任职培训范例

任职培训

任职培训范文1

当下幼儿园新任园长任职资格培训工作中存在新园长自身专业发展能力有限、培训组织管理机制不健全、培训制度不完善等问题。以西安市幼儿园园长岗位任职资格培训项目为例,从新任园长自身专业发展、培训组织管理、培训制度建设三方面提出一套适合西安市学前教育发展需要、满足幼儿教师专业发展需求、符合《幼儿园园长专业标准》要求的培训经验,最终实现培训的针对性与实效性的统一。

关键词:

新任园长;园长培训;对策

自《幼儿园园长专业标准》(以下简称《标准》)出台以来,幼儿园园长专业化问题成为幼教领域讨论的热点。该标准对制订幼儿园园长任职资格、培训课程等提出了具体的要求。为全面推进《标准》的落实,认真审视新任幼儿园园长岗位任职资格培训存在的实际问题,我们对西安市2015年连续两期园长岗位任职资格培训进行调查,在现状分析的基础上,提出改进培训的对策建议。

一、研究设计

(一)研究对象

为全面了解园长参加培训的意愿及需求,获取较为可靠的数据,本研究依托陕西省中小学校长幼儿园园长培训中心平台,对2015年7月参训的西安市某区幼儿园新任园长任职资格培训班的102名园长和2015年12月参训的西安市幼儿园园长岗位任职资格培训班62名园长进行调查,共发放调查问卷164份,实际回收162份,其中有效问卷160份,问卷有效率97.5%。在接受调查的园长中,男女园长比例是1:16;在任职年限上,1-2年的占参训人数的59%;3-4年的占参训人数的23%;有近20%的在接受任职资格培训时是拟任园长。大专及以下学历园长占总数的35.7%;本科学历园长占总数的62.2%;硕士及以上学历仅占总数的4%;专业技术职称方面,具有幼儿园二级职称的园长占总数的8%;具有幼儿园一级园长的占31.6%;具有幼儿园高级园长的占12.2%;无职称的占47.9%。所学为学前教育专业的占72.4%,19.3%园长所学专业为非学前教育专业;8.2%的园长所学专业是非师范类。说明新任幼儿园园长的学历水平中等,近半数园长没有评定职称。

(二)研究方法与数据处理

本研究采用问卷调查法和访谈法进行调查。调查问卷为自编问卷,是基于《幼儿园园长专业标准》要求的五项基本理念、六项专业职业导向及《陕西省中小学幼儿园教师和校园长培训工作水平评估标准体系》根据项目分析编制而成。问卷内容包括幼儿园园长基本情况、培训评价、培训需求调查等内容。为了弥补问卷调查法的局限,研究者还访谈了10位参训园长。最终调查数据采用EXCEL2010和SPSS17.0软件进行统计分析。

二、研究结果与分析

目前,园长“任职资格培训”作为国家指令性的政策规定,已经成为新任或拟任园长必备的“持证上岗”培训项目。根据本次调查的西安市两期园长任职资格培训班培训满意度调查结果显示:满意度降次排序为项目管理团队服务态度与质量(83.9%)、主讲和指导教师水平(82.3%)、研修方式方法(72.6%)、培训课程体系建设(70.9%)。说明在项目执行的过程中,研修方式方法、培训课程体系建设等方面尚需进一步改善。

(一)新园长自身专业发展能力有限

1.新园长处于角色冲突阶段

新任园长在任职初期,必然要面临从普通教师到管理者的角色冲突问题。“社会心理学认为角色学习是解决角色冲突的有效方法,即通过观念的培养、知识的学习、技能的训练等提高角色技能[1]。”因此,以参加岗位任职资格培训形式进行的角色学习是帮助新任园长解决角色冲突、缓解职业困惑的有效途径。但是,目前的任职资格培训在目标设置上,仍以满足园长们短期内“持证上岗”需求为主,忽视了这一阶段园长专业发展的核心任务,即最大限度的降低角色冲突,实现角色转换。

2.新园长职业认同感较低

职业认同感是一个管理心理学概念,用来描述当工作环境发生变化或是自己从事的职业或研究领域受到威胁时,产生的不稳定、不安全感觉。在一项关于新任园长职业认同情况的调查中,80%的新任园长承认自己在成为园长后,面临了更多困难;64.7%的新任园长认为园长的实际工作与任职前的认识存在较大差异;42.4%的新任园长认为自己现在工作的幼儿园并不理想;63.5%的新任园长感受到了来自社会和家长的压力,认为工作难度日益增大。以上调查显示,新任园长整体的职业认同感偏低。

3.新园长缺少教育管理经验

在调查担任园长方式问题上,48.9%是通过授权方式担任;28.5%通过竞聘方式产生;民主选举产生仅占6%;其他方式产生占16%。说明多数园长不是通过民主方式产生,75%的新园长在任园长职位以前没有担任过副园长、保教主任等领导职务,也没有教育管理学习的相关经历,这样的现状在一定程度上造成了新任园长职业困惑,一旦走上管理岗位,其管理能力往往力不从心。这也暴露出目前幼儿园园长的选拔和资格准入制度还存在一定的缺陷,尚需进一步完善。

(二)培训组织管理机制不健全

陕西省规定:“对所有新任和拟任校长(园长)进行不少于300学时的任职资格培训。幼儿园园长任职资格培训,主要内容涉及履行岗位职责必备的基础知识和基本技能,课程设置以“应知”、“应会”为重点,采用“学前教育科学模块、学前教育领导与管理科学模块、文化学模块”综合的培训模式。”[2]目前,无论是民办还是公办幼儿园园长都对参加任职资格培训的热情颇高。但是,在培训师资、培训模式、课程设置等方面仍存在以下问题。

1.培训师资队伍缺乏管理

师资队伍是培训的核心,建设一支合格的培训师资队伍是提高培训质量的重要保障。自2011年教育部公布“国培计划”首批培训专家库以来,一些“国培计划”、“省市”优秀专家成为培训市场中的稀缺资源,与此同时,培训师资队伍出现了以下问题。一方面,优秀专家为了完成不同层次项目的讲授任务,疲于应对而无暇顾及不同层次的专业发展差异,造成培训内容的针对性不强;另一方面,没有邀请到优秀专家的培训机构为完成既定的培训计划,只能降低标准聘请一般的培训教师,在培训中临时更换培训教师的情况时有发生,培训效果势必受到影响。因此,如何有效统筹培训专家资源,进一步规范园长培训的师资队伍结构是培训管理部门亟待研究的问题。

2.培训模式缺乏融合

目前,任职资格培训主要采用集中培训与研讨、返岗实践研修、汇报交流三类培训模式。在一项“根据需求程度选择培训形式”的问题中,调查结果按照降次依次排序为幼儿园现场观摩(3.35)、主题论坛与经验交流(3.28)、专家讲座课程进修学习(2.92)、返岗实践研修(3.09)。这说明,类似“幼儿园现场观摩”、“主题论坛与经验交流”、“返岗实践研修”一类的实践培训模式,以更为直观的方式把学习放到具体的、有意义的现实情境中,使新任园长形成较为积极的职业形象认知,成为更受参训园长们欢迎的培训形式。但是,任何培训模式都不能称之为最好的培训模式,每一种培训模式都既有优势,又有其局限性,上述各种模式之间并没有形成相互支撑。

3.培训课程设置缺少标准

目前,各级各类培训机构对园长岗位任职资格培训的课程主要是参照《全国幼儿园园长任职资格、职责和岗位要求(试行)》、《幼儿园园长专业标准》以及《陕西省关于改进和加强中小学校长幼儿园园长》中有关任职培训提出的专业要求设置的。西安市某期园长岗位任职资格培训班集中培训与研讨的课程安排情况。从培训内容涉及的领域看,主要包括教育领域、管理领域、领导领域课程共19个专题。由于缺少权威性的培训课程标准,园长岗位任职资格培训的课程设置随意性较大,缺乏系统整合。

(三)培训制度不完善

1.园长资格制度不完善完整的园长资格制度应该包括园长资格考试制度、园长资格证书制度和持证上岗制度,其中最核心的是园长资格证书制度,是园长专业化的基本特征,也是园长专业化的必要条件。但是,目前上级教育行政部门还没有就园长资格证书制度提出明确要求,园长不是都在考取了园长资格证后才能上岗,特别是在一些民办幼儿园,园长“无证上岗”或者明知需要考证而不去参加培训考试的现象依然存在。

2.培训研究制度滞后

深入的研究成果能够为园长培训活动提供指导和支持。随着《标准》的贯彻与落实,大批“国培计划”、“省培计划”先后实施。但是,与园长培训的实际需求相比,培训研究、培训课程的资源开发明显不足。笔者以“园长任职培训”为主题,检索了中国期刊全文数据库、CNKI学位论文库,发现有关园长培训的研究论文不足20篇。尽管中小学校长培训研究可以为园长培训研究提供借鉴,但是,在素质教育与应试教育矛盾没有很好解决之前,中小学校长培训研究本身更是一项复杂的系统工程,可供园长培训借鉴的研究成果比较有限。

3.实践实训基地缺少遴选办法

陕西省要求“园长培训课程中实践性课程原则上不少于50%,文化拓展课程不少于20%[2]。”这说明实践性课程已经成为培训的主要内容。那么,实践实训基地的遴选工作必然对最终的培训效果起到至关重要的作用。参加岗位任职资格培训的园长多数是新任或拟任园长,主要缺少的是实践管理经验,所选的实践实训基地要以能够提供交流、情景模拟、角色扮演、学校管理现场诊断的优秀幼儿园为基本条件,使园长们能够在类似的实际工作环境中得到启发。目前,陕西省只出台了《中小学教师部级、省级培训实训基地管理办法(试行)》,还没有对中小学幼儿园校园长培训的实践实训基地出台相关的遴选或管理办法,也没有明确已经授予实践实训基地的权利与义务。在这种情况下,多数培训机构都是根据培训课程设置情况自行确定的,存在主观性、随意性较大等问题。

三、建议与策略

基于新任园长任职资格培训的问题,对调查结果从新任园长专业发展、培训组织管理、培训制度建设三个方面进行思考,以此梳理出改进培训效果的措施。

(一)新任园长专业发展方面

1.实现角色转换

“角色转换是指个体因社会任务和职业生涯的变迁,从一个角色进入另一个角色的过程。[1]”《标准》对园长的60项专业要求主要是针对园长的不同职业角色提出的。虽然学前教育与中小学教育存在很多不同,但幼儿园园长与中小学校长一样应该集教育者、领导者和管理者三种角色于一身。新任园长必须明确这三重基本的角色定位,在掌握园长职业的地位、性质及其职能基础上,完成角色转换。如果将所选样本的培训课程内容划分为三个学习领域,即领导力课程、管理课程、教育课程,对应非常、比较、基本、不四个层次,以4、3、2、1进行计分。根据重要性程度,降序排列为“领导课程”(3.68)、“管理课程”(3.29)、“教育课程”(3.13)。根据平均分,三类课程的得分都在3分以上,说明园长们认识到角色转换的重要性。

2.明确专业自我

借鉴美国学者凯尔克特曼(Kelchtermans)1994年提出的包括自我意象、自我尊重、工作动机、工作满意度、任务知觉、未来前景等六个方面在内的教师专业自我概念[3],以明确幼儿园园长的专业自我,实现角色转换。园长专业自我包括:自我意象———对“作为一个园长我是谁”的认识,即园长对自我在领导过程中形象的认识;自我尊重———园长对自我在工作中的专业行为被接纳和自我价值被认可;工作动机———园长进行职业选择并长期坚守岗位的动力;工作满意度———园长对自身工作境况的满意度;任务知觉———园长对自身工作内容的理解;未来前景———园长对幼儿职业生涯工作境况和未来发展的期望。诚然,新任园长不可能仅仅通过短时间内的任职资格培训,完成上述的专业自我过程,但是,这提示我们,在帮助园长学习专业标准中模式化、程序化的专业要求的同时,更应关注新任幼儿园园长的心理成长以及专业精神的发展,这对于新任园长明确专业自我,实现职业认同具有重要意义。

3.学习教育管理课程

对于很多幼儿园园长来说,能够从普通教师中脱颖而出,成为管理者和领导者证明了园长在担任教师时已经具备一定的专业能力。但是,新任园长在教师阶段积累的专业能力仅适用于“教学领域”,而担任园长后急需的“管理知识”和“领导知识”却知之甚少。只有具备了一定的专业基础和强烈的知识重构意识,才能实现从“教学专业”向“管理专业”、“领导专业”的转换。针对这一现状,在幼儿园教师培训中开设一个无门槛的任职资格培训,让一部分有志于从事幼儿园管理的教师提前学习部分教育管理课程,不是为拟任园长提供“上岗证”,而是让他们明白园长的岗位职责,帮助他们在“教育者”与“管理者”和“领导者”身份上做出适合自己的职业选择。

(二)培训组织管理方面

1.组建复合型师资队伍

通过专兼结合的方式来组建复合型园长培训的师资队伍。其中,专职师资主要负责培训的组织、管理工作;兼职师资主要负责课程讲授。目前,培训师资主要包括以下四类:一是地方高校或教科所中对教育理论和学校管理问题有深入研究的专家;二是熟悉国家教育政策及发展战略以及地方教育发展现状的教育行政官员;三是具备先进办学理念和丰富管理经验的优秀幼儿园园长。最后,在培训市场上还活跃着一批已经从专业技术岗位上退休,但仍然有能力从事培训服务的专家教授,他们以个人身份进入培训市场,作为培训师资的有益补充,为培训事业做出了巨大的贡献。这样的师资队伍既可以有效地解决不同类别课程的讲授任务,又可以有计划地对培训专家需求进行合理的安排和有效调控。

2.多元融合培训模式

目前,园长培训已经形成的几种相对固定的培训模式都有其优势,也各有其局限性。其中,安排专题讲座课程,可以使培训机构根据参训学员的共性需求确定培训内容,是师范院校、教师进修学校等培训机构开展全员培训时经常采用的一种培训形式;现场观摩则是以优质幼儿园为基地,为参训园长提供生动的管理实践教学;主题论坛与经验交流可以就幼儿园教育与管理方面的热点与难点问题进行分组讨论;工作坊是一种专业引领和专业分享平台,一般是以一名某个领域富有经验的教育专家为核心,引导参训园长共同探讨某个话题,这种开放式的学习交流形式,立体化地实现了对新任园长的专业发展路径导引;在影子培训中,把参培园长放到真实的幼儿园管理场域中,通过细心观察专家园长的日常领导和管理行为,使新任园长在较短时间内获得大量的办园思想、理念、制度、方法等方面的间接经验。因此,采用以专题讲座为主,以现场观摩、主题论坛与经验交流、工作坊、影子培训等实践模式融合为辅助的方式开展培训,更能够取长补短,实现培训的针对为辅助性和实效性。

3.制定培训课程指导方案

任职资格培训的培训对象是幼儿园新任园长或拟任园长,培训目标是为帮助园长树立正确、科学的办园思想,培养履行职责必备的思想政治素质、品德修养、知识结构和管理能力。近年来,随着民办幼儿园急剧增长,园长岗位任职资格培训需求逐渐加大。尽快制定幼儿园园长岗位任职资格培训的课程指导方案以及课程标准,是摆在教育主管部门及各培训机构面前的一项亟待解决的任务。力图通过规范化的、系统化的课程指导方案和课程标准,使参训园长达到:形成正确的幼儿园管理工作的理解与认识;具备相应的幼儿园管理专业知识,掌握基本的幼儿园管理方法;具备幼儿园管理工作的基本能力,具有相应的管理策略;具备反思教育与管理实践能力,认真总结办园思想和管理经验,有效促进幼儿园的发展。

(三)培训制度建设方面

1.出台规范性培训制度

《标准》的实施意见部分指出:“幼儿园园长培训机构要根据园长专业发展阶段的不同需求,完善培训方案,科学设置培训课程,改革培训模式和方法[4]”。目前,结合西安市园长岗位任职资格培训的实际现状,应从培训课时、培训师资、考核评价等方面明确有关园长任职资格培训的规范性要求,初步构建起省、市、县三级三类培训体系,实现遴选与培养、管理与使用一体化的园长管理体制和运行机制,规范园长职业资格考试制度,形成新任园长资格培训的规范市场。

2.建立培训研究制度

省、市、县三级培训机构要做好训前的培训需求分析和训后培训效果跟踪调查工作,与参训园长共同确定培训方案,在当下的培训格局中,应尽快成立中小学校长(园长)培训研究机构,以中小学校长专业标准和幼儿园园长专业标准为基础,就中小学校长和幼儿园园长各阶段的专业发展问题展开研究,满足不同层次、类别、岗位园长的培训需求,实现以研促训,研训一体化。

3.建立实训实践基地库

尽快建立由教育主管部门和培训机构共同遴选实训实践基地库。其中,“教育主管部门负责遴选出一批优秀的企事业文化单位作为文化拓展培训实践基地;培训机构负责遴选出一批优秀中小学和幼儿园作为实训实践基地[5]。”基地遴选时要注意根据培训对象的不同层次,有针对性的选择实训基地。首先,所选企事业单位必须特色鲜明,在管理模式方面具有引领示范作用。其次,所选学校在文化建设、团队建设、教育教学等方面的精细化管理有一定的经验,具有展示、借鉴和示范性。再次,所选园长自身参与过中小学、幼儿园园长返岗实践研修或影子培训等实践培训活动,具备较强的实践指导能力和研究能力,熟悉实践培训流程。最后,教育管理部门对所选实训基地实行动态管理,根据基地开展实训的情况,进行绩效考核,给予表彰或批评。

作者:杨帆 单位:陕西学前师范学院

[参考文献]

[1]刘洁,李爱华.促进新任校长的角色转换———对校长任职资格培训目标的再思考[J].中小学教师培训,2012(8):31.

[2]陕西省教育厅,陕西省财政厅.关于改进和加强中小学校长、幼儿园园长培训工作的意见[EB/OL].

[3]教育部师范教育司.教师专业化的理论与实践[M].北京:人民教育出版社,2003:66—67.

任职培训范文2

情景式教学法是创设实际工作中的场景,通过内驱力激发学生的学习积极性,在特定的场景中学习可激起学生主动学习的热情和思考问题的积极性,学生可以在活灵活现的场景中加强感性认识。情景式教学中教师有针对性地创设各种情境可以使学生真实地感受教学情境,学生在接近现实工作场景的环境中体会教师讲授的知识。有些场景可以让学生参与创设,有利于培养学生的动手能力和实践技巧,激发学生的创造性。在任职培训的教学中,与实习相比,采用情景式教学,在时间安排上更加灵活,教学内容的安排更具有针对性,而且较少受环境因素的影响,在课堂教学中能够完成更多的教学内容,能够有效提高课堂教学的效率。

二、情境式教学设计

1.确定情境教学的内容。

将情景式教学方法应用于任职培训的教学中,首先要根据课程标准规定的教学目标和要求,确定情境教学相关知识内容,列出知识点,明确通过情境教学要达到的教学目的。例如在物流供应保障演练的教学中,就可以采用情境式教学。

2.设计情境的组织形式。

根据所要达到的教学目标,结合学生已有的知识储备的具体情况,构思能够包含知识点的情景轮廓,设计出情景框架。这就要求教师对专业的培养目标和任职培训的课程非常熟悉,清楚学生的具体情况,这样才能设计出合理的情景框架。例如:物流物资供应保障演练情境框架的设计。针对于知识内容,主要设计三种情境框架:一是物资保障文书的制定,主要使学生会使用保障文书的生成系统;二是物资抽组集结,主要是让学生理解如何从物资仓库抽组物资,为开设物资库做准备;三是开设物资库,主要让学生掌握物资库开设的程序和方法。通过设计三种情境框架,物流物资供应保障的基本知识点都能包含到情境框架中,这些情境框架的设计是情境教学的基础,只有设计出适合学生知识结构和认知水平的情境框架,才能保证情境教学的效果。

3.创设具体的教学情境。

创设具体的教学情境,是将教学内容进行情景化的过程,也是关系整个情景式教学的关键环节。创设教学情景的方法有多种,如:现场拍摄录像资料,在具体的教学场景下完成具体的某一任务等等。具体怎样创设情境要根据课程内容的实际情况来确定。这里结合《物流供应保障》课程介绍一下教学情境的创设。(1)让学生观看教学视频。物流供应保障是一门岗位任职必修课。传统教学模式以教师讲授为主,对于学生来说,由于缺乏专业基础,没有经过仓库实习,缺乏感性认识,采用这种教学模式使学员印象不深刻,无法真正理解知识的内涵。此外,通过教研室多年与用人单位的沟通交流也反映出,物流供应保障专业的学生毕业后所从事的工作多是仓库从事物资的管理工作,第一任职对于学生的动手实践能力要求较高,部分专业课知识本身也是来源于多年物资管理工程实践过程中技术经验与教训的总结,因此,如何加强实践能力的培养是该专业能力培养的重中之重。课程学习过程中,学生没有经过仓库实习,对课程内容的感性认识有限,因此可以让学生观看一些视频情境教学片,帮助学生建立感性认识,加强理论知识的理解。在实际的教学实践中,通过观看教学视频,学生普遍反映效果良好,真正感受到了实际的业务情境,加深了对于理论知识的理解。(2)给学生分配角色,进行实践教学。例如:物流供应保障演练。通过演练,使学生熟悉和掌握物资供应保障的程序、要求和方法,提高综合运用信息化手段组织供应保障活动的能力。为达到这样的教学目的,在实际演练的过程中,给学生分配物流业务保障中不同的角色,让学生在角色扮演的过程中体会教师设计的情境,在完成想定任务的过程中理解和掌握情境教学中的知识点。实践课开始,教师进行简要情况介绍并明确任务要求,以学生为主体组织实际操作演练并展开现地教学。

4.实施情境教学。

实施情境教学是将创设的情景在课堂上展现的过程,教师需要做适当的前导工作和准备工作,联系情境教学专用的场地,准备工具和设备,把设备调试到正常状态,向学生点明知识点和提出相关问题,引导学生积极思考,并融入到情景之中。在情境展现的过程中,教师要根据设计的情境框架,引导学生参与其中。在学生参与的过程中,引发学生思考,让学生在真实的情境案例中增加对于理论知识的感性认识,情景展现完成后,组织以学生为主体的适当形式的讨论,以分析和解决问题,掌握知识点。例如:物流物资供应保障演练。物资抽组集结,教学目的主要是让学生理解如何从物资仓库抽组物资,为开设物资库做准备。情境教学的过程中,还要让学生练习使用二维条码、电子标签、射频识别、北斗导航等信息化的手段,熟悉这些设备的使用要求和注意事项,正确应用于物资保障活动中。情境教学的过程是让学生熟悉怎样从物资仓库抽组物资,包括在地面库和洞库的指定批次物资的出库,为保证出库物资数量和质量的准确性,怎样使用二维条码和射频识别技术验证出库物资批次的准确性;物资出库后怎样正确装车运输;物资装车后如何运用北斗导航系统跟踪物资在运输过程中的信息;如何判断抽组物资是否到达指定区域进行物资库的开设。整个过程需要教师进行环环相扣的设计,教学前要进行设备的调试,车辆和物资的准备,地点的协调。上课前要对学生进行分组和教育,要求学生复习上课讲授的相关理论知识,熟悉每个环节的操作流程,熟悉每种仪器的使用操作规程和注意事项,教育学生要在课上听从指挥,注意安全。情境教学的过程中尽可能让每一个学生都参与其中,每一个学生扮演一个角色,例如物资出库的保管员、出库监测的统计助理员、运输过程中的押运员、野战物资仓库开设的指挥员、野战物资仓库库房搭建的技术员等等。在不同角色扮演中掌握教师设计的知识点,回顾复习理论知识,利用情境教学的感性认识加深对于理论知识的理解。有条件的话可以让学生交换扮演不同的角色,体会各种角色要完成的任务,在不同角色中对于情境教学的整体框架进行系统的认识。只有这样才能保证野战物资的抽组集结的情境教学达到比较满意的效果。

5.评价与归纳总结。

每次情景教学实施完毕,教师要进行总结与评价。教师对于教学的总结分为两个方面,一是对于自己在组织教学过程中的总结,总结组织情境教学中的得与失,有哪些成功的地方,哪些环节还存在不足,是否达到了教学目的。二是上课过程中对于学生的总结,教师对学生分析与讨论的结果加以集中归纳和点评,对学生在情境教学中的表现加以点评,让学生自己写出总结报告,总结在情境教学中的体会,对于理论知识的理解,以及在准备和参与情境教学的过程中的收获与不足,以理论与情景相结合的形式对课程教学内容加以总结。另外,情境教学中可以建立实践教学的评价机制,教师设计情境教学的评价指标体系,建立情境教学评价的试题库,在教学结束的时候,进行情境教学的考评,评价学生的动手能力和实践技巧,把情境教学的考评成绩纳入课程考评的成绩中,理论考试的成绩和参与情境教学的成绩共同构成学生的课终考试成绩。这种考核模式要提前告知学生,激发学生参与情境教学的主动性。通过多次的情境教学实践,我们发现,这种教学模式是比较成功的,学生普遍反映较好,加深了学生学习的理论知识的印象,帮助学生理解教师上课讲的理论知识,建立了初步的感性认识。锻炼了学生的动手能力和实践技巧,作为任职培训课程,使学生可以在毕业后尽快地进入角色,较好地适应第一任职。

三、结语

任职培训范文3

关键词:医院管理人员;职业化;培训;现状

0引言

我国医药卫生体制改革和事业单位改革正逐步深化,国务院《“健康中国2030”规划纲要》及《关于建立现代医院管理制度的指导意见》对医院管理者提出了更高的要求,医院的发展和医疗服务能力的竞争都要求医院管理人员的管理能力和方法更加职业化[1]。本文在简要概括国内外医院管理人员职业化现状的基础上,对职业化培训存在的问题做一总结,并探讨其重要意义,希望引起重视以进一步推动我国医院管理事业的发展。

1国内外医院管理人员职业化现状

发达国家医院管理人员职业化制度相较国内更为成熟。美国医院院长由董事会任命,要求如下:(1)获得MBA、MHA或MPA的学位;(2)如担任大型医院院长则要求有10年以上的相关管理经验;(3)在职过程中需要参加继续教育,需要不断接受“人力资源”“管理学”“经济学”“法学”等课程的培训。而德国医院管理体制最大的特点是设立了行政院长、医疗院长和护理院长模式,三类院长在秘书的协助下各司其职:(1)行政院长负责管理整体运作,要求经济学、管理学、商学或者法学专业毕业且经过两年医院管理相关培训才可任职;(2)医疗院长则由资深医生担任,需要经过经济学、社会学、管理学等研究生课程教育;(3)护理院长的任职要求是必须通过医院管理强化教育[1-2]。新加坡医院的管理模式和我国类似,也是由行政管理人员和临床工作人员两部分组成,但主要负责人还是由纯行政管理人员担任。其中大多数拥有管理学的专业背景,而在各科室中心则配备除了业务负责人外的行政管理人员负责日常工作[3]。目前我国医院管理人员相关制度还不够规范化。公立医院较为“重医疗、轻管理”,多数公立医院管理人员的晋升基于其临床业绩,且大部分存在业务、管理“双肩挑”现象。因此,缺乏实际的管理经验和管理知识、理论成为这类管理人员工作中的短板,在管理过程中,他们一般采用的是简单式、粗放型、经验化的管理模式[4]。由于我国卫生管理相关专业开设较迟,目前此类专业毕业生还处于医院管理层次的中层或初级,他们在校过程中侧重于理论知识的学习,缺乏一定的实践经验,并且实习过程与临床学生不一样,在医院时间较短(轮转科室)或甚至在非医院等单位实习,不足以了解整个医院的运作模式,并且卫生管理专业的学生就业后职业化培训体系还未建立,倒是其管理或决策有一定的盲点,可能会使医院运作模式出现漏洞[5-6]。

2医院管理人员职业化培训的必要性和意义

在我国,相较于临床医生而言,医院管理人员接受相关培训的机会较少。很多学者也提出医院管理人员应和医务人员一样进行职业化的教育和培训[7]。目前“医而优则仕”现象还是很普遍的。但临床医生关注的是患者个体,管理人员应不仅关注个体,还要兼顾整个组织系统[8],一名合格的医院管理人员不仅要具备人力资源管理、医院药事管理、医疗业务管理等方面的系统理论知识,还需要具有一定的组织能力和协调能力[9],所以医院管理人员的规范化培训对医院整体系统和医院职业化发展具有重要意义。

2.1提高管理执行力和人员综合素养

医院管理人员在执行管理任务时需要建立在掌握医院整体运行情况的基础上操作。例如医务工作需要及时传达、处理上层安排,承办琐碎事务保证医院工作联系运转;比如人事工作需要统筹兼顾,仔细了解全院人事安排,人事布局要考虑到年龄、专业分布等各方面因素等[10]。通过培训,加强人文社会科学与医学、管理科学的相互渗透融合,是医院管理人员在日后的管理和经营工作中所必需的;多元的知识体系架构才能让其具有终身学习能力,培养责任心、上进心、职业道德、法律意识、沟通协调能力等[11]。综合提高医院管理人员业务能力解决医院实际问题。

2.2利于部门沟通及医院可持续发展

医院是个庞大的体系构架,部门多、环节多,沟通不畅难以避免[12]。现代医院管理理念则是需要多部门协同合作、密切配合。职能部门和临床科室之间加强了解和沟通,从医院的整体利益出发,正确处理好关系保证工作流程顺利进行。通过职业化培训这一平台,培养与医院全面工作接轨的有效的丰富的实践经验,是具有发展潜力的管理后备人才所必备的[13]。同时培训过程有利于发现管理人员的特长,尽最大可能地发挥其专业,合适的人放在合适的岗位上,使医院在转型过程中立于不败之地。职业化培训还有利于储备医院管理人才,使管理队伍的职业化建设稳定、可持续发展,最终实现医院的可持续发展[14]。

3实行职业化培训存在的问题

3.1缺乏政策支持和规范化培训制度

1993年,住院医师规范化培训实行,但截至目前,我国尚未树立医院管理人员的培训理念。医院更加重视临床科室非管理人员[15]。卫生管理专业学生的从业培训体系尚未建立。卫生管理专业的发展是适应社会主义市场经济和社会发展需要的,其重在培养为卫生事业管理服务的应用型专门人才。在掌握一定的基础医学、临床医学基本理论知识基础上,系统地掌握卫生管理理论方法和技能,在毕业后成为既懂医学又会现代化管理的专门人才。近年来,卫生管理专业毕业的学生逐年增多,卫生行政主管部门还未出台相关培训政策,有些医院的培训也未起到实际效果。许多卫生管理专业毕业生与其他非临床医学院校专业人员一同培训或者无培训直接入职任用。在人员调动方面的管理不善,常会出现打乱轮转培训的计划;有的医院对卫生管理专业毕业生不安排轮转培训,直接分配到科室做一些无法培养毕业生认识理解医院管理的工作,甚至部分医院对毕业生无科室轮转的安排,使其在机械化工作岗位上多年从事千篇一律的业务,不利于管理思维的培养和管理经验的积累。

3.2选拔制度与职业化要求不一致

医院领导的选拔、培养和任用多属于组织部门,而多数医院又隶属于卫生行政部门。隶属关系的分割导致医院管理人员的选拔任命和考核存在误区。只关注学术成就而非管理才能,致使管理人员“双肩挑”责任重大,顾此失彼。医学人才荒废专业,管理人才则因无学术成果得不到重视,如此极大地制约了医院的发展。

3.3医院管理职称体系的缺陷阻碍职业化发展

我国目前发达省市对医院管理人员基本都设立了管理职称体系,但薪资等制度配套尚不完善。其工资和生活待遇相较临床工作人员一般较低,管理人员不可能没有后顾之忧。有调查显示,管理人员按行政职务套改的增资额明显低于按专业技术职卫生事业管理专业毕业的人员。

3.4传统观念制约发展

在人们的传统观念中,医院里最重要的当然是医院生其他技术人员。重业务、轻管理的现象仍在一定程度上存在着,这种观念也大大制约了医院管理队伍的发展和规范。而管理工作应和临床业务同样作为医院的中心工作被人们重视[16]。

3.5培训效果缺乏量化考核

目前,虽有卫生管理相关培训机构的出现,很多医院对管理人员也进行了继续教育培训,但仅利用医院现有资源,开展的培训方式没有针对性和实际操作性。管理人员自愿接受培训的积极性不高。培训内容主要限于管理知识技能的学习,缺乏相应有效的量化考核标准和评价体系。

3.6培训体系尚未建立

从事医院管理人员培训的工作人员目前还是行业外教师居多,其难以了解医院在管理上真正存在的问题。而部分医院管理工作出身的培训人员则处于经验型管理理论授课模式中,普遍对卫生管理专业特点及培训要求了解不够。无论是管理培训的理论课还是实践课程都存在流于形式的问题,难以真正解决医院管理人员在工作中遇到的难题。

4意见和建议

4.1上下一线共定制度

建议政策制定部门深入临床管理工作,建立医院管理人员职业化培训制度。制度的内容不可空洞、缺乏实际操作性。这就需要政策制定者实际接触医院的管理工作,并且医院管理第一线的工作人员也可将政策意见汇总以供制定者完善制度条例。在上级管理部门和下级一线实际工作者的共同努力下制定出相对完善的医院管理人员职业化培训制度。

4.2职业化培训个性化

建议制定个性化医院管理人员培训方案,根据其学历、经历等情况将培训内容做出不同的安排,满足不同人群的需求,也满足不同岗位的需要。比如临床工作人员转至管理岗位后的培训内容需要更侧重管理的方法、人际关系的处理等,卫生管理专业的管理者则更需要对临床工作增强了解,对接不同科室,正确解决实际问题,最终达到各类型管理人员都能胜任岗位的目标。

4.3重视管理统一选拔制度

“医而优则仕”长期以来占据中心思想,这种传统观念应得到摈弃。拥有丰富临床经验的专家从事管理工作势必分割他的精力,影响其专业进一步发展,这也是医院和患者的损失。医院管理人院需要由职业化人才担任。

4.4建议职业化培训终身制

职业化培训过程为优秀的医院管理人才提供了更多的机会和挑战,使其多了展现才能的舞台。每一个管理人员都应该在规范化和标准的基础上树立终身学习的理念。不间断地接触最新管理理论,更新知识库,并尽可能通过轮岗、外出调研等形式到其他单位甚至不同城市的医院管理岗位体验实践管理技能。

4.5提高管理人员培训积极性

医院管理是一门对理论和实践要求均很高的专业,医院管理人员接受培训的积极性如果不高势必得不到良好的培训效果,应细化其考核标准和评价体系。建立与职称以及薪资相关的奖惩制度,完善机制,激励约束以提升管理人员积极性和满意度。

5结语

任职培训范文4

一、积极争取参加多样化的校长培训及二次培训工作

基础教育课程改革呼唤高素质的校长队伍,校长培训、促进校长专业成长是提升校长队伍素质的重要途径,校长培训直接影响校长队伍建设及教师队伍建设。因此,我们积极争取参加国家、省、市、县组织的多样化的校长培训活动。近几年来,我们的校长先后参加了《中英项目》、《中欧项目》、《基础教育课程改革》等十多项,20余次的培训活动。提高了校长的理论素质,让校长学习到了科学有效的教育管理理论和信息。回校后对骨干教师进行二次培训工作,其培训模式为:通过分析确立培训目标———确定培训核心课程———校长授课———研讨交流———提交学习体会———实践操作运用———教学实践反思。

二、坚持组织骨干教师、“学科带头人”参加上级培训及二次培训活动

学科带头人、骨干教师源于学校教育教学的第一线,熟悉本校教育教学实践,由他们组成的培训符合学校的实际,符合“校本培训,为了学校,在学校中和基于学校”的原则,既能锻炼提高学科带头人、骨干教师队伍积极主动地学习理论,大胆科学地实践,促进他们的可持续发展,又能使广大教师受训得到实惠,同时又为学校节省了经费。这种培训模式,注重联系实际,重视学员的参与性,着眼于骨干教师及教研人员应用相关知识分析,解决学校日常教学及班级管理中较复杂的实际问题。回校后,组织他们对学校全体教师进行二次培训活动,这种培训活动的主要模式为:围绕培训目标精选培训案例———小组合作现场分析研讨———全体教师选小组代表交流———指导教师总结反馈。

三、抓校本教研,促教师专业成长

校本教研强调理论指导下的实践研究,既注重解决实际问题,又注重经验总结,理论提升,规律探索和教师的专业发展,是保证新课程实验向纵深发展的重要推进措施和策略。校本教研活动中,我们积极组织专业人员参与并开展实质性的研讨,具体地说就是引导教师研究,为教师服务,对教师的研究进行指导。“研究”就是从学生、教师、学校的实际出发,深入了解,分析研讨新课改中出现的问题,其前提是指导教学、服务于教学。“服务”就是教研机构要增强服务意识,为课程改革服务,为教学改革服务,为教师发展服务,为行政决策服务。“指导”就是对学校教学和教研的指导。

在教研过程中,我们一般都采用问题式教研,主要解决学校和教师在教学实践中发现的问题,遇到的困惑。问题式教研一般以一个阶段内教师比较关注的、来自教学实践中相对集中的问题作为一个活动的主题和研究专题。研究过程主要围绕问题搜集相关的理论资料、教学案例、教学反思等进行学习研讨。通过研讨,形成相应的解决问题的策略,其基本程序为:通过教学实践发现问题———相关教研人员及教师进行诊断界定———寻找解决问题的策略———搜集相关资料———课堂教学实践———反思总结提炼。其次,我们积极鼓动教师参加课题研究,学校现有省级课题11项,4项已通过鉴定。

四、同行观课、搭建专业人才成长“平台”

1.新调入教师“入格”培养。加强对新调入教师的培养,是我校校本培训提高教师整体素质的一项长久工程。我们的做法一是对新调入教师加强教育法制观念,工作责任心和爱心教育,传授班主任工作艺术,培养组织能力;二是抓好课堂教学常规,在怎样备课与上课、听课与评课、作业辅导等方面进行专业讲座,并面对面地进行跟踪指导,要求每位新调入的教师必须上一节汇报课,听一节示范课,评一节研讨课,写一份教后反思。

任职培训范文5

 

一、我国职业教育人才培养模式   20世纪90年代中期,在大量吸收和借鉴国外先进理论和经验的基础之上,我国职业教育逐渐形成了相对成熟的人才培养模式。   1.以职业能力为核心的工学结合人才培养模式   该人才培养体系以综合职业能力为本,将理论学习与实践学习结合起来,促进学生认知能力的发展,帮助他们建立职业认同感;学校教育与企业实践相结合,遵循职业能力发展规律和技术、社会规范。构建以真实工作过程为项目,学习方法为理论与实践一体化,课程体系为基础的培养综合职业能力的教学体系。   2.理论和实践并重的人才培养模式   按市场需要,从实际职业岗位出发,确定专业设置。   在教学过程中,突出实践教学环节,注重能力培养,传授知识、培养能力和提高素质一体化,构建实训教学体系。   二、我国职业教育人才培养模式中存在的问题   1.人才培养目标定位不明确   一是对各层次人才能力的定位不够清晰,二是人才规格与其成长规律在教学目标中体现不足,三是综合职业能力培养缺乏稳定的校企合作平台。   2.缺乏综合职业能力培养的职业情境   技工院校虽然意识到了多纬度、多层面的校企合作的重要性,却因为与企业之间缺乏联系,只停留在实习层面上的合作。企业界和学校双方不能深度介入,教学上虽注重理论与实践并重,但多数是通过顶岗实习强化实践教学,综合职业能力的培养缺乏真实职业情境。   3.一体化师资比例偏低   职业教育的发展因受当前人事制度的制约,引进具有丰富实践经验的社会和企业专业人才困难。教师数量相对不足,结构不合理,特别是最体能现职业教育师资特色的一体化教师数量偏少,且培养速度缓慢,不能满足职业教育发展的需求。   4.人才评价机制不完善当前,技工院校人才的培养水平一般都是同行互评以及职教界相关人士的检查评估,没有社会其它行业协会、企业专家的参与,特色人才培养水平评估方面没得到重视。   三、广州市技师学院动漫专业人才培养模式的探索与实践   广州市技师学院依托“三元一体”的人才培养模式(任秋君、骆子石,2008),对动漫专业进行了大胆的探索和改革。   1.动漫人才的目标定位   广州技师学院依据“三元一体”的人才培养理念,根据珠三角区域经济发展规划对动漫产业的定位,率先确立了“培养动漫技术人才为主,影视创作类动画高端人才为辅”的目标。   2.深化校企合作,构建教学“精英班”   广州市技师学院在深化校企合作方面另辟蹊径,直接将动漫企业引进学校,将企业动漫制作室作为学生的专业学习场所,以真实的动画片生产项目为教学实例,学生在完全真实的生产过程中进行学习和创作。学生在常规班接受基础训练,完成素描、色彩、FLASH、3DMAX等基础理论学习后,再选拔到“精英班”。“精英班”的教学主要是结合学生将来的就业与职业生涯发展方向,为他们“量身订做”培养计划,实行分层教学,突出个性化培养,以实现优质、高端就业。“精英班”的学生进入企业动漫制作室后,按照动漫制作工作的流程,根据自己的个性、特长所制定的培养计划,有选择地进行场景建模、角色建模、镜头动画制作、渲染输出、后期特效合成等工种的学习,在工作实景中参与场景建模、角色建模等项目工作的学习和训练。   3.师资的“双导师制”建设   广州市技师学院对专业教师提出“双师型”达标要求:一是职称、技术资格达标,二是专业技能达标。教师要利用业余时间到工厂企业寻找课题和兼职服务,了解专业技术的发展动态,提升自身的技术能力。同时,在“精英班”教学中实行“双导师制”。任何参与企业动漫制作项目的学生,同时接受学校和企业的双导师学习指导,学校和企业的教师共同对学生的学业进行评价,为实现人才培养目标提供了师资保障。   4.构建发展性评价体系   广州技师学院动漫专业以职业能力培养为目标,依据政府、企业、学校三个维度的评价标准,构建发展性评价体系,实现学生职业能力的全面培养与发展。发展性评价体系主要包括三个方面:   (1)项目课业业绩评价。第一,综合职业能力的有序拆分:首先将综合职业能力拆解为专业能力、关键能力。   其次将专业能力分为场景建模、角色建模、镜头动画制作、渲染输出、后期特效合等具体工种,学习创作能力。同时将关键能力所涵括的职业素养能力、方法能力和社会能力细化为质量意识、安全意识、时间观念、纪律观念、过程优化意识、环保意识、工作计划及执行力;解决问题的能力、学习能力、收集处理信息的能力和社会能力细化为沟通表达能力、人际交往能力、协调组织能力、策划能力等。   第二,项目业绩评价。根据学生完成动漫制作项目的数量、质量,以及在团体创作中体现出来的各种能力,由学生自评、互评,学校教师以及企业导师对学生项目的业绩进行四个维度的评价,以不同的角度和层次了解、评价学生,促进学生职业能力的全面发展。   (2)项目业绩评价与课程成绩转化。以职业能力为本位的人才培养目标在职业教育界已取得共识,校企合作的课程体系开发也逐步走向成熟。但目前政府尚末建立相应的学生职业能力评价标准,学生的学业评价仍需按照学科成绩进行认定,要衔接政府发证机构的学业成绩认定体系,工学结合课程开发仍需进行课程转化。#p#分页标题#e#   广州市技师学院结合学分制,对学生参与的所有动漫工种生产项目进行知识点分解,如场景建模工种的工作项目可分化为素描、水彩、平面构成、动画及影视名作欣赏、图像处理等知识点。评价各方可根据学生场景建模的数量、质量、工作表现得到A、B、C、D相应的等级,不同评价等级的学生在这些课程中能够取得不同成绩,如项目获得A+级评价,则其中所含课程科目则可获得95~100分的成绩,并取得相应学分。   (3)学生学业综合评价。学生的综合学业评价由三方面构成:一是在常规班学习所取得的基础理论(应用文写作、专业英语等)、专业基础(美工基础、平面构成等)学业评价;二是职业资格等级的成绩;三是在企业生产中项目课业业绩评价,根据评价结果取得相应学分,其中关键能力学分需参与项目工作方可得到。   四、建议与展望   广州市技师学院的“三元一体”人才培养模式,紧密结合动漫人才的成长规律,提升了学生的综合职业能力,在动漫人才培养方面具有较强的借鉴意义,值得我们研究与探索。

任职培训范文6

 

高职教育“四重融合”专业建设模式是指,在人才培养方案制订上融合产学合作委员会与专业建设指导委员会的意见和建议;课程建设上实行“岗、课、证”融合;人才培养和企业用人需求融合;人才培养质量评价上将毕业生就业率、就业质量、企业满意度、创业成效等作为核心指标,构建以学校、行业(企业)为核心,以教育行政部门为引导,吸引社会参与的专业人才评价体系。本文以会计电算化专业为例对该模式进行探讨。   一、校企共同制订人才培养方案   高职人才培养方案的制订一般要经过市场调查。“四重融合”专业建设模式要求经过市场、毕业生、新生三个调查,了解市场需求,了解毕业生就业情况,了解新生素质,然后把调查分析结果提交产学合作委员会和专业建设指导委员会。产学合作委员会提出本专业的岗位设置和岗位能力要求,专业建设指导委员会提出课程设置要求和课程标准。在融合专家意见和建议的基础上,制订本专业人才培养方案。之后,还要定期或不定期地听取专家意见和建议,及时修改、调整教学内容和教学目标。   二、建立“岗、课、证”融合的课程体系   根据岗位和岗位群工作过程进行工作任务分析,明确各工作过程中的典型工作任务以及完成这些工作任务需具备的职业素质和职业能力,从而创建基于工作过程的系统化的课程体系,实现职业岗位群工作任务与课程的融合。同时还应通过相关专业课程的学习,取得职业资格证书。职业资格证书考试成绩计入学分,与相关课程学分相通,实现课程学习与职业资格证书考试的融合。   三、在顶岗实习组织安排上实行“四结合”、“五评价”制度   专业人才培养和企业用人需求上的“四结合”即:企业用人需求与专业教学安排相结合、企业实习岗位与专业课程设置相结合、企业岗位能力要求和专业技能项目实训教学相结合、顶岗实习与学生就业相结合。“五评价”即:企业指导教师对学生的评价、企业对学生整体素质的评价、学校指导教师对学生的评价、专业对实习基地的评价、学生对指导教师的评价。通过“四结合”、“五评价”,实现专业人才培养和企业用人需求的深度融合。   四、构建学校、企业、行业和社会共同参与的人才培养质量评价体系   吸收行业(企业)、社会参与人才培养质量评价活动,将毕业生就业率、就业质量、企业满意度、创业成效等作为衡量人才培养质量的核心指标,逐步形成以学校、行业(企业)为核心,以教育行政部门为引导,吸引社会参与的人才评价体系,推进人才培养模式改革与创新,全面提高学生的综合素质和职业能力。   总之,高等职业教育要始终坚持以全面提高人才培养质量为核心,以学生职业技能培养为重点,树立以需求满意度为主要标志的教育质量观,把专业建设对地方经济社会发展的适应程度、对行业(企业)发展的贡献程度、对学生多样化成长需求的满足程度以及对岗位要求的对应程度作为衡量高职教育质量的主要指72标,通过“四重融合”,使学生获得从业资格、掌握立业技能、具备成业素质、具有就业创业能力,真正实现毕业生与就业岗位的“零距离”。

任职培训范文7

检察干警的教育培训工作是关系检察事业全面发展和进步的重要基础性工作,而新入职检察干警的初任检察教育培训是检察事业全面发展和进步的重中之重。当前,司法改革正如火如荼的开展进行,然而检察人才队伍建设还是显现出后劲不足的劣势。因此,如何析清检察干警教育培训中面临的现状并对此提出行之有效的解决对策,是当前基层检察院对新入职检察干警教育培训工作首先需要解决和面对的第一要务。

关键词

基层检察院;检察干警;教育培训

检察队伍建设是全部检察工作的根本和保证,新入职检察干警是基层检察院的有生力量,新入职检察干警的培养对于队伍建设起着传承、支撑和带动作用。近些年来,随着基层检察院人员招录的增多,具有鲜明时代特点的高学历新入职检察干警成为一个重要的群体,他们的科学化培养逐渐成为检察队伍以及人才建设的一个重要课题。

一、新入职干警教育培训工作面临的现状

(一)对基层检察院新入职检察干警教育培训的认识不足

目前,我国检察官的管理长期沿用行政化管理模式,对检察官的职业化与专业化的认识和建设还十分模糊。特别是在基层检察院,大量存在混岗混编,检察官承担了一些行政性事务工作。因此,新入职检察干警的培训就要意识到这些问题的存在,就目前基层检察院新入职检察干警的培养而言,具体存在以下几个方面的问题:

1.缺乏系统性认识。对基层检察院新入职检察干警的教育培训存有片面的认识,认为基层检察院新入职检察干警的教育培训只是为了选拔干部,没有将其作为基层检察院未来工作的重要内容之一。

2.对新入职检察干警的整体性特征没有规律性认识。基层检察院招录的新入职检察干警一般都是大学本科以上学历毕业,有着特殊的心理特征和成长成才规律。只有不断摸索并掌握了这一代新入职检察干警的成长特点,才能制定、建立适合针对这一代新入职检察干警的有效的教育培训工作。

3.缺少系统化的培养机制。对于基层检察院新入职检察干警的中长期教育培训培养机制却比较少,究其原因,主要各基层检察院对新招录的检察干警自行长期培训的成本比较大,长此以往难以负担,反之,若是由组织部门或党校统一培训,则不仅保证了参加培训人员的数量,同时对整体的培训质量也是多有益处。

(二)教育培训体系不完备

按照《检察官法》的规定,培训是由国家检察官院校或者其他的检察官培训机构承担,分为理论培训和业务培训,《检察官培训条例》“将培训分为领导素能培训、任职资格培训、专项业务培训和岗位技能培训,培训的原则是把思想政治教育放在首位、理论联系实际、学用一致、按需施教、讲求实效”。尽管针对检察官教育培训的规定已经很是详尽,但是在不实践中仍然存在一些问题,具体到新入职检察干警上:

1.教育培训层次低。目前针对新入职检察干警的培训层次比较低,很难接触到高层次的教育培训。基层检察院的新入职检察干警很少有机会接触到全国性的业务培训,很少有机会享受到优质的教育资源。

2.教育培训实用性不高。多是对法学基本知识和法律条文的学习,忽视了对检察技能、操作技能、说写技能的教育培训。这种重理论轻实践的教育部培训必然会对新入职检察干警的全方位培养造成不利影响。

3.教育培训方式单一。教育培训通常采用的是灌输式、填鸭式的课堂教学模式,检察案例分析少,结合检察实际、调查研究少,更是缺少趣味性、创新性,这很难激发新入职检察干警的学习兴趣和学习积极性。

(三)考核机制不健全

虽然最高人检察院制定了《检察官考核暂行规定》,但是目前基层检察院针对新入职干警教育培训这一方面的考核还是有所欠缺的。在新入职检察干警的教育培训中,缺乏科学合理的考核机制,往往是计划很好,效果不好,只搭起架子,不下真功夫。对新入职检察干警的考核常以检察学习笔记的多少或是一次简单的考试来认定效果,干警们没有感受到教育培训考核的压力,自然就学习态度不端正,学习不深入,换来的只是照本宣科,浅尝辄止,拿着教育培训当休息。

(四)新入职检察干警个人学习意识不强

从心理上讲,新入职检察干警们对学习是一种任务和负担的认识还没有更正和消除,此刻基层检察院针对新入职检察干警们的教育培训当然会引起他们些许的逆反心理。其次,新入职检察干警们一毕业就考进国家机关,对自己都会有所松懈,甚至会形成从此“吃皇粮”、“铁饭碗”等不正常的自暴自弃、不思进取的心理常态。再者,刚刚新入职的检察干警们急于熟悉检察业务,甚至是忙于检察业务,从而懈怠了个人学习,久而久之,一时很难短时间找回曾经的学习状态。

二、新入职干警教育培训工作现状的解决对策

(一)制定适合新入职检察干警的教育培训规划

最高人民检察院检察长同志在2013年全国检察机关队伍建设工作会议上指出:“要大力加强思想政治建设,着力提升法律素养和职业能力,坚持严格执法、公正司法,努力打造忠诚可靠、执法为民、务实进取、公正廉洁的高素质检察队伍,要坚持把检察业务能力建设置于基础性、先导性的位置来抓,加强职业化、专业化建设,提升维护社会公平正义的水平。”中共中央办公厅印发的《2010-2020年干部教育培训改革纲要》也明确要求“进一步增强干部教育培训的针对性实效性”,现在有最高人民检察院制定的《2014—2018年基层人民检察院建设规划》,各地基层检察院要根据本地的检察工作实际,制定适合本地的新入职检察干警培养规划。因此,现阶段各基层检察院要根据本院实际情况对本院新入职检察干警的教育培训制定系统性的长效规划机制。首先,要有针对性,针对各地基层检察院的实际情况制定具体的培养措施,因为不同基层检察院的需要不同,当地的文化、习俗、可以利用的资源也不同,基层检察院要根据本院新入职检察干警需要和当地具体条件制定针对性的培养措施,增强措施的有效性和可操作性;其次,要具有全面性,具体措施应涵盖工资待遇、提拔晋升、教育培训、评价考评、文化建设这些方面,他们是一个有机的统一体,相互影响、相互依存,因此,在制定具体措施的过程中必须要综合考虑这五个因素,全盘考虑,否则会影响培养效果和新入职检察干警的综合发展。

(二)构建丰富有效的教育培训体系

基层检察院新入职的检察干警知识储备丰富但是他们社会阅历浅,工作经验少,实践操作差,如何将他们在最短时间内最有效的培养成一名合格的检察官是首要任务。因此,要改变现状就要首先重视对新入职检察干警的教育培训工作,其次,就要创新培训方式,由之前惯用的灌输式、填鸭式的课堂教学形式的教育培训逐渐过渡为将政治理论、岗位技能学习、业务培训等作为必须课程,文化科学知识、综合知识等作为选修课程,开展文化沙龙、大会交流等形式深化拓展,积极采用大家喜闻乐见的案例研讨、专题研究、情景模拟等的教育教学培训方法。总体而言,新入职检察干警的教育培训主要从两方面着手做好,一是做好日常基础文化理论的学习,二是注重实践操作技能的传授。

(三)量化对新入职检察干警的考核评价体制

应该对新入职检察干警的教育培训的考核评价进行量化,严格标准。注重考核学生在平时教育培训中的表现,具体划分不同的分数标准。针对学生的不同表现给予不同的分数等级评价,并将这种评价纳入最终的考核评价中去。考核还要拉开差距,避免给“以和为贵,相互捧场”的观念制造机会,目前新入职检察干警考核最大的一个问题是拉不开差距,在考核评价上基本上都是打满分。这种做法是与中国几千年的文化传统相关联的,是难以改变的处世思维和方式,因此,只能通过考核机制的科学设计来改变、应对。

(四)强化新入职检察干警坚持不断学习的重要性

“活到老,学到老”不应是一句空话。进入检察院工作的检察干警不应有一种从此“吃皇粮”“金饭碗”的心理。社会在不断的发展,经济、政治、文化、生态无时无刻不在发展着、进步着,同样的道理,法律也在时时刻刻适应这社会的变革,作为一名法律人,一名司法工作人员,要想始终做到公平正义的执法、司法工作,我们就得坚持不断的学习。不但要坚持不断的学习,还要始终保持积极向上、斗志昂扬的学习态度。举例说明:交通肇事致人死亡事故中,肇事司机在撞人后下车,为逃避法律追究,没有积极救助伤者,而是把伤者藏到路边树丛中,并把伤者散落的衣物一并藏匿,最终导致伤者死亡,后警察最终找到死者。在这起案件中,肇事司机犯交通肇事罪是毋庸置疑的,但是肇事司机是否具备逃逸情节则是有待分析论证的。如果检察干警在日常办案时没有认真学习过或是留意过国家的有关交通肇事逃逸的法律规定,则就会在定义肇事司机是否具备逃逸情节上作出错误定论。从此案例可以看出,坚持不断学习是一个人保持与时俱进,不被时代所抛弃的必要举措,更是我们检察干警在日常办案中保持公平正义所不可缺少的。

作者:王宗琦 单位:天津市北辰区人民检察院

注释:

天津市静海县人民检察院.探索建立适应检察机关岗位素能标准教育培训体系.出版信息不详.

任职培训范文8

[关键词]国外职业培训;金融营销人才;校企合作;实训基地

1引言

在21世纪初期,我国的普通职业培训与国外职业培训属于不相同的系统,基于科学技术与社会飞速发展的背景下,我国的经济实力不断提升,不仅仅需要更多的科学研究人才,还需要更多高素质的应用型人才。金融是现代经济发展的核心部分,金融业的快速发展与金融全球化的发展速度加快,使得我国对金融人才的培养提出了明确的要求。由于职业培训还存在行业需求不明确、培养层次不清晰等问题,因此,学校需要借鉴国外职业培训的优势,将学校学习与职场学习相互结合,注重实践与金融营销理论的融合,才能对学生的专业技能进行培养。利用校企合作等方式,保证学生毕业之后能进入到工作状态当中,尽快适应岗位的工作。

2借鉴国外职业培训对金融营销人才培养的意义

借鉴与学习国外职业培训的经验,需要与我国的基本国情相符合。由于国外职业培训与教学内容是互相融合的。一般情况下,技术职业教学内容与实训内容,并将重心放在培训的内容当中。而对于我国的职业教学来说,一般都覆盖了职业培养与高等教学的基本含义,高等教学中蕴藏了学术与学科的内容。所以,要想真正培养金融营销人才,就需结合实践教学体系的基本情况,了解实训基地的建设情况,注重理论与实践互相融合,并进一步明确金融学与其他学科之间的必然联系,给金融专业的教学加入更深刻的内容。在培养学生综合能力的过程中,不单单是开展操作训练,而是覆盖选择信息、筛选信息、解决问题能力、社交能力、创业水平等多方面的培养,以此不断提升学生的综合素养。具有75年历史的美国印第安那大学凯利商学院总体目标是,学生在社会环境中,需要学会如何管理与适应不同的企业岗位,制订科学化的金融营销人才培养方案,具体阐述如下:①具备通识能力,能够对人类在艺术、科学、人文科学等多方面的内容有充分的认知。针对公司的运作与社会环境的变化有充分的了解,懂得商业活动对企业的作用。②采用书面的方式或是口头的方式,将自己的思想表达出来,还能更加熟练地掌握计算机技能。③在各个企业当中,如果遇到了复杂的组织问题,需要对机遇进行准确的把控,尽早解决风险问题。在解决工作任务的时候,能懂得与他人进行沟通协作,不断提升发现与归纳问题的能力。

3金融营销人才培养存在的主要问题

3.1缺乏合理的专业课程设置体系,学生金融行业知识了解不足。对于金融营销人才来说,其不仅需要熟练地掌握市场营销理论知识,还需要掌握与金融行业背景息息相关的金融专业知识。如果学生仅仅懂得营销概念,对金融行业的特点了解不充分,也无法做好营销方面的工作。相关研究人员指出,如果学生不具备良好的金融专业基础,即使是拥有较强的营销能力,也无法胜任岗位的工作。[1]虽然我国的财经类院校在市场营销专业上,都已经设立了金融营销培养的方向,并在培养方案中开设了相应的课程。但是这些课程还无法满足学生在金融营销岗位上的需要。由于培养方案不合理,导致市场营销专业的学生在金融行业知识方面存在一定的不足之处。由于学校更加强调通用性的营销理论教学,对金融行业专业知识传道解惑不重视,会导致大学生在进入金融营销岗位之后,还需要经过一定的适应期与学习期。

3.2注重教材内容,学生缺乏实践技能训练。现阶段,许多大学生都存在高分低能的问题。虽然许多学校针对金融市场营销专业,设立了实训课程与实验课程。但是在这些课程体系当中,实践技能训练的占比不大。我国各个学校的师资来源渠道单一,也会影响实际的教学效果。目前,各个学校在教师招聘的过程中,会更注重教师的学历与科研水平,对其营销实务经验的重视度不足。许多教师在进入到教学岗位之后,由于没有金融营销实务经验,导致授课仅仅是利用学术资料与教材。虽然学生能学到理论知识,但是技能训练不到位,使得金融营销专业的学生无法满足社会岗位的需求。

3.3综合素质未得到充分培养,学生缺乏成长潜力。学生要想成为更优秀的金融营销人才,不仅要从基层岗位入手,还需要锻炼自身的综合技能,并掌握更多的营销理论知识,保证满足金融营销岗位的基本要求,成为高素质的金融营销人才。[2]学生的综合能力主要包括创新能力、表达能力、销售能力、沟通能力等。但就实际情况进行分析,学校的培养模式与课程教学中,这些方面内容都有一定的不足之处。虽然高校能培养出胜任基层营销岗位的学生,但是与金融机构需求的高素质人才还有一定的差距。

4国外职业培训对金融营销人才培养的启示

4.1加大实践力度,培养学生的动手能力。在实践教学环节当中,融入专业教学,并且编制全新的教学实践培养体系,结合金融营销专业的学习内容,确定基本定位与目标,并且做好课时的合理分配工作。对于金融营销专业实践课程体系的设置来说,除了专业基础理论课程与专业课程之外,还需要加入更多的实践课程,并根据专业人才的培养标准,安排更多的实践课时,做好对学生的通识授教。实验实践课程不仅需要进行基本技能的训练,还需要进行综合性技能与专业性技能的训练,并且将实践教学环节归纳到专业教学当中。[3]在现代金融学当中,更多的开始对微观方面进行金融研究,并逐渐成为指导微观企业行为与市场管理的核心方式。由于微观金融课程本身具有操作性与应用性较强的基本特点,在实际的教学过程中,要更加注重与理论实际相融合。基于此,投资学、公司财务、期权期货、市场营销等,逐渐成为金融营销专业教学中的重要课程,培养学生的动手能力。

4.2创新教学方法,编制完善的教学计划。教师在创新课程教学内容的同时,应当创新教学方式,合理的利用启发式教学方式,摒除传统的灌输式教学理念,采用互动式教学的优势,对学生的动手能力与创新能力进行培养,并不断提升学生的综合实践水平。对于专业基础课程来说,需结合教学内容,建立全新的课程内容体系,并且对实践内容与教材内容的关系进行梳理。不仅要注重教材内容的传授,还需要改革教学体系,加入实践训练的活动,实现两者互相融合的目标。在此过程中,教师要鼓励金融营销专业的学生能进行问题研究和课程设计,并与教师进行配合,对多种学习活动进行研究。[4]在此基础上,鼓励教师能在各项教学活动中,合理的利用现代化的授课技术,不断提升教学质量与水平,并提升多媒体技术与信息化设备在教学中的课时占比,引入案例教学与情境教学的方式,提升学生的综合素养。在进行教学方案编制的过程中,学校可以要求企业参与进来,并且根据行业制定的基本标准,对人才培养的方案进行修订与调整。在进行教材编制的过程中,可以利用活页教材,并且将技术与科学的进步展现出来。利用配套性的基本原则,选择实例练习的方式,方便学生进行实践与操作。在教学方法上,合理的选择案例与实验室模拟,保证学生能正确使用金融工具。

4.3实现校企深度合作,建立实践训练基地。校企合作属于一个较为复杂的过程,最开始的校企合作就是学生在毕业实习阶段获得的一种锻炼机会,校企合作的深度有一定的限制,仅仅能解决学生实习的问题,但是对学生的就业帮助不大。基于改革深化的背景下,社会大众对学生的综合实践能力要求不断提升,使得学校转变了传统的毕业实习方式,主动的与企业进行联系,并且洽谈合作方式,建立长期的合作关系,实现双赢的目标。对于金融营销专业人才的培养来说,需要有针对性的开展校企合作,并且与企业进行深度的合作,解决毕业生的实习问题,保证其进入学校之前进行合作,并且培养出更多适合企业需求的营销人才。学校通过建立实践基地的方式,由学院提供教学场地,并保证训练的硬件设施完整性,负责开展日常的管理工作。[5]合作单位需要提供更多的业务支持与实际指导,并且由双方协商确定训练的重点与教学方案,还要在合作单位的指导下,由学校进行具体的实施。理论教学与部分实训项目大都在学校驻地周围开展,会花费大量的时间,组织学生进入到合作单位中,参与岗位技能训练活动。学生从入学到毕业,可以采用循序渐进的方式,保证实践训练与理论教学同步。在毕业之后,合作方企业可以聘用毕业生,作为正式员工。因此,对于各个学习项目来说,传授的金融营销专业知识需要紧跟时代的发展脚步,进行不断地更新与改革,以此适应企业与社会发展的需要。在实践中,能发现大多数学生存在的问题,编制合理的教学方案,激发学生主动学习专业知识,并运用到就业岗位当中。在完善培训体制的过程中,需要进一步开展多元化的职业教学活动,并成立职业教学培训基地。提供金融专业资格考试的培训,并引入教学计划。从外部邀请资本分析师、理财规划师等参与到资格考试当中。在借鉴其他国家与企事业单位内部训练经验的同时,创新职业院校的管理模式,鼓励私人和企业参与学生的培训活动,逐步拉近学校与校外实习基地的关系。

5结论