人文地理论文范例

人文地理论文范文1

1.教材内容

人教版必修二第四章第一节内容为工业的区位选择，包含工业区位因素、工业区位因素变化两部分内容，涉及一个案例（鞍钢和宝钢的区位选择）、一个阅读材料（钢铁工业区位选择的三次变化）、三幅独立图像。本部分对应的课程标准为：分析工业区位因素，举例说明工业地域的形成条件与发展特点。活动建议为：联系本地实际，讨论某一工业企业的布局特点，以及该工业企业的原料供应和市场联系。本部分内容是在农业地域的形成与发展基础上进行的学习，学生已具备一定的相关问题分析能力。

2.授课群体及过程

授课教师为华师一附中高一地理备课组长李斌老师，授课对象为华师一附中高一年级6班（普通理科班）。教学课时为两个课时。第一课时：工业区位因素（结合多媒体教学）。首先在对比农业生产特点基础上，介绍什么是工业以及工业区位因素。按照学案内容，分小组阅读材料，归纳分析武钢的区位条件。然后让学生根据黑板上的武钢区位图，上讲台分析武钢位于青山区的原因。第二课时：工业区位因素的变化。本节内容依然以学案武钢为教学主线。首先，分析为什么武钢由原来的青山区搬迁至阳逻区。接着进行小组角色扮演，分别作为武汉市长、武钢集团执行总经理、阳逻经济开发区领导、阳逻居民，如何看待武钢在阳逻建立子公司的行为。最后，对区位因素的变化进行归纳总结。

二、研究方法

从实际出发，本研究采用具有“解释的”和“实证的”特征的质性研究。“质性研究”属于“解释主义”的范式，虽然其哲学基础不属于“实证”，但其研究形态却是标准的“实证的”，它以研究者本人作为研究工具，在自然情境下采用多种资料收集方法（如深度访谈、开放式观察、实物分析等），对社会现象进行整体性探究，主要使用归纳法分析资料和形成理论，同时，通过与研究对象互动对其行为和意义建构获得解释性理解的一种活动，具有探索社会现象、阐释意义、发掘整体和深层社会文化结构的作用。

1.直接访谈法

鉴于与授课教师有长达三个月的连续接触，所以，直接采用非正式的直接访谈法，在授课结束后随即进行。访谈问题主要围绕为何如此准备本节教学内容进行。另外，本部分内容有一位华中师范大学研二学生一同观摩听课，该生在2013年于华师一附中进行了为期3个月的教育实习，遂也对其进行了直接访谈，主要围绕听课后对本节人文地理教学的看法进行。

2.参与观察法

进入现场观察在质性研究中是一个非常重要的环节，有可能影响到研究的成败。所谓观察，就是一边看，一边想。也就是说，观察不仅仅是一种外显行为，而且还是一种思维活动。在本研究中，以研究者本人作为研究工具，深入课堂，全程参与听课。为尽量保证研究的科学性，使课堂更为接近实际，事先未给学生进行任何特别说明，同时，进入教室听课时，从教室后面进入，以减少对学生的心理干扰。

三、研究结果分析

1.教师访谈

根据访谈内容，主要整理出如下信息。学生大都对人文地理不感兴趣。在进行人文地理内容教学时，需要联系生活实际，进行案例教学，可提高学生兴趣以及认同感。鉴于学生缺乏对工业的直观认识，遂采用多媒体把课本第58页图4.1进行图片化处理，以钢铁工业为例向学生展示工业生产的一般过程。不能为了案例教学而进行案例教学。本节内容，武钢的区位选择作为一条教学主线贯穿始终，且在第二节工业地域的形成也可以作为案例继续分析。但是一定要做到形散而神不散。让学生进行角色扮演可充分提高综合分析和辩证思维能力以及课堂参与度,减轻学生的疲劳感。但需根据实际需要，结合班级具体情况开展。

2.研究生访谈

访谈对象在2013年参加教育实习时，主要是必修一自然地理内容。针对本节内容听课之后，她感叹做好高中人文地理教学对于初入职教师而言是很难的一个坎。同时，认为要将如此困难的内容讲解有趣严谨实属不易，需要教师的信息整合、课堂调控能力，案例教学能够顺利进行离不开教师扎实的基本功。

3.参与型观察

第一课时要求学生对三段材料独立阅读分析，而不以小组讨论形式，让学生不会因为小组讨论而存在蒙混心理。同时，教师注重引导，注重培养学生从材料中提取信息的能力，要求学生在讲解区位选择时有理有据。学生在分析、解决地理问题能力方面得到有效训练。在让学生上讲台分析为什么武钢位于青山区时，首先要求画出武汉市的盛行风向以及河流流向。在这里，体现了人文地理教学中，同样离不开对学生认识地理图像的能力的培养和分析问题的严密逻辑性。第二课时通过角色扮演，学生变得十分活跃，热烈讨论。最后由各小组推选代表发言人。令人惊讶的是，学生在这样的氛围中，小组内部也会出现不一致的意见，如作为武钢集团的执行总经理小组，其中一位成员就提出反对意见，认为武钢由青山区搬迁至阳逻区，会由于一部分工人因为家庭、距离等原因不愿意跟随工厂走，另一方面也存在阳逻区这边不一定能寻找到掌握核心技术并娴熟的工人等，以致增加生产成本。面对如此临时突发情况，教师机智应对，先肯定武钢集团内部其实也可以有不同声音，但随即进行深入分析为什么搬迁至阳逻区利大于弊。

四、讨论与建议

1.充分运用乡土资源

生活案例教学是案例教学的一种，它是充分利用生活中的地理现象、地理事物，引述地理问题、印证地理原理、探究地理规律，将抽象的地理原理、过程和规律具体化，达到降低教学难度、缩短理论与实践距离、提高课堂教学效果的教学方法。案例教学充分体现地理学科的基础性和实用性，利于培养学生的综合素质，实现教与学的统一。本节内容直接采用武钢为教学主线，贯穿始终，让学生学习对生活有用的地理。

2.运用发展变化观点

人文地理现象的产生来源于人类活动，随着社会的发展，各地区的人文地理现象也在不断变化。在高中人文地理教学过程中，需要注重运用“历史分析教学法”实现人文地理教学的过程化。这有利于引导学生认识人文地理事象及其发展过程，探究人文地理规律，以及有利于学生对人文地理问题进行动态分析。本节内容分析武钢随着时间推移，区位因素发生变化，很好地体现了“历史分析教学法”。

3.适当利用角色扮演

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1.绩效考核内涵

人事管理可以说是地勘单位管理工作中最为重要的一个工作，它不仅需要一定的理论作为基础，还应该具有一定的管理工作经验。绩效考核是企业人力资源管理过程中最重要的内容，在一定程度上以指定标准为主要依据，同时，还对企业中不同岗位的员工进行工作、素质等综合性的分析，从而得出最终的结果。如果考核过程中所使用的方法恰当，就能够鼓励员工发挥出最大的工作热情和积极性，增强整个企业的竞争能力。相反，如果这项工作开展的不是很顺利或者是使用的方式不够恰当，不仅不会给员工带来工作上的积极性，还会影响到整个企业的发展。

2.绩效考核的作用

绩效考核可以使员工的积极性得到很大程度的提升；绩效考核对所需要考核的员工来说，是一个得到工作晋升的机会；可以在一定程度上加强员工之间的交流，同时，绩效考核还可以为员工进行工作上的培训，并找出员工自身所存在的问题进行一定的改进。

二、绩效考核中存在的问题

1.在一定程度上缺乏目的性

地勘单位管理过程中如果只是将绩效考核作为一种考核管理，无法真正体现出它自身所具有的价值。它的作用主要在于通过进行一系列考核对每个员工的工作行为有一个较为精准的评判标准，促使整个地勘单位的工作效率有一个整体的提升。就目前而言，导致绩效考核没有真正实现效果的主要原因是：整个单位在进行绩效考核时，并没有一个相对明确的目的，甚至有些单位只是为了考核而考核。

2.在一定程度上缺乏公开性

绩效考核是一种比较科学的工作方式，更加有利于企业单位进行管理，它的存在主要就是以一种相对公开的方式在所有人面前进行工作上的管理。一般情况下，现如今的企业都是采用独裁式的管理方式，令员工感到厌恶，特别是一旦涉及到对员工进行绩效考核，如果只是企业管理人员单方面地进行管理，那么就会使整个考核工作遭到员工的质疑。所以，应该适当地在工作管理过程中建立一种公开的考核方式，员工如果还是不满可以直接向最高管理人员询问，这可以说是更为有效的办法。

三、提高绩效考核的途径

1.在一定程度上重视该工作的科学性

地勘单位绩效管理中最为重要的一个内容就是考核方式，该方式的科学性将直接影响到管理的最终效果。就目前我国的绩效考核方法来说，虽然有很多种，但这些方法都只是根据管理人员的经验进行的总结。我们知道，如果没有一定的考核方式，是完全不可能达到想要的效果的，然而，每一种考核方式都有着自己的局限性，这将会在很大程度上影响到绩效考核管理。因此，管理过程中的管理者必须寻求一种相对科学的方式来进行考核管理，同时，这种科学性的方式还应该具备这样一些内容：要对管理对象的特征、所在行业的特征、企业的发展状况等进行一个综合性的了解，只有在充分考虑这些具体内容后，才能制定出相对科学的管理方案，才能在考核过程中发挥出真正的作用。

2.在一定程度上构建多元化的考核形式

近年来，地勘单位所独有的性质和工作模式也发生了系列改变，继续采用比较传统的方式进行考核远远不能反映地勘单位的工作现状，因此，应该改变传统的考核方式，构建出相对多元化的考核方式，从而更加适合现在社会的发展需求。所谓多元化的考核方式，也就是指除了专业考核人员的结果被采用外，还应该在某种程度上重视同事之间的评价。通过这些不同的评价，可以更加快速地将结果进行比较，以便得出最为准确的事实，这样可以最大程度地保持工作的客观性。因此，要在绩效考核工作中有针对性地进行考核工作的多元化构建，从而促进地勘事业管理工作的有序进行。

3.在一定程度上灵活运用考核指标

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我国人口规模庞大，各种人口指标复杂多样，然而在教材中没有体现这些人口数据的来源。课文中的第一句话“根据2000年第五次人口普查，我国总人口12.95亿，占世界人口1/5以上，是世界上人口最多的国家”提到人口普查以及人口普查的次数。由此会引起什么是人口普查，我国进行过几次人口普查，如何通过逐级汇总得到全国的人口数据等学生关注的问题，以此为切入点，可在课堂上向学生发放人口普查表，两人一组，一人担当普查员，一人担当申报人，现场模拟人口普查工作。普查表中涉及性别、民族、户口、受教育等情况，通过简单的表格填写，让学生初步了解人口相关数据来源，通过逐级汇总最终得到我国人口的相关数据，给予学生更为直观的数据印象。同时，模拟普查工作可起到很好的宣传作用，让学生了解普查工作的意义，以便向家长讲述，更好地配合国家今后的各种人口普查工作。

二、利用普查数据理解人口问题

我国人口普查每十年一次，建国至今已完成六次全国人口普查，得到很多有意义的人口数据。可在课堂上提供建国以来六次人口普查的数据资料，绘制建国以后的人口增长图，一张绘制好的建国以后的人口增长示意图，要求学生计算每十年的人口增长率，总结出我国自建国后人口增长所呈现的特点。从20世纪80年代起，人口增长速度开始下降，在图中有所反映，使学生了解计划生育政策对人口数量的控制，对教材中图1.9我国人口增长的相关内容给予补充。第六次人口普查数据不是图中曲线的终点，通过绘制2010年后人口数量增加、平稳和减少三段可能的变化曲线，引导学生更好地理解人口变化趋势，同时有助于学生识别这一类型的增长模式图。

三、分析所在城市的人口分布情况

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1、饮食的象征意义研究

在饮食文化研究方面，有关饮食的象征性意义以及不同群体对其的解读得到了广泛的讨论。首先，饮食承担着某种物质意义。Cook认为，饮食是“嘈杂的（noisy）”，他引用Stassart和Whatmore的话指出，“一只鸡、一颗洋葱和一磅面粉不会用相同的方式向消费者‘诉说’它们的故事”[10]。其次，饮食承担着社会文化意义。如Jackson等指出，饮食从生产到消费的整个过程中，其社会文化意义经历着不断的发展和重塑，并认为饮食在商品链中以产品的形式传递了动态发展的社会文化意义。一方面，饮食能够作为社会差别的标志，反映人们的社会身份。例如Cohen和Avieli在阐述人们的饮食习惯和用餐礼仪时，指出对于西方人来说，运用餐具盛放食物和食用食物是一种文化习惯和文明行为。另一方面，饮食被认为是地方的象征，反映了人们关于“我来自哪里”的身份界定，人们对饮食的选择，反映了他们对某个地方或者该地方所承载文化的情感倾向。例如，Collins指出，对于韩国人来说，泡菜是他们身份的象征，米饭是他们最基础的食物，肉则象征着财富。同时，饮食能够作为人们体验其他地方习俗和文化的途径。例如，在中国大陆、香港、台湾、越南和其他亚洲国家，餐厅往往会把活鱼活兽养在水缸或者笼子里供顾客选择，这种行为在当地文化中象征着食物品种多样、质量优良和新鲜。而西方的游客却会拒绝食用这些“新鲜的”食物，因为他们认为这些还会动的动物是不能吃的。因此，人们对饮食的选择取决于他们对这种饮食的象征意义解读，即取决于饮食与人们的沟通，但这种沟通时常在不同社会文化背景的群体中形成某种落差和误解。

2、饮食的文化经济研究

近年来，标志人文地理学发展最显著的特性便是重新强调商品文化，即经济和文化的融合。由于现代饮食产业通过将食品的生产和消费与饮食文化紧密地连结在一起，可以说是一种商品文化的表现形式。国外人文地理学关于饮食的商品文化研究涵盖了整个饮食产业链，从饮食的生产、运输、零售和消费的各个方面探讨饮食所起的社会文化作用和人地关系。关于饮食生产的研究往往将饮食与农业及其相关的问题联系在一起，探讨食品种植和生产的影响因素，及其过程中体现的人地关系。这些研究指出，食品农业受到食品贸易政策和替代食品经济（alternativefoodeconomy）的影响，食品市场的“质量转向（turntoquality）”强调了对全球同质化食物的摒弃，而转向对更加“本土”和“自然”的食物的消费，这一趋势影响了食物的种植和生产。同时，Marsden指出，在获取食物的过程中，人类具有通过社会活动定义自然的力量，将“文化”嵌入农民与自然环境的关系、农业生产活动、农业经济，以及农民的日常生活、道德、环境认同和性别认同等问题的研究中。近年来，地理学者们开始从对饮食生产的关注转为对饮食消费的探讨。一些地理学者指出，空间、地方以及消费行为、消费循环和流通是经济地理学重构的核心。在此背景下，与饮食的零售和消费相关的商品链得到了一定的关注。例如Cook和Crang探索了商品唤起的“双重商品拜物教（doublecommodityfetishism）”地理知识，改变了地理学家对“产品如何、为什么和在哪里生产”的无视状态，这些地理知识意味着消费者的权力在复杂的全球饮食文化的流通过程中显得越来越衰弱。同时，由于地方饮食能够很好地体现城市的地方性并成为城市的地方品牌和文化遗产，而且越来越多的人以寻求新奇的饮食体验为旅游动机，体现城市地方特性的饮食便成为了识别和营销旅游目的地形象的重要方面，因此旅游中的饮食消费引起了越来越多学者的兴趣。例如Mak等指出全球化在对地方饮食体系构成了威胁的同时，也成为了为旅游目的地饮食产品再造的重要动力，推动了旅游目的地传统美食及其特殊性的重构。Cohen和Avieli指出人们在旅游目的地的饮食消费行为是相当复杂的，并受到了以往的饮食经验、新鲜感和安全感等方面的影响，认为游客对目的地饮食同时具有吸引和排斥的情感。总之，有关饮食文化经济问题的探讨是现阶段国外人文地理学视角下的饮食文化研究最为核心和重要的方面。

3、饮食的文化政治研究

在商品文化研究盛行的背景下，有关饮食的文化政治研究主要关注饮食作为一种商品，在商品网络中体现的政治问题。在食品的生产方面，Winter指出，西方的饮食再政治化源自1980年代对共同农业政策（commonagriculturalpolicy）的批判，从而使农业和农村都受到开放和冲突政治的影响。与此同时，对食品远距离运输的抵制、伦理消费和道德经济的出现，使消费者更加希望能够清晰获得食品的一切生产信息。这些道德消费者往往抵制垄断的跨国企业生产的食品，而倾向于购买平等交易的食品和本地生产的有机食品和健康的肉类，并支持本社区的农业活动，人们的这种行为使本国政府和主要的食品零售商接受了较大的挑战。对于研究食品农业的地理学者来说，这些趋势使他们的研究从时间（通过记忆和忘记）、空间（通过连结和分离）、可见性和非可见性的视角探讨食品农业体现的道德经济以及个人和集体责任。而由于环境主义以及社会学科对自然—社会联系的关注，将饮食和自然环境联系在一起探讨其社会作用也是饮食农业研究的一个重要的内容。在有关食品销售过程的研究中，Redclift关于口香糖的著作《口香糖：味道的命运（Chewinggum:thefortunesoftaste）》指出，虽然生产口香糖的原材料来自墨西哥，但是它到达美国之后，才被赋予了“出生证明”。同时，在贸易全球化的背景下，居住在墨西哥尤卡坦半岛高地森林的生产口香糖的贫穷人口，其利益的新生产和交易规则的实施受到了巨大的阻力。在整个商品网络中，口香糖反映了权力不平等的地区政治经济对口香糖生产和消费的影响。而另一些学者则探讨人们日常饮食消费活动中的政治因素。Smith和Jehlicka通过对波兰和捷克共和国居民的饮食传记研究，发现饮食是中东欧社会（尤其在社会主义系统崩溃之后）人们感知以及将自己放置于（或感觉自己存在于）戏剧般的社会、政治和经济动荡中的最直观方式，同时指出，该地居民的饮食消费行为反映了他们对自治权的差别性对待、反抗和承担，认为西方（发达）的生活方式并不是完全支配了中东欧，也不存在文化霸权现象。这些研究关注的焦点集中于饮食业的商品链、商品流或者商品网络中所反映的道德和责任问题，强调了食品所处的商品网络中蕴含的压迫和抗争。

4、饮食与认同的相关研究

关于饮食与认同的研究中，最为突出的是饮食所唤起的地方、种族或民族认同现象。以往研究表明，人们的饮食习惯和口味偏好能够产生和维持他们的种族或民族认同，因为人们往往将美食和某种菜系与某个种族、民族或者国家联系在一起。可以说，决定“吃什么”是维护种族或民族认同和地方认同的核心举措。在有关饮食和认同的研究中，学者们运用饮食探讨种族认同的发展和维持以及女性、漂泊人群（diaspora）、移民、流离失所者、被奴役的人群和贫困人群的文化身份认同，研究的主题往往涉及到非白种人（边缘种族）如何被赋予异域风情的标签或妖魔化，边缘群体的饮食历史如何被忽视、挪用或者被占主导地位的族群边缘化，以及这些被压迫的族群如何抵抗。例如，Ray[36]指出，一些白种人作者将某些食物与非洲侨民相联系，并使之成为黑人身份的表征，这事实上是从白种人的视角重新解读黑人的身份，并给食物贴上了种族的标签；Williams-Forson关注食品的失实描述（misrepresenta-tions）与女性之间的关系，他认为鸡肉在塑造黑人女性身份认同（包括种族认同和性别认同）中起到了重要的作用。同时，人们的饮食生产和消费行为反映了他们对文化和种族同质化的抵抗。例如，一些非裔美国人在食谱写作中，往往会斥责美国白人对黑人食品的负面描述，并寻求根除烹饪种族主义（culinaryracism）的方式。除此之外，学者们还把饮食与移民的怀旧（nostalgic）情怀相连结，移民不仅运用故乡饮食修复在迁入地的孤独感、疏离感和对故乡的怀念，还利用迁入地资源与故乡饮食创造出了属于他们自己的饮食文化，以克服记忆与现实生活之间的分裂。这些移民所创造的饮食体系，被称为怀旧美食（nostalgicgastronomy），因为它通过迁入地的食物再现了移民迁出地的饮食文化，体现了移民对故乡的地方认同和情感依恋，以及在迁入地形成的乡愁。除此之外，在全球化背景下，人们的饮食行为反映出的并不是对某个具体地方身份的认同，而是一种“世界主义认同（cosmopolitaniden-tity）”。例如，Duruz分析了生活在伦敦和悉尼两个多元民族购物街区附近的两名妇女（一个是英国人，另一个则是拥有英国血统的澳大利亚人）的饮食生活传记，指出这两名妇女的描述是连续却存在差异的，反映了她们对想象的“亚洲”、“欧洲”和“世界”的认同。

二、人文地理学的饮食文化研究趋势

从上述研究内容可以看出，随着经济和文化的全球扩散，关于饮食文化的人文地理研究开始将注意力转向对饮食的全球进程及其凸显的新型、动态的人地关系，饮食文化和饮食活动对空间的塑造，以及饮食空间意义的关注。这些研究趋势不仅体现了地理研究的“文化转向”和“空间转向”，还凸显了人文地理学对“人”这一主体的进一步关注，强调了人与环境的互动关系。具体来说，人文地理学的饮食文化研究趋势体现在以下几个方面：

1、强调饮食全球化及其带来的影响

受到人口跨地方迁移的影响，饮食开始跨越地理边界移动，使得饮食的全球化现象越来越普遍。随着这一现象的普遍化，文化帝国主义和麦当劳化带来的“全球味道（globalpalate）”和“全球菜系（globalcuisine）”，即饮食同质化现象，引起了广泛的关注。一方面，全球化带来的文化同质化也因此显著地影响了地方的饮食形象和认同（一个地方饮食景观的总体形象），并剥夺了游客和本地居民的地方感，成为了切断食品与地方之间的纽带，或“地方味道（tasteofplace）”[50]的主要因素。另一方面，全球化也被认为是饮食文化多样性的重要影响因素。在文化全球化带来饮食文化霸权和麦当劳化的同时，世界文化理论（worldculturetheory）和“全球地方化（glocal-ization）”理论则提供了一个“双向”的视角，强调了全球和地方的交缠生产并再生产了地方的社会文化空间和人们的文化认同。全球化的另一个重要的表征是“跨国主义（transnation-alism）”现象，使文化、身份认同和特定地方之间的联系显得越来越弱，文化的全球互连则越来越普遍，其通过说明文化认同不再拘泥于民族国家以及将地方作为文化的载体，强调去文化和去地方（化），以及文化的重构和地方重构。一方面，对跨国主义的关注为饮食研究开辟了新的空间，使学者们开始考虑跨国移民在生活中如何购买、准备和消费饮食，认为人们对熟悉的饮食产品的消费，让跨国移民们将自己的日常生活世界重新生产为理想的、反映自己民族的家园。另一方面，跨国主义的框架能够用于解释人们动态变化的饮食行为和体验。跨国主义将文化和经济结合在一起，很好地描述了移民日常生活中的饮食行为及其对饮食的社会文化解读。同时，饮食产品的意义在跨国流通过程中是动态变化的。总之，对于全球化和跨国主义背景下的饮食文化研究往往着眼于饮食的差异性意义解读、商品文化和人们的复杂认同，凸显出饮食在全球流通过程中的意义变化以及对人们认同的塑造作用。

2、关注饮食的意义以及人、饮食、物质环境和社会之间关系的探讨

大卫•哈维在课堂上提到，“我常问那些地理系新生，他们刚才那顿饭是在哪儿吃的。回忆制作这顿饭的所有原料可以揭示它对各个社会关系和生产条件的依赖”。从这句话可以看出，饮食是我们生活世界的隐喻，有着丰富的社会文化意义。人们在吃的过程中往往会通过各种感官对食物及其包含的文化意义进行感知，并或多或少地与他人发生社会联系，也就是说，吃是一个生理的和社会的过程，该过程使饮食具有物质的和社会的双重意义,是一种包含了人与环境、人与人之间联系的文化现象。同时，饮食可以被理解为文化沟通系统的一个标志，并可以丰富饮食和饮食文化生产的“象征性”方面。在近期的饮食地理研究中，人们饮食行为的社会和文化意义被广泛探讨。例如，PeterJackson运用社会和文化地理学的视角探讨了饮食的文化意义。首先，他认为印度饮食在英国的流行响应了英国市场对“亚洲时髦（Asianchic）”的热情，并指出有关物质文化的文化地理研究必须重新关注文化物化（cultur-almaterialism），而不仅仅只是解读其象征意义。而后，Jackson在他的著作《变化的家庭，变化的食物（ChangingFamilies,ChangingFood）》中将饮食研究延伸至家庭中，探讨饮食与家庭结构和人们家庭生活的关系，指出人们日常的饮食行为变得更复杂，并且人们更加关注饮食过程中体现的社会不平等，而不仅仅是为生活健康的问题。

3、从探讨饮食和饮食文化本身的地理学研究，转向对饮食空间问题的探讨

新文化地理学强调文化的空间性，并将文化视为空间过程的媒介，指出文化应该被理解成一种媒介，人们通过这种媒介把物质世界的平凡现象转变成由这些现象赋予意义和价值的世界。在现实中，空间的隐喻（metaphor）就是文化。人们之所以能够从某种事物的空间形式中感受到某种文化力量，正是因为人们理解了这种空间形式所代表的文化意义。这一趋势反映在饮食文化研究上，便是人文地理学开始对饮食空间研究进行关注。在国外饮食研究中，餐厅、食物市场、超市、厨房等公共或私人的饮食空间都是其常用的研究对象，其中的空间实践和人们的地方情感和身份塑造问题更是被广泛探讨的话题。

三、研究展望

段义孚说“也许世界上再没有其他文明如中华文明一般重视烹饪的艺术和饮食所带来的愉悦感”，中国文化是“饮食中心文化”。然而，我国与饮食相关的地理学研究却相对比较缺乏，仅有的研究主要着眼于饮食文化的区域分化及其形成原因、饮食景观、饮食消费行为的时空分布等方面，个别研究开始关注人们在城市饮食空间中的感知，及其在该空间中形成的复杂地方感，与国外相关研究有着显著的区别，难以与前沿的地理学思潮对话，也难以为国际饮食地理研究提供具有中国本土特色的理论与实证研究贡献。因此，本文在回顾国外饮食文化研究内容和趋势的基础上，对国内饮食文化研究提出以下展望：

1、从“时间—空间”的角度关注饮食体系所表征的人地关系问题

从时间—空间的维度来说，关于饮食的研究主要表现为两个方面：一是，同样的食物对于不同的群体蕴含着不同的意义；二是，人们在不同的时间对饮食意义的解读会产生差异。但是，国内相关研究对上述问题的讨论尚浅，因此，需要从时间和空间两个相互交缠的维度探讨国内不同尺度地方的饮食体系所反映的社会文化问题，以及动态、差异的人地关系。

2、关注饮食所反映的跨地方问题

对于我国来说，最为显著的社会背景是人口跨越较小规模地方边界的迁移，例如省际迁移和城际迁移，以及人口从乡村流向城市。这些流动的群体如何用饮食来表征自己割裂的地方认同和身份认同，又是怎样用饮食来适应新的生活？同时，人口的跨地方迁移或多或少地使迁入地的社会空间产生改变，形成新的饮食空间。这些空间如何被社会生产，如何在城市中聚集，是否形成动态的社会边界，又是否成为人们跨文化认同和文化冲突的焦点？为响应国际饮食地理研究的发展趋势，凸显中国特色饮食地理研究，并对我国城市中的跨地方问题作出更好的解释，对上述问题的探讨有必要成为国内饮食文化研究关注的话题。

3、对饮食相关的文化政治问题进行进一步的关注

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1.人力资源培训力度不够

地勘单位在人力资源管理方面，过度的重视对人员的使用，缺少对人力资源的培养，这不仅是地勘单位的人事管理方面存在的问题，其他人事管理也存在这样的问题。地勘单位人员的业绩考核、工资的晋级以及职称的评审占据了人力资源管理人员过多的时间，同时对人力资源的培训力度不够，缺少对人力资源的系统规划，也没有对人力资源进行有效的配置。另外，一些地勘单位的管理者不重视人才，没有对人力资源潜力进行充分开发，甚至将一些职工视为包袱，对人力资源教育培训的投资力度小，而且培训形式单一，职工缺乏学习热情，没有有效调动职工学习的积极性，因此导致地勘单位的职工知识老化，专业技能低下等现象。

2.绩效考核形式化

绩效考核是提升职工综合能力的重要手段，也是人力资源管理的核心问题，它能够为企业选拔优秀的人才提供重要的信息依据，同时能够充分调动职工工作的积极性，因此应建立科学、合理的绩效考核制度，这对企业的发展具有重要意义。但是目前地勘单位的绩效考核体系存在一些问题，主要表现在以下几方面：（1）没有制定合理的人员考核标准，缺乏具体量化的评价指标，只根据“德、能、勤、绩”去衡量，导致绩效考核体系的可操性不强，不能保证考核的公平性。（2）各岗位缺少职位分析，同时也没有将其归类。（3）绩效考核评定结果不能决定员工的工资分配、员工的职位变动以及奖惩。

3.薪酬平均化

由于一些地勘单位采用的是事业化管理和企业化经营的模式，因此导致企业职工队伍过于庞大，经费不足，从而导致地勘单位的酬薪分配缺少活力，没有形成良好的激励机制和自主分配机制，管理水平低下，没有充分调动员工工作的积极性。

二、地勘单位人力资源管理措施

1.创新人力资源管理模式

应该更新人力资源管理理念，积极创新人力资源管理模式，就现阶段来看，我国一些地质勘探单位还存在着一些问题，例如人满为患、单一委任制、人浮于事、一次性分配定终身等等，想要解决上述问题，必须要彻底转变人力资源管理理念，应该将人力资源管理工作从行政性事务中脱离出来，落实更加科学的管理模式，坚持单位自主用人、政事职责分开、人员自主选择的管理路线，要保证待遇能升能降、职务能上能下、人员能进能出，确保优秀人才能够脱颖而出，能够有用武之地，这样才能保证人力资源管理模式具有灵活性。

2.大力落实教育培训工作

教育培训对职工的工作能力具有很大影响，严格的教育培训可以大大提高工作人员的专业素养，促使职工的潜力可以发挥到最大，在21世纪的今天，教育培训已经成为了人力资源管理工作中不可缺少的环节，在地勘单位中，大力落实教育培训工作，可以在很大程度上提高员工的专业素质，增强职工工作水平，地勘单位主要是为社会提供智力成果，因此工作人员的专业能力对整个单位的未来发展具有巨大作用，地勘单位一定要注重员工的教育培训，应该加大教育培训工作的投资力度，将教育培训工作制度化、规范化，不断提升工作人员的整体素质，同时还应该针对职工的专业特点，制定科学的培训计划，在培训过程中要抓住重点，注意层次性，一定要确保教育培训工作事前有计划、事中有监督、事后有反馈，坚决避免教育培训工作应付了事。对于一些新入职的工作人员，要落实岗位业务培训，帮助新员工熟悉业务工作，为其以后的工作实践奠定基础，对于老员工而言，应该从职业能力、法律知识等方面入手，不断提高他们的综合能力，要通过定期的教育培训，帮助新老员工更新自身的知识结构，不断提升工作人员的业务素质。另一方面，当今社会迅速发展，地勘单位也必须要与时俱进，不断提升整体实力，因此一定要大力落实教育培训工作，认真分析社会发展的实际需要，不断提高职工的工作能力，使工作人员更好的适应社会需求。此外还应该鼓励工作人员进行自学，让工作人员了解到不断学习的重要性，努力形成学习型单位。

3.大力实施量化考核

科学的量化考核能够对工作人员的工作质量做出评价，也有助于分配职工的薪酬，激发员工的工作积极性，对地勘单位人力资源管理工作具有很大作用。笔者认为，在实际工作中想要切实落实量化考核，可以从以下几个方面入手：第一，应该为各个岗位编制岗位说明书，明确各个岗位的任职条件、工作内容等等；第二，应该明确各个岗位的考核指标，并且考核指标应该进行细化，从“能、德、绩、勤”等各个方面实施考核，同时应该将考核指标进行量化；第三，应该根据工人、一般干部、中层干部、高层领导等不同岗位，制定量化考核的分值标准，例如工人的量化考核结果应该满足60分及以上，一般干部和中层干部的量化考核结果应该达到70分，高层领导的量化考核结果应该达到80分，对于考核结果不符合要求的工作人员，应该采取降职或者待岗等处理措施，中层干部考核结果不满足70分，应该给予降职处理，如果工人的多次考核结果都达到了70分，可以考虑提升为中层干部，这样一来，可以促使工作人员努力工作，自觉履行应尽的义务，能够也能够保证地勘单位人力资源管理工作更加公平公正，避免领导人员养尊处优，防止工人玩忽职守，有助于地勘单位形成奖罚分明、能上能下、能进能出的人力资源管理机制。

4.创新薪酬制度

笔者认为，一方面量化考核对工作人员的工作态度具有重要影响，而另一方面，薪酬制度对地勘单位内部的工作氛围也具有很大影响，因此地勘单位想要做好人力资源管理工作，应该积极创新薪酬制度，从而激发工作人员的工作热情，应该将职工的薪酬于绩效和岗位挂钩，保证高素质、高贡献的员工可以享受更高的薪酬待遇，拉开不同员工之间的薪酬差距，可以鼓舞优秀的员工，是他们更加努力工作，同时可以激励落后的员工，使他们不断提升自身工作水平，一定要摒弃平均主义，保证薪酬制度公平合理。

三、总结

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1．教育教学观念不开放。

首先福建高校教学管理者应进一步树立“以生为本”的理念。高校的教学和管理要体现对学生的人文关怀，而闽台生学费高出普通生2倍多，高校在教学和管理过程中更应把闽台生的需求放在突出的位置。其次福建或大陆社会应提高对高等职业教育的认可度，应用型本科院校培养社会所需的应用型技术和管理人才是其应有之义。

2．教学管理机制不灵活。

传统的教学管理强调教学计划的规范性和各专业的统一性，没有考虑受地域空间的限制，不能解决学生在闽学习期和在台学习期的生活节奏和教育管理体制不一致的矛盾。台湾高校以产业发展为导向，通过对市场劳动力供求的分析，从而确定培养专业的设置与招收人才的规模，灵活设置课程。台湾高校四年前正常开设的有些课程，待到大陆生到达台湾时，某些课程已经被淘汰了。另外，台湾高校挡修规定“高年级学生有低年级专业必修课程未及格者，必须先修读该不及格课程”，意思是修课未及六十分者，必须补修(没有补考)，而这又跟学生在台学习期限只有一年矛盾。这都需要教学管理有足够的灵活性，以便根据需要及时进行调整。

3．教学管理机构不健全。

大多数院校在教学管理机构的设置上采取板块化的管理结构，即由教学管理部门、学生管理部门和后勤管理部门三大块组成。在部门设置上还是采用两分法，即行政部门和教学部门两块。在学校层面和院部层面都缺乏一个具体负责闽台合作项目实施的综合协调与组织指挥机构。尽管有的学校设立了内设机构，但大多数机构没有实质性地发挥作用。具体到闽台合作的台湾高校方面，基于闽台合作的校校合作组织机构更是缺失。由于缺乏不同层面的专门的闽台合作管理机构，闽台合作实施过程中的系统协同效果较差。

二、闽台“双地域”人才培养模式下教学管理改革的尝试

1．健全组织，加强领导。

闽台高校联合培养人才项目接受福建省教育体制改革领导小组统一领导，试点项目实行“省—高校”分级推进、组织实施;试点项目实行项目负责人制，项目负责人由试点单位领导担任，实施好试点项目工作。为加强对外交流办学的协调、管理，尤其是保证闽台联合培养人才项目的有效运作，2011年6月30日，泉州师范学院成立成功对外交流学院。2012年6月，为实现规范、高效的管理，泉州师范学院专门出台了文件(泉师院外〔2012〕24号文)，明确了成功对外交流学院职责，规范了学院主要工作的办事流程。为了确保专业教学计划的合理衔接和学习质量，泉州师范学院出台《泉州师范学院对外交流学生学籍、学分管理规定(试行)》(泉师院教〔2012〕23号)对学分认定及学籍管理进行规范。成功对外交流学院成立以来，每学期定期召开学院会议，研究、部署、落实、检查闽台联合培养人才项目运作过程中出现的新情况和问题。

2．开展“转变教育观念，推动转型提升”大讨论活动，统一思想，凝聚共识。

在2014年中国发展高层论坛上，教育部副部长鲁昕在演讲中谈到中国教育结构调整和现代职业教育时指出，2000年后近700所“专升本”的地方本科院校将逐步转型，做现代职业教育，重点培养工程师、高级技工、高素质劳动者等。这个讲话不仅对新设地方本科院校是适用的，同样对推进本科院校的闽台合作也有重要的指导意义。2014年5月15日，福建工程学院党委书记吴仁华研究员应邀来我校作题为“地方高校转型发展应有的自觉意识和自主行为”的讲座，本次讲座是学校开展“转变教育观念，推动转型提升”大讨论活动的开篇之作，标志着大讨论活动正式拉开帷幕。吴仁华书记的讲座既有对国家政策的解读，也有对国内外高等教育发展规律的分析，既有理论阐述，也有对实践的思考，有助于提高我校教师对当前学校转型发展的认识。学校要以闽台高校联合培养人才项目的开展为契机，在发展应用型和技能型本科人才培养和教育上大力借鉴台湾在职业教育方面丰富的办学经验，促进内涵发展。

3．深化实施校企合作、工学结合。

台湾高校素有校企合作传统，参与闽台联合办学项目的闽校应逐步建立以市场和社会需求为导向、政府指导、行业引导、校企互助、企业参与、社会联动的校企合作运行机制。泉州师范学院在校企合作、工学结合方面进行了有益探索，在2010年底整合校内资源，成立了校企合作中心，加大校企合作工作的力度。本课题项目负责人陈晏辉教师在《地方高校实施校企合作、工学结合的途径———以泉州为例》一文中，对高校深化实施校企合作、工学结合的措施途径已进行深入详细地阐述，这里从略。

4．引导学生选课，推进学分制改革的深入。

学生第三年赴台湾院校学习实行学分制管理。但是，由于闽台合作办学“入口”较宽，导致学生的综合素质参差不齐。由于学生整体素质不高，自主学习能力差，这就需要承办闽台合作专业负责人担负起责任，重视学生去台前期教育。在台学程由台校安排，经合作双方商定后，专业负责人就有意识地对即将赴台的学生介绍合作方有关课程资讯以及选课注意事项。学生在台湾完成一个学期的学业后，相关专业要根据学生在合作大学课程的修读情况及时调整第二学期课程修读方案，并事先征询台校相关系所主管同意。

5．奖励闽台合作办学成果，引导闽台合作办学项目多出成果，出好成果。

为推进学校闽台合作项目的专业建设，以及培养学生创新学习能力，学校出台文件，设立闽台合作项目专项奖励。目前闽台合作项目专项奖励有合作编写教材专项奖励和学生优秀学习成果专项奖励。合作编写教材专项奖励条件及奖金:①教材应是与台湾高校合作的专业的相关课程，采取我校与台湾高校联合编写的形式，形成文字版本;②教材内容要结合合作专业实际情况，要求内容具有针对性、系统性、实用性和一定的前瞻性;教材要经过一定范围的使用，并具有推广意义。奖励额度为每本合作教材10000元。闽台合作项目学生在台湾学习期间参加各类赛事和取得的优秀学习成果均可申报学生优秀学习成果专项奖励，该奖励要求参评学生学习成果有原创性、代表性和实践性。奖励范围主要为各类赛事和优秀学习成果奖学金两类。每个专业奖励金额不超过10000元，超过者则按10000元计，且参照奖励级别和比例类推执行(竞赛级别分校级、台湾各县市级、台湾地区及以上，最高级别奖金为特等奖1500元、一等奖1000元、二等奖800元、三等奖600元)。有设特等奖者，获奖项目奖励至二等奖，没设特等奖者，获奖项目奖励至三等奖。优秀学习成果奖学金每个专业一等奖1个奖励800元、二等奖2个每人奖励500元，三等奖3个每人奖励300元。

6．通过“走出去，引进来”，全面提升师资水平。

台湾高校的师资队伍具有很强的实践能力。闽台高校互派人员交流，一方面有利于海峡西岸高校教师队伍实践能力的提高，另一方面有利于台湾高校充分利用教育资源，并更好地了解海峡西岸人才培养的方式。为学习台湾高校的实践教学模式和课程设置等方面好的经验，协助做好学生的课程辅导工作，以此推动合作院校专业之间的交流合作，闽校应根据合作专业需要，分批选派专业骨干教师入台学习，以利于将来合作的长远发展。对创新能力强、教学经验丰富的台湾教师要力争实现由短期来校任课向长期专职任教的转变。

7．积极引入台湾优质教育资源，提高办学水平和竞争力。

福建省教育厅《关于实施闽台教育交流与合作工程的意见》文件提出要“重视闽台教育资源的互补性，着力引进台湾优质教育资源”，“瞄准台湾高校的前沿学科和专业”，“积极争取中央赋予福建在闽台合作办学方面‘先行先试’政策”等极具指导性和实践性的实施目标，为高校开展闽台教育交流指明了方向。台湾承担培养应用科学及技术型高级实用技术人才的、本科层次的院校主要是技术学院或科技大学。台湾技职教育体系比较完善，民众技职教育认同度高，实现了大学阶段职普比为5:5。台湾要求职业院校教师必须具有较高的操作技能水平。台湾高校办学理念注重与国际接轨。台湾技职院校重视课程改革，鼓励落实校本位课程，强调学校本位课程发展，以学校本位规划升学导向和就业导向的课程，以满足学生职业生涯发展之需求。台湾高等职业教育注重务实致用，在入学时有技优入学及证照加分等做法，方便具有技术优势的学生学习。台湾每年举办职业技能大赛，通过比赛评奖，营造良好氛围，提高学生学习、掌握实践操作技能的积极性。在台湾，加强实务能力培养的一项重要措施就是落实职业证照制度，鼓励学生获取专业证照，以证照取代部分学科考试成绩。闽校应以实施合作办学为契机，深刻学习领会福建省教育厅有关文件精神，大胆借鉴台湾在职业教育方面丰富的成功办学经验及办学理念(而不是满足于少数几个量化指标达标)，带动学校相关专业课程教学改革与专业认证、教学质量评鉴等。

8．实施灵活、个性化的人才培养管理机制，构建四年不断线的可持续的教育管理模式。

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通过对任务驱动教学模式理论的分析，我将任务驱动教学模式建构的一般步骤概括为任务的设计阶段、任务的实施阶段和总结评价阶段这三个阶段。

1.1任务设计阶段

任务驱动教学是通过一系列的任务来激发学生的学习动机和学习兴趣，让学生在完成任务的过程中学习知识和提高各方面的能力。因此任务的设计在任务驱动教学中起着非常重要的作用，其中任务设计的好与坏将直接影响教学的效果。任务驱动教学中涉及了教学内容、教学目标、学生、教师等多方面的因素。因此，在任务设计的过程中需要对这些因素进行全面的了解和分析，以把握任务设计的方向。当一项任务呈现在我们面前时，从任务中我们要了解这项任务的目标即我们要“做什么”和完成任务的方式即我们要“怎样做”。因此，任务的目标和完成任务的方式是任务的主要构成要素。设计任务时，主要是对任务的目标要素和方式要素进行设计。

1.2任务实施阶段

任务的实施阶段主要是教师将设计好的任务贯穿于课堂教学中，学生根据给出的任务进行分析，最后完成任务的过程。任务实施阶段可以分为呈现任务、分析任务、完成任务及展示成果三个过程。教学过程涉及教师的教和学生的学这两个相互作用的过程，因此，在教学过程中就蕴含着教师活动和学生活动。教师活动和学生活动是密不可分的，它们之间存在着一定的联系。在任务的实施过程中。

1.3评价总结阶段

教学评价是教学过程中重要的组成部分之一。教学评价具有反馈调节的功能，教师通过教学评价了解学生的知识获得与能力发展的情况以及影响学生学习的各个因素，从而调整教学内容和改进教学方法；同时，学生通过教学评价了解自己知识的掌握情况，知道自己学习不足的地方，从而对自己的学生方法进行反思和调整。教学评价还具有激励的功能，当学生获得了好的评价时，学生会有一种成功的体验，从而进一步激发学生的学习积极性，增强学习动机；当学生获得不好的评价时，学生为了避免再一次获得不好的评价而更加努力的学习。因此，教学评价在教学过程中有着重要的作用，是一个不可或缺的环节。

2以“正午太阳高度角的变化规律”为例的任务驱动教学模式教学设计

2.1任务设计阶段

首先教师根据本节课的内容和学生情况制定自主学习任务单，包括学习目标、学习任务、任务要求、参考资料和设计意图。其次把设计好的学习任务单和学习资源发给学生或者上传至网络平台供学生下载使用。最后，教师总结学生课前学习中的问题进行课中阶段学习内容的设计。任务设计阶段是任务驱动型教学模式实施的重要阶段，教师要科学的设计学习任务单，使学生自学的任务方向明确，可操作性强；同时还要注意任务的梯度以及任务之间的关联性，增强学生自学的信心。

2.2任务实施阶段

教学过程中，教师要起组织引导、答疑解惑的作用。在明确学习任务的同时，引导学生开展适度的合作探究活动，展示学习成果。这一阶段需要教师灵活有效地制订教学方案并组织教学活动(见表2)。一方面，教师要有意识地培养学生的组内合作与组间竞争意识，激发学生的学习探究热情；另一方面，在点评时充分肯定学生的成果，给予激励性评价，从而使学生保持学习兴趣和探究信心；第三，关注学生在学习过程中的生成，注意生成性学习，引导学生的合理发展。

2.3评价总结阶段

评价总结阶段是任务驱动教学模式的最后阶段，同时也是监测阶段，总结反思阶段。该阶段有助于教师反思教学行为，优化叫教学策略；有利于学生反思自己的学习行为，寻找优势与不足，为后面的学习打下良好的基础。

3小结

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目前，国家将事业单位人事制度改革的重点和切入点放在了要求各事业单位施行聘用制、定岗定级并施行公开招聘之上，即实现固定用人到合同用人，身份管理到岗位管理的转变。而社会上也普遍认为完成了从终身制到聘用制，由因人设岗到定岗定级，由内部招聘到公开招聘的改革和转变之后，便已基本完成了事业单位人事制度的初步改革。而通过湖南省地矿系统来看，在湖南省地矿厅和人事厅的指导和要求下，湖南省各地勘事业单位早在几年前便已开始实行聘用制和公开招聘等制度，也于2012年上半年基本完成了定岗定级的改革，故从满足国家改革要求这一角度来看，湖南省地勘单位已基本达标，并平稳而有效地完成了新制度与旧制度之间的过渡，逐步走向制度化、规范化和标准化，在操作和实践中积累了一定的新制度下的人事管理经验。聘用制、定岗定级和公开招聘的实施，在一定程度上有效激励了地勘事业单位的职工，提升了地勘事业单位的效率，促进了地勘事业单位的进步和发展。但若从现代人力资源管理的发展要求来看，聘用制、定岗定级和公开招聘的改革内容在很大程度上仅是对人力资源管理在执行其行政事务性职能过程中流程和方法上的一些改进和规范，在诸如怎样获取和开发组织发展所需的人力资源，如何激励和发挥人力资本效能并进一步积累人力资本，从而获得组织能力和核心竞争力等关乎企业切实发展的问题上却少有涉及，也鲜有相关的要求和指导来进一步解决地勘事业单位特有的人事问题。而地勘事业单位的市场经营性又要求其人事管理能够更好地为组织提供竞争优势，从而使单位能够在市场竞争中以较低的成本提供质量较高的产品和服务。同时，地勘行业中各种业务资质是衡量其单位业务水平和实力的重要指标之一，也是单位的业务范围和经营范围的限制条件之一。而各种业务资质的获得又在很大程度上依赖于专业技术人员为主的知识型员工所拥有的人力资本存量，故地勘事业单位人事管理进一步地进行深化改革是十分必要的。只有进行更深层次的改革，才能使地勘单位人事管理进一步满足地勘事业单位进一步发展和市场化的要求，提升效率创造效益。战略管理的目标便是以一种能够为企业带来竞争优势的的方式来配置和使用资源，这与现阶段地勘事业单位改革和发展的迫切需求是高度契合的，故战略管理也就为地勘事业单位改革提供了战略性的视角和可借鉴的思维方式。而战略管理过程的成功与否在很大程度上取决于人力资源管理职能参与的程度，故战略性人力资源管理便为地勘事业单位人事管理更深层次的改革提供了改革思路和方向——地勘事业单位能够通过将传统人事管理转变为能够为其赢得更多竞争优势的战略性人力资源管理，来整合和协调资源，增强其市场活力和效率。

二、地勘事业单位人事管理存在的问题

（一）人事管理部门及人事管理职能定位不理想

大部分地勘事业单位的人事管理部门仅仅定位于执行层，，而非战略层，是单一的职能部门，而非战略决策职能与行政职能相结合的综合性职能部门。且地勘事业单位人事管理视“事”为管理重心，管理活动局限于给人找位置，为事而配人。人事管理职能的注意力集中在日常管理活动上，部门所从事的仅仅是与单位的核心经营需要联系较少的日常性行政管理工作，只为领导者提供具体信息和某些建议，不参与决策。其在管理内容上，相对简单，某些单位的人事管理部门甚至沦为招聘培训的后勤部门。

（二）地勘事业单位人事管理工作缺乏较高的自主性和创新性

由于事业单位的行政性质，地勘事业单位需要接受和遵守来自上级行政机构的更多政策法规性规定、要求和监督，这样的外部条件一方面促进了地勘事业单位人事管理程序的规范化和行政效率，但另一方面也在人事管理内容上有了一定的限制，从而对事业单位人事管理的自主性和创新性产生了一定的约束和抑制。但这只是地勘事业单位人事管理因事业单位的行政性需求而产生的合理且客观的外部环境和条件，这种由外部环境和条件带来的自主性和创新性一定程度的约束和抑制是十分有限的。地勘事业单位人事管理自主性和创新性的缺乏在很大程度上只是由于⑴事业单位人事管理的定位还仅仅停留在执行层；⑵人事部门自身的参与意识也十分淡薄。很多地勘事业单位的人事管理部门的工作理念依然是“按指示办事，按规章制度处理”，甚至有一部分地勘单位对上级行政机构给予的人事决策和任务产生较强的依赖性，若上级行政机构没有给出指示，则会无所适从。如此一来，人事管理便成为了只能被动接受各种决策和任务而没有自身规划，无法发挥自身自主性和创造性的部门。

（三）地勘事业单位管理理念不够先进

地勘事业单位人事管理的以人为本的管理理念并不十分突出和深入，人本管理这一现代人力资源管理的基本价值观和指导性思想并未完全贯穿和渗透于事业单位的各项人事管理活动中。故人事管理活动并未围绕调动人的积极性、主动性和创造性而展开，从而未能形成有效地激励机制来开发和激发员工的能动性和潜能。同时，战略性的管理思维方式也尚未得到很好的形成，部分人事管理人员尚未意识到对人力资源实行战略性管理的重要意义。

（四）职工对于人事管理的理解普遍存在偏差

职工普遍认为人事管理就等同于一般的行政性事物管理，从事基础性工作，且无法为单位创造利润和效益。故除了涉及到自身利益如薪酬、保险等活动外，其他人事管理活动皆被认为意义不大，并被认为是麻烦事，故职工普遍采取能免则免，能避则避的态度来对待人事管理，造成人事管理的很多工作无非法切实有效地开展和进行，部分人事管理职能流于形式化现象严重。

（五）地勘事业单位的人事管理信息化水平低，办公效率不高

地勘事业单位由于其专业技术人员需要长期在野外的职业特点，造成工作地点不确定，联系方式不确定，联络效果受外部环境干扰大且专业技术人员反馈不方便等困难。很多信息没有及时将其录入为规范、标准、格式统一的电子信息形式，人事管理各职能之间数据信息无法进行共享和交流，形成了信息孤岛，往往同一信息使用时需要重复多次输入，浪费了时间和精力。同时，由于还停留在执行层，人事管理局限于琐碎、具体的繁杂管理事务之中，使得大量人事管理部门管理职能的注意力集中在日常管理活动上，没有时间和精力来考虑战略性的人力资源管理问题。

（六）绩效管理流于形式，考核缺乏效力，缺乏切实有效的人员激励机制

绩效管理本应是组织进行激励的最有效、最长期的一种持续保持激励作用、不断优化组织绩效的管理方法。同时，通过绩效管理中所建立起的目标体系，绩效管理能够将组织的战略目标与员工的日常工作和使命紧密联系起来，从而保证组织战略在组织各个层级的执行和实现，是人力资源管理中必不可缺的一个核心环节。然而，地勘事业单位的绩效管理体系却一直没有形成具体框架。地勘事业单位在进行绩效考核时，参照公务员的评判标准，将包括专业技术人员和管理人员在内的所有员工进行十分笼统的四个等级分级，且考核指标没有进行定量化和定性化处理，甚至缺乏明确的考核指标，导致了绩效考核的评价过程并非基于事实而是仅仅基于个人印象和感觉，考核结果不客观且不具有说服力。同时，地勘事业单位的考核结果即绩效表现等级并不与薪酬体系、晋升机制挂钩，使得绩效管理几乎没有激励效果，无法激励员工尽职尽责，发挥自己的潜能。且考核结果也趋于平均化，无法使员工通过绩效考核了解自己真实的绩效表现，最终导致部门主管和员工对绩效管理并不重视，绩效考核落到了走过场的结果。另外，由于大量专业技术人员常年在野外工作，且工作形式以项目团队和临时团队居多，故构造出既在考核内容、考核形式和考核频率等方面符合地勘行业具体行业特点，又公平、有效的地勘行业特色的绩效管理体系，需要地勘事业单位人事管理人员创造性地进行思考和探索。

三、地勘事业单位人事管理的改革要求和基本构想

依据战略性人力资源管理的基本思路和价值观，提出地勘事业单位人事管理改革的改革体系和构想，具体需要实现以下几个转变：

（一）实现由传统的人事管理向战略性人力资源管理的转变

由传统的人事管理想战略人力资源管理的转变时人事管理这一管理活动的质的飞跃，它包含人事管理理念的转变，包括管理重心的转移，包括人事管理管理地位的提升、管理内容的丰富化、扩大化和劳动关系的改善。由传统人事管理向战略人力资源管理的转变在整个地勘事业单位人事管理改革体系的居于统领地位。这一转变是现阶段地勘事业单位管理改革的改革方向和改革要求。实现了由传统的人事管理向战略性人力资源管理的实质性转变，就意味着人力资源管理职能能够为组织带来价值的增殖，能为组织实现发展战略提供竞争优势。人力资源管理成为企业战略不可或缺的有机组成部分。

（二）实现传统管理思想向人本管理思想的转变

人事管理的改革，首先就应实现管理理念的改革。传统人事管理往往认为组织中的人是组织的成本负担，其管理也自然以降低成本支出为宗旨。而以人为本的管理理念视人为组织最重要的资产，是能动的第一资源，是组织最宝贵的稀缺资源。同时，管理理念的转变不应仅仅局限于人事管理理念的转变，人事管理部门也应通过人事部门的影响力，努力积极地影响组织的管理层和决策层，将人本管理的思想和意识传达到组织的管理层和决策层，使得人本管理思想不仅是人事管理的价值观和指导思想，也是整个单位管理活动的基本价值观之一。争取将人力资源管理和开发不是成本负担，而是收益颇丰的投资的价值观贯穿于人事管理甚至整个管理过程，深入到单位各层级之中，这样原有价值体系中收益和人力资源管理和开发之间的矛盾也就得以消解，传统管理所认为的组织利润最大化目的与员工自身需求之间的对立也就不复存在，单位的劳动关系也能得到极大的改善。

（三）实现人事管理的管理地位由不受重视的单一职能型辅助部门向战略部门的转变

由于人事管理改革以战略性人力资源管理为改革方向，且以人为本管理理念贯穿于管理活动的全过程，故人事管理的地位必然会得到提升。人力资源管理部门由执行层进入到决策层，由单一的职能部门转变为战略决策与行政职能相结合的综合职能部门。人事管理管理地位的提升是人力资源对组织发展决定性意义的体现。

（四）实现职能履行方面由单一的行政事务性职能向战略参谋型职能与行政事务性职能相结合的综合性更高层次职能的转变

人事管理改革中，人事管理职能的改革是其核心内容之一，也是判断人事管理改革是否是实现由传统人事管理向战略性人力资源管理转变的关键性指标，同时也是人事管理进一步整合资源、为组织提供持续竞争优势的根本性途径。要实现人事管理职能以“按指示办事，按规章制度处理”的机械的行政事务性职能向以适当约束、管理自主且以人为本的人力资源开发和激励职能为主的战略性参谋型职能的转变。美国密歇根大学乌里奇教授提出了人力资源管理职能角色模型，并明确地将人力资源管理职能角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者和变革推动者四大角色[3]，人事管理改革应努力使人事管理扮演以上四种职能角色，实现人事管理从“行政—权力”驱动向“客户—价值”驱动的转换。

（五）实现人事管理专业化、职业化和信息化

人事管理的专业化、职业化和信息化具有两层涵义：①人事管理制度和流程的专业化②人事管理人员的专业化、职业化和信息化。人事管理的专业化和职业化是整个人事管理改革体系的基础和前提，同时也贯穿于整个人事管理改革的全部内容，服务于人事管理改革的各个环节。人事管理专业职能化队伍的职业化直接决定了人力资源管理的有效性。人事管理的专业化使得人事部门能够向单位提供具有高度技术含量和差异化的人力资源管理产品服务；人事管理的信息化与精益化能够提高人力资本利用效率与人力资源开发的有效性。

（六）实现向全员参与、共担人力资源管理责任的实践机制的转变