周一至周日 8:00-22:30(免长途费):
学术咨询:400-888-7501 订阅咨询:400-888-7502
征稿授权 经营授权
当前位置:中文期刊网 > 管理论文 > 人事管理论文 > 正文
人事管理论文( 共有论文资料 333 篇 )
推荐期刊
热门杂志

公立医院劳动人事管理风险及防范探究

2021-08-19 14:45 来源:人事管理论文 人参与在线咨询

摘要:三甲公立医院是一个组织体系庞大的用人系统,用人形式多样化,包括人事聘用、劳动合同、劳务派遣、劳务用工(即退休后返聘)等,其中人事聘用、劳动合同管理中风险发生的概率显著增加。本文对S三甲公立医院近五年在人力资源管理中与员工的人事劳动争议表现进行梳理分析,探究医院人力资源管理中存在的风险,并在此基础上寻求规避风险的具体策略,希冀对医院依法管理、预防劳动人事争议,促进医疗机构劳动人事关系和谐稳定具有积极意义。

关键词:三甲公立医院;人力资源管理;劳动人事争议;风险;防范对策

引言

随着我国医疗事业的快速发展,公立医院用人形式呈现多样化趋势,且在用工需求上面临复杂和严峻的形势。由于国家劳动人事相关政策及法律法规的逐渐完善、员工维权意识的增强以及仲裁成本的降低,加上医院不够重视内部劳动关系的管理机制,一旦出现人事劳动争议,员工往往会选择通过法律途径维护权益。公立医院出现的员工与单位之间的争议主要分为两类:一类是劳动争议纠纷,即医院与员工因劳动关系中的权利义务而发生的纠纷;另一类是人事争议纠纷,即医院与事业编制员工因辞职、辞退、履行聘任合同而产生的纠纷。本文以沿海城市S三甲公立医院的劳动人事争议案件为样本,在发现问题、剖析原因的基础上提出建议,希冀为保护、调动和发挥医务工作者的积极性并推进现代医院管理制度建设有所裨益。

1三甲公立医院劳动人事争议内容所涉类型分析

三甲公立医院的人力资源管理是否科学到位,其中的一个重要指标体现在劳动人事纠纷能否依法妥善处理,而分析此类劳动人事争议纠纷的类型有助于更好地发现人力资源管理中存在的漏洞,促进医院从事先防范和法治思维角度来规范人力资源管理。2016年至2020年,S三甲公立医院共发生6件劳动人事纠纷进入仲裁或诉讼程序。从争议性质看,人事争议和劳动争议纠纷各3例;从争议进程看,有4例经仲裁后进入诉讼阶段,有2例为仲裁裁决后终结;从裁决及诉讼结果看,4例为支持或部分支持员工的仲裁或诉讼请求,1例为驳回员工的仲裁请求,1例为仲裁阶段调解结案(部分支持医院请求员工支付违约金的主张)。上述案件所涉争议内容具体包括以下几方面:

1.1因解除或终止劳动合同发生的争议

所涉的争议焦点为:医院在试用期内以员工不符合录用条件为由解除劳动合同但未达成一致意见;医院认为员工违反规章制度行使单方解除劳动合同权但未达成一致意见;员工提前30日通知医院解除劳动合同但未达成一致意见。

1.2因赔偿金或补偿金发生的争议

所涉争议焦点为:员工以医院违法解除劳动关系为由请求支付赔偿金;员工主张人事聘用合同终止后的经济补偿金支付。

1.3因专项培训及待遇发生的争议

所涉争议焦点为:员工接受医院提供规范化培训后未满服务期,提出离职而引发的违约金纠纷;员工对绩效分配方式有异议而产生的纠纷。

2三甲公立医院人力资源管理中存在的风险

医院人力资源管理过程的各个环节从招聘、录用至离职都受到人事劳动法律法规的约束,但公立医院长期对法律法规不够重视,在用人权、管理权、解聘权仍存在一定的优越感及随意性,对员工的利益诉求没有重视,以致在用工过程中存在的风险较多。从上述案件折射情况来看,公立医院人力资源管理中存在的风险包括几方面:

2.1管理人员法律意识淡薄的风险

一方面,医院管理人员对劳动人事法律知识缺乏了解,没有正确理解和应用国家或地方的劳动人事法规及政策,处理问题过于主观、随意;另一方面,工作思路受行政命令影响较大,如实践中常见的制订医院规章制度不经民主程序仅凭领导的个人意志决定、未经考核程序即对员工进行奖惩、滥用试用期权利辞退员工、无正当理由阻拦员工离职等情形。人力资源管理不善,这在劳动者维权意识越来越强的背景下,既容易导致人事劳动争议发生,还可能导致医院人才流失。

2.2聘用及劳动合同管理不规范的风险

一是未及时签订合同的法律风险,包括初次录用后未及时签订合同和期满后继续聘用未及时续签两种情形;二是签订聘用或劳动合同时未进行分类管理的法律风险,如在试用期限的约定上,《事业单位人事管理条例》规定的聘用合同期限在3年以上的,试用期为12个月,而《劳动合同法》规定的试用期最长为6个月,二者有区别;三是合同条款约定不明,容易导致的法律风险是:在合同未对权利义务作出细化、明确约定的情况下出现争议,裁决机构一般按照有利于劳动者原则作出认定,医院往往要承担败诉的后果;四是医院在与员工签订聘任合同或劳动合同的同时,还签订了人才引进协议、培训服务期协议,但二者的内容存在相互冲突,这给医院用工管理带来隐患。

2.3规章制度不符合裁决规则的风险

上述案件中医院以员工不符合录用条件或严重违反规章制度为由解除合同、员工对绩效分配方案有异议所引发的纠纷,都需要医院证明包括录用条件、各项纪律制度、工资绩效制度等在内的“规章、制度、方案”的有效性。正如有学者指出,一个机构看似在运用规章制度时拥有主动权,但却时有败诉[1]。究其原因在于规章制度不能被仲裁委员会或法院所采纳,主要体现在两方面:一是规章制度不具有合法性,包括实体上与法律法规相冲突、程序上未经职代会讨论表决或未向员工公示,均会导致规章制度在仲裁或诉讼时不能作为有效证据使用;二是规章制度本身约定不明确,比如医院约定员工给单位造成“重大损害”的有权解除合同,如果医院仅是套用该法律规定而未在合同中做明确界定和细化,就会引发适用争议,裁决机构一般会以难以将员工行为与造成单位重大损害对应为由,从而作出医院败诉的裁决。

2.4证据意识不足的风险

上述案件凸显出医院在劳动人事管理方面缺乏证据意识,如在一起人事争议中,医院提出反仲裁请求主张员工擅离职守,但科室考勤表却填写不规范,甚至在员工脱岗期间仍发放工资,这就给证明员工缺勤从而认定其违反规章制度带来证据障碍;在另一起劳动争议中,医院认为劳动者严重违纪,但在仲裁时却无法提供已将处分决定送达员工的证据材料。总而言之,医院证据意识不足主要包含两种情形:一是证据未形成,如应当签订劳动合同但未签订,应当有考勤记录但未制作,应当有书面送达记录但实际未书面送达等;二是证据未保留,如材料遗失、毁损,办公系统更替导致丢失公告、数据等关键证据。

3三甲公立医院人事劳动管理风险管控的对策分析

3.1强化人力资源管理者的法律服务意识

首先,要提高管理岗位人员的站位,增强其法律意识[2]。在法律法规上,除了《劳动合同法》外,《事业单位人事管理条例》的颁布填充了人事管理法规的空白,《事业单位工作人员处分暂行规定》明确了聘用制员工违法违纪的界定及对应的处分及处分程序等规定,这对医院依法用工并规范劳动人事管理提供了制度保障。政策、法规的执行能力是衡量人力资源管理者业务水平的关键[3],因此,有必要制定法律素养提升计划[4],并将劳动人事法律法规的掌握和执行情况列入对医院人力资源管理者岗位业务的监督考核标准之一。其次,要克服行政化思维,提升管理人员的服务理念。上述案例中既出现员工提出离职却被医院拒绝阻拦的情况,还出现培训协议约定员工接受培训后离职则违约金以数倍工资计算的情况,这都或多或少受到医院管理存在行政化色彩的影响。这就要求医院树立“以人为本”理念,畅通员工诉求表达渠道,建立平等协商对话机制。

3.2健全对合同履行的全方位动态管理机制

从医院人力管理的角度来讲,劳动合同管理应当属于关键的医院管理要素[5]。首先,合同的制定应根据不同的岗位要求和员工的特殊性,既要权利义务明确,也要避免千篇一律的协议模板。比如,在培训协议签订上,住院医师规范化培训作为医院培养合格临床医师的必经途径,为避免医生培训后另谋高就,医院往往会与医生签订服务期协议,对于服务期间发放的工资、绩效及奖金是否属于培训费用,考虑到司法实践中存在不同判例,故有必要在签订服务期协议时,明确对专项培训费用、服务期限进行界定,并保管相关的书面材料,包括培训审批单、报销凭证等,并要求员工签字确认。其次,合理设计录用条件且规范试用期制度及流程。要以书面形式如岗位说明、劳动合同明确约定岗位职责,且录用条件的考核点务必做到量化并向劳动者明示,并通过合理的考核程序对劳动者是否符合录用条件或考核指标作出认定,对于没有达到录用要求的材料收集过程、考核过程、考核结论等环节应当保留书面记录,特别要向劳动者说明试用期解除合同的具体事由并保存好告知的书面记录。由此,医院才能做到“试用有法,裁人有据”,依法试用,合法解除[6]。再次,在合同管理上,医院应提高人力资源信息化建设能力[7],如建立台账管理制度,区分受聘主体,利用信息化手段管理人事聘用或劳动合同的签订日期、试用期满日期,合同期满日期、或岗位变更日期等关键节点并设置功能提醒。此外,要有效防范人力资源管理中的法律风险,医院必须拥有精通法律的管理人才,聘用、劳动合同,人才引进协议等均要经过法律专职人员的合规审核,并由其把关合同签订、履约、续签、解除等流程的风险点和应对机制。

3.3强化制定和执行规章制度的“证据思维意识”

规章制度是用人单位的“家规”[8]。在规章制度制定和实施过程中应当实行证据式管理[9]。其是否具备法律效力,必须把握好内容合法具体、制定程序规范和制定后公示三个关键要素。首先,内容上要遵守国家法律法规及政策规定,且应当公平合理又要具体可量化,如在界定“严重失职”“重大损害”等表述上要做量化规定,比如具体约定重大损害的情形、违规次数等。其次,在制定程序上要发挥医院工会在制定规章制度时沟通员工的作用[10],特别要规范保留出席人员的会议签到、会议记录、意见记录等资料。此外,在公示环节,为避免出现争议后员工以“未告知”为由来主张规章制度无效,有必要将规章制度作为人事聘用或劳动合同的附件,或通过制定员工手册并发放签收,确保员工知悉规章制度,以便医院在劳动人事争议处理过程中能够充分履行举证责任。

3.4建立完善的内部劳动人事争议处理机制

目前公立医院不够重视院内劳动人事争议调处机制的建立并发挥其功能,以致劳动人事管理中如果发生争议,员工请求院内解决争议的机制和渠道不够顺畅。因此,有必要建立院内劳动人事争议调解委员会,并将该委员会设在工会,参照人社部发布的《关于加强劳动人事争议调解工作的意见》相关规定,吸纳人事部门代表、职工代表、工会代表、法律专家等成员组成委员会,发挥第一道防线作用,增强委员会的中立性、权威性[11],由此有助于在争议源头防止矛盾,利于不良情绪疏导,及时了解员工意见,及时发现风险点,从而构建多层次、立体化的劳动人事争议预警机制。

作者:刘燕棉 单位:厦门大学附属第一医院行政人事部

在线咨询
推荐期刊阅读全部
.