任职资格报告范文1
关键词：差异化管理；任职资格；绩效考核；培训
1引言
差异化管理是近年来比较热门的话题，是指在人力资源管理的过程中，管理者对企业成员的管理并不是完全地“一视同仁”，而是应该因人而异实行差异化管理（于建，2017）。企业是一种具有其社会属性的组织形式，集合了不同价值和能力的人（江丽云，2015），企业要想实现战略目标和愿景，提升竞争力，就要充分考虑内部各个成员群体的差异，实施差异化管理，因人制宜的制定管理制度，使企业能够合理利用员工价值差异（黄育良，2014）。19世纪，差异化管理已有雏形，人力资本的价值（Barney，1991）和独特性（Wright＆McMahan，1992）是差异花管理的主要考虑因素。Lepark与Snell（1999）的人力资本雇佣模型（HRArchitecture），将企业成员按照价值和独特性两个维度，分为四个象限即四类企业成员：第一类是高价值高独特性的员工，例如高层管理人员、企业战略决策者。第二类是通过市场直接获得或者购买的人力资本，价值高但独特性低，例如会计师。第三类是合同租用类型员工，这类人独特性低且价值也相对较低，例如临时工、后勤人员等。第四类是需要战略联盟的成员，这些人具有很高的独特性，但不直接参与企业产品生产服务等工作的员工，例如科研人员、工程师等。企业可以根据这四种类型员工进行有针对性的差异化管理。回顾华为近几年的年报，内容中都有提到差异化管理的概念。作为国内首屈一指的大型通信民营企业，华为的管理体系可谓是企业管理界的领跑者，其许多管理制度都值得国内公司借鉴。华为在2017年的年报中提到：不断探索差异化的人才管理与评价机制，提升人才管理针对性和有效性。2018年年报同样提到：面向差异化人群和业务实行差异化管理，营造信任、协作、奋斗的组织氛围，持续激发组织活力。华为一直致力于打造强有力的干部团队，以责任和贡献为导向，重视对优秀干部的识别和选拔，坚持在成功实践中选拔和发展干部。基层员工被华为视为重要资本。员工任职资格制定以公司战略和目标为基础，清晰、明确；绩效考核关注贡献和责任；针对性的培训更是为员工绩效改进提供动力。创立三十多年来，华为公司从管理体系的跟随着，一路探索，至今成为领跑者，其对管理体系的不断创新为国内企业提供不少借鉴之处。
2研究方法与案例选择
本文采用单案例、描述性的案例研究方法。案例研究能够帮助人们全面了解复杂的现象，使研究保留最原始的、真实的生活中有意义的特征，如组织管理过程或某个产业的发展过程等（Yin，2004）。描述性的案例研究能够对案例进行厚实的描述与系统的理解，对动态的发展历程与所处的情境也会加以掌握从而获得一个比较全面整体的观点（郑伯埙，黄敏萍，2012）。本文选取华为作为研究对象。华为是全球领先通信技术公司，截至2018年，华为在全球160多个国家和地区拥有约18万人的员工队伍（胡惠婉，邢玉升，2019）。管理如此大规模的公司和成员，华为的管理体系必然有独特之处。通过翻阅文献发现，任职资格、绩效考核和培训作为人力资源管理大体系下重要环节，在华为的差异化管理中起着举足轻重的作用。本篇主要通过查阅华为年报和各类文献等数据，以Lepark和Snell提出的四种企业成员类型为基础，结合华为公司实际情况，将华为公司员工主要分为干部和基层员工，并从任职资格、绩效考核与培训三个方面对华为进行差异化管理的分析。
3华为的差异化管理分析
在华为的人力资源管理实践中，他们一直不断探索差异化的人力资源管理，将干部分为高级干部、中基层干部和主管类干部（任正非，1998），分层分类地对干部和基层员工设立有针对性地、具体的任职资格要求、绩效考核标准和培训体系。推动各类人才根据公司的战略目标不断提升专业技能，使他们能够在以能力和贡献为导向的人力资源管理中不断为公司创造价值。
3．1任职资格
任职资格是指任职者要完成其工作必须具备的知识、经验、技术、能力、素质和行为等，是对特定工作领域的工作人员工作能力的证明（吴春波，2010）。华为自1998年率先引进英国国家职业资格制度，经过不断调整变革，最后形成了适合自身的任职资格体系。《华为基本法》第四十二条提到，对管理干部的基本职责要求是能够根据公司的宗旨，主动负责的展开工作。使公司富有前途、工作富有成效、员工富有成就是管理者的三项基本职责。华为在2017年和2018年的年报中指出，在对干部的选拔上，看重使命感和责任感，需要具备战略洞察力和决断力的领导者，富有战役管控能力、崇尚战斗意志和自我牺牲的干部更容易走上各级重要的管理岗位。华为对干部地任职资格有十分严格地要求，制定了《华为公司改进作风的八条要求》（简称“干部八条”）、《中高层管理者绩效承诺管理办法》和《干部行为准则》等（黄伟文，2015）。高层干部的任职资格评定工作，由任正非亲自主持，高级副总裁以上级别的干部一起参与评定工作。对于基层员工，华为同样颁布了《华为的优秀员工16项标准》，强调他们能够在各自的专业技术领域要具备必备的知识、专业经验、专业技能和专业成果（洪亮，周艺萍，2009）。华为的任职资格管理以企业的战略和目标为导向，对干部和员工做出了明确的要求。强调干部对公司中长期目标的实践能力，具备对公司整体运营的管控能力，能够打造高绩效地团队。对员工规范其价值观，制定出完成本职工作必须具备的专业技能标准。任职资格不仅提出了对于干部和员工再起工作岗位的具体要求，也为接下来的绩效考核和培训制定了标准。
3．2绩效考核
《华为基本法》第六十六条提到，员工和干部的考评有明确目标和要求。华为建立干部的定期述职制度，将与员工的沟通纳入对各级干部的考核。对高层管理者的考核，华为强调对中长期项目的管控，聚焦于长远目标。《华为基本法》第七十六条提到华为对中高层经营管理部门实行目标责任制考核，对职能和行政管理部门实行任务责任制的考核，实行10％的末位淘汰制，主要评估方式是通过季度和年度活动报告。华为对基层作业部门实行计量责任制的定额控制，对基层员工的考核强调其工作任务的完成程度和自我完善，同样采用季度考评和年度总评的方式，利用末位淘汰法，综合考量员工的责任意识、团队精神、思想道德和技能等，将员工分为ABC三个等级：5％为A档次，45％为B档次，45％是C档次，剩下5％是最末一档。如果员工连续几个月都被评为C或者末档，就面临降级或者淘汰（黄志伟，2017）。华为对干部和员工的绩效考核方式和侧重点有所不同。通过季度考评和年度总评的方式对员工的工作态度、能力和绩效等方面进行考核。对干部的考核则通过定期述职和报告的形式，对比任职资格要求，重视对公司运营的宏观控制。
3．3培训
华为的培训体系是分层分类，有针对性的。华为大学设立高级行政、研发、营销等干部培训中心（洪亮，2010），采用案例研讨、角色扮演、管理游戏等培训方法。开发了“学习———练习———行动”的培训模式，帮助管理层深入了解和掌握任职资格要求，提升战略决策、运营中长期项目和管理员工团队的技能，达到公司期望的标准（高敬原，2013）。华为针对不同岗位为员工提供有针对性的培训（邵子桐，2017）。例如，培训体系中的新员工培训系统，帮助新入职的员工掌握公司基本工作常识和企业文化，并强化其专业工作所需要的技能（高敬原，2013）。技术、营销、生产培训系统与任职资格要求紧密结合，强化员工的工作能力，帮助公司完成战略目标。华为以任职资格要求为基础，对员工和干部的培训方式内容做了区分。针对干部设立各种干部培训中心，运用管理游戏等培训方式，提升干部综合运营和管控能力。针对员工不同岗位和类别，提供针对性培训，提升他们完成本职工作所需要的专业技能，使员工具备实现企业战略目标和愿景的能力。
4结论和启示
任职资格报告范文2
关键词：规划纲要;教师队伍建设;教师教育
国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)∃(以下简称规划纲要!)是指导我国今后十年教育改革与发展的纲领性文件。规划纲要!序言的第一句是:百年大计,教育为本。!而在保障措施!中又特别强调了加强教师队伍建设!,其中第一句就是:教育大计,教师为本。!这从很大程度上说明了,教育对于国家的发展有多重要,教师对于教育的发展就有多重要。中小学教师队伍建设的意义再强调也不算过份。规划纲要!提出:要创造有利条件,鼓励教师和校长在实践中大胆探索,创新教育思想、教育模式和教育方法,形成教学特色和办学风格,造就一批教育家,倡导教育家办学。!研究表明,落实规划纲要!,加强教师与校长队伍的建设,造就一批教育家!,至少有三项关键性的基础工作:一是要加大教师与校长队伍建设的制度与机制创新;二是要加强教师与校长的培训;三是要进一步改革我国的教师教育。
一、加大教师与校长队伍建设的制度与机制创新
教师与校长队伍建设制度与机制的创新,是造就一批教育家!的重要保障。当前,从我国教师与校长队伍建设的实际需要来说,在制度与机制创新方面的主要举措应包括:
(一)加快完善教师资格制度建设
无论是教育家型的教师,还是教育家型的校长,都是从合格教师与校长中产生的。因而,从入门时就把好进口关!对整体提升教师队伍的素质就有十分重要意义。为此规划纲要!指出:完善并严格实施教师准入制度,严把教师入口关。国家制定教师资格标准,提高教师任职学历标准和品行要求。建立教师资格证书定期登记制度。省级教育行政部门统一组织中小学教师资格考试和资格认定,县级教育行政部门按规定履行中小学教师的招聘录用、职务(职称)评聘、培养培训和考核等管理职能。!很显然,落实其精神,其关键是要做好:1、尽快启动教师资格考试改革试点教师资格制度改革试点工作是一项重大的改革举措,它有利于进一步提高教师专业化水平,完善教师资格制度,严把教师职业入口关。通过试点,改革现行的教师资格认定办法和程序,强化教育教学能力要求,严格教师职业准入门槛,探索教师资格考试和定期注册办法,为国家全面实施公平、竞争、规范的教师资格制度提供成功经验,这是一条激励教师专业成长的有效途径。试点工作应就考试目的、考试对象、考试方式、考试科目以及考试标准等方面做作明确的规定。2、做好启动教师资格定期注册制度试点教师资格定期注册制度是改革现行教师资格实际存在的一次性认定终身制为教师资格定期注册制度,它将会有效激励教师不断提高自身素质,促进他们的专业持续地成长。要明确各省、市县两组教师资格定期注册的职责权限;明确教师资格定期注册、暂缓注册或不予注册的条件;明确教师资格定期注册的程序以及相关处罚措施。总之,改革试点要以科学发展观为指导,以建设高素质教师队伍为宗旨,以倡导教师专业化为导向,以提高教育教学能力建设为重点,严格教师资格考试和定期注册程序,完善教师资格制度,严把教师职业入口关,有力地促进教师素质和能力的提升。
(二)抓紧研制中小学校长任职资格标准与相关政策文件
规划纲要指出:制定校长任职资格标准,促进校长专业化,提高校长管理水平。!其实,早在2008年4月,教育部人事司就已委托全国教师教育学会开展中国中小学校长专业标准的研究,并专文下达立项通知(教人司&2008∋129号)。全国教师教育学会根据教育部人事司的要求认真地开展了调查研究与咨询报告的起草工作。中小学校长专业标准是一指引性的文件,它为国家与各地进一步研制中小学校长任职资格标准、中小学校长任职培训的课程标准,乃至中小学校长的评价标准提供了基础。1、中小学校长任职资格标准的研制。在明确中小学校长专业要求的基础上,各地的中小学校长任职资格标准还应当根据实际情况对中小学校长的学历、教育工作经历、思想政治素质等方面提出要求。尽快研制中小学校长任职资格标准对完善中小学校长的选拔与任用有重要意义。2、中小学校长任职资格培训的课程标准的研制。我国中小学校长培训分为任职资格培训、提高性培训与高级研修等多个层次。任职资格培训是为侯任校长与初任校长而准备的培训,这一培训应当紧扣中小学校长任职的专业要求。要改变目前我国中小学校长任职资格培训中客观存在的因人设课!、随意设课!的状况,就需要有关机构认真研制中小学校长任职资格培训的课程标准,以此作为中小学校长任职资格培训的依据。这样才能不断提高中小学校长任职资格培训的质量,提高我国中小学校长的整体素质。3、中小学校长的评价标准的研制。校长评价对校长的发展,从而对学校的发展有着极大的引导作用。这一作用很大程度上是通过评价标准的导向而实现的。因而,各地都需要从自己的实际出发,积极研制中小学校长下评价标准。在多方面专家的努力下,以促进中小学校长专业发展为主要目标的#中国中小学校长专业基本标准∃已初步成型。在进一步完善的基础上加紧研制以中小学校长任职资格标准为重点的相关政策,这将极大地促进我们中小学校长队伍的专业化建设。
(三)加快探索校长职级制的步伐
校长职级制是推动校长专业化发展的又一重要举措。从目前全国各地试点的校长职级制工作来看,还是十分成功的。总结这些试点较为成功地区的经验,总体看来,在推进过程中,一定要抓好如下几个关键问题:1、制定各级等校长的任职条件。校长任职条件规定,校长任职必须要具备基本条件和具体条件:基本条件是每一个参加评定职级的校长必须具备的条件,它具有同一性;具体条件是评定不同等级时校长所应该具备的相应条件,它具有导向性;2、规定考评、聘任、晋升各级等校长的工作程序。3、制定评审各级等校长的绩效指标。考核内容包括任职年限、政治思想素质、岗位实际工作能力和工作实绩等。以校长的职务职责和所承担的工作任务为考核的基本依据,评分标准可分一定的等级,制定不同的权重进行考核。相信随着#中国中小学校长专业基本标准∃的出台以及我们校长职级制推进,我们中小学校长队伍的整体素质将会有进一步的提升。在制度与机制的试点与创新中,下列几对关系必须处理好:第一,制度与落实的关系。反思我们以往的工作,很多地方不是没有制度,或者说没有规定,而是没有按制度与规定来落实。在试点过程中,关键是建立好的制度,要形成好的长效机制,教师的专业发展是一个持续的、系统的发展过程。只有好的机制,才能使制度设计过程中的设想得以落实。第二,资格考试与认定的关系。这就需要我们各职能部门明确分工,相互配合,切实抓好这一工作。第三,在编在岗的重新注册、定期注册、暂缓注册及不予注册的关系。一定要明确在编在岗的重新注册、定期注册、暂缓注册及不予注册的边界,使方案具有更强的操作性。
二、加强教师与校长的培训
教师队伍整体素质的提升与校长队伍整体素质的提升,都离不开培训。我国的教师培训与校长培训的实践也确实证明了培训对于提升教师与校长队伍素质的作用是显著的。为了造就教育家办学的局面,应该做到:
(一)进一步提升教师和校长培训的水平与质量
从目前国家对教师与校长培训的投入来看,其经费增长的幅度是有目共睹的。在国家对教师与校长的培训如此重视之下,各级教育干部培训机构要加强自身建设,努力提升培训的水平与质量。为此:1、在国家、省(直辖市)、地级市、县四级的全国教育干部培训体系中,要依托优质资源,发挥其示范辐射作用;同时,各省、直辖市也应建立相应的教师研修中心,支持各市、区县建立相应教师研修中心,形成在省教师研修中心指导下的教师培训网络体系。2、在目前以实行五年一周期的中小学校长和教师培训的过程中,要以提高实施素质教育能力和水平为重点,紧紧地围绕实施与推进素质教育过程中的难点与热点进行培训,加大培训过程中理论与实践的高度结合。3、加大农村教师与校长队伍的专项培训工作,对农村边远地区的教师与校长培训要实行倾斜政策。造就一批教育家!是一个系统工程,培训是促进他们成为教育家的重要环节。同时,一批教育家的形成,也需要我们高校在师资培养模式和课程方面,进行不断的改革与创新,不断提高新师资的培养质量。
(二)积极探索
造就一批教育家!的多样化培训方式教育部中学校长培训中心根据总理提出的关于提倡教育家办学的指示精神和中央干部教育工作会议提出的分层次、分类别、大规模培训干部的指示精神,按照#教育干训十一五规划∃提出的,举办实施素质教育高级研修班,培养一批引领中小学改革发展的专家型校长的部署,已于去年7月举办第1期全国优秀中学校长高级研究班,第2期也于今年7月开班,受教育部委托,该班将连续举办5期。为进一步促进教育家型校长的成长,培养造就教育家型校长正在积极地探索。近年来,浙江省、江苏省等地也正在实施浙派教育家共同体!建设、江苏人民教育家培养工程!等工作,他们选拔一批特级教师及办学成效显著有办学追求的中小学校长进行重点培养,使他们成长为国内外有重要影响、具有鲜明教育风格的人民教育家。此外,由上海市教委、江苏省教育厅、浙江省教育厅三地联合举办的长三角地区中小学名校长培训班!也将于九月中旬在教育部设在华东师范大学的中学校长培训中心启动。
(三)认真研究
教育家型教师与校长的培训方式提升培训质量,培训内容重要,培训方式也很重要。众所周知,校长对学校的领导首先是思想的领导,因此,教育家型校长的一个显著特征就是要能形成自身独特的教育思想。可以说,在为期1-3年的高研班培训期间,其核心工作就是围绕为了这些校长早出思想并出好思想。在这个过程中,其培训要点有:1、隐性知识显性化。人所知的,往往比其所能说的与能写的要多得多。在我国的校长队伍中,校长们具有大量的隐性智慧,如何将其潜在的、隐性的知识显性化,是培训过程中重点之一。每位校长在办教育、抓管理过程中也积累了很多的经验,这些知识有不少是隐性而尚不能言传的。把它们加以显性化,一来可以帮助自己提炼思想,同时也可以使更多的教育同行得以分享。2、感性认识理性化。感性认识带有偶然性,感性认识的理性化就是不断地排除偶然性,从而不断逼近事物的本质,使校长自己的办学思想在规律性的水平上提炼出来。校长在办学中的诸多实践,有成功的经验,也有失败的教训,感性认识理性化就是要校长从理性的角度去厘清和思考这些问题的重要过程。3、零散知识系统化。办学过程中,校长掌握了丰富的知识,而这些知识,往往是零散的,缺乏系统性,难以形成体系,如果不把这些知识加以理性思考,加以系统整体,那么校长的一些好的具有借鉴意义的做法,只能仅仅地停留在做法与想法!上。4、办学主题体系化。上述三个过程,其实质是让校长结合自身多年的办学经验,经过培训过程中个体的反思、同伴的交流与专家的引领等过程,凝炼出在长期的办学实践中办学的确定性!,或者称为办学主题,它是校长形成其个性化办学思想的阿基米德点!。而体系化!,就是将此核心的概念在思维的行程中导致具体的再现!。即形成教育家型校长最主要的外在特征个性化的办学思想体系。造就一批教育家,倡导教育学办学!,是我国一项长期的工作。这需要党和政府的关心,需要政策的支持,需要制度与机制的创新,也需要培训的跟进。当我们有了足够的外部保障时,能不能成为教育家,则更多地需要教师与校长自身不断的努力。教师与校长一定要树立这样的理念:我们不一定能成为教育家,但一定要有教育家一样的追求;作为教育工作者,我们一定要明大势,立大志,聚大智,做大事!;培训不一定能出教育家,但培训是早出并出好教育家的重要途径。宣传这一理念,营造这种氛围,对造就一大批教育家有着重要的意义。提倡教育家办学,是教育改革发展的必然要求。党和国家领导人对教育家问题的关注,对教育家办学的呼唤不仅反映了国家领导人对教育家问题的认识,也反映了他们对提升各级各类教育质量的殷切期望,同时也代表了人民群众对提供优质教育的强烈愿望。我们坚信,只要坚持规划纲要!的指导思想,切实有效地落实规划纲要!的有关措施,那么教育家办学!的春天就会到来。
三、深化教师教育的改革
我国每年约需补充25万中小学教师,还有一大批在职教师需要接受知识补偿、技能补偿,乃至学历补偿教育。目前我国教师教育还不能充分满足建设一支高素质教师队伍的需要。进一步深化教师教育的改革,以满足规划纲要!提出的我国教师队伍建设的要求,任重道远。深化教师教育的改革至少包括教师教育招生制度的改革、教师教育培养过程改革,其中主要是课程体系的改革以及教师教育师资队伍结构的调整等多个方面的问题。
(一)改革教师教育招生制度规划纲要
提出的多元化高等学校招生政策,师范院校要先行先试:择优录取在高考中成绩优异又有志于从教的高中生;自主录取素质较高,学有专长的毕业生;大胆录取诚信经得起检验的高中校长的推荐生;定向录取面向农村与西部地区从教的志愿生,国家与地方政府给予他们财政与其他政策的支持;直接录取在教育实践中取得一定成就、富有潜力的委培生。中国还有一大批学历未能达标的,以及学历需要进一步提高的教师,他们急需各种途径的学历补偿教育。现在人们一谈学制改革就谈本硕连读、硕博连读,这当然是很有意义的,但是,中国基础教育质量大面积的提高更需要诸如专升本!的学历教育,包括中专升本科以及大专升本科的教育。高等师范院校,尤其是中西部的地方高等师范院校要努力为他们提供这样的机会。教育专业硕士、专业博士,以及其他各类专业学位的教育要坚持问题为本,实践导向!的理念。对在教育实践中取得一定成就、富有潜力的委培生给予免试入学的机会。唯分是取!只能把中国的专业学位教育带进死胡同,几乎没有可能培养出一大批一线优秀人才的。
(二)改革教师教育课程体系
以学思结合、知行统一、因材施教!为原则,实行通识类课程+学科组课程+教学技能提高性课程结合的课程体系。积极开发研究性的教师教育课程,把研究性学习贯穿师范生培养的全过程。要改变对通识类课程的理解,从现代学生的实际出发,也就是从教师的实际需要出发,凡是所有学科教师都应当掌握的知识就是通识类课程所需覆盖的知识,包括节能减排!、手机互动!与金融危机!等等都是现代教师必须通识的,因而,它们也应该走进通识课程。现代教师教育的通识课程不一定就是传统意义上的大文!、大理!的概念。华东师范大学最早提出了专业知识!与相邻专业知识!的概念。推而广之,现代教师教育的学科知识也不只是本学科的知识,它包括本学科的知识与相邻学科的知识。学科知识当然还包括学科发展史与学科方法论的知识,这对现代教师素质的全面提升都很重要。教学技能提高性课程应当是基于现代教育学与心理学又超越教育学与心理学的。它以理论+理论指导下的操作与技能!为主要特征。诚如一位中学校长所言:课堂教学从技术密集向劳动密集的退化是当代我国教学效益不高的主要原因!。学了一大堆理论,面对渴望知识,渴求成长的学生,竟然不懂如何教育教学,这是我国教师教育的悲哀。
(三)教师教育师资队伍结构的调整无长不稳
任职资格报告范文3
关键词：规划纲要;教师队伍建设;教师教育
国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)∃(以下简称规划纲要!)是指导我国今后十年教育改革与发展的纲领性文件。规划纲要!序言的第一句是:百年大计,教育为本。!而在保障措施!中又特别强调了加强教师队伍建设!,其中第一句就是:教育大计,教师为本。!这从很大程度上说明了,教育对于国家的发展有多重要,教师对于教育的发展就有多重要。中小学教师队伍建设的意义再强调也不算过份。规划纲要!提出:要创造有利条件,鼓励教师和校长在实践中大胆探索,创新教育思想、教育模式和教育方法,形成教学特色和办学风格,造就一批教育家,倡导教育家办学。!研究表明,落实规划纲要!,加强教师与校长队伍的建设,造就一批教育家!,至少有三项关键性的基础工作:一是要加大教师与校长队伍建设的制度与机制创新;二是要加强教师与校长的培训;三是要进一步改革我国的教师教育。
一、加大教师与校长队伍建设的制度与机制创新
教师与校长队伍建设制度与机制的创新,是造就一批教育家!的重要保障。当前,从我国教师与校长队伍建设的实际需要来说,在制度与机制创新方面的主要举措应包括:
(一)加快完善教师资格制度建设
无论是教育家型的教师,还是教育家型的校长,都是从合格教师与校长中产生的。因而,从入门时就把好进口关!对整体提升教师队伍的素质就有十分重要意义。为此规划纲要!指出:完善并严格实施教师准入制度,严把教师入口关。国家制定教师资格标准,提高教师任职学历标准和品行要求。建立教师资格证书定期登记制度。省级教育行政部门统一组织中小学教师资格考试和资格认定,县级教育行政部门按规定履行中小学教师的招聘录用、职务(职称)评聘、培养培训和考核等管理职能。!很显然,落实其精神,其关键是要做好:1、尽快启动教师资格考试改革试点教师资格制度改革试点工作是一项重大的改革举措,它有利于进一步提高教师专业化水平,完善教师资格制度,严把教师职业入口关。通过试点,改革现行的教师资格认定办法和程序,强化教育教学能力要求,严格教师职业准入门槛,探索教师资格考试和定期注册办法,为国家全面实施公平、竞争、规范的教师资格制度提供成功经验,这是一条激励教师专业成长的有效途径。试点工作应就考试目的、考试对象、考试方式、考试科目以及考试标准等方面做作明确的规定。2、做好启动教师资格定期注册制度试点教师资格定期注册制度是改革现行教师资格实际存在的一次性认定终身制为教师资格定期注册制度,它将会有效激励教师不断提高自身素质,促进他们的专业持续地成长。要明确各省、市县两组教师资格定期注册的职责权限;明确教师资格定期注册、暂缓注册或不予注册的条件;明确教师资格定期注册的程序以及相关处罚措施。总之,改革试点要以科学发展观为指导,以建设高素质教师队伍为宗旨,以倡导教师专业化为导向,以提高教育教学能力建设为重点,严格教师资格考试和定期注册程序,完善教师资格制度,严把教师职业入口关,有力地促进教师素质和能力的提升。
(二)抓紧研制中小学校长任职资格标准与相关政策文件
规划纲要指出:制定校长任职资格标准,促进校长专业化,提高校长管理水平。!其实,早在2008年4月,教育部人事司就已委托全国教师教育学会开展中国中小学校长专业标准的研究,并专文下达立项通知(教人司&2008∋129号)。全国教师教育学会根据教育部人事司的要求认真地开展了调查研究与咨询报告的起草工作。中小学校长专业标准是一指引性的文件,它为国家与各地进一步研制中小学校长任职资格标准、中小学校长任职培训的课程标准,乃至中小学校长的评价标准提供了基础。1、中小学校长任职资格标准的研制。在明确中小学校长专业要求的基础上,各地的中小学校长任职资格标准还应当根据实际情况对中小学校长的学历、教育工作经历、思想政治素质等方面提出要求。尽快研制中小学校长任职资格标准对完善中小学校长的选拔与任用有重要意义。2、中小学校长任职资格培训的课程标准的研制。我国中小学校长培训分为任职资格培训、提高性培训与高级研修等多个层次。任职资格培训是为侯任校长与初任校长而准备的培训,这一培训应当紧扣中小学校长任职的专业要求。要改变目前我国中小学校长任职资格培训中客观存在的因人设课!、随意设课!的状况,就需要有关机构认真研制中小学校长任职资格培训的课程标准,以此作为中小学校长任职资格培训的依据。这样才能不断提高中小学校长任职资格培训的质量,提高我国中小学校长的整体素质。3、中小学校长的评价标准的研制。校长评价对校长的发展,从而对学校的发展有着极大的引导作用。这一作用很大程度上是通过评价标准的导向而实现的。因而,各地都需要从自己的实际出发,积极研制中小学校长下评价标准。在多方面专家的努力下,以促进中小学校长专业发展为主要目标的#中国中小学校长专业基本标准∃已初步成型。在进一步完善的基础上加紧研制以中小学校长任职资格标准为重点的相关政策,这将极大地促进我们中小学校长队伍的专业化建设。
(三)加快探索校长职级制的步伐
校长职级制是推动校长专业化发展的又一重要举措。从目前全国各地试点的校长职级制工作来看,还是十分成功的。总结这些试点较为成功地区的经验,总体看来,在推进过程中,一定要抓好如下几个关键问题:1、制定各级等校长的任职条件。校长任职条件规定,校长任职必须要具备基本条件和具体条件:基本条件是每一个参加评定职级的校长必须具备的条件,它具有同一性;具体条件是评定不同等级时校长所应该具备的相应条件,它具有导向性;2、规定考评、聘任、晋升各级等校长的工作程序。3、制定评审各级等校长的绩效指标。考核内容包括任职年限、政治思想素质、岗位实际工作能力和工作实绩等。以校长的职务职责和所承担的工作任务为考核的基本依据,评分标准可分一定的等级,制定不同的权重进行考核。相信随着#中国中小学校长专业基本标准∃的出台以及我们校长职级制推进,我们中小学校长队伍的整体素质将会有进一步的提升。在制度与机制的试点与创新中,下列几对关系必须处理好:第一,制度与落实的关系。反思我们以往的工作,很多地方不是没有制度,或者说没有规定,而是没有按制度与规定来落实。在试点过程中,关键是建立好的制度,要形成好的长效机制,教师的专业发展是一个持续的、系统的发展过程。只有好的机制,才能使制度设计过程中的设想得以落实。第二,资格考试与认定的关系。这就需要我们各职能部门明确分工,相互配合,切实抓好这一工作。第三,在编在岗的重新注册、定期注册、暂缓注册及不予注册的关系。一定要明确在编在岗的重新注册、定期注册、暂缓注册及不予注册的边界,使方案具有更强的操作性。
二、加强教师与校长的培训
教师队伍整体素质的提升与校长队伍整体素质的提升,都离不开培训。我国的教师培训与校长培训的实践也确实证明了培训对于提升教师与校长队伍素质的作用是显著的。为了造就教育家办学的局面,应该做到:
(一)进一步提升教师和校长培训的水平与质量
从目前国家对教师与校长培训的投入来看,其经费增长的幅度是有目共睹的。在国家对教师与校长的培训如此重视之下,各级教育干部培训机构要加强自身建设,努力提升培训的水平与质量。为此:1、在国家、省(直辖市)、地级市、县四级的全国教育干部培训体系中,要依托优质资源,发挥其示范辐射作用;同时,各省、直辖市也应建立相应的教师研修中心,支持各市、区县建立相应教师研修中心,形成在省教师研修中心指导下的教师培训网络体系。2、在目前以实行五年一周期的中小学校长和教师培训的过程中,要以提高实施素质教育能力和水平为重点,紧紧地围绕实施与推进素质教育过程中的难点与热点进行培训,加大培训过程中理论与实践的高度结合。3、加大农村教师与校长队伍的专项培训工作,对农村边远地区的教师与校长培训要实行倾斜政策。造就一批教育家!是一个系统工程,培训是促进他们成为教育家的重要环节。同时,一批教育家的形成,也需要我们高校在师资培养模式和课程方面,进行不断的改革与创新,不断提高新师资的培养质量。
(二)积极探索
造就一批教育家!的多样化培训方式教育部中学校长培训中心根据总理提出的关于提倡教育家办学的指示精神和中央干部教育工作会议提出的分层次、分类别、大规模培训干部的指示精神,按照#教育干训十一五规划∃提出的,举办实施素质教育高级研修班,培养一批引领中小学改革发展的专家型校长的部署,已于去年7月举办第1期全国优秀中学校长高级研究班,第2期也于今年7月开班,受教育部委托,该班将连续举办5期。为进一步促进教育家型校长的成长,培养造就教育家型校长正在积极地探索。近年来,浙江省、江苏省等地也正在实施浙派教育家共同体!建设、江苏人民教育家培养工程!等工作,他们选拔一批特级教师及办学成效显著有办学追求的中小学校长进行重点培养,使他们成长为国内外有重要影响、具有鲜明教育风格的人民教育家。此外,由上海市教委、江苏省教育厅、浙江省教育厅三地联合举办的长三角地区中小学名校长培训班!也将于九月中旬在教育部设在华东师范大学的中学校长培训中心启动。
(三)认真研究
教育家型教师与校长的培训方式提升培训质量,培训内容重要,培训方式也很重要。众所周知,校长对学校的领导首先是思想的领导,因此,教育家型校长的一个显著特征就是要能形成自身独特的教育思想。可以说,在为期1-3年的高研班培训期间,其核心工作就是围绕为了这些校长早出思想并出好思想。在这个过程中,其培训要点有:1、隐性知识显性化。人所知的,往往比其所能说的与能写的要多得多。在我国的校长队伍中,校长们具有大量的隐性智慧,如何将其潜在的、隐性的知识显性化,是培训过程中重点之一。每位校长在办教育、抓管理过程中也积累了很多的经验,这些知识有不少是隐性而尚不能言传的。把它们加以显性化,一来可以帮助自己提炼思想,同时也可以使更多的教育同行得以分享。2、感性认识理性化。感性认识带有偶然性,感性认识的理性化就是不断地排除偶然性,从而不断逼近事物的本质,使校长自己的办学思想在规律性的水平上提炼出来。校长在办学中的诸多实践,有成功的经验,也有失败的教训,感性认识理性化就是要校长从理性的角度去厘清和思考这些问题的重要过程。3、零散知识系统化。办学过程中,校长掌握了丰富的知识,而这些知识,往往是零散的,缺乏系统性,难以形成体系,如果不把这些知识加以理性思考,加以系统整体,那么校长的一些好的具有借鉴意义的做法,只能仅仅地停留在做法与想法!上。4、办学主题体系化。上述三个过程,其实质是让校长结合自身多年的办学经验,经过培训过程中个体的反思、同伴的交流与专家的引领等过程,凝炼出在长期的办学实践中办学的确定性!,或者称为办学主题,它是校长形成其个性化办学思想的阿基米德点!。而体系化!,就是将此核心的概念在思维的行程中导致具体的再现!。即形成教育家型校长最主要的外在特征个性化的办学思想体系。造就一批教育家,倡导教育学办学!,是我国一项长期的工作。这需要党和政府的关心,需要政策的支持,需要制度与机制的创新,也需要培训的跟进。当我们有了足够的外部保障时,能不能成为教育家,则更多地需要教师与校长自身不断的努力。教师与校长一定要树立这样的理念:我们不一定能成为教育家,但一定要有教育家一样的追求;作为教育工作者,我们一定要明大势,立大志,聚大智,做大事!;培训不一定能出教育家,但培训是早出并出好教育家的重要途径。宣传这一理念,营造这种氛围,对造就一大批教育家有着重要的意义。提倡教育家办学,是教育改革发展的必然要求。党和国家领导人对教育家问题的关注,对教育家办学的呼唤不仅反映了国家领导人对教育家问题的认识,也反映了他们对提升各级各类教育质量的殷切期望,同时也代表了人民群众对提供优质教育的强烈愿望。我们坚信,只要坚持规划纲要!的指导思想,切实有效地落实规划纲要!的有关措施,那么教育家办学!的春天就会到来。
三、深化教师教育的改革
我国每年约需补充25万中小学教师,还有一大批在职教师需要接受知识补偿、技能补偿,乃至学历补偿教育。目前我国教师教育还不能充分满足建设一支高素质教师队伍的需要。进一步深化教师教育的改革,以满足规划纲要!提出的我国教师队伍建设的要求,任重道远。深化教师教育的改革至少包括教师教育招生制度的改革、教师教育培养过程改革,其中主要是课程体系的改革以及教师教育师资队伍结构的调整等多个方面的问题。
(一)改革教师教育招生制度规划纲要
提出的多元化高等学校招生政策,师范院校要先行先试:择优录取在高考中成绩优异又有志于从教的高中生;自主录取素质较高,学有专长的毕业生;大胆录取诚信经得起检验的高中校长的推荐生;定向录取面向农村与西部地区从教的志愿生,国家与地方政府给予他们财政与其他政策的支持;直接录取在教育实践中取得一定成就、富有潜力的委培生。中国还有一大批学历未能达标的,以及学历需要进一步提高的教师,他们急需各种途径的学历补偿教育。现在人们一谈学制改革就谈本硕连读、硕博连读,这当然是很有意义的,但是,中国基础教育质量大面积的提高更需要诸如专升本!的学历教育,包括中专升本科以及大专升本科的教育。高等师范院校,尤其是中西部的地方高等师范院校要努力为他们提供这样的机会。教育专业硕士、专业博士,以及其他各类专业学位的教育要坚持问题为本,实践导向!的理念。对在教育实践中取得一定成就、富有潜力的委培生给予免试入学的机会。唯分是取!只能把中国的专业学位教育带进死胡同,几乎没有可能培养出一大批一线优秀人才的。
(二)改革教师教育课程体系
以学思结合、知行统一、因材施教!为原则,实行通识类课程+学科组课程+教学技能提高性课程结合的课程体系。积极开发研究性的教师教育课程,把研究性学习贯穿师范生培养的全过程。要改变对通识类课程的理解,从现代学生的实际出发,也就是从教师的实际需要出发,凡是所有学科教师都应当掌握的知识就是通识类课程所需覆盖的知识,包括节能减排!、手机互动!与金融危机!等等都是现代教师必须通识的,因而,它们也应该走进通识课程。现代教师教育的通识课程不一定就是传统意义上的大文!、大理!的概念。华东师范大学最早提出了专业知识!与相邻专业知识!的概念。推而广之,现代教师教育的学科知识也不只是本学科的知识,它包括本学科的知识与相邻学科的知识。学科知识当然还包括学科发展史与学科方法论的知识,这对现代教师素质的全面提升都很重要。教学技能提高性课程应当是基于现代教育学与心理学又超越教育学与心理学的。它以理论+理论指导下的操作与技能!为主要特征。诚如一位中学校长所言:课堂教学从技术密集向劳动密集的退化是当代我国教学效益不高的主要原因!。学了一大堆理论,面对渴望知识,渴求成长的学生,竟然不懂如何教育教学,这是我国教师教育的悲哀。
(三)教师教育师资队伍结构的调整无长不稳
任职资格报告范文4
本研究认真分析高等职业院校教师职称评审过程中存在的问题，结合多年来从事师资管理工作的实践，对高职院校教师职称评聘工作进行了深入的探讨，提出具有可操作性的方法与建议，从而为科学地建立高职院校教师专业技术职称评审指标体系的框架提供研究基础。
一、高职院校教师职称评聘中存在的问题
结合多年来在人事部门从事师资管理工作，具体参与、组织、实施教师职称评聘工作的经历与实践，有以下几点体会。
1.高职院校尚未完全实行专业技术职务评聘制度。教师职务是根据学校所承担的教学、科研工作等任务需要所设置的有明确职责、任职条件和任职期限的工作岗位。职称即专业技术职务任职资格是一种等级称号，是对教师过去学术成就、工作能力的评价和承认，是通过专业评审组评审或者考试取得的，是终身的。评只解决了资格问题，只有聘上才能享受相应待遇，但目前在大部分高职高专院校里没有完全实行真正意义上的聘任制，评上就等于聘了，实行的是终身制，而不是真正意义上的聘任制。这就使得一部分教师岗位意识淡漠，职务、职称概念模糊，以为评上职务任职资格（职称）就终身拥有了该职务。由于这些错误的观念，导致部分人将工作的重心放在评前的努力上，而一旦得到晋升就感到万事大吉，原有的那种热情和动力就销声匿迹了，尤其是评上正高级职称后，更变得不思进取，这大大阻碍了高等职业教育事业的发展，失去了专业技术职务的聘任制对人才的激励作用和对竞争机制的促进作用的原有意义。
2.没有形成符合高职院校教育特色的职称评定体系。高等职业教育培养社会生产、管理、服务一线的应用型和技能型人才，教师必须是既有丰富的专业知识又有较强专业实践能力的“双师型”教师，必须具备学习新知识的能力、较强的教学研究能力和教学创新能力、较强的专业实践和操作能力、较强的科学研究能力及社会交往与人际沟通能力，对其能力素质的要求是与普通高等院校教师不同的。目前，天津市高职院校教师职称评审的文件依据仍然使用2001年出台的普通高校和成人高校教师职称评审文件，尚没有出台独立的高职教师评审文件。虽然部分院校结合本校实际情况和天津市人事局、教委的相关文件精神制定了本校的教师职称评定方案，但还是参照普通高校和成人高校的评审条件进行。在高职教师职称评定的具体实施中，完全用普通高校教师职称评定标准审定高职院校教师的任职资格，这对高等职业院校的教师显然是有失公正的。这些评审指标过于注重对科研能力的评判，轻教学业绩和实践技能，特别是高级职称评定过程中，还是在理论教学课和科研项目上进行严格的质和量的考察，对于凸显高等职业技术院校教育特色和理念的实践技能课往往忽视，建立一整套符合高职院校教师岗位特点的科学合理的评审标准体系势在必行。
3.缺少科学合理的考核监督评价体系。大多数高职院校，教师通过职称评审取得相应任职资格予以聘任后，似乎就完成了“历史使命”，缺少对受聘人员的聘期管理和聘后考核。没有形成详细实用的符合高等职业教育体系的考核标准，虽然每年或者每个学期各校都在进行各类人员的考核，但普遍流于形式，考核的结果无法同续聘、解聘、晋升、奖惩等管理措施挂钩，形成重评审、轻考核，重聘任、轻管理的现象，对专业技术人员无法形成准确的约束力和客观的评价性，考核的激励竞争机制无法充分发挥出来，使专业技术人员失去竞争意识和进取精神，不利于队伍整体的成长与发展。
二、我院在教师职称评审推荐具体实施过程中的探索与实践
我院成立于1960年，是一所具有悠久办学历史的学校，半个世纪以来，秉承“笃信、励学、求实、创新”的校训，以高水平的办学水准和优良的教育品质，为国家外经贸事业培养了一大批专业技术人才。2001年正式由中专学校升格为高等职业学院，随着办学层次的提升，作为学院核心工作的师资队伍建设也经受着时代考验。学院积极实施“人才强校”战略，大力引进和招聘各类人才，经过几年的努力，与建院初期相比，教师队伍在数量上显著增加，在结构上也有一定程度的改善。但是，随着建院初期引进教师的数量多、年龄结构过于集中和专业技术岗位职数的限制，传统评审易受论资排辈、平均主义等传统做法影响，不利于优秀的年轻教师脱颖而出，职称评审激励和导向作用偏弱，评审科学性有待加强，已明显有些跟不上师资队伍建设步伐等等。针对以上问题，我院着手进行了传统职称评审方式的改革与创新。
1.在教师评审推荐中尝试采用专业评审组评审推荐制度。自2009年以来，在本院评审时首次尝试采用专业评审组评审推荐制度。参照市教委成人高校教师资格评委会学科组设置方案，成立教师职称评审推荐委员会，下设经济管理、外语、综合三个专业学科组。每一位申报人要经过个人申请、基层推荐小组推荐、职称申报资格审查组审查、各学科组会议审议推荐后，由学院教师职称评审推荐委员会审议、在全院范围内公示一周无异议后，经院长办公会通过确定最终推荐名单，才能上报教委参加职称评审。此职称推荐模式在我院实施后，取得了良好的效果，充分体现了学院在职称推荐环节的公正、公平、公开和规范，确保了职称推荐工作的整体质量。
2.专门设立职称申报资格审查组，加大对申报人员资格条件的审核力度。由教务处、学院德育工作领导小组、教学督导室和人力资源部等相关部门联合组建资格审查小组，重点对申报人员任现职以来的教学工作考核、师德履职、科研成果、学历资历等条件进行全面审查，形成审查报告，作为学院教师职称推荐委员会和各学科组评审推荐的依据，对各级推荐机构科学合理地进行职称推荐起到了积极的指导与帮助作用。
3.创新性地实行职称推荐的量化赋分与投票表决相结合的形式，确保职称推荐公平合理。根据教师专业技术职务特点，设计了教师专业技术职务推荐量化赋分表。遵循教师系列专业技术评审文件，除将专业年限、教学质量、教育质量、业绩成果、论文著作作为测评的主要内容外，还结合高职院校教学改革、专业建设的特点，增设精品课建设、教师参加技能比赛获奖情况、指导学生获奖情况等加分项目。同时，给予基层单位和评委下发一定的权限，设计加入系部评价和评委打分项目，由相关部门对照相应项目测评打分。我院的量化体系体现了对教师的综合评价，全面中突出重点，突出了教学、科研、实践技能环节及对学院建设发展所作贡献的中心地位。在教师职称推荐委员会和各学科组评审时，实行赋分与不记名投票表决相结合的方式，平均分及格同时投票表决赞成票超过1/2以上方可推荐，充分地体现了整个职称推荐程序的公正、公平、科学、合理，保证了整体推荐质量。#p#分页标题#e#
三、做好教师职称评聘工作的建议与对策
1.建立符合高等职业院校特色的职称评定体系。可以根据岗位特点区别设定不同系列的业绩评价体系，除了一些共性的评价指标，如学历情况、任职资历可采取相同的比例外，针对不同工作岗位类型的专职教师、实践指导教师和以主要精力从事教育教学管理研究工作的人员设定不同的指标权重，对于常年处于教学一线的教师可适当加大教学工作评价，内设学生评教系统、学生实际能力系统等，以评价实训课绩效，而对于处于科研部门和行政岗位的教师可适当减少教学评价比例，加大科研成果比例和履行本职工作的情况评价，建立一整套符合自身特色的不同于普通本科院校的完整业绩评价体系，使职称评审推荐工作更加科学化、规范化、合理化。进一步激励专任教师不仅仅为评职称而搞科研，而把更多的精力投入教学中，促进教学改革和专业建设。
任职资格报告范文5
关键词：石油企业；科研项目；精细化；管理
1项目立题要准备充分，审查要严格
从目前的科技投入来看，公司启动的科技项目动辄几千万，上亿元投入的科研项目也每年有几项，即使是普通的科研项目也有几百万元的研发预算，对于这些金额巨大的科研项目，我们作为项目管理部门，必须把好项目立项关口。
1．1项目要有完备的技术调研、市场调研。以问题为导向，分析原因，调研清楚国内外技术水平、是否能自主解决，若需联合社会资源，哪些单位、科研院所能够提供技术支持，预期成果的应用市场是否明确，预计经济效益是否能够达到预期目标。根据产业发展的需要和经济效益的考量，优选短、平、快的科研项目作为科技投入的主要方向，同时做好技术储备，着力攻克高精尖的项目。
1．2项目策划要周全。项目初步确定以后，以下内容要准备充分：一是立项背景、依据及目要清晰明了；二是立项必要性、紧迫性是否非常要强烈；三是要符合产业发展方向；四是研究内容要清晰，难点和创新点要找准；五是技术路线要可行；六是项目负责人要选择合适，项目经理的技术水平和组织协调能力将影响到项目成果的水平，甚至是关系研发活动的成败。项目预算编制要依据充分，合情合理。项目组参照经费预算框架，需要进行各种可支配费用预算的编制：根据项目分阶段计划工作量和发生时间预测材料费、实验费、外协费、差旅费等项目研究过程中直接发生的费用；各种固定费用预算的编制：根据项目分阶段计划工作量和时间预测人力资源费用、管理费用等固定（间接）费用。为规范和指导项目组对各费用科目的理解，准确把握和分配预算，各费用科目的解释入下：（1）新技术引进费：是指在项目（课题）实施过程中发生的专用软件购置、软件升级、技术转让费用。（2）一万元以上的设备购置费：除实验平台建设项目外，不支持购置设备。不得编列办公类设备费用或者主要用于生产技术活动的设备购置。（3）设备试制费：是指在项目（课题）实施过程中自主设计研发的装置。为验证设计的可行性、安全性生产加工的测试装置。测试装置不得多于3套件。为防止核心技术外泄，试制设备尽量分解多单元，不同厂家加工生产，公司自主完成设备组装与试验。（4）材料费：实验过程中采办原材料的费用，还有各种耗料和辅助材料的费用。（5）实验＼试验费：在实验过程中，由于公司自身技术水平的限制，需要委托其他机构进行实验和测试的费用。（6）燃料及动力费：在项目执行过程中，运行设备时需要的水、电、气的采办费用，以及实验用的可燃性有机燃料的费用。（7）资料及文献费：采购的参考书籍，专利和相关会议文献的费用。（9）专家咨询＼评审费：支付给参与项目评审专家及学者的费用。（10）差旅费：开展调研、实验和外出会议的城市间交通费用和城市内通勤的费用。（11）出版费＼知识产权事务费：是指在项目（课题）实施过程中，、专业著作和软件著作权等的相关费用。（12）外委＼外协费：是指在项目（课题）实施过程中，以研究与技术开发合同形式委托境内大学、研究机构、专业服务机构／企业和境外机构开展研发活动所发生的费用，不含技术支持服务费用；外委应选用科研条件好的、有优势资源的协作单位，在同等条件下尽量利用集团内部资源，预算额度可参照市场价标准或者“在科研活动成本价基础上上溢20％”的标准进行测算。（13）外送化验＼技术鉴定：支付给外单位的检验、化验、测试、技术鉴定等费用。（14）外送资料处理：是指在项目（课题）实施过程中支付给外单位的资料处理与解释等费用。（15）国内学术交流费：国内技术交流活动的会议费，费用标准按照《外部技术交流管理要求》相关条款执行。（16）项目组成员出国考察费用：是指在项目（课题）实施过程中相关人员出国考察发生的各项费用。（17）外国专家费用：外国专家来华工作产生的费用，包括聘请费用和通勤费用，补贴等。（18）国际学术交流费：出国交流学术会议费，费用标准按照《外部技术交流管理要求》相关条款执行。（19）人员费：是指本单位参与研发人员的工资、薪金、奖金、津贴、补贴等，按投入工时测算。（20）房屋＼设备租赁＼折旧费等分摊费用：是指在项目（课题）实施过程中使用公司已有的房屋、设备、仪器分摊的折旧费用，基本按使用工时进行核算分摊。或在项目（课题）实施过程中租赁房屋、设备、仪器发生的费用。（21）依托工程配套预算：主要包括以下几种类型，主要是指在重大专项的项目执行过程中，发生的房屋建筑费用，项目相关专用设备的采购，对已有设备的大型修理或检查，信息化时代下，部分网络服务，信息化发展的建设费，还有其余的相关基本设施建设投入的支出费用等。a．房屋建筑物购建；b．专用设备购置；c．基础设施建设；d．大型修缮；e．信息网络建设。（22）其他费用：是指在项目（课题）实施过程中发生的以上预算科目没有包括的其他费用类型。
1．3项目审查要严格。条件允许要分层级审查，充分发挥不同管理层面的职能作用。项目申请单位要把好第一道关，重点把控项目准备的充分和完整性。专业委员会审查，重点把控技术的先进性、产业结构的复合性。外聘专家组审查，站在行业角度评审技术先进性、站在客户角度评审成果的安全性及应用的可行性。科学技术委员会评审，重点把控产业发展方向和资金投入保障，只有把控好产业发展方向，才能让科研内容更有意义，主要把控好资金头投入保障，才能提高科研费用的利用率。
2项目实施管理精细化
2．1编制科研项目实施方案。科研项目获得批准后，项目组要针对项目落地进行详细策划编制实施方案，方案内容应包括但不限于关键技术、技术路线、资源落实和工作分配等内容，要明确各项工作细化时间节点、里程碑成果、采办策略建议、如需社会资源协助，需推荐外协单位或承包商、采办交货时间、保障计划管理措施等。
2．2制订周密的工作计划。项目组在上一年年尾或新一年年初，需认真思考在新的一年中具体要做些什么、由那些人去做、在何时做和怎么去做的问题。年度计划书主要包括项目年度计划目标、分解目标、进度安排、预期成果、里程碑成果、预算配置和人员分工。必要时制订月度工作计划，项目经理将项目阶段计划和阶段任务进一步分解，下达到项目组成员。
2．3及时归纳和整理阶段成果。项目研发过程中原始资料和信息要是归纳和总结。阶段成果要及时评审判定，定期召开项目总结会议，及时解决项目运行中出现的问题，纠正出现的错误，保障项目按照既定目标推进。所有研发过程材料做好存档。
2．4加强项目监控管理。公司科研项目管理部应定期对在运行的科技项目组织阶段检查。检查依照为项目合同书、年度计划书等，对工作进度和阶段成果进行跟踪，及时发现问题，责令其及时整改，并收集项目运行中存在的困难，协助项目组及时解决。
2．5项目变更要慎重。科技项目实施中如涉及研究内容、考核指标、完成时间、费用预算、项目经理等的变更，项目组应及时向科技管理部门反馈，并提出项目变更申请，详细介绍变更原因，变更后的具体内容。如涉及研究内容和考核指标的调整，必须组织专家组评审，集体讨论决策，对变更原因的合理性进行评估，同时确定新的研究内容、考核指标和技术路线，确保项目最初目标得以实现。项目发生变更以后，项目组需重新编写实施方案和制定工作计划。
2．6关于公司科研人员管理的思考。在当今社会，富有创造力的人才是企业和发展的关键。对我们科研项目来讲也是一样的道理，项目组的构成是否强大合理，决定了项目质量的高低。项目组的设置与管理应引起重视，就我们海油发展的科研项目人员配置做出如下思考2．6．1项目组的人员组成和职责分工一般由项目经理、专业骨干和一般参与人员组成，根据项目的重要性和复杂程度，个别项目可以设置项目副经理。项目经理负责项目日常管理和项目成员的工作分工与考核，负责项目全过程运行、质量、进度、经费的管控工作。负责报告项目执行中的重大事项、变更调整。项目专业骨干负责项目的策划、立项、研究、试验、现场应用、总结和验收工作，负责组织外委单位地筛选推荐、外委单位地预算审核及外委课题的全过程跟踪。项目一般参与人员负责项目实施过程中某一阶段的研究工作，时间投入较少。2．6．2项目组人员任职资格项目经理是科技项目运行的主要技术负责人，应具备一定的任职资格，必要时，可通过一定形式的演讲、答辩，并经所属单位组织相关专家或本单位科学技术委员会评审产生。（1）一级项目经理任职资格。a．应具有5年以上承担技术项目研究的经历，并且是主要的研究者；b．具有丰富的现场实践经验，并仍保持着与现场的不断交往和联系；c．具有一定的企业管理经验和组织能力、业务沟通能力；d．具有良好的语言表达能力、电脑操作能力和文字组织能力；e．在部级的专业技术杂志上发表过相关的技术论文或专著。（2）二级项目经理任职资格。a．应具有3年以上承担技术项目研究的经历，并且是主要的研究者之一；b．具有一定的现场实践经验，并仍保持着与现场的不断交往和联系；c．具有一定的企业管理经验和组织能力、业务沟通能力；d．具有良好的语言表达能力、电脑操作能力和文字组织能力；e．在省部级以上的专业技术杂志上发表过技术论文或专著（或在省部级、石油学会等正式技术交流会议上进行过专业技术汇报）。（3）三级项目经理任职资格，由所属单位参照本规定制定相应的管理办法。a．应具有2年以上承担技术项目研究的经历，并且是主要的研究者之一；b．具有一定的现场实践经验，并仍保持着与现场的不断交往和联系；c．具有一定的企业管理经验和组织能力、业务沟通能力；d．具有良好的语言表达能力、电脑操作能力和文字组织能力。2．6．3研发人员工时投入管理2019年度集团公司和海油发展级技术专家绩效考核表2．6．4项目人员的考核一旦项目实施结束，应对项目经理进行包括技术、经费、采办、外委／外协、管理等全方位的考核，考核结果应有备案，考核不及格，将在一定年限内实行禁用制。（1）项目管理不得力，导致项目预算严重超支，且无法完成研究任务，2年内禁止担任同级别及以上级别的项目经理职务；（2）对外合作（含外协、外委）出现严重失误，导致研究工作受影响而停止，预期成果难于实现，2年内禁止担任同级别及以上级别的项目经理职务；（3）项目运行过程管理不力，未按科技管理的有关规定召集会议、提交各类报表等，1年内禁止担任项目经理职务；（4）无客观原因，项目虽完成研究，但未能通过验收，1年内禁止担任项目经理职务；（5）科技项目管理考核不合格，1年内禁止担任项目经理职务。
3总结
任职资格报告范文6
【关键词】灵台县；干部教育培训；工作
为全面掌握和了解灵台县干部教育培训工作开展情况，为全县高标准高质量开展“不忘初心、牢记使命”主题教育奠定坚实基础，8月26日—30日，笔者深入基层、深入实际，深入群众，对灵台县干部教育培训工作开展情况进行了调研，形成了本调研报告。
1主要做法
1）认真贯彻《条例》精神，建立健全工作机制。深入抓好《干部教育培训工作条例》的学习贯彻，建立高效顺畅务实的工作体制机制。一是认真组织抓好学习。新修订的《干部教育培训工作条例》颁布以后，县委组织部下发了专门通知，就学习贯彻《条例》精神提出了明确要求。县委组织部对各乡镇、各单位学习贯彻《条例》精神、干部教育培训工作现状进行了专题调研，结合实际制定了《2016—2020年全县干部教育培训规划》，细化了重点培训任务和指标要求，为推进工作奠定了基础。二是健全工作运行体系。建立了全县党员干部教育联席会议制度，县委每年召开一次会议，调度工作落实情况，分析存在的问题，研究部署年度重点工作。县委组织部建立了日常督查机制，定期开展调研督查，通报工作情况，督促任务落实。各乡镇、各部门都成立了领导机构，由主要领导负总责，把干部教育培训工作抓在手上，完善了中心组学习、集体学习、干部自学等制度，按年度制定学习培训计划，落实培训经费，抓好本单位干部教育培训工作，形成了县委统一领导、组织部门牵头抓总、各单位分工配合的工作落实机制。三是不断加强经费保障。将各部门培训项目进行整合，实行统一规划、统一组织、统一管理，统一实施。健全了干部教育培训经费保障机制，县财政每年列支干部教育培训经费50万元，同时采取县管党费拿一点、积极向上争一点、培训对象交一点的办法，拓宽干部教育培训经费来源，保证了培训工作的正常开展。2）加强主阵地建设，着力推动工作落实。县委党校作为干部教育培训工作的主阵地，近年来，县委对党校工作高度重视，坚持从保障助推全县经济社会发展的高度来谋划部署党校工作，积极加强党校硬件建设，重视党校领导班子和干部队伍建设，支持党校各项工作开展，充分发挥了县委党校在党员干部教育培训中的主阵地作用。2007年对党校进行了整体搬迁，解决了党校用房紧张的问题，改善了党校办公教学条件。充分发挥全县干部教育培训工作联席会议职能，定期召开会议，协调解决县委党校教学过程中的各种困难和问题，聚各部门之力配合县委党校抓好培训任务落实。近年来，县财政不断加大对党校硬件建设投入，对党校教学设备、办公桌椅、内部装修、水电设施等硬件设施进行了大力支持，改善了党校干部职工办学及工作条件。县委组织部每年从人才培训工作经费中列支5万元左右，对主体班教学进行资金扶持，保证了县委党校教学及各项工作的正常开展。县委组织部不断密切同县委党校的工作衔接配合，牵头制定了相关的培训纪律规定，全程参与到县级主体培训班以及各项轮训工作的组织举办过程，实行跟班管理，在人员管理、后勤保障、资金协调等方面积极配合，确保了主体培训班顺利举办。近三年来，县委党校组织举办文秘、信访、环保、综治、普法、宣传、统战、工青妇、新任公务员岗前培训等各类主体培训班25期。支持教育、卫生、社会组织、非公企业主管部门与县委党校联合举办行业性培训班，安排各承办单位和业务部门干部面对面教学，提高了教学的针对性。3）着力拓宽培训渠道，全面提升培训广度。坚持传统阵地与新型课堂、实践培训与网上教学相结合，不断拓宽渠道、丰富载体，提高干部教育培训的参与度和覆盖面。一是夯实主体阵地。强化县委党校在全县干部教育培训中的基础性、导向性地位，支持县委党校改善教学办公条件，提高师资教学水平，深化办学体系改革，强化领导班子建设。2017年以来，县委党校累计举办各类干部主体培训班28期，培训党政、专业技术、年轻优秀、三方面干部等3868人次。二是打造实践课堂。围绕全县主导产业发展，建立了中台镇杨村村温棚蔬菜种植、什字镇西郊千亩苹果示范园、秦宝牧业肉牛养殖等10个县级干部培训实践基地，根据参训对象不同情况，开展现场教学。近三年来，县级主体培训班累计组织参训人员开展实践教学21场次，乡镇、部门组织现场培训39场次。三是组织异地培训。大力支持干部接受更高层次教育培训，不断开辟新的赴外教学点，2017年以来，累计选派673名各级各类干部参加了中央、省市组织的各类培训，组织39名乡镇、部门领导干部赴陕西洛川等地学习培训了农村产业发展，组织30名卫生系统专业技术干部赴省内外三甲以上医院开展了3个月的脱产培训。4）积极创新培训方式，不断提高培训实效。坚持贴近实际，用活载体，创新培训模式，活化培训方法，提高培训的实效性。一是坚持按需施教。为使培训班开设有的放矢，我们推行了需求调研制度，开展干部培训需求问卷调查，广泛收集基层单位和全县党员干部对干部教育培训工作的建议、意见，为下达年度干部培训计划提供了准确依据。二是创新教学方式。根据培训班参训对象不同情况和培训主体，对授课内容精挑细选，量体裁衣，充分尊重学员意愿，由学员根据自身需要上交课题，县委党校综合梳理之后，选取一定数量的课目进行学习。三是开展领导讲学。大力开展了“领导干部上讲台”活动，聘请了34名乡镇和县直部门主要负责同志担任党校兼职理论教员，根据各人工作经历和专业特长，为参训人员讲知识、教方法。2017年以来，共安排兼职理论教员登台授课16次，面对面开展了既有理论知识、又有实践真知的生动授课，收到了良好效果。5）深入推进学风建设，严格培训结果运用。坚持在规范培训上下功夫，把提高培训质量、培育优良学风作为重点常抓不懈。一是健全管理制度。制定了办班申报制度、点名调训制度、学员管理制度等制度办法，对县级主体培训班实行结业测试、情况通报，学员参训情况直接书面反馈给所在单位主要负责同志，同时每半年对各单位、各部门党员干部学习培训情况在全县范围内进行通报，督促各单位主动开展培训、严格学员约束。二是强化质量评估。不定期组织对主体培训班及各层次培训效果进行问卷、回访及满意度测评，对教员的政策水平、理论素养、知识结构、教学艺术、教学方法、重难点把握、教姿教态等进行测评打分。三年来，党校教员授课质量的平均满意度达到了90%以上，社会反响良好。同时，定期开展干部教育培训质量分析评估，通过调研走访，及时掌握了解学员利用培训所学知识推动重点工作、服务基层群众的实际能力。
2存在的主要问题
总体来看，灵台县干部教育培训工作也存在一些突出问题，主要是：一是干部培训经费仍然欠缺。因灵台县财力比较紧困，干部教育培训资金难以充足保障，县财政在对干部教育培训的投入方面力不从心，筹措资金比较困难，致使一些培训计划难以开展。二是分层培训质量仍需提高。由于专职教师数量有限，县以下分级培训多为各单位自行组织培训，内容安排不够科学，措施方法不够灵活，教育培训方式单一，针对性不够强，缺乏吸引力。三是党校教学条件仍需改善。县委党校教学条件仍不够完备，没有住宿、餐饮和课余活动场地，这方面也没有项目支撑，目前只能举办短期培训班，中长期的培训班受住宿条件制约无法举办。四是教学改革进展比较缓慢。受人员配备、资金掣肘等客观因素影响，党校教学改革进展不大，传统教学模式仍没有彻底扭转过来，一些新方法、新技术运用力度不大，培训质量提升较慢。
3对策及建议
当前，灵台县干部教育培训工作要着眼新时代干部教育培训工作的内在需求，认真研究，细化措施，积极争取项目资金，加大培训经费投入，大力推进教学改革，提高教育培训质量，提升党校工作整体水平，促进全县干部教育培训工作深入推进、健康发展。1）加大经费投入。要着眼于党和国家事业发展的全局，站在建设高素质干部队伍的高度，努力加大经费投入，保证干部教育培训工作的需要。根据《干部教育培训条例》第四十条“干部教育培训经费列入各级政府年度财政预算，随着财政收入增长逐步提高，保证干部教育培训工作的需要”，县财政每年都要将干部教育培训经费列入财政预算，核拨到县委党校，以保证干部教育培训工作的顺利进行。同时，建议省上加强对县一级干部教育培训工作的资金扶持力度，列支专项经费支持基层重点培训项目实施。省上应加大对基层党校硬件建设投入，在项目上予以倾斜，加大相关教学设备扶持，改善县级党校办学和住宿条件，提升党校教学层次和水平。2）加强基础性建设。一是研究建立干部素质标准体系。研究和配套确立科学的培训工作标准，对不同层级、不同岗位干部的素质要求具体化、规范化、科学化，为干部教育培训工作提供明确的目标，让干部认清差距，增强学习的内动力。二是不断加强干部教育培训的载体和阵地建设。以县委党校为依托，建立学员论坛，搭建一个全新的教育培训工作平台，让干部对一些热点问题进行畅所欲言的讨论。同时，要用好县委大课堂，定期不定期地邀请省、市委党校专家、教授为党员干部授课，提高广大党员干部政治素养和工作能力。3）加强师资队伍建设。师资队伍素质直接影响干部教育培训的效果。因此，要培养他们一专多能的教学能力，鼓励教师走出校门，深入到经济建设的主战场，搞好课题调研，丰富实践能力，提高理论联系实际的水平。一是加强对党校专职教师的培训。县委党校要充分利用网络、报刊集体备课。省市委党校应进一步加大对县级党校教师培训力度，每年组织一些中长期的脱产研修班次或者教学竞赛活动等，进一步提高县级党校教师队伍授课水平。二是推行兼职教师聘任制度。围绕干部教育培训的目标任务，建立包括领导干部、专业技术人员、党员骨干、各方面优秀人才、党校教师在内的兼职师资队伍。4）加强县级党校建设。认真学习领会全国党校工作会议精神，充分认识党办党校、党校姓党和党校为党的真正内涵，真正把思想和行动统一到中央、省市和县委关于党校工作的要求上来。一是完善党校办学功能，加强信息化建设。建议将党校建设列入建设项目内容；筹措资金，对党校院内进行硬化处理，设置篮球架等体育设施，以满足学员活动需要；建成党校电子图书阅览室；建成与中央党校、延安、浦东、井冈山干部教育培训学院相连接的网关；更换部分教学设备，为信息化教学平台创造条件。二是立足基本职能，全力做好教学科研工作。进一步探索干部教育培训的新模式，活化课堂培训形式，努力提高党校教学质量和水平。密切联系县域实际，围绕县委、县政府的决策部署，科学设置调研专题，保障调研经费，鼓励理论教员积极参加社会调研活动，发挥好参谋助手和“智库”作用。三是狠抓作风建设，带出一流队伍。深化内部管理改革，明确责任目标，强化激励约束机制，增强队伍创先争优意识，为提高全县干部教育培训质量和服务县域经济发展做出积极贡献。四是进一步健全党校工作人员激励机制。建议加大对现有教员的业务进修培训力度，不断提高教师的整体素质，同时，对个别工作业绩突出者，每年能以地方党委、政府名义进行表彰奖励，对有发展潜力的人员可派出挂职锻炼或提拨使用。5）创新培训工作机制。一是建立培训会商制度。牢固树立按需培训理念，建立由组织部、人社局、党校、相关部门、培训对象代表共同研究确定培训计划的会商机制。围绕党委、政府中心工作，广泛征求意见，准确掌握培训需求，按照“干什么学什么、缺什么补什么”原则，会商确定培训主题、内容、方式，着力提高培训的针对性、实效性。二是建立健全考试考核制度。对每期干部学习培训提出明确要求，对干部的学习态度、学习任务完成情况进行考核，实行量化管理，以考促学，提高干部学习的主动性和自觉性。要积极探索建立干部任职资格考试制度，根据全县经济社会发展和各类岗位职责需要，提出各类干部应具备的政治理论素养、文化知识水平和工作能力要求等任职资格标准，建立各级领导干部任职资格考试题库，每年定期组织任职资格考试，每位拟提拔干部都必须通过考试，对未通过的，组织人事部门应暂缓提拔使用。
参考文献
[1]于莉.创新银监部门干部教育培训工作的途径[J].黑龙江金融,2006(7):55.
[2]周颖[1].拓宽途径创新干部教育方式[J].黑河学刊,2014(3):92-93.
任职资格报告范文7
【关键词】专业技术人员；科技档案；档案管理
专业技术人员的档案建设与档案管理，不仅对于医院来说具有重大的意义，同时对于专业技术人员未来的升职与嘉奖提供了相应的依据。而对于专业技术人员的管理来说，档案的建立与保存也能很大程度上降低管理的难度。专业的档案管理工作能够有效开发人才资源，充分发挥专业技术人员的专业特长。
一、医院专业技术人员建立档案的必要性
在我国未来发展战略中，将知识分子政策列为基本发展战略之一。对于知识分子政策来说，将职称的提升方式落到实处，是知识分子政策发展过程中的重要一步。想要实现这一工作，需要针对专业技术人员的职称评定进行落实，对于专业技术人员的职称评定，医院方面要做好坚强的后盾。因此对于落实我国基本发展战略来说，将医院专业技术人员的职称评定落到实处，是医院未来发展的必行之路。档案的建立显得尤为重要，一份详细真实的档案对于医院专业技术人员的职称评定有着重要的意义。
二、专业技术人员档案的主要内容
对于专业技术人员来说，档案不仅是从事专业技术工作经历的记录，更是对专业技术人员品行、道德、业绩、能力等等诸多方面的综合反映。总而言之，专业技术人员的档案代表了客观上医院对于专业技术人员的认识，因此专业技术人员的档案非常重要。档案内容中，还记录着专业技术人员在各项活动中的表现，这其中包括：科研活动、教学活动、学术活动、技术活动。对于专业技术人员的学习情况，档案中也有相应的记录，这其中包括：培训证书、学历证书、进修证书、继续教育学分证书等等情况。而最重要的是专业技术人员的专业资格取得情况，以及从事科研工作的收获。
（一）专业技术人员的基础材料。在档案中，这部分内容主要包括了专业技术人员的履历表、学历证书、学位证书、毕业证、资格证书、执业证书等，同时对于专业技术人员的学历变动也有着相应的记录。一些具有教育性质的专业培训，档案中也应该有相应的记录。一些资格证书考试、实验室的登记表等也有相应的记录。对于专业技术人员来说，这部分内容象征着自身受过的教育与考核，是自身能力的证明。
（二）专业技术人员任职资格评聘材料。这部分内容对于专业技术人员来说，主要是针对职称的变动所准备的材料，这其中包括：各级别专业技术任职资格的职务申报表、评审表、资格证书、聘任书。
（三）专业技术人员从事科研技术的成果材料。这部分内容相当于专业技术人员在科研活动中所取得的成果，对于专业技术人员的能力展现有相应的意义。主要包括：专业工作总结、技术报告、学术论文、荣誉证书等等。
（四）专业技术人员的考核材料。这部分内容是针对每年对专业技术人员进行考核后的登记表，包括：本人年度考核登记表、培训登记表、进修学习登记表、学术论文以及其他重要报告。而对于一些领导和考核小组的考核意见，也有相应的登记。
三、专业技术人员档案的收集
为了让档案更具有真实性以及专业性，需要对于专业技术人员的学习情况、工作情况进行充分的展现。在此过程中，需要将档案信息的收集方式进行相应的优化，将应该录入档案的信息第一时间录入。对于医院工作来说，很多时候专业技术人员应该录入档案的信息由于工作的繁重而造成了遗失，这对于专业技术人员来说是非常大的损失。因此在未来的发展中，针对专业技术人员的档案信息应该做到第一时间录入。而对于材料的真实性以及准确性，应该进行相应的保证，对于专业技术人员的成长经历，医院应该在员工一入职就开始确保员工信息真实与准确，同时进行相应的维护。而对于档案管理工作来说，收集档案信息时应该多方考证，多面取材，保证档案信息的录入能够实现公正、准确。
四、加强专业技术人员档案的管理
（一）提高专业素质，养成敬业精神。在未来的发展中，信息化已经成为未来发展的必要进程。由于信息化技术在工作中的发展与进步，促进专业技术人员档案管理工作出现许多工作方向。将原本的纸质档案转化成为电子档案，对于档案管理工作来说有着很大的好处，能够延长保存寿命，也方便进行查找。对于基层档案工作者来说，这是一次全新的机会，同样也是一次巨大挑战。身为档案管理工作者，需要注意到档案管理工作不仅是简单的信息保存，更意味着信息化管理得到了更大的发挥，每次档案信息的录入都是专业技术人员职称晋升和聘用的重要依据，关系着专业技术人员的未来发展。而身为档案管理工作人员，应该始终意识到自身工作的重要性，重视专业技术人员的科技成果。在未来信息化发展进程中，档案管理人员应不断提高自身档案管理工作所需要的专业素质，养成敬业精神。
（二）加强学习，丰富知识储备。在当下的时展中，科技的更新换代越发迅速，对于所有行业以及从业人员来说，都是非常大的挑战。对于档案管理工作来说，也是如此，身为档案管理工作人员，需要明白自身面临知识经济的挑战，同时档案管理工作的发展需要进行相应的关注。在未来的发展中，针对新思想、新技术、新知识，身为档案管理工作人员，需要不断学习，这不仅是为了让档案管理工作得到进步，更是为了让自身在未来的发展中能够跟上时代的步伐。对于现代知识进行相应的学习，其中重点就在于对现代化技术的学习，将档案管理现代化所需要的知识进行掌握后，才能真正由人来掌握科技。档案管理人员需要注意法治知识的学习，这部分内容中，需要档案管理人员对于修改过后的《档案法》进行相应的学习，依法工作。对于档案管理工作人员所必须掌握的专业知识也是如此，需要将自身的思想品德水平进行相应的提升，不再将工作看作负担。始终能够坚定思想，对于思想品德进行不断锤炼，将吃苦看作好事，将清贫看作富有。对于档案管理人员来说，不仅仅要着重关注档案管理工作，更要重视对于档案的利用工作。在档案管理人员进行档案管理的过程中，首先应该充分了解档案的基础工作内容以及档案所蕴含的价值。在以往的工作中，档案的价值非常高，能够为改革与事业单位的建设提供人才信息，能够为专业技术人员的管理工作提供相应的依据，能够为科技干部的选拔、培养、录用、晋升等等举措提供业绩方面的材料。在档案管理工作人员进行档案管理的过程中，需要注意科技人员以及专业技术人员的专业倾向，为我国未来的科技工作提供相应的服务。对于职称档案来说，主要是专业技术人员，因此专业技术人员在科研活动中一旦需要查阅档案，身为档案管理人员应该马上无条件支持。对于事业单位来说，人才是未来发展的根本，因此需要将人才建设设定为未来发展的主要目标。
（三）完善医院档案管理制度。想要让医院信息化管理得到快速发展，将医院当下的人力资源档案进行管理是不可或缺的一项工作。想让档案管理工作得到完善，需要从建立医院档案管理制度的基础工作做起。针对于这一点，要求各大医院根据当下社会经济的发展形势以及医院的实际情况进行分析，对医院档案管理工作进行不断完善。对于信息化的技术手段，也应该进行不断的使用，帮助医院实现档案管理的现代化进程。同时对于医院之间的不同之处，需要进行额外的重视，根据医院的特点进行档案管理方式的不断修订，才能让档案管理工作得到更好发展。在当前的发展中，对于医院的规章制度已经有了一定的要求，需要进行人性化的处理、高效率的管理才能实现对于档案的充分开发与利用。
五、结语
任职资格报告范文8
关键词：中职会计教师；能力素养；教师专业标准
引言
根据《中等职业学校教师专业标准（试行）》，专业学科任职教师应具备良好的教师素养、扎实的专业能力、优秀教学能力。加快发展现代职业教育，支持我国企业和社会阶层的各项力量兴办职业教育；有利于缓解当前的就业压力，更高的教师专业标准给中职学校教师提出了更高的挑战。基于此，本文主要通过了解现阶段广东省中职学校会计教师的基本情况和发展现状并对其进行分析，以明确中职教师标准存在的问题，从而提出有效的解决措施。
一、中等职业学校会计教师专业标准现状——以广东为例
（一）广东省中等职业学校会计教师基本情况。1.教师性别、年龄及职称情况。《2018年度广东省中等职业教育质量报告》的数据表明，2018年在广东省一共有444所中职院校（包含普通中专，技工学校，职业高中以及其他），且广东省中等职业学校数量在近几年是呈下降趋势。其中，省级以上重点及示范学校数量约占总数的61%，广州市数量最多，阳江市数量最少，为5所；梅州市2018年所减少的中等职业学校数量是全省各地市中最多的，为6所。本文通过网上调查问卷方式对中职学校会计教师进行各方面调查，其中从性别调查中可知女性教师所占比例很高；年龄分布情况分布在45岁以上的教师所占比重为41%，年龄在25岁及以下的会计教师仅占9%；职称方面，受年龄的影响，中级和高级教师的比重较为多。由此看出广东省中职学校会计教师的男女比例出现严重偏差，并且年轻教师的引入方面有很大的改进空间。2.教师学历及所学专业情况。通过调查，广东省中职学生招生情况在近几年呈下降趋势，在校人数也在近三年缓慢下降。在教师队伍情况中，可看出近三年广东省中等职业学校的教职工总人数不断减少，专业教师和双师型教师的总数也在不断减少，结合对广东省2016—2018年中等职业学校招生人数和在校人数的情况分析，中等职业学校的学生和老师的比率也在降低；这体现出中职学校对教师的需求量越来越大，特别是双师型教师方面的需求不断上升。据此次调查结果显示广东省中职学校会计教师在学历方面有80%为本科，8%是专科学历，而有12%是在从事会计教师之前不是学的会计专业，因此可发现广东省中职学校在招聘会计教师存在个别可以接受专科毕业的教师，而非会计专业的教师也存在。
（二）广东省中等职业学校会计教师专业发展现状。1.教师专业知识技能的自我评价。为了解目前广东省中职学校会计教师的基本现状，在2019年2月15日至2月20日期间采用网上问卷调查的方式对广东省17间中职院校的会计教师进行调研，共计收到132份已填问卷，其中有效问卷128份，有效率高达97%。在此次网上问卷调查中发现大部分会计教师认为自己所欠缺的能力较多的三个方面分别为：会计专业知识，与学生沟通交流能力以及教育学心理学理论与方法。在教学过程中大部分会计教师的困惑主要集中在：课堂上总调动不起学生的学习兴趣；学生基础太差，教材上的知识不适合；开展师生互动难度较大。有70%的教师认为教师的压力来自对学生的管理问题。所以开展自我评价、互相评价以及学生对教师评价等方面势在必行也是不可或缺的。2.教师专业发展的需求和渠道。调查中发现中职学校会计教师在专业素养、专业知识和专业能力方面有一定的了解，但并不深入，而半数以上的教师认为自己当前最需要学的是班级管理与教育学生的能力，在专题讲座中最希望开展的内容是如何组织课堂教学。并且由于专业调整，广东省中等职业学校教师，存在结构性缺编问题；开发一种有条不紊、可实践性强的中等职业学校教师标准，是加强中职中职教师教学能力发展的重要形式。3.教师专业发展的环境。大部分广东省中职学校招生要求一般都是初中毕业生及以上，有春秋两季招生，部分广东省中职学校会招收初中未毕业的学生，由于中职学校招收学生的特殊性，这就要求中等职业学校教师德艺双馨，实践能力和专业知识都要具备。在此次调查中，半数以上的教师认为培养“双师型”教师的关键在于完善的培养机制，而在提及对收入水平是否满意这个问题上，只有32%的教师是满意的。所以不管是目前国家针对中职学校提出的新政策还是为了中职教师更好的发展，都要突出职业教育专业教师“双师型”的特点和要求。
二、广东省中等职业学校会计教师专业标准存在问题及应对措施
（一）存在问题。1.教师自身存在的问题。一是大部分教师年龄偏大，我国对中职学校会计教师的标准更新太快，只有极少数教师对此有深入的了解；二是教师在校期间学习的理念知识难以转化为教育实践，并且大多数教师是本科学历，重理论轻实践的教学方法不适用于中职学生；三是中职学校会计教师忙于进行日常的教育教学从而缺乏及时的自我评价与反思，缺乏同行之间的深入探讨，进而无法有效激发学生学习兴趣。2.中职教师选拔制度不够完善。《中华人民共和国教师法》规定，原则上大学本科毕业及以上学历的人员才能取得中职教师任职资格，但教师法将大学本科及以上学历作为取得中职教师任职资格的绝对标准，教师法规定本法实施前已经在学校或者其他教育机构中任教的教师，没有达到本科及以上学历的，可以有教师资格的过渡办法。所以在本次对中职学校会计教师的学历调查中还是存在个别非本科生毕业的情况。选拔制度的制定不仅仅要体现其对中职教师要求的基础性，但是也不能制定得过高，否则中职教师选拔制度就失去了其本身应有的意义。由于我国中等职业学校专业教师大多数是直接从普通高校毕业的，少部分专升本上来的，这就造成这部分教师的专业实践能力和教育教学能力不足。
（二）应对措施。1.国家政策扶持。国家针对中等职业教育的发展出台了许多政策，广东省各级财政持续增加对中等职业教育的经费投入，全面落实免学费补助、助学金、建档立卡资助的国家政策，加大专项资金投入。同时加强顶层设计，通过立法和出台政策文件，压实各级政府发展中等职业教育的责任，推动各地加强中等职业学校管理。目前中等职业学校会计教师来源主要是来自本科院校，建立中职教师资格考试制度势在必行，制度需要对两方面进行考量，一方面考虑中职院校需要什么标准的会计教师，另一方面要考虑哪些人能进入中职院校会计教师资格考试系统。教育部只有把这两项最核心的标准定出来，才能完善中职教师资格标准，吸引更多优秀人才加入中职会计专业教学。2.中职学校创造环境。中职学校一方面应该积极提倡本校会计专业教师深入企业、事务所进行实践学习。学校可以通过开展专业服务、会计系统开发等活动，加强学校与企业、科研部门的联系和合作，给教师提供更多参与生产实践和科研项目的机会，推动“双师型”教师的发展。另一方面学校应该联系社会资源，邀请优秀的会计业专业人才参与教学工作，聘请部分会计服务行业第一线的技术人才到校担任兼职教师，将他们多年的实践经验、操作技能和新技术带进学校，更新学校知识库。这样既能提高教师专业技能水平，及时更新教师专业知识，也能加强学校与社会的联系，了解社会需求，从而根据市场变化调整教学内容，培养更适应市场需求的专业人才。3.教师不断提升自身专业能力。就目前而言，中等职业学校教师存在的普遍问题是具备充足的专业理论知识的同时，教育教学的实践操作能力却较弱。这就要求中等职业学校的教师不仅需要具备专业知识和教育教学能力知识，更要注重实践能力的开发。此外，关于职业教育的专业化程度在国内外职业教育发展的过程中都是十分重视的。在这样的要求下，中职专业课程教师要科学合理地安排出时间进行个人专业能力和职业素养提升。
三、结语
以广东省17所中职院校的128位会计专业教师的角度去探讨中等职业学校会计专业的教师专业标准，虽有片面之嫌，但依旧能说明一些问题。目前，中职学校会计教师存在专业技能与教学内容有偏差、企业时间经验少、收入与当地经济发展不匹配、职业期待与现实差距大等问题，这些都导致中职会计教师职业满意度偏低。中职学校对教师再教育培训系统及教师企业实践学习不重视，导致会计专业教师降低对自己专业能力的要求，影响了教师专业技能的提高。针对以上问题，重新考量中职教师专业标准变得更加必要也更加迫切。只有定制更合理的中职教师职业标准，才能督促中职院校会计教师提高教学能力，督促中职学校会计专业提高教学质量。
参考文献
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