一、人力资源及其价值分析 (一)人力资源分析 人力资源指能够作为生产要素投入到社会经济活动中创造精神财富和物质财富的人的劳动能力,是人的体力和脑力的总和。人力资源既具有自然资源的基本特征,又有其自身的特点,表现在:(1)集生物性与社会性于一体。(2)具有主观能动性。人力资源能够进行有目的、有创造性的活动,通过自己的劳动改造世界,并起着发起、组织、协调其他资源的作用。(3)再生性。人力资源通过人口总体和劳动力总体中每个个体的不断替换、更新和恢复的过程实现其再生性。(4)时效性。人力资源只能在生命周期某一段时间内发挥效用,其形成、发展和使用都具有时间方面的限制。(5)流动性。任何企业的劳动力都是自由的,可以随时变换工作。(6)高增值性。人力资源在其使用过程中有一个自我更新、丰富和发展的过程,从而掌握更熟练、更完善的技能,以弥补其各种损耗,实现价值增值。 (二)人力资源价值分析 人力资源价值是内在地蕴涵于人体内的能带来经济利益的潜在劳动能力,外在地表现为人在劳动中新创造的价值。人内在的劳动能力价值只能推测、判断而无法准确计量,但它创造出了外在的可以计量的价值。人力资源价值的影响因素有:(1)内在因素。内在因素是影响人力资源本身素质和潜在劳动创造能力的因素,主要由劳动能力和努力程度构成,其中劳动能力包括体质、知识、技能、智力水平等。(2)外在因素。人力资源所在的组织及社会等外在因素对人力资源潜力的发挥也起着重要作用,主要有组织结构、领导方式、角色地位、社会环境等。 二、人力资源价值计量的意义 人力资源价值计量在许多方面都有现实意义,主要有以下几个方面: 1.为人力资源的投资决策提供依据投资决策的依据是投资报酬率的高低,如果投资报酬率高于投资资本利息率,则投资是可行的;如果投资报酬率低于投资资本利息率,则投资是不可行的。人力资源价值会计的目的之一就是预测人力资源的使用价42值,包括人力资源为企业创造的剩余价值。 通过分析由人力资源投资所引起的人力资源价值的变化,可以计算人力资源投资的报酬率。因此,人力资源价值会计数据是计算人力资源投资报酬率的依据。 2.为人力资源的有效利用提供有益的数据企业获得的某个人所提供的服务,有可能小于他所拥有的提供服务的潜能,企业也就只能获得该人的有限服务。为了有效利用企业人力资源,可以利用人力资源价值会计资料,通过分析人力资源预期可实现的价值和预期有条件价值,分析人力资源的利用情况,以便改善人力资源管理和提高人力资源的利用效果。 3.为人力资源的投资分析提供依据通过对某一会计期间人力资源使用价值数据的估计和计算结果,将其与同期人力资源成本会计累计的数据相比较,其差额可以相对准确地反映该期间人力资源收益额。将其结果与人力资源投资预测效果相比较,可以观察预期投资效益的实现情况。 三、人力资源价值计量的方法探讨 人力资源价值计量方法有货币性计量方法和非货币性计量方法。 (一)货币性计量方法 人力资源的货币性价值计量方法是指人力资源价值计量过程中以货币作为评估的单位,并在评估中以此方法为主的计量方法。可分为群体价值计量和个体价值计量。 1.群体价值计量 (1)非购入商誉法赫曼森认为,企业获得的超额利润,一部分乃至全部都可看成是人力资源的贡献,因此应将其资本化确认为人力资源的价值。这种方法类似于企业确认非购入商誉价值的方法而得名。计算步骤如下:第一,根据本行业一定时期的全部非人力资源资产总额及同期同行业净收益总额,计算行业平均利润水平;第二,根据本企业同期全部非人力资源总额及同期行业平均利润水平,计算本企业该期应实现的正常净收益;第三,计算本企业已实现的净收益与按照行业平均利润水平计算的本企业应实现的正常净收益之间的差额,该差额就是企业的超额收益;第四,将超额收益资本化,即以本企业的超额收益除以本行业平均利润水平计算得出。 用公式表示如下:人力资源价值=(本企业实际收益即净利润-企业总资产×行业投资报酬率)/行业投资报酬率=本企业实际收益即净利润/行业投资报酬率-企业总资产该方法的主要优点是:它的计算基于每年的实际收益数字计量企业人力资源价值,具有较强的客观性和可验证性。 (2)经济价值法经济价值法是由弗兰霍尔茨等人于1968年最先提出的,也称为未来收益折现法。该法认为人力资源的价值在其能够提供未来的收益,因而可以以人力资本投资获得企业未来收益来计量人力资本的价值。先预计企业未来各期的净收益,再按一定的折现率折合为现值,然后按照人力资源投资占企业全部投资总额的比例,将收益现值的一部分计为人力资源价值。其计算公式为:V=∑ni=1RiHi(1+r)2其中:表示组织或组织中某一群体的人力资源价值;Ri表示第t年的受益;Hi表示第t年的人力资源投资率;r表示贴现率;n表示人力资源价值的计算年限。 经济价值法用全部未来盈余作为计量人力资源价值的基础,较为全面、合理地反映了人力资源价值,符合人力资源属性特征。但其也存在着几个问题:①这种方法实际上是采用投资额作为划分人力资本与非人力资本产出价值的依据,但人力资源价值是受多种因素影响的,并不一定与投资额比例成线性关系;②仅以净收益来计算贴现,会低估企业的人力资源价值。因为人力资源参与了企业全部价值的创造过程,人力资源价值应按照企业创造的总价值来计算。 2.个体价值计量 (1)调整后的未来工资报酬折现法#p#分页标题#e# 调整后的未来工资折现法由赫曼森最先提出,他认为企业支付给职工的工资是对职工的补偿价值,基本反映了企业对职工的评价,从而可采用调整后的未来工资报酬折现值总额来计算职工对企业的经济价值。赫曼森认为,企业之间盈利水平的差异主要是由于人力资产素质不同所造成的,主张以效率因素作为调整因素,将职工的未来工资报酬的现值乘以一个效率系数。效率系数取决于给定期间内以某企业收益水平与本行业平均收益水平相比计算出的投资报酬率,是过去5年内企业投资报酬率与同行业投资报酬率之比的反序年数的加权平均数。采用反序加权的目的是为了使越靠近计算期的投资报酬率之比对效率因子有越大的影响。 调整后的未来工资折现法的优点是在职工工资与企业价值之间存在确定关系的假设前提下,能够准确地、动态地反映人力资源产出的价值信息。但该方法忽略了剩余价值,是不完整的,因为职工为组织所创造的新价值不仅包括必要劳动所创造的价值部分,而且还包括剩余劳动所创造的价值部分。 (2)工资报酬法 工资报酬法是由巴鲁克•列夫和阿巴•施瓦茨在1971年提出的。他们认为,人力资源的价值应是其未来收入的贴现值,考虑到职工可能在退休之前死亡的因素,应按死亡的概率来计算人力资源的期望价值。相对于调整后的未来工资报酬折现法,工资报酬法考虑到了职工实际工作年限,也考虑到了职工死亡的概率。但工资报酬法忽略了职工死亡的各种原因,也没有考虑职工工作期间可能会调动工作岗位和提职的可能性。其计算公式为:Vn=It1+r+I2(1+r)2+…+It(1+r)r=∑Ii=1Ir(1+r)t其中:Vn表示现在年龄为n的职工的人力资源价值;It为该职工第t年的工资报酬;t从1到T,T为人力资源价值的计算年限;r为收益贴现率。 (3)随机报酬法 随机报酬法是由弗兰霍尔茨首先提出的,他认为,一个职工对企业的价值在于他能提供未来的用途和服务,并与他预期所处的职位和服务状态相联系。这就是说,人对组织提供的服务量由人的生产能力、调动、晋升以及作为该组织成员的可能性等因素决定,而这些服务量取决于人在组织内目前和未来所担任的角色的可能性。但这种可能性是随机的,职工不可能准确地预知他在未来时期所处的服务状态。因此,计算个人对企业的经济价值时,只能计算个人服务价值的数学期望,不可能得到肯定结果。正如弗兰霍尔茨所说,“为计量个人对组织的价值,必须:①估计个人预计为组织提供服务的时间期限;②确定这个人可能处于的服务状态;③计量这个人在一个特定时期内处在每一种服务状态时组织可获得的价值;④估计这个人在未来特定时期内处在每一服务状态的概率。”其计算公式为:V=∑ni=1∑mi=1Ri×P(Ri)(1+r)t其中:V表示人力资源的价值;Ri表示员工在职位1时为组织创造的价值;P(Ri)表示职工处于职位I的概率;m表示员工在为企业服务的期望年限内可能担任的不同职位数;n为该员工为组织服务的期望年限;r表示折现率。随机报酬法用职工未来能够给组织带来的利益来计算人力资源价值,从理论上讲,在以收益为基础的计算人力资源个体价值的方法中这种方法更准确,也更容易为人们所接受,但缺乏可操作性。因为:①职工在某个职位上任职的可能性难以较确切地判定,带有不确定性的因素;②职工在某个职位上能够给组织创造的价值本身就是一个待确定的未知量,利用未知量来计算未知量就更为价值的计量带来了困难;③它存在着可能过高估计职工为组织服务的期望年限。 (4)内部竞标法 内部竞标法是由赫奇曼和琼斯在1967年提出的。他们认为,在一个组织中,只有那些稀有的人力资源才具有价值,这些人力资源的价值是由各部门或各利润中心通过投标竞争确定的。每一人才的最高投标额就是他的人力资源价值。可以以投资报酬率作为标准,意欲“标购”或将失去某一稀有人力资源的部门可各自根据其现有投资报酬率、目标投资报酬率、以及现有的资产规模来确定所获得或未失去的人力资源的价值。 内部竞标法最大优点是:①在通常的人力资源的基础上引入稀有人力资源的概念,并以稀有人力资源为计量对象,不再同质地对待全部人力资本;②将市场机制引入企业的人力资源配置工作,在企业内部建立一个“准人才市场”,不但可以实现人力资源的最优配置,而且可以促使用人部门之间根据人力资源创造的价值来计量人力资源价值,既体现了人力资源价值是人力资源的内在价值和经济价值的基本特性,又能相对真实的实现人力资源价值定量化。但该法也存在着缺陷,主要是:只注重内部现有人力资源的配置和价值计量,未考虑向外招聘的人员的价值计量,在理论上无法解释为什么内部人力资源属于稀有资源,而来源于外部的人力资源则不是稀有资源,导致内外部人员采用不同计量标准,影响会计计量属性的一致性。 (5)人力资本加工成本法 人力资本加工成本法是将人力资源养成的过程称为“加工”过程,认为人力资源价值应等于一个人养成能创造价值为止这段时间耗费资源的价值,包括出生前后的照顾成本和成长过程中的衣食住行等成本。安吉尔认为应从出生开始到27岁能够赚取收入时才完成了人力资源的加工过程,而且每年耗费的“资源”并不相等而成增加趋势。这是一种以投入成本作为计量人力资源个体价值的方法。但加工成本难以收集并逐一计量,并且人在成长过程中所消耗的资源的价值并不等价于人力资源的价值。其缺陷在于:第一,加工成本难以收集并逐一计量;第二,人力资源价值与其形成过程中投入的资源价值之间没有必然联系,加工成本与人力资源价值也不一定存在正比关系。其计算公式为V=∑27i=0Cr(1+i)(1+r)t其中:V表示人力资源的价值;Cr表示第t年的加工成本;I表示加工成本的增长率;r表示折现率;t表示人力资本的加工年限。 (二)非货币性计量方法 刘仲文认为人力资源价值的非货币计量方法的逻辑思路应该是从人力资源技能信息库存资料分析开始,然后利用这些信息进行人力资源价值的技术指标统计分析和评价,再对人力资源价值的主观自我评价进行分析,同时结合人力资源价值的客观评价资料进行比较分析,最后利用这些综合信息,得出某个人价值或某一群体价值的非货币性数据的综合结论。#p#分页标题#e# 1.人力资源价值信息库法 人力资源价值信息库法将人力资源技能信息,人才资源特殊信息等存储在信息库中,通过电脑程序整理汇总出各种人力资源价值管理和评价所需的资料,为人力资源价值管理决策提供信息。企业的人力资源价值信息可分为企业人力资源技能信息和企业人力资源特殊信息。对这两类信息可分别采用人力资源技能信息库法和人力资源特殊信息库法,并分别编制汇总表进行人力资源技能与特殊人才资源信息管理与分析。 (1)人力资源价值技能信息库法 人力资源价值技能信息库法是用非货币化的方法将人力资源技能信息记录储存入信息库,经过整理汇总,对某一企业人力资源价值进行评价、管理的最基本方法。具体是将各个组织成员所具备的能力或技术详细地排列出来,包括这些人的年龄、受教育水平、知识水平、工作经验、技术等以及技术职称等。 通过编制各种职工技能一览表,可以得到企业人力资源可能为企业提供服务能力的各种情况。职工技能一览表可分为职工技能一般资料记录表和职工技能专门资料汇总表。 ①职工技能一般资料记录表。该表是记录企业职工价值基本情况的表格,表中记录企业人力资源价值的一般资料。 ②职工技能专门资料汇总表。该表是记录企业人力资源技能价值的具有专门用途的汇总资料表格,表中所记录的企业人力资源价值专门资料是按照管理需要编制的,是在职工技能一般资料表的基础上,经过电脑设定程序汇总、整理,按照人力资源管理的一定要求编制的,以便在分析企业人力资源价值是形成某些非货币信息。 (2)人力资源特殊信息库法 人力资源特殊信息库法是利用电脑信息库归集和汇总企业人才资源的特殊信息,可通过编制各种一览表的方法,汇总出人类资源管理部门所需的专门信息。一览表的格式可以按照特殊要求设置专栏,也可按照职工技术水平等级或发明、发现、或专著等情况分别设计。 2.人力资源价值主观评议法 人力资源价值主观评议法是通过企业职工开展的自我评价,掌握职工对现职工作的满意程度,对个人工作能力发挥情况的估计,对个人工作业绩的评价,对自身价值提高的期望等,并在此基础上分析企业人力资源价值的现状和人力资源的配置效果,从而为企业管理者提供决策依据。 3.人力资源价值客观评议法 人力资源价值客观评议法是由其他人如管理人员、专家或群众等对作为评议对象的某个体的工作成绩、工作态度、能力的发挥情况、所具有的工作潜力等进行评价,并以此作为确定该评议对象的人力资源价值的参考依据。由于人力资源主观评议带有个人对自己的偏向,其评价结果难免与其实际价值有一定的差距。所以,需要结合人力资源价值客观评议法的结果进行综合分析。 4.人力资源指数问卷调查法 人力资源指数是由美国舒斯特教授提出的,它由报酬制度、信息沟通、组织效率、关心职工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、参与管理、基层管理、中参、中高层管理、用人机制和职工精神与期望15项因素综合而成。舒斯特教授指出,人力资源指数问卷调查法的效用在许多企业得到了证实,可以用于评估职工的态度、满意度和对企业目标做出的贡献,准确地找出特别麻烦的症结以及需要集中考虑的问题,并为开辟双向沟通和组织发展奠定有益的基础。 四、小结 对人力资源的计量可以以过去创造的价值为计量基础,也可以以将来创造的价值为计量标准。非货币性价值计量的资料作为管理当局进行人力资源管理、计划和决策的依据,货币性价值计量的结果则记入人力资源价值账户与人力资源投资成本进行比较,从而计算人力资源的实际经济价值。非货币性价值计量的方法可以作为人力资源价值计量的辅助方法,提供不便于用货币准确度量的信息,弥补了货币计量的不足。 人力资源价值的计量方法各有优缺点,且随着人力资源会计的进一步发展,必将出现更科学、更合理的价值计量方法,企业在对人力资源进行计量和管理的时候,应根据自己的实际情况,选择相对合理的计量方法,对人力资源价值进行正确计量,为企业管理决策提供有用信息。