摘要：［目的］深入了解医疗护理员对培训与考核的体验，旨在为制定更为合理的考核方式提供参考。［方法］选择某三级甲等医院参与培训和已经工作的护理员12名为研究对象，采用现象学的研究方法对其进行半结构访谈，提炼主题。［结果］医疗护理员参与培训与考核的体验可分为培训与考核的组织环境、考核体系、文化适应和培训的收入回报4个主题。［结论］护理员培训机构及相关部门应优化培训与考核的组织环境，制定科学合理的考核体系，改善护理员文化适应困境，满足用人市场技能培训需求，提高护理员的培训回报，以促进医疗护理员行业的持续发展。
关键词：医疗护理员；培训；考核；满意度；质性研究
医疗护理员是指在注册护士的指导下进行部分基础护理和生活护理工作的人员[1]。护理员是随着照护需求的增加逐渐发展起来的行业，在辅助医疗过程中发挥着重要作用，在发达国家和地区护理员行业已经十分成熟，有完善的培训制度[2]，比如日本的介护制度[3]、英国的卫生保健助理[4]、美国的护士辅助人员等。近年来，护理员在我国逐渐兴起，并随着护理产业链的深化不断发展[5]，为及时发现培训与考核中的问题，本研究对12名护理员进行了半结构式访谈，以期促进护理员行业的发展。
1对象与方法
1.1对象
于2018年6月—7月，对山西省某三级甲等医院同期培训的护理员和已经上岗有工作经验的护理员进行质性访谈。同期参加培训研究对象的纳入标准：首次参加培训与考核并取得相应资格证；自愿参加本研究。已经上岗的研究对象的纳入标准:曾经参加过与未上岗护理员同样的培训与考核并取得相应资格证;在该医院工作且工作3个月以上;自愿参与本研究。排除标准:理解及表达能力欠缺;不愿意参与本研究者。研究样本量以信息饱和为原则。最终确定12名受访者接受访谈。
1.2研究方法
1.2.1资料收集方法
采用半结构式、个体深入访谈的形式收集资料。研究者为护理员考试的监考者，针对未上岗的护理员在其完成所有考试后对其立即进行访谈，能保证其对感受的记忆犹新；对于已经工作的护理员访谈时间选择在下班时间。访谈场所选择在培训教室或办公室，能够保证访谈过程不受打扰。访谈时研究者先进行自我介绍，同时说明本研究的目的、方法，告知其访谈过程中会全程录音，用编码代替姓名，研究资料仅供研究使用，绝不泄露个人隐私并签署知情同意书。经查阅文献并与有经验的5名专家讨论，预访谈后修改提纲如下。①您对整个培训与考核有什么感受？②您对培训与考核有什么意见或建议？③您觉得这种培训与考核重要吗?④若有下次培训，您会参加吗？每次访谈时间约30min，整个访谈全程同步录音，研究者边仔细倾听，边仔细观察受访者的表情、语速及动作变化，及时记录。对受访者的感受及观点及时澄清、确认，对存在疑问或认为信息有缺失的地方，用电话或者再次访谈进行求证。
1.2.2资料整理与分析
访谈结束后24h内即借助Nvivo7.0软件进行录音材料的处理，结合现场记录整理出文字资料，得到受访者的确认后即开始分析工作。本次研究过程中当访谈至第12名受访者时，已无新的主题出现，提示访谈内容饱和，又访谈3名受访者后仍无新主题出现，停止访谈。采用Colaizzi的现象学7步分析法进行分析[6]：仔细阅读访谈记录；分析有重要意义的陈述；对反复出现的有意义的观点进行编码；将编码后的观点汇集；写出详细、无遗漏的描述；辨别相似的观点，升华出主题概念；返回受访者处求证。研究者对资料分析结果进行归纳和总结，最终得到研究主题。
1.2.3质量控制
在三级甲等医院选择访谈对象，努力保证样本的代表性；与工作经验≥15年的护理管理者和3名护理教育者讨论及查阅列出访谈提纲；由培训负责人和研究者双人共同进行整理、分析资料，并将结果发回受访者进行确认。
2结果
2.1主题一：培训与考核的组织环境
2.1.1培训与考核的组织形式
受访者对培训与考核的组织形式给予肯定，但感觉到有压力。护理员培训采用传统的课堂教学模式，理论考试采取试卷作答、考官监考的形式，技能操作考试采用现场抽签的方式，每人2项操作，然后自行准备用物、候考、进入考场，课堂与考场严肃且正式。F2：“答卷子的时候我手都在抖，多少年了没写过字，突然要在指定的时间内写，发愁得不行。”F5：“整个过程还挺像那么回事，感觉自己也是接受过培训的人了。”
2.1.2老师的态度与素养
培训老师平易近人，采用通俗易懂的授课方式，是影响护理员满意感的积极因素。F1：“我特别喜欢讲轮椅的老师，不仅细致，关键是能听懂。”F3：“有几个老师不仅教得好，跟我们说话十分客气，一点没有因为我是护理员而轻视。”F12:“现在工作了还挺希望有个好说话的老师辅导我，学点东西。”
2.2主题二：考核体系
2.2.1考核内容
理论考核内容与护理员自身素质不匹配，技能操作项目之间的难度有差异使护理员产生了不满的情绪，在未上岗前的护理员中较明显。F4：“我们大多数人都是小学文化，理论考试的题基本全靠考前死记硬背，在短期内学会怎么可能。”F5：“我认为不公平，他们考的都是简单的喂食、喂水啥的，我考的心肺复苏扣分点就比较多，我还不擅长，差点不及格，最后得分肯定低呐。”在上岗后的护理员中表现为对培训与考核的认同度不高。F7：“我们在工作中基本上用不到当初考的那些个理论题，基本全忘了现在。”F11：“已经上班这么多天了，每天就听医生、护士的话，现在想想之前的培训好像也没啥用。”
2.2.2技能操作评分标准
技能评分标准整体分值匹配和采分点的设置对工作后的护理员满意感影响较大。F9：“当初要评估病人、环境啥的那么烦琐，工作中都是人家医生、护士评估，让我干我也干不了啊。”F12:“刚刚培训完时我分数就很低，我感觉和那个评分标准强调步骤、时间那些有关。”
2.2.3考核机制
由于缺乏长效持续的考核与激励机制，已经上岗的护理员对培训与考核的积极性比未上岗的护理员低。F10:“我们干的都是一些生活照护，我觉得凭借生活经验也可以干的了，有个上岗证就行了，考个证又不会奖励啥的。”F7：“上班这么长时间了，也没人再考过我，我就自己干，参不参加培训一个样。”F6：“我想趁没上班之前多学点东西，怕出事。”
2.3主题三：文化适应
本次调查发现，护理员主要为年龄较大的农村人口，与以往研究结果[7⁃8]一致，在未上岗的护理员中表现为对行为文化适应困难，表现出了思念家乡、不确定感和恐惧感，是影响护理员对培训与考核满意感的消极因素，与已有研究结果[9]一致，而在已经工作后的护理员中则没有提及。F5：“让我用普通话说话，咱就不会，有问题也不敢问，怕说错，考试要求又高，可是我这么多年哪能一下改过来（不好意思地笑了）”。F3:“这培训规矩多，我自由惯了，老师那么年轻，当那么多人说我，我也知道人家没其他意思，可是就有点不想来了。”F2:“学这个也不知道能不能挣下钱，大老远来，放着家里一家子人。”
2.4主题四：培训的收入回报
受过短期培训的护理员收入回报与其他服务行业差别不明显，而且其工作更为辛苦，工作后的护理员认为短期培训满足不了培训需求，专业技术含量不高，对培训与考核的满意度低。F10:“当护理员就是因为找不下合适的干的，好多人干几天就走了，工资比送快递那些低，而且风险更大。”F9:“培训过也没专业技能，还不如学学其他的手艺。”F11：“赚得少，说不准几天就干别的了，还说啥继续参加培训了。”
3讨论
3.1优化培训与考核的组织环境
本次调查发现，虽然护理员肯定了培训与考核的组织环境，但还是表现出了不适应。有研究认为，应对外来务工人员的技能培训采取多样化的培训与考核方式[10]，不仅局限于传统的课堂授课和考核方式的形式，可以将对农民工的技能培训模式、成人教育理念和专业医务人员的培训方法同时借鉴到护理员的培训当中，如翻转课堂[9]、互联网线上培训方式[11]、组内合作等方式[12]。另一方面，培训老师的专业素质是影响护理员满意度的主要因素，由于护理员文化素质低，授课时老师要避免晦涩的专业术语，营造良好的课堂气氛，尊重护理员并与其多沟通，关注护理员的课堂反馈，总结经验。
3.2制定科学、合理的考核体系
职业技能鉴定与工作内容越贴近，越有利于职业技能鉴定质量的提高[13]，能够提高职业鉴定者的积极性[14]。本次调查发现，护理员理论考核内容、技能操作评分标准分值匹配、侧重点与其实际工作脱节，操作项目之间难度有差异。此外，缺乏长效的考核与激励机制。建议建立以应用型为主的考核体系[15]，所学即所用，用人单位、培训单位、监管单位应联合对护理员的服务质量进行持续有效的监管，并制定合理的薪酬认证体系，合理匹配技能操作项目的分值权重，区分项目之间的难度，使项目之间具有可比性，促进护理员培训与考核科学化的发展，提高培训质量。
3.3改善护理员文化适应困境
本次调查发现，未上岗的护理员面对培训与考核带来的文化冲击，表现出了行为文化的不适应，而有工作经验的护理员未表现出来，这与相关研究结果[16⁃17]一致。提示培训时要激发护理员文化自觉性[18]，发扬这一群体优秀的文化传统，如吃苦耐劳、善良忠厚等优良品质，增强其自我适应能力[19]。此外，政府和各用人单位应落实各种制度保障，减少护理员的不确定感，增加职业安全感，促进其快速适应。
3.4满足用人市场技能培训需求，提高护理员的培训回报
本次调查显示，已有工作经验的护理员由于培训回报低，对培训存在不认同感，即参加过培训也不能证明拥有专业技能，且职业忠守度和认同度不高，人员流动大，培训市场不能满足用人单位对护理员的技能要求，这与目前职业技能培训的大环境一致[20⁃21]。为提高护理员的培训回报，培训单位应针对护理员培训需求，进行技能提升培训；完善相应制度，增加护理员队伍的稳定性，从而增强培训效果。
作者:郭倩楠 石美霞 张静 单位:山西医科大学护理学院 山西医科大学第一医院
