验和技术专长的技师、高级技师以及专家担任兼职教师。另外，定期组织学校教师到其合作企业参与经营、管理活动。
(五)规划设计实践教学硬件建设与项目
开设酒店管理专业的高校应该邀请国际知名酒店管理经营层和服务一线员工参与规划、设计、建设各类酒店实验室、酒店各类实训中心，每开发一处实验项目都应改有针对性的能力结构，通过实验课的开设，真正达到培养某种能力的目的。努力与更多的国内外著名酒店企业共建校外实训基地，既利于本专业学生实习，又可以达到服务社会的目的。另外要进一步加强校内各实训室的建设。教师、企业家、行业标准应“三力并发”，也就是利用旅游行业一线操作人员、旅游企业中层管理人员及旅游专业教师三股力量合力对教学以及考核进行判定，通过考核方式的多元化让学生明白“课堂”和“企业”的结合点。
(六)人才培养模式改革和工学相结合的探索及措施
1．优化教学方法，加大再造力度
酒店管理专业的教师应该考虑酒店专业的学生既要学习理论知识，还要培养自我的实践技能。但是，学生在学校的学习时间非常有限，如何在有限的时间内合理安排课程，就必须要有科学的教学方法。专业教师要积极探索适合酒店专业学生的多样化的教学方法，如网络教学法、讲授法、讨论法、案例分析法、技能训练、情景模拟演练等，改变注入式的满堂灌的传统的授课方式，推行互动式、研讨式的教学方法、调动学生的主动性、积极性，不断提高学生独立自主获取知识的能力，加强学生学习方法的教育与能力的训练，使学生通过教学不仅能掌握系统的酒店知识，而且还能获得独立思考与更新知识的方法和能力。
2．开发学生潜能
酒店管理专业教师的教学教育活动不仅要重视学生显能的培养，更要注意潜能的培养。目前旅游院校对学生的培养中存在重显能、轻潜能的问题。实际上，酒店行业是一个人与人频繁打交道的一个行业，工作人员对服务态度、人际技巧、情绪控制等非智力因素的把控要比单纯的业务知识和业务技能更为重要。一些酒店管理专业的实习生受不了一点委屈，受了委屈就中断实习，甚至转行，这都与学生的潜能的培养有很大关系。所以酒店管理院系要在学生显能开发的基础上，加强潜能的开发。教师在平时授课过程中也要有意识的对学生进行反复的情绪控制的能力、自我激励和应对压力的能力、认知他人和理解他人、忍耐力及自我调节的能力的心理训练，不断提高他们的潜能，学校要注重激发学生的潜意识，使他们在学习、生活、工作过程中遇到障碍时能积极地解决问题，同时也能积极自我调适，坚韧不拔。
3．培养综合素质，加强创新意识
酒店管理专业人才的综合素质是酒店行业保持可持续发展的关键因素。培养学生的综合素质，使学生树立正确的价值观，爱岗敬业，健康的心理，增强服务意识，注意仪容仪表，说话文明礼貌，培养吃苦耐劳的品德和较强的组织纪律性。这样的学生才能够有条件在酒店企业中充分施展才能。学校要积极引导，例如通过对客服务，使学生主动意识到为不同身份、不同消费水平的客人设计住房标准和个性化菜单的“个性化服务”理念。到四年级上学期第三次组织学生到合作单位实习，第三阶段的教学计划应重点放在“细节管理”方面，应在领班、主管、部门经理和副总经理指导下，学习各层级管理工作的计划、组织、领导、协调、控制以及投诉处理的工作程序及领导艺术，参与一些重要管理和决策活动，把握酒店市场形势和动态。三个阶段的教学实践课都要制定严格的管理制度、考核办法及课时的保证，达到“系统实习”“理论结合实践”的教学目标。旅游人才的培养应从需求结构和素质要求的新变化出发创新管理体制和管理目标，多维度地建立人才培养新模式和新的教学目标以适应旅游行业新业态的新变化。因此，在酒店业快速发展的今天，必须对学生进行创新意识和创新能力的培养，使学生具备掌握新技术、开发新产品、拓宽新市场、服务再创新的素质。
作者：李景初 单位：郑州大学西亚斯国际学院
（三）
一、酒店管理专业顶岗实习中存在的问题
由于酒店管理专业是需要进行具体实践的，在顶岗实习之前学生们都只有书本理论上的知识，没有通过实际的操作经验，所以酒店管理专业的学生在顶岗实习的环节中都会或多或少的出现一些问题，这些问题主要有以下三个方面
1.学员自身的问题。
（1）学校与酒店的生活反差过大。由于酒店的生活环境和学校中宽松的学习环境反差很大，酒店中的员工要保持高度的纪律性，而且还有错综复杂的人际关系等等，所以许多的学员在进入酒店顶岗实习的时候不能完全的适应酒店的工作生活。导致一些问题的发生。
（2）专业不对口导致学生容易流失。现今我国的院校中，专门的酒店管理专业还是比较少，所以在酒店的实习顶岗的学员中许多都来自于其他和酒店管理相关的专业，并不是专门的酒店管理专业，所以这些学员在进行酒店管理顶岗实习的过程中由于自身所学的专业在酒店管理的工作中基本作用不大，而且许多学员对于酒店的顶岗实习只是当做一种学校强加的完成任务一般进行敷衍了事的应对，导致一些学员在进行酒店顶岗实习的过程中一旦产生不愉快或者遇到困难的时候就打退堂鼓，终止酒店的顶岗实习，这样不仅不能够让学员自身能够得到良好的锻炼，而且由于顶岗实习员工流失也会影响学校与酒店方面的合作关系。
（3）人际关系复杂。由于酒店是一个小的社会结构，所以在酒店当中各种人际关系错综复杂，有上下级的关系也有员工间的关系和员工和客户的服务关系等等，由于学生在学校当中的社会关系比较单纯，一下子通过酒店实习接触如此繁多的人际关系往往措手无措，使得许多学生在进行酒店的顶岗实习的时候出现各种沟通的障碍，使自己遇到的问题不能够直接的得到解决和向别人反应，而且在顶岗实习期间许多事情学生还不能够良好应对，使学生的自信心遭到打击，在酒店的生活中还由于老员工们往往有着自己的交际圈，学生由于年纪等许多原因也很难融进他们的生活圈，所以使得学生在酒店顶岗时期感到孤独，长此以往难以形成强烈的工作责任感和使命感，易引起学生工作的倦怠和懒散。
2.酒店的问题。
（1）酒店留人困难，岗位培训和继续教育得不到保证。酒店行业对于基层的员工工资待遇不够理想，对于高素质学历的员工也往往在短期内不给于重视，导致这些学员流严重。而且在学员进行顶岗实习期间酒店也很少专门针对顶岗学员进行系统化培训，使学员的顶岗实习不能够有效的发挥预期效果。
（2）酒店没有建立明确的用人制度和晋升标准，对实习生的激励不够。由于酒店是服务性的行业，所以酒店的许多工作岗位都是要靠经验的累积才能够有效的完成，而学员在进行实习顶岗之前没有经过实际的工作经验，所以对于一些事物不能够完善的处理，而这期间酒店对于这些实习的员工用正式员工的标准去考核，导致实习学员得不到合理的任用。
3.学校方面的问题。
（1）酒店选取不合理。学校对于顶岗实习的酒店的选取没有一套系统性的方法，而且跟酒店的合作关系只建立在利益方面，而没有和酒店建立起学校内外相互一体的教育学生的方法，使得这些酒店不能够给予顶岗实习的学员良好培训的环境。
（2）课程教育脱离实际。由于现今高职学校中的教育只局限于将教材当中的一些知识传授给学生，而并不传授一些实际工作中的经验和方法，使得学生在课本中所汲取的知识和现实的酒店需求有着很大的偏差，导致学员在顶岗实习过程中不能够将书本的知识运用到工作用，使学员在工作中出现各式问题，使酒店对于学员不够满意。
二、提升高职酒店管理专业学生顶岗实习质量的方法
1.学校与酒店合理合作
对于酒店的合作选择方面，不仅仅是直接追求利益的多少，而是针对酒店是否能够为学员提供良好的工作实践的平台，比如可以在酒店淡季的时候将学员派入酒店进行顶岗实习，这样学员的工作压力相对轻松，而且酒店也能够腾出大量的时间对于学员进行实际操作上具体的培训，同时学校和酒店要加强联系，虽然现在一般在实习期间都有专门的实习教师，但是由于这些指导教师只是对学员在生活方面进行管理，并不能够对学员在工作中遇到的问题和困难进行解决，这时候学校可以派往教师直接进入酒店，这样就能够掌握学员的实际工作情况，直接对于学员在实际遇到的问题进行解决，学生们由于和老师有着几年相处的关系也能够和老师进行良好的沟通，将工作中遇到的困难及时反馈给老师，这样就能够使学员在工作中遇到的问题得到解决。
2.加强酒店管理。
（1）营造和谐的人际环境。由于顶岗实习的学员刚刚从学校进入社会的集体中，难免会不适应周边的环境，酒店在实习学员顶岗实习的过程中要对实习学员加以关心爱护，为学员构造一个和谐的人际关系，同时对于顶岗的学员进行一些心理的培训，使学员能够在心态上适应角色的调整，使学员能尽快进入工作状态，并妥善处理好学员周边的人际关系。
（2）提供良好的发展平台。由于每个学员都有自己能力突出和薄弱的地方，酒店可以根据学员不同的情况分别对待，可以通过岗位的轮换制和职务的见习制观察学员的各方面的能力，发现能力突出表现优异的实习生能够及时的给予一些职位的提升以及提前转正等激励措施，这样也能够加强学员的工作效率.
三、结语
由于我国的酒店行业在近些年才逐步的发展完善，所以相配套的比如高职酒店专业顶岗实习管理研究等方面还在处于一种探索阶段，在顶岗实习的实践中，虽然取得了部分的成绩，但是还任存在诸多不足和研究空白。本文不仅是对现今的顶岗实习的一些问题进行论述，也是希望由此能够得到学术界的重视，希望能够将就点顶岗实习发挥出应有的作用，为高职酒店教育乃至中国酒店业的良好发展贡献一份绵薄之力!
作者：刘月荣 单位：安徽亳州职业技术学院
（四）
一、传统顶岗实习教学模式的不足
现在较多的高职院校采用传统的“2＋1”或“1．5＋1．5”的人才培养模式，这种模式简单地说就是在3年的教学时间里，有2年时间或者是1年半时间在校内组织教学，以理论教学为主，辅之以实践教学环节，1年的时间或者1年半的时间在酒店进行顶岗实习。仔细分析传统顶岗实习教学模式，其不足主要来自于3个方面。
1、来自于学校
由于缺乏先进的实习教学理念和系统的实习教学方案，使得学校不能对学生的实习过程进行全程跟踪指导以及对于实习效果进行客观评价，因此使得学校在实习中的地位和作用被弱化，无法为学生提供科学的引导和帮助。
2、来自于酒店
传统实习模式多强调实习生的“员工”角色，实习生更像是酒店的“廉价劳动力”，单调、乏味、重复性的工作，随着实习时间的推进，学生新鲜感、兴奋劲逐渐消退，实习的稳定性也变差。此外，在学生实习过程中，没有周密的实习计划、没有轮岗安排、没有具体实习指导人员、没有相应的阶段培训计划，实习生得不到细致的实习指导，不能满足其个性化学习的需要，因此实习热情受挫，不配合工作，以种种理由提出请假甚至终止实习的申请。
3、来自于学生自身
一些学生将实习当作一种负担，为了完成实习而实习，没有意识到实习是一个学习和积累经验的过程，还有一些学生目光较为短浅，只关心一些低层次的问题，例如：薪金待遇高低、假日休息时间多少、住宿条件如何、伙食好坏等等，这些都背离了实习教学目的，制约了实习教学步伐，影响了实习教学的效果。因此，如何建立具有高职酒店管理专业特色的顶岗实习创新模式，以适应现代酒店行业对人才的需要，满足我们对学生高位就业的培养目标是迫切需要研究和解决的问题。
二、“3＋3＋3＋3”创新实习模式的构建
“3＋3＋3＋3”顶岗实习创新模式是指通过构建3个实习系统（保障系统、运行系统、评价系统）、确定3个学习内容（技能学习、外语学习、管理能力学习）、制定3个制度（岗位调配制度、过程指导制度、实习生档案制度）和考核3个阶段（3个月、6个月、1年）的新的顶岗实习模式，强调对学生操作技能、职业素养、综合素质、应变能力和基层管理能力的培养，使学生能够完全胜任其实习岗位的工作，独挡一面。
1、一“3”———建立3个系统
顶岗实习创新模式“3＋3＋3＋3”主要由3个系统构成，即保障系统、运行系统和评价系统。
（1）保障系统
①思想保障
做好思想保障工作是实习工作的大前提，在实习前夕应召开实习动员大会，积极鼓励教师参与；解除家长对实习的疑虑和误解；对学生提出明确要求，并预见实习中的种种困难。
②条件保障
它是实习工作的坚强后盾。选择具有良好企业文化、高品质服务水平和完善管理制度的酒店进行校企合作，为顶岗实习提供稳定的教学基地；不断地进行师资力量的完善和提高，注重实践教学环节，借助企业导师力量为顶岗实习提供技术保障；保证学生的食宿条件，提高实习生活质量，为顶岗实习提供物质保障。
③法律保障
它是顶岗实习的护身符，通过签订一系列具有法律效益的协议来保障学校、企业和学生3方的共同利益。学校与企业签订人才培养协议，主要包括人才培养目标、人才培养方向、用人数量、用人时间以及双方的权利义务和违约的处理方式；学生与酒店签订顶岗实习协议，主要包括说明双方的权利义务和违约的处理方式；学生与学校签订顶岗实习协议，主要也是包括说明双方的权利义务和违约的处理方式。
（2）运行系统
主要包括实习培养目标的确立、合作单位的选择、实习协议的签订、兼职教师队伍的建立、联合教学方案的设计、现场教学的实施、工作岗位的调换、工作重点的制定和工作情况的检查等。学校要认真进行企业调研，慎重选择实习企业，与企业共同商讨确定实习培养目标，并签订顶岗实习协议，明确双方权利义务，同时建立兼职教师队伍，校企双方共同设计教学方案，实施现场教学，同时还要为具备一定素质和能力的实习生提供轮岗工作和锻炼的机会，确定工作重点，检查工作效果。
（3）评价系统
评价的主体包括学校、企业和学生，3方共同参与评价使得评价结果更真实；评价的内容包括实习方案评价、实习过程评价和实习效果评价，这样使得评价内容更全面。评价的方法包括学生自评（通过填写《顶岗实习日志》、《顶岗实习周记》、《顶岗实习报告》）、同学互评和校企双方导师综合评价，这样使得评价方法更多样，评价结果更客观。
2、二“3”———学习3个内容
酒店对实习生的培训内容应该由3个部分组成。
（1）技能培训岗位技能培训应该由各部门制订培训计划，通过岗前和在岗培训的方式，对实习生进行操作规范、工作技巧等方面的培训，并进行最终考核给予成绩。
（2）外语培训主要是英语的培训，通过讲授、影视欣赏、口语对话练习等方式，使学生可以熟练地使用英语对客服务，同时提高外语能力也为个人职位晋升增加筹码。
（3）管理能力培训对于一些实习表现较好、个人素质和能力较高的实习生，在符合规定的前提下，有针对性地对其进行一些相应的管理能力培训，并为其提供一定的锻炼机会。
3、三“3”———制定3个制度
（1）岗位调配制度
实习岗位的分配一方面由酒店各部门对学生进行挑选，另一方面老师也可根据每个学生的个性特点和专长对酒店进行推荐。目的是使学生能在适合自己的岗位上得心应手的工作，加强自信心的同时也可提高酒店的工作效率。尽管岗位调配对学生而言是有着重要意义和作用的，然而轮岗对酒店来说意味着增加培训负担，所以多数酒店不愿这样做，为此我们应该制定严格的轮岗条件，满足条件的允许轮岗，如经过酒店系统培训后在本部门工作3个月以上，在本部门表现优秀，包括服务技能和职业道德方面，经过考核成绩良好的。尽量做到兼顾酒店和学生双方利益。
（2）过程指导制度
顶岗实习期间要对学生进行全程跟踪指导，并由“3个导师”共同负责实习生的学习、工作和日常管理。这3个导师分别是“职业导师”、“专业导师”和“企业导师”。“职业导师”主要由辅导员组成，负责学生在实习期间的日常管理工作、思想教育及心理辅导工作。“专业导师”由相关专业教师组成，主要负责到实习单位对学生的实习情况进行了解、对实习工作进行指导、解答学生在实习中遇到的疑难问题并组织好校外教学。“企业导师”主要由酒店的相关管理人员组成，负责学生在实习期间的食宿安排、上岗培训、实习指导、安全教育等工作。根据三段式的考核方案，制定不同阶段学生的工作要点，其中1~3个月，工作的要点是帮助学生适应实习生活，树立正确的职业观；3~6个月，工作的要点是有针对性地对学生进行指导，满足其个性化的学习需要，对优秀的学生可以协助其调岗，并建议其学习基层管理知识；6~12个月，工作要点是根据学生实习情况做好就业指导工作，帮助每个学生找到就业方向，对于不愿从事酒店行业的学生，协助其调换工作。
（3）建立实习生档案制度
为了更好地了解实习生的实习过程，总结实习成果和不足之处，我们应该建立实习生档案，包括实习岗位说明，岗前培训内容，工作场地、场景照片，工作成果，实习日记、周记，实习报告，实习鉴定和各种考核表格等。这样可以一目了然地将一名实习生的整个实习过程真实地记录下来，以便更好地总结实习的经验和教训。
4、四“3”———考核3个阶段
建立三段式的考核方案，在学生实习期间的3个月、6个月和1年这3个时间段对学生进行跟踪考核和评价，考核内容包括：工作态度、业务技能、服务水平和外语能力等。
（1）3个月阶段
学生实习的前3个月主要是以适应为主，包括对酒店工作环境的熟悉、对工作中人际关系的适应，以及对劳动强度和劳动时间的适应等等。有很多学生由于适应不了这些方面，所以在实习初期就出现逃避实习等问题。所以把这一阶段作为第一个考核点，可以准确掌握学生对实习的适应程度和心理动态，以便进一步进行实习指导工作。
（2）6个月阶段
这一阶段，基本上酒店对于每一个实习生的基本情况都有了一定的了解，这一阶段需要酒店和学校有针对性地对学生进行指导，满足其个性化的学习需要，对优秀的学生可以协助其轮岗，这样既使得优秀的学生有了进一步学习的机会同时也对其他同学形成了激励作用。
（3）1年阶段
这一阶段学生实习1年，对于酒店工作有了自己的理解和认识，要根据学生实习情况做好就业指导工作，帮助每个学生找到就业方向，对于不愿从事酒店行业的学生，可以协助其调换工作。只有通过考核才能拿到实习合格证书，最终得以顺利毕业。这样对学生在酒店的实习就有了一定的约束力，学生在平时的工作中也会更加关注自己的工作态度、服务技能、外语水平等。“3＋3＋3＋3”创新实习模式为学校提供了实践教学资源，教育教学研究增强了实训师资力量，培养了学生的专业技能，提升了学生的综合素养，学生到酒店真实的环境中进行学习和工作，可以将在校学习的理论知识与实践工作相结合，学习专业技能的同时也深化了对管理知识的认知，还拓展了人际交往能力，强化了团队合作意识等，并可以直接感受酒店的企业文化和经营氛围，这样学生在实习结束后进入工作岗位就会从容不迫、顺利地完成角色的转变，也提高了就业竞争实力。同时企业与学校建立合作关系，通过学生去酒店实习可以补充必要的劳动力，满足酒店人力资源短缺需求。这样不仅为酒店节约了培训成本，还提高了工作效率，同时提高了酒店的知名度和社会地位。真正使学校、企业和学生三方达到了共赢的目的。
作者：王? 单位：沈阳职业技术学院
（五）
一、酒店专业英语课程的教学现状
（一）教学模式陈旧
旅游管理专业的大部分课程均不同程度地存在着知识老化、理论与实际相脱节的现象，这其中也包括酒店英语。由于大多数教师重知识传授，轻技能训练；重应试教学，轻素质培养，因此在授课时将重点放在语法和词汇上，学生始终处于硬性接受和“听”的被动状态。这种陈旧的教学模式忽视了学生在课堂教学过程中的参与性，忽略了学生的主体性地位，使学生缺乏实践体验，课堂缺乏师生互动，因而学生的语言交际能力得不到有效提高，教学效果不够明显。
（二）教材版本内容陈旧
酒店英语是一种以酒店管理专业为基础的实用性英语，属于专门用途英语。专门用途英语强调应有明确的专业目的，这就要求酒店英语教学必须有适应其专业需求的专门教材及辅助教材。目前，各高校酒店管理专业使用的酒店英语教材有很多版本，这些教材具有普遍性和通用性，但缺乏具体性、针对性和地域性；而且绝大部分教材内容陈旧，缺乏创新，仍然侧重传授英语知识；教材编写忽略了交际原则，具体表现为课文繁冗复杂，篇幅过长，书面练习多，缺少应用，听说读写四部分不够全面或缺少有机联系，教材整体欠缺实用性。这样的英语教材无形中降低了学生学习的兴趣，弱化了学生对内容的理解和巩固，限制了口头交际能力和实际运用语言能力的提高。
（三）教学设施落后
目前，我国高等院校的酒店管理专业大部分缺乏相配套的实践教学设施。一些院校开设旅游管理专业，却不投资建立配套实训和实习设施，一味注重理论知识的讲授，而不是着眼于学生实践能力的培养，致使大学本科生无法与高职甚至中专学生竞争，无法满足酒店业的岗位要求。
二、提高酒店英语交际能力的主要对策
（一）创设教学情境
教学情境是指在课堂教学中，根据教学内容，为落实教学目标所设定的适合学习主体并作用于学习主体，产生一定情感反应，能够使其主动积极建构性学习的具有学习背景、景象和学习活动条件的学习环境。在酒店英语的课堂教学中，运用各种手段创设不同情境是实现教学目的的重要方法，也是提高教学质量的关键。创设情境可以借助道具引起学生的兴趣，例如西式早餐送餐服务的教学可以在实训大厅进行，教师准备一份五星级酒店的送餐服务菜单、餐具、一些典型的西式早餐食品和调味料，通过道具的运用调动学生的学习热情，积极开展现场情景对话。情境的创造能使学生不由自主地投入学习中来，加深对语言知识的深刻印象，从而提高教学效果。
（二）注重互动教学
所谓互动教学是把教育活动看做是师生进行的一种生命间的交往，把教学过程看作一个动态发展的教学统一的交互影响和交互活动过程。在这个过程中，通过调节师生关系及其相互作用，形成和谐的师生互动，生生互动、学习个体与教学中介的互动，强化人与环境的交互影响，以达到提高教学效果的一种教学模式。师生互动可采取多级主体互动的交互式教学模式，即教师与学生个体、教师与学习小组、教师与整个班级的互动。而生生互动模式是指在各种教学情境下，进行讨论、对话、辩论、角色扮演、个人展示及小组竞赛等形式的口语训练。在这种模式下，教师要把握好内容的深度、难度和进展情况。如果学生在表演过程中遇到困难，可以给出积极的提示，但在训练过程中不能因为过分强调语言的准确性而频繁纠正学生的错误，这不但会影响交际的流利性，也伤害了学生的自尊和自信。教师可以通过做笔录、录音、录像等方式，记录学生在口语训练中的表现。在表演结束后复述、播放给学生听或看，并以此作为课堂讨论的题材，引导学生进行进一步探讨，以训练学生语音、语调以及语法和词汇的准确程度，不断培养学生在不同场合应付不同的情景和话题的能力，提高语言表达的准确性和连贯性。
（三）注重多媒体教学
多媒体教学综合运用文字、图形、图像、音频、视颇等手段，打破了传统的单一课堂教学模式。教师可以利用多媒体制作丰富多彩的课件，生动地创设出所需的教学环境，做到声像结合、图文并茂。例如金钥匙服务的情景对话，教师可以利用多媒体展示一些五星级酒店高级礼宾司的服务视频、图片以及大堂背景音乐，使学生边看边听,加深对课堂知识的理解，激发其浓厚的学习热情，使学生更自觉、更有趣地进行英语交际活动。
（四）利用优势资源
国外很多资金充足的院校出资建立酒店供学生实践，有些院校则是酒店即学校，学校即酒店，教师是酒店实际的管理人员，学生带薪学习，这能很好地调动学生的学习积极性。虽然国内大部分高校不具备这样的条件，但有些院校却具有很好的地域优势，学校附近有丰富的酒店资源，这类高校可以和星级酒店建立长期良好的合作关系。学生在学习期间进入酒店实习，一方面能得到很好的学习平台，另一方面素质较高的实习生也有利于树立酒店良好的商业形象，创造出更高的效益，可谓双赢。
（五）开展合作教学
酒店管理专业可以采用合作教学的形式，即学校聘请酒店中的高层管理或培训人员辅助教学。专业人员协同分析并确定学生的学习要求，设计教学内容和教学活动，收集教学资料及组织实训。通过与酒店高层管理人员的正面交流，学生能更直接地了解酒店及其发展动向，使酒店英语的学习更贴近实际。在适当的时候把课堂转移到高星级酒店，有利于创造真实的外语环境，形成基本职业能力，完成由学生到职业人的过渡。酒店管理是实践性很强的专业，学生的英语水平真正达到行业要求还需要很长的一段路要走，有效的专业英语教学对于酒店管理专业及行业发展都具有重要的现实意义。因此，教师必须重视酒店专业英语教学，综合运用多种教学手段，把提高学生的口语交际能力作为提高学生就业竞争力的目标和突破口，只有把理论和实践有机结合，才能培养出适合社会需要的专业性人才。
作者：白薇 单位：沈阳师范大学
（六）
一、我国酒店业和高等院校在酒店管理人才培养方面存在的问题
目前，高级酒店管理人才已成为职场上炙手可热的高薪阶层。酒店管理人员在中国十大百万年薪职业中排名第六，酒店、旅游业将成为中国服务产业的支柱。然而，我国高等院校在此专业人才培养上存在着很明确的不足。
1、目标定位不准
我国高等学校将酒店管理专业的培养目标定位于适应生产、建设、管理、服务第一线的，德智体美等全面发展的中等职业技术应用性专门人才。要求学生掌握经济管理基础理论，酒店、餐饮与旅游基础知识，具备酒店基本管理与服务能力。学生毕业后主要去各饭店、酒店、宾馆从事酒店基层管理及餐饮、客房服务工作。
2、课程设置不系统
酒店管理专业和课程设置较传统。酒店管理专业在我国的发展处于起步阶段，很多院校的酒店管理专业也是仓促上马，部分酒店管理专业教师也缺乏丰富的从业经验和扎实的专业功底，这就导致很多学校的酒店管理专业在课程设置上采用照搬照抄的方式，在教材的选购上，缺乏标准，有的教师干脆就自编教材，开设课程，关起门来自己搞教学计划、课程设置和考核标准，因此使得人才培养与国际标准差距很大。
3、教学方式单一
酒店管理专业教学方式较单一。在教学环节上，很多学校仍以传统的理论课讲授为主，即使安排实践课也是走过场，由于国内的酒店管理专业基本上没有自己的实习酒店，而更多的是拓展和社会酒店的联合办学模式，这种模式校方与合作实习酒店之间的目的差距较大，双方利益点不统一。
二、高素质酒店管理人员难寻的原因分析
（一）传统观念的束缚
酒店管理属于服务行业，社会传统观念把服务看作是伺候人的工作，认为是没有文化、没有技术含量的简单劳动行业。从事酒店业是一种无奈的选择，临时的过渡，而且家长对这一行业的认同度也不高。
（二）教育与实践的脱节
教育与实践的脱节的表现，一是在我国各财经管理类院校中开设有酒店管理专业的数目极少；二是目前在部分旅游院校中，开设的酒店管理专业也是以管理学、营销学、经济学、前厅客房餐饮管理、服务操作技能、专业英语等为主要学习课程。这是体现学科与酒店专业的名称和内容的嫁接，而不是体现酒店管理的专业性。虽然有实习，但一般都是在毕业前集中实习，学生实习结束后感慨接触社会的时间太晚，等到了解该学什么的时候，学习生活也即将结束。
（三）用工要求与经济收入的不对称
酒店迫切需要有丰富酒店管理或从业经验的高素质、高学历的人才，但实际招聘时，酒店所注重的外在条件、语言能力、文化程度和工作素质等因素中，文化程度往往是放在最后。大学生具备高素质、高学历，但缺少工作经验，很多酒店都认为大学生应该从基层开始。一名大学生毕业后与高与管理二0一四•一企业管理中生、中专生站在同一起跑线，这严重打击了大学生的自信心。
三、构建高素质酒店管理人才培养体系
高素质酒店管理人才的培养需要有一个健全的体系，学校教育模式的创新是基础，与酒店经营管理中的体制完善共同构成这个体系，二者相辅相成，缺一不可。
（一）加强高等院校酒店管理专业建设
从我国目前酒店业人才需求结构来看，对酒店管理者的需求旺盛。因此，应将酒店管理专业培养目标定位为：培养德智体全面发展的、掌握酒店管理专业理论知识和服务技能的、有较强经营管理实践能力的、能胜任酒店企业中基层管理岗位、具有良好职业道德和职业能力、富有创新精神的酒店管理者。在培养的过程中，可借鉴瑞士的“洛桑模式”，设计酒店职业经理人课程体系。该课程体系直接决定了学生的知识、技能体系的形成和培养。在构建课程体系方面，瑞士洛桑酒店管理学院的做法值得借鉴。瑞士洛桑酒店管理学院将教学课程分为三类：理论课、实践课和语言课。课程体系既有行业定向性，又有综合性和创新性。理论教学重在培养学生职业能力和综合素质，实践教学则重在培养学生岗位适应能力。瑞士洛桑酒店管理学院的实践课分为操作性的练习课、模拟性的分析课、研究性的调查课。语言课则培养学生的人际交流和沟通能力。学生学业结束后获得国际酒店行业认可的就业证书，在各国高星级酒店可直接上岗，一般可任部门经理、助理，而不必再经过实习期。
（二）完善酒店培训机制，合理规划职业生涯
当前，心理学已广泛运用于酒店人力资源管理，且颇有成效。只有真心尊重关心员工，体察他们的需求．帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己的环境，酒店自然能培养而且留住人才，从而在日趋激烈的酒店行业市场竞争中立于不败之地。
1、重视学习现代酒店人力资源管理制度
实现人事管理应规范化，减少酒店在人力资源管理方面的随意性，建立起与本酒店相适应的人力资源管理制度。(1)要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。酒店应根据经营发展战略和酒店实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划。而且这些规划或计划信息要尽量让员工知晓，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感到自己在本酒店还有发展的机会，有助于提高员工留任率。(2)要进行工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准。它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，而且通过科学设计、综合平衡，可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。
2、加强人才培训工作
(1)酒店文化培训。酒店文化具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。酒店文化所追求的目标是个人对集体的认同．希望在员工和酒店之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的酒店。但酒店文化不是瞬间而成的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里继而融人员工的思维和行动中。出色的企业文化所营造的人文环境、对员工的吸引力是其它吸引物无法比拟的。因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。(2)酒店职业培训。在对员工职业培训方面，主要有两个大的目标，一是职业意识的培养，二是职业技能的提高。根据这个目标，设立专门的培训部门，对酒店员工的职业培训需求进行分析，同时要在员工当中进行培训调查，决定酒店那里需要培训，考察酒店目标和经营计划以判定知识和技能所需，将实际结果与目标进行比较，制定人力资源计划，决定培训些什么内容，针对员工的不同情况进行个人工作分析、人员分析，决定需要培训的人员和不同人员的培训层次。
3、帮助员工进行职业生涯规划
新进入酒店的员工对酒店的一切都不太熟悉、了解，处于职业探索阶段，对职业缺乏客观的认知，对此，酒店应让其尽快适应酒店生活并熟悉酒店流程，同时，酒店应该对每一员工设计其职业发展规划，应建立科学的职业规划制度，设置合理而可行的目标和途径，以帮助他们正确规划自己的职业生涯，并使其能够看到未来发展的方向和目标。
4、营造支持性的工作环境
构建一个和谐、健康、团结、心情舒畅的工作环境，特别是具有良好的人际关系的环境可以使人才能安心、心情愉快地工作、充分发挥自己的聪明才智，多出成果，进而也能使人才很自然地感到：在这种工作环境下，一样可以施展自己的才华，实现自己的抱负，一样有发展前途，能成就一番事业。
（三）校企联合
美国旅游管理专家查尔斯•R•格尔的耐和J•R•布伦特•里奇在总结美国旅游行业不同职位学历水平基础上描绘过有关旅游行业的职业成长道路：一个大学本科生可以直接成为经理，或者先当主管，然后晋升为经理。然而，在我国由于受到经验的限制，本科生只能从一线工作人员做起。对个人而言，影响了他们职业发展时间规划；对企业而言，是一种资源的浪费。为摆脱这种窘境，我们可以借鉴国外先进酒店的成功经验——联合办学。根据实际情况，我们可以构筑自己的人才对接培养体系。一是采用订单培养的办学模式，将企业的用工计划与学校的招生培养计划对接，在整个教育过程中灌输企业文化、职业意向、培养职业精神和职业素质，实施有针对性的职业引导和职业教育，培养和训练企业所需要的职业技能。二是加强毕业实习阶段的管理。校企双方应紧密配合，加强对实习学生的心理引导和协调管理，为学生制定个人的“职业计划”，提高实习生对饭店工作的适应性，以保证能顺利度过的实习期，并能很好地留在饭店继续工作。三是将就业作为学校教育的延伸。毕业生的职业在最初的1-2年时间里是极不稳定的，企业这时要利用好学校这个中间人，通过老师与学生的关系来进行沟通，这样有利于增强毕业生对企业的认知度和适应度。随着国家“十二五”发展规划建议和《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》的，以及国家“卓越工程师培养计划”的实施，校企合作有了明确的方针原则，必将是的合作的范围涵盖应用性学科、专业和学生，为国家和社会紧缺的应用型和创新型人才的培养搭建实践平台，而部分基础性的理性和理论性较强的文科专业，由于企业不能形成规模的、持续的人才链需求，校企合作的内涵和层次有待进一步深入。
作者：艾静 单位：石家庄市桥西区草场街小学
（七）
一、三个“配合”明确实践教学定位
(一)教学计划实现实践教学和理论教育相互配合
高校教学应在讲授理论知识前提下，把培养学生综合素质和管理能力作为主要方向，实践教学不是理论知识教学的附属品，而是独立的教学体系。有些高校因为实践教学无需考试，所以根本不重视。例如:《客房服务与管理》实训课只在实训室上过一两次实际操作，多数学生根本不会铺床，甚至连中西铺床方法都分不清。酒店管理专业在实践教学计划制订和修订时，要充分体现实践教学的重要地位。只有实践教学与理论教学紧密联系，制定和实施科学的实践教学计划，才能真正做到实训操作课程与专业理论教育相辅相成。
(二)能力培育坚持专业技能与综合素质相互配合
酒店管理专业人才培养不应仅是知识传授，更应是操作能力、管理能力、沟通能力、学习能力等综合能力培养。酒店行业国外客人比较多，所以要求一线岗位员工具备一定外语水平。在酒店实践教学中高校不仅要注重学生动手能力培养，还要加强职业道德素质、吃苦耐劳品质、上下级沟通协调能力、同客人交往能力、同事之间团队合作能力的培养，使学生在学习知识、提高技能基础上，形成较强自主学习新知识能力和全面适应社会的职业能力。
(三)课程设置和选用教材要相互配合
高校酒店实践教学普遍存在注重考“双证”却忽视职业整体素质培养现象，而一些高校学生虽然考取了如《前厅服务员资格证书》《客房服务员资格证书》《餐饮服务员资格证书》等，但这些证书含金量并不高。因此，课程设置应“以应用为目的”，加大实践教学环节，为保障实践教学质量，课程设置要符合酒店人才需要实用型人才标准。在选用和编写教材上，要经过广泛调查研究，选用针对性和操作性强的教材，及时调整更新教学内容，选用案例要适合酒店管理专业实践理论。
二、三个“对应”努力做到理论教学与实践教学统一
(一)校内模拟室实训教学与传统教学对应目前各高校酒店管理专业已基本具备了一定规模和数量的示范操作实训室，但和真实酒店环境仍有较大差别，主要表现在环境和氛围还不完全真实等。教师在实训室教学可更多采取具有实训特点的“模拟教学法”。让学生感受实训和真正演练的区别。《客房服务与管理》实训课，要让学生实际操作，熟练掌握铺床要领，了解中西铺床法和特点，多练习。前厅接待服务实训课上，学生可分别模拟客人、行李员和前厅接待，模拟一个完整服务过程，包括站立问候，介绍酒店特色，办理入住手续，填写各种单据，各种银行卡的使用，送客引路等。
(二)校外实习基地实践教学与校内实训室教学对应条件许可的学校应尽可能建立自己的校内实训实验室，实践课在实训实验室进行，可增强学生动手能力，学生也会感觉比在传统教室上课更有兴趣。酒店管理专业校内实训室，根据教学需要，可分别建设酒店前台、酒店餐饮、酒店客房等模拟部门实训室。还可与一些知名品牌酒店通过多种合作方式建设一批固定实习基地。建立校外实习基地，不但为学生实习提供方便，还可为学生和酒店提供一个共赢的发展平台。
(三)专业实习与社会实践活动相对应实习是实训的重要环节，只有课堂理论教学与校外社会实践紧密结合起来，才能把理论知识真正转化为操作实践能力。高校酒店管理专业应把社会实践作为实践教学一部分，纳入教育教学大纲中来。必修课应规定相应的学时和学分，把社会实践活动与酒店专业实践实习真正结合起来，把课堂知识真正运用到实践中。
三、三个“加强”促进教学实践管理，提升学生综合素质
(一)加强学生综合素质教育
酒店管理专业培养的不仅是一线岗位实际操作优秀人才，更是素质全面的综合性人才。现代酒店从业人员只有规范的操作技能和热情的服务是远远不够的，只有加强学习社会所需的综合知识和能力，才能更好地为顾客服务。因此，高校酒店管理专业实践教学加强学生职业认同教育比加强实际操作技能教育更重要，要使职业认同教育与学生思想品德教育相互促进，要让学生综合素质得到全面提升的同时，也能满足旅游酒店行业需求和社会需要。
(二)在实践中巩固理论知识
从实践中产生知识，用知识指导实践，在实践中发展知识，这是马克思主义的认识论。让学生参与教学实践是为了改变从课堂理论知识到课堂理论知识的传统教学模式，将其转变成从课堂理论知识到实践再提高到理论知识的模式。高校实践教学主要方式是结合学生在课堂所学，按教学计划统一安排，让学生提前步入社会，进入酒店等相关企业学习，让学生在实践中检验自己所学知识，实现学校与社会对接。
(三)实习结束后总结
组织学生认真写好毕业实习报告书，在实习结束后，及时总结个人在酒店操作技能应用和综合素质方面优缺点以及今后努力方向。对实习全面总结，可实现从校园学生心态向企业员工心态的转变，使每个毕业生对自己的管理水平、专业操作技能水平、综合素质有一个总体自我评价，及时总结和升华体验，为今后就业做好心理、知识和能力准备，并初步设计出自己的职业生涯规划。
四、结语
实践教学活动不仅是高校教学工作重要组成部分，也是提高职业教育的重要手段。酒店管理专业开展实践教学活动尤为重要。它是培养高素质、高技能酒店管理服务人才的有效途径，也是检验教学成果、评价教学质量的重要指标。因此，必须加强高校酒店管理专业实践教学活动，不断总结、提高实践教学成果。
作者：王竹宇 单位：海口经济学院旅游学院
（八）
一、学生在实习中存在的问题
1、心理承受能力不强，难以完成角色转换
学生从学校走进社会，是一个很大的转变，所以在实习中难免遇到困难，心理存在很大的压力。所以很多学生在实习中出现沟通障碍的现象，有的学生不愿意与酒店里的员工进行工作上的沟通，使实习进步不大。多数大学生心理不成熟，渴望得到理解，但是由于交际存在困难，往往很难完成角色转换，而且在实习期间，学生还是一位在校学生，社会阅历不够丰富，习惯于学校和家庭中的自由生活，来到酒店后被约束，无法适应新的环境与自己新的角色，酒店里制度化、标注化、规范化的要求更是难以接受，同时酒店的工作量大，时间长，使之产生厌烦抵抗情绪。
2、缺乏吃苦耐劳的精神，关注工资待遇而非发展机会
在实习过程中学生一般都要从基层做起，从基层开始累积工作经验才可全面培养学生管理能力，足以胜任酒店的管理工作。很多实习的大学生是独生子女，从小在父母的溺爱中成长，缺乏吃苦耐劳精神和自主精神，依赖性强，好高骛远，自立能力差，无法接受从基层做起的工作理念。由于很多酒店给予实习生的薪酬不高，学生看到自己的薪酬与在同一岗位的员工薪酬有一定的差距，心里引发不平衡感，觉得酒店待遇差，付出与收获严重失衡，失去从事酒店工作的兴趣。在做这些工作时，与自己所期待的形成落差，看不到发展机会。各方面的因素，使学生在实习中缺乏积极性和主动性，实习效果不理想，甚至有些学校没有完成实习任务就离开酒店。
3、酒店制度不完善，对实习生的重视程度不够
近年来我国旅游业发展迅速，酒店行业竞争也日益激烈，很多的酒店为了吸收劳动力，提高盈利能力，广泛接收实习生，但是这些企业很多是用人机制和晋升制度不够完善的企业，不重视实习生的培养，只是出于成本的考虑，将实习的学生视为廉价劳动力。这样一来，学生在实习当中不仅没有得到相应的薪酬和提高能力的机会，而且还看不到任何晋升的机会。与此同时，酒店的薪酬体系也存在很大问题，对于实习生的薪酬并不将其和奖惩联系在一起。实习生上岗前，酒店只是对学生进行岗前培训，并没有为学生岗后做任何培训工作，学生在工作中看不到发展的前景，并且在酒店里工作的老员工素质参差不齐，给学生带来较大的负面影响，由此失去实习的积极性。
二、对策
1、做好学生实习前的思想动员工作
酒店一直以来都被人们认为是“侍候人”的行业，随着社会的发展，人们的观点看法有所改变，但是在有些地区人们对酒店还存在偏见，常常把酒店里的服务员看做素质较低的人员。为了改变人们的看法，一些高校酒店管理学生希望在酒店里大干一番，改变人们的传统观念。为了减少学生在酒店实习中遇到的问题，学校需要对学生采取心理干预措施，首先开展实习动员，向学生介绍实习的内容、可能遇到的问题以及注意事项，让学生做好充分的心理准备去面对实习中的种种困难，做好实习前的教育工作和心理调节工作，加强实习期间学生心理问题的解决。在实习前，虽然学生自己已经做好去实习的心理准备，但是学生阅历不足，考虑的问题往往不够周全，学校很有必要做相应的干预工作，解决学生在实习期间产生的心理问题。解决这些问题的方式是老师要经常到酒店看望学生，了解学生的工作情况，并给予关心与鼓励，树立学生战胜困难的信心，其次学生要从自身的角度出发，努力克服心理障碍，树立全局观，在工作中主动与同事、领导打交道，锻炼交际能力，工作积极肯干，不偷懒，端正实习心态，虚心请教，从而提高自身能力，此外，酒店还要给予学生做适当的指导和关怀，促进学生树立完成实习任务的信心。
2、注重实习过程的管理，加强教师的实习指导工作
学校安排学生到酒店进行实习，并不代表学生与学校完全脱离关系，学校不需要对学生进行管理，对于实习的学生来说，在实习期间更需要学校老师的帮助与指导。学校应安排责任心强、酒店管理专业教学经验丰富并且具有一定组织能力和管理能力的教师，对学生的实习工作做指导和管理。在学生实习过程中，指导教师要每时每刻掌握好学生的实习工作情况以及心理状况，当学生与酒店发生矛盾时可以在第一时间进行沟通解决，协调好学生与酒店之间的关系，解决学生在实习中遇到的问题。根据实际情况，学校可采用“巡回式指导”或是“全程式指导”的方式，对学生的实习工作进行有效的指导。一般情况下，“全程式指导”多用于实习点比较集中的地方，指导教师可对学生做全面的指导。而实习点比较分散的情况下，则多采用“巡回式指导”的方式，指导教师无法随时一一亲临现场做指导，但可通过QQ、E-mail、或是定期实地探访的方式进行指导，还可通过调查问卷的方式进行了解。指导教师不管使用哪种指导方式，指导内容，指导过程中发现学生所存在的问题都要做好书面记录，然后向学校汇报，当学生顺利完成实习任务后，学校要安排学生开展实习交流会，在交流会上学生之间相互分享实习经验，彼此促进，彼此提高。另外，也可以将指导教师安排在酒店服务和管理岗位挂职，酒店可请指导教师担当酒店的入职培训、各部门的业务培训，既可促进酒店培训水平和教师业务水平的共同提高，也保证了实习生的跟踪指导。在学生的实习过程中，安排教师进行实习管理与对学生做实习指导，是最直接也是最有效的解决学生在实习中所遇到问题的途径，学校理应重视这方面的工作，在一定程度上帮助学生完成实习工作。
3、解决酒店存在的问题
一是要树立为酒店业培养人才的理念。酒店对于实习生的使用应着眼于为整个酒店行业的培养储备人才。二是要尽可能多提供一些实习岗位。为了使学生充分了解酒店业,酒店应尽可能多的为实习生提供实习岗位与轮岗的机会。酒店作为酒店管理学生实习中的一个极其重要载体，在接收实习生时要从多个角度考虑，不可单纯为了博取利益，使用廉价劳动力而大量接收实习生，应有计划有安排的接收，对即将到酒店实习的学生为之安排岗前培训工作，提供多个岗位与轮岗的机会，这样不仅可缓解学生的不良情绪与适应性，还可丰富学生的学习内容，做好现实与理想存在落差的心理准备。实习的多数大学生没有社会经验，酒店应“换位思考”，给予学生关怀和关注，将学生的工作表现与薪水相联系起来，调动学生的积极性。此外酒店还要强化实习生的培训与管理，定期给实习生做专业培训工作，即使学生在学校以掌握酒店管理相关知识，但实践当中更多的知识是学生在学校所学不到，并且是最常用的知识，这时酒店在培训期间应授予学生这方面的知识与技巧，必要时进行心理辅导，帮助学生策划自己的酒店职业计划，圆满完成实习任务。酒店是酒店管理学生实习的地方，与学生实习质量息息相关，解决好酒店存在的问题，协调好学生与酒店之间的关系，是培养酒店优秀人才的前提，因此酒店管理人员要重视实习生的实习工作。
4、法律制度下，学校和酒店对实习生的责任
现在为了保护实习生的权益，教育部出台相关实习管理政策法律制度，规定顶岗学生在岗位上的工作时间不得超过8小时，统一享有和正式员工一样的劳动权利，受到法律保护，学校和酒店都有相应的责任。并且在学生实习工作期间，酒店和学校不得以任何理由扣发或是拖欠实习生所获得的酬劳。此外，学校要健全管理制度，开设有专门实习管理机构，对学生的实习档案进行管理，时刻掌握实习生的实习情况。在实习单位方面，酒店方应拟定健全的实习生管理和培训制度。酒店要安排专门的人员负责实习生的实习工作，有责任培养学生在实习期间的各项所需技能。在酒店管理实习中，学校和酒店方都对学生负有一定的法律责任。为了使学生能够顺利完成实习任务，学校与实习单位要认真履行相应的义务。
三、结束语
酒店管理学生的实习工作与学校、酒店有着密切的联系，做好学校、学生、酒店这三方面的工作，有利于提高实习生的实习质量，同时也是为社会培养出更多技能型、应用型新型酒店管理人才奠定基础。
作者：章雪莉 单位：广东肇庆工商职业技术学院
（九）
一、突发事件发生原因
(一)学生思想准备不足。目前部分中职学生缺乏吃苦耐劳精神，对酒店的实习条件和环境预期太过理想化，学生未能及时转换角色，不能严格遵守酒店相应的规章制度。在不熟悉新的职业环境中，面临着复杂的人际关系、繁忙的生产劳动和严格的企业管理，学生很容易产生迷茫和困惑，大大增加了实习的不稳定因素，直接导致部分学生在顶岗实习期间频繁“跳槽”、“自动流失”。②
(二)实习中疏于监管。目前，酒店在努力提高自身竞争力时都采用了大量使用实习生的策略。在学生见习及工学交替期间，学生的日常管理由酒店负责，所以酒店方面应该是预防突发事件的关键。而一些酒店完全忽略了学生虽然在酒店实习但依然是“学生”这一角色，酒店一线管理者一开始就对学生重使用、轻培训；重惩罚、轻激励，在如何更好地调动学生工作积极性、如何对学生心理进行及时疏导方面没有更有效的措施。学校应多方努力，以文字形式规范酒店对实习生的管理，督促酒店领导关心实习生，在学生出现心理问题的时候能及时进行沟通及疏导。
(三)实习后忽略总结。实习结束后我们往往疏忽了对经验的总结。不断的反思总结才能提高，但是大部分的学校却忽略了这关键的环节。勤于思考，勇于实践，是工学交替不断深化一个重要前提。我们勇于实践，但却疏于思考，使以往积累的宝贵的实践经验没有得到理论提升，长期在原地踏步，甚至造成一些突发事件一而再再而三的发生。
(四)对实习学生没有进行针对性的职业生涯规划。学生在实习期间容易发生突发事件，实习期流失率高，归根到底有很大一部分原因是因为他们没有一个明确的实习目标，教师及酒店没有对实习学生进行针对性的职业生涯规划，也没有按计划对实习学生进行轮岗实习。没有职业生涯的规划，就如同一个人没有了目标，没有了努力的方向，因此学生在长达一年的实习生活中总觉得“难熬”和“漫无目的”。
二、预防突发事件对策
(一)加强实习前干预指导
1.服务理念灌输。在新生入学伊始，邀请优秀毕业生和酒店合作开设一门新课“快乐服务”，从新生入学就开始进行服务理念灌输；在学生在校两年期间，开好《服务心理学》课程。认知见习结束后举行一个见结会，分享实习收获，扩大受益面。同时还邀请往届优秀毕业生给大家现身说法，讲如何在酒店行业发展。
2.工学交替调研。(1)召开座谈会。(2)出台工学交替问与答。(3)现场答疑。
3.给每位家长寄一封公开信。在实习前向每位学生家长寄一封公开信，在信中向家长详细说明工学交替目的、意义、时间、实习要求，希望家长能大力支持工学交替，配合学校对学生在实习
期间的日常管理，减少学生的心理抵触情绪。③家长、学校和学生三方的共同努力会让实习的效果更好。
(二)加大力度保护学生权益
经验告诉我们，工学交替绝对不能忽视学生的利益。学生实习的收获是检验三方合作是否有效的标志。如果一味地忽略学生利益，学生就会对实习采取不认真不合作的态度，甚至对实习产生反感，加剧工学交替的困难，造成突发事件居高不下，从而无法得到良好的实习效果，最终损害各方利益。
三、结语
电工培训论文范文3
设备部负责全厂设备的管理工作，一方面设备种类多、故障数量大；另一方面设备改造更新速度也很快，对人员的岗位技能要求极高，给设备管理员工的培训工作带来了很大的难度，在传统培训模式下，设备部的培训工作出现过以下问题：没有建立系统的培训体系。过去设备部的培训制度不完善，存在重形式、轻考核的问题，缺乏健全完善的培训效果评估体系，无法针对培训中出现的问题进行反馈及提出改进。员工培训缺乏长期性、系统性的规划，培训效果不佳。对员工的培训大多出于短期收益的考虑，存在“头疼治头，脚疼治脚”的问题，只有在生产管理过程中出现了问题，才组织开展一些临时性培训。同时，在培训前没有对培训需求进行认真分析，致使培训内容与现场实际出现的问题脱节，针对性不强。培训方法单一。一方面，在实施培训过程中培训方式主要以效率较低的课堂教学、知识传授为主，对学习特点和生产实际情况考虑不足，基本都是以“传，帮，带”的师徒模式，忽视了运用多样化的培训手段。另一方面，传统培训模式经常采取聘请专业老师授课。但在培训实践中发现，专业老师虽然在理论方面研究深入，但由于他们没有参与过现场实际生产，对生产环节不能准确把握，员工参加培训后解决现场实际问题的能力提升不够。
二、培训模式创新实践
从2012年度开始，设备部在总结以往培训工作的经验基础之上，本着“全员同参与，培训全覆盖”的原则，以能力建设为核心，以实操培训中心为依托，整合培训资源，注重培训实效，全面推进培训工作向全员能力培训模式转变，使托电公司设备部的培训工 作焕发出新的生机。
1.制定全员技能培训计划，建立厂
内实操模块取证机制从一期机组投产之初，托电公司就已经开展了技能鉴定取证工作。设备部现有8人取得技能鉴定高级技师资格，38人取得技师资格，107人取得高级工资格。2012年初，设备部按照公司统一部署，同时根据自身特点，在以往开展技能鉴定取证的基础上，分专业制订了全员厂内实操模块取证计划，通过全员参加技能鉴定考试（外审）与厂内实操模块取证考试（内审）相结合的方式，使设备管理人员的理论、技能水平有了更大的提高。2012～2014年度设备部6个专业根据自己的专业特点共设计了圆顶阀检修、发变组保护校验等21个厂内实操模块，涵盖设备管理的各个专业。设备部的每名员工都需要参加厂内实操考试，但员工可根据自身专业特点选择适合自己的模块来进行学习。模块取证按照先培训、后考试的方式，每个模块配置1～3名导师，对模块取证学员进行培训。与技能鉴定考试不同的是，厂内实操模块考试将培训、考试的重点放在了实际操作上，以解决设备管理检修实际问题为目的，让每一名员工都实际动手进行操作、练习，极大改善了设备管理人员动口多、动手少的情况。通过实际动手进行操作让学员对设备结构、故障性质有了更深刻的认识，加强了设备管理人员处理现场实际问题的能力。
2.建立高素质的内部培训团队
内部培训师是企业人力资源培训的重要资源之一，他们实地经历公司的各个生产环节，对企业及员工的生产生活情况非常了解；同时，培训师和受训者同属同一工作环境，培训师通过自己亲身经历的感受来向受训者讲解，会使他们更容易接受。设备部以“以点带面”的总体思路，首先，由各专业选拔出技术骨干，通过送他们到厂家培训学习先进技术、到外厂参加大修全过程管理学习、参加内训师授课技巧培训，加强对部分骨干员工的技能培训；然后，再让他们担任日常专业培训以及厂内实操模块导师，进一步检验和提高他们的授课水平。这种滚动促进的方式，不仅让这些技术骨干的技能水平逐步提升，同时也为大家树立了榜样，有利于形成“追、学、赶、超”的学习氛围。现在，设备部已建立起一支以高级技师以及专业班组长、高级点检员等技术骨干为核心的内部培训团队，为部门培训工作的正常开展提供了有力保证。
3.采取灵活多样的培训形式
在总结以往成功经验的基础上，设备部保留以往效果较好的培训形式，又增添多样的培训形式。生产现场培训与课堂培训相结合。针对设备出现的异常、障碍情况，将培训场所挪到了生产现场，结合设备运行状态，来进行实地讲解、分析，有助于学员对设备出现故障的原因以及在运行中应该注意的问题加深认识，同时还能让大家对整个系统的运行方式有更多的了解。选派各类优秀的技术尖子进行培训。伴随着公司各台机组脱硝改造等重点工程的有序进行，设备部有计划地分派选拔技术尖子到相关企业进行培训学习，待其归来后再把自身所学到的知识对广大员工进行再次传递，产生一种良性循环，以促进员工共同提高。
4.赛训结合，沙场练兵
广泛开展各类形式的竞赛、比武，以赛检验培训效果，以赛提升培训水平。2012～2014年，设备部共开展各类技术比武、竞赛十余次，这些活动的开展极大地调动了大家的学习积极性。另外，设备部还积极选派各类专业技术人员到大唐国际、集团公司等各级单位参加竞赛及学习，让他们与兄弟单位的技术尖子进行充分交流学习。
5.建立专业培训中心
很多培训内容需要利用现场设备进行培训，对设备安全、人员安全都会造成威胁；另一方面，生产现场条件有限，粉尘、噪音环境也不利于培训的正常开展。2012年度，在公司的大力支持下，设备部正式建立起了员工培训中心。培训中心配备了各类专业工器具及钳工操作台、电动机检修等十余个项目的培训设施，同时还安装了天车，可以进行设备吊装操作。在不进行培训的时候，也可利用培训中心完成各类检修工作，更大限度地提高了培训中心的利用效率。
6.加强新员工培训
设备部在新员工培训课程设计上，除了常规安全教育外，还增加了职业卫生健康、现场风险防控、优秀青年经验介绍等内容，注重对新员工的职业生涯规划培训。
7.管理考核严密、加强培训效果评估
在培训工作中，设备部建立健全了培训管理制度，严肃管理考核，实行培训签到制度，以保证培训效果。同时，还加强培训效果评估，部门针对不同类型的培训设计了专门的培训效果评估报告，在培训结束后由培训师和受训者进行填写，定期进行总结报告。这样，每次培训后有学员填写培训效果评估报告，便于培训讲师发现问题、提高授课水平，同时也为管理人员对培训讲师进行奖惩提供依据。
8.培训与岗位变更建立联系
电工培训论文范文4
1企业培训的作用
所有企业培训计划的目的，都是保持或改善员工的绩效，从而保持或改善企业的绩效，企业培训对发展的作用，表现在：
1.1提高工作绩效
有效的培训能够使员工增加工作中所需要的知识，包括对企业和部门的组织结构、经营目标、策略、制度、程序、工作技术和标准、沟通技巧以及人际关系等知识。
1.2统一思想、强化企业文化
企业培训的核心目的在于统一公司各级员工的思想，使员工深切体会公司使命、价值观和发展愿景。此外通过企业各层次员工在培训活动中的互动，促进各层次员工的交流与沟通，在企业中形成融洽的、不断进取的高度统一、高度认可的企业文化。
1.3创建公司人才库，保障人才供应
通过培训进行科学的知识管理，将公司的智力资源进行充分的挖掘发挥，一方面促进公司的创新管理；另一方面通过培训建立公司人才库，给公司的发展提供人才供应。
1.4塑造企业形象
企业培训不但可以在内部形成优秀的企业文化，而且可以在外部为企业塑造起良好的企业形象。拥有科学系统的培训的企业将给予社会公众一个成熟、稳健、不断进取的形象。
2存在问题的原因分析
2.1培训文化不够健全
学习是企业的第一生产力，这个理念在很多年前就已经被众多企业所公认。任何行业都有兴衰更替，众多经验表明，只有那些懂得自我完善和提升的组织和个人才能获得最终成功。近年来，电力企业相对稳定的经营环境给企业的生存压力并不大，而且较有市场竞争力的待遇使员工的流失率非常低，虽然努力打造学习型企业，但在培训机制建设、培训考核结果应用和成长晋升通道建设等方面存在不完善或滞后的情况，企业的培训文化仍不够健全，学习气氛不浓厚，仍存在着较为严重的被动学习情况，往往是“公司要我学”或“工作要我学”，“我要学”的观念不够。
2.2培训管理的可持续性和系统性不强
通过调查，电力企业各级管理者和员工对提升本岗位技能、了解行业政策、行业动态分析、进行同行业商务考察、企业文化（心态类）课程非常感兴趣，同时近50%的员工对能够成为公司内部培训师有较强的意愿。但目前看来，电力企业在人力资源体系的建设上仍落后于市场化程度高或充分竞争的产品企业，公司的运营系统、任务系统、制度体系、职业生涯规划、薪酬制度与考核体系缺少和培训长期性管理的结合内容，培训的系统性不强。
2.3培训内容的针对性弱，且形式单一
目前的培训内容的产生从培训调查分析开始，严格执行培训管理流程。但培训管理是为企业经营服务的，很多培训需求并不真正来源于基层，而是对高层政策的解读和经营问题分析的判断，从实际情况看，对公司经营重心缺乏有效的分析和对接，造成经营、学习和管理的相对分离性，针对性弱化。另外，培训方式主要以课堂讲授的方式进行，针对性的授课方式比较少。这种方式虽然比较有利于课堂管理，但不利于整体学习效果转化。成人学习理论告诉我们，成人的学习应当采取体验为主、记忆为辅的学习方式，否则一周后，只能记住课堂知识的5%。
2.4绩效管理实际功能缺失
“员工只做你考核的和关注的，不会做你希望他做的”。绩效管理与教育培训挂钩不大，特别是中层管理人员对部门下属培训考核不足，使部门在培训体系中发挥的作用不足，对企业整体的人力资源开发和后备人才的培训遇到困难。
3电力企业培训管理工作的几点改进建议
为尽快突破企业培训发展过程中的瓶径，不断提升企业培训活动的质量与效果，更好地为企业的安全生产、发电运行保驾护航，笔者对电力企业培训管理工作提出以下几点改进建议：
3.1健全培训企业文化，细化培训管理工作职责
由领导带头在企业内部营造“爱学习”的文化氛围，建立由高层管理者、培训管理部、各部门培训代表及内外讲师团组成的有效的培训组织体系。其次要不断的强调“忧患”意识，让员工在忧患上树立进取意识。三要加强人力资源部建设，充分利用各种资源和力量来整合与培训有关的信息，将公司的培训任务分解，是培训部门需要特别关注的地方，明确每个环节“由谁干、干什么、怎么干、干到什么程度、所要达到的要求”等。通过全员绩效的提高来提升公司的竞争力，这才是培训的最终目的。
3.2做好训前需求调研，丰富培训内容，引进外部力量，制定有价值的培训规划
培训需求分析，是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。它既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，成为培训活动的首要环节。年度培训规划的制定，要根据公司的各部门具体实际，充分考虑界定部门之间、工序之间、管理人员与工人之间的业务和工作协作配合，从系统协调性考虑制定每项规划目标。月度培训规划规定的内容必须明确，分工合理，明确目标以及部门业务协调关系等。
3.3做好培训效果评估，将培训效果评估与绩效考核紧密联系在一起，建立有效的激励机制
要想证明培训的价值，必须对学习结果进行评估。培训不只是上课！很多人在课程结束后就认为培训结束了，而事实上，培训结束才是学习的开始。做好训后评估，对促进学习效果转化和体现培训价值都必不可少。绩效考核的真正目的应当是为决定报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退、人力资源开发和职业生涯管理等各个方面提供信息。从绩效考核与企业培训之间的相互关系来看，绩效考核可以确定企业培训的方向。通过考核能发现员工的长处与不足，结合组织需求、任务需求和人员需求，找出差距，确定培训的目标和内容，据此制订相关的培训计划。良好的企业培训管理也是实现绩效考核目标的保证，而且，随着员工素质的提高，企业的绩效管理水平也会相应得到提高。
4总结
如何搞好企业培训，是一项十分重要，且任重道远的工作。本文对电力企业培训管理的讨论只是一个初步的尝试，还有不少问题还需要深入研究，仍需要在今后的实际工作中进一步检验和不断完善。
作者：于庆华 单位：浙江浙能金华燃机发电有限责任公司
【参考文献】
［1］雷蒙德.A.诺伊.人力资源管理[M].刘昕,译.北京:中国人民大学出版社,2001.4:261.
［2］陈维政,余凯成,程文文.人力资源管理与开发[M].北京:高等教育出版社,2006,2:215-240.
［3］徐芳.培训与开发理论及技术[M].上海:复旦大学出版社,2005,5.
电工培训论文范文5
重视员工培训。根据业务分类和班组成员需求，提供菜单式培养方案，提高班组成员的业务素质，改进现场培训方式，提升班组人员技能水平、服务水平和分析、解决问题的能力，班组全员培训率达到100%。实行名师带徒。在基层班组推行员工“四级岗位锻炼法”，实行新员工培养锻炼积分制管理，全面开展名师带徒工作。公司员工王秀山、张云龙被评为国家电网公司首批“农电工优秀人才”，刘志强被评为“山东电力高级专业技术人才”，宋冲被评为潍坊供电“十佳服务之星”。在名师带动下，员工素质得到快速提高。营造比学赶超氛围。加大全员普考力度，广泛开展技能竞赛和技术比武，以考促学，以赛促训。在公司各班组全面开展“立足岗位大练兵，苦练内功强素质”活动，实现岗位练兵与中心工作两不误、双促进。搭建人才成长平台。完善各类人才选拔举荐机制，实施重点人才定向培养，为员工职业发展搭建进步阶梯。注重发挥优秀人才的传帮带作用，每年评选优秀职业导师，加强员工职业规划引导，切实将优秀人才转化为职业领航人才。
二、激发班组创新活力
鼓励班组成员工作创新。开展班组“三亮一创”活动，鼓励班组成员自发钻研，创新推出“7＋7”式规范服务标准、10项“一对一”特色服务、契约式服务、一站式服务等项目，有效地提高了服务质量、水平和满意度。引领班组成员科技创新。定期组织开展“五小”、QC等群众性创新活动，加快创新成果向专利转化工作。截止目前，公司获国家授权专利6项，实用型专利3项。在省级以上刊物发表科技论文12篇，1篇论文获得华东六省一市优秀论文。促进创新工作室建设。打造了“刘志强劳模创新工作室”、“徐强带电作业工作室”、“马世相共产党员服务队”等一批创新工作室，坚持以点带面，促进班组建设整体提升。激发班组管理创效。班组及时总结工作成果，推动管理提升，《配电线路带电作业最佳实践》、《线路防护区管理最佳实践》、《电能计量装置现场检验最佳实践》等9项班组管理课题入选集团公司最佳实践库。
三、塑造班组特色文化
将公司企业文化渗透到班组建设中，努力塑造“一班一亮点，一班一特色”的班组文化，为电网生产、服务质量、队伍素质、品牌形象的全面提升提供有力保障。结合“善小360°”素质提升工程，举办了“优秀员工职业基准”讲座和“青年成长导航手册”发放仪式，加强对班组青年员工的社会公德、职业道德和家庭美德教育，引导青年员工健康成长成才。注重典型选树，培育了“用生命点燃光明的农电工——马世相”、潍坊好人杨爽、道德模范王夕鹏等一批先进典型，实现“先锋零距离引领、素质零差距提升、理念零缝隙嵌入”，提升班组队伍的综合素质。开展“尚善明德爱心光明行”活动，坚持每年开展先进班组、服务之星、技术能手和工作标兵“四争四评”活动，定期推出“明星班组”、“明星员工”，建立薪酬激励和学习激励政策，有效促进了员工学习、工作的积极性。
四、效果评估以及对对班组建设工作的思考
通过加强班组基础建设，国网山东诸城市供电公司班组管理水平全面提升。在安全管理方面，国网山东省电力公司李同智总经理在安全生产大整顿现场督察中对诸城公司“一天一警示安全”的做法表示赞同，同时肯定“四比竞赛”模式。在班组管理方面，电费班和变电运维班荣获省公司“工人先锋号”；2012年底，配网调控班、信通运维班在省公司组织的“先进班组”和“达标班组”抽查验收中获佳绩。在文明创建方面，95598远程工作站荣获“山东省巾帼文明岗”、“潍坊市优秀志愿服务项目”，配网调控班被授予“潍坊市三八红旗集体”，电费班荣获“潍坊市文明诚信窗口”。在创新成果方面，涌现班组科技创新成果38项，金螺钉QC小组荣获“全国优秀质量管理小组”，虹之翼QC小组荣获“山东省优秀质量管理小组”。信通运维班致力电力数据信息化建设课题研究荣获2012年度全国电力改革创新成果一等奖。
五、总结
电工培训论文范文6
【关键词】火电工程；焊接；质量控制
1火电工程焊接工作思路
从整体结构来分析，火电工程焊接工作思路主要由3部分组成，分别是：焊前、焊中与焊后。焊前工作主要是构建火电工程焊接质量保障体系与技术管理体系，建立焊接工作制度，制定工作计划与焊接质量控制目标，细化焊接标准。焊中工作主要是对焊接过程的全面控制，包括工艺技术、所有焊接材料和人员管理。焊后工作则是在初步完成火电工程焊接工作后必须进行严格质检与验收，及时修补工艺缺陷，仔细检查焊缝，并做好档案资料整理与归档工作。
2如何加强火电工程焊接质量控制力度
2.1加强境外火电工程分包商焊接技术管理
1）要做好工艺评定管理工作，细化评定指标，为火电工程焊接工作编制科学完善的指导书，使焊接作业有据可依。目前，火电工程焊接工艺评定指标是以电力行业指标为基准，主流机组是临界与超临界机组。因此，在焊接过程中必须对所有机组质量进行全方位监控。2）要秉承以人为本理念，做好现场资料与技术管理工作。在当代火电工程焊接工作中，因为条件限制，还需在必要时刻采用手工焊接作业，而人为技术水平可能受各种因素影响，因此，确保火电工程焊接工作质量，必须着重加强技术人员职业素质与操作技术水平。3）在火电工程焊接工作中，必须做好施工技术交底作业。火电企业应引导施工技术人员全面了解施工质量标准与专业技术操作方法，认知施工难点，采取多种安全措施予做好焊接工作。与此同时，要引导施工技术人员按照施工方案依次完成焊接工作。4）要拟定火电工程焊接安全监督管理制度。在执行该项工作过程中，火电企业应结合火电工程焊接安全法律条文和相关指导文献，编制可行的安全监督管理机制，引导监督管理人员依法履行安全监管责任，避免因某一环节出现差错而滋生安全隐患问题。5）火电厂需要针对焊接工作现场制定可行的安全监督管理组织体系，配备专业安全人员，制定安全焊接责任管理机制，充分借助智能化技术构建焊接监督安全管理网络，落实安全制度，细化不同工种的安全操作流程[1]。
2.2加强焊接技术人员在职培训工作
加强对整个焊接工作队伍的管理力度。纵观整体，焊接技术人员的职业素养和专业技能参差不齐，部分资质存在欠缺，必须通过考试来检验焊工资质，根据考试结果进行针对性在职培训。企业人才培训目标主要分为以下3类：1）指导性目标。该目标体现在3个方面：（1）在培训计划中要学习的原理、事实和概念；（2）需要培训的员工名单；（3）培训的时间。2）组织和部门目标。该目标是指培训对组织和部门的运行，如缺勤、离职、成本降低和生产率提高将产生的影响。3）个人绩效和成长目标。该目标体现在2个方面：（1）指培训对受训员工个人的行为和态度将会产生的影响；（2）指培训对受训员工的个人成长将产生的影响。当缺少这些清晰界定目标时，就不可能有效评估一项培训计划，选择适当的教材、内容或者指导方法，准确定位培训目标尤为重要。此外，培训讲师应避免将培训与开发工作割裂，引导焊接技术人员提高个人工作能力，使自身职业技能与绩效标准相匹配，实现对文化知识、职业常识、职业技能和职业道德的有效开发，不断提高个人创新能力。培训讲师应结合新时代焊接技术的发展特征，制定科学的人才培训与开发管理方案，明确人才培训目标，根据焊接职业选用最佳培训课程，努力促进培训与开发一体化。与此同时，培训讲师须综合运用多种高效培训方法，以提升培训效果，目前，经常使用的4种培训方法包括：在职培训、轮换培训、课堂培训、远程培训等。其中，在职培训对象通常是由一位高端技术人员或者企业管理者提供，受训员工在他们的指导下进行操作。轮换培训是在职培训的一种形式，也称为交叉式培训，在工作轮换中，员工在一个工作单位或部门学习几种不同的焊接技术，并且在一段特定时间内将每项技术都要做一遍。工作轮换的最大优点是使部门内的工作灵活性更高。课堂培训是脱岗进行的，是员工最为熟悉的培训方法，课堂指导更频繁地用于技术、专业和管理人员。远程培训特指远程虚拟课堂培训，所谓的虚拟课堂是一个在线讲授和学习的环境，它把聊天室、台式电脑视频会议、网站和电子邮件分发整合为一个典型的以授课为基础的系统。这种培训方法更为灵活、有效，互动性极高。培训讲师应重视提高人才培训与开发管理战略，发挥该项管理工作的积极作用，通过有效培训结合开发活动全面提高焊接技术人员的职业技能与文化素养，培养全体焊接技术人员的敬业精神和责任意识。另一方面，培训讲师应结合培训对象的差异性，制定不同的培训课程与培训方案，例如，针对技术人员培训，基层、中层和高层培训的工作内容与要求，设计相应培训课程，制定最适宜的培训方案。应根据受训人员的资历和人才培训与开发目标分别做好入职、在职、脱岗和轮岗等培训工作，这样有助于为本企业培养更多专一多能的人才。
2.3加强火电工程焊接工作流程管理
全面加强火电工程焊接工作流程管理，必须区别对待硬钎焊和软钎焊，前者是兼用加热和加入一种填充金属而使2块金属结合的技术，这种熔点低于被焊接金属的填充金属能够预先加入，或者等完成焊接加热后再将其加入到接口中。在焊接接口比较小或者非常小的焊件时，应采用毛细现象处理，使填充金属流入到接口中。硬钎焊所填充金属的熔点大多高于430℃，焊缝强度通常高于软钎焊。在火电工程焊接工作中，大多数金属可选用硬钎焊技术进行。后者属于一种不熔化被焊接使用低熔点金属合金来进行焊接2金属表面的方法。在具体焊接过程中，通常需要借助熔剂来除掉氧化膜，提高浸润性，避免金属加热时表面被氧化。应注重加强对焊接机具的有效管理。一般情况，焊接作业中所使用的机具主要包括热处理设备和电焊机等，在焊接过程中，应确保这些机具的正常运行，避免机具出现安全故障，这样方能为保证焊接质量提供基础保障。目前，在火电工程焊接工作中，均由焊接管理部门对所有焊接机具进行统一管理，此外，要做好焊接机具的日常维护工作，确保机具启动安全性，使所有焊接机具能得以有效使用。需要注意的是：在焊接机具维护工作中，理应将工作重点放在防腐、防潮、防水和避免接线松动等领域。通常，当电焊机和热处理设备处于高温环境时，就很容易出现接线松动问题，如果不及时处理必然会损坏设备，因此，必须控制好机具外在工作环境，采取必要降温措施，如果发现接线松动问题，须及时予以处理。要控制好焊口质量，不断提高焊工技术水平，做好焊接材料质检工作，加强对焊接材料的发放与领用管控力度，在正式焊接前，需要严格检查接口清理情况，同时，需要对接口间隙的清理状况进行全面检查。只有这样，方能从基础上有效控制焊口质量。另外，完成焊接作业之后，必须严格做好质检工作，避免接口松动[2]。
2.4做好焊缝外观的检查与合金钢焊缝光谱检验工作
焊缝外观对NDT试验的结果对一次合格率的影响极为显著，因此，必须加强焊缝外观检查和合金钢焊缝光谱检验力度，细化焊缝检查流程。需要注意的是：焊接缝隙颇受焊接QC工程师水平能力制约和责任意识不到位等因素影响，部分工作人员并未及时发现外观缺陷，在对合金钢材质母材和焊缝的PMI试验常规工作中，对合金钢和焊缝的PMI试验意识普遍较低，对此，必须进行PMI概念教育，引导全体工作人员加强焊缝外观检查工作，细化合金钢材质的PMI试验流程。
3结语
综上所述，要想全面加强火电工程焊接质量控制力度，确保焊接质量，火电厂必须做好工艺评定管理工作，细化评定指标，为火电工程焊接工作编制科学完善的指导书，使焊接作业有据可依。一方面，必须做好现场资料管理与技术管理工作，针对焊接工作现场制定可行的安全监督管理组织体系，配备专业安全人员，拟定安全焊接责任管理机制。另一方面，必须着重量化焊接工作流程，做好焊缝外观的检查与合金钢焊缝光谱检验工作。
【参考文献】
【1】徐芳.火电建设焊接施工成本管理浅议[J].建材与装饰,2015(47):102-103.
电工培训论文范文7
随着当前水利施工建设工程质量的不断提高，国家在对其施工设备和相应的施工技术方面提出了更高的要求。就施工技术设备而言，是水利工程建设必不可少的条件。因为水利施工的环境很复杂，这些设备在施工现场的稳定运行可以降低人们的工作压力，提高工作的效率。并且，设备的先进性的提高，其可以提高其技术和质量。但是先进的技术设备其成本也会很高，因此，在实际的工程中，应该加强对其的保护和管理。本文就水利工程机电设备的施工管理进行了分析。
关键词：
水利水电工程；施工设备；管理问题
正文：
在水库水利工程的建设过程中，施工设备起到了很重要的作用，这主要是因为在水利条件比较差，一些施工很难人力进行，必须通过设备才能实现物资的快速调配，或者是其他的便捷性。因此，设备的质量关系到了施工建设过程中的工程开展的进度以及工程的质量。这些设备的先进性一般比较高，并且其成本很大，设备在运行的管理如果不科学，就会导致设备的损坏，这样就会大大的提高其施工建设的成本，因此，必须加强对设备的管理。
1.设备管理现状分析
1.1设备运行不均衡，达不到正常利用率
水利施工建设过程中，施工的项目和规模一般比较大，这样在施工建设中的设备基本上全部投入到使用中，这样就可以有效的发挥设备的良好运行。但是在工程结束，或者是没有进行工程建设的情况下，机械设备就会闲置，设备的利用率比较低，长期的闲置就会让企业承担着设备的沉重负担。并且长时间的闲置，就会导致设备缺少其应该的管理和维护，导致其在后期发生一些零部件的损害，等到需要其投入到使用时，不能及时的工作，不但影响了企业的经济效益，并且其会对工程的顺利开展有很大的影响。
1.2现有设备不配套，发挥不出应有效益
因为在实际的工程开展中各种工作所需要的机械设备的型号和其性能不同，因此，就会有很多的不同型号的设备，在进行现场的管理工作的工作人员其专业水平并不高，导致在现场的一些施工建设过程中的项目的建设的设备的使用并不配套，造成其工作效率低下，或者好似工作的质量并不高，影响了其工程的顺利开展。设备不能投入到正常的施工建设中，造成了资源的浪费。
1.3管理职责不落实，设备完好率令人堪忧
在水库建设、水利施工中的环境比较复杂，这就给机械管理提出了更大的难度。虽然企业在施工中根据国家的机械管理的相关性政策制定了一系列的机械设备管理方法，但是其不能实现良好的落实，主要是一些责任制度考核或者是管理不到位。导致这些管理人员工作中不尽心，导致设备的性能受到影响。
2.加强和改进水利水电工程施工设备管理的建议
2.1更新管理理念，狠抓制度落实
要想提高低设备的管理的水平，应该更新人们对设备使用的认识，提高人们对机械设备的管理的理念。对此，企业相关的领导应该认识到企业发展过程中，机械设备的使用效率对其经济效益的影响，同时，对设备管理的模式进行改进，既要保留传统管理中的设备的良好管理方式，还要做到与时俱进，借鉴先进的管理经验，提高其对设备的管理的先进性，根据工程开展的需要，做好对设备的养护工作。落实各项规章制度，实现其产业管理政策的良好实施。
2.2突出以人为本，培养造就设备管理人才队伍
对施工设备管理而言，执业人员的思想道德素质、爱岗敬业品质、科学文化知识、专业技术水准、进取创新精神决定着企业施工设备管理的水平高下。近年来，笔者所在企业一部分从事水利水电工程施工设备管理的技术人才流失严重，一方面显露出企业在稳定设备管理人才队伍方面的缺陷，同时，我国的人才储备机制也在不断的完善。对于施工的企业来讲，首先，其需要不断的引进先进的人才，在技术设备的管理方面，应不断的接受新的知识和管理技能，提高企业管理的新鲜血液。同时应该对自身企业中的管理人员进行积极的培训，提高其自身的管理方面的知识，技能，实现设备管理方面的人才的培育，提高设备的利用率。
3.结束语
在选择设备的过程中，应该本着机械施工过程中，质量性能有保证的、方便维修和管理的，并且工程效率高的设备选择。在这个基础上，选择那些环保的、噪音小的、能耗低的设备，降低工程开展的综合成本。从长期发展和使用的角度考虑，要反复的比较并且合理的规划，慎重的购买。在现有资产的情况下，尽可能的提高其设备的工作效率，提高其为企业发展创造的经济价值。
参考文献
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[2]杨志雄，胡世奎.引子渡水电站面板堆石坝快速施工研究[A].纪念贵州省水力发电工程学会成立20周年论文选集[C]，2005年
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[4]张会达，唐平.讲信誉、抓特色、创品牌、建名校——省水利工程技术学校晋升为省重点技工学校[J].水利天地，2006年05期
电工培训论文范文8
在一个城市的发展进程中，建筑是具有标志性的，这主要体现在建筑物功能的变化上。建筑物的智能化发展，不仅体现随着科学的发展机电技术在不断进步，同时还促进了智能化建筑各项功能的不断完善。机电工程是建筑重点施工项目，它的安全性和节能性直接关乎着建筑功能的完善性和建筑的整体运行。对于建筑机电工程予以控制，这对建筑质量具有深远的影响力。本论文着重探究建筑机电工程技术控制。
关键词：
建筑机电;施工技术;技术控制
正文：
建筑机电工程是建筑工程中极其重要的一部分，其质量的好坏和技术高低是衡量建筑综合质量的重要指标之一。建筑机电工程作为一个系统，它的功能是多维的，必须要从全项目、全技术、全系统的角度上来判断建筑机电的质量，综合方方面面的因素来考虑，努力做到未雨绸缪，实现统筹兼顾，用最小的投资获得最大的经济收益。
一、建筑机电工程技术及特点
建筑机电技术工程活动主要分为四个阶段，即工程设计、机电安装、调试以及工程竣工验收。建筑机电技术的应用领域之广泛，包括电气工程、通风空调与洁净工程、机械设备工程、电梯工程、建筑智能化工程等等。施工范围广、专业技术复杂、时间跨度大是建筑机电工程技术的特点，这些特点对机电工程技术人员提出了更高的要求，要求他们不仅要掌握相关设备工程技术知识，更要了解机电安装规范，综合考虑机电设备和建筑主体之间的关系。在机电施工中，很多时候要涉及到多个专业，这时候就需要施工单位同时施工，这时候不同专业间的协调就显得尤为重要。然而机电设备对于管线布置有着非常高的高求，并且施工环境复杂，就必须要十分注意协调作业，这有这样才能提高机电工程的施工质量。建筑机电施工之所以时间跨度大，就是因为从机电工程穿插于其中，从建筑施工初期到工程结束，每一个环节都需要机电工程。另外，新技术成分融入到机电工程技术中，一方面提高了机电设备的质量，另一方面也是最重要的它极大的节约了施工成本。伴随着机电设备自动化程度的不断提高，使用效率也得到了很大的提升，然而新材料和新技术的采用，也在一定程度上使得机电工程收到了影响。
二、建筑机电工程技术存在的问题
（1）机电设备安装操作不正确
机电设备的安装与机电设备的设计有着必然的联系，由于安装设计的不到位会在很大程度上影响机电设备的使用质量，尤其出现设计不符合建筑工程实际，有时候甚至不考虑设备的使用功能，这样会导致机电工程完工后，机电施工功能很难发挥到理想的效果。一旦机电设备设计的不合理，就必然导致安装操作的不准确，机电设备的安装是有严格的程序的，必须要按照规范进行操作，如果技术人员在安装的过程中擅自进行修改，就很有可能由于安装问题造成设备故障，当建筑投入使用后，其安全隐患就相当大，很容易危及人们的财产安全和生命安全。
（2）建筑排水系统安装缺乏规范性
在建筑工程安装的过程中，如果存在技术问题，就会导致墙根、板底等等建筑部位出现渗漏，还会导致局部漏做或者点位之间的错误连接。此时如果地漏安装不够规范，还会出现有害气体外泄；地漏标高没有得到很好的控制，还会导致建筑地面坡度不符合设计要求而产生漏水。另外，在建筑施工中，配电箱配线没有按照规范安装，就会导致电气暗配管阻塞或者散热器的支管部位出现渗漏，引发跳闸故障。
三、建筑机电工程施工技术控制措施
（1）机电工程技术水平过程中要注重技术经济性
在提高机电工程技术水平的过程中，要一改技术导向而促进技术水平与技术经济性的统一。任何一项技术的实现都是要消耗成本的，当今社会伴随着技术性能的不断实现，成本消耗也在提升。基于这点，在提高机电技术水平的同时，还要寻找技术水平与技术经济之间的平衡点，以维持较低成本运营下的整体技术水平的提升，而不是单纯的强调技术。作为综合化的体系，机电系统对技术性要求极高，除了要求具备一般性的技术外，还要发挥其独特的技术特点，这些引起了技术人员浓厚的兴趣，技术人员们纷纷开始尝试各种技术，这样无疑使得技术成本提高很大一截，而对于技术体系的平衡没有很好地控制在机电工程技术水平提升的同时，要确保系统内部的平衡，就要协调各个系统之间的关系，对于该项目统筹规划，整体把握，以使机电技术在发挥技术性的同时，还实现了经济性。
（2）提高机电工程专业技术人员的综合能力
随着建筑行业市场竞争的日益激烈，提高核心竞争力才是企业的生存之道，建筑施工企业只有提高了核心竞争力，才能在建筑市场中稳定长久的发展。对于施工企业来说，组织机电专业技术培训，以技术规范、机电工程施工质量管理以及验收标准等等为重点培训内容，提高技术人员的知识水平和专业技术水平，这些都是非常有必要的。机电技术人员要想提高操作技能，就必须保证不断的学习，不断的提高技术水平。施工企业则要将机电的技术流程和技术指标制定下来，以指导技术人员在工程施工中确保操作流程规范化。此外从工程施工的角度来说，安全质量是一定要严肃对待的问题，机电工程企业要明确质量标准，从而引导机电技术人员树立先进的管理理念，促进机电技术管理工作的顺利开展。
四、结束语：
我们知道，建筑的智能化对建筑机电工程的技术水平提出了越来越高的要求，不断提高建筑机电工程的技术水平，对于建筑质量的提高和现代建筑的发展都有着十分重要的意义，对于机电企业而言，只有不断的提高技术水平，才能在竞争激烈的市场中立于不败之地。
参考文献：
[1]陈居安.建筑机电工程的技术控制探讨[J].科技与企业，2012（09）：156.
