医院奖惩制度范文1
关键词:医院;档案管理;制度;对策
1案例医院档案管理现状
案例医院为恩施某三甲医院，目前有59个科室，在职员工2000多人。由于医院档案管理牵涉人员数量多、分工杂，随着就诊人数的增加，医院档案资料维护成本及难度逐渐增加。该医院档案室最早建立于1952年。2010年，该医院开展了创AA级档案室改革，成立了职能较为集中的中心档案室，并积极将1952－2010年档案录入电脑档案管理系统，实现整个医院档案管理系统的电子化。档案的电子化虽然方便了检索和查看，但因为网络信息化程度低，以及员工对电脑界面的接受程度低，虽然每份档案都尽量录入系统，档案的使用率并未提升。近年来，该医院再次开展了创AAA级档案管理部门的改造，目的也是为了提高档案的利用率，这一工作也给目前的档案管理团队带来诸多挑战。
2案例医院档案管理存在的问题
2.1档案管理科室分散，档案收集不够精细。医院档案管理首先需要将档案收集齐全，案例医院科室数量多，收集工作困难重重。目前，各个科室只知该存档的内容，对于档案管理工作流程及方法则无标准。按规定，各科室上传的资料由中心档案室核对。然而，由于中心室工作人员数量有限，难以核对档案资料是否收集齐全。且诸多档案的收集工作并未明确规定责任科室，一旦发现问题，实际责任难以明确。医院各个科室收集的档案不成系统，上交不及时，给中心档案室增加了额外工作量。一些科室对档案资料的收集及移交不积极，损害了档案的精准性与安全性。一些科室安排人员兼任档案管理工作，兼任人员档案管理方式各异，缺少与档案管理中心的沟通，不配合监督检查档案，损害了档案的完整性。
2.2档案管理缺乏监管，管理执行效率较低。案例医院档案管理缺乏监管主要体现在两个方面:一是缺乏监管力度。医院档案管理的重视程度不高，虽然档案管理配置了电脑、打印机等多种现代化设备，但是对于操作及执行档案管理人员的监管不力，档案管理质量更多的是依靠工作人员工作态度的积极性，而无责任机制。监管力度的缺乏直接导致了医院档案管理的执行情况欠佳。二是缺乏奖惩制度。由于该医院对档案管理缺乏奖惩制度，医院档案管理的执行效率一直无法提高，工作人员缺乏对档案管理工作的担当精神，导致医院档案管理工作效率较低。
2.3档案管理标准不统一，信息共享困难。医院档案信息共享可以使信息利用最大化，提高档案价值，同时增加人们对档案管理工作的认同感。但是由于案例医院档案缺乏标准化管理，档案共享困难。档案的记录、归档、检索的方式方法在不同科室不同人之间存在差异，给信息利用和共享造成严重阻碍。2.4档案管理硬件不足，难以满足长远发展需要案例医院档案管理硬件不足主要体现在档案管理空间不足，档案存放库房容积有限。医院档案不仅有纸质版的资料，还有胶片、影音等材质的资料，并且资料数量逐步增多。而该医院在档案管理方面投入的场地狭窄，使用空间不足，对医院档案进行长远发展造成阻碍。由于档案用房条件有限，其中储存的医院许多珍贵资料只有1份存档，一旦因发霉或其他因素遗失或者损坏将无法复原和挽救，造成损失难以估量。
2.5档案管理人员混杂，专业素养尚待提高。该医院档案管理人员除档案室是专业从事档案管理工作之外，各科室档案管理人员专业素养参差不齐，档案管理知识缺乏专业性，跟不上现代医疗信息化发展要求。近年来，该医院要求档案管理人员开展工作前需要参加档案局的培训，并且要取得上岗证，但由于培训内容缺乏系统性，档案管理工作人员的专业素养并没有得到改善。
3促进医院档案管理的建议
3.1增加医院档案管理资金投入。第一，应投入资金增加档案管理的库房面积，改善管理空间环境。医院档案资料日趋复杂，数量逐渐增加，医院应加大场地扩建，改善库房环境。第二，提高档案维护费用，增加设备投入。信息化档案管理工作不仅需要高度集成化软件的专业人才进行定期维护，许多特殊材质以及无法加入电子档案的实体资料同样需要专业维护。这就要求医院增加档案维护费用、添置专业设备。
3.2建立健全档案管理制度。首先，在组织架构层面，应采取统一领导、分级管理的方式。这样有利于人员的调动、岗位的合理设置，工作制度的维持。这也是实现维护档案的完整性与安全性的基础。其次，制定档案管理规章制度，实行精细化管理。在档案的记录、归档、借调、保存等事宜上，为每个科室制定科学的流程。同时，对难以推进的档案管理流程加以反思，对不合理不精细的地方，及时加以改革。最后，应加强档案管理监督，使制度执行更加有力，确保档案管理工作积极主动地进行，提高工作效率。
3.3完善档案管理标准。首先，医院应从档案的生成时间、生成形式、书写格式、分类标准、归档方式、保存期限等各个方面开展标准制定工作，建立标准文书。通过标准的设立，确保从档案编写归档开始，就有统一的书写格式、统一的形式;每一份档案均有档案编号;每一类档案库，均有档案检索方式。其次，应协调电子档案与实体档案管理标准，做到虚实结合。电子办公已经在各医院普及，电脑是现代医院档案管理的重要载体，许多医学影像、病例、医疗技术资料都以电子档案形式存储在计算机中。电子化档案虽然以实体档案为依托，部分也有独立的文本。应根据电子档案管理的特殊性，协调实体档案与电子档案的标准。
3.4增强员工档案管理意识。首先，从领导层面改变观念。领导层是医院的决策层，他们不仅决定了医院的工作重点及目标，更引领医院的发展方向，只有领导层意识到档案管理的重要性，给予资金及政策上的支持，才能在医院形成良好的档案管理环境。其次，促进医院员工重视档案工作。在医院大力宣传医院档案管理制度，开展广泛的宣传教育，提升岗位人员的自觉性，增加档案管理觉悟。只有每个员工提升岗位素养，推动档案管理标准化，医院档案管理工作才能顺利开展。
3.5建立适宜的奖惩制度。首先，应根据档案管理制度及相关管理人员具体工作内容，制定个人档案管理工作目标。目标的制定要清晰、明确，让被考核者和考核者都能理解目标内容。其次，将档案管理目标量化。档案管理目标的量化可以避免档案管理考核主观化。可以从归档时间及档案编号正确率等方面制定量化指标。再次，衡量目标的可完成性。档案管理目标对于被考核人而言必须是可以实现的，过高可能会对被考核者造成不公平待遇，打消工作积极性。反之，如果目标制定得过低则毫无意义。最后，予以适当的薪酬奖惩。在量化指标的基础上，每月对员工档案工作内容予以考核，以实施奖惩。将档案管理纳入个人绩效考核目标，进行奖惩管理，有利于档案管理工作的开展。
参考文献:
医院奖惩制度范文2
医疗服务最基本的要求是及时、安全、有效。为使医院的医疗质量和预料安全得到保障，医院内外都应树立起强烈的质量意识，上到领导下到个基层的每位员工，都应重视医院对医疗的重视，医院内部应通过改革，建立起严格的医疗质量规章制度和监控系统。
通过研究与讨论制定出入院标准、医疗护理质量标准以及诊疗技术规范等，与此同时，国家的经济发展让人们的生活水平得到显著的提高，然而人们对就医过程中的服务细节要求的更加人性化和复杂化，医院应对其作出根本上的满足，通过深化改革，不断提高自身的服务质量，把“以病人为中心”落实到医疗服务过程中去。
2加强对医疗市场的开拓和发展
为了使医院在现代的市场经济中得到发展与盈利，就必须将医院在当今市场经济中适应过来，努力提高市场竞争力，不断优化产业结构，防止不利方面的出现。其一应改善并完善医院的整体医疗设备，进行科技创新，提高就诊条件；其二积极开拓医院的医疗市场与领域，不断加强医院自我调节的能力。
城市中各个医院应本着互惠互利、共同发展的原则，将各个层次的其他医院一起联合起来，让城市中的各层次的医院都得到共同的进步与发展。在服务行业中，医院可利用自身的优势拓宽自己的服务空间，有效的满足社会各层次和特殊人群的医疗、保健与服务需求。
3将信息化建设投入在医院的经济管理中以达到促进的作用
随着国家的不断发展，社会的不断进步，知识已是当今时代的显著特征，医院的经济管理随着知识经济时代和经济全球化的日益发展，信息化建设也得到越来越多的重视，已渗透到经济的各个领域中去。医院所用的经济信息化建设为医院的经济管理更多的提供了方便、快捷、实用等特点，在整个医院的经济运营中得到显著的提高，也为医院的核心竞争力的提高起到了促进的作用。由上可知，医院只有不断加强信息化建设才能更好的将医院的经济运营带上轨道，这也是对医院的经济管理人员的素质与能力提出的新的要求。
4合理安排医院的人力资源建设
医院发展的根本动力是人力资源，是医院竞争力的具体表现。医院为了让自己更好的在这个竞争力较大的社会中生存，人力资源的建设是作为提高医院综合竞争力的重要手段。因此，医院为合理利用人力资源将医院对于人力这方面的内容作了要求：其一建立医院的奖惩制度，并不断完善奖惩制度，采取行之有效的措施已调动医院职工的积极性，让其爱心与责任心得到激发，为患者得到更好的服务，赢得患者的信赖，这样便促使了医院的形象和信任度都得到提高；其二不断加强医院技术人员的自身技术能力。
医生是医院这特定环境中的人力资源的主体，其医疗水平直接影响到患者对医院的信赖程度和医院在行业所占有的地位，为使医院在行业内站稳脚，多鼓励他们进行科研项目，让其最大限度的发挥自身的优势，最终实现医院在经济管理效益上的提升。
医院奖惩制度范文3
关键词：双向绩效；考核；泌尿外科；护理；管理
泌尿外科是临床科室中接诊范围较为广泛的科室之一，包括尿结石、膀胱肿瘤、前列腺炎、泌尿系损伤及生殖器感染等疾病的诊治。由于该科室疾病种类较多、病情程度不一，多以老年男性患者为主［1］，增加了护理难度，使护患沟通产生障碍，患者得不到及时有效的护理，增加了护患紧张关系。另一方面，泌尿外科护理工作较为繁琐，工作量化考核指标单一［2］。单向绩效考核一般按照等级、资质、工龄等考核其工作绩效，这使得护理人员缺乏责任感，往往选择工作量轻及护理风险小的科室，不愿到危重、护理难度大的患者服务区。单向绩效考核未对实际绩效量化，造成护理人员积极性不强，而在危重、护理难度大的科室的护理人员也要求调岗，导致整个泌尿外科护理质量下降，增加护理不良事项，患者满意度较低。双向绩效考核改变了传统的单向式绩效考核模式，不仅对护理人员资质、工龄方面进行考核，还对其工作质量（包括德、才、智、勤）及患者满意度为考核指标，以工作质量为纵向，患者满意度评价为横向行双向绩效考核［3］。这样可对其工作内容、效率进行实际化考核，又兼顾了患者对护理质量的期望，医院现对泌尿外科护理管理工作进行双向绩效考核，取得理想的效果。
1资料与方法
1．1一般资料
医院2017年6～12月对泌尿外科护理管理实行单向绩效考核作为实施前，其中参与评价患者607例，护士7名，护师4名，主管护师3名，年龄24～46岁，本科5名，专科7名，中专2名，工龄2～18年；医院2018年1～6月对泌尿外科护理管理实行双向绩效考核作为实施后，同样选择评价患者607例，护士职称、人数、工龄等不变动，排除不愿配合评价及考核的患者和护理人员，实施前后人员基本资料无明显差异（P＞0．05），具有可比性。
1．2方法
以护理人员工作质量绩效考核为纵向，包括德、才、智、勤4个方面具体量化考核，制定护理人员工作绩效考核评量表，将每项标准纳入评分制，得分越高则表示工作质量较好，见表1。另外以患者护理满意度考核为横向，一共发放607份护理满意度问卷调查表给患者填表并收回统计，结合患者的反馈信息进行绩效考评，问卷调查表见表2。
1．3观察指标
工作质量绩效考评比重占75％，患者护理满意度占25％，总分为100分，＞90分为发放当月全部奖金，超过100分，按超出分数发放增额奖金，若低于70分则扣除当月奖金，70～90分则发放当月奖金的百分比重［4］。调查实施双向绩效考核前后护理人员的工作绩效考核评分及患者满意度情况，满意率＝（很满意＋满意）／总数×100％。
1．4统计学处理
利用分析软件SPSS17．00处理，（χ±s）表示计量资料，经t检验；％表示计数资料，经χ2检验，多组间比较采用单因素方差分析，相关性分析采用Pearson相关分析。以P＜0．05表示差异具有统计学意义.
2结果
2．1实施前后护理人员工作绩效考核得分比较
实施后绩效得分高于实施前（P＜0．05）.
2．2实施前后患者护理满意率比较
实施后满意率高于实施前（P＜0．05）。
3结论
为提高泌尿外科护理工作质量，采取双向绩效考核评量表，打破了原有的单向绩效考核，另外将患者满意度纳入了考评指标，更体现了医院正常化发展及对患者的尊重，形成了完善的奖惩制度，使工作经验丰富、业务能力娴熟有责任感的护理人员得到认可，激发了其工作热情。（1）建立有效的考核及奖惩制度：采取双向绩效考核，规范了工作纪律，增强了护理人员纪律感，对违规违纪的行为进行惩罚，恪守职责行为嘉奖，杜绝了工作中擅自离岗、窜岗，包庇袒护行为［6］。对工作质量、服务态度量化考核，强化护理人员业务知识，明确了护理工作的行为主体、责任主体及利益主体，提高操作技能，使护理人员感受到多劳多得，争赶比超。对业务能力较强的人员奖励，对工作质量落后的人员鞭策，提高了团队水平。（2）有利于科室人员调配：杜绝了护理人员经常调换工作岗位，危重急病室缺乏经验丰富的护理人员，人才储备资源不足的情况。通过双向绩效考核后，负责护理难度大、业务能力强的护士得到相应的奖金回报，同时与出勤天数挂钩，杜绝了代打卡、无视纪律等违规行为。增强了护士工作积极性，主动加班，也有利于管理人员弹性排班，合理分配人员。（3）提高患者护理满意度，减少护患纠纷：将患者护理满意度纳入绩效考核指标后，明显提高了护士责任感，以患者为中心，增进了护患交流，使患者需要被及时解决，减少护患纠纷率，提高医院整体护理水平。（4）明确奖惩制度，一奖一惩弹性指标提高护理管理水平：传统的单向绩效考核缺乏奖惩制度，通常为“大锅饭”模式，难以将责任制落实到个人，使整体团体水平低下。提高护士综合水平和护理满意度一直是护理管理追求的目标，良好人性化的管理目的不在于惩罚而注重于奖励。惩罚只是为了杜绝团队中一些陋习与违规操作，对人员起到警示作用，达到无缝隙管理，减少不良事件发生。奖励是对护士工作能力的认可，起到表率作用，促进良好的团队风气，传递正能量，共同致力于提高服务水平。
参考文献
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医院奖惩制度范文4
【关键词】三级甲等妇幼保健院;科研管理;制度;科研团队建设
多年来，我国妇幼保健工作取得了长足的进步，妇幼保健机构的硬件设施、管理水平以及服务能力也显著提升。随着医改的不断深入、“二孩”政策的全面实施，危重症孕产妇、新生儿数量不断增多，对各级医疗机构是个严峻考验，妇幼保健机构压力尤为凸显。三甲妇幼保健院需要承担各地区危急重症孕产妇、新生儿抢救诊疗工作，诊疗技术更需健康、持续提高，发展的思路应是由临床型医院向研究型医院转化，依靠科研创新成果转化提高医院的综合竞争力。研究型医院是现代医院发展和管理的一种新模式[1]。目前，三级甲等妇幼保健院科研管理队伍、科研人员培养管理以及科研管理机制与科研工作发展不相适应。本文将从当前医院科研工作存在的问题、解决办法等方面进行分析，探讨如何更好地促进三级甲等妇幼保健院科研工作走向良性循环方向。
1科研管理体系不健全
三级甲等妇幼保健院科研工作是一项重要工作，应该与医疗质量同等重要，都是医院科学发展的基础和生命线，但是还存在一些问题。
1.1科研管理机制有待完善
1.1.1科研管理队伍考核机制不健全
多数医院领导为了鼓励临床人员从事科研创新的积极性，建立和完善单位科研奖惩制度，却忽视了对科研管理人员的绩效考核工作，没有专门的科研管理人员绩效考核条例，与普通行政人员工作价值衡量标准一样，使其劳动价值和工作繁琐程度、教育程度不成正比，忽视科研管理人员的合理薪酬分配。未将PDCA循环管理纳入科研管理人员的绩效考核[2]。
1.1.2“大锅饭”政策错误导向
医疗机构科研管理人员无明确职责分工，管理方向和任务不清晰，带来权责利不确定，没有针对科研管理人员的奖惩制度，干多干少、干好干坏一个样，致使科研管理人员易工作厌倦，丧失科研管理主动性和创造性，很难科学规范管理科研，也影响了科研项目研究进程和产出。
1.2科研环境有待改善
1.2.1科研信息化建设缓慢
医疗机构并未正确意识到大数据时代对信息化建设的要求，目前，绝大多数单位的科研信息数据建立只局限在部门之间，信息公开意识和手段薄弱，缺乏有效的宣传渠道，执行的单线条上行下效模式，一份完整的科研申报是多部门协作的结果，对科研材料起支撑作用的数据并没有实现信息共享，而是不断重复有关部门之间的传统沟通方式，降低科研申报、管理、总结的效率。
1.2.2数据库建立尚未得到领导的重视
科研需要数据和信息的相互交流，只有建立完备的数据库，才能方便临床人员从外界获取更新后的信息，也使科研管理人员在管理上便捷有效，但目前科研数据管理缺乏有效数据分析和获得途径，数据时效性低，利用效率低下。
1.3科研团队建设需进一步重视
1.3.1专职科研管理人员少，任务重
三甲妇幼保健院科研管理部门往往设在科教或医务部门，承担大量行政事务工作，科研管理只是其中很小项工作。矛盾的是，科研项目管理工作复杂，管理周期长，涉及到科研项目的组织申报、开题、阶段性督导、验收评审、科研成果的转化、科研学术交流的组织、科研成果评奖推荐、科研经费有效管理等；根据医院专科特点制定医院整体科研工作发展规划，专科多，任务繁重；应对不同部门对各层次项目不定时检查，录入在研项目工程，建立完善医院科研资料库等。“二孩”政策出台后，国家卫生科研机构对妇幼保健方面进行政策倾斜，三甲妇幼保健院获批的科研项目增多，科研管理工作人员工作强度变大，但发展中的三甲妇幼保健院的科研管理人员不能满足科研增多带来的需要，不能有效规范管理临床科研，影响科研项目正常有序实施。
1.3.2科研管理人员素质不高，缺乏专业化培训
医院领导比较重视科研人才的培养或科研项目申报，忽略科研管理人员管理素养的提高；部分科研管理人员非专业出生，缺乏科研管理经验，素质提升相对缓慢，管理能力不足或严重欠缺。医疗机构忽视对科研管理人员的培训，科研管理人员经验源于平常工作摸索，遇到问题习惯按程序来解决问题，影响科研项目实施过程甚至科技成果的产出，阻碍专科建设发展预期达到的目标。
2改进科研管理的措施
随着医改的不断深入，以科研促临床技术和水平的提高刻不容缓，需要解决阻碍科研工作进程的问题，使科研项目实施达到预期结果，产生附加值，带来科研效益最大化。结合自身工作经历和目前科研管理人文环境，提出对策建议。
2.1完善科研管理人事制度
科研管理是一门交叉学科，综合临床医学、卫生管理学、科研管理等，是专业化管理，需要专人专业管理，实现科研管理职业化。随着科研立项层次的不断提高，科研管理的职责和要求也在不断丰富，科研管理的专业技术人员需要不断学习，提升管理技巧和效率，适应科研管理步伐。
2.2建立健全科研管理制度，认真落实奖惩制度
制度是工作的有力保障，无规矩不成方圆。建立健全科研立项申报制度、科研经费使用制度、科研成果奖励制度、科研管理人员服务制度、科研人员及管理人员绩效考核制度，使科研工作有章可循。制度落实尤为重要，要强化制度的落实工作。管理要奖惩分明，以奖励为主，引导和鼓励科研人员和科研管理人员，充分调动其积极性和主动性，使工作日常化、制度化。
2.3加快信息化建设步伐，实现资源共享
医疗行政机构重复低效率工作模式的弊端在科研管理上尤为突出，信息交流途径受限，数据库在很多医疗机构都未正式建立起来，阻碍了科研人员与管理人员信息及时获取。为顺应信息时代的发展步伐，医疗机构整合内部信息获取模块，建立资源数据库，优化信息接受、获取途径，可以提高科研管理效率、减少人力物力的浪费。
2.4提高管理工作要求，追求精细化管理
精细化管理对于提升医院的服务质量等方面有重要的作用,在科研管理同样重要。精细化管理要贯穿科研管理全程，科研管理部门在此发挥桥梁作用，申报标书的质量是保证项目中标的基础，科研项目从申报开始，抓住申报要点，组织专家评议，完善标书，提高标书质量；项目获批后，加强项目管理，制定科研进度表，完善年度、季度科研小结；科研管理部门对在研项目进行跟踪、督促，有效协助科研人员，解决科研实施过程中遇到的问题，确保按期高质量完成；项目研究进入尾声，科研管理人员结合项目任务书，对科研人员研究的课题指标、任务进展开展精细化管理，邀请专家对课题研究结果进行综合评估，提升科研结题质量；结题后，科研部门及时转化成果，应用于临床工作，提升临床诊疗技术能力和水平，实现科学研究最终目标。以上工作需认真细致组织实施，环环相扣。除此之外，科研经费管理必须精细化管理，做到科研经费公开、透明、合理使用。
3我院近几年加强科研工作的做法与体会
医疗机构在医改背景下需重视以科研创新和科技兴院促转型，改变传统的只重视临床医疗，忽视医疗与科研结合的现象。下面介绍探讨本三级甲等妇幼保健院在转型与改变之路上加强科研及其管理的做法，抛砖引玉。
3.1科学管理，将精细化管理[4]贯穿于科研活动全过程
随着诊疗技术的成熟，科学研究是临床新技术新方法开展的主要路径、重点专科建设所依手段。我院重视科研发展，出台《院科研管理制度》，涵盖科研项目的申报要求、程序、管理、评估、验收、成果奖励以及科研经费使用管理等内容，确保科研整体工作有章可循；定期开展各级各期科研督导，帮助课题组解决实施过程的难点，持续高效完成科研项目。
3.2打造高水平科研团队
努力建设高质量专科科研队伍，科研领头人以研究生导师为主，科研骨干以具有研究生学历以上的主治医师组成，按照职称和学历分配科研任务，制定《院硕士研究生科研工作制度》，通过任务下达、年度考核、周期考核等形式完成科研目标任务，目标完成情况与职称晋退挂钩，奖惩分明，进退合理，激发了科研创造力和积极性。
3.3出台并落实科研奖励制度
修订《院科技工作奖励办法》，设立项目立项、成果转化、项目评奖等奖励制度，并重视制度落实。各级卫生主管部门非常重视科研工作，加大科研成果奖励。2016年，市卫生和计划生育委员会对下属医疗机构的科教研工作进行统计，将重点专科建设、市级以上科研项目、科研奖励、中华级期刊论文、SCI论文、部级继教项目等科技成果进行统计，市财政专设奖励资金给予奖励，我院取得近50万科研奖励，院财务配套等额奖金奖励科研团队，提高了科研工作者积极性和荣誉感。
3.4把握政策，积极申报各层次科研项目
“二孩”政策全面实施，各级政府非常重视妇儿健康工作，出台相关政策引导妇幼保健研究工作，市科技局、省科技厅设置人口健康领域，在项目立项上给予重点倾斜，有效促进了科研立项。我院2016年、2017年分别立项地方科技创新项目示范科技惠民项目1项、省科技厅面上项目1项、公益性技术应用研究联动计划项目2项、省卫计委科研项目2项、省妇联科研项目2项、市科技局科研项目5项、市卫计委科技攻关项目2项。凭借我院是安徽医科大学附属医院科研平台，联合大学申请国家自然基金2项，科研总基金达237万，按照科研计划配套科研资金。综上所述，科研工作是一项复杂而重要的工作，应引起长期重视[6]。抓住深化医改的机遇，加强细节管理，培训科研管理人员、规范科研项目管理、促进科研成果转化、评奖等工作，将科学的管理深入到科研工作各个环节，立项科研成果产出效益最大化、科研成果呈螺旋状递增，进入良性循环，稳步提高临床诊疗技术，最终服务临床和百姓。
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医院奖惩制度范文5
关键词：医技科室，标准化，工作量，成本控制，绩效管理
医技科室是指医院的医疗技术科室，其利用专业的诊疗技术以及协同设备服务于临床诊疗工作，是医院组织架构中的重要组成部分。因设备与技术成本较高，自1990年以来主要采取成本核算模式进行管理，简单将科室的营收情况与职工收益挂钩。但单纯地通过科室收支结余作为员工绩效奖励对绩效管理公平产生了极大负面影响，滋生了过度医疗问题，严重损害就医群体的利益。因此，对于医技科室的管理模式改革受到医疗卫生领域、国务院的重点关注，希望通过工作量、成本控制构建起综合性绩效管理模式，破除绩效管理中的逐利机制，实现标准化管控。
1以标准化工作量与成本控制为核心
的绩效分配体系分析统计学领域最早提出标准化概念，其是利用统一标准消除影响因素中对合计率产生不同影响的因素，确保数据之间具有可比性。在此基础上，绩效分配体系如下：
1.1设置核算单元，准确确定绩效总额。在医技科室给出的核算单元基础上，应针对财务核算以及科室内不同工作性质岗位构建起单独的核算单元，计算每个工作项目工作量以及耗材领用数据情况。以药剂科为例，按照上述划分方式，应设置四个核算单元：一是临床药学室、二是药房组、三是药库组、四是静配中心，汇总绩效管理改革前12个月四个核算单元绩效工资额度，独立核算人均绩效工资，经过医院绩效管理委员会审批通过后，根据医院的发展需要以及战略目标作出合适调整，单独计算出每个核算单元的工资总额[1]。
1.2设置核算项目，完善统计路径规范。医技科室的临床检验类、化验类工作量庞大，为提高工作效率，大多数医院采用包括HIS、PACS、LIS等在内的多元统计路径，但仍然存在与具体操作项目特点不符合的情况。因此，应对绩效体系中的所有核算单元进行逐一的核算项目分析，确保代码名称准确，无重复项目以及遗漏项目，并每个月重新核对一次，确保核算项目准确。
1.3设置项目权重，准确计算绩效单价。项目权重的设计以及绩效单价的计算需要具备丰富绩效管理工作经验人员完成，每个核算单元配备2~4名业务人员，对核算单位内每一项目都有详细的了解，其中常见项目按照标准化规定将权重设置为1，而对于可能造成风险、人力与时间消耗、项目操作难度等维度考核时，需要以综合理念展开，以确保项目权重与绩效单价计算的标准化与规划化。计算方式为：项目权重=Σ（核算项目•项目权重）；项目单价=。
2以标准化工作量与成本控制为核心的绩效管理模式设计
绩效管理模式的设计需要综合考虑医院战略发展目标和实际运营情况，针对管理中提出的质控方案进行实际验证，确保医技科室试剂、耗材等复杂成本控制目标的科学性。一方面，将成本控制核心定位于耗材设计绩效管理模式。在该模式下，主要的绩效考核指标为试剂成本在收入中的比重及耗材成本在收入中的比重，需要汇总本次考核月前至本年度所有关于试剂以及材料消耗方面的支出及科室内的总体收入。通过比重计算，获得结果；将结果与上年相同核算项目情况进行对比，综合分析选取标准值，以标准值为依据展开导致试剂与耗材成本支出增加因素的分析与调整。另一方面，完善奖惩制度，引导医技科室所有成员树立成本意识。医技科室的服务水平影响着医院整体形象，也是衡量医院服务先进与否的重要指标之一，其始终将安全、质量、患者满意作为发展目标。因此，也需将该目标纳入到绩效管理当中，利用奖惩制度辅助质控，如将患者满意度评价、质量检查结果与绩效考核结果挂钩，做出奖惩。不仅使绩效管理更加公平，也及时发现医技科室服务的漏洞，强化科室服务的专业化水平与技术能力，确保服务安全、可靠。
3结语
实施以标准化工作量、成本控制为核心的绩效管理模式，在确保绩效考核公平前提下，规范工作人员工作行为、强化医院服务意识，提高了工作人员的工作积极性。因此，希望通过医技科室绩效管理模式革新的分析为全院绩效管理模式改革提供借鉴，不断推进改革进程。
参考文献
医院奖惩制度范文6
1.1一般资料：
选择2012年8月～2014年2月这一阶段在我院工作的113例护理人员进行研究，年龄22～47岁，平均（33.6±4.8）岁。学历水平：53例护理人员为中专，42例护理人员为大专，18例护理人员为本科。职称：38例为护师，58例为护士，9例为副主任医师，8例为主管护师。
1.2方法：
对护理人员采取人性化的管理模式，管理人员要有熟练业务的能力，并保持积极的换位思考。护士长在排班的过程中要对护理人员的具体情况进行充分考虑，可将科室中的所有护士都集中到一起，进行排班表的制定和安排，尽量将每位护理人员的情况都照顾到。若护理人员在工作或者抢救中有过大的工作强度，可使其适当的休息和调整，从而保持积极饱满的工作态度。为促进护理人员提高工作效率，要制定公正公开的奖惩制度，人性化管理注重的是尽量使护理人员在工作中感到温暖，但并不是放任自流，因此也要给予合理奖惩的制度。定期对患者进行访问，使其评价护理人员，并对护理记录和工作态度进行检查，对于表现好的护理人员需要给予肯定和赞扬，也可采取经济和职位方面的鼓励。若护理人员在工作中有失误的出现，不要仅给予粗暴处方，要帮助护理人员寻找错误原因，采取积极的应对措施，对于经典案例要进行全科室的学习，防止错误事件的多次发生。同时进行开放式的管理，使护理人员进行多方面的互动，在每个阶段都要听取护理人员意见，并在决策制定中采取参考各方面的意见，使护理人员得到积极性的提高。采取人性化管理的前后，设计相关的问卷进行护理人员和患者的调查。
1.3统计学分析：
使用SPSS14.0对各项资料进行统计、分析，以P＜0.05为差异有统计学意义。
2结果
2.1护理人员的满意度：
实施前113例护理护理人员，48例满意，42例一般，23例不满意，满意程度为79.6%；实施后113例护理护理人员，67例满意，39例一般，7例不满意，满意程度为93.8%。实施前后护理人员的满意程度差异有统计学意义（P＜0.05）。
2.2患者的满意程度：
实施前对120例患者进行护理满意度的调查，例患者护理满意，例患者护理一般，25例患者护理不满意，护理的满意度为79.17%；对实施后的120例患者进行满意度的调查，80例患者护理满意，31例患者护理一般，9例患者护理不满意，护理的满意度为92.5%。差异有统计学意义（P＜0.05）。
3讨论
在人性化的管理模式中要注重人性因素，从而使护理人员在工作中保持良好的工作态度，并制定相关的奖惩制度，促进护理人员得到良好的成长。在人性化的管理中给予情感管理和人文管理。不仅要确保规章制度真正适用于在护理人员中的使用，还要考虑护理人员的具体情况，尤其在排班中，要使每个护士都得到科学合理的安排，在各方面管理措施的实施后，护理人员的满意程度和患者的满意程度都得到了明显提高，护理人员满意程度为93.8%，患者护理的满意度为92.5%。实施前护理人员的满意程度为79.6%，患者护理的满意度为79.17%，差异有统计学意义（P＜0.05）。
4结语
医院奖惩制度范文7
（1）在护理人力资源管理方面存在床户比例不合理、护理队伍不稳定、每年新人流失率很高，导致培训成本浪费，也是护理人员心态不稳定；护理管理人员普遍年轻化，没有丰富的经验；年龄结构不协调等现象。（2）在建设专科护士队伍方面存在护理队伍中的人员学历资质不高，护理素质经验低下；缺乏专题训练；不重视查房护理的环节等现象。（3）在护理质量方面，存在护理质量低下，管理不严格；部分临床护理工作与护理路径脱节；护理管理的负责人一面承担着护理责任，一面又要负责琐碎的后勤事务，使得用在护理方面的质量精力下降，不能充分兼顾好两头等现象。（4）在护士管理病人方面，存在护理的理念只是纸上谈兵，没有进过亲身实践，只是落实到病例上，毫无用处；护理人员的人力资源不足，对于大量的护理工作任务，分工做不到名确；护理队伍知识能力较低等现象。
二、新时期医院护理管理的问题
（一）护理管理人员缺乏专业能力。
目前的护理人员的补充数量还是达不到要求，我国的护理专业教育起步很晚，护理管理人员在学校学习的许多课程如社会学、医院管理学等都是只传授了人文科学知识，对于实际的上岗操作并没有真正的帮助。大多由护理人员选拔出来的护理管理人员，出现专业不对口等问题，护理管理的一大问题就是其缺乏专业知识以及实际操作经验。
（二）护理管理存在激化问题。
目前社会竞争机制下，医院的整体竞争能力由于护理管理过程中发生的问题而下降，长期下来，这样无法满足人们和社会要求的医院是无法长久存在的，所以医院应该重视起在护理管理中出现的问题，努力加强人才，制度的管理，提高医院的竞争力与实力。
（三）护理范围过大。
优质服务与有针对性的的护理服务随着社会的不断发展，成为了被广泛应用的护理模式，这种护理模式扩大了服务范围，护理人员的工作内容也从对病人进行用药护理扩大到从入院到办理出院后的持续护理，既要为患者办理入院、常规身体检查，还要帮助医生对病人进行诊断与治疗，甚至还包括与病人建立良好的医患关系，关注患者的病情走向以及出院后的一系列连续护理内容。因为护理要求的日益增多，使这个问题越来越明显。
三、新时期医院护理管理的有效策略
（一）加强护理人员的培训。
医院在聘用护理管理人员时应该提高要求，既要看他的专业能力是否过关，还要看实际管理能力，防止他的理论脱离实践，只有知识理论，而没有操作实力。需要定期与在职的护理管理人员进行交流学习，与专项培训，抓住他们的薄弱环节，不断扩充管理知识储备。护理管理人员之间要形成随时交流的制度，定期或者是在闲暇时交流彼此在工作中遇到的问题，医院应教育护理人员将病人作为工作的中心，对待病人就如同对待自己的亲人一样，全心全意，不能敷衍了事，在做好常规的护理的基础上，有目的性的对患者进行心理辅导。健康提醒等。
（二）树立护理人员正确的职业观。
由于护理人员的工作具有一定的特殊性，它所面对的病患由于疾病，在心理与身体上都会比普通人更为脆弱，所以，他们需要护理人员给予更周到细心体贴的照顾与看护，树立正确的以患者为中心的服务理念的职业观，也有助于护理人员工作态度的端正，使病患与护理人员之间建立起良好的医患关系，从市场经济的角度来看，患者住院也就是他本身对医院的医疗水平的一种认可，并没有产生任何不对等的关系，即病患的地位并不比医院的护理人员低，也不比他们高，护理人员本身也不应该产生这种地位高低的心态，而应该一视同仁的对待每一个患者，与他们建立起良好的关系，进行亲切的交流沟通与互动，对于那些心理较敏感的病患应该在平时多加开导，要尽可能使患者可以在一种良好的心态下，积极配合医生进行治疗，提高护理服务质量，促进病人今早康复出院。
（三）建立奖惩分明的管理模式。
医院应该设立奖惩分明的管理制度，所谓无规矩不成方圆，对于直接关系到人的生命健康的护理人员工作更是这样，所以，护理人员需要一些奖惩制度与行为准则章程来约束与激励他们，使他们强化岗位职责，增强其工作责任心。医院应加强对护理人员的素质教育，使他们认清护理人员工作的重要性，具体规范护理人员的工作内容以及护理人员的行为举止准则，从而加强其对护理工作的责任心与重视。只有将明确责任追究制，将事故与责任，绩效相联系起来，对表现好的人员进行嘉奖表扬，对责任心不强，经常粗心大意，造成事故意外的发生，需要进行严肃处理，进行处罚，批评，与再教育。
（四）关心护理人员的工作情况。
医院奖惩制度范文8
能够增强员工的行动力从薪酬确立的基本原则上来看，其应该与员工的能力相符合，而体现员工能力的主要方向便是绩效考核。建立绩效评价体系，必须要注重几个方面：一是评价规则的合理性，必须要得到医院员工的认可；二是评价管理者的公正性；三是评价结果和过程的公开性。这三方面说明了该体系需要得到认可的基础上，才能够因考核提升员工的工作动力。另外，考核并不是独立存在的系统，其必须与薪酬体制或奖惩制度相连接，只有如此才能够让考核具备真实意义。薪酬虽然代表着员工的收入，却也意味着医院对员工的评价，但薪酬并不能直接激发员工的潜力，医院对一位优秀医师的评价采取高薪的态度的同时，也应该进行更加严格的监督，如此才能够激发人才的潜能。而在薪酬体制用于“激发”时，也能够产生控制人力成本的作用力，医院作为服务行业，不仅有医生和护士，还有这大量的非医疗工作人员，不同岗位对于医院产生的价值不同，以往“一窝端”的薪酬模式并不适应于复杂的人力资源机构，如果将薪酬更加合理的给予每一位员工，根据自身的能力和付出获得应有待遇，也将在一定程度上降低“清闲”的岗位成本，如此不仅解决了内部矛盾，同时人力成本也得到了更好控制。而在实践过程中，除上述合理、公证、公平三点基本要素外，也应采取岗位性划分，以保障薪酬管理更加客观，主要内容在于：一是岗位是是否存在管理责任，承担责任的员工需要更高的薪酬作为激励；二是岗位是否属于专精技术领域，越专业的员工越应该得到更高的待遇；三是岗位的复杂性，从事复杂工作的员工要承受更多的工作压力，因此需要相对较高的薪水。而以要素和岗位性质共同划分，将更好的实现人才留住和吸引的目的。同时需要注意的是，任何形式和出发点的绩效考核模式都不应一成不变，在建立评价考核体系时，应该有效的增强其灵活性，以免因未来市场变化而造成体系的完全失效。整体而言，建立完善的科学的绩效考核体系，能够提升员工的危机意识，良好的薪酬分配原则，也将成为员工奋斗和发展的催化剂。而在医院考核体系的帮助下，能够医院的战略发展目标得以实践，在员工获得被认可和个人收益的同时，推动医院共同发展。
二、以绩效工资丰富薪酬管理体系能够使员工的薪酬更加完整
现代企业的绩效工资往往是激发其“战斗”潜力的关键，但是在医院这种特殊行业中，因绩效而获得高薪的员工的积极性变化并不明显。因此可以认为，绩效和薪酬挂钩的模式不具备较强的激励作用，而结合上述内容中薪酬要素和划分依据，可以将绩效模式融入到薪酬管理体系中，而不是二者在平等或绩效决定薪酬，这样的模式才能更好的推进薪酬管理体系的实现。同时在融入过程中，也应具备上述中进行划分的若干条件，使员工在公平、公正、公开的情况下接受融入绩效的薪酬模式，进而取代以往薪酬管理的陈旧弊端，使薪酬体系更加丰富。
三、薪酬模式能够推动医院战略计划实现
近年来医院已经在薪酬制度改革上吃到了“甜头”，以绩效和奖惩制度为核心的薪酬模式，已然开始推动员工的工作热情。就目前状况来看，其持续发展必然能够帮助医院获得更好的人才竞争力。但是，仅以模式的薪酬制度也许无法满足持续的人才激励需求，而在现有基础上应该更加有效的进行深入管理，以奖惩和绩效实现医院的战略部署，通过引导等方式让员工意识到医院在短期内或长期的发展方向，而能够满足企业发展需求的员工，也将得到更高的薪酬待遇。整体来看，以薪酬模式作为医院战略计划的引导，不仅能够节约大量的布置成本，还能够使员工更加贴近医院的价值理念。在激烈的市场竞争中，绝大部分医院都要经历薪酬制度的改革，而深入和合理的改革方式，不仅能够帮助医院在人才竞争中更具优势，也将帮助核心竞争力的塑造更具现实意义。
四、薪酬改革是实现医院管理体制的助力
任何形式的薪酬分配，都应该是医院对员工合理评价的完全劳务支出。从薪酬的意义上来看，其不仅是一位员工的合法收入，也是医院对于员工工作结果所需要支付的报酬。在这样的关系下，极易产生两种主观思想的对立，例如员工认为薪酬过低，而同时医院认为支付的成本过高，在矛盾之下极易降低员工的工作效率，最终影响到医院的发展。虽然现代化薪酬管理制度出现目的便是用于解决两者的矛盾，但是，矛盾的解决并非永久的消除，因为员工仍旧存在于过去的管理体系中，固有问题必然会以另一种形式再次发生。因此，必须更加深入的实现薪酬管理，具体来看：
（一）薪酬改革促进医院可持续发展
薪酬制度的变化可以消除矛盾，而矛盾便是内部管理的风险源头，这也是新制度所具有的基础优势。在医院的可持续发展要求下，首先是价值管理被提到发展的议题中，采取薪酬制度推动可持续，必须要实现员工的自我价值的持续发挥，而这一需求完全可以依靠激励制度满足；二是更好的实现成本管理，医院终究属于服务行业，而服务行业持续发展的核心在于合理的成本控制，薪酬管理体系便是实现人力成本控制的关键。
（二）薪酬改革提升人才竞争力
人才的发展核心在于两个方面：一是自我价值的实现；二是获得更高的收入。随着教育水平的提升，很多医生都具有博士学历，但是并没在得到其努力所匹配的收入，这种状况则需要薪酬改革调解员工的收入模式。在自我价值实现的问题上，也可以在薪酬改革及其效应上寻求解决方式，如上文所述以薪酬模式向员工传达发展方向等，其主要是帮助员工与医院建立相同的价值观，进而在医院中实现自我价值。由此来看，薪酬制度改革已然能够满足留住人才、吸引人才的基本需要。但是需要注意，人才作为医院发展的基础无需置疑，而以80/20效率法则来看，人才的产能负责了医院80%的产量，如果医院将80%的盈利用于人才的支付，必然不符合经济发展规律，同时也将在市场中极大的削弱竞争力。因此，留住人才和吸引人才不能够盲目，要以医院自身的发展方向和市场竞争环境出发，如此在人才竞争中获得可持续发展力。
（三）薪酬改革将实现相对公平原则
在一些医院员工的调查中可以看到，在医患关系如此紧张的状况下，很多医生都要承受着更多诊疗压力，但是并没有获得相应的收入的提升；一些学习到博士学历的应届毕业生，进入医院后也因种种问题而发展缓慢等。目前，国内医院此类问题颇多，逐渐造成了员工所认为的待遇不公平。而以公平的薪酬制度，消除员工对岗位和医院的不满，必然会在一定程度上提升工作效率。
五、结语
