企业人力资源范文1
关键词：企业管理；人力资源管理；薪酬管理
随着企业的迅速发展，企业中的人力资源薪酬管理工作的重要性也逐渐体现了出来，薪酬管理除了带变了企业员工的切身利益之外，同时也代表了企业整体的管理有效性，只有科学有效的人力资源薪酬管理才能够提升企业内部员工的工作积极性，激发其工作热情，在工作中提升工作效率，进而提升整个企业的核心竞争力。可以说高效的人力资源薪酬管理是每一个企业发展都不可或缺的重要环节，但是目前我国部分企业人力资源薪酬管理还存在一定的欠缺，薪酬管理得不到重视、理解不深刻、管理不彻底，导致员工降低了工作积极性，直接影响了企业的后期发展。
一、企业中从薪酬管理制度的重要性
现代社会是技术型社会，人才越来越受到企业的重视，人力资源也变成了企业中最重要的发展资源，新洲管理作为人力资源中关键的核心部分，是帮助企业实现高效管理和员工自我塑造的重要方法。从企业角度来说，给予企业员工应得的薪资是企业进行人力资源成本投资的重要一部分，同时也属于企业财务成本的一部分，薪资的高低直接影响到了企业进行员工招聘的情况，同时也关系到了企业员工对于企业自身的归属感，是否把自己的个人利益跟企业的长远利益结合考虑。在企业管理中科学合理的进行绩效管理制度能够提升员工的工作积极性和工作态度，不断地推动企业能够朝着科学发展战略目标前进。因此在人力资源管理工作中，科学有效的进行企业薪资管理制度建设能够提升员工的工作积极性和工作创造力，加强职工的工作效率，为企业的发展创造更高的价值，提升企业的市场竞争力。简单地说只有保证薪酬管理体系的合理和公平，才能够吸引和留住人才，激发企业员工的工作积极性，有利于企业的长远发展。
二、人力资源管理现存问题
由于目前企业都是追逐经济效益，因此在薪酬管理上会有所限制，很少能有企业能够认识到薪酬对于企业发展的促进作用，导致大部分企业的薪酬设计都没有战略性目标，无法提升员工的工作积极性。我国的企业随着市场积极的迅速发展，也逐渐提升了自己的生产效率和管理效率，在企业发展过程中对于人力资源管理也愈发重视，为了能够保证员工的利益，大部分企业都建立了相应的绩效制度和岗位责任制度，虽然保障了员工的利益，但是却没有具备相应的业绩管理体系和激励体系，导致员工得过且过，安于现状，工作中失去了积极性，直接影响了企业的生产质量和生产效率。很多企业对于岗位的编制进行了考核，认识到了薪酬管理的公平性缺失问题，但是绩效考核也需要严格的考核制度，缺乏科学有效的指导，绩效考核也变成了形式主义，无法调动员工的工作积极性。
三、如何加强企业的人力资源薪酬管理
1.制定合理的薪酬管理制度
在企业发展阶段，建立科学合理的薪酬管理制度非常关键，因此企业在进行薪酬管理制度建设过程中一定要以企业的可持续发展为重要目标，符合企业的发展方向。企业的薪酬管理要以企业的经济效益为目标，设置奖励机制、标准福利待遇机制等，提升工作人员的工作积极性。人力资源是企业发展的核心，薪酬管理是人力资源管理的重要手段，因此想要提升企业的人力资源薪酬管理质量，首先要在工作中建立起严格的薪酬管理制度，在工作中能够做到有章可循、有法可依，一切按照规章制度办事，员工工作能力欠缺的则进行积极地培训，工作能力突出的要进行物质奖励，这样才能够为更多的员工提供良好的发展空间。企业需要首先做好岗位的全面分析，明确出绩效的要求和对于员工的工作要求，避免出现不公平现象，要建立公平的绩效考核平台，针对岗位进行评价，针对工作人员的工作能力进行评价，根据岗位的工作难度和工作人员的工作能力来制定出薪酬待遇。
2.重视薪酬管理的实施
在发展过程中，不同性质的企业都会呈现出不同的发展特点，因此想要进行人力资源薪酬管理，企业要首先从自身的实际情况出发制定出合理的薪酬体系，建立企业自身发展特点的薪酬管理制度。目前一部分企业在发展过程中还是采用传统的薪酬体系，传统的人力资源薪酬管理体系已经不再适用于现代化的企业发展，现代化企业需要全面的薪酬管理，其中包含有外在薪酬和内在薪酬两种，其中的外在薪酬主要就是工资待遇和员工的物质报酬，内在薪酬指的是非货币形式的非物质激励，例如说精神激励等。企业中的薪酬除了是员工每月的货币收入之外，还包括了员工的福利待遇、员工的职位升迁和表彰等。
3.福利政策人性化
企业想要留住人才，就需要给员工具有市场竞争力的工作和福利待遇，例如说企业可以组织员工定期进行旅游活动，交住房公积金，为员工办理购车购房的无息贷款等。企业的竞争就是人才的竞争，想要留住人才就需要把福利待遇逐渐人性化，结合我国经济发展情况来实现多元化的福利项目，让员工能够提升企业归属感，提升工作积极性，真正的为企业发展而奋斗。
四、结语
企业的人力资源管理非常重要，不仅关系到了企业工作人员的自身利益，同时也对于企业的市场竞争力产生严重影响，因此企业需要根据自身发展目标和发展情况来创新薪资管理制度，发挥出薪资项目的激励作用，通过建设多元化的分配模式来提升工作人员的工作积极性，提升企业的综合竞争力。
参考文献：
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[4]姜海坤.新时期企业人力资源薪酬管理的思考[J].人力资源管理,2016,2:33.
企业人力资源范文2
关键词：企业；人力资源管理；不足；策略
1新时期完善企业人力资源管理的必要性
随着经济全球化的迅猛发展，企业竞争环境日益激烈，企业要想在激烈的竞争中赢得头筹，就必须加强自身人力资源管理，为企业做好人才储备工作。创新是引领企业发展的第一动力，是时展的主流趋势，面对日益激烈的国际竞争，如果一个企业没有创新，那么该企业必然会成为时代淘汰的产物。在经济全球化的今天，企业必须将创新摆在发展的核心位置，高度重视创新的必要性，并积极将人力资源管理创新落实到企业生产、经营活动的各个环节当中。企业人力资源管理创新要求企业在对当今市场经济发展大环境进行充分调研的基础上，能够根据自身发展的实际需求，借助相关人力资源科学管理理论的指导，充分利用自己现有人力资源优势，积极探索企业人力资源管理新模式、新方法、新理念。
2企业人力资源管理存在的不足
2.1人力资源管理理念陈旧。企业人力资源管理的本质是通过对企业各项岗位特性的综合分析，在对企业各阶层利益及岗位职责、权利进行综合考量的基础上，对企业人力资源的分布、指派情况等进行整体协调和分配，为各岗位提供科学的人员配置，促进企业各岗位工作的有效开展。但就当前企业人力资源管理现状来看，一些企业由于在管理理念上过于陈旧，因此难以实现以上人力资源管理目标要求，管理实质性效果不明显。还有些企业管理人员习惯于借助自身以往的管理经验来对人员进行管理，忽视了对当今人力资源管理大数据的运用，导致人力资源管理实效性不强，与时展要求贴合不紧密。
2.2工作人员自身素质水平不高。社会主义市场经济的发展，对企业工作人员的综合素质提出了更高的要求，不仅要求企业工作人员具备较强的业务能力，还要求其具备较高的职业素养。但就目前企业人力资源现状而言，由于受各方面因素的影响，其自身素质水平不高，不仅缺乏现代化的职业能力，同时在职业道德修养等方面也存在一定的缺陷。并且，一些大型企业和小微企业在人员工资、福利待遇等方面存在较大的差距，因此导致许多企业中的工作人员不能安于本职工作，这极大地影响了企业各项工作的正常运转，是企业工作人员自身综合素质水平欠缺的重要表现。
3企业人力资源管理完善策略
3.1树立人力资源管理创新理念。创新是一个企业实现长远发展的强大动力，企业人力资源管理的完善就需要在创新理念的引导下不断革新人力资源管理思想，使企业人力资源管理始终处于先进管理理念的引导下，确保企业人力资源各项管理工作的科学性、先进性、时代性、合理性。为此，企业管理人员要树立创新意识，通过对当今时代特色的综合分析，来制定先进的人力资源管理办法；要树立以人为本的管理理念，从企业发展特点出发，结合员工的岗位工作需求现状，以及自身能力、兴趣、性格等特点，为其指派适合的工作岗位，使其能力得到最大化的发挥；在企业人力资源管理中引入大数据分析技术，树立科学的管理理念，改变以往以经验为主的管理模式。
3.2完善人才评价体系。企业人力资源管理水平低下的一个重要原因就是企业人才评价体系不完善，这严重影响了对员工综合业务能力的正确评价。为此，我们需要结合以往企业人才培养经验、成果，在先进企业人力资源管理理念的导向下，对企业现有人才评价体系予以进一步的完善建设。具体来讲，首先，要建立严格的人员准入机制。要结合企业的业务范围，就各岗位涉及到的员工岗位职业能力，对新进职员进行综合考评，选取各方面表现优异的人才进入到企业当中，改变以往看学历的单一评价机制。其次，要在企业当中建立人员竞争机制，通过定期的业务考察来激发员工的工作积极性，使企业形成一种相互竞争的良性工作机制。最后，要完善在职人员培训工作，结合各个岗位实际内容和特点，对员工进行岗位职业能力培训，并加强员工的岗位职业道德培育工作，使其形成爱岗敬业的良好品质，保障各个岗位工作顺利开展。
参考文献
[1]周靖凯.互联网时代A企业人力资源管理问题研究[J].中国战略新兴产业，2018，4(16)：1~5.
[2]任萍，刘国亮.我国企业人力资源管理存在的问题与对策[J].经济纵横，2016(05)：34~37.
企业人力资源范文3
现如今我国农业企业得到迅速的发展，同时农业企业的市场竞争也在日趋严峻。中小型的农业企业由于管理机制不成熟，自身实力不足，人力资源管理匮乏，大多数面临着生存危机。而作为现代化的农业企业，管理的核心是管人，所以要想谋求发展壮大，提高自身的竞争力，就必须做到“与时俱进，以人为本”。由此可见，对其人力资源进行科学有效的管理规划，是一家农业企业发展壮大的关键。但目前来看，我国农业企业的人力资源管理却依然存在很大问题。
一、我国农业企业的人力资源管理现状
我国农业企业的基层劳动者大部分都是农民，文化程度整体偏低，缺乏对现代公司制度以及管理模式的认知，工作态度较散漫，小农意识根深蒂固，习惯了“自给自足”的耕种模式，而传统的耕种方式已无法满足新型农业的需要；企业管理者农业知识匮乏，缺乏对农业的认识，以至于无法“对症下药”；专业的生产管理者缺乏，生产端流动性大，不仅延误生产，更影响企业发展；整体人员流动性大，导致一些员工产生短期行为，工作效率低下，工作积极性降低。
二、我国农业企业人力资源管理中存在的问题分析
1、农业企业管理模式简单导致企业内留不住人才
由于农业企业大多数发展规模普遍较小，企业的管理者也普遍缺乏现代企业管理理念，管理方法比较简单，这直接导致企业内部的人才难以接受这种管理方式，再加上其他一些因素，农业企业根本留不住人才，导致企业人才流失严重。另外农业企业还用很多不懂农业的管理者来管理，这些管理者常常不加思考，就直接运用个人的管理方式和以前行业的管理经验来管理农业企业，这就直接导致企业管理模式的混乱。
2、人力资源管理部门职能得不到完全发挥
在农业企业的管理过程中，人力资源管理部门的职能得不到完全的发挥。有的农业企业根本就没有人力资源管理部门，或者有的农业企业人力资源管理部门职能弱化，没有话语权。在人力资源的管理过程中，有不少的农业企业刻意追求平衡计分卡、KPI等等技术细节，没想过这样做只是拘泥于人力资源管理方法的本身，无形之中把简单的事情复杂化了。
3、人才供给与企业发展不匹配
目前我国的农业类院校实属不少，在校学子更是数以万计。但是人数虽多，而真正从事农业的人才还在少数。农业企业迫切需要既懂农业业务又懂其管理的综合素质高的人才，但目前来看，大多数的农业院校尤其是专科学校仍沿用狭隘的“专业技术人员培养”模式办学，学生直到毕业时，对所谓的农业行业仍是云里雾里，没有真正领悟到农业的实质。并且作为涉农行业，一般农业企业的地理位置通常相对偏远，在郊区或者农村，工作环境较艰苦，所以很难吸引到高层次的人才和年轻人。而在一线农业工作的生产员工中，大多数员工来自于偏远区域的农村，他们的契约意识淡薄，身上残留着很多陋习，整体素质较低。
4、企业缺少文化建设，企业凝聚力过低
目前我国农业企业的人事部门大都未把企业文化纳入人力资源管理的范畴。这就导致中小农业企业面对国内外激烈竞争的发展环境下，企业管理的内在缺陷也逐步呈现，企业文化建设的缺失成为影响中小企业发展的重要因素，也成为中小农业企业亟待解决的突出问题。就目前我国大多数中小农业企业而言，对企业文化建设仍停留在粗线条、浅层次的阶段，对企业文化的概念、特点、意义的认识还比较模糊。
5、权责不清，缺乏行之有效的考核奖惩机制
目前，许多农业企业存在部门之间、员工之间缺乏清晰明了的权责划分的问题，有了成绩，大家就争抢邀功；出了问题，大家就互相推诿。导致一些企业不重视奖惩机制的建立以及应用，而另一些企业虽然建立了一些奖惩措施，但却最终都流于形式，无法实施。
6、绩效考核“纸上谈兵”，缺乏实际应用和及时反馈
现如今我国不少的农业企业缺少绩效考核机制。而有的农业企业即使有绩效管理，但是做的不是很到位，单纯的绩效考核，评评分、走过场，考核表填完就认为是完成了。于是绩效考核往往就成了一个做样子、走形式的工作任务，应付考核者，而考核者在考核结束后就认为是完成了绩效考核，缺乏与考核对象的沟通，忽视绩效面谈和反馈，这样导致员工找不到自己存在的工作问题，绩效结果常常不理想。这种现象也严重影响了农业企业的运行效率，无形中增加了企业的人力成本。
三、对我国农业企业人力资源管理的发展建议
1、提高农业企业管理者的管理能力
农业企业可定期组织管理层的综合管理能力培训，提高管理层的综合管理能力。一方面，不定期邀请管理学方面的学者、教授来公司开展讲座，学习先进的管理理念，培养管理层现代企业管理思维；另一方面，由公司人力资源部门定期组织公司内部开展公司管理交流会，互相学习，取长补短，提升管理层的整体管理能力，提高管理效率。好的管理者是保证员工队伍稳定的重要保证。
2、引进专业人才，健全人力资源管理部门
引进既有专业学历，又有一定实践管理经验的高端人才，再由其引入人力资源管理专业的大学毕业生，新老搭配，健全人力资源部门。同时，公司领导应给予人力资源部门足够的信任与支持，使人力资源部门能够在公司整体框架内切实发挥其核心作用。
3、根据企业发展需求，积极引进农业企业相关人才
人才的引进是企业发展不断创新、不断进步的有力保证。在市场竞争激烈的情况下，谁拥有高素质的人才，谁将具有绝对的竞争优势。新形势下，农业企业管理者必须适应市场发展的需求，接触新理念，掌握新方法，树立现代化的企业管理理念，更新旧的管理理念，把人力资源看作企业长久发展过程中的核心资源，为员工创造一个良好的环境，让每个员工都能充分的发挥自己的特长。一线人员由各生产部门自行招聘，二线人员及其他员工可由人力资源部门招聘。这样才能吸引大量优秀人才进入企业，从而为企业的发展贡献力量。
4、重视企业文化，提高企业的凝聚力
目前我国农业企业的发展水平和国外优秀的农业企业相比还有很大的差距，要弥补这些差距，农业企业要想发展壮大必须建立自己独特的企业文化。企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的带有本企业特征的企业经营哲学，即以价值观念和思维方式为核心所形成的外化的企业经营规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。它可以分为企业精神文化、企业制度文化和企业形象物质文化三大层次。中小农业企业应吸收传统企业文化精华，在企业经营管理过程中正确地处理好“义”与“利”之间的关系，信奉“诚信为本”“薄利多销”的信念，遵守价实、货真、量足、守义的中小企业伦理道德，福好行德、周济贫民，吸纳古代丰富的中小企业经营哲学。借鉴西方先进中小企业文化，应树立自尊、自信、自主的主体意识，树立积极进取的竞争意识，树立不断开拓进取的创新精神，树立开放意识，树立忧患意识。同时，应抓形象，树品牌，培育企业精神，建塑企业共有价值观。
5、权责分明，建立合理有效的奖惩机制
人力资源部门应要求各岗位员工以书面形式拟定好自己的岗位说明书，明确自己的工作目标、工作任务。与此同时，员工还要根据公司的相应制度标杆，自己设立相应的奖惩标准，人力资源管理者此时要做好监督工作。员工达到个人工作目标，要给予奖励；反之未达到个人的工作目标，要进行惩罚。值得注意的是，奖励和惩罚都一定要及时。延迟支付的奖励会产生折扣效应，让员工认知到的价值降低，即使你花了大钱，也难以起到预期效果。同样的，延迟惩罚，会被人误解为秋后算账、“穿小鞋”。建立完善的奖惩制度，使员工认识到“多劳才能夺得”，鞭策员工积极工作，创造自身价值。这样做既提高了公司的运营效率，又降低了人力资源的成本。
6、建立科学合理的绩效考核机制
绩效考核是一把“双刃剑”，好的绩效考核制度不但可以带动整个组织，激起全体员工努力工作的积极性和热情，更可以提高工作效率和服务质量，同时带动整个团队，促进农业行业的可持续发展；但如果做法不当，可能会产生许多意想不到的后果，会使部分员工对绩效考核过程或绩效结果产生不满，这种不满会导致工作态度怠慢，效率降低，长期下去制约公司发展。所以在前期，要把绩效评估制度设计得简单实用，而指标的设定更是要一步一步慢慢来。实施绩效考核需要与薪酬挂钩，两者紧密度过低，会使个人和部门不重视，如同摆设。过高又会造成收入差距拉大，员工内部矛盾激化，产生负面影响。因此，在绩效考核工作中，人力资源经理应加强对考核人的专业培训，将考核内容和考核标准细化、明确，并要求考核人严格按照考核的原则和操作方法进行考核，加强沟通和交流，最大程度的发挥绩效管理的优势，从而提高公司整体的管理水平。
作者:李浇 赵晴 单位:大连财经学院
农业企业人力资源篇2
人力资源是农业企业发展的基础，决定企业未来发展方向，甚至是决定企业生死的核心部分。目前我国农业企业规模小，效益差，其人力资源多为农业领域工作者，文化水平低，整体素质有待提高，只有极少数较高学历或有专业素养的从业者，满足不了企业发展所需。再有，企业内部管理人员对于新的发展理念及运作模式难以接受，管理观念有待提高，这也严重制约了农业企业的发展。
一、农业企业提高人力资源水平的必要性分析
优秀的人力资源可以提升企业综合管理水平，面对日趋激烈的市场竞争，能够站稳脚跟，为企业平稳发展提供最基础的保障，同时，农业企业人力资源管理直接影响企业未来发展，对于任何企业来说，人力是不可替代的财富之一，一支好的队伍，可以带领企业在市场竞争中披荆斩棘，完胜对手，而对于人力资源匮乏的企业来说，仅靠产品本身的优势打市场，也显得力不从心[1]。优秀的人力资源不仅可以为企业挑选匹配企业发展的优秀人才，帮助企业建立一支优秀的团队，还能为企业的发展壮大提供保障。在工作中，企业人力资源还能协调企业各部门的工作内容，最大化配置工作流程，并使其有序衔接，使公司运转流程良性发展[2]。一个优秀的人力资源管理团队，能够化解各种企业矛盾，使得企业内部分工明细，奖惩有据，面对外界的挑战也能够循序渐进的应对，协调企业内部多部门分工协作，从容应对，提高企业的综合竞争力。
二、透视农业企业人力资源现存问题
1.整体素质不高，流动性较差
随着城市化进程的发展，一部分从事农业的劳动者转变成推动农业发展的中间力量，但整体文化水平较低，难接受新鲜事物，素质不高，与现阶段的农业企业发展不匹配，综合能力差，专业知识及素养有较大提升空间，这就严重制约了农业企业更好更快的发展，受城乡二元结构的影响，农业劳动者户口无法转移，这也就导致小微农业企业人力资源不流动，无法吸收新鲜“血液”，企业发展理念无法更新换代，使得发展体系相对落后[3]。
2.管理体系不够健全
管理体系不够健全，主要表现在企业管理者的观念落后，固守传统管理理念，以无条件服从的方式对待基层员工，导致新办法新理念难以涌现，间接对农业企业用人造成浪费，这种不健全的管理体系，也导致基层工作者难以吸收到先进的管理理念，对于日常培训的授课效果难以“吸收”，得不到有效的教育培训目的，与企业发展相得益彰。
3.重视程度不够
我国农业企业发展规模以小微企业居多，各地方政府财政支出，多用于教育领域，对农业重视程度不一，财政投入不多，间接影响了农业企业选用人才的标准，这也使得小微企业对发展壮大企业的认识程度不够，为企业发展壮大态度上不够积极，公司接收不到新信息，发展陷入僵局，这样也使得基层员工专业知识、职业素养难以得到提升。
三、关于提高农业企业人力资源水平的对策思考
1.完善培训机制
人是农业企业发展的根本，要提高农业企业认识程度，认真对待人力资源的培训管理，满足企业各阶层劳动者的专业知识储备，建立企业培训体系，提高领导层的综合能力，定制考核标准，确保培训机制落到实处，培训方式及内容不断更新，与同类企业互动交流，扩展员工的视野，提高员工的积极性，达到培训效果。
2.健全管理体系
每个企业在人力资源管理中，都存在着诸多问题，必须逐渐提高管理体系，农业企业管理者必须依据企业发展现状，不断更新管理体系，摒弃传统不利于企业发展的方法，并可以采用多部门联合管理机制，实施多部门多项绩效考核体系，并定制绩效考核标准，约束公司人员行为准则，激发员工工作热情，这样才能实现人才的大量涌现。科学的绩效考核标准不仅是公司选人用人的主要标准，也是提高公司内部竞争的强有力措施。
3.提高重视程度
各地政府需重视农业，加大投入，尤其在提高农业企业基层员工素质方面。目前，地方农业企业发展还不完善，资金匮乏，困难重重，开展培训提升员工整体专业知识和素质，需要借助外力。作为农业企业，迫切需要当地政府给与支持，帮助企业拓展新思路，政府在资金、培训、项目对接等诸多方面都可以为企业带去希望，只有帮助企业提升员工整体专业知识和综合素质，才能使企业有更好的未来，良性发展的企业才能带动一方经济发展。
4.加速城乡结构改变
要解决农业企业人力资源流动问题，必须着眼于城乡二元化结构的改变，对于脱离土地到农业企业领域的工作者在政策上，给与扶持，对于从农村走出来的贫困学生，给与发展平台，在工作中提升个人能力，这样既打破了城乡二元结构，又使企业招募到更多新鲜“血液”，使企业人力资源“流动”起来，形成良性循环，最终达到企业不断吸收新思想、新理念，从而带动企业发展，为企业发展输送源源不断的活力。
四、结语
作为农业企业不论以技术服务为主还是以主打农产品为主，其发展壮大的根本不仅仅是依赖产品本身的优劣，更重要的是领导者的决策，和承上启下的体质，而这所有的规划、体系又与人力资源息息相关。可见，提高农业企业人力资源的整体综合素质，才能切实提升农业企业的综合实力，才能实现农业企业在市场竞争中站稳脚跟。
作者:赵嘉昊 单位:广东省广州市华南农业大学经济管理学院
农业企业人力资源篇3
1农业企业人力资源管理的特征体现和管理问题
1.1农业企业人力资源管理的特征体现
农业企业的人力资源管理工作的开展，是保障农业企业市场竞争力提升的重要举措。在实际的人力资源管理工作实施中，就有着鲜明的特征，农业企业的生产一线员工流动性比较大。农业企业一线员工多为农民工，所以对薪资待遇就比较看重，在农忙时就会回家收庄稼，或者是家中有事情需要料理就要回家处理，这样就造成了员工的流动性比较大。农业企业在软环境的建设方面比较薄弱，只注重经济追求，这对人力资源管理工作也增添了很大麻烦，很难加强员工的凝聚力。再有就是农业企业人才难求以及恩利资源体系不能完善建立，对员工绩效评价工作很难开展。
1.2农业企业人力资源管理问题分析
从当前农业企业的人力资源管理的现状能够看到，受到诸多因素的影响，使得人力资源的管理存在着诸多问题，一些企业领导者对人力资源管理工作没有重视，没有科学的战略人力资源规划。有的农业企业管理者认为人力资源是成本，也是企业所具有的资源，但不是决定性资源，没有对人力资源的规划工作加强重视，从而造成了后续的人力资源管理工作难以执行。农业企业人力资源管理工作实施存在诸多难度。通过人力资源科学化管理，能提高企业整体管理水平，但是从实际的人力资源管理现状来看，由于农业企业的大多数员工都是外来打工农民工，这就使得在具体的合同签订中存在着难度。没有签订正式用工合同，在对人力资源管理方面比较混乱，人力资源的整体素质有待加强，管理人员的专业管理水平不足等。另外，没有注重人力资源管理体系的完善构建，政府和企业对人力资源管理工作的重视度还有待加强。人力资源管理工作实施中，还存在着多方面的问题，其中在人力资源管理体系构建方面没有完善实施，体系构建没有和实际紧密结合，从而造成管理体系不适用的情况。加上政府以及企业领导者对这一管理工作没有充分重视，这就造成了很大的管理难度。
2农业企业人力资源管理优化措施
第一，充分重视农业企业人力资源管理规划。要想保障农业企业人力资源管理的整体水平提高，就要能从多方面考虑，农业企业领导者就要对人力资源管理规划工作充分重视。这一管理工作作为企业发展中的重要工作内容，就要结合农业企业发展情况，科学制定人力资源管理规划战略，对人员的供给和需求详细分析，从而制定针对性的企业人力资源政策以及计划。第二，重视对人力资源人性化管理模式的应用。保障农业企业人力资源管理的水平提高，就要从人力资源管理模式上着手实施，创新管理模式才能发挥管理的作用。农业企业要充分重视人性化的人力资源管理模式应用，要和农村劳务输出公司进行签订用工合同，对季节性用功以及流动性大的特征充分考虑。农业企业工会组织要能定期的和企业员工进行沟通交流，为企业员工提供服务，保障企业员工的工作积极性，构建和谐的生产环境，这样对企业才能带来更大的经济效益。第三，加强人力资源培训机制的完善。对农业企业人力资源管理水平的提高，就要充分重视人力资源培训工作，构建完善科学的培训机制。农业企业领导者自身要充分重视人力资源管理工作的重要性，并在宣传工作方面加强实施，注重对企业员工的专业化培训，提高人力资源的整体素养水平，保障人力资源的作用充分发挥，这些都有助于企业的进一步发展。
结束语
面对新的发展环境，农业企业就要在人力资源管理工作方面加强重视，注重管理方法的优化和管理理念的创新应用，通过对人力资源管理的整体水平得到了提高，才能真正有助于农业企业的进一步发展。希望能通过此次理论研究，有助于农业企业人力资源管理工作的顺利实施。
参考文献:
[1]杨倬.新形势下企业人力资源管理的重要性[J].中小企业管理与科技(中旬刊),2016(01).
[2]马越.小微企业人力资源管理问题研究[J].中国市场,2014(14).
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企业人力资源范文4
关键词：大数据；企业；人力资源；管理创新
随着现代信息技术的发展，为企业管理提供了新的工具和支撑，对于企业管理的要求也越来越高，在这样的背景下，如何利用现代信息技术，优化企业管理水平，是一个重要的课题。企业人力资源管理在整个管理体系中占据着十分重要的作用，在大数据时代，如何利用信息技术整合管理资源，也是现代企业人力资源管理的重点，有待深入探究，寻求科学的人力资源管理路径[1]。
1大数据技术对于企业人力资源管理的价值
在开展创新性企业人力资源管理工作中，要充分融入并运用大数据信息技术。在现代社会体系中，大部分工作资源都是以数字的形式存在，在这样的发展背景下，结合现代计算机技术，大数据技术得到了快速发展，在实践应用中，大数据技术有着诸多优势，可以实现人力管理资源的有效整合，通过数据分析与对比，总结出其中的科学规律，进而用于指引下一步工作的开展。在创新性企业人力资源管理实践中，通过整合并融入大数据信息，能够实现工作目标与工作人员、工作手段的最大程度匹配，提升工作效率，减小企业资源的浪费。在大数据实践应用中，企业人力资源管理人员要重视信息数据的收集和整理，形成基础性的数据体系，然后运用相应的算法，对其中的数据资源进行深度分析，在进行工作调整及下一步工作安排过程中，都能发挥相应的指引作用[2]。
2当前企业人力资源管理方面存在的问题
2.1现代企业人力资源管理制度缺失
企业在人力资源管理方面没有形成具有科学性、健全性的选拔体制和成熟管理办法。一些企业在选用人才时没有明确的标准和制度，单凭员工给人的“感觉”、“印象”等主观意识，对于被考察者会以“被贴标签”的形式作出个人评价和结论。这种选拔方式过于简单化，没能体现出以人为本、以企业为魂的企业精神，主观判断一个人过于笼统，没能深入挖掘有关员工相应才能与领导力，人力资源选拔制度的缺失也是现代技术的缺失，通过融入大数据技术，能提升人力资源管理与选拔效果[3]。
2.2人力资源管理仅限于领导推荐
众所周知，企业人力资源管理需要上层领导干部进行决定，上层领导对于选拔人才的视野可能不够宽广，限制了很多有才干员工展现的机会。在目前企业选拔中还存在思想迂腐的现象，“论资排辈”、“讲究资历”、“讲究背景”的情况还时有发生，某些员工再有能力，也没有太多机会出头，没有机会走进“入围名单”，甚至上层领导都不知道有才干员工的存在，完全被埋没。如此陈旧的人力资源考察选拔，无法体现和衡量个人能力。
2.3少数人力资源管理存在低效问题
在大数据时代，企业人力资源资源管理仍然存在不够透明的情况。少数领导干部在选拔企业内部干部时会根据自身的恩怨、喜好等作出取舍和判断，这样就给了一些心术不正之徒可乘之机，平时在领导面前溜须拍马，大搞送礼行贿之风，这样的做法把企业人才选用环境搞得乌烟瘴气。还有部分和领导沾亲带故的人，虽然能力一般、表现平庸，但是得到重用和提拔。这样以来，使得那些为人正直、能力突出、作风正派的员工，被拒绝在门外，也让有才干的人心灰意冷。这对企业形象和队伍建设产生了一定的负面影响。利用大数据信息技术进行人力资源管理，能够实现公平、公正、公开的目标。
3在大数据时代进行人力资源管理变革的策略
在推动创新性企业发展过程中，人力资源管理占据着重要地位，对于构建科学的企业体系具有指导意义，也是企业发展壮大的基础。随着“互联网+”时代的来临，在探索人力资源管理创新方面，要充分利用大数据信息技术，从制度建设、信息应用等多个层面入手，探索科学的大数据管理模式与管理体系，真正发挥大数据信息技术的指引作用，实现管理上的创新，提升大数据管理效能。
3.1要充分利用数据信息技术
在企业人力资源管理中，传统模式都是采取单纯的人力模式，没有有效利用和融入现代信息技术。在这样的背景下，人力资源管理普遍效果不够理想。随着现代信息技术的发展，特别是移动互联网、大数据和物联网技术的发展，让传统人力资源工作和现代技术有机结合起来，对于提升人力资源综合管理效能也具有积极意义。在实践中，企业人力资源管理专员要认识到大数据信息技术的作用，不断加强自身学习，同时强化整个大数据信息工作体系建设，注重大数据信息技术的应用效率，通过融入多元手段，提升综合效能。随着现代各种大数据应用软件的开发，应用于人力资源管理工作的程序也不断开发出来，智能化、实用性水平也得到了大幅度的提升。作为企业人力资源管理专员，要认识到现代企业的信息化发展方向，提升思想认知能力，让大数据信息工具真正发挥作用。作为企业，也要及时更新大数据硬件、软件设施，夯实信息技术基础，理顺工作流程和体系，推动传统人力资源管理工作与现代技术的整合效率，提升人力资源综合管理效果。
3.2利用大数据营造好的人才选拔氛围
对于任何社会和任何集团，公开、公正、公平的选拔任用干部都是最基本、最重要的人才选用理念，也体现出社会道德和品质的良性发展。在如今全球市场经济竞争激烈的条件下，企业要想良性发展，管理层的组建尤为关键，管理层对公司大小事务有决定权、传达企业的价值观与理念、适应千变万化的市场情况、带领企业稳步前进，确定企业未来发展的方向和目标。企业体现公正、公正、公平的选拔态度，才能使企业不断创新与发展，确保企业自身与外部环境要求以及自身发展要求保持一致。企业在人力资源管理的环节，要充分融入互联网思维，让大数据说话，不能过于陈腐，论资排辈不可取，要打开思维，突出举贤任能、唯才是举的选拔理念。
3.3加入大数据人力资源选拔标准
社会不断在发展和进步，创新是一个国家和一个企业进步的关键。转变人力资源管理传统思维，融入大数据选拔标准，大力推广选拔人才的思想观念创新、制度创新，是在人力资源工作中与时俱进的重要表现，也是企业良性发展的客观需要。企业人力资源管理制度的创新是一场意义深刻的革命性变革，也是一项复杂而艰巨的系统任务。不但要从制度上进行创新变革，还有要从人的思想上进行扭转变更，在摸索中不断探究管理体制和运行机制的高效运转方式。虽然这个创新转变的过程艰难，也会遇到各种阻碍，但是要想企业健康良性的发展成长，创新势在必行。
4结束语
综上所述，随着现代社会经济体系的深入发展，企业人力资源管理工作面临着新的要求和挑战。基于创新性企业发展视角审视人力资源管理工作，有着很大的提升空间。在实践中，企业人力资源管理工作依然存在着较多的问题和短板，探索新型的创新发展路径，充分融入大数据信息技术，有效融入现代管理手段和理念，有助于提升人力资源管理综合效果，助力现代企业发展。
参考文献
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企业人力资源范文5
摘要：
如今，伴随着我国企业规模的不断发展壮大，管理员工的人力资源管理工作也变得十分重要，尤其是在大企业中，更离不开人力资源管理工作，人力资源管理工作贯穿企业发展始终；同时，人力资源管理工作也会对企业绩效、企业利益产生影响，通过对人力资源管理工作的合理安排分配，对企业员工的开展积极鼓励及合理安排岗位，能够提高企业员工素质，提高企业员工的工作效率，进而提高企业的经济利益。所以，对人力资源管理工作进行战略性管理，进一步分析其对企业绩效的影响是十分必要的。因此，本文对战略人力资源管理对企业绩效的影响展开具体分析探讨。
关键词：
战略人力资源管理；企业绩效；调节效应
一、实施战略人力资源管理在提升企业绩效时出现的问题
众所周知，在当今社会，实施战略人力资源管理对企业绩效的影响越来越大。但是我国的战略人力资源管理发展还不成熟，还面临许多问题，具体如下：
1.与企业发展战略脱节
现在，我国的人力资源管理工作与企业发展战略脱节，我国企业的人力资源管理工作主要进行一些招聘、培训等简单事务工作。企业没有了解到战略人力资源管理对企业绩效的作用，造成我国企业人力资源管理的落后，这种落后的管理方式使其与时展要求不相符，导致企业在经济市场竞争中处于不利地位，从而影响企业的发展。
2.缺乏有效的战略人力资源管理机制
我国企业人力资源管理机制的不足主要表现为：企业员工配置不合理，招聘人才不符要求，员工流动性差，导致企业工作环节烦琐，工作效率低下；企业的奖惩制度不完善，绩效成绩制度不完善，使员工工作缺少积极性，工作缺少创新，并且工作没有挑战使员工容易跳槽，企业难以留住人才，这是我国人力资源管理面临的一大问题。
3.培训多以短期目标为主
我国企业的人力资源管理工作主要进行一些招聘、培训等简单事务工作，但在对员工组织培训时，是以短期目标为主的培训，没有为员工、企业进行长远的考虑，这就像应付工作敷衍了事，导致企业员工工作效率低下，影响企业发展。
4.企业文化流于形式
企业文化的设立是为了凝聚、激励员工的工作责任感和对企业的认同，但在我国，大多企业的企业文化设立只是一种形式，没有对企业发展起到实质作用。
二、应用战略人力资源管理提升企业绩效的改善方案
1.转变人力资源管理观念
在当今社会，若企业还把人力资源管理工作作为简单的事务工作，不能使人力资源管理与企业绩效结合，这种落后观念会导致企业被市场经济竞争所淘汰。所以，企业必须转变对人力资源管理工作观念的认识，必须认识到战略人力资源管理对企业绩效的提升作用，把战略人力资源管理与企业绩效结合，真正认识到人力资源的深层内涵与作用，使战略人力资源管理的作用得到充分发挥，贯彻落实人力资源管理对企业绩效的提升作用，进而促进企业发展，使企业在市场经济竞争中占有优势地位。
2.确保战略人力资源管理与企业战略的匹配
为促进企业的发展，就必须使战略人力资源管理与企业战略匹配，而不是像落后观念一样使人力资源管理提供简单事务性工作。所以，就需要人力资源管理根据企业的发展目标制定一个合理的战略，确保战略人力资源管理与企业战略的匹配，以加强企业的人才资源，提高企业的绩效，促进企业的发展。使战略人力资源管理工作符合企业战略的发展要求，有利于提高企业在竞争的优势，进一步完成企业的战略目标。
3.优化人力资源配置
在我国企业中机构复杂，人员冗杂，办事效率低下，所以需要优化人力资源配置，精简机构、重新组织人员。企业需要根据自身需求的实际情况，进行合理的人才配置。并且企业发展所面临的市场竞争环境变幻莫测，需要企业合理的设置工作岗位，并且要求企业员工岗位有一定的流动性。同时，企业还应该建立竞争上岗机制，使员工在公平的工作环境中进行适当的竞争，让员工保持积极的工作创造性，进而促进企业的发展。
4.建立健全人力资源管理机制
现阶段的市场经济竞争的本质是人才的竞争，所以企业需要留住核心人才资源，就需要健全人力资源管理机制，建立员工奖励与惩罚并存机制，在确保企业员工基本的生活保障外，激励员工潜能，提高员工的工作积极性，提高工作效率。同时，这些制度的建立一定要坚持公平、公正的原则，尤其是在员工的工资方面，员工有错要合理惩罚，员工有功要合理奖励，进而对员工起到激励作用，促进企业发展。
总之，要想使企业在市场经济竞争中处于领先地位，不被市场经济竞争所淘汰，就必须随时代进步不断地更新人力资源管理，实施战略人力资源管理。经上述分析可知，战略人力资源管理对企业经济利益、企业绩效有重要影响，能够提高企业绩效，促进企业在市场经济竞争中不断地发展；实施战略人力资源管理为企业在市场经济竞争中提供优势条件。因此，本文对战略人力资源管理对企业绩效的影响展开具体分析，期望为我国企业的发展提供一些参考意见。
作者：宋向勇 单位：新疆特变电工国际成套工程承包有限公司
参考文献
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第二篇：煤炭企业人力资源管理作用
摘要：
进入新时期后，我国煤炭行业进行了深入的改革，除了面临激烈竞争外，还需要承担相应的社会责任；要科学运用人力资源管理，增加就业机会，保障职工权利，促进企业的健康稳定发展。
关键词：
人力资源管理；煤炭企业；运用策略
现阶段，人类已经进入到知识经济时代，提升了人类智能化地位，人力资源成为最主要的生产要素；煤炭企业在激烈的市场竞争下要想获得健康稳定发展，需要充分重视人力资源的作用，科学开展人力资源管理，调动职工积极性，提升工作效率，获得稳定发展。
一、国有煤炭企业人力资源开发管理的作用和意义
人力资源是现代企业管理的中心和企业发展的宝贵财富，从本质上来讲，人力资源是企业竞争的核心。人力资源直接决定到企业的经营和发展，影响到企业各项经营战略的实施。而通过人力资源管理与创新，则是充分吸引和保留企业发展所需要的人力资源，将人才积极性与主动性激发调动起来，更好的服务于企业发展。煤炭在我国国民经济发展中占据较大的能源地位，虽然近些年来我国开始大力调整能源消费结构，但是短期内依然无法取代煤炭地位。我国大部分国有煤炭企业在人力资源管理方面存在着较大问题，需要结合时展要求，创新思想理念，对人力资源管理积极完善，促进煤炭企业的健康稳定发展。
二、国有煤炭企业人力资源发展的对策
1.结合实际情况，对人力资源发展规划科学制定
现阶段社会竞争日趋激烈，加速了人力资源转移，企业除了要对短期人力资源发展规划科学制定之外，还需要结合企业确定的战略目标，对中长期发展规划科学制定。对于国有煤炭企业的人力资源部门来讲，需要对人力资源规划周密科学的制定，合理预测企业未来的劳动力需求、内外部劳动力供给情况，除了要将企业发展需求纳入考虑范围外，还需要充分重视员工发展，有机统一企业发展战略目标和员工个人的职业生涯规划，促进企业健康稳定发展。
2.科学选用与配置人力资源
结合煤炭企业实际情况，对人才招聘、引进制度有机完善，构建科学的竞争机制，将人才安排于合适岗位中，充分发挥每一个人才的潜能。现阶段，部分企业依然由上级行政部门任命管理人员，虽然企业内部已经实施竞争上岗、人才招聘模式，但是往往流于形式，无法深入贯彻实施。针对这种情况，企业需要对人才招聘方面的制度体系有机完善，严格依据相应的规章制度要求来合理选拔人才，通过综合竞争考核，对经营管理人员择优选取，合理配置人才资源。企业要对人才的选拔任用标准有机明确；以煤炭企业管理岗位为例，具有较强的专业性，管理人才除了对党和国家的各项方针政策充分了解之外，煤炭开采、经营核算、工程技术等方面的知识也需要掌握，同时具备较高的业务能力，能够科学组织各项工作的开展。因此，需要充分考虑这些条件要求，来对国有煤炭企业的人才选拔标准有机制定，且将其贯彻落实下去，方可以获得需求的人才资源。
3.对人才激励机制科学构建
通过激励机制的科学构建，可以让员工们认清自己的价值，找准角色定位，更加合理配置人力资源。首先，要对薪酬激励机制有机完善，综合采取工资、福利、股权等一系列形式，挂钩统一员工的绩效和薪酬，借助于实实在在的利益，对员工产生激励作用，让其意识到企业的发展与个人利益有密切关系，更好的服务于企业发展。其次，重视精神激励，有机结合精神激励和薪酬激励，精神激励则是指单位需要充分尊重、理解与支持员工，给予足够的信任，及时帮助员工解决生活和工作中遇到的各种难题；通过精神激励的合理运用，可以促使员工企业忠诚度、信任感得到增强；要充分重视个人创新激励，每一个员工都不甘于碌碌无为，希望获得成功；且相较于物质利益，人们更加关注本领域的地位及荣誉。因此，要创新激励，提供平台与机会，鼓励员工发挥潜能，展现才华。此外，还需要将企业文化的激励作用充分发挥出来，企业在长期发展过程中，逐步形成的统一价值观念与思维方式即为企业文化，通过企业文化的科学培育，能够时时刻刻的激励员工自我努力和完善，朝着更高的目标奋斗。要充分重视人力资源的培育，定期经常开展人力资源培训，将人力资源转化为人力资本，形成企业发展优势；因此，国有煤炭企业需要结合现阶段实际情况和未来战略发展需求，对人才培训体系合理构建，有机结合培训与用人，充分发挥人才的作用。
综上所述，人力资源管理在煤炭企业发展中发挥着重要作用，而人力资源管理体系的构建并不是一朝一夕的事情，需要长期坚持下去；相关领导需要充分认识到人力资源管理的积极作用，投入相应的资本，大力培养与引进人力资源管理人员，完善薪酬激励机制，调动人员积极性，获得健康稳定发展。
作者：高宇栋 单位：准格尔旗宏丰煤炭运销有限责任公司
参考文献
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第三篇：企业人力资源管理发展
摘要：
企业发展阶段分为初创期、发展期、成熟期和衰退期四个阶段，在每个阶段需要有相对应的人力资源管理：初创期以“人治”管理为导向的人力资源管理；发展期以制度为根本的人力资源管理；成熟期以文化传承为核心的人力资源管理理念；衰退期以制度再造和创新为关键的人力资源管理。
关键词：
制度；管理；人力资源
在国家支持“大众创业、万众创新”的政策下，越来越多的新兴企业涌现于市场，尤其是互联网+时代，快速变化的商业环境和市场需求对组织的架构和流程提出了新的挑战，也对组织内部人力资源管理模式产生了深远影响。企业组织同人一样具有生命周期，一般分为初创期、发展期、成熟期和衰退期，不同发展阶段，其规模、产品、市场都有很大的不同，人力资源管理面临的问题也不同，所采取的策略也应有不同的要求而采用适合的人力资源管理策略。
一、初创阶段：灵活性的“人治”管理
在企业的创业初期，人力资源管理的作用主要体现在人力资源管理的初级阶段，很多企业没有得到社会承认，实力比较薄弱，企业内部的各种正式组织、规章制度和经营方针尚未健全，企业文化也未形成，管理上人治色彩浓厚，企业老板不重视人力资源，人力资源管理工作还停留在简单的招聘辞退与基本的员工考勤及后勤管理层面，出于成本的考虑，企业老板往往会直接掌控用人权和考核权，这个阶段人力资源管理基本上停留在一个企业管理简单工具的层面。
二、发展期：建立健全的“以章治人”管理
企业经历一定市场竞争后，开始拥有自己的市场份额，随着企业人数增加了，企业老板观念开始发生转变，人力资源管理的作用开始得到重视和加强，人力资源部人员匹配和工作分工日益明细，人力资源管理部门根据公司的发展战略以及市场人才供给状况，开始进行企业的人力资源战略管理规划，开始建立人力资源管理制度和人才培养体系、薪酬体系以及绩效考核体系，重点建立健全人力资源管理体系，打造人力资源管理系统流程和模式，以制度来管理企业人才，运用各种人才测评方法开展人员的“选、用、育、留”工作，通过制度管人来开展人力资源工作：一是构建适应企业发展需要的组织架构，一般采用直线职能制或矩阵式的组织结构；二是建立科学合理的岗位体系，开展工作分析，明晰各部门职能、各岗位职责及工作标准；三是建立健全各项规章制度，特别是培训制度、绩效考评和薪酬激励制度，充分调动员工的工作积极性，为企业各项工作的顺利进行奠定基础；四是建立健全人力资源开发管理系统，包括人力资源规划、招聘录用、人才选拔、任用以及培训开发等；五是通过进行人力资源需求预测，前瞻性的制定人力资源规划，满足企业快速发展对人力资源数量和质量的需要；六是加强对员工的培训，通过持续的、多样化的培训提高员工的岗位技能和素质，满足企业发展需要。
三、成熟期：人文关怀为核心，用“文化治人”
这一阶段，企业规模进一步扩大且人数不断增加；经营范围进一步拓展，更加多样化和专业化甚至开始多元化的发展；随着组织机构庞大而管理层次继续增加；内部分工更加精细，专业化程度进一步提高；管理工作十分复杂，对人力资源管理提出越来越高的要求；分权模式走上正轨，职业经理人越来越发挥关键作用；企业规章制度健全规范；开始形成成熟的企业文化，要强化人性化的管理，在组织内不断传承企业文化，人力资源管理围绕企业文化来开展相关工作，尤其是通过传承企业文化来引导员工的归属感和认同感，同时通过文化来吸引优秀人才加入企业。企业的文化来源于企业老板的发展观和管理层的企业观，而企业观和发展观并不能直接形成企业文化，需要借助企业人力资源管理系统功能的有效发挥，在人力资源管理部门制定人才战略、招聘、培训、绩效考核、企业文化建设系统工作中，已经将企业老板的发展观和管理层的企业观通过制度、标准、管理规则、素质提升等经过培训和执行形式渗透到企业内的所有人员心中。经过有效管理模式积累成一种无形的企业人文文化，当人力资源管理部门能够将企业文化工作做得越细越到位，企业的凝聚力和竞争力越强，企业文化的形成过程和建设方法，也是人力资源管理的核心工作，也是配合企业成熟期要通过文化来影响员工，继续认同企业发展形成文化理念。
四、衰退期：调整人事流程，进行制度再造
这个阶段是企业争取重生的关键阶段，企业规模开始萎缩，企业向心力减弱，离心力增强，核心人才流失，非核心岗位员工过剩；企业失去活力，内部缺乏创造性，官僚风气浓厚，制度繁杂却缺乏有效执行，互相推脱责任的情况经常发生；产品竞争力减弱，市场占有率和赢利能力全面下降，危机开始出现。这一时期，企业旧有的那些管理“套路”不再适合企业的发展需要，企业正在走下坡路，必须改变过去不合理的管理机制、方式和方法。但并不意味着它的生命已经走到尽头，如果及时进行改革，企业可以“起死回生”，进入新的发展期。因此，企业的核心任务是改革，大力进行整治。企业处于衰退转型期需要从人员素质和制度并行开展：一是要配合企业内部整治，妥善裁减、安置多余人员，严格控制人工成本，避免人浮于事，努力提高企业运行效率；二是加强人力资源成本控制，可实行高弹性薪酬模式适当拉大收入差距；科学控制人力开支，处处精打细算，提高成本意识；三是调整人事政策，实行能者上，庸者下，以贡献论英雄，吸引并留住核心人才，有必要可寻找“空降兵”来“救火”，为企业重整、延长企业寿命、寻求企业重生创造条件。
作者：刘晶晶
参考文献
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第四篇：评鉴中心企业人力资源管理研究
摘要：
“评鉴中心”是将各种不同的素质测评方法相互结合的测评方式，测评师通过观察、分析候选人在各种测评工具下的心理、行为表现，得出综合能力素质评价。中信银行信用卡中心应用“评鉴中心”理论，建立了内部竞聘品牌，提升了内部人才供应质量及效率，为企业人力资源管理贡献了优秀案例。
关键词：
评鉴中心领导力模型
一、管理困境：人才供给刻不容缓
互联网金融风起云涌，传统银行面临的不仅是市场的竞争，更是人才的争夺。近年来，由于互联网金融的迅猛发展，中信银行信用卡中心管理人才遇到了竞争对手猛烈的挖角。而正在这时，总行吹响了向二三线城市进军的号角，信用卡中心在拓展的进程上，面临严峻的挑战：如何在人才争夺战上打赢对手，为不断扩张的管理岗位提供源源不断的人才供给？向外猎取是不容置疑的人才获取方式，而同时，内部的培养与挖掘也刻不容缓。现有员工在多年的工作历练中已具备了领导潜力、掌握了团队方法，如何将他们甄选出来，在管理岗位发挥个人更大的激情与能量，是摆在面前的一道难题。
二、破冰：来自“评鉴中心”理论的启迪
用科学的方法、先进的管理工具去解决当前的难题，视角聚集在了“评鉴中心”上。“评鉴中心”是将各种不同的素质测评方法相互结合的测评方式，测评师通过观察、分析候选人在各种测评工具下的心理、行为表现，得出综合能力素质评价。“评鉴中心”的优点主要有以下三个方面：第一，“评鉴中心”综合使用了多种测评技术，各种测评技术之间互相弥补，扬长避短，并且由多个评价者进行评价，从而保障客观、公平。第二，“评鉴中心”是动态测评方法，候选人的积极性、主动性得到了充分的发挥，从而候选人的某些特征更加显著，更有利于评价。第三，“评鉴中心”对真实情景进行模拟，候选人在情景测验中的表现具有迁移性，具有预测效果。“评鉴中心”正是突破当下管理人才甄选难题的一把利剑。基于“评鉴中心”理论，卡中心从测评标准、测评工具、测评师队伍、制度流程四个维度进行搭建。
1.领导力模型的内化
“评鉴中心”的测评标准基于西方管理学大师麦克利兰提出的领导力模型。早在2011年，卡中心就与合益公司合作定制了卡中心领导力模型。该模型基于卡中心人才发展战略，按照岗位特性将领导素质分为N+A两大类。其中N类为通用素质，A类为岗位特性素质，包括A1计划与政策类、A2协调与商务类、A3业务与运营类。“评鉴中心”建立在此领导力模型基础上，候选人按照岗位不同的类别进行测评。
2.测评工具的组合
依据领导力模型要求及测评工具的可行性分析，卡中心“评鉴中心”采用线上测评、决策模拟、深度BEI访谈三大工具相结合。在线上测评环节，使用语言理解、判断推理、数量关系、思维策略、心理测评、性向测评等工具，测评候选人基本认知能力、个性特征、价值观及动机；在决策模拟环节，针对卡中心领导力素质项，模拟一个卡中心逼真的工作情景，候选人分组进行无领导小组讨论。测评师基于候选人的现场表现，对其能力素质进行评价；在深度BEI环节，针对卡中心领导力素质项，深度挖掘候选人在过往工作中的关键行为事件，预测其未来在对应素质项上的行为表现。
3.测评师队伍的搭建
卡中心“评鉴中心”测评师队伍来自办公会领导、业务部门领导、人力资源部专家、第三方咨询专家。为了帮助测评师深度理解“评鉴中心”的测评标准及测评工具，人力资源部先后通过微信拆书、小组研讨、案例复盘、集中培训、现场观摩等形式开展测评师培训。培训合格授予测评师资质。
4.制度流程的保障
卡中心《中信银行信用卡中心管理岗位内部竞聘管理办法》，从竞聘原则、竞聘条件、竞聘流程上，约束和规范每一位测评参与人员的行为，为“评鉴中心”顺畅开展提供保障。
三、践行：理论与企业实际的结合
理论和机制搭建完成，最终需要有效的执行落地。执行过程，是管理理论与企业实际相结合的过程。
1.德才并重的评分标准
在卡中心，品德是任用干部的第一标准。在“评鉴中心”，候选人进入测评环节前，将首先进行品德审查。参与品德审查的人员包括党群监察部，及候选人的上级领导、平级同事、及下级员工。未通过品德审查的候选人，将被取消竞聘资格。
2.公平的评分机制
必须打破候选人直接上级的惯性思维，规避来自高层领导的偏见。只有公平公正，才能保障择优取贤，才能真正为卡中心汇聚精英。“评鉴中心”在实施过程中，从三个方面保障评分的公平：第一，确保多维度的测评师。测评师来自四个维度，分别是办公会领导、业务部门领导、人力资源部专家、第三方咨询专家，多维度的测评师从不同视角对同一名候选人进行评价，而且，每个测评师评分的权重相同，对总测评结果的影响度相同。第二，实行现场对标。每位测评师对候选人测评表现进行现场评价，候选人的上级领导就候选人日常绩效、行为表现进行信息补充，最终评分经多方讨论后综合评定。第三，实行分差说明。测评现场，凡出现不同测评师对候选人评分在2分及以上分差的，必须现场进行阐述说明，理由充分的予以采纳，否则视为无效。
3.开放的入围资格
在互联网金融的强烈冲击下，卡中心的干部选拔任用在不断的转换思维、推陈出新。只有更开放、更开阔的晋升渠道，才能最大的激发员工的工作热情，吸引和留住最优秀的人才。在“评鉴中心”，除了品德的严格把控外，竞聘条件的设置十分开放，其目的就是让更多的员工有机会参与竞聘，发掘潜力、展现自我。
4.人岗匹配的双选法则
“人岗匹配”是总行的人才理念。把合适的人才放到能力匹配、并且是其热衷的岗位上，才能最大化的激发人才的热情、发挥的人才效能。在“评鉴中心”，所有候选人都按照竞聘岗位的特性分类进行能力测评，以保障人才与岗位的匹配。除此之外，卡中心倡导开放的竞聘氛围，鼓励员工跨部门、跨地区参与竞聘。在竞聘结果出具后，对于达标的候选人，采用部门与员工双向选择的方式进行配岗。此两项举措，都是为了最大程度达到员工个人意向与组织目标的契合，从而激发员工内在动力。
四、效果：组织和员工信赖的品牌
卡中心“评鉴中心”经过三年的探索与完善，相继成功推出了“骏马天下”、“鲲鹏万里”两个竞聘品牌。现有干部中，通过竞聘上岗的基层干部比例达到40%，中高层干部比例高达70%。竞聘上岗的管理干部在新岗位上发挥出了更大的才能，递交了丰厚的业绩成果。同时，公平、科学的选拔机制，宽阔、开放的晋升平台，激发了员工最大的工作热情与竞聘热情。“评鉴中心”在企业管理中，发挥了巨大的作用，形成了组织人才驱动力。从体系的搭建，到工作的落地，中信银行信用卡中心一直致力于理论与实践的结合，在“评鉴中心”理论基础上，寻求符合行业特性、企业发展阶段的实践之路，为中国企业运用西方管理学理论贡献了实践经验。
作者：张一兰 杨卉 单位：中信银行信用卡中心
参考文献
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第五篇：国有企业人力资源管理问题研究
摘要：
人才资源管理在当前国有企业的发展过程中具有十分重要的作用，其管理的效果直接关系到国有企业的发展。但是，当前我国国有企业在发展过程中还没有形成完善的人力资源管理体系，其人力资源管理还存在诸多的问题。本文主要对这些问题进行分析，并提出相应的对策建议，以充分提升国有企业的人力资源管理水平，促进国有企业的健康长期发展。
关键词：
国有企业；人力资源管理；问题；研究
长期以来，我国国有企业在整个国民经济的发展过程中都发挥了十分重要的作用，随着国有企业改革进程的不断加快，人力资源管理成为其当前面临的重要问题。我国国有企业在长期的发展过程中存在很大的弊病，其人力资源管理当前还没有形成完善的绩效考核机制、缺乏完善的员工激励机制、缺乏完善的监督管理机制。这些都使得人力资源管理成为国有企业发展的短板，因此必须要对国有企业人力资源管理存在的问题进行分析，并提出相应的解决措施，以全面优化其人力资源管理。
一、我国国有企业人力资源管理存在的主要问题
1.缺乏有效的绩效考核机制
绩效考核机制是国有企业人力资源管理的重要内容，也是其实施人力资源管理的重要依据。当前，我国国有企业还缺乏有效的绩效考核机制，其对员工进行绩效考核的过程中还缺乏科学的绩效考核指标，难以本着客观、公正、科学等原则对员工进行有效的绩效考核。在薪酬管理等过程中也难以根据绩效考核的结果实施相关的准则，因此使得国有企业员工的绩效考核流于形式化，导致国有企业的人力资源管理存在诸多的问题。
2.缺乏完善的员工激励机制
有效的员工激励机制会最大程度上激发员工的工作热情，同样是国有企业人力资源管理的核心内容。当前，我国国有企业在员工激励机制方面也存在诸多的欠缺，一方面，其员工激励机制的建立缺乏公平性，大部分都是由上级领导直接决定，很多工作努力的员工得不到相应的激励，使其工作热情不断降低，甚至出现离职；另一方面，员工激励机制较为单一，物质激励、精神激励、物质和精神相结合的激励还存在不足，难以满足员工的多样化需求，在很大程度上引发员工的不满情绪。
3.缺乏完善的监督管理机制
在国有企业的人力资源管理过程中，还缺乏完善的监督管理机制，虽然国有企业的改革被提上日程，但是其内部的人力资源管理改革的进度十分缓慢，很多领导层直接决定着国企的人事问题，使其难以实现向现代商业企业的过渡，引发国有企业发展的诸多问题。同时，当前还没有一套完善的监督管理体系对国有企业的人力资源管理的各个方面进行监管，使其人力资源管理缺乏科学性和合理性，进而引发企业基层员工的诸多不满情绪。
二、我国国有企业人力资源管理的对策建议
1.完善国有企业的绩效考核机制
其一，国有企业在对员工进行绩效考核的过程中，必须要建立科学的绩效考核指标，对员工进行全方位的考核。其二，要对具体的考核流程进行严格的把控，避免出现人为因素主观性的影响，保证绩效考核结果的客观公正性，使其能够顺利应用到整个人力资源管理过程中。其三，对绩效考核的结果进行有效的分析，将其视为人力资源管理的重要依据，以此制定其他各项管理措施。
2.完善国有企业的员工激励机制
建立完善的员工激励机制对国有企业的人力资源管理具有十分重要的意义。一方面，要根据员工的具体需求，制定差异化的激励措施，采取物质激励和精神激励相结合的方式进行全方位的有效激励；另一方面，要坚持激励的科学性和公正性，本着多劳多得的原则，给予员工不同程度的激励，使其能够在实际的工作过程中得到相应的报酬。完善激励机制能够进一步激发员工的工作热情和积极性，促进国有企业的健康长期发展。
3.完善国有企业的监督管理机制
要从两个层面出发完善国有企业的监督管理机制。一方面，要从国有企业内部出发，成立专门的人力资源管理监督小组，对其各项管理工作进行审查和监督，避免出现人为因素的影响，及时发现和解决当前其人力资源管理存在的各项问题。另一方面，政府相关部门要成立巡视组，对国有企业的人力资源管理问题进行监管，使其能够真正做到选贤举能，提升其人力资源管理的水平，使其成为促进国有企业健康长期发展的重要动力。
综上所述，加强人力资源管理，并将其视为重要的发展战略是当前我国国有企业在发展过程中面临的重要问题，其对国有企业的发展具有十分重要的决定作用。从当前我国国有企业人力资源发展面临的问题来看，必须要从完善绩效机制、员工激励机制和监督管理机制等方面出发，对国有企业的人力资源管理问题进行有效的解决，以全面提升其人力资源管理水平，促进我国国有企业的健康长期发展。
作者：陆宏 单位：中共常熟市委党校
参考文献
[1]吴颖.新形势下的国企人力资源管理创新与变革[J].企业改革与管理,2016(7)
[2]蔡维维.浅析我国国有企业人力资源管理[J].人力资源管理,2016(4)
第六篇：电力企业人力资源管理对策研究
摘要：
进入二十一世纪，电力行业的市场竞争日益白热化，而电力企业的竞争归根到底是人才的竞争，提高电力企业核心竞争力的关键是打造高素质的员工队伍。本文详细叙述人力资源的相关概念，电力企业的人力资源管理现状和存在的问题，提出相应的解决对策。
关键词：
电力企业；人力资源；问题；对策
一、人力资源的相关概念
1.人力资源的涵义
人力资源是现代企业的第一资源，是不可缺少的资源，企业员工是企业先进管理理念、先进营销模式和先进技术的载体，是企业经营发展的核心。人力资源是推动社会经济发展的劳动者的劳动能力，是国民经济资源中的特殊成份，具有生物性、能动性、动态性、智力性、再生性及社会性六个方面的特征。
2.人力资源管理的涵义
进入二十一世纪之后，人们把企业的人界定为“人力资源”，把“人力资源管理”界定为“通过对企业的人采取现代化的科学管理方法，进行合理的培训、组织和调配，让企业的人力、物力长期处于最佳比例，同时通过对人的思想、心理和行为进行恰当引导，做到人尽其才，才尽其用，保证组织目标实现”。
二、电力企业的人力资源管理现状和问题
近几年，电力企业在人力资源管理上做了许多卓有成效的工作，促进了企业的科学合理的发展，但与国家深化改革、产业结构调整升级的要求比，依然存在一些差距和问题，具体表现在：
1.重管理、轻开发的现象依然存在
由于少数电力企业过份地追求“效益第一”，凡事“以效益论英雄”，做事重结果、轻过程，只要效益好了，其它问题都是次要的，甚至可以忽略不计，对人力资源管理研究不深不透，管理方式简单粗犷，只是一味地强调“管”，而不去“理”，导致人力资源管理中的一些问题长期无法解决，员工的积极性主动性没有充分的发挥出来，最终是事与愿违。
2.管理者的素质有待于进一步提高
由于少数电力企业人力资源管理起步较晚，或者对人力资源管理未引起足够的高视，其管理仅限于对员工的管理，而对管理者的管理和制束不多，而企业的管理者人数尽管仅占企业总人数的5-10%，而他们在企业组织中的作用却超过90%员工的作用。因此，人力资源管理仅限于员工层面，其效果必然不够明显。
3.人力资源管理创新的力度不够
近几年，电力企业不断深化企业内部改革，在人力资源管理上也进行了不少有益的探索与创新，但为了保持企业的和谐稳定，人力资源管理创新方面的力度显得不够，其职能部门的工作仅限于编制工资分配方案，从事人员调配、晋升、培训等方面，各种激励手段简单有限，不利于人力资源管理水平提高。
4.绩效考核方式简单效果不明显
由于受过去企业传统管理方式的影响，少数电力企业在员工绩效考核中依然存在职位分类线条过粗，考核标准不规范、未量化，考评结果的准确度不高，缺乏考核的客观公正性。在考核中不注重平时考核，到了绩效考核期限到了由管理人员凭印象考核的现象依然存在，导致吃“大锅饭”的现象无法完全消除，绩效考核的效果并不明显。
5.选人用人管理机制缺乏科学合理性
少数电力企业在选人用人上依然存在权力过分集中、缺乏民主公开性方面的问题，有些关键岗位用人依然存在少数领导说了算，缺乏人才的自我评价、自我推荐、自我展示的平台，导致了一些人才资源闲置和浪费。人才选用论资排辈、迁就照顾的现象没有完全消除，不完全是因事设职，因职择人，有时是因人设岗，因人设事，在一定程度上挫伤了员工的积极进取精神。
三、电力企业人力资源管理的对策
通过对电力企业人力资源管理现状和问题分析，结合当前国家深化改革、产业转型升级的形势发展变化，特提出电力企业加强人力资源管理的对策。
1.转变观念，大力实施“人本管理”
人力资本由劳动者的数量和质量构成，而质量是指劳动者的知识、技能和健康构成要素。在人力资本的开发与使用上不能把员工当成“蜡烛”，而应该把员工当“电池”，只有对员工持续进行教育培训，才能充挖掘员工的内在潜能。因此，对于电力企业来说，应该坚持管理与培训并重的原则，一方面按照国家劳动法、企业相关规章制度对员工进行有效管理，让员工做到依法依规干好工作；另一方面要充分体谅员工在当前市场竞争日益激烈、知识爆炸时代面临的困难和苦衷，把员工培训工作当成是给员工的一种“最好福利”，采取企业内部短训、送出去培训、网上培训等方式，帮助员工提高综合素质，清除员工职场奋斗障碍，实现人力资源开发价值最大化。
2.“四轮驱动”，大力提升管理者素质
“村看村、户看户、群众看的是干部。”这句话表明企业的各项工作推动的关键靠各级管理者。电力企业应该坚持“四轮驱动”，提高各级管理者的综合素质，最终实现更有效的人力资源管理。一是导向驱动，坚持选树不同层次管理者中的先进典型，既给荣誉、又给实惠，充分发挥典型示范效应；二是培养带动，在推广运用新技术、新的管理模式等工作中，让各级管理者先学一步，率先学会在实际工作中的应用，提高管理者抓好日常管理工作的能力；三是引才带动，以着力解决企业发展中的各种“瓶颈”问题为主要目的，畅通人才引进渠道，从社会上引进一批企业急需的奇缺人才，优化企业人才结构；四是服务促动，千方百计帮助各级管理者解决各种实际困难，让他们一心一意提升素质、尽职尽责抓管理，全面提升企业的核心竞争力。
3.多措并举，创造激励手段措施
要让人力资源管理见到应有的成效，关键在于采取一些行之有效的激励手段措施，就目前电力企业的实际来看，可以通过不断完善激励机制，定期分析预测，启动不同时期、不同情况下的激励方案，采取薪酬激励、情感激励、融入式激励、荣誉激励、权力激励、负激励等多种方式，并根据企业不同时期的实际情况进行调整，才能取得最好的激励效果。
4.巧用绩效考核，提高员工的工作积极性
电力企业门类齐全、岗位类别复杂，应该岗位绩效考核量化、细化、具体化上多做文章。应突出行为考核重点，根据电力企业多工种协用作战的特点，适当偏重行为过程的规范，培养员工的团队合作精神。应突出执行力考核关键，电力企业安全管理要求高，应该在员工落实执行各项安全制度、操作规章等方面的考核上出重手、下猛药，培养员工严细认真、按章行事的良好行为习惯，杜绝各种安全事故。应突出自主管理难点，电力企业面临的实际问题非常复杂，仅仅依靠少数管理者的努力很难完成解决，应该加强员工主动抓管理、解难题方面的考核，最大限度地调动员工的积极性。
5.完善机则，选好用好各种人才
应该按照相关规定，严格选人用人标准，在完善晋升标准的同时，明确任期考核和末位淘汰规定，增强各级管理人员的危机意识。引入岗位竞聘工作，让想干事的人有机会，有干事的平台，有干成事的位置。严格人事纪律，在管理人员的选拔任用中，坚持“任人为贤、德才兼备”的原则，按照民主公开、公平公正、竞争择优的方式进行，真正让各种管理人才得到提拔和重用，促进企业合理科学发展。
总之，本文在深入分析了电力企业的人力资源管理现状和存在的问题，提出了电力企业应该大力实施“人本管理”，努力提升管理者素质，创新激励手段措施，巧用绩效考核，选好用好各种人才等对策，旨在对当前电力企业强化人力资源管理，提高企业核心竞争力具有一定的理论指导帮助。
作者：李明明 单位：大唐宝鸡热电厂
参考文献
[1]姚细跃.电力企业人力资源管理分析[J].电源技术应用,2014(3)
[2]吕兴,方璇.浅谈电力企业人力资源管理存在的问题及解决办法[J].办公室业务,2014(11)
[3]杨秋颖.浅谈电厂筹建期人力资源管理[J].经济视角(中旬),2011(4)
第七篇：电力企业人力资源管理分析
摘要：
电力企业是我国特殊企业之一,在国家经济建设中有着极其重要的作用。电力行业的特殊性，决定了对人才资源的需要。本文通过对当今电力企业人力资源管理现状的分析，针对电力企业目前人力资源管理中所存在着的问题，提出相应的解决对策。
关键词：
电力企业；人力资源；现状；解决对策
一、电力企业人力资源管理的现状
人力资源管理是当下企业管理中的重要课题，企业之间的竞争，其实就是人才人竞争。虽然，电力企业作为国家垄断行业，在其生产经营中享有国家政策支持的优势条件，但是，随着国有企业深化改革的逐渐深入，电力企业的改革势在必行。
1.管理理念滞后于形势的发展
电力企业因其特殊性，长期以来计划经济所形成的按部就班的管理惯性，反映在人力资源管理中则表现为：其理念还是停留在人事管理时的旧思维体系之中，并没有建立起一套与市场经济相匹配的人力资源管理体系模式，既无法适应知识经济时代对人才管理的变革需求,也缺乏对新型人力资源管理系统的研究和探讨，无论是在建立起一整套的能够为企业后续发展提供强有力人才培训的机制理念上，还是建立起高效的员工激励机制理念等方面都存有明显的不足。尽管随着近几年电力企业的改革，有不少企业将原来“劳动人事部”换成了“人力资源管理部”，但“换汤不换药”，“穿新鞋走老路”的现象普遍存在，牌子换了，但管理理念却陈旧依然的滞后于形势的发展。
2.人才培训上的短板
长期以来，人力资源缺乏对员工培训重要性的认识，只是习惯于按行政计划招聘员工，再安排到一个具体岗位后，与员工之间的关系只是体制上的劳资人事关系，对于员工的后续发展能力培训并不重视。这种只限于对员工安置的人事管理，因其对员工智力资源开发的缺失，导致了电力企业生产岗位上技能人才的不足。据中电联数据显示：电力企业目前生产岗位上具有技师以上职业资格人员不及员工总数的2%,远远低于发达国家30%的水平。
3.缺乏有效的竞争机制
由于人力资源管理部门囿于人力资源管理理念的陈旧，因此，没有一套有效的竞争机制，以提高员工的积极性。一是平均主义仍然是电力企业薪酬的主要分配方式，绩效考核的执行还只是停留在表面化上；二是内部人员流动性差，用人机制不灵活，员工尤其是生产岗位上的员工，基本上入厂是什么岗位，退休时还是什么岗位。这种用人机制灵活性的缺乏，使员工容易产生一劳永逸的惰性，满足于只掌握本岗位技能的基本需求，而缺乏提升综合素质的学习主动性。
二、提升电力企业人力资源管理水平的思路及对策
理念决定行动。电力企业人力资源管理部门要按照电力企业深化改革的要求，树立人才资源是企业第一资源的观念，从构建员工技能培训模型，夯实人力资源管理基础工作；构建员工培训机制，建立企业员工培训优化体系；完善企业激励机制，发挥绩效考核的实际效能这三方面转观念、建机制，以适应新形势新任务对人力资源管理的要求。
1.建立员工岗位能力模型,夯实人力资源管理基础工作
结合企业实际，参照员工岗位能力模型先进经验,摸索并建立电力企业员工专业或岗位能力模型，夯实人力资源管理的基础工作。这个模型，要具备既可以有效地观察、分析企业所有员工的基本情况、专业特长、业绩表现，并且具备利用大数据的分析工具能够对员工综合素质进行动态分析的功能，从而使人力资源部门从低层次的人事管理，上升到人力资源管理的平台上来，真正发挥出人力资源管理的作用。
2.构建员工培训机制，建立企业员工培训优化体系
针对目前电力企业生产岗位中、高级技能人才比例偏低，高、低电压技术等电力专业人才不足的实际问题，立足于电力行业特点，构建基于评估效果模型的新型员工培训体系，以企业培训部门为依托、以本地高等院校为支持，启动针对岗位实际技能需要的员工培训。培训要立足于评估效果，把培训效果是否推动了企业发展、是否提升了员工素质、是否给企业提供了所需人才纳入培训评估效果体系加以考核，以强化培训效果，提高培训质量。
3.完善企业激励机制，发挥绩效考核的实际效能
把目前企业中所采用的薪酬、福利、精神、员工个人成长等激励机制用好、用活，以最大限度地调动员工之于企业的归属感、使命感和成就感。针对绩效考核作用不明显的弊病，按照业绩和能力相挂钩的原则，细化考核项目、严格考核标准，执行考核内容，使绩效考核真正成为人力资源管理的有效手段和途径。
总而言之，电力企业的人力资源管理伴随着企业改革的深入，会遇到更多、更新的问题和要求，这些都需要我们立足于工作实际，结合先进的人力资源管理方法，不断地加以改进和提高。
作者：姜明淑 单位：延边电力经济技术研究所
参考文献
[1]王萍.电力企业人力资源管理的现状及其思考[J].现代经济信息,2013(7)
[2]毛临玲.电力企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国经贸导刊,2012(5)
[3]杨丽敏.电力企业人力资源培训管理模式与收益分析[J].中国市场,2014(12)
第八篇：民营企业人力资源管理创新策略研究
摘要：
我国民营企业对人力资源管理有着很大的局限性，比如容易造成高层次人才的流失和家族性企业管理的矛盾性冲突，对人员晋级和工资待遇不时遭遇天花板都阻碍民营企业的发展步伐。本文主要对我国民营企业人力资源管理创新策略进行了研究，以人为本的人力资源管理是基础，在此基础上通过人员培训创新、业绩管理创新和激励法创新三个方面进行了研究，使得民营企业由传统型的管理转变现代型的人力资源管理，取得了良好的效果，对现代民企的发展有很大的促进作用。
关键词：
人力资源；业绩管理
随着互联网时代的全面到来，信息技术的高速发展，我国民营企业得到了快速发展。现在企业对人力资源管理方法也越来越细化和专业，对人员的发展，创新水平提出了更高的要求，企业对人员管理不断进行网络化、信息化、国际化和简约化处理，取得了不错的成绩。但我们仍然清晰的认识到我国民营企业对人力资源管理有很大的局限性，比如容易造成高层次人才流失和家族企业管理的矛盾冲突，人员晋级和工资待遇不时遭遇天花板都阻碍民营企业的发展步伐。如何科学的对人员进行管理，这对民营企业的人力资源管理创新提出了更高的要求。
一、人力资源管理的基础
任何企业的发展都是人的不断发展，以人为本是人力资源管理创新的重要内容。首先，以人为本需要企业营造一种亲密和谐和有归属感的人际关系，这个要求企业所有者提出有凝聚力的企业文化，制定企业的发展方向。员工对企业文化的认可与否直接影响企业是否能留住有能力的员工，如果企业文化不被员工认可，一旦有文化氛围更好的公司邀请，企业员工流失程度会很高。所以企业的文化建设要充分调动员工的积极性和创新性，要让员工不仅是为了工资或者分红而奋斗，更重要的有一种对企业文化认可的责任感。其次，对不同的人员提供个性化服务和不同发展平台的晋升机会。企业要发展员工的潜在能力，让员工在适合的岗位上给予最大限度的自由，发挥长处，充分调动员工的自主性和创新性。
二、人员培训创新
对人员进行培训是企业基础工作，我国的民营企业应该从以下几个方面进行创新：首先，培训任务和责任转移到各部门而不单是人事部，因为人事部把握企业大方向但具体的专业内容明显不如各个专业部门。但是人力资源管理必须把人事部的培训和各个专业部门的培训有机结合起来，人事部对员工进行企业文化的培训，各个专业部门对员工从专业知识、理论、实践等方面进行培训，使员工快速认同企业文化，快速进入工作状态，这样企业才能高效运转。其次，要从以前的灌输型培训转变为互动性培训，为增加员工的主动性，企业在培训时应使用互动式培训，就相关问题积极进行互动，或者角色模拟提问，都能达到很好的效果。
三、业绩管理创新
民营企业的业绩管理或者考核是企业管理一个非常重要的环节。其中财务数据起着举足轻重的作用。所以我们不能一味关注财务信息反馈，而要准确的判断企业未来的发展和规划。民企必须考虑企业所处的社会环境、行业背景、以及行业技术发展方向等诸多因素。所以我们从以下几个方面进行创新：首先，从企业的生产能力来看，良好的生产能力决定一个企业是否具备行业典范和企业进行在投入的保障。其次，财务信息可以分析员工利益的满足程度，通过财务指标可以看出企业的周期目标是否实现，员工的业绩考核是否实现，股东的利益是否有所保障。民企要重视财务状况，但不是唯一的衡量指标。在此，用户满意度也是衡量业绩管理的重要指标。用户是产品的直接使用者，用户的反馈一定程度上代表对企业的满意度，如果反馈良好，企业会更加快速的发展，如果反馈有缺点，有助于企业迅速改变产品品质，及时扭转不利局面，只有用户满意，企业才能真正的不断发展。
四、激励法创新
传统企业一般激励员工的方法是物质激励，这种方法有好处，但必须把物质激励落到实处。必须做到物质激励和非物质激励二者相互结合，设计合理的薪资福利和股权激励。同时非物质激励可以采取荣誉激励、休假、旅游等方法，这样，可以提高员工对企业的认可度以及对企业的内心依赖性。情感激励可以增加员工之间的友情以及合作意识，可以使民企的企业文化到升华，勇于创新，才能助力企业发展。
综上所述，如今企业对人力资源管理方法越来越细化和专业，对人员的发展、创新水平提出了更高的要求，企业对人员管理不断进行网络化、信息化、国际化和简约化处理，取得了不错的成绩。我国民营企业对人力资源管理有着很大的局限性。本文主要对我国民营企业人力资源管理创新策略进行了研究，以人为本的人力资源管理是基础，在此基础上通过人员培训创新、业绩管理创新和激励法创新三个方面进行了研究，使得民营企业由传统型的管理转变为现代型的人力资源管理，取得了良好的效果，对现代民企的发展有很大的促进作用。
作者：王晨 单位：西安国家民用航天产业基地管理委员会人事劳动社会保障局
参考文献
[1]程建君.基于知识创新的企业人力资源管理模式研究[D].武汉理工大学,2009
[2]田兴兰.人力资源开发与管理[M].北京:中信出版社.2004,5
第九篇：企业人力资源管理创新策略
摘要：
本研究主要针对现代企业人力资源管理问题研究之上，细化分析人力资源管理体系优化的对策建议，研究过程中将从人力资源管理概念着眼，契合企业实际需求，从人力资源结构优化、薪酬激励、绩效考评等层面，探讨优化企业人力资源管理的建议，以此为现代企业提供有益的借鉴思考。
关键词：
企业；人力资源管理；优化建议
一、引言
人力资源管理是以企业战略目标着眼，依据企业岗位工作分析、员工招聘选拔、人力资源规划、薪酬激励、绩效考评管理等系列方法，提升劳动生产率，促进企业稳定发展的一项管理行为。当前企业人力资源管理，需切实把握人力资源管理计划的整体协调，全面关注内部员工需求，方能达到企业经济效益的最大化。
二、企业人力资源管理创新的必要性
1.人力资源管理符合了人才兴企的战略需求
知识经济时代，企业具有着人才兴企的战略需求，亟需通过人力资源培训体系进行增大企业管理型人才、技术领军型人才、综合型营销人才的占比。在产业链条不断完善的基础上，通过这些高素质人才的集萃，逐步构建一支能力素质优秀、懂得管理经营的企业人力资源队伍，以便支持企业的发展。
2.符合了现代企业技术型员工队伍的组织需求
现代企业具有着一流员工队伍建设的客观需求，无论是产品研发或生产，均具有着高标准要求，为了实现公司新型产品研发项目的有效崛起，须通过一批高素质、全方位的技能型人才支持，切实做到人尽其才，方能更好的满足企业发展需求。
3.符合了企业梯级人才队伍的补充需求
当前，企业发展过程中，岗位人员流动特征较强，在生产岗位、技术岗位上具有着较强的人才补充需求，亟需通过梯级化人力资源体系优化，吸纳补充进一批待岗周期长、认真负责的专业人才，避免因可用人才过少的问题，在员工休假、人才外派，出现空岗情况时，及时补充人员，保证正常生产运作。
三、现代企业人力资源优化的策略
1.完善构建人力资源组织结构，打造梯级化人才体系
现代企业人力资源管理内部环境囊括了两大层次，一是企业整体组织战略结构，二是人力资源管理活动的主体构成因素。组织战略与组织结构存在着密切关系，因此人力资源的管理方面需同企业发展战略、组织结构吻合，以达到战略指导作用与结构支持作用的良性发挥，反之也应由人力资源管理活动进一步影响企业组织战略的制定与组织结构的设计。因此，目前企业不仅需要调整经济结构，更要调整人才结构。制定人力资源规划时，须遵循动态平衡原则，即在动态发展中调整人力资源配置与企业发展战略间的相对平衡。企业人才结构须实时作出优化，优化过程中需遵循动态式、渐进式原则，确保与企业经营结构相适应，实现人力资源战略服务于企业发展战略目标。
2.专注企业人本化管理机制，塑造良好企业文化向心力
现代企业人力资源管理过程中，应当注重“人本”管理理念，以高素质员工为中心，把员工的自我价值实现与企业发展目标相融合，把管理制度强制性实施转化为员工的基本素养培养，促使企业管理规范化、人性化。企业要注重人才的合理选拔、岗位部署安排，真正将人才放于合适岗位发挥个体价值，在企业内部形成一种重视人才的氛围，要充分发挥人才的主动性，积极性和创造性，真正做到人尽其才。其次，应最大化信任尊重员工，将员工视作家庭成员进行关心，为员工排忧解难，通过合理的员工管理机制设置，更容易形成信任和尊重的氛围，促使员工对企业产生忠诚度，通过加强内部沟通，促使上下级关系更加和谐，增强内部员工间的友好关系，增加合作、互助的机会，提高企业内部凝聚力。
3.完善绩效考核、薪酬激励机制，创新人才成长计划
现阶段，企业应以岗位评价为基础，建立内外部公平性的薪酬体系。主要是要建立有效的薪酬制度和适当的激励制度，以达到薪酬方面的公平。公司要以工资待遇和社会福利等物质激励手段为基础，并以精神激励为辅助从根本上提升员工的积极性和忠诚度。同时，还应该建立目标绩效管理体系，完善公司战略目标的制定与分解，配套建立全面预算管理体系，强化目标绩效考评，实现人人有目标、人人讲绩效、人人被考核的绩效考评管理体系，将企业目标和员工努力程度紧密结合，在绩效考核方面达到公平，并将人员晋升及员工职业生涯培训计划制定和个人能力评价等纳入到考评方法体系之中，激发员工的工作热情，达到人力资源管理模式的创新优化。从而将绩效考核结果与员工的薪酬、职业发展、培训、晋升等有机结合起来，使绩效管理成为发现人才、培养人才、激励人才的有效手段。
综上可知，当前企业人力资源管理具有的时代鲜明特征，只有通过科学合理的人力资源管理体系架构，方能促使企业在未来市场竞争中始终处于战略主导地位。本研究深入分析了现代人力资源管理创新的必要性，提出了现代企业人力资源管理创新的策略，对促进现代企业稳定发展有着一定的借鉴价值，值得后续企业持续关注。
作者：王刚 单位：四川省交通运输厅公路规划勘察设计研究院
参考文献
[1]辛宇,董俊丽.试论企业人力资源管理的现状及策略[J].华章,2013(27):85-85
[2]付玲.煤矿企业人力资源的柔性化管理探析[J].科技致富向导,2012(14):355
第十篇：电力企业人力资源管理思考
【摘要】
无论是何种类型的企业，其人力资源的管理都是企业管理中的中心环节，电力企业也是如此，要想电力企业能够真正的发挥出其自身价值，其首先要做的就是要能够对电力企业中的人才进行更加集中的管理，这有这样才能够让电力企业在竞争激烈的市场中具有立足之地，随着我国市场的不断变迁，我国的电力企业人力资源管理也在不断的更新和变化以能够跟上社会的发展，而注重电力企业的人力资源管理更是企业发展的关键。本文主要对电力企业人力资源管理的现状进行分析，对电力企业人力资源管理中所需要改革的方面进行研究，并对电力企业人力资源管理中的策略进行探析，以能够更好的促进电力企业的发展。
【关键词】
电力企业；加强；人力资源管理；策略
1前言
我国经济中，电力企业起到了不可或缺的作用，电力企业的发展形势将会直接影响我国人们的生活方式以及生活质量，而要想电力企业能够良好的进行发展，良好的人力资源管理起到了关键的作用，一个优质的人力资源管理，不仅能够有效提高电力企业的经济效益，还能够很大程度的增加企业人员的凝聚力，进而增加电力企业在市场中的核心竞争力。我国的电力企业如今正处于一个转型的关键时期，所以，更要做好此时期的人力资源管理工作，只有这样，才能够推动我国电力企业的成功转型和顺利发展，然而，电力企业的人力资源管理工作还具有一定的弊端，因此，要能够对电力企业中人力资源管理中的问题进行详细的探讨，并对其改进的措施进行分析。本文主要对加强电力企业人力资源管理的措施进行研究。
2电力企业人力资源管理的重要性
电力企业要想在为了实现更好的发展和进步，必然需要具备健全的人力资源管理体系，这充分展现出新时代人才竞争是决定企业竞争格局的真理。对于电力企业而言，在实现现代化改造的过程中，人力资源管理也应该迈入现代化的步伐，在人才招聘和人才流失之间找到人力资源管理的最佳方案，处理好人才职业规划与企业长久发展之间的关系，由此使得个人目标与企业目标之间的融合，这对于引导电力企业人力资源管理工作的可持续发展而言，是至关重要的。当然我们也应该看到的是，当前电力企业人力资源管理工作理念守旧，人力资源管理工作模式单一，人力资源管理效益评价失衡，这些都是我们不得不去承认的问题，这也要求电力企业积极在人力资源管理方面有所改善和调整，由此打造全新的人力资源管理格局。由此可见，电力企业人力资源管理工作创新，是当前电力企业急需要解决的问题，这对于促进电力企业人力资源价值全面发挥而言，是很有必要的。
3对电力企业人力资源管理中所需要改革的方面
电力企业虽然经过了很多年的发展，但是其人力资源的管理并没有得到很大的改变，整体的管理体系也较为老旧，这是电力企业人力资源管理工作中需要改革的一个方面，此外，电力企业人力资源管理还有很多这类的问题，最急需进行整改的就是人力资源管理的观念，现阶段电力企业的人力资源管理的观念还是较为陈旧，而这种现象的主要原因是我国长期的计划经济所导致的，原有的电力企业市场竞争力不强，这就使相关的管理人员对人力资源管理的工作并不重视，故而，人力资源管理工作的真正工作性质受到了抑制。目前，仍然有很多的企业将人力资源的管理工作当成了人事劳动管理，这种观念不仅会将企业人力资源管理工作向着错误的方向进行，还会造成电力企业的人员数量过大，让整个企业的组织结构变得很不合理，进而导致电力企业人力资源管理的工作不能够满足电力企业的真正需求，电力企业人员的变动性以及调配的机动性不强，由于这种电力企业的人力资源管理工作不能够客观的进行人才的培养以及发掘作用，所以会严重阻碍人力资源开发和应用，以上的这些问题都是电力企业人力资源管理工作中需要进行改革的方面，需要以大量精力来进行整顿的方向。也正是由于这些方面上的问题，才让电力企业的人力资源管理的改革变得势在必行。
4电力企业人力资源管理中的策略
通过对电力企业中人力资源管理现状的分析，可以针对现阶段电力企业人力资源管理中的问题做出以下的整改:首先是要进行意识的创新，传统的电力企业人力资源管理思想是导致如今电力企业人力资源管理出现问题的根本原因，所以，如果要想从根本上改变电力企业的人力资源管理现状，首要就要转变相关管理人员的思想，使其能够重新认识电力企业人力资源管理的工作，让这些管理人员能够从战略的角度上去增加对人力资源管理工作的认识，这种改变观念的整改方式，能够让相关管理人员的思想有所创新，这样的就能过让电力企业建立起来的人力资源管理工作变得更加的高效、科学、合理，在对人力资源进行管理的过程中，不能够墨守成规，要能够更加注重对人才的培养和合理调配，以挖掘人才以及合理分配工作的方式让每一个人才都能够有所发展，都能够在最适合的岗位上。其次要能够对人力资源管理工作的中心进行管理工作，即以人为本的进行人才的管理工作，由于人力资源管理工作的工作性质，会让这项工作涉及到很多人的利益，人们常常将人力资源抽象的认为是资源，但是，从本质上而言，两者之间还是有很大的区别的，人力资源是有众多个人所组成的，所以在进行人力资源管理工作时要能够注重对人性的管理，要能够尊重每一个人才，要能够将每一个人员都当成重要的资源，只有这样才能更好的发现人才，才能够更加详细的了解每一个人才真正擅长的方面，进而更好的进行工作的调配。再次是要能够建立一个合理的制度，优胜劣汰的方式来更好的增加竞争力，电力企业是国有企业，所以企业中的工作员工难免会有一些铁饭碗的思想，认为只要没有大过就不会失业，这种安逸的思想会在很大程度上降低整个电力企业的发展速度，会消磨企业员工的工作积极性，所以，要建立一个严格的制度，从管理到监督，以辅助的方式增加员工的工作热情，以优胜略汰的法则来提高员工的警觉度和创新意识，保证电力企业的良性发展。最后要加大对电力企业人力资源管理的力度，人力资源管理的改革方向以及改革进度是保证电力企业能够更稳、更快进行发展的主要动力，所以，相关的电力企业要能够加强对人力资源管理的资金投入、人力投入以及物力的投入，要让电力企业的人力资源管理工作具有招才纳贤能力，只有这样，才能够让人力资源管理工作变得更加的稳定，才能够更加有利于电力企业的发展。
5结语
由于我国社会经济的不断发展和变革，我国电力企业的发展也相应的有了改变，为了能够保障电力企业的发展能够在激烈的市场经济中占有一席之地，所以需要对电力企业的管理进行相应的改变，尤其是对人力资源的管理，更要有针对性的进行改革，因为人力资源的管理是一个企业发展的根本，所以，在进行电力企业人力资源管理改革的同时，还要能够考虑到企业所受到的影响，尽量将电力企业所能够收到的影响降到最低，进而保证企业的发展，只有做好了人力资源管理工作，才能够真正实现推动电力企业的发展。
作者：侯雯 吴超 梁红丽 陈永 单位：国网安徽省电力公司濉溪县供电公司
参考文献:
［1］刘恺．关于加强电力企业人力资源管理的思考［J］．时代金融，2015，609(35):216，221．
［2］高华玲．关于加强电力企业人力资源管理的思考［J］．企业改革与管理，2015，269(24):66～67．
［3］杨楠．加强电力企业人力资源管理的思考［J］．人力资源管理，2016，113(02):192．
企业人力资源范文6
1我国国有企业人力资源管理现状及存在的不足
在适应社会主义市场经济体制的建立和完善中，我国国有企业的人力资源管理有了较大的改进和发展，但与发达国家相比较，中国现代企业发展的历程还比较短，企业管理者和员工的职业化素养不高，企业人力资源管理仍存在着一系列问题，主要体现在以下几个方面：
1.1人力资源管理理念仍过于传统
随着改革开放的不断深入，尽管大多数的国有企业已经意识到了人力资源管理的重要性，很多的国有企业也成立了专门的人力资源部，但是实际上很多国有企业的人力资源部都是虚有其名，根本没有发挥出人力资源部的真正作用和优势，究其原因是我国国有企业人力资源管理理念过于传统造成的，导致部分企业虽然成立了人力资源部，但是所有的用人制度依然沿用传统的方式，仅仅是形式上的改动，换汤不换药。
1.1.1对人力资源的认识不够
一些企业高层管理者受业务困扰，根本没有意识到人力资源管理的重要性。部分企业甚至没有成立专门的人力资源部，而是把人力资源管理任务委托于总经理办公室和行政部门。虽然有些企业根据市场经济发展的需要设立了人事管理部门，但尚未把人力资源管理与企业发展战略相结合。这都是对人力资源的认识不够深入造成的，没有真正理解人力资源的内涵和意义。
1.1.2传统的用人模式依旧存在
国有企业传统的用人模式中一直存在着重文凭、资历，人才选拔论资排辈等问题，近年来虽然得到了一定程度的缓解，但是问题依然存在，这程度不同的影响了人才积极性和创造性的发挥。
1.2人力资源管理制度建设不完善
国有企业在管理人力资源的过程中，制定各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻实施。但从内容来分析，绝大部分日常工作仍然在围绕诸如人员配置、薪酬福利管理、档案管理、人事考勤、绩效考评等事务性工作来开展，而不是根据企业的战略要求进行人力资源发展规划、人员招聘甄选、员工培训发展、绩效评估等战略性工作。另外，由于人力资源管理制度中还存在很多不完善的地方，导致很多相关的政策和措施无法真正落实到位，企业间与此相关的文化也尚未形成，这无疑抑制了员工的积极性和创新性。
1.3企业员工教育培训工作开展不到位
以人为中心的管理，把提高员工素质、规划员工的职业发展作为人力资源管理的重要内容。企业把对员工培训的投入，看做人力资本的投资，其目的在于提升员工的工作技能，构建企业人力资源的竞争优势。为了留住人才，企业开始关注员工的长期发展，从工作内容、薪酬待遇等方面，规划员工成长、发展的通道，避免员工的流失。现阶段我国大多数企业都没有将员工的培训和继续教育工作纳入到企业的“基本建设”中，忽视了员工培训和继续教育工作的重要性，同时部分企业也存在培训流于形式等问题，这些企业虽然有一些培训，但是无论是培训形式，还是培训内容都无法满足当前国有企业人力资源管理的要求。
1.4企业人力资源管理水平偏低
现阶段我国国有企业存在人力资源管理水平偏低的问题，具体表现在以下方面：管理理念陈旧，人力资源管理不够科学合理；缺乏健全的人才激励机制，无法真正的激发起员工的积极性和主动性；缺乏与人力资源管理相关的规章制度，在实际的人力资源管理过程中无法可依、无章可循；企业吸引人才机制严重滞后，导致企业人才流失严重等。
2发展我国国有企业人力资源管理的对策
国有企业人力资源管理是一项系统化的工作，要想发展和不断提高我国国有企业的人力资源管理水平，一方面应不断转变思想观念，另一方面也应该做好国有企业人力资源规划，建立相应的规章制度，具体应做到以下方面：
2.1树立以“人”为本的人力资源管理观念
要想发展和不断提高国有企业的人力资源管理水平，树立以“人”为本的人力资源管理观念是必要条件，也是首要条件，只有这样才能实现科学合理进行人力资源管理的目的。人力资源管理部门围绕开发员工能力、调动员工积极性、提高员工满意度来开展工作，改变过去那种对员工重管理、轻开发的思想，逐步转变为以开发人力资本为中心，以实现人力资本的最大增值。
2.2加强国有企业人力资源战略管理
对于国有企业人力资源管理来说，企业人力资源战略规划是重中之重。只有做好企业人力资源战略规划，在实际的人力资源管理过程中才能做到有条不紊，有效调动员工的工作积极性和主动性，做好人力资源管理工作，进而提高国有企业的人力资源管理水平。需要注意的是企业人力资源战略规划的制定必须符合相关的规范标准，符合企业自身的实际情况，符合社会的要求和员工的期待。
2.3建立完善的激励机制
激励体系是人力资源管理策略中的一个重要体系，通过建立完善的激励机制，不仅能够很大程度上地激发员工的积极性、主动性和创造性，还能够有效地提高企业的人力资源管理水平，具体应做到以下方面：第一创新传统的工资分配制度，建立与时俱进的工资体系，采取各种有效的激励措施充分调动员工的积极性和主动性，以便更好地促进企业的长远发展；第二企业在制定激励机制时应注意既要注重物质激励，也要重视精神激励，并且坚持激励与约束相结合原则，只有这样才能真正发挥出企业人力资源管理的作用和优势，有效提高企业的人力资源管理水平。
2.4健全绩效评估体系
由于企业绩效考评的对象、目的和范围各不相同，绩效考评的内容也千差万别，但就基本方面而言，不外乎德、能、勤、绩、廉五个方面；设计绩效考评指标必须遵循SMART原则，同时采用多种方法进行考评，提高考评准确度。国有企业在过去的很长一段时间内判断员工的绩效都是根据个人印象，这是不科学，也是不合理的，必须予以纠正，企业应健全绩效评估体系，通过涨薪、晋升等管理举措强化员工的积极表现，做到奖罚分明，若员工表现良好，应及时鼓励，若员工表现不佳，应帮助其发现问题并解决问题，同时通过培训、降岗、解聘等措施提高企业的管理效率。
2.5完善薪酬管理机制
薪酬制度对企业而言是一把双刃剑，若利用得当，薪酬制度可能会为企业招揽和留住更多的人才，但若利用不当，很可能会给企业带来危机，因此，必须完善薪酬管理机制，这不仅是企业获得生存和发展的需要，也是当前企业面临的一项紧迫任务。与传统的工资概念不同的是，薪酬不仅包括经济性报酬，还包括了非经济性报酬，比如赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工作和学习机会、从工作中获得的成就感等等，物质和精神并重，是目前提倡的全面薪酬制度。国有企业要想使薪酬系统更为有效，必须注意四个方面的问题：一要满足基本生活需要；二与外部劳动市场比较具有竞争性；三在组织内部是公平的，与绩效挂钩；四要考虑组织中每一名成员的个性化需要，通过员工持股计划、弹性福利制度等措施留住关键人才和技术。所以，在建立薪酬体系时必须坚持以下四项原则：一、基本生活需要应有足够的体现；二、薪酬各组成部分必须与员工相应部分的劳动数量和质量对等；三、对应于生活劳动部分的薪酬应占主要比重；四、薪酬所有组成部分均应与效率、安全、质量、成本等经济指标相联系。
2.6企业经营者选拔、管理机制
经营者是一个企业的灵魂，它是企业决策者、领导者和指挥者，可以说一个企业的成功与否和其经营者有着直接的关系。在传统的用人机制下，我国国有企业的经营者采用的是“行政任免”的用人机制，但随着改革开放的不断深入，这种用人机制的弊端不断显现，已经不利于国有企业的生存和长远发展。国有企业竞争能力和赢利能力在日益降低，造成国有企业亏损局面的原因是多方面的，其中一个重要原因就是企业缺乏有效的经营者选择、激励与约束机制。因此，当前国有企业的一个当务之急就是完善企业经营者选拔、管理机制，大力培育企业经营人才市场，通过公开考核招聘、健全企业经营者约束机制、制定经营者薪酬激励制度等方式，培养和造就一大批具有丰富管理知识和卓越经营才能的人才，给予他们合理的报酬和发挥的空间。
2.7加大职工教育培训力度
应树立以人为中心的管理理念，把提高员工素质、规划员工的职业发展作为人力资源管理的重要内容。国有企业首先要将教育培训与员工的考核、晋升、调薪等有机地结合起来，以提高员工参与培训的积极性，促进企业人力资源管理的科学化；其次对那些有发展潜力的员工，培训的目的在于提升员工的工作技能，构建企业人力资源的竞争优势。为了留住人才，企业要关注员工的长期发展，从工作内容、薪酬待遇等方面，规划员工成长发展的通道，避免员工的流失。
2.8建立科技人才开发体系
现代企业之间的竞争很大程度上可以说是人才的竞争，尤其是高科技人才的竞争，它决定着一个企业的兴衰。因此，建立科技人才开发体系刻不容缓，它是促进国有企业经济发展的关键环节。具体应做到以下两个方面：一是创新科技人才开发体系，国有企业只有真正意识到科技人才的重要性，才能投入更多的资金和精力用于吸纳和培养优秀科技人才；二是建立和完善科技人才的使用和激励机制，使相关科技人才具有足够的空间进行开发和创新，长此以往下去国有企业的市场竞争力一定能够得到提高。
3发展我国国有企业人力资源管理对策的应用分析
随着我国改革开放的不断深入和科学技术的不断进步，企业之间的竞争越来越激烈，而国有企业要想在竞争激烈的市场中取得一席之地，必须加强自身的人力资源管理，只有这样才能不断提升自身的核心竞争力，在市场竞争力获得生存和长远发展。以国有企业海尔集团为例，通过加强其人力资源管理，取得了良好的经济效益和社会效益。
4结论
随着民营企业的不断崛起和外资企业的大量涌入，国有企业在人力资源方面优势已经越来越弱，面对这种形势，国有企业必须与时俱进，加强自身的人力资源管理，提升自身的人力资源管理水平，只有这样才能提升自身的核心竞争力，在激烈的市场竞争中取得一席之地，获得生存和长远发展。
作者：马学琴 单位：宁夏宁电硅材料有限公司
第二篇：业人力资源管理模式优化研究
1网络经济时代概述
网络经济是以信息技术为核心、建立在网络基础上的经济形态。网络经济是随着信息技术产业的兴盛而发展壮大的，传统经济部门和传统产业的革新也促进了网络经济时代的发展。网络经济时代并非是完全脱离传统经济的，而是建立在传统经济之上、优化企业创新发展的经济形态。网络经济是国民、企业经济信息化的综合体现，企业将信息资源进行整合，通过信息技术和网络技术开展商务活动，让企业管理步入信息化，依托网络实现经济，因此，网络经济有效推动了传统企业经营管理模式的改革与发展。
2网络经济对企业人力资源管理的影响
2.1网络经济对工作方式的影响
网络经济时代的到来给企业的工作方式带来了前所未有的变化。传统的企业组织结构决定了企业内部的竞争力，一成不变的企业结构和企业工作方式导致企业内部的人力资源失去工作竞争意识，网络经济注重对信息技术人才的开发和利用，迫使人才在激烈的竞争下及时学习最先进的技术知识，掌握时代前沿的信息技术，提升工作效率。此外，网络经济时代对于互联网的应用，实现了远程办公、信息技术办公、办公结果实时监控的工作需求，电视会议、电子文档合作等信息技术的应用，使员工的工作氛围变得更加轻松，也为提高员工的工作灵活性提供了便利。
2.2网络经济对企业人力资源管理的影响
人力资源管理对于企业的发展起着决定性作用，网络经济时代下，企业人才逐渐暴露出技术不足、创新意识不强的问题。只有选择有利于企业发展的人才才是企业资源人力资源管理工作良好开展的基本条件。网络经济的到来，促使企业人力资源管理必须注重信息人才地选拔和利用，对企业内部员工进行定期的网络经济相关知识和技术地培训，并以激励的方式提高其工作能力，用科学管理的手段开展人力资源管理工作。想要保证企业在网络经济时代中持续稳定发展，就要全面提高人力资源管理水平，运用科学的管理技术，实现良好的管理效率。
3网络经济时代企业人力资源管理模式的优化
网络经济时代对企业人力资源管理优化提出了迫切的改革需求，那么企业就要多维度考量，从各方面优化企业管理，比如，树立人本观念，制定网络经济时代人力资源新标准，提高人才自我竞争意识和危机感，提升管理人员的管理水平。
3.1树立人本观念，顺应新的工作方式
传统企业人力资源管理中，通常是以企业规章制度进行强行约束，这种方式不利于良好习惯和工作兴趣的养成。因此，优化企业人力资源管理，要以培养人力资源的综合素质为管理目的，建立以人为本的人力资源管理模式，注重资源的开发与应用，让人力资源形成自我管理意识，加强培训力度，提高网络经济发展中需要具备的新知识和新能力，并提升人力资源在网络经理时代的工作适应能力。
3.2优化人力资源管理职能工作
3.2.1制定网络经济时代人力资源新标准
随着网络经济时代的到来，传统人力资源管理标准已无法适应网络经济时代的发展需求，因此，企业应优化人力资源管理新标准，为具体的管理工作实施提供指导依据和有力保障。新标准包括：企业的网络技术部门人员要掌握最先进的网络技术；人力资源管理者必须具备人才开发意识和开发能力，提高组织和管理能力；企业的所有工作人员务必掌握网络经济相关的应用技术和应用知识，在各自工作领域中提高创新意识和业务水平。
3.2.2提高人才自我竞争意识和危机感
企业人力资源管理要对企业人员的工作进行合理地规划，对企业发展来说，员工的自我竞争意识和危机感的形成可以有效促进其工作效率。因此，作为企业资源的管理者，要通过一定的管理手段培养员工的竞争意识，通过评比的方式让员工和员工之间存在一定的竞争关系，提高员工的竞争意识和危机意识，保持企业的人才竞争力。
3.3提升人力资源管理工作者的管理水平
人力资源管理部门的工作内容是人才招聘和人才管理，因此，提高管理人员的综合素质和管理水平是企业人才招聘和管理的先决条件，为此，企业要加强对人力资源管理者的考核，使其具备网络经济时代的管理能力，并在具体招聘和管理工作中，选拔并培养网络经济时代的工作精英，这也是整个企业良好发展的必然条件。
4结语
优化企业人力资源管理既是网络经济时代的需求，也是加强企业竞争力的有效途径。本文结合网络经济的概念，对网络经济时代企业人力资源管理存在的问题进行探究和分析，并提出相应的有效管理措施。网络经济的到来对企业来说既是挑战，也是机遇，如何在网络经济时代优化企业人力资源管理，成为当今企业管理者重要的研究课题。
作者：李亚慧 单位：内蒙古财经大学工商管理学院
第三篇：现代电力企业人力资源管理作用
一、引言
在当今市场经济为主导的社会发展现状下，现代电力企业要想获得自身的核心竞争力，必须重视企业中的人力资源管理工作，人力资源管理工作是现代电力企业中与“人”联系最密切的工作，如何选好人、管好人、用好人是企业中最重要的工作。因此，作为国家国民经济的基石范畴中的电力企业的人力资源管理工作就格外受到关注，接下来，本文将对现代电力企业中的人力资源管理进行相关探讨。
二、现代电力企业中人力资源管理面临的问题
1、现代人力资源管理观念淡薄
人力资源管理之于电力企业的意义是开发和保护企业最宝贵的资源和财富即人力，将员工的主动性和创造性充分调动，进而实现企业目标。但是现代的电力企业中的人力资源管理仍然存在的一个很突出的问题就是多数领导不能与时俱进，仍按照传统的人力资源管理观念进行管理，导致员工积极性不够、企业人力资源结构不合理、一线操作人员紧缺等问题出现。
2、人力资源管理专业人才匮乏
电力企业是一个相对偏重技术性的企业，因此具有重技术、轻管理的特点，导致埋没了大量有能力的经营管理人才。人力资源培训工作不到位，也是导致人力资源管理专业人才匮乏的重要因素。
3、人力资源管理的功能没有很好的挖掘出来
人力资源管理在实际的操作中具备动力功能、凝聚功能和融合功能，能够能聚人心，调动员工积极性，让员工更好的融合起来，形成良好的企业文化。但是在现代电力企业人力资源管理工作中，往往因激励手段单一、科学的考评机制缺乏、忽视人力资源专业技能的发挥等不能很好的使其功能发挥出来。
三、人力资源管理在现代电力企业中的具体作用
1、有效提高电力企业经济效益
经济效益是衡量电力企业生存状况的重要指标，因此，对于电力企业而言，提高经济效益是永恒的话题，而在电力企业管理中，能实现提高经济效益目标的有力措施即有效的人力资源管理。电力企业的人力资源包括电力企业中的全体人才，具体指包括电力生产、设计和服务的人员。电力企业通过合理配置和有效开发及利用人力资源，完成各种有益的电力生产活动，进而实现经济效益的提高。现代电力企业中的人力资源管理对电力企业的发展具有重要的战略意义，人力资源的管理相似于技术、资金和其他资源的管理，人力资源管理最重要的也是要与市场的发展和需求相适应，然后以企业的目标为基本出发点，结合实际，使管理更具前瞻性、务实性和科学性，有效的人力资源管理的方法能够达到企业的经济效益提高的目标。配置人力资源时，对规划设计到劳动定员、岗位分析，再到人员招聘、培训、管理与使用等方面的积极措施多会使人力资源管理向企业可以看到的现实成果——企业的经济效益转化。因此，有效的人力资源管理能提高现代电力企业的经济效益。
2、不断扩展电力企业的人力资本
在电力企业中，进行人力资源管理的出发点包括吸引外部优秀人才，使企业员工的才能充分发挥出来，使企业的人力资本不断得到扩展。实际的人力资源管理工作会将合适的人员配备到合适的工作岗位上，最大化的发挥出员工所拥有的知识或技术。为了进行更好的人力资源管理，相关部门会通过开展一系列的活动让企业的人才拥有展现才能的机会，还会针对个人进行专业的技能培训，使员工技能和知识得到质的提升，因而能更好的服务于企业的经营和生产活动。我国经济市场的不断变化对电力企业的人力资源管理工作提出了更高的要求，为了适应社会的发展，人力资源管理部门将重点放在加大人力资本投资上，包括对技术人员进行继续教育、加强管理人员经营管理培训、加强生产工人技能培训、培养高级人才、引进人才等，以确保人力资源充足，同时，这些也是人力资源管理工作的重点，这些通过培养或引进的人才，在各方面的素质都很高，能创造出更多的企业财富，使电力企业人力资本不断扩展，从而推动电力企业的健康发展。
3、促进电力企业资源的合理配置
在现代电力企业中，人力资源是极其重要的资源，人力资源管理包括对人力资源与物力资源、财力资源等的有效整合，在对每项资源进行合理分配的技术上完成资源之间的有效整合，让每项资源都能发挥最大效用，让整合资源发挥最大效用，进而提高企业效益。
知识和技能的发展，个人拥有的专业知识和技能支撑着电力企业的核心竞争力，也能为企业获取所需的资源提供支持，员工过硬的专业素质能实现有效的人力资源管理，是促进资源实现合理配置的前提，是推动核心竞争力提高的重要动力。因此，不断加强人力资源管理是提高电力企业核心竞争力的要求，同时，电力企业进行人力资源管理的根本目的是提高电力企业的核心竞争力。当前提升电力企业核心竞争力的主要方式是在进行人力资源管理的基础上，将其他有用的资源充分调动和协调起来，推动资源更好的转化成核心竞争力。
四、促进现代电力企业人力资源管理更好的发挥作用的强化措施
1、加强人力资源的配置性管理
企业人员配置不平衡是目前电力企业人力资源配置中存在的较为显著的问题，导致不能很好的显示出人力资本的价格差异性，不符合人力资本价格体系的规律性，进而会降低员工积极性。因此，企业必须加强人力资源的配置型管理，重新设计和调整人力资源的配置，实现科学高效管理。
2、实行新的用人机制，为电力企业注入活力
新的用人机制即对于新岗位、空岗位应该严格按照岗位用人说明书采用竞争上岗制，对于老岗位、关键岗位，采用轮岗机制和优胜劣汰的动态用人机制，此外可辅助采用薪点工资制度、绩效定期考查制等使新的用人机制更加完善。新的用人机制实现了岗位的升降的动态机制，同时带动了薪酬的变动，薪酬的激励作用能使员工的危机感增强，使员工的工作积极性大大提高。
3、建立人力资源管理信息系统，开展工作绩效评价
借助计算机网络系统，构建人力资源管理的信息化系统。这一套人力资源管理的信息系统应该包括企业计划、工资标准、福利与社会保障、劳动安全与健康、劳动关系等方面。还可以通过计算机信息系统掌握员工的竞赛指标如燃油、供电、煤耗等的情况，方便进行工作考核，促进人力资源管理实现全面灵活管理。
4、建立适合电力企业公平合理的劳动报酬制度
在制定劳动报酬时，要结合企业的经营成果、经济效益，具体可采用适合电力企业发展趋势的岗位薪点工资制度，更好的实现员工收入水平与企业经济效益的有机结合。为了使按劳分配和多种生产要素参与分配相结合的目标得以实现，要始终坚持以岗位劳动要素评价为依据，结合工资分配与绩效考核、评估，优先进行按劳分配，在分配工资时，适当向企业关键岗位倾斜，使生产秩序保持正常和稳定。
5、加强电力企业人力资源管理部门的技能培训
人力资源管理的专业技术人才包括懂专业、会管理的经营管理者，精技术、专科技的专业技术人员和技能精湛、工艺过硬的高级技能人才。现代电力企业中这些技术人才相对匮乏，因此要加强企业中人力资源管理部门的培训工作，可以通过开视频讲座或办专题强化培训班等形式加强人才队伍建设。为了保证人力资源管理人员的专业技能过关，必须严格实行录入和准入制度，对在岗的员工进行岗位培训。同时，要加强评估在职培训效果的力度，包括评价企业组织发展、企业管理发展和个人职业发展的变化情况，评估受训后员工在知识、技能和态度方面的变化等，以便进一步提高员工的专业素质。
五、结语
现代电力企业要想做好人力资源管理工作，充分发挥人力资源管理在现代电力企业中的作用，就必须对企业中人力资源管理存在和面临的问题有清晰的认识，并积极寻求有效的解决办法，落实和人力资源相关的制度，将员工的积极性充分调动起来，为提高企业活力和竞争力贡献力量。
作者：何长群 单位：国网安徽省电力公司金寨县供电公司
第四篇：现代电力企业人力资源管理现状研究
1我国电力企业人力资源管理的现状分析
我国电力企业管理体制上虽然进行了一系列改革，但与国外先进的电力企业相比，我们还存在很大差距，尤其是在理念上。
1.1我国电力企业人力资源管理理念落后
一直以来，我国的电力部门都被称为“电老虎”，其垄断地位在计划经济体制下就已存在。虽然转为市场经济后，大部分企业市场化，但电力部门人力资源管理理念落后，有效的人力资源体制也一直未能建立。“劳动人事部”改成了“人力资源部”，原来的科长也自然而然地转化成人力资源经理。但真正的转变不仅包括名称的变化，还包括理念的变化，工作内容、发展方向的变化。在传统的概念中，人只是一种工具，能生产、劳作的工具，人力资源管理中一直以“事”和“物”为核心。
1.2电力企业人才短缺
人力资源的结构不合理不科学，是目前电力企业人力资源管理中严重的问题之一。作为技术、资金密集型的电力企业需要的是拥有高精尖技术的专业型以及管理型人才。但电力企业的现状为管理型人才、技术创新型人才短缺，低学历、低层次的单一技能型人员却很多。管理者往往不能站在企业长远的发展战略上去处理和解决问题，而是利用太多时间处理一些繁杂琐碎的事务，导致整个电力企业发展缓慢，人员的职业生涯规划也难以实现。
1.3电力企业人力资源管理机制不健全
首先，电力企业的激励机制不完善，由于是垄断企业，员工进入后感觉自己的工资不能与工作能力成正比，无论干多干少都是恒定工资，所以员工宁愿保持现状也不愿在自己的工作上有所突破。员工的积极性很容易被挫伤。再次，绩效考核制度不科学，电力企业会出现一种常见的现象，领导的一句话会改变一个员工的事业发展路径，领导拥有绝对的话语权，因此会引导员工对自己的工作、业绩置之不理，把心思花在如何讨好领导上，不但员工之间的关系有所影响，更不利于企业的发展。最后，人员的流动性差，在垄断企业中会出现一种问题就是人员招聘中一般的大学毕业生甚至硕士研究生很难进入，一些电力企业职工的子女却优先考虑，这导致一些高素质人才被挡在外，不能给电力企业注入新鲜血液。
2电力企业人力资源管理现状原因分析
2.1电力企业人力资源招聘渠道窄
招聘作为人力资源管理的起点，对于人力资源输入的质量起着决定性作用，且关系到一个企业的生存与发展。由于计划经济的影响，电力企业长期以来一直是一种封闭式的管理形式。人员的招聘上尤为突出，因为电力企业并不是根据应聘者的能力以及综合素质作为衡量标准，而是单位内部员工的子女优先。
2.2电力企业人力资源培训欠缺
培训是指向员工传授完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值理念、行为规范的过程，是由企业安排的对企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。培训的内容有职业品质和职业技能。在电力企业虽然也有相关培训，但针对性不足，培训范围也不够广泛。首先对于新入职的员工来说，企业文化、制度的培训必不可少，然后是确定工作岗位之后的岗位专业知识技能的培训。对于老员工也需要进行定时定量培训，一方面增进本身的专业技能，另一方面对于一些想要发展学习新知识的老员工提供了一条便利通道。目前，电力企业不太重这方面的培训，有时只有员工培训，但管理层的培训也必不可少。管理者是企业战略目标的制定者，管理者的眼界、知识能力在很大程度上影响着企业的发展方向，因此，管理者的培训也是关键。
2.3电力企业绩效机制不健全
绩效管理对于企业的发展也必不可少，首先，可以促进组织以及个人的绩效的提升，再者，可促进管理与业务的流程化，最后可以保证战略目标的实现。绩效管理包括绩效考核与绩效评价。电力企业首先不重视绩效考核，对于员工的真正能力不能做客观考核，绩效考核中的考核方法（例如：KPI，MBO，BSC）不能熟练运用，一味根据经验来判断，一段时间后对于员上一阶段的绩效中突出的问题更没有及时总结，吸取经验。
3结语
人力资源管理是一项复杂的工作，也是一项系统工程，需要坚持以及更新。进入市场经济时代，电力企业的人力资源的改革也取得了一定成效，目前电力企业人力资源的发展面临着新的挑战，新的发展契机。只有不断改革创新，吸取国外先进电力企业的精华之处，才能有所发展，有所突破。因此电力企业人力资源的改革与发展任重道远。
作者：代进雷 杜伟 单位：国网滨州供电公司
第五篇：企业人力资源管理信息化创新建设
一、企业人力资源管理信息化创新建设的重要性
1、提升企业人力资源部门的价值，规范人力资源流程与方法
通过企业人力资源管理信息化建设，可以有效改进企业人力资源管理工作，建立横向一体化的人力资源管理流程，逐渐摒弃传统人事管理方式，转型为企业人力资源信息化管理方式，以企业人力资源信息化管理来推动整个企业健康、稳定、可持续发展。
2、可以确保企业人力资源管理工作更加开放、透明
企业人力资源信息化系统能为企业员工提供网络培训、远程培训等丰富的服务，能够将B/S结构优势充分发挥出来，使每一位员工都参与到企业人力资源管理的平台当中，无形中提升了企业资源管理工作的开放度和透明度，也最大限度使企业成本得以节约。
3、建设以绩效体系为主的新企业管理体系
利用企业人力资源管理信息化创新建设，可以开发出员工队伍管理、绩效开发和绩效管理等多个管理板块，帮助企业开发人才、吸引人才以及保留人才，推动企业建设处新的企业管理现代化体系。
4、提升人力资源管理的水平与工作效率
通过企业人力资源管理信息化建设，可以有效的减少不必要以及重复性工作，不仅降低了员工的工作量，还提升了工作的准确度，保证数据的共享管理和交互使用，保障了数据的有效性与实效性，为企业提供高效、准确、及时的数据依据。
二、如何推动企业人力资源管理信息化建设
企业人力资源管理信息化有着非常重要的作用，那么，如何推动企业人力资源管理信息化建设呢？笔者认为，应当从以下几点入手：
1、开发与选择适合企业的管理软件
企业如何选择人力资源管理软件，将会对企业人力资源管理工作的质量产生决定性影响。因此，想要推动企业人力资源管理信息化创新建设，我们就应当选择适合企业现状的人力资源管理软件。第一，要从企业的自身需求上入手，企业人力资源管理需要执行哪方面的工作，就选择适宜的软件；第二，可以利用软件，但不要过分依赖软件。与此同时，使用人力资源软件还可以强化以人为本的管理理念，推动企业人力资源管理的可持续发展。
2、实现人力资源管理软件培训制度化
推动企业人力资源管理信息化建设，应当做到以下几点：第一，要在人力资源管理方面加大资金，使人力资源管理软件培训管理体系得以完善；第二，要利用企业人力资源管理软件挖掘员工潜能，开发员工的智力，以组织进修和字个人进修的方式，使企业员工的潜能得到最大化挖掘，最终实现人力资源管理软件培训的史都华。
3、建设企业人力资源管理的统一数据库
建设统一的企业人力资源管理数据库，对企业人力资源管理整体建设有着至关重要的作用。数据库的真实性和准确性将会对企业人力资源管理工作有着决定性影响，因此，在企业人力资源信息化软件开发开始时，我们就应该考虑如何建设真实、准确的数据库，做到数据库的统一与共享，并且要保证人力资源管理数据库的实时更新。
4、优化人力资源配置
一直以来，人力资源管理都倡导“能者上、平者让、庸者下”的管理目标。而要顺利实现该项管理目标，必须优化人力资源配置，这是长期实践得出的正确结论。为此，要采取以下几项措施：首先，要建立和完善灵活有效的竞争机制。通过“员工能进能出”与“干部能上能下”的竞争机制，真正做到用人公开与公正，从而实现竞争上岗与择优录取。其次，要建立和完善科学合理的员工准入与退出机制。要依据不同的岗位及层次，设计不同的用人标准及待遇，广泛吸收社会精英与人才。再次，要妥善安置老员工，发挥老员工余热，依靠他们的丰富的从业经验，帮助新员工成长，实现组织的新老更替。
三、结束语
企业人力资源范文7
关键词：企业人力资源；绩效管理；大数据时代
人力资源管理作为企业日常经营管理中最重要的组成部分，对于现代企业在市场的发展和自身的发展都具有重要的作用，尤其是在大数据背景下，凭借大数据收集数据和处理信息的能力不断提升企业绩效管理的作用，从而促进企业更好的发展，提高企业人才各方面的能力。
一、企业人力资源绩效管理的现状
随着越来越多企业的成功转型和时间推移，企业转型带来的问题也开始慢慢暴露，尤其是在企业人力资源绩效管理方面。在大数据时代，数据信息的收集变得相对较容易，并且在企业人力资源绩效管理方面发挥了一定的辅助作用，但它的弊端也逐渐显现，例如，数据的准确性、及时性、可对比性等等。虽然企业人力资源绩效管理作为一个日常管理工具被管理者逐渐接受，但还没有完全达到理想的效果。尤其在劳动密集型企业，管理者重生产轻管理的思想依然突出，思想意识依然守旧，仍然凭经验管理。随着全球经济发展速度放缓，现代企业发展速度亦逐渐减缓，现代企业已进入了发展的高原期，正是企业进行不断地完善和补齐自身短板，巩固自身发展的好时机，也是向管理要效率和效益的好时机。
二、企业人力资源绩效管理的作用
在大数据时代，企业人力资源管理朝着更加智能化的方向发展，通过对一些数据的收集和处理能够更加的了解企业内部人力资源的情况，通过一定措施能够更好的完善企业人力资源的发展，促进企业的转型升级，更好的实现企业的发展。
1.及时发现问题
通过对绩效结果的收集和处理能够及时地发现一些异常数据，追根溯源，从而发现企业内部某些机构或某些员工存在的问题，通过有效沟通，制定有针对性的改进措施消除这些异常数据。
2.提高企业员工的工作效率
在大数据时代的背景下，通过对数据的处理和分析不能发现企业员工在工作中的效率和潜能是否最大化的进行了开发，是否存在提升的空间，等等，可以采取一定的措施来提高企业员工的工作效率，从而最大限度的挖掘员工管的潜能来促进企业的发展。
3.确保企业人力资源绩效管理的公正性
在大数据的环境下，最重要的是数据的科学性、公平、公正、透明。尤其是在企业人力资源绩效管理方面，更加能够提高数据的公正性、科学性，确保人员能够在一个较为公平公正的竞争环境下良性竞争，这样既有利于企业发展，同时减少企业管理方面问题的出现，为企业的发展提供更加好的人才服务。
4.营造良好的企业文化
企业人力资源绩效管理对于绩效结果的准确性、有效性、公正性、科学性等都要求很高，来不得半点虚假，这就要求现代企业中的相关人员对于企业员工的全部数据都要进行审查，也要进行一定程度的考察，确保人力资源绩效管理信息是有效的，在这样的情况下，可以很好的促进企业内部营造良好的氛围，也可以很好的推动企业稳步发展。
三、大数据时代企业人力资源绩效管理存在的问题
1.管理观念落后
企业在进行企业人力资源绩效管理是国家政策、企业的规划和市场的需求制定相关的内容，但是在部分企业，人力资源绩效管理观念是落后的，尤其是在大数据时代下。在企业人力资源绩效管理的过程中，相关人员工作绩效数据信息收集不准确、不及时，造成人员分配不合理、人才流失等等情况的发生。更有一些企业管理手段和形式非常单一，常常是以罚代管，非常不利于企业的发展。
2.相关机构不健全
在大数据时代下，绩效管理面对的数据非常庞大，却没有一个健全的组织机构来进行数据的收集和管理，导致企业数据收集和管理的临时部门没有权威性和前瞻性，收集到的数据也没有一定的说服力。大数据时代源绩效管理是进行构建人才管理体系的起点。但是由于很多企业对企业人力资源绩效管理的不重视，导致并没有建立完善的企业人力资源绩效管理相关组织机构。
3.相关的执行力度不够
在企业进行人力资源绩效管理的时候，各种制度层出不穷，但是在执行方面却没有将制度发挥出应有的作用，也可以说是考核指标不够科学，定性指标太多，增加了人为因素。导致执行力大打折扣，也就失去了对于企业员工评判的一种作用，很难提高企业员工的工作的积极性。当然企业在人力资源绩效管理方面存在问题还有很多，例如，员工的参与度，企业员工的整体素质，绩效指标和标准设置的科学性等等，这里不能一一列举，重要是企业要正视这些问题，制定相应的改进措施并严格执行，笔者相信企业的业绩会更加辉煌。
四、大数据时代企业人力资源绩效管理改进的措施
1.优化对于人才评估的方式
在进行企业人力资源绩效管理的时候，要结合大数据时代背景，提高数据信息收集的科学性和公正性，要采用较为先进、科学的技术，对企业员工的绩效数据进行收集和分析，不断优化对于人才评估的方式，前期可以外聘专业的机构也未尝不可。
2.实行适当的人才激励机制
适当的激励机制是企业提高员工积极性，凸显企业对人才的重视，减少人才的流失的一种方式，但是前提是这种激励机制必须是大部分员工可以通过努力达到的，反之，激励机制会成为员工消极怠工的理由。
五、结语
综上所述，在大数据的背景之下，科技的快速发展，给企业人力资源绩效管理提供了更加便捷的管理方式，能够让企业在激励的市场竞争中立于不败之地，同时也为企业搭建了一个良好的人才发展平台，更好的促进社会的发展。
参考文献：
[1]刘昭.大数据时代企业人力资源绩效管理初探[J].中国管理信息化,2019,22(8):70-71.
企业人力资源范文8
关键词：企业；人力资源管理；外包；对策
随着社会经济的快速发展，各企业自身的发展都得到了一定提升，但企业之间的竞争也逐渐加剧，在这种情况下企业想要稳定市场地位，必然需要根据市场环境及时对企业的运营模式进行调整，创新优化管理流程。在企业管理过程中人力资源管理占据重要地位，而企业与外包公司合作，能够提高人力资源管理能力，优化企业资源配置，帮助企业提高自身市场竞争力，实现长远发展目标。所以，需要企业能够加强重视人力资源管理外包，针对现阶段管理问题作出分析，结合企业发展需求制定具有针对性的管理对策。
1企业人力资源管理外包的重要作用分析
1.1减少企业人力资源管理成本。企业人力资源管理工作在开展过程中涉及多项管理内容，如日常考核、薪资、人员档案信息等。各项管理内容在实际进行过程中都需要耗费一定的人力及财力，虽然目前很多企业能够通过引进信息化管理设备的方式优化管理流程，或通过建设人力资源管理团队的方式提升管理效率，但还会因人才流动、设备成本等因素影响而导致人力资源管理水平无法达到预期目标。若采取人力资源管理外包模式，促进企业与外包公司进行合作，根据市场环境给予外包公司相应的管理费用，外包公司提供人力、物力实现对企业的人力资源管理。企业通过支付合理费用的方式享受更具专业性的服务项目，让企业人力资源管理工作的高效开展得到保障，同时降低其自身的管理成本。
1.2促进企业市场竞争力提升。社会经济的快速发展，使得企业之间的竞争越发激烈，若企业在运营发展过程中无法保持较强的市场竞争力，就极易被市场淘汰，难以维持正常的运营，最终面临倒闭风险。而针对企业人力资源管理，实施业务外包模式，可减轻现阶段企业人力资源工作量，促进企业能够投入更多的精力建设规划人力资源职能，管理与发展企业自身核心业务，以达到推动企业增强市场竞争力的效果。
1.3提高企业战略能力。市场环境变化较快，企业管理人员在对企业进行管理的过程中需要具备较强的战略能力，能够根据市场环境形势的变化情况作出合理分析，并结合企业自身的运营情况、发展需求及发展目标制定最佳的发展战略。而对于企业管理人员来说，其在决策过程中若接触太多的结构性事务，容易降低整体决策水平，导致企业战略能力得不到提升。实施业务外包管理，能够将很多复杂琐碎的结构性事务交由外包公司进行处理解决，让企业管理人员能够有更多的时间投入到战略性工作中，提高战略决策能力。
2企业人力资源管理外包现状问题分析
人力资源管理外包现状问题主要包括外部环境、服务供给方及企业内部管理三方面，本文主要针对以上三方面作出具体分析，以促进企业更好地找出外包现状问题，制定最佳解决对策。
2.1外部环境。首先，现阶段外包市场并未针对外包管理制定相对应的法律法规，很多资质不足的外包公司也能够与企业进行合作，开展相应的人力资源业务外包管理工作，导致相关管理工作难以按照相关要求开展，无法达到预期管理目标。同时市场上也缺乏能够管理外包公司的监管部门，长期维持只会降低外包公司的信誉度。其次，人力资源管理外包在实际开展过程中缺乏一定的实践经验，加之受到管理成本、人员能力等方面的影响，使得很多企业业务外包管理水平较低。最后，政府及相关部门并未根据外包管理建立专项制度和相关标准要求，执法能力也相对较低，导致外包市场发展滞后。
2.2企业内部管理。针对企业内部管理来说，现阶段存在的外包问题主要包括以下几点。（1）目前很多企业并没有对内部人力资源管理工作进行合理规划，人力资源管理在实际进行阶段容易出现违规操作、人员缺乏培训、激励机制不完善等问题，且部分企业还存在家族化管理情况，导致企业员工工作积极性较低，影响企业整体发展能力。（2）企业所开展的业务外包工作内容基本以档案管理为主，但仅将档案作为业务外包管理内容来说，并不会对企业自身的发展与进步起到积极作用，也无法为企业战略发展提供有力支持。（3）企业实施人力资源管理外包后，原先负责该项工作的人员可能会发生岗位调动或者由负责该工作转变为协助外包公司完成相关工作，这种情况下工作人员容易产生错误想法，认为自身在企业的工作价值已经严重降低，进而出现离职情况，引发人才流失。（4）在与外包公司进行合作时，未能有效保护好企业相关信息资料，且部分业务项目被外包后，很多企业就难以获得该业务项目所产生的相关信息。（5）企业与外包公司需要签订相关合同，在合同到期后企业需要将先前外包出去的相关业务项目收回，这种情况下业务项目所对应的管理职能需要重新进入企业内部管理系统中，容易出现管理混乱等问题。
2.3服务供给方。一方面，企业将相关业务项目外包给相应的外包公司后，外包公司的工作人员应具备较强的专业能力，能够合理高效完成相关外包业务项目，为企业提供高质量服务。但目前很多外包公司工作人员能力不足，并未持有专业的从业资格证，且缺乏专业的培训，导致未能为企业提供专业、规范和满意的服务。另一方面，企业在发展过程中应建立起其特有的产品和企业形象，但目前外包公司定制服务水平较低，难以根据企业的实际情况、特点和发展需求制定具有针对性的外包服务项目，无法满足企业的个性化要求。
3企业人力资源管理外包风险
3.1缺乏健全的法律法规。人力资源管理外包发展时间较短，与其相对应的法律法规在建设方面存在滞后情况，导致人力资源管理外包的法律法规不健全。由于没有合理全面的法律法规，使得企业与外包公司在合作过程中出现的一些违规操作和行为难以得到正确的约束和管理，同时也无法明确企业与外包公司的责权范围，导致人力资源管理外包在发展过程中存在一定风险。
3.2缺乏明确的外包需求。企业人力资源管理工作在开展过程中涉及多项业务内容，管理人员应明确外包需求，才能合理有效开展外包业务，为企业人力资源高效管理提供有力保障。但目前很多管理人员对企业外包需求缺乏认知，对企业人力资源管理业务的结构形式、成本、保密等级等方面不了解，这种情况下所开展的外包缺乏合理性、针对性和安全性，容易引发多种风险。
3.3信息泄露风险。人力资源信息对企业整体运营发展有着重要价值，在企业实施人力资源管理外包过程中，虽然很多外包公司所管理的并不是非常重要的业务，但在很多业务中也涉及较多的人力资源信息。若企业所合作的外包公司信誉度较低，则极易在外包公司管理开展相关业务时引发信息泄露风险，对企业自身的发展造成一定影响。
3.4企业与外包公司之间的文化冲突。每个企业都有其独特的企业文化，对工作人员的精神思想和工作行为产生一定的影响和约束。但外包公司也具有其自身的文化风格，在与企业合作开展业务外包管理工作时，容易体现出该外包公司的文化风格，若两者文化不能有效融合，容易在沟通交流过程中引发相关问题，使管理进度滞后，影响企业的发展。
3.5外包市场发展不成熟。一方面，我国外包市场发展不成熟，很多企业在进行业务外包工作时，难以准确有效地了解人力资源管理外包公司的相关信息内容，导致在外包公司选择过程中容易引发选择风险；另一方面，针对国外一些较为先进、管理水平较高的外包公司来说，其缺乏对国内企业运营管理模式的了解，缺少实践经验，在实际管理过程中容易与国内文化发生冲突。
4提高企业人力资源管理外包水平的有效对策
企业在发展过程中想要提高人力资源管理水平，增强业务外包管理效果，避免和降低业务外包过程中出现的相关风险问题，还须明确人力资源管理外包的重要价值，了解外包需求，通过加强重视和做好以下几点工作促进业务外包的有效进行与发展。
4.1完善法律法规，建立监管机构。政府及相关部门应根据企业人力资源管理实际情况及需求完善与其相对应的法律法规，并建立相应的监管机构，能够对外包市场进行合理有效的管理与监督。这样不仅能够有效保证外包公司所提供的资质符合要求，所开展的外包工作对应的收费标准合理，还能在外包公司开展外包管理工作时，根据其管理行为进行相应的奖励与处罚，从而达到维持外包市场秩序，推动企业与外包公司协调发展的目的。比如，在监管过程中，可对不讲信用和违规操作的外包公司实施“犯规记分制”管理模式，即根据外包公司实际行为按照相关要求扣除相应的分值。加强执法力度，每年都需要对外包公司进行年检，当外包公司一年中扣除分值达到十二分时，应暂停其营业执照。
4.2加强企业内部管理，合理开展业务外包。首先，企业管理人员应针对内部人力资源管理工作内容制定完善的制度及规范标准，能够更新观念，正确认知和对待人力资源管理业务外包。其次，在业务外包过程中，需要先对外包公司进行了解调查，能够确定外包管理需求及管理目标，并对企业人力资源管理情况进行合理评估，综合多方情况建立正确合理的外包流程及方案。在人力资源管理外包过程中由于涉及的内容及因素较多，为了确保业务外包工作开展的规范性与实效性，需要针对业务外包项目内容及管理要求建立绩效评估机制，能够对业务外包进行实时管理和有效监督。最后，企业在对人力资源管理外包公司进行选择的过程中，应事先做好信息调查，确保所选取的外包公司信誉度较强，管理水平较高。
4.3签订保密协议，搭建信息化管理平台。保护企业人力资源信息，企业在业务外包过程中应与外包公司签订信息保密协议，在外包公司管理外包业务项目过程中，一旦出现信息泄露问题，企业可根据协议内容及条例对外包公司进行处罚。另外，针对企业与外包公司之间的沟通交流问题，应搭建信息化管理平台，一方面外包公司的相关信息会被公布在信息管理平台上，企业管理人员可通过平台进行查询了解；另一方面企业与外包公司可借助平台进行信息资料的共享、交流和传输，解决交流滞后和沟通障碍问题，提高人力资源管理外包效率。
4.4提升外包公司服务水平，促进人力资源管理外包发展。除企业加强内部管理外，外包公司也需要做好相关工作，提升服务水平。首先，在人员招聘过程中应注重人员的专业能力。其次，能够利用先进设备及技术对公司的外包业务项目服务质量进行优化提升，可根据企业的发展需求为企业提供个性化外包服务。最后外包公司还应与企业建立良好的合作关系，不断提高自身的信誉度，在相关管理问题上能够与企业进行有效协商与合理沟通，让企业更好地信任自身的外包服务能力，进而实现共赢。
5结语
