【摘要】《劳动合同法》是一部非常重要的法律，在实施10周年之际，企业在贯彻落实劳动合同的过程中，还存在哪些问题，如何进一步规范劳动合同的管理，尽量减少劳动纠纷的产生，维护企业的合法利益，构建和谐劳动关系。
【关键词】规范；劳动合同；管理
《劳动合同法》已经颁布实施了10年，从2008年《劳动合同法》作为里程碑式的立法，带来了很多全新的观点，尤其是加大对劳动者的保护力度，强调用人单位签订书面劳动合同的重要性，其中对企业不与劳动者签订劳动合同给予双倍工资的处罚的条款，可见惩罚力度之大。在劳动合同法实施过程中，企业由曾经的抵触倾向慢慢转变为适应，就目前贵阳市劳动监察的投诉情况看，因未签订劳动合同支付双倍工资的案件数量逐年减少，但并未消失。双倍工资的惩罚对企业而言，无疑是非常不好的，既影响企业的声誉，也增加企业的成本，因此作为企业来说应该更加重视这部法律，学好这部法律，既是维护好劳动者的合法利益，更是保护好企业的利益，构建和谐劳动关系的关键。从每年开展的劳动合同专项检查、主动检查、年审检查中发现，虽然企业已经普遍有了签订劳动合同的意识，而且劳动合同的签订率也非常高，但是翻开企业与劳动者签订的劳动合同文本，发现其中还存在不少问题。
一、用人单位管理劳动合同存在的问题
（一）劳动合同文本签订不规范
现在基本上规模比较大的企业或者员工人数较多的企业，都与劳动者签订了劳动合同，虽然劳动合同签订率很高，但是细看劳动合同文本，发现发现很多企业劳动合同签订的很不规范，瑕疵很多，为劳动争议留下了隐患。常见的错误有：1、劳动合同必备条款不全、不完善。《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同必备的九项，应该在劳动合同文本中写明，但是很多企业觉得没有必要或者觉得劳动合同双方签字或者盖章即生效，忽略了劳动报酬、劳动时间、工作地点、工作岗位等要件，直接没有进行书面的约定，从而造成争议和合同的无效。因此在签订劳动合同时，九个必备项都需要认真填写，明确双方的权利和义务。2、签订劳动合同一方忘记写日期，或者仅有劳动者的签字，没有按手印。在投诉中会遇到很多劳动者投诉未签订劳动合同的双倍工资，当单位拿出书面劳动合同，劳动者认为不是自己的签字，并不承认签订了劳动合同，这就引发了字迹鉴定等复杂的司法问题，费时费力。因此劳动合同签订必须规范，单位方需要盖公章，有些单位防伪意识比较强，还会盖骑缝章，并且有法人代表的签字，劳动者一方也要当着企业人事部门的工作人员的面亲自签字，同时注意应用规范的字体签字，尽量不要使用艺术签名，最好摁上手印，签订好日期，这样才使一份正式的劳动合同生效，避免日后产生纠纷。同时注意劳动合同一般都是一式两份，劳动者一份，单位保留一份。3、试用期的期限与劳动合同的期限不匹配。《劳动合同法》第19条将试用期的最长期限与劳动合同期限对应，分别对不同期限的劳动合同规定了不同的试用期最长期限。即劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。很多用工单位劳动合同约定的试用期与劳动合同的期限并不匹配，经常出现试用期过长的情况，这也是侵害了劳动者合法权益。4、针对特殊员工的劳动合同。《劳动合同法》中有关竞业限制、培训费、服务期和保密协议等规定，这些是针对一些特殊员工的，对于这部分员工一定要严格按照《劳动合同法》的有关规定，签订好相关的保密协议、竞业限制条款、服务期与违约金。另外用工单位使用劳务派遣员工的，一定要保存好与劳务公司签订的劳务派遣协议；有在校大学生来企业实习的，一定要保存学校与企业签订的相关协议。
（二）混淆了劳动合同与试用期合同
在日常检查中，发现很多企业将试用期合同与劳动合同混为一谈，一些企业与员工直接签订一份试用期合同，然后转正后才正式签订劳动合同，其实这样做是无效的，仅仅签订试用期合同，就视为已经签订了一次固定期限的劳动合同，在签订正式劳动合同时，就已经是第二次签订劳动合同了，如果再次与员工签订劳动合同，符合无固定期限劳动合同的，就应该签订无固定期限的劳动合同了。其实最便捷的做法还是将试用期约定在劳动合同内，很多企业认为与员工签订了劳动合同，在试用期就不能与员工解除劳动合同了，其实这种想法是不正确的。《劳动合同法》明确规定了，员工在试用期被证明不符合录用条件的，企业可以与员工解除劳动合同，但是企业一定有足够的证据材料来证明员工不符合录用条件。
（三）劳动合同管理存在问题
在检查企业签订的劳动合同时，会发现很多企业对劳动合同的管理很不规范，很混乱。很多企业劳动合同不进行整理，到期的合同、离职员工的合同、无固定期限合同、固定期限合同、短期合同、非全日制用工合同混杂在一起，甚至很多员工的劳动合同即将到期，企业的劳动合同专管员都没有及时提前一个月通知员工，是否继续签订劳动合同，这种情况非常容易造成空档，导致劳动合同到期后，继续与员工存在事实劳动关系，却没有书面的劳动合同，极有可能发生双倍工资的投诉。作为用人单位来说，劳动合同签订重要，劳动合同管理同样重要，必须做到规范管理，每份劳动合同在电脑里、或者档案袋上作详细记录，包括劳动者姓名、身份证号码、劳动合同期限、劳动合同起止时间、试用期的时间等基本信息，方便劳动合同的管理。劳动合同管理是动态的，员工入职时间、合同期限、离职时间、离职原因都是不同的，劳动合同管理也要跟得到位才行，才能进行动态的管理，随时发现问题，及时解决问题，免得出现管理漏洞，发生劳动投诉纠纷。还有非常重要的一点，企业人资部门常常忽视，就是劳动合同的变更，很多劳动者在工作期间，会出现工作岗位的调整、工资薪金变化等情况，这时候劳动合同应该及时变更。很多人资部门觉得有个口头的约定即可，大家形成事实上的履行，但是实际上这种情况往往非常容易产生纠纷，而且一旦发生纠纷，口头约定不会被劳动者认可，企业又没有书面证据，这时候企业往往会很被动，因此劳动合同从签订到履行、变更、终止等个个环节都不应该忽视，做到每个环节规范化管理，注意随时都有证据保留意识，这才是做好企业劳动合同管理的根本。
二、用人单位做好劳动合同管理工作的建议
（一）加强劳动法律、法规的学习
劳动合同制度是整个劳动关系体系中的重点，劳动合同是劳动权利、义务的载体。劳动合同体现了单位与劳动者个性化的权利义务，并且劳动合同是劳动法律书面化管理的要求。因此企业必须重视劳动法律、法规的学习，掌握每部法律的立法宗旨，法条意义和操作方式，更好的运用到企业管理中。企业还应该重视对人力资源工作人员的培训，多听听实务部门的老师讲课，学习先进的管理经验和方式，更好的运用到本单位的劳动合同管理中。
（二）用人单位要设置专门或兼职的劳动合同管理人员
企业主要目的是盈利，没有太多精力和人员放在管理劳动合同上，这往往是造成劳动纠纷的一个重要原因。劳动合同没有及时签订、劳动合同没有变更、劳动合同到期后没有及时续签等等都会给企业造成巨大的经济损失，因此这项工作在企业中不是可有可无的，必须专门对劳动合同进行管理，随时掌握劳动者和劳动合同的动态变化，及时做好信息的变更，减少企业的劳动纠纷和投诉，将一切隐患消灭在萌芽状态。
（三）实现与国家劳动管理的良性互动
很多企业比较抵触劳动部门的检查，觉得难以应付或者认为是在给企业找茬，怕企业吃到罚单，实际情况并非如此。劳动部门到企业进行常规检查、专项检查时，是为了发现企业用工或者劳动管理方面存在的问题，口头指出问题或者责令整改，这些方式是帮助企业规范劳动用工，减少劳动纠纷的发生。更多的时候，劳动部门去企业检查，还有服务的性质，对企业长期存在的劳动方面难点、遇到的实际问题，给予现场解答和提供法律咨询，这其实是个难得的学习机会。劳动执法部门每年遇到大量的劳动投诉问题，他们会更有针对性的指导企业如何做好劳动合同和其他方面的规范管理，尽量化解劳动纠纷，减少企业的违法成本。因此企业应该多多配合劳动部门的检查，并且可以多劳动部门请教和互动，互相学习，消除抵触情绪，实现良性互动，更好的维护好企业的合法权益，推动和谐劳动关系的建立。劳动合同法已经实施了10年了，对企业的用工方式、人事管理等方面带来了深刻的影响，经历了比较好的磨合期，在构建和谐劳动关系中发挥了巨大的作用，尤其是在督促企业签订书面劳动合同的方面发挥了巨大的作用。企业要做好劳动合同规范化管理，还需要进一步学习好劳动法律、法规，采取科学有效的方式，这是一个漫长的过程。实践是最好的老师，用工单位还可以在劳动合同管理方面继续探索和前行。
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作者:张福娇 单位:贵州民族大学
