文化观论文范文1
随着儒家学说的发展，这些廉政文化的理论和思想作为中华优秀传统文化的重要内容在反对腐败文化的过程中逐渐得到提升，并逐步成为社会公共道德规范，作为维系国家、社会生存和发展的道德准则和精神支柱，一直延续下来，在整合社会力量，纯化官德、民风，净化社会风气方面发挥着积极的社会作用。［1］在半殖民地半封建社会的近代中国，“爱国”、“救亡”、“兴业”成为时代主题，中国社会各阶级、阶层以各自不同的方式传承着廉政文化。如晚清廉吏林则徐、曾国藩、左宗棠、张之洞等，始终孜孜不倦地秉承着传统廉政文化的主旨，清正廉洁、勤于政事，给晚清社会注入了一丝活力，在他们的努力下，甚至出现了为时人所津津乐道的“同治中兴”。以洪秀全为首的太平天国农民领袖对晚清政府的腐朽统治进行了严厉谴责，并构想了建立在绝对平均主义之上的理想天国，表达了他们对廉洁政治和廉洁社会的美好向往。以孙中山为首的资产阶级革命派从西方带来了先进的民主宪政理念，在与中华传统廉政文化相结合的基础上提出了“立法、行政、司法、监察、考试”的“五权分立”思想，并建立了一系列相关的廉政制度体制，为中华传统廉政文化的发展注入了现代民主主义的元素。在当代，中华传统廉政文化所包含的丰富精神要素仍然在规范和推动着社会的进步与发展。“
为人民服务”命题的提出，就是同志将中华传统廉政文化思想中的民本思想与马克思主义唯物史观相结合而形成的创造性结果。邓小平的制度约权思想是邓小平把马克思主义政治伦理理论与中华传统廉政文化的精髓相结合的成果。在把中华优秀传统文化所蕴含的道德思想与现代法治理念相结合的基础上提出了“德法并举”的思想，并把“德法并举”作为中国特色社会主义建设时期的治国方略和反腐倡廉建设方略。在“德法并举”治国方略的指导下，中国特色社会主义廉政建设取得了重大成效。提出的以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观是对中华优良传统文化所蕴含核心价值观的最新诠释。“八荣八耻”强调“以辛勤劳动为荣、以好逸恶劳为耻”，“以诚实守信为荣、以见利忘义为耻”，“以遵纪守法为荣、以违法乱纪为耻”，“以艰苦奋斗为荣、以骄奢淫逸为耻”，这与当代中华廉政文化所倡导的价值理念在本质上是一致的。因此，从这个角度来说，当代中华廉政文化也是中华优良传统文化的核心要素之一。
当代中华廉洁文化无论是在根本性质、指导思想，还是目标定位和价值取向上，都与社会主义先进文化融为一体，是社会主义先进文化的重要组成部分。曾深刻而精辟地指出:“有中国特色社会主义的文化，必须以马克思列宁主义、思想为指导，不搞指导思想的多元化;必须坚持为人民服务、为社会主义服务的方向和‘百花齐放、百家争鸣’的方针，繁荣和发展社会主义文化，不允许毒害人民、污染社会和反社会主义的东西泛滥;必须继承发扬民族优秀传统文化而又充分体现社会主义时代精神，立足本国而又充分吸收世界文化优秀成果，不允许搞民族虚无主义和全盘西化。”［2］P559这是对社会主义文化先进性的高度概括，也是对当代中华廉洁文化先进性的高度概括。从当代中华廉政文化和先进文化的关系来看。
首先，性质上相同。当代中华廉政文化和社会主义先进文化都是坚持以马克思主义为指导的文化形态，都是为社会主义现代化建设服务的。其次，基本内涵一致。当代廉政文化主要是通过文化的教育、引导、塑造等功能建设一个廉洁、务实、勤政、高效的党和政府，实现公民的民主政治权利和社会公平正义;而廉洁、务实、勤政、高效、民主法治、公平正义同样是社会主义先进文化先进性的集中体现。第三，载体相同。廉政文化和先进文化建设、传播的载体都是通过教育载体、活动载体、大众传播媒介等来发挥文化的导向、激励、凝聚功能，将廉洁奉公、奉献社会、保护生态等意识深入到每一个社会成员心中，形成符合社会发展要求的文化氛围。第四，目标一致。廉政文化建设的目的就是防止公共权力的滥用，在社会上形成一种以廉为荣、以贪为耻的文化氛围，维护人民群众的根本利益，促进社会的全面进步。同样，先进文化也是以人和整个社会的全面发展为最终目标。当代中华廉政文化具有政治伦理性、道德评价性、社会价值引导性的，对建设社会主义价值体系，弘扬社会主义政治文明、精神文明具有积极的价值牵引，对新时期改革开放、科学发展观的实践和和谐社会的构建具有积极的推动作用，因此，当代中国廉政文化是社会主义先进文化的重要组成部分。
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社会文化理论的主要内容
社会文化理论的核心概念是中介论和内化论。中介论认为人所特有的高级认知功能在低级生物性功能（如听觉、嗅觉）的基础上产生，以社会文化的产物——符号来中介个体和社会物质世界的关系。人是运用符号工具作为辅助手段来控制和重组低级生物心理过程（这种过程大部分属于自动的对外界刺激的反射），这种控制使人区别于其他物种，是自觉而有意的，以间接地调节与他人、与自身、与世界的关系。符号工具包括数字、计算系统、音乐、艺术成果、文学作品，尤其是语言。通过社会互动，语言符号才开始在行为中由外到内发挥心理工具的作用，也就是将自然的心理过程转化为高级认知功能。中介的一种形式是调节。调节分成物体调节、他人调节和自我调节。物体调节指个体直接受周围环境的控制和影响；他人调节指儿童的思维和行动依靠成人的语言；自我调节指儿童能够依靠自己的语言思维和行动。
在二语学习中，他人调节指学习者在老师、父母、同伴等的指导帮助下进行协作式交谈的学习；自我调节指学习者具备了自主运用语言的能力。学习是从他人调节到自我调节的中介过程，依靠面对面的交流一起解决问题。内化指社会成员把交际活动中的符号产物转化成心理产物以中介自己的心理活动的过程，是从社会关系或更具体说是社会相互作用逐渐向个人内心品质转化的过程，并使个人掌控自己的大脑。维果茨基指出，内化过程是从人际活动的心理间平台转化成个体的心理内平台的过程,内化是通过模仿机制形成的，内化的关键在于人具备模仿他人有意识活动的能力。但这种模仿并非机械重复，而是受制于社会文化调节，只有当学习者积极参与社会交流或者在自我话语中创造性地模仿他人的话语时，语言输入才起重要作用（Lantolf&Thorne,2007:201）。社会文化理论还有一些其他概念，比较重要的是最近发展区和搭架子。
最近发展区（TheZoneofProximalDevelopment,ZPD）指“儿童独立解决问题的发展水平在成人指导下或在有能力的同伴合作中解决问题的潜在发展水平之间的差距”。最新研究表明，最近发展区可以：（1）在专家与新手之间的互动中，能力通过社会互动转移给新手；（2）在新手与新手的互动之间，能力相当的同伴通过合作、讨论得以构建（Donato,1994）。最近发展区是由教育所创建生成的，两种发展水平之间的距离也由教学动态来决定，且是不断发展变化的过程，最近发展区的向前发展就是学生学业的不断进步。维果茨基认为“教育学不应当以儿童发展的昨天，而应当以儿童发展的明天为方向。只有这样，教育学才能在教学过程中激起那些目前处于最近发展区的发展过程。继而他发现，就教育过程而言，重要的不是着眼于学生现在已经完成的发展过程，而是要关注那些正处于形成的状态或正在发展的过程。而搭架子指任何成人——儿童或专家——新手的协作的行为。儿童或新手还不能独立运用某些知识和技能，但可以通过谈话借助对方给予“搭架子”的帮助获得期望的结果。儿童或学习者通过专家或较成熟者进行协作式交谈，实现共同理解而最终获得新的知识与技能。Wood等认为支架式帮助有以下六个特点：激化完成任务的兴趣；简化任务；维持任务目标的方向性；突出任务的关键特征，以及目前任务完成状态和理想状态之间的差距；控制解决问题过程中的挫折；提供示范。
社会文化理论与认知语言学的主要区别
在二语习得研究方面，目前主要有两大学派：认知派和社会文化派，二者的语言观、学习观、研究对象和哲学倾向都不同。一般来说，通过分析事物对立面，更能认识事物本身。这也是社会科学的重要研究方法。因此，这里谈谈社会文化理论与认知语言学的主要区别。在语言观上，认知派认为语言是心理现象，由抽象规则组成，存在于个人大脑中；社会文化派则认为语言是社会现象，与文化混为一谈，无法分割，存在于人们的交际活动中。在学习观上，认知派认为学习发生在个体内部，学习者将输入有选择地整合到已有的知识体系中，通过不断输出，逐步将陈述性知识转化成程序性知识；社会文化派则认为学习是社会参与的结果，学习者运用语言参与社会交际活动，获得语言和文化知识，转而成为个人脑内活动的材料。在研究对象上，认知派主张二语习得研究的对象是第二语言的运用，而不是语言习得，语言的使用和语言习得是不可分割的，研究的焦点在于社会/互动因素及其对语言使用产生的影响。认知派认为学习的最终状态是学习者的语言水平达到目的语水平或者出现僵化现象；社会文化派认为语言学习没有最终状态，学习者永远都处于学习状态之中。在哲学倾向上，认知派主张现代派观点，坚持人和社会环境互为独立实体的二元论观点，认为无论社会环境因素发生多大改变，二语习得终究是心理过程，语言学习所处的社会环境变化不会引起习得方式大的变化；社会文化派主张后现代派的观点，认为社会文化环境中的语言使用对二语习得起着根本性而不是辅助性的作用，人类心智机能的起源和发展都包含在社会和文化的互动之中。
社会文化理论对大学英语教学的指导
充分学习中外优秀文化前述内化论认为社会文化理论认为语言学习并不完全依靠学习者对语言知识的内化，批评认知框架下的二语习得研究忽视了社会文化环境对学习过程的影响，进而强调社会环境对语言学习的重要作用，强调人类心智机能的起源和发展都包含在社会和文化的互动之中。因此我们在大学英语教学中要教育学生充分学习中外优秀文化，从中吸取丰富的营养，加深自己对世界、对社会、对人生的理解。这对内化学生学习能力有益处，学生能够更好地把握语句隐含的意思，领会作者的意图，掌握语篇结构，真正学会英语，有效提高交际能力。引导学生参加用英语做事的社会实践社会文化理论强调社会文化因素在人类独特的认知功能中的核心作用，把语言习得看作是将社会活动和认知过程联系在一起的社会文化现象（Lantolf&Thorne,2006）。因此，在大学英语教学中我们要引导学生参加用英语做事的社会实践，在实践中创造性地模仿地道的英语。只要我们指导学生多动脑筋，多下功夫，就会找到许多用英语做事的社会实践，比如到在本地召开的涉外商务洽谈会、博览会、体育比赛中做翻译助理、志愿者，到外国人经常出入的场所兼职，主动找外国人交流，在网上和外国人聊天等等，方式多种多样。激发学生的最近发展区如前所述，维果茨基认为，就教育过程而言，重要的是关注那些正处于形成的状态或正在发展的过程，因此我们在大学英语教学中要想方设法激发学生的最近发展区。对学生刚学到的英语知识和英语技能要趁热打铁，及时复习，及时运用。这样，学到的东西才能过手，真正变成自己的东西。为此，我们要认真分析哪些是学生的最近发展区并据此制定及时循环，及时复习的计划。这样坚持下去，学生的能力一步一步稳固形成，学生英语综合素质的提高就指日可待。引导学生协作式学习前述搭架子是通过协作实现共同理解而最终获得新的知识和技能。这种协作可以是成熟者与学习者之间的，也可以是学习者之间的，因此在大学英语教学中，我们要注意与学生的协作，了解学生的学习目标、学习时间、学习习惯、学习态度、学习方法、学习困惑等等，也让学生了解老师的教学风格、教学思路、教学安排，相互沟通，协作学习。我们也要鼓励学生相互之间协作学习，互相请教，互相探讨，顺利地从他人调节过渡到自我调节。只有完成这一过渡，学生的英语学习才会更轻松，效果才更好。#p#分页标题#e#
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群众文化是一种诞生于草根阶层的文化，具有很大程度的民间性和业余性，但草根文化在这个舞台上并不等于就是临时拼凑、没有技术含量的草台班子。自古高手出民间，只要我们努力去寻找挖掘，总可以找到适合这个舞台的表演者。
二、配套不龙套
虽然找到了群众文化的骨干参与者，并不意味着就能够就可以在这个舞台上风生水起、得心应手。因为就算是有再多的人才，没有合理的组织和调动，任何活动都是“现上轿现扎耳朵眼”，摆在台面上也都是跑龙套、走过场，显得杂乱无章，难以普及推广，引起大众共鸣。我们文化馆的工作人员更不能搞形式主义，摆摆造型，拍几张照片就敷衍了事，那样就使群众文化失去了存在的意义。
三、大众不小众
舞台无论大小都需要演员和观众的互动。我们文化馆的职责不是把活动办出去，演完了就算大功告成。而是要让自己举办的活动得到群众的认可。因此我们需要从台上走下去，通过街道社区配合，走街串巷去宣传，通知居民到我们活动现场参与欣赏，也鼓励他们自愿自发地参与到活动中，调动观众的积极性。
四、谢幕不落幕
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（一）企业文化的含义
通常来说，企业文化一般指的是企业在生产经营的这一过程中逐渐形成的，具有企业自身特性的经营观念，以企业特定价值观念与思维方式作为核心的所形成的由企业内全体员工（包括管理层）都能够认可和自觉遵守的行为准则与价值标准的总和。企业文化中最关键的一点是企业员工能够共同遵守的价值观念与信念标准，它一般是通过对价值观的塑造来将企业员工的价值取向达到统一性。当前我国很多企业都已经形成了自身的企业文化，在不少优秀的企业中，管理者认为企业文化不仅仅是通过企业单方面的向员工灌输概念，而是企业和员工双向的，员工能够主动去遵守和维护并积极的对其发展的。当企业能够建立这样的企业文化时，它就走向了成功。但我们必须看到，企业文化的形成必须依靠企业发展过程中的经验积累，不同的企业其经营的手段和发展过程是不一样的，因此企业文化的建立和塑造必须要结合企业自身实际，科学的制定符合自身企业特点的文化。
（二）企业文化与企业管理的关系
企业文化和企业管理之间是相互作用、相辅相成的，企业文化对企业管理有一定的引导作用，而企业管理对企业文化有维护的作用。如果将企业文化比喻成一个系统，那么企业所采取的一系列管理手段就是对这个系统进行建设和维护。企业文化对企业管理具有很大的作用，虽然它是一个无形的理念，但是它却把企业的生产经营理念、企业管理观念以及企业价值观念输送给企业中的每一名员工，员工也能够自觉的维护它、遵守它，从而形成了一股凝聚力。先进的企业文化一旦建立起来，就会迅速的成为员工自觉遵守的非正式管理制度，员工能够跟随企业文化的引导改变一些坏的习惯，纠正自己的价值取向，最终将企业员工和管理者的价值观念和目标相一致，企业内部的氛围也将得到极大的改善，这样就在很大程度上促进了企业管理工作的开展。企业文化的激励作用、凝聚作用以及规范作用得到了充分的发挥，而越来越多的企业管理者也逐渐认识到企业文化对企业管理的重要性，他们运用企业文化来开展企业管理，推动了企业的发展和壮大。
二、完善企业文化，提升管理水平
（一）企业文化建设需要制度保障
先进企业文化的形成和发展不仅仅要依靠社会的支持与推动，还需要在企业的管理过程中真正的得到落实，从每一个管理环节的实践活动中吸取经验，塑造具有企业自身特点的企业文化。为了保证企业文化能够顺利的形成，企业必须要建立科学全面的制度来给予保证，这些显性的制度同时也属于企业文化中的一部分，比如企业可以制定竞争机制、员工参与管理制度、激励与惩罚机制、科学的绩效评估机制、员工的训练提升机制等等。依靠各种科学制度的保障，来建立先进的企业文化。
（二）切实做好企业文化交流工作
第一，企业管理者要结合企业生产经营的实际情况，积极的进行各种企业文化培训与交流活动，例如要求企业员工进行企业文化的学习并交流个人心得，说出自己对企业文化的认识，将员工的价值观念与企业文化的核心理念结合在一起；第二，企业管理者可以通过各种途径对企业文化进行宣传，在企业内部创造文化浓厚的氛围，以生动活泼、具有感染力的方式来对企业文化进行展示宣传，让企业文化能够在每个员工的心中扎根，企业文化宣传可以定期举行；第三，企业管理者要保证企业文化的培训和宣传工作落到实处，例如可以定期举行企业文化活动，让企业员工在实际工作工程中感受企业文化的魅力；第四，企业管理人员要加强管理、完善管理工作、提升自身的执行力，确保企业文化建设顺利进行。
（三）大力推进廉洁文化建设工作
必须要加快推进企业文化建设和企业管理的步伐，坚持诚信管理，加大廉洁文化的建设力度，致力于宣传和谐健康、廉洁诚信的企业文化，保证企业内部有一股这样的文化氛围，这是企业管理者必须要做的工作，也是企业发展壮大过程中必须实施的一项工作。通过廉洁文化的塑造，企业内部管理人员要带好头，积极争当反腐倡廉的楷模，在员工中树立模范形象。此外，企业可以通过开展科学发展观的培训学习活动，让企业管理者和内部员工都能够将自己的价值观念、行为规则与企业廉洁文化的要求保持一致，让廉洁文化成为企业文化中的核心内容之一，成为企业所有人员的精神引导，成为推动企业健康发展的文化支柱。
三、企业文化在企业管理中的作用
（一）精神文化的导向作用
先进的企业文化是企业的一种无形的珍贵的资源，当企业中存在先进的企业文化，那么在企业的管理上就会更加如鱼得水，先进的企业文化是对企业员工精神的指引，让员工的心中产生一种对企业的归属感和责任感，从而增强企业的凝聚力。作为企业发展过程中所形成的一种精神内涵，企业文化能够影响到企业管理的各个方面并且对企业的整体管理有极大的促进作用。要充分发挥企业精神文化对企业管理的推动作用，首先就应该将企业精神文化中的内涵集中体现在工作实践中，让企业的所有员工都能够为企业战略目标的实现而奋斗。精神文化只有被深刻认识才能得到广泛的认可，才能够让企业所有员工都能够发挥出他们的创造力和积极性，才能够推动企业的持续发展。企业可以采取版报广播宣传、先进模范宣传、主题教育活动、讲座培训等全方位多渠道的手段来渗透企业精神文化，让企业员工积极转变思想，在更高的层面上提供满足客户需求的产品和服务，让客户能够得到更加快速、更加优质的服务；企业还可以通过各种研讨交流会、先进模范演讲等手段，来对企业中优秀的精神文化进行宣传，让广大员工接受培训教育，让企业精神文化在宣传中得到不断的完善和提升，更好的指导企业管理工作。
（二）服务文化的提升作用
在当前日益激烈的竞争形势下，客户资源是企业生存和发展的重要资源，企业要想吸引和留住客户，就必须推出更加优质的服务。而优质的服务文化已经成为推动企业发展的最佳选择，在当前市场竞争日益激烈的环境下，努力打造一支高素质的服务队伍是提升企业形象的关键因素。企业管理者要带头树立以客户为中心的服务理念，处处做到以客户满意为服务宗旨，大力提升员工的服务素质，提升企业服务文化的品位，增强客户对本企业的信任程度，从而提高企业的核心竞争力。服务文化的塑造并不是一项简单的工作，它具有很大的复杂性与广泛性，企业应该建立和完善一套全面的服务机制，同时将其细化，努力让服务落到实处。当前看来，很多企业在服务上还存在一些漏洞，没有完善的服务机制和保障政策，在开展各种服务工作的过程中没有规章制度来约束，导致了服务工作散漫、没有创新。企业要提升自己的服务质量，就首先要从服务环境、服务行为、服务仪表以及服务纪律等方面来进行约束和规范，让企业员工都能够自觉的履行这些服务规程，从而达到自我综合素质的提升。另外，企业管理者可以通过各种途径的宣传手段以及举办讲座、培训活动等，来培养企业员工的服务理念，让他们都能够按照企业制定的服务标准去做，能够自觉的履行工作职责，为广大客户提供更加优质的服务。
（三）和谐文化的凝聚作用
企业文化中最核心的本质是强调“人”的作用，以人为本。人的思想、人的作用、人的道德观念等方面的因素能够在企业整体管理中起到重要的作用。员工是企业的主体，企业文化塑造的目的就是为了对人进行更加有效的管理。企业员工所具备的价值观念和态度在很大程度上决定了企业内部凝聚力的大小，要充分发挥企业和谐文化在企业管理过程中的凝聚作用，首先就应该从员工的心理和行为特点出发，培养企业员工的共同价值，建设具有自身特点的企业文化。只有将员工的主观能动性充分的挖掘出来，企业的生产力才能够得以很好的释放，企业管理才具有活力。因此，在进行企业管理的过程中，必须要坚持以人为本的管理理念，从思想上尊重、关心、信任每一名员工，确保员工与员工、员工与企业、企业政策和员工的思想观念能够达到和谐的局面，通过这样的途径来提升企业核心凝聚力。因此企业管理者在管理时要将员工作为企业最珍贵的核心资源来看待，运用和谐的文化来引导员工。通过实践说明，企业只有塑造了和谐先进的企业文化，才能够让企业拥有一直专业技术强、综合素质高的员工队伍，才能够最大限度的提升企业的核心竞争力和凝聚力，让企业的经济效益得以最大化，促进企业的长足发展。
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(一)企业文化的概念
企业文化是企业在长期的生产运作过程中，为了企业生存和发展的需要，以其独有的个性表现树立形成的，被组织成员认为有效并共同遵循的基本信念和认知。企业文化的内涵体现了组织的发展目标及价值观，并且反映了组织行为的特征。因此，文化的特征表现为一种感知，是一种描述性的术语，同时体现着企业独有的个性，并在企业发展进程中不断完善。
(二)企业文化管理功能的内涵
传统文化管理的特点，特别是家族式企业发展起来的文化管理的特点是家族管理模式，创始人的价值观对企业产生深远的影响，企业文化和企业行为，大多反映的是私营企业家个人价值判断，企业文化管理体现为私营企业家个人的管理行为。当经济发展到一定阶段，企业发展到一定规模，企业便逐渐意识到管理的严肃性，多半开始重视制度建设及制度的完善，并且在管理过程中注重发挥制度的作用，在一定时期以制度为核心的管理模式起到了一定的积极作用。然而，实践也证明由于个人对制度的理解或执行方式不同，在以制度为管理手段的企业中，制度管理并非为一味百灵的药方，且此阶段文化管理并未得到充分体现，带有较大的被动性。经济发展至今，企业为了在激烈的市场竞争中立于不败之地，企业间并购、跨国公司大量产生，企业中员工多元化、文化多元化趋势日趋明显。管理发展的总体趋势告诉我们，文化管理是管理科学的新发展，是管理适应社会现实经济发展的必然选择，管理措施应充分体现企业发展的基本精髓和企业文化发展的基本要求。从文化管理的高度来管理企业，强调团队精神和情感管理，体现人的能动性，管理的重点是对人的思想和观念的管理，人的思想和理念相对于制度管理更具灵活性，是管理现代化的标志，是管理发展到一定阶段的必然要求。
二、文化管理功能的现实意义
经济的发展促进着企业文化内涵的丰富，科学、先进的企业文化同时又推动着企业经济的发展，在企业运行过程中发挥着明显的积极推动作用，是管理高层次的体现，在企业管理中有着不可替代的地位。
(一)文化管理是企业实现长远发展的需要
管理实践及多年的经济发展历程中体现出家族式的经验管理到企业发展到一定规模的制度管理，再发展到现代经济以文化管理为核心的这一当代企业管理的路径。企业文化作为一种现代企业管理手段，其核心是文化的力量，为企业发展提供一个稳定的文化驱动力。企业发展的内在动力经历了经济驱动、科技推动、文化凝聚三个阶段。实践证明，文化管理功能的发挥凝聚着企业的人心，约束着人的行为，发挥着人的能动性，并最终演化成现实的生产力。因此，在企业管理中灌注先进文化理念，突出人的地位和作用，是管理发展的新思路，是优秀企业追求高层次管理的需求，是实现企业长期发展的内在动力。
(二)优秀员工依靠优秀的企业文化建设的支持
企业资源可以概括为人、财、物及技术，在这些要素中最具能动性的是人力资源，人是最具主观能动性的资源，且控制着企业的其他资源。所以说到底，企业管理就是对人的管理。企业文化必须将企业的一切活动的出发点和最终结果定位在尊重人、管理激励人、培养人上，通过教育、指导、培训、激励和其他的手段来达到企业管理和企业内涵式发展的目的。优秀的企业文化提升着管理者的领导艺术，优秀文化对员工队伍的建设功不可没，每个人在组织体系及组织运作过程中不断提升个人，使个人与组织文化、组织行为相符，实现个人发展目标与企业发展目标的协调一致。
(三)企业文化是无形的管理者
科学有效的管理应该是软性管理与硬性管理的有机结合。企业是由不同类型的个人和团体组成，他们具有不同的知识和技能，个人能力的发挥必须通过一定的渠道与组织中的其他人相结合。一个成功的企业，必须有与企业的实际情况相一致，并能有效实施的规章制度。通过这些规章制度，进而对企业理念、企业价值观、企业道德规范等的长期培养，通过严格有效的管理，潜移默化到员工的日常行为，以最大限度地提高管理效率。知识经济和经济全球化的发展现状，导致企业间竞争越发激烈，在这样的现实下企业文化对企业的生存和发展也越发重要，这一无形管理手段成为企业管理中的核心要素，营造一种什么样的企业文化，可以为企业管理提供最有力、最长效的支持，无疑成为企业管理者的首要任务。
(四)企业战略的发展有赖于文化管理的助推作用
一般来说，企业文化是提高员工凝聚力的有效手段，但同时我们还必须看到文化管理的辐射作用更加广泛，涵盖了管理的各个层面，体现了企业的灵魂，是实行企业各层次，各方面管理协调一致的核心力量。在企业文化与企业战略发展相匹配的情况下，文化管理功能发挥越有效，战略目标实现就更迅速。所以，企业战略应为企业文化引领下的企业发展战略。企业文化管理是一种新的管理理论，它是以价值管理为核心，涉及企业战略、人力资源、品牌等，不仅与企业领导关系密切，更关乎每个员工，该理论从研究企业成败的关键因素入手，通过结合市场及企业自身发展具体情况的分析，切合实际地梳理出企业的关键核心价值观，然后通过制度化的行为准则，贯穿于生产运营的整个过程，解决企业的核心问题。这是一个系统工程，牵一发而动全身，如果成功，就将迅速改善组织的管理绩效，促进企业可持续发展。因此，企业战略的发展必须依赖于企业文化管理手段的有效性。总之，良好企业文化的构建，是现代企业管理的要求，是人本管理的必然需求，是实现科学管理的有效途径。因此，积极向上企业文化的培育，管理过程中既体现制度化的硬性管理，又结合人文关怀的柔性管理，是提高企业管理水平的必然选择。
三、有效企业文化管理功能渠道的构建
伴随国内国际市场竞争的日趋激烈及知识经济、经济全球化的发展现状，企业文化的核心要素不容忽视。文化管理功能建设渠道显然与一般的文化建设工作有着较大的区别，单纯的“形成体系、宣贯手册”不能满足文化管理功能的发挥，其构建核心工作应该是围绕企业和个人“如何改变”而展开。一般而言，畅通企业文化管理功能渠道应经历以下几个步骤:
(一)文化诊断
首先，我们需要对现有的文化及已形成的文化管理制度进行相应的解析，这需要一个专门的方法对各职能部门、生产部门进行层层分析，利用调查问卷的方式，梳理企业文化特点，出具企业文化诊断报告，分析企业究竟是属于哪种文化，所有成员是积极的还是消极的，是进取向上的还是懒惰散漫的，针对企业特点制定文化管理的方向以及行之有效的管理方法。
(二)认同和共识的建立
正如上面提到的，一个非常独特的企业文化的个性是在长期的生产经营形成，每个企业都有一个或一个以上的价值观、行为模式，并被组织成员所认可和尊重，这些软性的意识形态的内容是形成企业凝聚力最有效的桥梁。因此，发挥企业文化管理功能必须在第一阶段的基础之上建立起适应企业发展核心、个性化的内容，并将这些核心内容快速渗透到企业运营的每个阶段、企业管理的每个角落，快速发挥企业文化的管理功能。
(三)文化管理工作体系建立
企业文化管理的工作并不是填补管理工作中存在的漏洞，文化管理工作的核心是为企业可持续发展保驾护航，是以实现企业长期发展战略为最终目标。这需要根据企业运行状况及价值链建立健全企业文化的管理体系，实现企业价值链的有效开发和高效管理。
(四)战略的构思
企业文化管理功能作用在于促进企业长远发展，因此，文化的战略构想必须是在结合企业中长期发展战略的基础之上制定切实可行的文化战略管理目标。站在经济学的角度，战略就是控制规划资源;从文化的角度来看，战略就是实现长远目标，实现可持续发展，两者的区别在于前者是追求短期拥有，后者是追求长期发展。文化管理能较好地实施企业战略的宣传和强化。对于一般企业而言，文化管理功能的发挥在经过上述几个基本步骤以后自然融入了企业管理的总体运作之中。但并购企业由于情况相对复杂，其文化管理功能的发挥必须依据并购企业特征进行设置，其文化管理功能渠道的构建与一般企业有一定的区别。
四、并购企业文化管理缺失的消极表现
由于来源于不同发展历史的企业，其文化均带有原有企业的个性特征。因此，针对并购企业的文化管理功能的构建较一般企业更为复杂。企业在并购过程中，由于原企业文化已经在员工头脑中形成，旧的文化理念未必与新建企业完全吻合，这一时期会出现看似与企业文化无关的一些现象出现，其实质就是文化管理功能在此阶段未能有效发挥其管理作用，这些消极现象主要表现为:
(一)员工流失现象严重
由于对未来的不确定性以及对新企业的不融入性，员工的角色模糊感增强，导致员工选择离开，尤其是那些掌握了核心技术和企业核心业务的人员，此时成为了其他同类竞争企业挖掘的目标，这些员工的流失对于企业来说是致命的，因为这些员工是在企业不断发展进程中成长起来的，是难以用简单的培训或引进再生的。企业要想避免这些现象的发生，最有效的途径是用文化管理员工思想，用企业发展规划激发员工的归属感和提高员工的忠诚度。
(二)团队效率下降
无独有偶，由于新建企业的文化未能在短期内形成，无法发挥文化管理作用，导致员工对企业认知模糊，当员工脱离了原来的规范、凝聚力、团队氛围以后，加之对高层领导的选派等问题的猜测，员工的自我保护意识加强，个人的努力程度下降，为了保护自身利益往往会牺牲团队的协作和利益。由于缺乏统一的目标，整个组织的运作受阻，团队效率大大下降。
(三)文化冲突时有发生
企业文化一般来讲主要体现在三个方面，即企业精神文化、企业制度文化和企业物质、行为文化，在这三方面的文化财富中以企业精神文化为核心，是与企业的成长背景、经济环境、企业运作及企业策略、领导班子的建设等密不可分，是企业长期发展积累形成的约束本企业员工行为规范的总则，其他两方面隶属于这一层面的文化。这一层面的文化根植于员工的思想深处，且很难在短期内改变。当企业实施并购时文化冲突在所难免，尤其是当员工感觉到曾经坚持或受到认可的行为在新的组织体系里得不到回报甚至还有可能受到处罚时，员工的道德标准衡量尺度就会发生偏离，出现工作准则模糊的现状，出现严重的消极怠工现象。当员工感觉到长期坚持的行为准则和行为方式突然变得不被接受时，就会对新的企业文化采取排斥甚至抗拒的态度。
(四)人员之间、上下级之间信任度下降，沟通困难
从宣布实施并购到并购的具体运作，在这一过程中由于各种原因并不是所有的信息都予以公开化，且信息也并非能够足量或及时传达到每个员工，尤其是组织中个别领导存在故意隐瞒消息或将并购中的细节神秘化，导致员工对企业的信任度、对领导团队的信任度急剧下降，信任度一旦下降，就不可避免地出现沟通困难。此阶段，各类小道消息会弥补正式渠道的信息，导致人员之间、领导层之间无法正常沟通。综合上述现象，对于合并企业来讲如何发挥文化的管理作用，尤其是文化的柔性力量是值得企业管理者深思的。
五、并购企业文化管理功能构建的基本思路
基于各种消极现象，新建企业文化的形成及其管理作用的发挥至关重要，文化管理功能发挥得好坏，关乎企业的效率、关乎员工的安全感、更关乎企业并购的成败。有效发挥并购企业文化的管理作用，一般应通过以下过程:
(一)成立并购企业文化整合管理小组
并购行为的实施只是并购的开始，往往大多矛盾出现在并购以后企业的长期运营过程中，因此，文化的融合和整合工作是一个长期的过程，而非用一个企业的文化替代另一个企业文化或简单地建立新的企业文化就能够达到整合目的，在这一过程中并购初期是各类矛盾激化的非常时期，文化整合管理小组应该吸纳了解并购企业发展历史和企业文化特点的老员工参与进来，当然该小组离不开专业管理人员的策划及整合工作的实施。在文化整合的过程中，要想发挥文化的管理作用，该小组的工作必须坚持“以人为本”的理念，体现“柔性管理”的思想。通过文化管理功能的发挥，从内心深处激发员工的内在潜力和主动协作精神。
(二)并购企业文化诊断
这是并购企业文化管理功能发挥的基础工作，对并购企业进行文化诊断，并将诊断结果认真梳理，其目的是充分了解原有的并购企业的文化特征，梳理出并购企业的优质文化，为新建企业文化管理功能的发挥提供基础内容。对原企业文化诊断的内容，主要包括原企业各自发展历史、企业价值观、企业战略目标的选择等内容。除了这些内容的诊断外，还应诊断并购企业文化融合度的大小，可能在文化整合过程中出现哪些方面的冲突，以确定并购企业文化整合的核心内容以及整合难度的大小。
(三)找出并购企业文化共同点，优胜劣汰
任何一个企业文化的发展，都经历了具有区别于其他企业的特殊内容，并且已被其职工接受，并贯彻于组织及个体的行为模式当中，形成了企业独有的个性。企业并购以后，由于企业个性不同，其原有的行为模式、方式、价值观均会受到一定程度的冲击，在文化比较接近的企业并购中磨合期较短，企业绩效影响不大，但对于个性差异较大的企业，会引起员工较强烈的反应，会影响组织中人的积极性，进而影响组织绩效，严重的甚至导致并购整体经济行为的失败，违背并购企业最初的意愿。企业并购后文化整合面临很多问题，管理者必须充分考虑并购后内外环境的变化，如果单纯采用一种文化覆盖原有企业文化的方法，或者只注重组织框架的构建、职责权限的划分、部门的层级设计，忽略了组织中人员的内心现状及特点，未能形成相应的文化整合计划，就不但不能使并购后的组织结构发挥其强大的力量，反而削弱了原有企业的优秀文化，将原有企业的文化弊端带入新的企业，从而形成一个新的内耗。因此，在短期内通过对原有组织体系的诊断，迅速找寻出新建企业的文化核心至关重要，这就需要管理者迅速清理对企业发展不利的文化，宣扬优质文化。
(四)并购企业文化管理功能发挥的具体计划
在文化管理过程中既要体现柔性管理的思想，同时也不能忽略刚性的约束性和规范性，针对并购企业的特点和特殊时期，在制定文化管理功能发挥的具体实施计划时，一方面要认识到任何一个企业的文化都有它自身的价值，不能以并购企业的强弱来判断文化的优劣，相对于制度层面的文化和物质层面的文化，精神层面文化管理的核心作用是毋庸置疑的。因此，文化管理小组应全面考察并购双方的文化差异，重建企业的价值观、行为规范等，求同存异，建立和谐文化。另一方面，制定一套完整的、目标清晰的工作规范、质量标准、预算管理和绩效评价等刚性制度，在这一阶段意义重大。尤其是建立一套行之有效、切合实际的绩效评价体系非常关键。组织绩效源于组织的战略和目标，在清晰的目标下找出可行的路径，并且把目标和现状进行对比找出差异，才能决定组织绩效的具体内容。绩效评价的过程远比绩效评价结果重要。绩效管理一方面形成了刚性的制度，另一方面管理者的领导力传递了企业的价值观和文化引领方向。
(五)确立并购企业发展目标，建立并购企业新型文化核心内容
确立了文化建设的内容以后，要求企业采用合适的渠道向员工介绍如何有效地建立文化管理的核心内容。企业可以借鉴的比较有效的方法有两种:一是绩效管理。在绩效管理过程中，确立以有利于企业发展的绩效评估来衡量员工和部门的价值贡献。在保障绩效为先的基础上，绩效指标的设计应更关注以人为本，在绩效沟通及计划落实过程中充分发挥正向激励的作用，在关注企业成长的同时，也关注员工能力的提升。在企业中，建立以正向激励为主的激励机制、加强绩效管理的沟通与反馈、将绩效结果应用于员工工作改进的依据、绩效工资发放的依据、岗位竞聘和职务晋升的依据，其目的在于在并购企业中迅速建立正向的、符合企业发展的正能量。二是企业战略目标的设计和实施战略管理。战略管理是一个动态的管理过程，涉及企业经营的战略目标、战略方针、发展战略等方面的内容，不同时期企业的战略目标有着不同的重点内容。实施战略管理渗透，其主要目的是让员工了解企业的发展方向，并在这一发展进程中找准个人定位，将企业发展与个人发展紧密结合，进而实现文化管理功能的发挥，削弱并购企业文化磨合过程中的负面影响，使战略目标迅速建立企业统一的价值观和道德观，起到既促进企业发展又振奋员工工作热情的作用。
(六)创新文化传播途径
企业文化崭新的核心内容，有赖于有效的传播途径，才能迅速发挥企业文化的管理作用。文化的传播方式多种多样，随着电子科技、信息的发展以及人们理念的更新，传播文化模式的探讨是无止境的，但创新的文化传播方式决定了文化管理的有效性。同时，文化传播的形式也应与企业员工的特点紧密结合。传统的文化传播方式有宣传教育、培训、广告、标语等形式，这些方式在文化传播的过程中有直观、易于接受的特点。但是，随着社会的发展，我们面对的人群呈现多元化、个性化的特点，尤其是经历并购后的企业往往会有一定程度的角色模糊期和职业迷茫期。实践证明，对并购企业员工的企业文化传播的最有效的方法，是帮助员工尽快度过迷茫期，结合企业发展主动为员工进行职业生涯规划。在为员工设计职业生涯规划时，企业应做到职工职业生涯管理制度公开化、长期化，坚持企业利益与个人利益相结合、企业发展与个人发展相结合的原则。并且，坚持内外结合，以内为主。现实表明，在传统文化传播方式基础之上，结合员工多元化、企业发展时期特殊化的特点，主动为员工谋划职业生涯的这种创新传播手段，能迅速发挥文化的管理功能，在短时间内消除了并购期间员工的心理迷茫期，留住了核心人才。
(七)文化管理功能发挥的反馈阶段
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建立市场经济体制下的群众文化事业运转机制，需要我们从市场经济大环境的角度去看待和处理问题。在计划体制下群众文化工作长期以来一直是按照计划行事，处在一种被动执行上级指令的状态中，这种状态一直没有得到真正的改变。计划体制时代过去了，符合市场体制的群众文化运转机制却没有形成。我们的群众文化工作在很长一段时间内仍处在一种所谓过渡时期，然而这个过渡时期似乎显得太漫长了。纵观各地区群众艺术馆的运作状况，均不同程度地存在着在市场经济大环境下无所适从的状况。解决这一问题需要从两方面来考虑。一方面，是领导部门的指导思想需要到位，在市场经济的新形势下，群众艺术馆究竟应当遵循怎样一种模式运转，怎样才能切合实际地发挥群众文化事业的社会功能，按科学发展观和群众文化工作的客观规律办事，以实现对群众文化工作的宏观调控和指导，这是需要不断进行观察思考和决策的事情。正确的政策和方针确定之后，就要让具体的业务部门放手去干。另一方面，群众艺术馆作为一支群众文化工作的骨干队伍，其整体的队伍素质是完成好各项工作任务的根本保障。其中最重要的一条还是一个观念转变的问题，要彻底转变过去上面指一指才动一动，让做什么才做什么的被动局面。群众艺术馆应当清醒地看到自己在本地区文化事业中的地位和作用，然后根据实际需要去规划设计安排自己的短期活动项目和长期发展措施，那种在过渡时期缺少适应大环境下主动性和创造性工作的思维方式必须有所改变了。
二、整顿队伍，有的放矢
过渡时期的被动状态造成了群众文化工作队伍中很多不适应时代要求的状况，如缺乏工作的主动性、创造性，干与不干、干好干不好都一样的计划体制弊病仍然严重存在。每一个地区都有一个群艺馆和若干个文化馆、文化站，其人员素质和所处的环境都是各不相同的。这个地方需要做什么？我们这支队伍能做什么？其中有多大距离，哪些地方还需要加强，说白了，就是我们应当有一支什么样的队伍，应当去实现和完成什么样的工作目标，这是我们过去经常被忽略但却是一个最需要解决的根本问题。群众文化工作队伍是为群众文化工作目标而设立的，因此，队伍建设也要以工作需要为准，即所谓有的放矢。当前，鄂尔多斯经济社会发展和城市化建设进入了一个关键的时期，与城市化建设密切相关的市场化、知识化、产业化、规模化发展是这个时期社会发展的显著特征和主流。因此，城镇社区及乡镇公共文化服务体系建设就理所当然地成为群众文化工作的重要议事日程和重要攻坚方向。在政府主导和社会力量支持之下，充分利用现有设施，统筹规划，因地制宜，建立公共文化服务网络体系，提高公共文化产品供给能力，解决各族各界群众最关心，最直接，最现实的基本文化需要，推动群众文化事业与整体经济建设、政治建设、社会建设协调发展，是我们群众文化工作者面临的当务之急。紧密联系实际需要来加强和打造群众艺术馆的工作队伍，使各工作门类，各种专业人才，各类工作项目对口配套，各得其所，充分发挥其专业职能和对于各旗区文化馆，站的导向示范指导带动等作用。
三、科学管理、赏罚严明
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【关键词】“双创”;双师型师资;人才优势
2015年由总理提出的“大众创业、万众创新”号召被写入了政府工作报告，从此，“双创”成为中国社会文化发展的新常态。毋庸置疑，人才是双创的硬核，是新常态的第一动力。为回应时代需求，各级各类高等院校都积极踊跃地探索实践，为双创人才提供各种行之有效的培养方案。为适应文化产业发展需要，培养能够在各级各类文化艺术机构从事创意、经纪、管理、教育等工作的应用型人才，将双创教育有机融入文化艺术管理专业教学体系，进行“双师型”教师队伍建设是取得实质性成果的重要保障之一。
一、文化艺术管理双创人才培养中双师型师资的优势和价值
2019年初，国务院《国家职业教育改革实施方案》中明确界定双师型教师的概念：“同时具备理论教学和实践教学能力的教师”[1]。因而，文化艺术管理类应用型本科专业的双师型师资，其意涵也应该是双能力型教师，既具有文化艺术管理相关理论的教学能力，也具有某种类型文化艺术机构管理或某种门类文化艺术项目管理的实践教学能力的人才，同时还应兼备思政教育意识和教书育人能力，能把职业能力培养与职业道德培养高度融合。
（一）互动汇通——理论与实践有机互补
目前，文化艺术管理专业师资多来自于学校和各类文化机构。来自学校的师资，虽接受过系统的专业教育教学培养，但缺乏文化艺术机构实践经历，知识和技能与行业的实际及最新发展存在脱节。而来自文化艺术机构的师资，虽实际工作经验丰富，对文化艺术管理现状了解，但在专业理论修养及教育教学上缺少系统的知识储备和技能训练，经验层面的动手能力较强，理论层面的系统归纳、研究能力弱。两者各执一端，都不能适应文化艺术管理双创人才培养的现实需要。作为具有双能力结构的双师型师资，他们的学缘背景及行业实践经历能有效克服上述弊端。双师型师资的知识素质结构多维融合，理论思维与实践能力的互动汇通，给传统教学注入鲜活的生命力。双师型师资的优势还在于可以创新项目教学的内容和形式，使之更贴近行业实际，根据行业需求开发多个新的专业方向，为专业建设做出贡献，提高双创人才培养的有效性。此外，双师型师资由于具有行业机构工作经验，对行业有深度了解，与行业机构的对接更有效，融入得更迅速，也能更准确地判定合作目标与可能性。通过他们的引领，学生的理论学习与专业实践能更好地有机融合。
（二）跨界融通——双创教育的新动能
目前，文化艺术管理专业双创教育还在起步阶段，要实现递进式发展，必须具有跨界与融合的新理念，“跨”与“融”是创新的动能。双师型师资在理论知识体系上实现融合，在行业门类架构中实现了跨界，这些素质与优势必赋能双创人才的培养。一是突破校内外各层面的固化界限，聚焦协同发展。全球化时代的文化发展，既需要鲜明的个性特色，也需要各行各业协同创新。双师型师资的多重身份及丰富的社会阅历有利于突破各个层面固化的壁垒，实现大学及各个专业之间相互取长补短，也为推进学校与学校之间、学校与社会之间的协同合作提供了有利条件，更有利于拓展协同范围，深化交互程度，将视野融入世界知识生产的宏大体系中，实现与时俱进、互利共赢。二是促进学科融合、培养跨界能力。面对双创新常态的新问题、新情况，从单一学科视角审视，难免管中窥豹；要构建跨学科的文化视野，融合多学科的理论、工具和方法，才能实现前沿领域创新。因而，专业师资队伍必须具有跨学科的理论视野与实践架构能力，引领专业人才不断产生新技术、新创意、新方案。特别是人工智能时代、5G时代的来临，科学技术与文化艺术紧密结合，对人类文化艺术乃至人类社会的改变，也对传统高等教育的师资知识结构与能力素养提出了颠覆性的挑战。三是有利于形成新的人才培养模式。AI、5G时代的到来，知识更新迭代异常迅猛，双创人才既要具备复合知识背景与开放胸襟，又要有特定方向精深创新的能力。双创教育不能急功近利，也不可一蹴而就，其应与文化艺术管理专业教育体系有机融合，实现整合创新、结构优化、布局拓展、功能升级的新的人才培养模式。因而，教师只有具备多学科的知识储备与融合创新的能力，才能赋予学生更多启迪。
（三）产学研贯通——双创育人的合力平台
双创人才的本质特征是具有创新意识、思维、技能及创新性人格。其培养的关键在于教师给学生提供多元、全方位的学习体验，为学生建构富有创新价值的学习场域。产学研贯通模式打造了教学、科研及实践育人的合力平台，使学生具备敏锐发现问题、创造性解决问题的能力与素养。在这方面，双师型的理论积淀与实践能力优势是显而易见的。第一，针对传统高校产学脱节等弊端，双师型师资的行业与学校双重背景使他们能够敏锐地把握文化发展面向知识和人才的全新需求，有利于发挥研究与教学、与产业的协同融合作用。无论是师资理念，还是人才培养途径，双师型的功能与价值不断凸显。所以，面向产业培养和输出人才的应用型文化艺术管理类专业，必须重视双师型师资队伍建设。第二，当前最常见的双创教育模式有双创和“互联网+”大赛、双创园区或基地、双创学院、设置创业课程等。这些方式虽然反映了各类院校对双创教育的探索，但值得反思的是当下的双创教育主要聚焦于创新项目竞技和创业行为本身，有急功近利之嫌。本质上讲，双创教育依然普遍存在于专业教育教学之外，缺乏双创人才培养与专业教育结合、融合的理念与方法。双师型师资可以充分利用高校与文化艺术机构、科研院所等不同环境和资源，凸显在创新人才培养方面的优势。通过他们构建起产学研贯通平台，能够有效地实现双创教育与专业教育有机融合，真正突破相关壁垒，融入文化艺术管理创新人才培养体系。
二、文化艺术管理类双师型专业师资素质与能力探析
（一）思维赋能
传统教育思维模式已不适应双创新常态对双创师资思维素养的现实需求。旧有的应试教育模式会严重影响教师思维的创新发展，更给双创人才培养造成桎梏。文化艺术管理需要的核心创意人才，不是传统意义的教育教学思维所能打造的。解决问题的关键应该从时展的角度探拓双师型师资的思维赋能。一是批判性思维。对于批判性思维，有人误以为是刻意反驳或批评的思维模式。其实批判性思维指的是能抓住要领、善于质疑辨析、清晰严格推理的思维，即对事物的真实性、精确性、性质和价值进行严谨推理的判断。它提倡怀疑精神，不盲从权威和书本知识，是一种独立思考的智慧。双师型师资须具备批判性思维能力，颠覆传统的教师主体观，改变教师作为知识的占有者、传授者以及教育活动主宰者的地位，积极发挥学生个性，使学生掌握知识的同时分析思维过程和成果，明确思考内容、方式，在思维过程中进行思辨和控制；引导学生形成主动思考、善于决策的能力。批判性思维既是一种批判技能，也是一种批判品质。二是大数据思维。文化艺术管理双师型师资需要大数据思维。即用全样思维取代抽样思维、相关思维取代因果思维，用大数据的全维度，开启创新人才观察分析事物全新视角。全样思维的应用能更加全面、立体、系统地认识事物，通过相关关系，帮助双创人才寻找事物间的可能性，实现事物之间创新性与有效性连接，获得更多的认知与洞见；有助于培养学生捕捉现在并预测未来的能力；激发学生更深刻、纷繁的创意。可以说，大数据思维是双创的正确路径之一。三是用户思维。用户思维的核心是在价值链各个环节都以用户为中心，包含以下层次：沉浸式体验及与用户交互。双师型师资应具有用户思维，通过虚拟现实、增强现实、混合现实及互联网技术，从基本的感官体验进入深层次认知体验，对双创人才进行感性与理性有机融合的全过程训练培养，增强文化艺术管理专业教育的参与感、体验感，实现人才培养的多维体验、多终端、多渠道、多元素的跨界式融合。
（二）实践能力结构体系
应用型创新人才的培养需要把专业理论原理向实践技能与能力进行深度转化。文化艺术管理专业双师型教师，除具备双师型普遍共性特征外，还需具有专业知识结构基础上的实践理性和实践智慧。1.颠覆观念定式的能力。当前AI、5G技术渗透带来了整个艺术体系结构变革。传统的艺术相关概念已被颠覆；画廊、美术馆、艺术院校等各种文化艺术机构的职能也将发生根本性变化，将会有许多机遇与赋能空间的延展。在新业态面前，双师型师资应勇于面对，并有能力迎接扑面而来的各种艺术管理理论与实践的挑战。2.融合发展的引航能力。面对文化艺术领域未来发展的广阔前景，双师型师资必须紧抓机遇，利用自身优势探索跨行业、全方位融合的人才培养模式，突破传统思维中的教育壁垒，创新“智能+”模式下的当代文化艺术产业管理的复合型教育教学模式。如运用区块链、云计算、大数据等多种思维方式及智能平台，完善文化艺术管理双创人才培养的教育教学体系建设。3.凝固资源向动态资本转化的场景切换能力。AI技术向文化艺术管理领域深度渗透和沉浸式应用，使人类语言、图像、文字等转化为新的数字化资源。这种数字化资源提升了文化艺术的附加值，推进了产品数字化、智能化的实现，也促使凝固的文化艺术资源向动态的文化艺术资本转化。这一过程的实质是将一切时空界限打破，把散落的信息全样汇集、融合创新，形成新的产品和需求。通过信息的挖掘、传输、汇集和运用，原有文化资源的凝固场景转换成动态的数据场景。作为双创人才核心培养者，双师型师资应具备AI思维与创意转化能力，以引导学生在项目实践中完成文化艺术资源数据化产业的场景切换，在资源向资本转化的实际项目过程中，完成双创人才核心能力的本质性飞跃。这种切换会产生前所未有的多维效能。
参考文献：
文化观论文范文8
中国园林的审美讲究婉转自然、隔而不绝，不喜欢一眼望穿、平铺直叙，分割和流动是相对存在的。中国园林中用隔景的手法把一个大面积的园林分割为若干个小巧的景区并让其各具特色。圆明园四十景都各有特色，如万方安和、鸿慈永祜、山高水长、上下天光、杏花春馆、武陵春色、蓬岛瑶台、平湖秋月、坦坦荡荡等。而区域的分割则是通过水面、垒土、叠石、植物或建筑物隔景等方法做到的，广场中的空间分割同古典园林中的空间分割基本相同。
二、借景在空间互动中的作用
借景是空间流动的重要表现手法，狭义地说就是视线穿透了立足点所在的空间，而看见了这个空间外面的景物。借景的手法在中国造园的历史上由来已久，秦汉时期已有筑高台以瞻远景的做法，“如果说借景的初意是把园外之景纳入园内娱游观赏活动当中，那么南北朝时代谢灵运的‘罗曾崖于户里，列镜澜于窗前’的思想以开借景学说的先河”。计成在《园冶》中对借景的意义进行了进一步的扩展，提出了“借景”这个专业名词，并认为“夫借景，林园之最要者也”。计成把借景分为远借、邻借、仰借、俯借、因时而借。计成的“借景”论打破了前人只有借园外之景为园内游赏的狭义思维，认为景境不分内外远近，而且得景有时空声色的不同，并认为人是造园得景的主体。借景是从人与景境之间的整体的动态关系，由实践升华而具有传统园林文化特色的造园艺术创作的一个重要思想方法。《帝京景物略》中所记英国公新园是座别开生面的园林，它不在园内造景，几乎全靠借外景而造园。其中，对其借景有如下阐述：“园亭对者，桥也。过桥人种种，入我望中，与我分望。南海子而外，望云气五色，长周护者，万岁山也，左之而绿云者，园林也。东过而春夏烟绿，秋冬云黄者，稻田也。北过烟树，亿万家甍，烟缕上而白云横。西接西山，层层弯弯，晓青暮紫，近如可攀。”“过桥人种种，入我望中，与我分望”，道出借景的辩证关系。文中写园主人同桥上行人视线的互动，道出相互因借的道理，揭示出空间是相互流动的。“过桥人种种”也揭示出人的生活可借景入内成为可以观赏的景观。相互借景在现代广场中也是同样存在的。广场空间不同于私家园林，广场是个公共开放的空间，没有院墙阻隔四周，广场四周道路环绕，交通便利，广场内向四周借景都非常便利。“观赏周围世界”作为广场的基本功能之一，是说广场本身是一个借周围世界的景致为我所赏的空间。因为借景是相互的，在广场借得周围景物的同时周围的人们也借广场之景。行于环绕广场道路上的人同样会观望广场中的景致，文化空间中的景观也会在人们观望广场中景色的同时影响到广场外的人们。现代城市高楼耸立，广场周围亦是如此，广场借周围的建筑为景，可增加园内空间层次感，也可以使广场同周围的自然环境有机地结合起来。如果说置身在广场内时是以感受广场立面效果为主要目的，那么在广场周围的高楼上就可观得广场的鸟瞰效果，广场在平面上的精心设计和布局也可以为人们所欣赏。
三、对景与空间互动
对景是园中两景或多景相互因借的常用手法。位于园林轴线和风景线端点的景观叫做对景。对景可使景物相互观望，丰富园林景色。苏州留园中的石林小院，院北是揖峰轩，院南是石林小屋（半亭），两者相对，园中有数立峰，相互对视，景时隐时现，含蓄相对。对景在古典园林中多用于建筑相对，特别是能观景的建筑；但在现代广场的建设中建筑对景的出现是很少的，主要以静观或景区的相对为主。
四、结语
