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企业销售人才管理法则认知

2015-06-23 14:37 来源:人才管理论文 人参与在线咨询

一、销售现状分析

企业与销售是一个有机整体,企业依靠销售,销售必需以企业为基础,两者之间相互依存,密不可分。从企业角度而言,销售体现的不仅是一种服务功能,也是企业价值体现最核心的部门。但企业常会遭遇销售停滞、销售人员缺失、市场竞争力偏弱等问题。从销售员角度而言,常会出现自身定位偏差、自身利益无法保障、实战考验经受能力偏弱等问题。从消费者角度而言主要表现为,利益缺乏显像保障、对销售本身的信赖偏激、过于注重短期利益。

1.企业对销售人员管理现状分析。

企业对销售的重视力度欠缺。企业在运作过程中思维传统,固守“酒香不怕巷子深”的本位思想,一味注重产品研发,孤立销售。在产品上市时才紧锣密鼓召集销售进行攻坚处理。企业在生产过程中往往忽略销售的参与,致使销售在实战中无法熟谙产品特点、企业价值,在与消费者交涉过程中缺乏专业性,显得缺乏自信。企业对销售的投入缩水。企业对销售人才心理上缺乏认可度,往往以“量”来维持销售人才队伍,总认为“不缺人”,实际上正是这种思想抹杀了销售人才的积极性。此外在薪资上却不给以保障,往往以“零底薪高提成”“低底薪固定提成”方式激励销售,忽略了销售人才的感受。弱化了销售人才竞争力。激化销售人才队伍流动性。对任何企业而言销售是最不稳定的岗位,也是最难招聘的岗位,但其在企业环节中却是不可分割的部门职能。销售人才的培养和成长需要过程,但企业仅从自身利益出发以短期利益显现为标准不断淘汰销售人才,最终导致销售人才流失。导致人才缺失,销售滞后。

2.销售人员自身现状特点。

岗位认同感缺失。销售人员常会“自掉身价”认为自己在企业中是最底层人员,毫无身份可言。因此在实战中缺乏自信,畏缩不前。未融入企业有机体系并作为主人公的身份出现在市场前沿,总认为是“跑腿的”,对岗位认同感缺乏。薪资的不确定性。销售大军往往集中在23-38岁年龄阶段,这一年龄阶段的销售人员精力充沛,思维灵活,但其对自身的价值定位往往偏高,常常不满足于现有的薪酬体制,经常选择跳槽,最终导致技能出现断层、总体专业水平一般。其实企业对销售的薪酬定位存在很大的机动性,必需要求销售人员的销售业绩来体现,但其业绩又依傍于销售人员的销售水平。然而频繁跳槽导致的能力平庸始终无法与企业对销售的薪酬体系吻合。显著的矛盾长期无法解决。实战经受能力偏弱。销售是一项极为艰苦的工作,除企业的约束外还要面对社会动态的因素影响。销售贯穿所有行业,而行业之间的销售竞争又由产品细化到服务细节。许多销售人员叩开客户的门遭受客户的较大音量便选择退缩甚至闷闷不乐,带着消极情绪继续工作,影响质量。另外,销售人员与企业其他部门成员关系并不紧密,固有的销售伙伴又体现出极强的利益关系,很难从销售伙伴中学到销售技巧,最终导致个人能力停滞不前,对外抗压能力减弱。

3.消费者观点偏颇。

消费者利益缺乏显像保障。主要体现在中小企业中,因为产品的销售与售后服务并未分开,导致消费者对销售的质疑。另外,销售中往往无法随带产品,最初和消费者的对接是一个相互适应过程,而这个过程又受其他的动态因素影响,如销售人员的态度、性格等等。当产品未出现时,如果消费者无法得到可信承诺即会选择放弃。对销售本身的信赖偏激。如今企业的销售形式多种多样,除传统的厂家直销、店面销售还有网络营销。多种形式的出现方式交织在消费者脑海中无法在短时间内适应,长时间报以观望态度,一旦所关注的对象出现问题,便会彻底放弃对其的信赖。只注重短期利益。对于消费者而言销售在其心目中的地位具有很强的时效性,即在需求紧张的情况下非常重视和投入与销售的交流,但在满足消费后便彻底断掉了与销售的联系。通常抱有“需要的时候销售是好人,不需要的时候销售最烦人”的看法。而销售又无法摆脱缺乏再生价值情况下主动与之联系,当第二次销售的时候再联系时,消费者轻则婉言拒绝,重则倍感不耐烦,甚至厌恶。

二、销售人才的管理原则及销售人员自我认知

以上现状只能通过企业及销售两相联合解决。企业必须重视销售人才队伍的培养和稳定,提高销售人才的对企业价值的认同感。销售人才必须明确自己的价值定位,提高对岗位的认同感,积极探索提升销售能力方法。

1.企业销售人才管理原则。

有机整体,不可分割。企业在产品开发时往往抛开销售,忽略了销售在整个环节的参与。企业应当在产品研发前对销售展开讲解,并让销售明白企业的战略目标,强化对企业目标的认可。在生产过程需要引进销售的市场经验总结并改进以,促进后期的销售环节顺利进行。促进销售做到对产品整个环节的了解、对产品、企业目标的认同。强化销售的价值体现和责任感。弃量重质,以养助产。企业应该丢掉“不缺人”的观念,重视销售人才队伍的稳定。放弃以大规模的销售人员来维持销售,销售需要人才而不需要简单的人力。需要确定相应的人才队伍后强化培训,提高人才队伍质量。企业必须弱化“零底薪高提成”“低底薪固定提成”的销售激励薪酬体系,缺乏保障的薪酬体系对销售造成心理影响,对生活造成困扰。销售应该坚持可持续性,避免销售中出现“一年不开张,开张吃三年”的恶性销售状态。固定的提成标准影响销售的积极性,可选用阶梯状的提成体系,即达到一定标度提成相应提升。正视利益,长远考虑。企业销售岗位存在极强的流动性特点,观其原因主要由企业要求与销售短期绩效不吻合造成。企业在短期内没有为销售提供生活保障,而销售在短期内绩效无法体现,迫于生活压力,销售自然选择离岗。企业的利益短视让销售失去在企业的归属感,影响其积极性。当短期内销售无法体现绩效企业应积极对其进行培训或者根据其特长调离相关岗位。一方面在销售人力培养方面降低了投入成本,另一方面对整个体系而言充分尊重了销售的身份,改变了销售对本身岗位认知。

2.销售人员的自我认知。

岗位无贵贱,应注重价值体现。销售人员首先要抛开自认为的身份外衣积极融入企业体系,切忌陷入自我挖掘的身份盲井,自我消极。企业以经济利益衡量销售人员价值时,销售人员必需以绩效作为自我身份的定位。应该主动加强与企业其他部门的联系,一方面弱化身份的非理性“排斥感”,另一方面提升个人知识面,提升对企业的价值认同感,巩固归属感。正视企业薪酬体系,以能力促薪酬。销售人员的薪酬具有不确定性,对于销售人员而言在无底薪的情况下一个月可能分文未见,但在工作中其实已经付出了相关精力,为企业创造了潜在价值,如果未获得报酬,心理上会体现出极强的不平衡。销售部门较为特殊,往往以销售绩效来考核薪酬,这是一个定式。销售员大可不必长期沉溺于这种不平衡状态,频繁跳槽,致使自身技能出现断层,能力平庸。应该重点着力自身销售能力的提升,部分销售员缺乏积极性,认为进行销售之后就与工作再无关系,其实生活中销售无处不在,可以在日常生活中仔细观察总结,或积极使用互联网媒体了解记录优秀的销售方法,提升个人销售能力,最终实现能力与薪酬的结合。实战有准备,销售有技巧。许多销售员将销售仅作为将要执行的必需事件,以无所谓的心态去面对,缺乏对预期的销售进行规划和方法思考。在进行销售前应对客户资料进行了解,寻找与自身销售接洽的突破口,重点思考方法,促进销售达成。如涉及使用新的方式进行营销时,应该充分考量消费者的接受程度,例如进行电话营销时面对的是一个对电话营销不了解的消费者,首先应初略解释此方式的目的,给消费者建立初步印象,在条件允许的前提下提出约见详谈,或者多次电话沟通强化其认可程度。切忌不可盲目追求一步到位,体现出极强的利益性,最终导致销售失败。销售是一门技术活也是艺术活。销售中应该注重个人素质的培养,细节包含语气、语速、表情、性格及抗压能力的训练,在和消费者对接时应该营造出最优的合作气氛,以自己的健康状态影响促进销售。在销售完成后切忌“钱到手再不理会”的心理,市场竞争激烈的大背景下,服务细节决定销售的成败。应该主动与客户进行联系,询问使用产品的感受,加强沟通,促进后期服务的解决。在销售中常有“开发一个新客户的成本是稳定一个老客户成本的27倍”的说法,可见老客户的维护在销售中十分重要。做到这些,一方面能弱化消费者对销售的主观“极端”认知,另一方面能大大提升销售能力。

三、结语

销售在生活中无处不在,在企业中更是尤为重要,企业的经济效益不仅对销售有更高的要求,销售也应该明确自身定位。企业重视销售人才队伍的管理,稳定销售人才队伍,才能保障销售为企业创造更大价值。销售人员在现有的企业体制下应该重点培养自身素质,强化销售能力水平,缩短与企业体制需求的差距,这不仅是企业的需求也是销售价值的最终目标。

作者:郭超 单位:昆明驰骋文化传播有限公司

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