社保劳动合同范例6篇

社保劳动合同

社保劳动合同范文1

为贯彻实施《**市劳动合同条例》(以下简称《条例》),现就若干问题通知如下:

一、关于医疗期处理问题

《条例》实施后续订的劳动合同,按照《**市人民政府关于<关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定>的通知》确定医疗期。确定医疗期的工作年限应按劳动者在本单位的连续工作年限累计计算,但劳动者享受医疗期的起始时间应从适用上述通知之日起起算。

二、关于服务期和违约金问题

《条例》实施前,劳动合同双方当事人按照当时国家和本市的有关规定在劳动合同中约定服务期或违约金的,《条例》实施后双方应按原约定的内容继续履行。

三、关于事业单位转制问题

原事业单位在《条例》实施后转制为企业的,其劳动关系的处理应当适用《条例》。原聘用合同中或实施转制过程中通过民主程序确定的劳动报酬和劳动条件高于《条例》规定的,双方应按约定的内容履行。原约定的劳动报酬和劳动条件低于《条例》规定的,按照《条例》的规定执行。

四、关于复退、转业军人签订劳动合同问题

复员退伍军人、军队转业干部由政府部门初次安置进单位时,双方当事人应按照《劳动法》、《条例》及相关规定签订劳动合同。军龄应视作同一用人单位的连续工作年限,但复员退伍军人、军队转业干部领取安置费后自谋出路的除外。

五、关于专业劳务公司派遣员工解除劳动合同时经济补偿金的计算问题

专业劳务公司派遣员工,解除劳动合同时经济补偿金的计发基数,按劳务公司确认或承诺的工资收入确定;派遣员工月工资收入无法认定的,其经济补偿金计发基数,按解除劳动合同时政府公布的本市职工月平均工资确定。

六、关于用人单位被吊销营业执照后的劳动关系处理问题

用人单位被工商行政部门吊销营业执照实际处于无法生产经营状况的,用人单位或劳动者提出终止劳动合同的,可以比照《条例》第三十七条第一款第(三)项、第四十二条第一款第(六)项的规定执行。

七、关于用人单位未依法缴纳社会保险费劳动关系处理问题

用人单位未依法缴纳社会保险费的,应当依法追缴,不适用《条例》第三十一条规定。

八、关于劳动者出国定居一次性离职费问题

根据劳动和社会保障部《关于出境定居的归侨侨眷职工享受一次性离职费问题的复函》精神,对不符合国家规定退休条件的本市归侨侨眷职工获准出境定居的,按照国家规定办理终止劳动关系手续时,其一次性离职费可按以下规定处理:

(一)由社会保险经办机构按照规定将其基本养老保险个人帐户储存额一次性支付给本人,用人单位不再支付一次性离职费。

(二)对职工**年**月**日之前在本企业的工作年限,仍由用人单位比照国务院侨办、劳动人事部、财政部《关于归侨侨眷职工因私事出境的假期、工资等问题的规定》支付职工一次性离职费。一次性离职费的标准按**年职工实际工资月收入确定。

(三)今后市政府对基本养老保险个人帐户储存额另有规定的,按新规定执行。

九、关于执行国家有关国有大中型企业主辅分离辅业改制问题

凡经劳动和社会保障部、财政部、国务院国有资产监督管理委员会等三部委审核同意实施主辅分离、辅业改制的中央企业或经市国资委审核同意实施主辅分离、辅业改制的本市大中型国有企业,其分流安置富余人员的劳动关系处理,按照原国家经贸委、财政部、劳动和社会保障部等八个部门《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》及相关规定执行。

企业在实施主辅分离、辅业改制过程中,经职代会程序确定,依据《条例》有关规定处理劳动关系的,按《条例》及其相关规定执行。

十、关于应订未订劳动合同情形下终止劳动关系后的补偿问题

应当订立书面劳动合同而未订立的,用人单位依据《条例》第四十条规定终止劳动关系,应按未订立劳动合同的期间支付劳动者经济补偿金。但劳动者符合《条例》第三十条、第三十三条规定情形的,用人单位可以不予支付经济补偿金。

十一、关于用人单位主体变更情况下的经济补偿问题

用人单位因主体发生变更、职工组织调动等情况,虽然办理了招退工手续,但职工的工作年限由变更后的企业连续计算而未造成实际失业的,用人单位可不支付经济补偿金。

社保劳动合同范文2

【案情简介】小刘2003年5月在某房地产公司上班至2006年2月13日,公司未与小刘签订劳动合同。2003年6月被聘为售房部内勤员,工资实行基础工资400元+浮动工资100元+岗位津贴50元。2004年3月18日公司安排小刘从事售房业务工作,工资实行基础工资+岗位工资+效益工资+销售提成。小刘多次要求公司为其签订劳动合同、缴纳社会保险,但公司迟迟不予办理。小刘于2005年12月、2006年1月全额补交了2003年5月至2006年的养老保险及医疗保险费。2006年2月13日公司以没有新的开发项目为由辞退小刘。小刘要求公司补缴社会保险并支付解除劳动关系的经济补偿金,公司以业务人员工资为提成工资,与小刘不存在劳动关系为由拒绝支付经济补偿金。

【裁决结果】某房地产公司1、支付小刘2003年6月至2006年2月应由公司承担的养老保险费、医疗保险费;2、支付小刘4年工作期间解除劳动关系的经济补偿金。

【评析】本案争议的焦点有三:一是某房地产公司与小刘没有签订书面劳动合同,双方是否存在劳动关系;二是没有同用人单位签订劳动合同的,用人单位是否应该为其缴纳社会保险费;三是没有同用人单位签订劳动合同的,用人单位辞退劳动者是否应该支付解除劳动关系的经济补偿金。

劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)规定:一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格;(二)用人单位依据法律制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分......三、用人单位提出终止劳动关系的,应当按照劳动者在本单位工作年限,每满一年支付一个月工资的经济补偿金。”《新疆维吾尔自治区劳动合同管理办法》第六条规定:“用人单位必须自招用劳动者之日起与劳动者订立劳动合同,并应当依法参加社会保险,按规定及时足额缴纳社会保险费。”某房地产公司在聘用小刘时,应当按照规定与小刘签订劳动合同,并足额缴纳社会保险费。小刘虽未与公司签订书面劳动合同,但已形成事实劳动关系,小刘未签订劳动合同的责任在公司,而公司将小刘辞退后,又以此为由,不补缴社会保险费,此种做法与法律法规相悖,应予纠正。因此,公司应支付小刘终止劳动关系的经济补偿金,并补缴小刘被辞退前公司应当承担的社会保险费。

栏目责编:知行

社保劳动合同范文3

市劳动保障监察支队:

现将**等8人投诉武汉昊华中建环保有限公司未将劳动合同文本交本人持有一份、未办理社会保险登记案办理情况报告如下:

一、基本情况

2017年9月18日,**等8人到我大队投诉武汉昊华中建环保有限公司(以下简称昊华公司)未将劳动合同文本交本人持有一份、未办理社会保险登记,我队接待人员向**等8人发放了《武汉市劳动保障监察投诉登记表》,并对**、孙邦平进行初步了解(见《武汉市劳动监察调查询问笔录》)。但由于投诉人中有人未携带居民身份证件,故当时我队请他们提交了身份证复印后再受理。9月20日,**等8人正式向我队递交了《武汉市劳动保障监察投诉登记表》、投诉文书、居民身份证复印材料。我队于9月25日批准立案。另查,**曾于7月19日向我大队投诉昊华公司未与其签订劳动合同问题,当日我队立即派员前往该单位调查了解,但由于该单位已停止生产且无人值守,故未能实施监察。

二、调查情况

据投诉人**称,其于2006年6月进入昊华公司从事化验工作。入职时,该单位与其签订了劳动合同,未将劳动合同文本给本人持有一份,未为其办理社会保险。其要求该单位将劳动合同文本交本人持有一份、为其办理社会保险登记并支付生活费。

9月20日,经我队向青山社保处查询得知,昊华公司办理了社会保险登记(登记号为10011872);另,**2001年1月至2006年6月由武汉永昌实业有限公司为其办理社会保险登记,并缴纳了社会保险费。

9月27日,我队经办监察人员再次前往昊华公司调查,发现该单位仍然处于停业状态,故采取张贴方式向该单位送达《武汉市劳动保障监察调查询问通知书》(青劳社监询字〔2017〕083号),并通知该单位所在辖区的网格监察协管员跟进掌握该单位情况,如发现恢复经营,立即与我队经办监察人员联系。截至目前,该公司仍处于未恢复生产经营。

10月中旬,**向我队电话询问办案进展,我队监察人员已将上述办理情况及办案程序电话告知**。

三、下一步工作情况

由于目前昊华公司处于关门停业状态,无法按劳动监察程序对其展开调查。下一步,待该公司恢复正常运营或联系上法定代表人后再依法查处。

社保劳动合同范文4

一、指导思想

贯彻落实科学发展观,按照立党为公、执政为民的理念,以维护劳动者合法权益、促进劳动关系和谐稳定、构建幸福城区为目标,依据国家、省、市现行法律、法规和相关政策,在全区党政群机关、事业单位以及社区依法推进和完善劳动合同制度,着力解决聘用工作人员劳动合同签订率偏低和管理不规范的问题,促使全区劳动合同签订、履行、管理工作有新的突破。

二、工作内容

(一)全面推行劳动合同制度

1、签订劳动合同对象和范围。全区所有聘用工作人员实行劳动合同制,劳动合同签订范围包括:党政群机关、事业单位及社区公共服务中心。已达到法定退休年龄不再续聘续签。

2、依法订立劳动合同。用人单位聘用人员,应当按照《劳动合同法》的规定,在用工之日起一个月内签订书面劳动合同。合同到期后续聘的要及时办理劳动合同续签手续。新聘工作人员实行试用制度,试用期一般不超过三个月。各用人单位根据自身工作需要和聘用人员意愿,合理商定合同期限,原则上每次签订的劳动合同期限不超过三年。对于从未签订或到期未续订的聘用人员,本次签订的起始时间统一为元月1日。

3、明确签订主体。按照“谁用工谁负责”的原则,由聘用人员所在单位与聘用人员订立书面劳动合同。

4、规范合同文本。统一使用区人力资源和社会保障部门印制的规范文本,用人单位和聘用人员另行协商的条款应报人力资源和社会保障部门审查把关。聘用人员签订劳动合同一式四份,用人单位和劳动者各持一份,另二份报区人力资源和社会保障局办理录用备案和人事档案存档用。

5、全面落实社会保险政策。严格执行社会保险政策,用人单位在用工之日起一个月内依法办理聘用人员参保缴费手续,按时足额缴费。社会保险费必须上缴社会保险经办机构,不得以补贴形式违规发放给职工个人。聘用人员参保险种包括:养老、失业、医疗、工伤、生育。参保险种不全的,元月1日开始一律由用人单位按上述险种参保。对于属于协保身份的聘用人员,缺缴的险种予以补齐,未达到法定退休年龄但已享受养老保险待遇的聘用人员不再参保缴费。

6、完善劳动合同变更、解除和终止程序。聘用人员的工作变动、辞职解聘、到龄退休应及时办理劳动合同的变更、解除或终止手续,转移、续接或停止社会保险关系。聘用人员在区内流动,必须与原单位解除劳动合同后重新办理聘用手续,原则上不予借调。用人单位因工作需要解除或终止聘用人员劳动合同的,依法依规给予经济补偿。

7、妥善处理遗留问题。元月1日之前应签未签或到期未续签劳动合同的,由用人单位予以补签。涉及多个用工主体的,分别由原用工单位分段补签,保证聘用人员劳动关系的连续性。聘用人员在我区聘用期内尚未参保、参保断档或参保险种缺项的,由现用人单位予以足额补缴。

(二)加强劳动用工管理

1、落实劳动用工登记制度。各用人单位要严格执行劳动用工登记制度,并于2010年12月底前到区人力资源和社会保障部门办理《劳动用工登记证》。劳动合同的订立、变更、解除、终止,用人单位应在一个月内持《劳动用工登记证》及相关证明材料,报人力资源和社会保障部门审查备案。

2、加强用人单位内部管理。各用人单位应加强劳动合同管理,规范劳动用工行为。建立聘用人员管理名册,健全劳动关系管理台帐,落实专人负责,实行动态管理。

3、建立健全聘用人员人事档案。区人力资源和社会保障局负责为聘用人员建立人事档案,实行统一管理。各用人单位应将《铜官山区聘用人员登记表》、劳动合同、学历证书复印件、职业资格证书复印件等相关材料于元月1日前报区人力资源和社会保障局建档用。

三、实施步骤

规范聘用人员劳动合同管理工作涉及人员多,工作量大,政策性强,业务流程复杂,按三个阶段分步实施。

第一阶段:制定方案。

结合我区实际,由区人力资源社会保障部门制定具体工作方案,明确目标任务、实施对象和范围、实施步骤、工作进度以及保障措施等,报区政府常务会议研究。

第二阶段:组织实施。

1、调查摸底。各用人单位对本单位聘用人员实施劳动合同制度的情况(应签未签人员名单、劳动合同管理及参保情况等)开展一次排查,摸清底数,制定工作方案。

2、全面实施。根据工作部署,分两步实施:各用人单位于元月1日前完成聘用人员劳动合同新签、五险参保和人事档案建档工作;3月底前完成劳动合同补签和社会保险补缴等工作。

第三阶段:督查验收。

各用人单位对本单位劳动合同和社会保险制度落实情况进行评价,对仍然存在的问题进行自查自纠。区人力资源和社会保障部门适时对全区聘用人员劳动用工和参加社会保险情况组织一次专项执法监察,检查结果予以通报。

四、工作要求

1、提高思想认识。依法规范聘用人员劳动合同管理是建设法制政府、诚信政府的根本要求,是人本执政理念的重要体现,也是构建幸福城区的一项重要举措,事关广大聘用人员的切身利益。各用人单位要高度重视,切实加强组织领导,本着对广大聘用人员认真负责的态度,精心组织实施好各项工作,充分发挥党政机关在遵章守法方面的示范带头作用。

2、明确工作职责。区人力资源和社会保障局为区聘用人员劳动合同的监督管理部门,负责全区聘用人员劳动合同制度落实情况的执法监察和业务指导。区内各用人单位应切实担当起用工主体的责任,负责聘用人员的日常管理和劳动合同制度的具体落实,积极做好与市人社、区人社、编制、财政等部门的工作对接。区内各有关部门和单位要加强协调配合,形成合力,确保此项工作落到实处。

3、落实管理制度。各用人单位要严格执行区聘用人员管理制度,规范招录解聘行为,强化内部用工管理,从源头上解决聘用人员管理中存在的问题。今后凡聘用人员与用人单位发生劳动合同、工资福利、社会保险等纠纷,按照“谁用工谁负责”的原则,由用人单位负责处理。

社保劳动合同范文5

关键词:金融危机 劳动合同法 挑战 对策

作为调整我国劳动关系的一部重要法律,《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)的颁布和实施,得到了社会各界特别是广大劳动者的好评,但全球性金融危机的爆发,使得《劳动合同法》实施不久就面临许多挑战。当前需要加强这部法律的普法、执法、立法和司法解释等工作,以便更好地发挥这部法律在促进我国经济科学发展和社会和谐稳定等方面的作用,本文对此进行探讨。

《劳动合同法》实施在我国经济和社会发展中的作用

《劳动合同法》在坚持《劳动法》确立的劳动合同制度框架基础上,不仅对劳动合同期限、试用期、经济性裁员、经济补偿金等内容作了补充和完善,而且对用人单位民主管理、劳务派遣、非全日制用工、竞业限制等内容做出了新的法律规定,是调整我国劳动关系的一部重要法律,是我国劳动保障法律体系的重要组成部分。它的颁布施行,对我国经济和社会的发展有着重要的作用。

(一)是贯彻落实科学发展观与构建和谐社会的需要

劳动是人类社会最基本的社会活动,正如马克思所说:“任何一个民族,如果停止劳动,不用说一年,就是几个星期,也要灭亡,这是每一个小孩都知道的”。所以,劳动关系是最基本的社会关系,劳动关系和谐稳定,是保证用人单位正常的生产经营秩序、促进经济社会和谐发展的前提和基石。《劳动合同法》在维护用人单位合法权益的同时,侧重于维护处于弱势一方的劳动者的合法权益,以实现双方之间力量与利益的平衡,减少了因履行劳动合同而发生的劳动争议,从而促进劳动关系和谐稳定,有利于我国经济社会的科学发展和社会主义和谐社会的构建。

(二)有利于保护劳动者的合法权益

劳动者是社会主义国家的主人,切实保护广大劳动者的合法权益,是我国社会主义现代化建设的根本要求,也是社会主义制度生命力和优越性的体现。《劳动合同法》通过对劳动合同的订立、履行、解除、终止等作出符合社会主义市场经济要求和我国国情的规定,在尊重用人单位用工自主权的基础上,要求用人单位必须与劳动者订立书面劳动合同、规定用人单位必须全面履行劳动合同、引导用人单位合理约定劳动合同期限、规范用人单位解除和终止劳动合同行为、要求用人单位在解除和终止劳动合同时必须依法支付经济补偿,从而在劳动者关心的问题上,有效地保护劳动者的合法权益。体现党和政府对劳动的尊重,实现党的十七大所要求的劳有所得。

(三)有利于增强就业的稳定性和提高就业质量

“劳动合同短期化”现象目前在我国较普遍,一项调查表明,我国有60%以上的用人单位与员工订立的劳动合同是短期合同,合同期限大都在1年之内。劳动合同短期化倾向,影响了劳动者就业的稳定性和就业质量,劳动者缺乏对用人单位的归属感,从而影响了其为用人单位长期服务的工作热情和职业规划。为了更好地维护劳动者的就业稳定权,增强劳动者就业的稳定性和提高就业质量,《劳动合同法》中关于无固定期限劳动合同的条款成为引人注目的焦点,对用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同方面提出了更高的要求。

(四)有利于巩固和健全适应社会主义市场经济体制的劳动用工机制

为了建立社会主义市场经济体制,1995年1月施行的《劳动法》正式确立了劳动合同制度,《劳动法》实施以来,适应社会主义市场经济体制要求的、用人单位与劳动者双向选择的新型用人机制基本形成,劳动力这一最重要的生产要素按市场规律得以合理配置,为经济社会的平稳快速发展作出了重要贡献。《劳动合同法》既坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架,同时又对《劳动法》确立的劳动合同制度作出了较大修改,使之进一步完善,从而有利于巩固和健全适应社会主义市场经济体制要求的劳动用工机制,实现劳动力资源的有序流动和合理配置。

金融危机背景下《劳动合同法》实施面临的挑战

2008年下半年开始,全球性的金融危机影响我国,导致许多企业特别是中小企业减产、停产甚至破产,出现了全国范围的企业减薪裁员现象,农民工大量返乡,高校毕业生更加难以就业,也使得《劳动合同法》实施不久就面临许多挑战。

(一)企业增加用人成本与降低用人成本的矛盾

《劳动合同法》关于合同期限、裁员补偿、工龄计算等方面的一些条款,使得用人单位用人成本明显增加,而受金融危机的影响,导致许多企业特别是中小企业生产效益下降,出现减产、停产甚至破产等现象,使得许多企业不得不在用人方面减薪裁员,降低用人成本。《劳动合同法》的实施企业增加用人成本与金融危机的影响企业要降低用人成本的矛盾,使得《劳动合同法》实施不久就面临挑战,《劳动合同法》所要求的用人单位必须与劳动者订立书面劳动合同、用人单位必须全面履行劳动合同、用人单位解除和终止劳动合同必须依法支付经济补偿金等对于受金融危机影响的一些困难企业来说很难落实。

(二)部分劳动者要就业与难就业的矛盾

《劳动合同法》从长远来看有利于保护劳动者的合法权益,增强就业的稳定性和提高就业质量,然而,如上所述,《劳动合同法》关于合同期限、裁员补偿、工龄计算等方面的一些条款,使得用人单位用人成本明显增加,一些企业在用工方面顾虑重重,纷纷采取一些针对性措施,减少劳动用工数量,而受金融危机的影响,一些企业为了降低生产成本不得不在用人方面减薪裁员,使得一部分劳动者就业难上加难。

我国高校扩招后,每年毕业的高校学生数量增加很快,快速增加的毕业生数量和有限的工作岗位之间本来就存在着不匹配的矛盾,《劳动合同法》的实施特别是金融危机的爆发,用人单位为保障自身利益,在人力资源组织配置上将更加谨慎,对招人进人会反复比较、衡量得失,这样,大量没有工作经验的应届高校毕业生的就业形势就变得更加严峻。

另外,《劳动合同法》在缴纳保险和执行当地最低工资标准等方面加大了用人单位的用人成本,且不正式签订劳动合同的用工又被视为“非法用工”,这些条款在保障在职劳动者权益的同时,也在一定程度上抬高了就业门槛,以至于用人单位尽可能地压缩用人数量,使得大量农民工和大龄失业者不能很好就业,而金融危机爆发后,大量农民工因被企业裁员而返乡,使得本来就业就很困难的季节性农民工和大龄失业者更难就业。

(三)保护劳动者合法权益与挽救企业生存的矛盾

劳动权是公民的基本权利。由于工会等权利维护组织的不力和缺位,政府劳动保障监察部门工作不到位,用人单位和劳动者缺乏必要的法律意识等原因,我国现阶段工人阶层(包括农民工群体)的劳动权利往往受到侵害。如今,对于劳动者合法权益的保护已经成为党和国家关注和解决民生问题的重点,《劳动合同法》的制定体现了党和政府对劳动者劳动权的尊重,其立法宗旨主要是维护处于弱势一方劳动者的合法权益,因此社会越发展,越要保护劳动者合法权益。但是,金融危机爆发后,许多企业生产效益下降,有些企业面临停产甚至破产的危险,针对这些由于金融危机的影响而濒临破产的企业,政府不能袖手旁观,采取必要措施挽救这些企业。这样难免会出现保护劳动者合法权益与挽救企业生存的矛盾,增加了《劳动合同法》贯彻实施的难度。如某地一大型企业因为裁员减薪而引发许多劳动者上访和仲裁,政府和劳动争议仲裁委员会解决这些问题就很棘手。

(四)劳动争议案件不断增加与预防并减少劳动争议的矛盾

由于受金融危机的影响,一些企业为了降低生产成本不得不在用人方面减薪裁员,使本来就很多的劳动争议案件愈来愈多,使得劳动争议仲裁委员会和人民法院不堪重负。尽管预防和减少劳动争议也是《劳动合同法》的立法目的,但由于一些用人单位出于降低用工成本的动机,在许多地方不同程度地存在着不遵守《劳动合同法》现象。他们仍然不与劳动者签定书面的劳动合同、随意解雇工人不给予经济补偿、强迫劳动者加班加点不增加劳动报酬、不按月发放工资、不为劳动者办理社会保险等,金融危机爆发后,更加纵容了一些企业违反《劳动合同法》。

随着我国普法工作的不断深入,劳动者的维权意识不断增强,特别是2008年5月起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定,劳动争议仲裁不收费,自2007年4月起施行的《诉讼费用交纳办法》规定,劳动争议案件每件交纳10元,使得劳动者维权成本大大降低,这就必然导致劳动争议案件不断增多,制定《劳动合同法》预防和减少劳动争议的目的很难实现。

贯彻实施《劳动合同法》的具体措施

(一)做好普法工作

进一步做好《劳动合同法》普法工作,增强劳动关系双方特别是用人单位的法律意识。劳动和社会保障等部门要继续做好《劳动合同法》的宣传和引导工作,不能因为金融危机的影响而轻视对《劳动合同法》的宣传。对在检查中发现的违反《劳动合同法》的现象必须执法必严,违法必纠;对于严格遵守《劳动合同法》的用人单位要予以宣传表扬,以正面教材与反面教材相结合的方式,积极引导劳动者、用人单位和社会各界正确理解执行《劳动合同法》,增强劳动关系双方特别是用人单位的法律意识,减少用人单位违反《劳动合同法》侵害劳动者合法权益现象,使《劳动合同法》确立的各项制度深入人心,不能因为金融危机的爆发而削弱《劳动合同法》作为法律的权威。

(二)构建和谐劳动关系

加强与《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》的协调实施,构建和谐劳动关系。2007年,我国立法机关先后通过了《劳动合同法》、《就业促进法》和《劳动争议调解仲裁法》三部重要法律,先后于2008年1月和2008年5月起施行。《劳动合同法》是调整劳动关系的一部重要法律,它进一步明确了劳动合同的法律地位,规范了劳动合同双方当事人的权利和义务,为发展和谐稳定的劳动关系提供了有力的法律保障。《就业促进法》把党和国家促进就业的一系列方针政策法制化,把扩大就业作为经济社会发展的重要目标,强化了政府促进和支持就业的责任,是一部保障民生的重要法律。《劳动争议调解仲裁法》改进了劳动争议处理方式和程序,有助于公正、及时解决劳动争议,加强了调解组织的作用,完善了劳动争议的仲裁制度,从法律程序上加强了劳动关系双方当事人合法权益的保护,保证了《劳动法》、《劳动合同法》等法律的有效实施。

以上三部法律所涉及的劳动合同、就业促进及劳动争议处理等内容是紧密联系的,都是劳动保障法律制度的重要组成部分。贯彻协调实施好这三部法律,有利于解决金融危机带来的一部分劳动者要就业与难就业的矛盾,有利于解决劳动争议案件不断增加与预防和减少劳动争议的矛盾,有利于减轻劳动争议仲裁委员会和人民法院的工作负担。

(三)加强政府引导

政府应该加强引导,为构建和谐劳动关系承担起更大的责任。党的十七大指出,就业是民生之本。建立统一规范的人力资源市场,形成城乡劳动者平等就业的制度。积极做好高校毕业生就业工作。规范和协调劳动关系,完善和落实国家对农民工的政策,依法维护劳动者权益。劳动就业的实质体现了国家对就业的促进,它的基本要求是指国家要为劳动者个人获取生活资料而与生产资料相结合创造必要的条件。因此,在当前金融危机条件下,政府应该加强引导,认真贯彻党的十七大精神和实施好《就业促进法》,扩大就业规模,改善就业结构,以解决《劳动合同法》实施后高校毕业生、农民工等部分劳动者就业难问题。政府要加大社会保障体系的改革力度,适当划拨一部分财政经费充实劳动者个人社会保障帐户,通过对企业减税、补贴等措施为企业减负,降低企业用人成本,减轻金融危机给企业带来的不利影响,营造企业长期健康发展环境,保障劳动者工作的长期稳定性,以解决《劳动合同法》实施后受金融危机的影响企业增加用人成本与降低用人成本的矛盾和保护劳动者合法权益与挽救企业生存的矛盾。

(四)加强相关部门执法、立法和司法解释工作

劳动和社会保障部门要加强执法力度,提高执法效果,敦促企业在金融危机条件下要遵纪守法,善待员工,为国分忧。立法部门要注意收集劳动者和用人单位等社会各方面的意见和建议,分析研究《劳动合同法》实施中遇到的各种问题,加强与《劳动合同法》相关的立法和司法解释等工作,尽快制定《社会保险法》,实现部分社会保险的省级统筹,使得《劳动合同法》在实施过程中更具有操作性。可喜的是,《中华人民共和国劳动合同法实施条例》已经于2008年9月18日公布施行,最高人民法院也在加紧制定与《劳动合同法》相关的司法解释。

综上,面对金融危机,政府应该加强引导、严格执法,为《劳动合同法》的实施创造良好的环境;用人单位应当依法办事,依法承担对劳动者的社会责任,轻易不要裁员;劳动者也要挺起脊梁,爱岗敬业,与企业共度难关。只有这样才能更好地平衡劳资双方利益,在金融危机条件下同舟共济,转危为机,促进我国经济科学发展和社会和谐稳定。

参考文献

1.吴忠民著.走向公正的中国社会.山东人民出版社,2008

2.胡锦涛.高举中国特色社会主义伟大旗帜为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗.人民出版社,2007

3.李昌麒主编.经济法学.中国政法大学出版社,2002

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社保劳动合同范文6

关键词:劳动法 调整范围 社会法 合同关系

我国劳动法调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系,主要包括:作为产生劳动关系的前提--用人单位与主管部门之间在招工监管过程中产生的社会关系;作为劳动关系的后果--用人单位或者劳动者与社会保险经办机构在办理社会保险的申报、登记、缴费手续,接受审核或者领取社会保险费过程中发生的社会关系;作为伴随劳动关系而产生的诸如用人单位或者劳动者与工会组织、劳动监察部门、劳动争议处理机构等之间在协调劳动和社会保障关系过程中发生的社会关系。随着改革的深入和经济全球化的冲击,现实出现了重新划定劳动法调整范围的需求。

要科学界定劳动法的调整范围,需要明确劳动法调整的劳动关系的概念。劳动关系是指劳动者与用人单位,包括个体经济组织,在社会劳动过程中形成的社会关系。其中的劳动者是指以向用人单位或者个体经济组织提供劳动力获取劳动报酬作为生活资料主要来源的具有劳动权利能力和劳动行为能力的自然人。还需要对劳动法进行科学定位。劳动法在我国的法律体系中是独立的、基本的、重要的法律部门。它是社会经济发展到一定历史阶段的产物。商品经济的发展在促进生产社会化并以此推动社会生产力发展的同时,带来了劳动者处境恶化等社会问题。为了解决各种社会问题而由国家制定的对原始的市民社会中的各种关系进行一定干预、具有明确的政策倾向的法律--社会法应运而生。"以维持这种社会经济弱者阶层的生存及其福利的增进为目的的诸法律在学术上按体系分类,称为'社会法'……"①

作为在传统公法和私法之外出现的第三法域,社会法调整的对象是表面平等,而实质上不平等的社会关系,采取倾斜立法,以使其平衡。

劳动法首先以劳动基准给与劳动者普遍的、最低层次的保护,以集体合同方式提升劳动者群体适用的劳动标准和福利,以劳动合同方式规范个别的劳动关系。在集体合同和劳动合同中,双方当事人的权利、义务的不对等性和不守恒性明显区别于民事合同。强制性规范与任意性规范相结合,规定较多的国家和用人单位的义务,是劳动法区别于民商法的主要特征。因为劳动法制定的目的不是基于劳动者与劳动力使用者之间的形式平等而实现劳动关系中的形式正义,而是基于承认二者之间不平等的现实,给处于弱势群体的劳动者特殊保护,在区分具体人格的基础上通过单方面的强制义务设置和权利赋予而实现实质正义,进而保持社会稳定。因此,劳动法具有社会法的性质。②

在阐明基本理论问题的基础上,笔者对重新划定劳动法的调整范围提出如下浅见:

一、 社会保险关系只由社会保障法调整

劳动法与社会保障法在许多国家分属不同的法律部门,分别调整劳动关系和社会保障关系;在中国,社会保险关系在已经纳入社会保障法调整的同时,

仍属于劳动法调整的范畴。其主要原因在于:一是《中华人民共和国劳动法》将"社会保险和福利"作为一个专章。二是目前尚未出台《社会保障法》,其中的社会保险关系靠零散的法规、规章和政策规范。新、旧利益机制在变革中的碰撞使社会保障制度难以一步到位,处于渐进状态的立法内容与劳动法重叠而导致理论与实践中的困惑。社会保险法有适用于城镇和农村两种法律的不同,城镇社会保险法的适用对象中不仅包括挣工资的劳动者,还应包括个体劳动者、自由职业者甚至私营企业主等等。我国的劳动法适用于境内的所有企业(包括实行企业化管理的事业单位)和个体经济组织中已建立起劳动关系的劳动者以及国家机关、事业组织和社会团体中的工勤人员。因此,即使适用于城镇的社会保险法,其实施范围也远远超过劳动法的适用范围。③"社会学的研究成果表明,改革开放的20年来,中国社会结构已经并仍要发生重大变迁,改革前重国家、轻社会的模式已经改变,一个相对独立的社会开始形成。同时,我国通过改革劳动用工制度、社会保障制度、社会福利制度的一系列改革,拓展出社会空间,也使劳动关系与社会保障关系有了重大的区别。"④

劳动关系与社会保险关系存在明显差异,主要有:

(一)性质及特征不同。劳动关系兼有人身关系和财产关系属性,兼有平等关系和隶属关系特征;社会保险关系具有社会性、强制性和互济性等属性,且具有缴费性特征。

(二)主体不同。劳动关系的主体是劳动者与用人单位,包括个体经济组织;而社会保险关系的主体包括社会保险的缴费义务主体、受益主体、行政管理主体和社会服务主体,国家也是主体之一。

(三)权利内容不同。在劳动关系中,劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、提请劳动争议处理的权利等;在社会保险关系中,受益主体享有的是社会保险权,即劳动者在丧失劳动行为能力或者失去劳动机会或者达到退休年龄,暂时或者永久地退出劳动岗位的特定期间享受的主要由社会保险基金保障基本生活的权利,它属于物质帮助权。

(四)权利的救济途径不同。由劳动关系引发的劳动争议,私法因素多,其救济途径为劳动争议调解、仲裁和民事诉讼;社会保险关系引发的争议,公法因素多,救济途径以行政复议和行政诉讼为主。

鉴于劳动关系与社会保险关系存在诸多不同,由劳动法和社会保障法分别调整有利于实现优化调整,并且可以解决在实践中出现的劳动争议处理机构不受理一些社会保险争议引发的困惑。例如,劳动者对缴费基数低请求依法增加的争议,应当对社会保险经办机构的不作为提起行政诉讼,请人民法院责令该机构依法审核并建议劳动保障行政部门对违法的用人单位进行行政处罚。同时还可以廓清多重劳动关系的争论。多数学者强调中国不允许存在双重(多重)劳动关系,因为国家在协调劳动关系中承担了一些义务,尤其是对社会保险承担了部分费用补偿义务,用人单位也不得不承担劳动基准法规定的义务,如最低工资标准等。一个人获得双重(多重)保护有悖法理。其实,最低工资制度是以"出满勤,干满点",完成本单位工作任务为前提的。兼职人员不可能在每个单位都干8小时,因此,双重(多重)保护主要体现在社会保险方面。随着市场经济的发展,劳动关系的多重性已成事实。据2004年2月《新闻晨报》统计,兼职族已从"地下"走出来,60%以上的职业白领希望在工作之余发挥余热--兼职。在上海市人才服务中心举办的专场招聘会中,与往年不同的是,兼职的供需双方开始进行阳光下的面对面。在现场,用人单位坦然公开招聘信息,求职者轻松填写个人信息。如果将劳动关系与社会保险关系分开调整,则可以正视双重(多重)劳动关系的客观存在,立法侧重于加强规范。因为虽然一个劳动者与不同的用人单位分别建立的劳动关系具有多重性,但是其基本的社会保险关系却只能具有单一性,其社会保险号码只有一个。多个用人单位根据劳动者工资的一定比例向其唯一的帐户缴纳养老、医疗、失业等保险费,符合权利、义务一致性的基本法理,也符合多劳多得的分配政策,国家也未因此增加负担。笔者赞同如下观点:"双重劳动关系即劳动者同时从事二个以上时间上并不冲突之工作,即俗称兼差,原则上为法律所允许,但有违反禁止恶性竞争规定之情形不在此限,又如其工作时间超过法定最高工作时间甚多者,其第二工作之劳动关系无效?quot;⑤

二、调整所有事业单位和社会团体与雇员之间的劳动关系

制定《中华人民共和国劳动法》时,立法者曾经试图将所有用人单位及其劳动者纳入其适用范围,即调整劳动者(国家公务员除外)与各类用人单位之间的劳动关系,但受当时劳动人事管理体制等制约,不得不将调整范围限于境内的所有企业、个体经济组织与劳动者之间的劳动关系和在国家机关、事业组织、社会团体中订立劳动合同的工勤人员与其单位之间的劳动关系。随着事业单位和社会团体企业化步伐的加快,相当一部分事业单位、社会团体与职工之间的聘用关系已经类似于企业与雇员之间的劳动关系。此改革在减轻国家财政负担的同时,促进了市场主体建设和劳动力市场化进程,已成为事业单位和社会团体改革的大势所趋。目前,失业保险已覆盖全部事业单位,养老保险、医疗保险和工伤保险也正在向事业单位延伸。实行企业化管理的事业单位与雇员之间的劳动关系已经在劳动法的调整范围之内,其余事业单位与社会团体的劳动者正在渴望劳动法的保护。因为在计划经济体制下,事业单位与社会团体的工作人员除了重大过失以外,均为终身制。改革后"事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外都要逐步试行人员聘用制度。"⑥

这意味着将职工的"铁饭碗"变成"泥饭碗",人员能进能出。由劳动和人事主管部门统一调配变为让劳动力市场优化配置,劳动力供大于求的矛盾强化了单位领导的权威,等级森严的封建传统,拉帮结派的"文革"遗风,使上下级之间排斥异己的情形在所难免。因此,便出现了聘用关系的不稳定性和不规范性,签订聘用合同的受聘方与劳动合同的劳动者之间的差异正在缩小,均需劳动法的特殊保护。

人事争议处理制度的变化顺应了此类渴求。据《人事争议处理暂行规定》(人发(1997)71号)的规定,人事争议处理的范围包括:国家行政机关与工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同发生的争议;事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议;企业单位与管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同或聘用合同发生的争议以及依照法律、法规、规章规定可以仲裁的人才流动争议和其他人事争议。人事部设立人事仲裁公正厅,处理管辖范围内的人事争议。省(自治区、直辖市)、副省级市、地(市)、县(市、区)设立人事争议仲裁委员会,分别负责处理管辖范围内的人事争议。裁决书一经送达,即发生效力。当事人不服裁决只有申请复议权而无诉讼权。如果当事人对复议结果仍然不服,则已穷尽救济途径,使当事人状告无门。如果劳动法不作修改,其调整对象不含事业单位的人事争议,那么,司法介入此类争议就会面临立法盲区。例如,中国音乐学院一级演员李光陆被解聘所引起的人事争议,一年多来,北京市教委和国家教委均介入此争议,但行政救济的效果并不理想,李光陆认为学院应遵照市教委决定为“安排一次工作岗位”,而不是由他自己“去学院各部门求职”。因此,当事人需要司法救济。

为了弥补人事争议处理制度的漏洞,最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(法释〔2003〕13号)规定“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议,适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服,自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼的,人民法院应当依法受理。一方当事人在法定期间内不起诉又不履行仲裁裁决,另一方当事人向人民法院申请执行的,人民法院应当依法执行。” 该司法解释已将事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议划入劳动法的调整范围。此举顺应现实的需求,但是明显违反《立法法》,立法界抗议司法权侵蚀立法权,而司法界反击这是司法机构对立法机构怠于行使职权的无奈之举。笔者认为立法者起码应当将其视为社会对扩大劳动法调整范围的呼唤,以往比照公务员相关制度的做法忽视了改革后国家机关的公务员与事业单位的干部之间的差异。应当正视公务员与其他雇员在就业机会的获得条件和途径、工资和福利待遇、社会保障以及工作的安全感等方面的区别,对其他雇员给与劳动法的特殊保护。

值得注意的是,在民办非企业单位存在法律适用的盲区,例如,《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》(国务院令第[2004]399号)

第24条规定:“民办学校自主聘任教师、职员。民办学校聘任教师、职员,应当签订聘任合同,明确双方的权利、义务等。民办学校招用其他工作人员应当订立劳动合同。”签订聘任合同的教师和职员,既不能比照公务员制度获得相关社会保障,又不能适用劳动法和社会保障法,仅仅适用民法如何解决社会保险问题呢?其实,民办非企业单位中的事业单位的性质等同于企业化管理的事业单位,与普通事业单位相比,其根本区别在于是否依赖于财政拨款,是否自负盈亏。既然现行劳动法调整企业化管理的事业单位与所有员工之间的劳动关系,那么,民办非企业单位中的事业单位就不应当例外。留下法律调整的空白地带,会使相当一部分人的应有权利得不到保障,使执法面临难题。也会导致单行法之间的失调。如果将所有事业单位及社团中未纳入公务员系列的人员均划入劳动法的调整范围,此类问题将迎刃而解。

三、调整部分与劳动合同关系密切联系的其他合同关系

(一)调整建设工程承包、分包及转包合同中涉及劳动者工资的社会关系

据新华网北京2004年1月13日报道,建设部部长汪光焘指出,中国建设领域拖欠工程款额居高不下,呈明显增长趋势。截至目前,累计拖欠工程款达3366亿元,相当于建筑业年总产值的19.6%。其中房地产开发企业的拖欠额占39.6%,政府投资工程的拖欠额占26.7%。这不仅恶化了社会信用环境,侵害了提供建筑劳务的企业和劳动者的合法利益,也严重危害了整个社会的经济秩序和社会稳定。在我国建筑行业有约3000万农民工。多年来,他们在恶劣的工作条件下,为城市建设和国民经济的增长立下了汗马功劳,但是长期而普遍的欠薪使他们流汗、流血又流泪。由此引发的过激行为导致许多悲剧。截至1月6日,全国30个省、区、市共偿付2003年拖欠农民工工资57.03亿元,这是大规模清欠运动的硕果,但只占当年拖欠农民工工资总额的44.11%。解决欠薪问题应从源头抓起。笔者建议在《工资管理法》中规定,先予支付工资制度,即工程总承包方、发包方、转包方先予支付合同相对方的劳动者工资,工程结算时再予以扣除。全国首部地方性劳动工资法规《珠海市企业工资支付条例》已经首创了类似制度并取得显著成效。该条例自2002年1月1日施行以来,市劳动监察部门据此已经为工人追回被拖欠的工资1000多万元。

《房屋建筑和市政基础设施工程施工分包管理办法》(建设部令[2004]第124号)第10条规定:"分包工程发包人和分包工程承包人应当依法签订分包合同,并按照合同履行约定的义务。分包合同必须明确约定支付工程款和劳务工资的时间、结算方式以及保证按期支付的相应措施,确保工程款和劳务工资的支付。"此规章强调将确保按期支付劳务工资写进分包合同,并规定了合同备案制度。在《劳动监察法》中,应把此类合同中涉及工资的履行情况作为监察内容,落实此规定,才能预防经营者转嫁经营风险给劳动者的行为,也才能保障劳动者的基本人权和社会稳定。

(二)调整由于用人单位过错而导致的劳务关系

由于用人单位过错而导致的劳务关系主要有两种,一是无证照企业,不具备市场主体资格而非法用工;一是为了规避劳动法而擅自将劳动关系改为劳务关系。这两种情形均呈上升趋势,越来越多的企业为逃避缴纳社会保险费义务和支付劳动者加班费及年休假工资等义务,以劳务关系取代劳动关系。在司法实践中,按劳务关系处理,使劳动者不能得到劳动法的特殊保护。笔者认为凡是由于用人单位过错而导致的劳务关系均由劳动法调整,使违法者受到惩罚。当合同名不副实时,透过现象看本质,取其实而更其名。非法用工者仍须承担劳动法中规定的多于一般民事主体的义务。如果其缺乏承担义务的能力,则由明知其不具备用工主体资格仍然与其签订劳务合同的主体承担连带责任。例如“建设单位、施工总承包企业、专业承包企业(以下统称为发包单位)或者劳务分包企业,有发包、分包或者转包给不具备用工主体资格的组织或者个人的违法行为,该组织或者个人拖欠动者工资时,发包单位或者劳务分包企业应当直接向劳动者支付所拖欠的工资。”

(三)调整劳务派遣中的劳务关系

在就业机会稀缺的情况下促进就业,劳务派遣应运而生。其以旺盛的生命力呈迅速扩张的趋势。使用派遣工人,一个公司可以减轻管理责任,减少综合劳动成本,包括招募和培训费用,并将劳动成本由固定成本转变为流动成本。这样,就可以改善公司资产损益平衡状况,并根据市场需要迅速而方便地调整劳动力。派遣服务还可以让多语种翻译员、外语速

记员等有特殊才能的被派遣工人自由地挑选工作,而不必长期束缚于一家企业。

目前,我国赢利性的劳务派遣主要有两种,一种是人力资源服务公司根据要派方的要求,与要派方所确认的候选人签订劳动合同,视候选人为自己的雇员,将其派往要派方工作;要派方为雇员提供工作岗位,使用雇员,负责雇员的工资、保险等费用并向派遣方支付相应的费。由派遣方负责办理社会保险登记和缴费手续。要派方终止聘用后,可将雇员退回至派遣方。另一种是劳务服务公司,如为居民提供家庭小时工、保姆的"家政服务"类公司。一般来说,这些劳务派遣公司与被派遣人员的关系较为松散,被派遣人员只是公司相对固定的派遣对象,但也有关系较为密切的类型,如有的家政服务公司直接与用户签订合同,被派遣人员的工资由派遣公司发放等。

在第一种劳务派遣中,其负效应已经显现出来,主要有:

1、大量使用要派员工代替常规员工,挤占了常规员工的岗位。例如,北京电信系统从辅业到主业,从话务员到技术维护等,逐渐扩大使用要派员工职业的范围和数量,114查号台的一线职工90%以上是要派员工。

2、就业稳定性差,受外部因素影响大。在经济繁荣,就业机会多时,受派员工享有选择职业的自由和较好的待遇。在经济衰退,就业机会少时,提前解除合同的数量增加而长期合同减少,待遇下降。

3、受派员工大多遭受歧视性待遇,例如,涪陵国际经济技术合作有限公司成都办事处委托永川市劳动就业办公室招收出国渔工、船上厨师,工资是每月130至180美元。当应征渔工缴纳3845元费用,接受培训合格后将要签订合同时,被就业办告知,必须割掉阑尾才能签订合同;不然保证金和办证所需费用2000元不能退回。自1993年至2000年的8年中,就业办派出境外做渔工的千余名民工,均做了阑尾切除手术。在其他要派企业,发生过不支付或者不足额支付社会保险费,超时加班且不发加班费,劳动安全卫生制度不健全,随意终止合同,不依法给经济补偿金等侵害职工权益的现象,发生争议后,劳动者主张权利却遭到名义用人单位和实际用人单位的推诿,夹在中间的劳动者就像皮球一样被来回踢。

这一切弊端都需要劳动法革除。因此劳动法应规范劳务派遣中的劳务合同。该合同既不同于普通的职业中介合同,也不同于单纯的劳务输出合同,而是劳务派遣单位与雇员签订劳动合同的前提,其中涉及雇员的劳动和社会保障权益。日本1986年7月1日起正式实施的《保障工人派遣业适当运行和改善派遣工人工作条件法》对派遣工种、派遣期限、派遣合同、派遣机构的责任和用人单位的责任均加以规范。此做法值得借鉴。应当制定《劳务派遣法》作为劳动法的特别法,规定适用劳务派遣的工种、派遣机构的市场准入制度、劳务合同的必备条款和受派员工的劳动标准及社会保障等。尤其要依法约定要派方与受派员工解除合同的条件和程序、违约责任,约定劳动安全卫生条件和社会保障义务等。

(四)调整企业改组过程中涉及劳动关系的股权转让关系

据国家国有资产监督管理委员会资料显示,净资产占全国国有及国有控股企业70%的4371家骨干企业,目前,已有3322家进行了公司制改革,改制面已达到了76%,而国有小型企业改制面也达86.1%。国有企业在户数减少近一半的情况下,实现利润从1995年的838.1亿元提高到2002年的2209.3亿元。由此可以得出结论:企业改组势在必行。随着国有大中型企业的主辅分离、辅业改制和集体企业的改组,在拍卖、收购、兼并、租赁、投资参股、债权转股权等多种形式的产权交易和流转过程中,如何妥善分流安置富余人员,并保障留用人员的劳动权益不受损害,是劳动法的神圣使命。

因为在改组过程中,减少人工成本,尽快扭亏为盈与安置富余人员之间矛盾尖锐,造成改革的不利成本由工人承担的后果。笔者去年曾经参与了一起国企改制的谈判,某民营企业欲投资参股某国有公司下属的旅游公司,占80%的股份,该国有公司占20%的股份。双方争论最激烈的是原旅游公司的7名职工的安置问题。参股方一个也不想要,而转股方一个也不能留。最后由转股方提出一个变通办法--免费提供一年经营场所,作为接收全部职工的条件。接收后,参股方采取不给原职工安排工作,只发基本生活费,冷眼相待等方式,迫使他们提出辞职。此外,笔者了解到,某转制企业为了履行出口起重设备合同,在半年中,4个车间的员工,只在春节休息了3日,关键工序的工人经常每日工作10小时以上。但该企业对所有被延长的工作时间,既不安排补休也不付加班费,只是象征性地每月多发100多元奖金。还有的改制企业为了减少非生产性支出,大幅度消减职工福利,甚至不给员工足额缴纳社会保险费。因此,劳动法应当规定保障原职工合法权益的企业改组的程序和股权转让合同中必备的条款,将企业改组中涉及劳动关系的股权转让关系纳入劳动法的调整范围。

劳动部的规范性文件对此已经有了相应规范。例如,《关于妥善做好国有企业改革有关劳动保障工作的通知》(京劳社办发[2002]161号)对企业在改革过程中,调整劳动关系应遵循的原则、职工的工龄计算、继续履行并变更劳动合同、解除劳动合同的经济补偿、变更、解除原集体合同、社会保险变更手续和退休人员移交社会化管理须预提的费用等均做了具体规定。尤其是强调企业在改组过程中,对直接涉及职工利益的事项,应交职工大会或职代会讨论,充分听取职工的意见。职工在医疗期或孕期、产期和哺乳期内,且未有《劳动法》第二十五条规定情形的,企业不得解除其劳动合同;劳动合同期满的,劳动合同期限应自动顺延至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满。此类规范由于位阶低而缺乏权威性,应当出台相关行政法规。

四、调整工会组织与会员之间的社会关系

去年9月26日,全国首例状告工会维权不力案被驳回⑧,海淀区人民法院认为,工会组织在履行维护职工权益的职责时,与职工之间是配合与协助的关系,职工要求工会支持与帮助的权利不符合民事法律规范所限定的民事权利范畴。因此,伍立京与半导体所工会之间所形成的社会关系不属于民事法律关系。笔者认为此争议应当属于与劳动关系密切联系的社会关系,在劳动法调整范围之内,应当列入劳动争议。

此案表明工会会员对工会组织的需求。在社会转型时期,政府转变职能,在强化服务职能而弱化管理职能的过程中,需要加强管理的领域会形成空白,亟待社会组织填充,因而工会等社会组织的作用就显得尤为重要。我国《劳动法》第7条明确规定:"工会代表和维护劳动者的合法权益"。2001年10月27日修订的《工会法》第6条规定:"维护职工合法权益是工会的基本职责。"这即是法律赋予工会的基本职权,又是工会的法定义务。违反法定义务,当然要承担法律责任。目前工会未独立于企业,法律上的平等权利与事实上的隶属关系之间存在矛盾。改革后许多单位将工会办公室与党办合并,党委副书记兼任工会主席。宪法取消了罢工权,使集体协商职工方缺乏强有力的后盾。工会组织承担法律责任尚缺乏法律依据,2001年修订的《工会法》首次明确了工会工作人员损害职工或者工会权益的,由同级工会或者上级工会责令改正,或者予以处分;情节严重的,依照《中国工会章程》予以罢免;造成损失的,应当承担赔偿责任;构成犯罪的,依法追究刑事责任。但是承担法律责任的主体并非工会组织,应当明确工会对其工作人员的不作为或者滥用职权损害了职工权益的职务行为,承担法律责任。

在研究扩大劳动法的调整范围时,不必过多考虑各部门法之间的交叉甚至重叠问题。一种社会关系由多个部门法调整,一个部门法调整多种社会关系已成现实。忽视理论与实践的差距,试图截然分开的做法徒劳无益。需要关注"我们的时代是权利的时代。人权是我们时代的观念,是已经得到普遍接受的惟一的政治与道德观念?quot;⑨"劳动不仅是公民获得财产的最基本途径,而且是公民实现自我价值和自我完善的基本方式。因此,劳动权是公民生存和发展权中的重要内容。"⑩ 而在经济全球化进程中,劳动权最容易受到侵犯,依据生存利益永远高于资本利益的原理,劳动法扩大保护面势在必行。

参考文献

① [日]星野英一:《私法中的人》(王闯译),载梁慧星主编:《民商法论丛》第8卷。

② 许明月主编《劳动法学》,重庆大学出版社,2003年版。

③史探径主编:《社会保障法研究》,法律出版社2000年版。

④ 董保华《社会保障法与劳动法的界定》,载《华东政法学院学报》2001年第3期p.43

⑤黄越钦著《劳动法新论》,中国政法大学出版社,2003年版,P.87。

⑥《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》(国人部发〔2003〕61号)第1条。

⑦《北京市工资支付规定》(北京市人民政府令[2003]第142号)第29条。

⑧ 伍立京原是中科院半导体所助理工程师,1999年底,半导体所工程中心与中国节能投资公司搞股份制合作,成立"海特光电有限责任公司",伍立京成为海特公司员工。由于人事纠纷,从2001年底到2002年初,他多次向半导体所工会反映单位侵害职工权益,要求工会保护职工,但均被拒绝。伍立京认为,他既为工会会员,工会就应维护他的利益。今年8月,伍立京将工会诉至海淀法院,要求半导体所工会退还他4年交纳的会费15.84元。9月26日海淀法院以职工与工会之间不是民事关系为由,已裁定驳回职工伍立京的诉讼请求。