职工管理制度范例

职工管理制度范文1

一、局疫情防控领导小组要严格落实疫情防控主体责任，对本局干部职工进行全员登记，建立干部职工健康管理、日健康监测、因病缺勤缺岗登记制度，建立员工个人健康档案。

二、局防控办公室要结合专业机构有关防疫知识，在局院内悬挂大幅防控标语和开设宣传栏等方式开展防控健康宣教，浓厚宣传氛围；要利用微信、QQ群形式布置和安排工作，尽量避免采取面对面会议模式。

三、干部职工要保持衣服、被褥等纺织物清洁，并进行定期洗涤、消毒处理。上班期间要着装整齐，保持清洁卫生。所有在岗人员必须正确佩戴口罩上班，并按口罩有效时限及时更换。

四、严格落实洗手消毒制度，按照规范要求洗手消毒，尤其在摘带口罩前后，做到不碰触口罩中间区域。局门卫负责整栋办公大楼的消毒工作，做到办公楼走廊、楼梯间、卫生间等每天消毒一次，各股室办公室由本室人员按要求进行消毒。

职工管理制度范文2

1）薪酬管理欠缺激励性。

事业单位职工薪酬管理与社会私营企业存在着一定的差距。事业单位职工的工资增长和国家财政部门的情况，以及国家的经济运行发展情况密切相关，政府人事部统一制定标准的薪酬分配方式，经过审查之后，分发到各个部门的财务部门中。事业单位的职工，具有高度统一的全国性工资制度，很少有像私营企业内部那样，实现工不同职能不同性质的工资分配模式。这种统一的资金薪酬管理制度，缺乏一定的激励。

2）薪酬管理有职务偏向。

社会经济发展过程中，私营企业对于人才的要求非常高，企业的领导层，非常看重能力突出的员工，对于员工的资历、年龄、学历并不是太看重。领导会给予员工充分的评估，让他们发挥自己的优势，为了得到更多的薪酬奖励。而我国的事业单位和私企是有很大的差别，企业的员工获得薪酬和资历、学历、职称存在着密切关系。在事业单位发展过程中，需要年轻人注入新的知识技能，但是在薪酬管理方面还是按照职称的高低职务的大小，来进行分配，导致了很多工作业绩好、能力突出、业务水平强的年轻人，产生抱怨和不公。

3）薪酬管理缺乏科学性。

事业单位在进行人员考核的过程中，考核方式单一，将职工的出勤率按照绩效的方式进行物质结算。这种单一、缺乏科学性的激励方式，就会让事业单位的员工，因为付出太多劳动但是并没有拿到合理的工资，而产生巨大的心理落差，影响工作的积极性。在事业单位中，老职工新职工的薪资分配方面的差距也会让新员工产生严重的心理落差，造成事业单位的内部矛盾。

二、事业单位职工薪酬管理制度的建设与完善策略

（一）明确考核标准，完善考核方法

事业单位在进行薪酬管理制度之前，应该进行薪酬管理分配标准。事业单位要建立完善的考核制度，明确考核的标准。在考核过程中，不仅要涵盖职工日常的工作，还要有职工的工作业绩、工作态度、专业水平、职业道德、工作能力等方面的考核。有一些考核因素比较灵活，因此要制定灵活的考核办法和评价标准。对不同岗位设置不同的考核办法和考核标准，可以让员工清楚地知道自己岗位上的职责，进行目标管理。事业单位应该建立明确的考核标准，职工薪酬的分配要以责任风险相一致，能够将每个岗位的特征反映出来。制定标准的过程中，要站在客观题公正的角度，减少感情色彩和主观性的认识，用事实说话。

（二）积极交流沟通，保证考核有效性

事业单位的员工都希望能够在公平公正的环境中工作，得到客观公正的评价。因此，事业单位在进行职工考核过程中，要加强沟通和交流，提升员工的主动性和积极性。可以采用正式交流和非正式交流的手段，正式交流主要是和员工进行双向的交流，对这个阶段的工作任务进行汇总，分析存在的问题以及取得的成就，建立良好的关系。非正式的交流体现在日常工作中的技术能力服务意识和工作水平等，在非正式场合了解员工的思想改善员工的工作效率，从而让事业单位的整体得到提升。事业单位的领导要依据岗位的特殊情况，制定公平公正的考核标准，和员工进行双向的沟通，坚持长期目标与短期目标结合的考核方法，提升员工的工作积极性。在沟通与交流中进行考核，体现了以人为本的精神，有助于员工更加清楚的认识到自己的工作岗位。

（三）使用激励机制，提升职工积极性

建立健全职工薪酬管理制度，就要建立良好的激励机制。完善激励机制，可以有效的提高员工的工作兴趣，挖掘员工的潜能，让员工能够主动地积极地完成工作。通常来说激励机制包括物质激励和精神激励两个方面。物质激励一般就是指的奖金、职位、福利、薪酬等；而精神激励包括表扬称赞、授权、自由等。建立完善的激励制度，有助于提高事业单位人事改革的进程，不把资历学历作为唯一的竞争，建立与人才相适应的奖惩制度、职务晋升制度、管理制度。在分配方面，单位不仅要给予员工一定的物质奖励，还要给员工相应的精神奖励，在形式分配过程中，时刻都体现公平公正性，这有助于职工更加努力的工作，始终保持高昂的热情。

（四）依据职工工作量，给予相应补助

事业单位薪酬管理制度要加入职工的工资补贴。工资补贴主要包括，特殊贡献补贴、室外高温补贴、出差补贴、交通补贴等。事业单位还要为员工颁发一些福利性的政策，例如春节探亲费、住房公积金、医疗保险、养老保险等。要依据职工的工作年限、工作任务、工作完成量进行不同的补贴。对员工进行工资补贴，有助于事业单位的人性化管理。建立在客观公正的基础之上，对于工作强度大、工作时间长、工作任务辛苦的职工给予一定程度的高额补贴；而对于工作量小、工作效率低下的职工给予少量补贴或者不给予补贴，从而体现绩效薪酬管理制度。

（五）加强制度引导，完善职工的薪酬观念

职工管理制度范文3

关键词：事业单位；薪资待遇；薪酬制度

一、目前事业单位职工薪酬管理制度的问题

1.事业单位员工的薪酬待遇水平不高

目前，我国已对事业单位职工薪酬制度开展了多次的变革，但是，员工的薪资始终没有大幅度的上涨，进而导致我国事业单位的整体薪资待遇水平普遍不高。首先，事业单位的职工薪酬和国有企业、集体企业、外资企业当中的管理人员薪酬相比较而言存在着很大的差距；其次，事业单位职工与其他单位同级别职工相比较而言收入差距也在不断加剧。

2.事业单位的职工薪酬体系比例不合理

我国事业单位职工薪酬系统内部以职级工资为主的薪酬主系统以奖金、津贴为主的薪酬辅系统形成倒挂。工资、福利、津贴之间缺乏一个科学合理的关系，其单位内部的职工薪酬体系内部比例严重不平衡，其薪酬制度还需要进一步的建设和完善。

3.缺乏激励员工的增长机制

就目前而言，我国的事业单位职工薪酬的上涨主要是根据档次工资和级别工资的晋升实现的，每增长一个档次都要经过长期复杂的程序才能完成，并且提高之后所取得的物质报酬也并不多，另外，因为级别工资的差距不大，很难将薪酬拉开距离，难以起到激励员工的作用，事业单位员工薪资存在风险小、稳定性较强等特点，其最大的缺陷就是工资水平很难体现出员工的贡献多少、能力水平高低等等，岗位工资基本上都是论资排辈产生的，难以体现出员工的实际工作能力和贡献水平。

4.没有相关的法律依据作为参考

目前使用的薪酬制度中还没有符合市场经济需要的设计，事业单位的薪酬制度也没有相关的法律法规作为参考，还没有形成完善的事业单位职工薪酬法律。另外，不经审议的增加工资与变相加薪情况时有发生。在具体的实施过程中，审计和财政等相关部门也都存在一定的问题，各个地区根据当地的财政情况确定相关的标准，自行发放补助和津贴，导致不同地区之间的事业单位薪酬存在很大的差异，同工不同酬的情况十分显著。这既违背按劳分配和公平原则，而且还有可能导致行政机关片面追求自身利益，最终滋生权力寻租等腐败现象。

5.薪酬制度不够公开透明

目前，我国事业单位的员工薪酬具体是多少很难说清楚，其薪酬待遇的公开透明度是远远不够的，这就对政府受托责任的实现十分不利，同时，还会造成其中一些部门利用自身的权利为自己谋取不正当利益的行为发生。

二、事业单位职工薪酬管理制度的建设与完善意见

1.建立功绩加薪的相关制度

近几年，功绩加薪受到了国家和社会的广泛认可和好评，我国可以通过这一制度，对于工作中表现积极认真、成绩突出的员工给予一定的奖励和加薪，以起到一定的鼓励作用，同时，也激励其他员工认真工作。绩效加薪制度的实施除了需要相关考核制度和测评机构作为基础之外，还需要科学合理的用人制度作为辅助。在干部选拔人才的过程当中，要重视实际工作成绩，坚持任人唯贤的基本原则，摆脱陈旧的论资排辈的理念，摒弃一切不良的风气。

2.对事业单位的职工薪酬结构进行优化完善

首先，事业单位职工薪酬结构当中应该由工资占据主要位置，其应当是薪酬结构当中最为核心的一部分；其次，津贴和福利是事业单位职工薪酬体系中的组成要素，是对职工工资的补充。这一部分内容主要是为了解决职工的生活负担。通过对职工薪酬结构进行优化设计，结合事业单位本身的特点在符合国家规定的前提下尽可能体现公平性和“按劳分配”的价值，试运行一段时间后，干部职工的积极性有所提升，“大锅饭”现象逐渐消失，人人头上有指标、向着更高层级的薪酬层级努力，成为推动职工不断努力上进的重要动力。

3.实行货币化的职务消费和相关福利政策

就我国事业单位职工薪酬制度而言，可以将事业单位的员工福利支出通过货币方式计算到个人的工资所得当中，不管余额是否充足都由支配人员自行解决和调整。在职务消费过程中要按照人数、次数定期进行结算，并且对具体的支出要进行公开，以提高事业单位职工的效率和成本观念，这样可以有效缩减政府的支出，增强职务消费的规范程度。

4.完善绩效考核制度

事业单位的职工薪酬需要根据员工的能力、责任、绩效等不同而有所差异，这是体现事业单位内部员工之间薪酬收入差距的核心和关键，其对于薪酬激励作用的发挥是十分有利的。所以，事业单位职工薪酬制度需要与绩效考评制度有机结合起来，摒弃平均分配的薪酬制度，实施绩效和奖金挂钩方法，使得绩效和奖金紧密结合起来，遵循多劳多得的薪酬分配原则，努力提升员工的工作热情[1]。例如，上级根据具体条件来确立考核的指标，其中包含了工作能力、工作业绩、工作态度等。

5.建立健全事业单位职工薪酬制度的配套管理办法

为了使得我国事业单位的职工薪酬制度更加完善，我们需要不断加强对事业单位职工公共财政的管理，努力改革政府采购、集中支付等等有关制度。另外，断绝行政机关和下属事业单位之间的联系。规范预算机制和相关的约束制度，防止各级行政机关获取预算外的收入。

三、结语

事业单位职工薪酬管理制度从完善功绩加薪制度、优化薪酬结构、推行货币化的职务消费和相关福利政策、完善绩效考核制度及配套管理办法等方面入手，建立适合事业单位自身特点体现动态性和科学性的现代化薪酬管理体系，在实践中不断完善和调整，从而激发了职工的工作热情、提升干部职工工作士气、激发事业单位内部竞争活力，进而更好地为社会服务，发挥应用的功能和价值。

参考文献：

职工管理制度范文4

关键词：职工基本养老保险；制度设计；风险管理

一、引言

职工基本养老保险基金的管理是一个复杂的过程，涉及多方主体，各方主体的地位和职责各不相同，这要求构建完善的职工基本养老保险基金管理制度，明确各方主体的责任，以应对制度运行过程中存在的各种风险，实现基金的“保值增值”。

二、当前国际主要的社会养老保险基金管理模式

（一）政府集中管理模式

在这种模式中，政府通过强制手段向职工和企业收取一定比例的费用集中起来形成一笔基金，并通过一个专门的政府部门负责基金的投资、发放管理，其实质是政府强制养老计划代替了个人养老计划。这种制度一般在政府对经济干预较多的国家实行，新加坡是这种制度的典型代表，新加坡通过中央公积金局对职工养老保险基金进行集中统一管理。

（二）委托投资模式

在这种模式中，政府部门或者职工委托的机构负责养老金的征缴工作，然后将基金委托给专门的资产管理公司负责投资运营。这种模式一般在资本市场较发达的国家和地区运用，其强调的资产管理公司的专业化运作。例如美国的职工养老保险基金管理制度和德国分行业各自管理的职工养老保险基金制度。

（三）自由选择模式

在这种模式中，政府只负责对基金进行宏观层面的监管，并不参与基金的实际运营管理，职工个人可自由选择投保符合法律规定的保险公司，这种制度一般在新兴市场国家得到较多运用，其中智利的私人养老保险基金管理制度是其中的典型模式。

三、目前中国职工养老保险基金面临的主要风险

风险本意指的是收益的不确定性，即实际收益偏离预期值的程度。本文中的风险更多指的是职工养老保险基金管理制度设计和执行中的缺陷，即那些使职工养老保险可能遭受损失的不确定性因素。

（一）管理流程风险

1.筹资环节面临的风险

筹资环节面临的风险主要指的是筹资机制设计缺陷所导致的风险，是指实际筹资额不能达到预期水平的风险和不能满足长期收支平衡的风险。其主要表现为以下几种情况。其一是缴费率风险。缴费率的设计要综合考虑短期企业和个人的承受能力和长期基金的收支平衡，当缴费率过低时，短期可以减轻企业和个人的负担，但长期来看基金面临着缺口和不可持续的风险。当缴费率过高时，企业和个人的负担加重，企业和个人的积极性和遵缴率降低，最终也会影响基金的长期收支平衡。由于基金的长期精算平衡涉及大量不确定性假设因素，如经济增长水平、通货膨胀率、基金投资收益水平、抚养比、平均预期寿命、退休年龄等，这使得政府很难确定一个精准的缴费率水平。当前我国的名义缴费率为个人按其上年度工资的8%缴纳，企业按其职工工资总额的20%缴纳，世界上的其他国家的养老保险基金的缴费率一般不超过20%，这说明我国目前企业职工养老保险基金名义缴费率偏高。其二是征缴率风险。当前，我国的职工保费主要由社会保险经办中心或者税务部门负责征缴，在缺乏强有力的征缴手段和人员配备不足的条件下，存在部分企业少报、瞒报企业职工人数、工资总数，拖缴或者少缴企业职工养老社会保险经费的现象。据测算，目前我国拖欠职工基本养老保险费的企业大约有100万家，累计拖欠的职工基本养老保险经费超过3000亿元。过低的遵缴率会影响职工基本养老保险基金的筹资水平，抑制基金的规模效应，影响基金整体风险承受能力。再者，过低的遵缴率与当前职工基本养老保险全覆盖的政策目标相偏离，影响了职工基本养老保险制度整体的运行效率。其三是地区缴费基数计算方法不统一的风险。社会保险法规定：“个人按其工资总额的8%缴纳，企业按照职工工资总额的20%缴纳”。社会保险法并未明确规定职工工资具体包含项目，这为各个统筹地区政府留下了自由裁量的空间。在东北地区，企业退休的职工较多，青年劳动力外流严重，职工基本养老保险基金收支紧张，地方政府一般规定工资包括企业支付给职工的绝大部分报酬，具体包括基本工资、加班工资、津贴、补贴等项目。而在广东地区，企业退休职工较少，青年劳动力流入较多，职工基本养老保险基金结余较多。广东省政府规定职工工资指的是企业的基本工资，在具体的实践中很多企业将最低工资作为基本工资，不包括加班工资、津贴、补贴等项目。实际上造成了地区企业之间的缴费负担不均，东北地区企业的整体实际缴费率偏高，而广东地区企业的整体实际缴费率偏低，这不利于人力资源的合理流动，阻碍了人力资源的优化配置，最终影响地区之间企业的公平竞争。在当前东北整体经济复苏缺乏活力的状况下，社保费缴费率偏高是一个不利因素。再者，地区之间实际缴费率的不均匀也会影响不同地区之间企业职工未来的待遇水平，从而造成地区之间退休职工待遇水平的不均。

2.投资环节面临的风险

投资环节面临着的风险是指由于投资人员缺乏必要投资经验、投资渠道单一而使职工基本养老保险基金面临的贬值风险。其主要表现为以下几种情况其一是资产管理能力不足的风险。当前我国的职工基本养老保险基金由省级社会保险经办机构统一运营管理。在既有的财政经费约束下，经办机构将更多的人力物力投资到了基金的日常的收付管理，而在专业化的资产管理队伍建设上投入不足，这明显影响了基金的“保值增值”。其二是投资渠道匮乏的风险。目前我国职工基本养老保险基金的投资政策为除预留两个月的基金用于支付以外，剩余部分存入银行专户或购买国债。这种投资政策下基金投资渠道单一，表面看这有利于基金的安全。但在目前银行同期存款利率和国债利率低于同期通货膨胀率的情况下，基金明显面临着贬值的压力。再者根据国际经验，当一国的职工基本养老保险基金的收益率大于或者等于劳动生产率增长率时，该国的职工基本养老保险基金投资是有效率的，从这个角度来看，当前职工基本养老保险基金是明显缺乏效率的。

3.支付环节面临的风险

支付环节的风险是指由于支付机制设计缺陷而导致的风险。其主要表现为替代率过高的风险。当前我国职工基本养老保险基金的实际替代率为80%，明显高于目标替代率60%。当前过高的替代率是计划经济时代遗留的产物，在福利刚性的影响下，过高的替代率会使基金面临收支缺口，影响基金的可持续运营，不利于多层次养老保障方式的培育和发展。

4.内部控制和外部控制缺失引发的风险

社会保险经办机构和银行职能设置过程中一条原则是相互冲突的岗位应当分离，并设计相应的内部复核和审计部门形成制衡，从而保障基金的安全。内部控制风险是指由于内部职责划分不明确，没有形成有效的相互制衡机制而导致的基金安全风险，这种风险主要是信息不对称下诱发的道德风险。外部控制风险是指机构之间缺乏流程的衔接、信息即时互联互通、外部相互牵制制衡而引发的风险。具体表现在以下几个方面。其一是资金征缴风险。一般来说税务部在税费征收领域更加专业化，并掌握有企业税收的征缴、检查、处罚的权力，拥有更多的企业内部的财务信息，社会保险经办机构负责职工基本养老保险费征缴时，如不能妥当利用税务部门的信息，实现信息的互联互通，则有可能面临着征缴成本增加、征缴失败的风险。其二是资金占用风险。主要是指社会保险经办机构或者银行内部人员利用职权贪污职工基本养老保险经费或者将基金挪作它用而引发的风险，这种风险可能是内部流程设计缺陷引发，也有可能是经办机构与银行之间缺乏相互制约而引发。其三是内部流程操作风险。主要是指社会保险经办机构或者银行内部人员不按照规定的流程操作、简化流程操作而引发的基金流失风险。其四是支付错误而引发的风险。主要是指社会保险经办机构多发、错发养老保险待遇而造成养老保险基金流失的风险。

（二）宏观层次风险

1.法律设计上存在的风险

法律法规设计上的风险是指由于缺乏顶层的法律设计、法律规定缺乏可操作性而引发的风险。其一是立法层次过低引发的风险。当前我国并没有一部完整的关于职工基本养老保险基金管理的法律，职工基本养老保险基金领域相关的监管规范更多的是以条例、规定、实施细则的形式存在，这样的设置的好处是可以充分调动各级政府的积极性和主动性，让政策更加灵活多变和符合地方实际。但在一些关键的领域，如覆盖范围、缴费基数、征缴机构上没有做出统一细化的法律规定，造成制度执行上效率的缺失。其二是立法存在滞后性引发的风险。法律是对社会生活经验总结后形成的强制性行为规范，其应该随着社会生活的变化而变化。当前一些制度规范明显与社会实际生活需要不符，如关于职工基本养老保险基金投资的限制性规定。随着资本市场的完善，职工基本养老保险基金累积余额的增加，需要对目前的限制性规定进行修改，以确保基金的保值增值。与此同时一些新的法律规范也需要建立起来，如地区之间的收支不平衡问题的应对机制、职工基本养老保险基金纳入财政预算的问题以及职工个人对其基本养老保险权益的知情权和监督权。其三是立法缺乏可操作性引发的风险。当前的一些职工基本养老保险基金法律规范过于原则性，缺乏具体的可操作性，例如社会保险经办机构拥有征收权力，但又缺乏与之配套的强制性手段与信息网络技术支撑，这就使得社会保险经办机构征缴效率不高。

2.外部机构协调监管引发的风险

外部机构协调监管引发的风险是指外部监管机构之间由于相关监管流程缺乏衔接、信息缺乏互联互通而引发的基金损失风险。当前的职工基本养老保险监管格局是税务部门负责部分省份的征缴工作，人社部门负责对社会保险经办机构进行监管以及制定具体的社会保险政策措施，财政部门负责对银行管理的社保专户进行监管，而审计部门负责对其社保经办机构和银行进行审计。各个监管部门在其职责范围内掌握着被监管机构的相关信息，而这些信息缺乏合理的互联互通机制，从而造成不同部门之间监管流程重复执行和缺失，造成监管效率低下。

【参考文献】

[1]赵立军等.我国社会保险基金风险管理及国际借鉴[J].中国商论,2019(22):62-63.

[2]任维海.社保基金风险管理与内部控制探讨[J].中国乡镇企业会计,2019(9):247-248.

[3]杜丽丽.社保基金风险防控体系研究[J].纳税,2019,13(24):189.

[4]杨才洪.加强社会保险基金风险防控的思考[J].四川劳动保障,2019(8):23.

职工管理制度范文5

【关键词】公办院校;民办高职院校;人事管理制度的差异

一、目前民办高职院校在人事管理方面存在的问题

福建省民办高职院校的人事管理制度相较从前已经进步了不少，且一直在进行不断的改革，但根据社会发展的情况来看，目前依旧存在着许多的弊端及不足。这些问题的存在对民办高职院校的发展有着极大的阻碍，其问题的影响不容小觑。将问题大致归总为以下几个方面:1．人事管理观念落后。福建省目前有二十几所的民办高职院校，但其中大部分的民办高职院校还实行的是“老一套”，依然以传统的人事管理制度为主要管理方法。但传统的人事管理比较单一、比较静态、且比较陈旧。虽然已经意识到这种传统的人事制度早已不再实用，但很多民办高职院校依然没有一个合适的机会去彻底改变这些问题。人事管理者通过这种传统方式去管理教职工，完全没有任何激励和引导的能力，渐渐就会不利于高职院校的发展。2．人事管理机制死板。据调查，我国高职院校的人事管理制度比较繁琐，人事调动的手续也是非常的麻烦。这一现象，在福建省内高职院校也是颇有体现。这样的人事管理制度，极大程度上限制了教职工的自主权利。这样的管理机制，不仅死板还非常僵化，一切实行的是计划的分配方式，组织上对人事调动也是管得多、管得严，流程也是比较缓慢复杂，导致一些急需的人才无法及时的进入院校，容易出现人才的流失和匮乏。虽然民办高职院校已经有了这个方面的改革，但还远远不够。比如，教职工的招聘、录用、晋升还是存在很长的一个周期，这也依然阻碍着民办高职院校的进一步发展。3．人事管理模式陈旧。目前，福建省多所民办高职院校的人事管理部门依然采取以院校规章制度为主要的管理核心，纪律摆在首位，奖惩等简单机制作为管理手段的刚性管理模式。这样的人事管理制度，使得教职工与院校之间产生了距离感，很容易产生管理者与被管理者的心态，这样明显的上下级痕迹，使得教职工对院校没有归属感和荣誉感。这种人事管理模式没有以人为本，管理模式陈旧，没有摆脱传统的人事管理理念，缺乏人性化的管理模式，导致教职工无法真正发挥他们的才能。4．不健全的考核体系。目前高职院校工作人员的考核体系也是不健全的，比较流于形式，没有建立起一套实打实的考核标准。因此，这样不健全的考核方式也做不到完全的公平公正，考核的结果对于教职工来说也没有太大的鞭策和激励作用。

二、公办与民办高职院校在人事管理制度上的差异

公办与民办高职院校人事管理制度最大的差异是，前者为现代的人力资源管理理念，后者为传统人事管理理念。长期以来，由于人事管理制度的落后，民办高职院校的管理理念也跟不上时代的步伐，甚至院校的管理人员对管理的基础学习基本没有。那什么是人事管理呢?是指以从事社会劳动的人为对象，在一定的管理思想和指导理念下，运用组织、协作、监督、调控的手段来形成人与人、人与事之间的相互关系，然后用以实现一个目标的管理行为总和。其实，人事管理过程非常复杂，而民办高职院校的传统人事管理制度总是强调事物本身，而忽略了人这个主体。教职工的调动，实际上就是人的调动，而人是管理的核心内容。从根本上来说，这样做消磨了教职工的积极性和创新能力，极大的束缚了他们的潜能。而公办院校在人事管理制度上，实行的是人力资源管理模式。人力资源管理是指在人本思想指导下，运用现代化科学的方式，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列的活动。通过人力资源管理将人力物力相结合，进行合理的组织和调配，保证人力和物力维持在最佳的状态和比例，同时还能对人的心理、思想以及行为进行适合的梳理、引导以及控制，这样能促进教职工主观能动性的发挥，达到人事相宜的目的，最终实现工作目标。简单来说，就是通过科学的方式，有计划的对人力资源进行调配、开发、绩效评估等各种有效措施，让教职工产生工作热情度，提升归属感。随着经济体制改革的不断深入，使得民办高职院校一直在人事方面不断的改进，但其方式和成效不尽如人意，部分民办高职院校的人事部门依然存在传统的人事管理模式。

三、民办高职院校的人事管理制度改革建议

1．转变理念，以人为本。在一定程度上，民办高职院校要想进行人事管理制度的改革和创新，首先要把握住人事管理制度创新的方向，那就要改变传统的人事管理理念，就必须要踏出民办院校的人事管理框架，向公办院校学习，结合现代的人力资源管理的理念，合理、有效的开发利用人力资源。从管理者变成服务者，让上下级关系变成一起为院校创造更好的发展的工作伙伴关系。通过以人为本，自然而然的激发教职工的创造力。2．人才聘用机制创新，合理配置。福建省的民办高职院校人事管理制度应该选择以留住人才为重点内容。应进行科学化、合理化的人力资源配置，做到人尽其才，这样可以有效预防因人才流失而导致的不利影响，并进一步留住人才。与此同时，在优化人才选拔机制的过程中，选拔人才要充分考虑到人才的专业性、学历以及素质等问题，要结合相应的岗位要求对人才进行全方位的综合考评，并制定出相应的人力资源考核评价体系，作为绩效考核、选拔综合高素质人才的准备。除此之外，公开、公平、公正地选拔合适的人才安排在与之匹配的岗位上，也是有效防止靠关系进入组织的人员产生，在一定程度上保证了人才选拔的质量。3．柔性管理，服务人才。在社会竞争机制当中，该单位所建立的主要目的就是去实现高职院校各个岗位教职工的综合素质以及综合能力的提升，从而实现院校的持续发展。高职院校不是一个一定要用极其严格管理方式的地方，管理人员不能用强制性的手段和措施进行教职工的管理。作为民办高职院校的人事管理人员，应该从实际出发，从服务人才的角度出发，采取人本和柔性为主的管理方式。在管理教职工的同时，也应该注意提升服务意识，共同营造一个和谐又积极的工作氛围，增强教职工的认同感和归属感，最终提高教学水平和质量。4．实施绩效管理，增加管理力度。在某种程度上，要想完善基层民办高职院校的人事管理机制，保证高职院校的人事政策能够得到良好的落实，就必须要实施绩效考核等方面的工作，建立绩效评估体系，优化绩效考核体系管理制度。管理人员必须要严格依照绩效考核评价标准来执行这些制度，对于那些表现优秀的教职工给予一定的奖励和表彰，以激励教职工更好完成教学相关的工作任务。在制定绩效考核评价标准之时，就应该与每一位教职工达成绩效管理共识。考核每一位员工的绩效成果，促进民办高职院校教学工作的发展。这样做，能够极大程度上避免裙带关系，也能改进教职工的工作业绩，实现院校人事管理工作的制度化、规范化以及系统化。

四、结语

民办高职院校想要长远、长久的发展下去，就一定要改革目前的人事管理制度。但所有的改革都不是一蹴而就的，如果想要一朝一夕就能跳跃式的发展，是不可能的。只有结合现在社会的环境，紧跟着国家教育事业前进的步伐，然后摸索出一条适合于民办高职院校人事管理制度发展的道路，实现人事管理的科学化发展。在一定程度上，只有改革民办高职院校的人事管理制度体系，才能够让人事管理更为贴近当前社会实际的发展需求，从而提升民办高职院校教职工工作的积极性，激发工作活力，来促进院校的发展。需要遵循创新的原则，抓住人事管理的重点，建立有效的绩效激励和考评体系，把握人才，加快民办高职院校人事管理制度向现代化的人力资源管理模式发展。

【参考文献】

［1］张旭．公办高职院校与民办高职院校管理机制的几点思考［J］．考试周刊，2014(87)

职工管理制度范文6

[关键词]现代医院管理制度；公立医院；决策机制；重构与优化

决策是医院管理的基础性工作，也是医院管理的首要环节。决策的正确与否决定着医院管理的成败与医院的兴衰。建立健全公立医院的议事决策机制，是推进公立医院管理科学化、法制化，提高医疗服务水平和服务质量的根本性、基础性的制度安排，对建立健全国家基本卫生制度、实现新医改的战略目标具有重要意义。

1公立医院决策机制的内涵

基于机制的一般性原理，本文将决策机制理解为：公立医院的决策主体为提高决策质量和决策效率，实现医院的发展目标，设定与决策相关的制度性或非制度性安排，并通过与其他决策参与者之间复杂多样的互动而形成的关于决策权力分配和决策运作程序、规则和方式等一系列制度性安排的总和[1]。由此可见，决策机制是由权力结构、组织体系和议事规则三个层面组成。决策的权力结构主要是指决策权力配置，即决策主体之间的关系；决策的组织体系，主要包括中枢决断机制、决策参与结构与沟通协调机制、决策信息与决策咨询系统、决策监督与决策问责体系[2]；决策的议事规则是基于既定权力结构和组织体系的程序性规定，是极具操作性的领导行为规范。三个层面相互支撑、相互制约又相互衔接，成为一个完整的体系，即各决策权力主体通过什么样的组织结构，按照怎样的议事规则作出集体性的决策行为，以实现有效的领导[3]。

2公立医院决策机制存在的现实问题

1997年实行院长负责制以来，公立医院决策机制的弊端逐步显现，已不适应全面深化公立医院综合改革、健全现代医院管理制度的要求。

2.1决策权力过于集中

长期以来，由于政事不分、管办不分，公立医院的所有权、决策权、经营权“三权”不清，投资、经营、管理“三大主体”混淆[4]。在院长负责制，即行政首长负责制下，公立医院院长实质是作为政府的人全面行使公立医院的决策权和经营权，导致院长的权力过于集中，部分医院存在“一言堂”现象。

2.2决策过程民主参与程度不够

由于缺乏明确具体的程序规范，党务公开和院务公开制度落实不到位，决策过程不够透明；专家咨询和论证制度、风险评估和合法性审查制度或尚未建立，或不够完善，或形同虚设。尽管医务人员民主参与的热情很高，但是由于缺乏具体的制度安排，参与渠道不畅通，医务人员的知情权、参与权、监督权难以得到保障，决策民主化成为空谈。

2.3决策职权界定不清

在现有的领导体制下，党委班子和行政班子人员交叉重叠，院长办公会和党委会职责交叉，权限不清。某些公立医院尽管制定了关于“三重一大”事项的决策制度，但由于院长负责制与党委会集体决策制度存在内在矛盾，加之相应的议事决策规则仅是原则性规定，不够具体明确，院长主导各项重大决策，某些医院甚至以党政联席会或院长办公会代替党委会对“三重一大”事项作出决策。

2.4监督约束机制不完善

目前，尽管党和政府制定了一些决策责任制度，如《关于党政领导干部问责的暂行规定》《关于加强公立医院党的建设工作的意见》等，但这些原则性规定过于笼统，缺少实施细则，在实践中难以落实，并且制度之间缺乏内在的相互衔接，整体配套性不强，致使决策责任制度体系不够健全，决策责任追究难以落实。我国已经构建了全方位、多层次的公立医院决策监督体系，但是由于政事分开、管办分离尚不彻底，缺少独立的行业监管机构，又缺乏明确的追究责任法律要件，造成内部同级监督乏力，外部监督滞后，民主监督流于形式，导致对决策失误责任追究不力,从而无法对医院领导班子特别是院长违反“三重一大”决策制度的行为做到事前有效防范，即使造成重大决策失误，事后往往难以追究责任。由于缺乏必要的内部制约和外部监管,公立医院现行决策机制不仅不能适应新时代全面加强党的领导、全面从严治党的要求，也对深化和全面推进公立医院综合改革造成严重影响。

3重构和优化公立医院决策机制的原则

3.1必须依据党和国家的法律、法规和政策

《关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》要求“完善党委依法决策机制”。重构公立医院决策机制必须依据和遵循现行的法律、法规和规章制度，这是依法决策的基本要求，也是保证决策权威的必然要求。《中华人民共和国工会法》对职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督作出规定。《关于建立现代医院管理制度的指导意见》和《关于加强公立医院党的建设工作的意见》对健全公立医院决策机制提出了指导意见。公立医院决策机制的重构和优化必须贯彻落实上述法律、法规和政策。

3.2必须适应医院的学术特性

现代医院，尤其是综合性医院已经成为同时承担预防、保健、医疗、教学和科研等多项任务的知识和技术密集型机构。医院中的学术权力是因医学科学技术的专业性、知识的复杂性而形成的一种独特的权力形式，因医学科学技术知识创造、传播和医疗实践的需要而赋予一部分医学专家、学者在学术场域中制订规则和分配资源的话语权力。医务人员应该参与医院学术事务的决策，这是医院管理的必然逻辑。

3.3必须适应医院内外部环境

3.3.1公立医院的外部环境

我国目前正处于工业化、城镇化进程中，生态环境恶化，生活方式变化，人口老龄化加剧，疾病谱也随之发生变化，面临多重疾病威胁并存、多种健康影响因素交织的复杂局面。公立医院作为政府主办的社会公益性事业单位，肩负着满足社会医疗卫生与健康需求的重任，其领导体制、决策机制应主动求变以适应外部环境的要求。

3.3.2公立医院的内部环境

权力的合理配置是实现决策科学化、民主化的前提。公立医院内部的权力结构由行政权力、学术权力和职工权力构成。行政权力是由国家的法律、法规和规章制度规定并由组织委派和任命的，行政权力的主体是医院领导集团及职能部门的管理人员；学术权力来自学者和专家学术威望和影响力，因此学术权力的主体是专业技术人员，尤其是造诣高深的专业技术人员；职工权力则是由法律所赋予职工的民主决策、民主管理和民主监督的权力。医院组织的学术性质决定了医院内部主要有两套权力系统，即行政权力系统和学术权力系统。由于学术权力和行政权力的主体、运行方向、运用方式等方面存在明显的区别，两套权力系统之间不是处于平行状态，而是存在着复杂的勾连和嵌入，形成一种网状立体结构。

3.4必须符合决策科学

决策科学是研究决策理论、原则、程序、技术和方法的一门综合性学科。医院决策机制的重构与优化必须在决策科学的指导下进行，这是实现决策科学化的基础。党的十三大以来，历次党的全国代表大会都提到要推动科学决策。在党的十八大和报告中强调，“坚持科学决策、民主决策、依法决策，健全决策机制和程序”，“构建决策科学、执行坚决、监督有力的权力运行机制”。公立医院应以党的方针、政策为指导，积极推进决策机制的构建与优化。

4健全现代医院管理制度下的公立医院决策机制的思考

4.1健全和完善党委决策议事制度

健全和完善公立医院党委议事规则是落实民主集中制原则的程序保障，也是保证决策权限合法、程序合法、实体合法的具体措施。议事规则就是把会议流程的各个环节、步骤、方式、方法等程序化、制度化、法制化，并使之具有可操作性的行为规范。在集体决策过程中，议事规则是维护决策民主性、保障决策科学性，规范决策行为、保证决策质量、提高决策效率的一系列制度性和程序性规定[6]。十八届四中全会明确指出，要推进机构、职能、权限、程序、责任法定化，实施行政权力清单制度。公立医院应依据党规党纪和《关于加强公立医院党的建设工作的意见》《关于建立现代医院管理制度的指导意见》的相关规定和要求，尽快建立健全和完善公立医院章程和党委决策议事规则。公立医院党委决策议事制度应包括议事原则、主体、范围、程序和要求等。

4.1.1议事原则

公立医院党委的议事规则是民主集中制原则的具体体现，应遵循以下基本原则。首先，集体领导原则。凡属“三重一大”问题必须按照集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定的原则，由党委会集体讨论决定。其次，平等原则。党委成员之间是平等关系，在党委会议上，每位成员都有对研究的议题发表个人意见的权利和责任；在进行表决时，实行一人一票制。第三，多数决定的原则。议案的通过必须得到至少超过半数与会人员的明确同意。第四，保护少数的原则。所谓少数，一般是指超过与会人员的三分之一，但没有达到半数的这部分成员。对其应采取提高表决通过人数的办法，特别是对干部任免等重大事项的讨论，如反对意见强烈，尽管持反对意见的人数处于少数，亦须把表决人数提高到与会人数的三分之二以上赞成方能通过。

4.1.2议事主体

议事主体，即有权提出议题、参与谈论、作出决断的个人和组织。公立医院的党委会议由全体或在医院的党委委员出席；非党委委员的医院高层领导、党群和行政职能部门负责人、各专业委员会负责人和其他人员可根据议题的需要列席会议并就相关议题发表意见和建议，但无表决权。

4.1.3议事范围

议事范围是指进入党委会议议程的议题、事项。公立医院党委会主要研究贯彻落实党的路线、方针、政策、决议，特别是卫生与健康方面的政策和党的建设等各的工作；研究决定医院的“三重一大”事项（重大事项决策、重要干部任免、重要项目安排、大额资金的使用）。

4.1.4议事程序

议事程序是议事规则的核心，其内容包括组织程序（会议的准备、主持、会期、会议形式、列席、休会闭会等）和议事程序（议案提出、审议、询问和质询、发言、表决、特定问题调查、罢免和弹劾等）。由此可见，议事程序把抽象的会议内容具体化为可操作性的方式与步骤，以实现内容与形式、理论与实践的统一[7]。公立医院的党委会议实行例会制度，亦可根据工作需要随时召开；党委会议议题可由党委成员提出，党委书记在综合考虑相关人员和部门的意见和建议后决定会议议程；会前应将会议议题和有关资料至少提前一天通知与会人员，以便党委成员在会前充分酝酿。公立医院院长在医院党委的领导下全面负责医院的医疗、教学、科研和行政管理工作。因此，重要的行政、业务工作应由院长办公会讨论通过后提交院党委会研究决定，党委会研究决定后再交由医院行政领导班子执行。在院长办公会召开前，院长应就会议议题征求党委书记的意见。医院的医疗、教学、科研工作在提交院长办公会讨论前，相关事项应由医院学术委员会、教学指导委员会、质量管理委员会、药事管理与药物治疗学委员会、感染管理委员会等专业委员会进行研究并提出方案。

4.2明确界定医院党委会、院长办公会和其他决策参与机构的职责权限

公立医院应依据有关规定并结合医院的实际情况明确医院党委会和院长办公会的职责权限，列出党委、院长办公会、医院职代会和各专业委员会的权力清单，以划清权力边界。以党委会为例，医院的“三重一大”属于党委会议事范围，须由党委会研究决定，但何为“重大”必须明细。除了医院的党建工作外，医院的“重大事项”应包括：一是医院章程、重要规章制度的审定、修改和废止，医院发展战略规划的制定，学科和专业的设置与调整，医院的重要改革方案、年度工作计划、年度财务预决算方案的审议和决定；二是讨论决定机构和人员编制、人才和干部队伍建设规划、人才引进、人员招聘、调配、辞退与奖惩、职称评聘与解聘、绩效考核方案与薪酬分配、福利待遇方案，以及各类重要的表彰、奖励和荣誉称号的授予；三是讨论决定院长办公会提请党委会决定的重大事项，听取院长贯彻执行党委会决定的情况报告等。院长办公会实行首长负责制，主要负责贯彻执行党委会的决定，其职责：一是讨论提出拟提交党委会研究决定的重大事项方案（如医院发展规划和年度工作计划，年度预算编制、调整和决算，医院规章制度的制定、修改和废止，医院绩效考核工作），医院的重大改革方案和改革措施（如医保支付方式、药品和耗材招标采购方式改革等）；二是讨论提出拟提交党委会研究决定的人事方案（如职称评聘，人才引进和培养工作，员工奖惩和解聘、辞退等）；三是讨论提出拟提交党委会研究决定的临床医学、医技、护理等专业诊疗规范和医疗质量、医疗安全、药事管理、院感管理等医疗工作中的重要事项；四是讨论提出拟提交党委会研究决定的临床教学、培训工作，科学研究、学科和专业建设、学术交流等工作中的重要事项；五是研究决定医院的日常行政事务、后勤和信息化日常运行、维护和保障工作；六是讨论提出拟提交党委会研究决定的金额30万元以上的重大经济事项，讨论决定金额5万元至30万元的项目（如基建和修缮项目，大宗物资、仪器设备、不动产和无形资产的购置和处置）以及大额资金的非预算性支出等事项[8]。

4.3设立决策咨询机构

医学发展的特点决定了医院管理的学术性和复杂性，仅依靠决策中枢少数人的学识、智慧和经验，要做出高质量的决策变得越来越困难。指出：“改革发展任务越是艰巨繁重，越需要强大的智力支持。”医学和医疗专家在医院的学术事务决策中具有当然的权力和权威，理应参与医院学术事务的决策。为了保证决策的科学性，医院应组建专门的由临床医学、护理学、药学、预防医学、医学伦理、卫生法学、医院管理、卫生信息管理等不同专业和学科背景、经验丰富和做事公道正派的院内外专家组成的决策咨询机构。决策咨询机构的主要任务是拟订决策方案，并进行科学论证、合法性审查和风险评估，列席并参与院长办公会和党委会的决策研究，为决策过程提供必要的咨询服务。为了充分发挥决策咨询机构的作用，可统筹协调医院内部各相关学术组织，如医院学术委员会和质量管理委员会、药事管理与药物治疗学委员会、感染管理委员会等专业委员会在决策过程中的作用。对重大、疑难、复杂和分歧严重的问题的决策，应组织专家进行调研、论证和风险评估，必要时可以聘请院外专家进行技术咨询和可行性论证,制定多个方案供党委会决策参考。对于涉及全院职工切身利益的重大问题，如绩效分配方案，应组织工会、共青团和派人士进行调研，广泛征询各利益群体的意见和建议，广开言路，集思广益，确保决策的科学性和民主性。

4.4完善决策审议和监控机制

完善决策的监督制度，建立健全监督领导体制和机制，明确监督的主体、对象、内容、程序和方式。按照“谁决策、谁负责”的原则，建立健全决策责任追究制度，实现决策权和决策责任相统一[9]。

4.4.1设立医院监督管理局作为行业监管机构

按照“政事分开、管办分离”的原则设立医院监督管理局，专门负责医院的监管工作，其监管内容包括：对公立医院领导班子成员进行考核任免，对公立医院国有资产使用和处置进行监督管理，对公立医院落实相关法律、法规、规章和政策措施进行监督指导，对公立医院的绩效进行考核评价。

4.4.2建立重大决策的终身责任追究制度

一是建立重大决策的过程记录和档案管理制度，详尽、真实、完整的决策过程记录是进行重大决策终身责任追究的依据。对于党委作出的重大决策，应详细记录决策过程中的动议人、会议主持人、党委成员及会议列席人员在会议上的发言或表决意见，并在会议结束时交由与会人员签字确认。二是建立重大决策失误发现、认定和惩戒机制，不管通过何种途径，一旦发现公立医院领导班子成员或领导集体违纪、国法和规章制度造成重大决策失误就应随之启动问责机制，对决策失误的事实和后果进行客观、公正的调查和评估，以党规党纪和相关法律、法规进行责任追究和惩处。

参考文献

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[8]浙江省医院党建工作指导委员会.浙江省公立医院院长办公会会议议事规则基本要求[Z].2019-06-03.

职工管理制度范文7

【关键词】现代医院管理制度；公立医院；党建工作

1问题的提出

《关于加强公立医院党的建设工作的意见》（国办发〔2018〕67号的出台和施行，对党政关系作出明确界定，并充分发挥公立医院党委的领导作用。公立医院基层党建工作需要与现代化医院管理制度相互结合，以此满足中国特色基本医疗卫生制度的需求。从建国到现代化，我国现代医院管理制度的建立也开始逐渐打破了原有的建设机制，向着新的发展格局实施演变。公立医院作为事业单位，也行使着自主运行的权利。为了实现公立医院的公益性和效率性，就需要从政府的视角出发，建立统一的医疗机构。公立医院领导体制变迁过程中，如何处理好党政关系始终是轴心和焦点，如何将党建工作有机嵌入医院运行管理体系当中，如何提出新任务、新要求、新挑战，成为目前探究的重点。

2现代医院管理制度下公立医院党建工作的任务和挑战

2.1任务

2.1.1把好政治方向

从一定的程度上看，公立医院需要在新时代中国特色社会主义思想的指引下，在“把方向、管大局、保落实”的核心作用下，将基本的建设框架落实到具体的工作实践过程当中。主要包含的内容就是，公立医院实行党委领导下的院长负责制，明确公立医院党委职责，把党建工作要求写入医院章程，健全医院党委与行政领导班子议事决策制度。

2.1.2管好发展大局

在决策程序上，公立医院发展规划、“三重一大”等重大事项，以及涉及医务人员切身利益的重要问题，要经医院党组织会议研究同意，保证党组织意图在决策中得到充分体现。保持改革发展工作的稳定性，构建让人民满意的医院，保持现代化的延伸路径，以此促进科学技术的进一步发展。

2.1.3保障工作落实

公立医院建设需要在科学理论的指导下，从上到下保持干部和人才队伍建设顺利推进。加强精神文明建设，做好知识分子的统一工作，抓好党风廉政建设。保证党的卫生和健康方针需要全面满足的基础上，实施有效的延伸与发展。现代化医院管理制度下，公立医院也需要根据现代化的延伸路径，明确主要的任务，保持较强的作风建设，在和谐发展的视角上，让全院成为重要的“政治核心”，探寻现代化的延伸路径，让工作得到有效的保证与落实。

2.2挑战

2.2.1角色定位问题

从现代化的视角上看，医院治理体系和管理体系都出现了深刻的变革，并且在新的发展环境下，得到了进一步的延伸和发展。基于此，医院需要保持组织结构的特色性，构建有效的领导格局，需要与传统的视角区分开，需要根据现代化面临的问题，对体系进行重新定位。

2.2.2作用机制问题

医院的党政负责人，通常是在医院的上级任命下产生的。作为政治领导，认真贯彻新时代党的建设总要求，分析“三重一大”等问题，提升对应决策的科学性。此外，还需要将医院的行政职能和现代化管理制度相结合，在党组织当中，制定公立医院的核心制度，保证公立医院的运营得到规范，探索出有效的发展路径。

2.2.3工作模式问题

医院党建工作需要在行业特色的基础上，制定一套行之有效的工作模式。从现代化的视角看，医院管理制度从制定开始，就需要根据自身单位的特征，制定符合实际情况的新机制。转变原有的发展理念，将继承和创新相结合，以此建立全新的思路，推动公立医院的现代化发展。

3现代医院管理制度下公立医院党建工作的建设路径

3.1规范医院治理结构

现代医院管理制度下，公立医院需要最大限度地寻找到现代医院管理制度和医院党建工作之间的融合点。在相容性的视角上，保持科学的一致性。在设置章程制度或者治理结构时，充分体现党对公立医院的政治领导、思想领导和组织领导的有机统一。坚持新发展理念，加快提高创新能力，在循序渐进的过程中，保持党的先进性，满足医院管理和建设的需求。

3.2坚持党管干部原则

当前，医院需要贯彻新时期好干部标准，坚持党管干部的原则。换而言之，现代化医院管理制度，需要在人事管理规范的基础上，保持有效的衔接性。另外，要做好新时代党风政风监督工作，保持有效的监督性，并在考核的视角上，加强监督管理的进一步落实。

3.3开展具有行业特色和单位特点的党建工作

公立医院要以医疗服务为中心，关注职工的主要问题，结合行业的特色和单位的特点，制定科学的创新模式。从现代化的视角看，需要在“围绕医疗抓党建，抓好党建促医疗”的基础上，满足健康中国的建设需求，需要在改革深化的基础上，有效提高公益性。需要将党建工作和现代化医院的工作制度有机结合，以此来体现时代的特色性。使用微信、微博、客户端、网络、多媒体等多元化的网络方式，丰富党建活动内容，增强党工作的吸引力。同时，需要加强顶层设计，引领科学民主决策。加固“四梁八柱”，强化内部制度建设，完善医院党委会制度，建立党委委员联系点制度，健全民主管理制度。聚焦中流砥柱，狠抓干部队伍建设，抓人才队伍建设，实现“引得来、留得住、用得好”。通过制度激励，建立医务人员可持续、自我实现的人才体系。开展学习研讨会，实行党务、政务公开，做好底层推动，增强改革先锋动力。及时公开党员、群众关心的热点、难点问题，通过党委中心组扩大学习、“”等形式组织建设，构建属于现代医院管理制度的专题研讨会，为进一步的改革做好充足的准备。

3.4注重实践效果

在病毒肺炎疫情暴发的特殊时期，公立医院更应该在发挥重大疫情防控工作“主心骨”作用的基础上，将现代化制度与党建的引导作用结合起来。使用“以党建促业务，统筹部署抗‘疫’”的工作方式，加强正确的舆情引导，发挥基层组织的主要作用，并取得了有效的延伸成果。加强激励关怀，注重在疫情防控一线选树典型、锤炼干部。注重典型引领，充分发挥各宣传阵地优势，多视角、多维度宣传抗击疫情正面报道。

4结语

随着社会的进步，医院党建工作需要结合自身的特点、职工的需求，主动地适应现代化医院的管理制度理念。在不断创新的基础上，将现代化医院的管理制度呈现出来，彰显新的生机和发展活力。聚焦重点领域，发挥领导作用。形成党政合力，引领中心工作。发挥资源优势，丰富服务功能。加强自身建设，提高服务能力。

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【6】李福军,张彦杰,吕金捍,等.建立健全现代医院管理制度举措[J].现代医院,2020(1):1-4.

职工管理制度范文8

关键词：厂务公开；民主管理；途径

职工参与企业民主管理，是我国宪法和法律赋予的权利。厂务公开是企业民主管理的一项重要制度，在20世纪90年代我国改革开放的关键时期应运而生并不断发展。厂务公开作为基层企业和职工群众民主实践的重要创举，得到了党中央、国务院的高度重视和充分肯定，1998年底成立了全国厂务公开协调小组，厂务公开工作在全国迅速发展。2002年，中办、国办下发了《关于在国有企业、集体企业及其控股企业深入实行厂务公开制度的通知》，对巩固、深化和规范厂务公开工作提出了总体要求；2012年，为完善以职工代表大会为基本形式的企业民主管理制度，推行厂务公开，中纪委、中组部、国资委、监察部、全总、全国工商联出台了《企业民主管理规定》。国网龙岩供电公司深入贯彻上级的有关精神和要求，重视落实职工厂务公开民主管理工作。公司是国网福建电力直属的国有大Ⅱ型企业，共设11个职能部室、7个支撑机构，下辖7个县公司，共有员工4925人（含集体职工106人、农电用工1574人）。供电营业总面积1.9万平方公里，供电用户达129万。国网龙岩供电公司工会紧紧围绕建设“一强三优”现代企业的发展目标，以求真务实的创新精神，扎实有效的工作作风，主动作为，用心履职，全面推进工会工作创新发展并取得良好成效。公司历获全国文明单位、全国五一劳动奖状、全国厂务公开先进单位、全国模范职工之家、全国民主管理先进单位、全国企业文化建设先进单位、连续九年获得“全国安康杯竞赛”优胜企业等百余项省部级及以上荣誉。

一、规范运作，完善制度，确保厂务公开工作落到实处

1.建立厂务公开保障制度

一是建立明确的工作责任制。首先，建立了以党委书记为组长，总经理、工会主席为副组长，其他公司领导为成员的厂务公开领导小组，明确工作职责。其次，党委书记对厂务公开实行统一领导，把厂务公开工作摆在党委的议事日程上，经常研究部署工作。公司行政领导把厂务公开纳入行政日常工作，一起部署、一起落实、一起检查考核，按照厂务公开的要求，提供真实可靠的公开材料。监审部会同工会一道组织监督检查。工会作为厂务公开办公室的日常机构，负责对厂务公开工作做出计划并组织实施，协调各相关部门，共同推进厂务公开。二是制定《厂务公开目标责任制》标准。在责任制中规定了厂务公开内容及负责公开的相关业务部门、公开的程序、形式和监督机制。三是拓宽厂务公开载体。先后开辟了厂务公开栏、宣传橱窗、职工之家网站、厂务公开信息网、公告栏、电子邮件、文件等多种有效实用的公开渠道。不论是公司的“三重一大”决策情况，还是业务招待费、领导干部的电话费、经营收支情况、工资分配、用工情况、入党、职工离退休等，均通过系统厂务公开网、电子公告、短信及厂务公开栏向职工公开。2013年度公开各类信息641条，在国网福建省电力有限公司系统排名第二。增强了公司经营决策的透明度，提高了广大职工的工作积极性。

2.建立厂务公开巡视检查和评价制度

一是建立厂务公开检查制度。为及时了解厂务公开工作情况，提高厂务公开质量，增强厂务公开的吸引力，建立厂务公开检查制度，即：公司厂务公开监督小组每半年对各职能部门厂务公开工作进行检查一次，公司工会每季度对各基层单位开展厂务公开工作进行检查，各基层单位每月对各供电所是（班组）所务公开工作进行检查。检查采取实地察看厂务公开栏，交叉察看厂务公开台帐，到一线发放问卷调查的方式进行。二是开展厂务公开民主测评工作。在公司职代会上对企业厂务公开、民主管理情况进行问卷式调查。在十届一次职代会上，经无记名问卷方式对职工代表进行厂务公开满意度测评，满意率99.74%。龙岩供电系统各单位厂务公开满意度测评结果都保持在90%以上。

二、注重实效，深化公开，促进厂务公开工作取得实效

1.向经营管理关键环节公开深化

一是物资采购公开。龙岩公司积极推行物资采购招标制度，成立物资采购招标小组，职工代表参加较大的采购招标会，代表职工行使民主监督的权利。通过采购公开招标，杜绝管理漏洞和暗箱操作，在保证质量的前提下，大幅降低采购成本。二是工程招投标公开。规定项目都按市场交易规则和交易程序操作，择优选择施工单位，避免行政干预和个人行为。三是企业资产营运情况公开。规定企业的资产及负债、企业年度经营情况及下年度工作计划、目标和企业重大改造方案及实施情况、项目投资及收益情况要通过职代会向职工公开。四是大额资金使用情况公开。规定企业的大额资金要通过决定使用，使用情况要通过职代会公开。

2.向企业改革重大问题公开深化

国网龙岩供电公司深入贯彻落实国网福建省电力有限公司党组，全面构建“三集五大”体系的决策部署，在企业改革攻坚、电网跨越发展的关键时期，为维护职工队伍稳定，确保改革平稳扎实向前推进，我们将厂务公开向改制重大问题深化。一是改革政策公开。我们将“三集五大”相关政策文件整理汇编，通过组织职工学习贯彻，让职工明白改革的具体要求和政策法规；二是问卷调查职工思想动态。我们深入基层掌握职工思想动态，采取问卷调查的形式，将职工关心的热点问题归类整理进行解答，以释职工心虑；三是工会正确表达职工意见。在调查、掌握、吃透政策的基础上，工会积极主动地向行政表达职工合理的意见，将涉及职工切身利益问题的在方案中予以明确。

3.向涉及职工切身利益问题的公开深化

一是签订集体合同，公开职工关注的热点问题。2017年在职代会上，工会与企业签订了涉及职工切身利益的工资、奖金、劳动用工、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等内容的集体合同。合同中将这些内容进行了细化、量化，使集体合同更具操作性，也更利于保护职工的合法权益。二是实行集体合同检查巡视制度，公开职工具体利益的落实情况。每年年中组织相关职能部门负责人，职工代表对集体合同条款进行逐一对照检查，将履约情况以书面形式通过职代会、厂务公开栏等方式告知全体职工，经履约检查，集体合同履约率达100%。三是职工生活福利公开。及时公开薪酬奖金分配、职工福利等涉及职工切身利益方面的重要规章制度。按月公开绩效考核、二次奖金分配情况，此外，及时公示爱心互助会资助名单。

三、三级公开，关口前移，促进厂务公开工作向纵深发展

一是完善三级厂务公开内容，对公司、部门、供电所（班组）的公开内容细化分解，扩大三级公开覆盖面。二是制定《龙岩供电系统供电所所务公开工作指导性意见》，推进供电所民主制度建设。各供电所（班组）先后制定了“供电所所务公开管理办法”、“供电所所务公开领导责任制度”、“供电所所务公开督查制度”、“供电所所务公开评议制度”等一系列规章制度，从组织机构到班组责任做了层层落实，把公开标准、公开内容层层细划。在所内办公区域较为显著的位置，建立所务公开栏，公开内容包括：安全执规考核情况，办公费费用使用情况，明查暗访、客户投诉及查处答复、好人好事等优质服务情况，供电所物资管理情况，职工用电情况和员工岗位调整与涉及职工利益的事项等。在所务会上把涉及企业发展规划、重大决策、安全生产、员工绩效考核、评先评优、发展党员等职工关心的热点、难点和焦点等问题进行公开交流、传达，广泛听取一线职工意见。实践表明，实行厂务公开民主管理制度，凝聚了人心，增强了职工的“主人翁”责任感和公平感以及民主参与意识，促进了企业劳动关系的和谐稳定，实现了职工和企业的双赢，推动了企业和社会的科学发展。

参考文献

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