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国有企业人才管理论文

2015-01-24 17:51 来源:人才管理论文 人参与在线咨询

一、人才队伍的现状

目前,交运集团拥有各级管理人才和技术人才近1600人,占企业总人数的12%左右,分为四个层次。第一层次为经营管理性人才,包括集团中层干部和二级公司班子成员,现有147人,约占人才队伍的9%;第二层次为集团部室业务骨干和二级公司中层干部,现有401人,约占人才队伍的25%;第三层次为一线业务骨干和技术人员,现有323人,占人才队伍的20%左右;其余为一般管理人员,人数超过730人,接近人才队伍总数的46%。从年龄结构看,30岁及以下人才仅有173人,占人才总数的10.8%;31岁至45岁人才为838人,占人才总数的52.4%,46岁及以上人才为589人,占人才总数的36.8%。其中,35岁以下经营性管理人才仅有8人,占该层次人才总数的5.4%,36岁至45岁经营性管理人才为33人,占该层次人才总数的22.4%,但46岁及以上经营性管理人才高达106人,占该层次人才总数的72.2%。从学历结构看,大学本科及以上学历为334人,占人才总数的20.9%,大学专科和高中学历为873人,占人才总数的54.6%,初中及以下学历超过390人,占人才总数的24.5%。按职称高低统计,具有初级专业技术职务任职资格的为311人,具有中级专业技术职务任职资格的为80人,而具有高级专业技术职务任职资格仅有16人。另外,在工人中,具有技师技能等级的为78人,而具有高级技师技能等级的为32人。从以上统计数据可以看出,当前交运集团人才队伍具有以下特点:

(一)总体上年龄结构较为合理,梯队建设颇有成效。

现阶段温州交运集团的管理性人才和技术性人才以45岁以下为主,特别是技师和高级技师大多为40岁以下年轻员工,说明近几年企业在人才的培养建设、年轻化方面有所建树,这些年轻人才今后将撑起温州交运的明天。46岁以上的管理性人才和技术性人才也达到总数了35.9%,这说明企业对人才的需求较为理性,在大力培养提拔年轻人才的同时,也重视人才实际工作经验的积累。但是,在中层经营管理人才队伍中,35岁及以下的年轻干部仅为8人,且36岁至45岁的管理中坚也只有33人,而46岁及以上的则高达106人,占该层次人才的72.2%。如不引起警觉,在中层经营管理人才方面,企业将很快进入青黄不接境地。

(二)中高级人才较少,人才层次较低。

在交运集团近1600名人才赵繁温州市交通运输集团有限公司浙江温州325000队伍中,大学本科及以上学历为334人,仅占总数的20%强,其中具有研究生学历仅有9人;具有中级专业技术职务任职资格的为80人,具有高级专业技术职务任职资格的只有18人。另外,在上万工人中,只有78名技师和32名高级技师,只占工人总数的1%。考虑到高职称与高学历具有高度重叠特性,交运集团的中高级人才最多不超过400人,这在高达万人的员工队伍中,比例是非常低下的。但值得欣慰的是,随着企业管理理念的转变,近几年高学历、高技能人才已逐渐成为提拔干部、安排关键岗位的重要条件,发挥了非常重要的导向作用。

二、存在的主要问题

(一)管理人才素质偏低。

主要表现为:一是解决问题的能力有限,决策力不强;二是创新能力不强,管理机制、技术等方面的创新均有待加强;三是管理水平有限,能真正地运用人、才、物、信息等要素,有效提升企业效益的人才不多。

(二)复合型人才匮乏。

现有的管理人才中,大多数是从生产一线中提拔上来的,在抓管理方面常常是捉襟见肘,组织、协调能力有限,往往是精通技术的却不精通管理,精通管理却不精通技术,既精通管理又精通技术的复合型人才不多。

(三)人才引进机制缺乏。

在温州市掀起“大建设、大投入、大发展”高潮之际,温州交运集团按照市委市政的部署,开建了大量工程项目,但现行企业人才机制因主客观因素难以吸引社会上工程技术、金融等方面的人才。

(四)晋升受限,人才外流严重。

自2010年10月温州市实行机构编制实名制伊始至今,温州交运集团的中层干部因整合重组过渡期职数超编被市有关部门冻结,至今已接近四年了,而且由于整合重组过程中,我们已提前将年龄接近退休的干部进行了分流安置,所以今后几年之内干部职数也不可能因退休而出现空编,意味着今后相当长一段时间里都难以提任年轻干部。从现在温州交运集团140多名中层干部中,35岁以下中层干部寥寥无几,而46岁以上的中层管理干部超过七成多的现状看,如果不早作未雨绸缪,很快企业将面临中高级管理人才严重青黄不接问题。另外,企业实行职员和工人身份管理后,职员的补充只能通过社会公开招聘一个渠道,企业内部工人的转岗晋升之路受到阻断,许多上进心强的优秀人才被迫只能参加社会上各种公开招聘实现自己的理想,因而陆陆续续离开了企业,而一些学历较低、年龄较大但业务熟悉的工人因没有上升平台放弃了以往的努力与奋斗。时间一久,怨言和牢骚随之出现,进而影响了企业生产效率,影响了企业稳定。

(五)培训滞后,学习氛围不够浓厚。

现有人才的知识结构大部分都比较单一,互补性较差,知识严重老化,且缺乏专业的学习培训,难以适应企业的发展需要。

三、下一步的对策措施

针对目前存在的问题,我们将着重采取以下针对性措施,切实加强人才队伍的建设,以促进企业的持续与健康发展。

(一)转变观念,为人才营造良好氛围。

“观念的制约是最大的制约”,企业要发展壮大,需要形成良好的人才观念,营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。因此我们要始终坚持“以人为本”的思想,加强宣传力度,强化意识教育,转变陈旧的思想观念,切实在集团上下牢固树立起“人才资源是第一资源”、“人才是第一生产力”的观念,形成人人“尊重知识、尊重人才”的良好氛围。

(二)采用多种形式广泛选拔人才。

对于集团急需的建设和金融等方面的人才,通过公开招聘方式,向社会攫取优秀人才。对于交通运输类社会稀缺人才,通过单位举荐、公开竞岗、选调等方式,进行内部挖掘、培养。对于高校毕业生资源,通过强化现行的校企合作机制,探索定向代培模式,不断为企业补充优秀的新鲜人才资源。此外,完善集团后备人才库试岗机制,从广大优秀工人中发现、选拔、培养人才苗子,确保人才培养的连续性,确保企业永久活力。

(三)多措并举,为人才的发展创造有利条件。

确保各种人才在政治上有地位,在经济上有待遇,在工作上出成绩。积极推行“以按劳分配为主体,重业绩、重贡献、重能力,按工作绩效、经验技能、智慧学识等多种分配方式并存”的多元化分配方式,真正形成与市场接轨的薪酬分配体系。同时还要积极改善工作、生活和人际环境,营造良好氛围来吸引人才、留住人才。

(四)加大激励,建立健全人才奖励机制。

积极建立切实可行的人才评选奖励机制,对有突出贡献的优秀人才给予相应的荣誉和物质奖励,对有突出贡献的优秀管理人才,在提任干部时给予优先考虑,营造以实绩论英雄的良好氛围,产生良好的导向和激励作用,充分调动广大管理人才的工作积极性和创造性。

(五)加强培训,努力提升人才素质,协助他们做好职业规划。

教育培训是培养人才的重要方式,通过各种教育培训可以使人不断更新知识,提高技能,并使其亲身感受企业文化,从而增强其对企业的向心力和忠诚度。整合重组以来,员工在思想观念、价值取向、对企业的认同感与归属感等方面都出现了一些偏差,一定程度上给企业向心力和凝聚力的提高造成了影响。这种情况下培训工作就显得尤其重要。我们将采取内部培训和外部培训相结合,短期培训和中长期培训相结合,采取多种形式加强教育培训:一是要充分利用交通技术学校等内部资源,对管理人才大力开展企业内部培训;二是积极组织管理人才参加市国资委等有关部门组织的高等级教育培训活动;三是要积极邀请有关教授专家作专题教育培训;四是要积极鼓励全员通过网络等渠道进行自主学习;五是要充分利用会议、报刊、宣传窗等宣传阵地广泛开展教育培训,努力完善各类人才的知识结构,提高他们的业务技能和管理能力。

(六)争取政策,为优秀人才消除后顾之忧。

对集团急需的高学历、高职称、高技能人才,积极主动与市人才办、市国资委、市人力社保局等有关政府部门进行沟通,努力为优秀人才争取“提供住房、优先解决其家属工作、子女进一流学校读书”等优惠政策,以解决他们的后顾之忧,使他们更加安心地从事本职工作。

四、总结

现代企业的竞争,归根到底是人才的竞争,因此国有企业想要在激烈的市场竞争中得到可持续发展,就要充分发挥好国有企业的自身优势,积极解决好人力资源管理中存在的问题,不断提高人力资源的管理水平,切实为国有企业科学发展提供强有力的人力支撑。

作者:赵繁 单位:温州市交通运输集团有限公司

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