劳动解除合同范文1
关键词：劳动合同；合同管理；风险防控
随着市场经济的快速发展，劳动合同管理在企业管理中的作用越来越突出。劳动合同能够对合同双方的权利和义务做出明确规定，避免劳动争议的发生，既有助于维护劳动关系，又有助于合同双方履行义务和行使权力。但是在实际管理过程中，企业会由于制度疏漏等原因导致劳动合同管理存在法律风险，对企业的发展造成一定的阻碍。
一、企业劳动合同管理的法律风险分析
(一)劳动合同制定环节
一般而言，劳动合同分为三种类型，即固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定任务为期限劳动合同。企业会根据自身实际情况来选择劳动合同的类型，在制定劳动合同的过程中，企业应当严格按照相关法律的规定，如果企业对劳动者提出违反劳动合同的要求，就会承受一定的法律风险。其次，企业制定的劳动合同应当包括必备条款和协商约定两项内容，必备条款包括工作内容、劳动期限、劳动纪律和劳动报酬等内容，如果企业制定的合同缺少必备条款的内容，就会在劳动纠纷中承担一定的法律责任，增加企业的赔偿风险。如果合同双方对一些法律没有明确规定的事项提出要求，双方可以协商确定相关内容并写入合同。
(二)劳动合同订立环节
企业在订立合同时应当遵循平等原则、合法原则、等价有偿原则。劳动法明确规定企业应当在用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。如果企业不能依据相关原则签订合同，或者存在未订立合同、未将合同交给劳动者等情况，将会面临较大的赔偿风险。企业如果没有按照合同规定和期限对劳动者进行管理，将会承担相应的法律责任。如果劳动者拒绝签订劳动合同，而企业又没有书面通知劳动者终止劳动关系，企业也会承担一定的法律风险。此外，如果企业不能按照规定支付给劳动者试用期工资，也将承担相应的法律风险。
(三)劳动合同履行、变更及解除环节
企业一旦与劳动者签订劳动合同，劳动合同就具有法律效力。如果企业不能按照合同的约定履行相关义务，劳动者可单方面解除合同，同时可以要求企业进行赔偿。如果企业在管理过程中变更合同条款，也应当通知劳动者并且要得到劳动者的同意，企业私自变更合同条款是没有法律效力的。如果企业想单方面解除合同，需要满足合同中的劳动关系解除条件，否则必须赔偿劳动者一定数量的违约金，而且将会承担较大的法律风险。
二、企业劳动合同管理的法律风险防控策略
(一)劳动合同制定环节的法律风险应对
企业应当按照合同法的要求制定劳动合同，使劳动合同符合企业的实际情况和发展的需要。企业应当不断完善各项合同管理制度，关注国家出台的各项法律和规定，根据企业的发展特点对合同条款进行补充和修改。企业应当加强对劳动合同相关法律法规的宣传和教育，强化人事部门的法律认识。在制定合同的过程中，企业应当借鉴员工的意见和建议，使劳动合同真正为企业和员工的发展服务。同时，劳动合同制定部门和人员应当仔细斟酌合同的各个细节，对合同条款的所有内容进行明确规定，避免出现条款不明而引发的劳动纠纷。企业应当严格履行劳动合同中的各项义务，对有争议的条款给予详细解释和说明，避免引发法律风险，为企业的健康发展提供保障。
(二)劳动合同订立环节的法律风险应对
为了减少劳动合同制定环节的法律风险，企业应当遵循诚信、合法、平等、自愿的原则与劳动者签订合同，同时应当采用书面形式进行劳动合同的订立、解除和终止。企业与劳动者约定劳动内容、合同期限、薪资待遇后，应当严格按照合同的规定进行，避免出现违法违规行为。企业应当在签订劳动合同之后再要求劳动者从事劳动，而且最迟在确定劳动关系一个月之内与劳动者签订书面劳动合同，以免遭受法律风险。最后，企业应当慎重与劳动者签订劳动合同，以维护企业和劳动者的合法权益。此外，企业应当对出现的法律风险进行细致分析，根据风险的类别制定不同的解决方案和预防措施，通过建立风险防范体系来确保企业各项活动的顺利开展。
(三)劳动合同履行、变更及解除环节的法律风险应对
企业应当按照合同法的规定以及合同双方的约定进行劳动合同的履行和变更，还应当就合同条款的各项规定对劳动者进行解释和说明。劳动合同的变更也要依据合法原则和协商一致原则开展书面合同的签订工作，同时将变更后的合同交给劳动者进行阅读和保存。其次，企业在解除和终止劳动合同时也要按照合同法的规定进行。企业和劳动者必须谨慎对待劳动合同的解除和终止，并按照国家的规定程序开展。企业在单方面解除劳动合同时应当一个月前通知劳动者，同时需要额外支付给劳动者一个月以上的工资，因此企业应当谨慎对待解除合同这种情形。再次，企业在解除或者终止劳动关系时应当出具相关证明，并且在规定时间内为劳动者办理好社保和档案转移手续，将劳动者的相关资料保存两年以上，避免出现劳动纠纷和承担法律风险。
三、结语
企业在制定、订立、变更和履行劳动合同过程中必须遵守劳动法的相关规定，按照合法、平等的原则进行，否则企业将会承担相应的法律风险，不利于企业的健康发展。企业人事部门应当熟知劳动法的具体内容和相关规定，按照法律法规的要求开展劳动合同订立、变更等各项业务，避免不必要的法律风险，促进企业的持续发展和社会的和谐稳定。
参考文献：
[1]丁怡.企业管理中劳动合同管理的法律风险研究[J].商场现代化,2016(29).
[2]陈东营.新《劳动合同法》背景下的电力企业如何规避用工风险[J].人力资源管理,2015(2).
[3]张亚斌.企业在试用期内随意解除劳动合同的法律风险及防范[J].上海企业,2016(12).
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劳动解除合同范文2
一、基本情况
1.原国营八九七厂经过债转股后，成立了万平电子有限责任公司和万平实业管理中心，实行一套班子两块牌子运行至今，万平电子有限责任公司主要管理生产厂区事务，万平实业管理中心主要管理生活区内事务。国企改制以来，万平电子有限责任公司和万平实业管理中心陆续将闲置厂房租赁给17家企业进行经营，这17家租赁企业中，目前正常生产经营的企业有三阳精工、成源电力、万平开颜、顺捷航空、景丰制造、万平开元、万平普特、永信电子、周铜山包装、万平真空、昌宏机械、兴江钢索等12家；已停止生产的企业有枫江电子、飞翼古建、万平开泰等3家；正在装修建设尚未营业的企业有南风古建、八九七医院暨养老院等2家。
2.万平实业管理中心通过设备和流动资金注入的方式持有万平真空电器有限公司64.29%的股份，万平电子有限责任公司通过设备、存货、原材料等实物注入的方式持有万平开颜电镀有限公司39.2%的股份。
3.万平电子有限责任公司生产厂区内尚有电信和邮电设备用房若干、铁塔公司通讯铁塔、刘根生油罐租赁、吴志高租用原单身宿舍旁简易店面等，另行商定搬迁清场事宜，同步搬迁清场。
二、搬迁清场时间要求
根据县政府关于推进凤凰国际会议中心项目建设的要求，遵循“合理补偿、推进发展、重点培育”的原则，原八九七厂生产厂区17家租赁企业必须在2020年6月30日前完成搬迁清场。搬迁企业如有意在生产经营，则按招商引资条件及程序进行。
三、搬迁清场原则
1.依照国家法律法规规范推进搬迁清场工作。对租赁合同已经到期的租赁企业，根据《中华人民共和国合同法》第二百三十五条的规定：“租赁期间届满，承租人应当返还租赁物。”此类企业原则上应当无条件搬迁清场；对租赁合同未到期的租赁企业，解除合同并根据租赁合同的约定执行是否予以补偿，但对在租赁期间不按期交纳租金或存在其他严重违约情形的租赁企业，解除合同并且不予补偿；
2.对经出租人同意，各租赁企业自建的厂房，根据评估价格进行货币补偿。对未经出租人同意，各租赁企业擅自搭建的厂房，不予补偿。
3.对国资控股或参股的租赁企业的搬迁清场，依法维护国有资产利益和企业职工权益,另行制定方案。
4.对在2020年4月30日前未签订搬迁协议或未在2020年6月30日前完成搬迁清场的租赁企业，依法起诉并申请法院强制搬迁清场，且不再享受奖励政策。
5.各租赁企业在搬迁过程中如果需要裁减人员，其应根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，向员工支付的经济补偿由各租赁企业自行承担。
6.电信和邮电设备用房根据评估结果给予补偿。
四、奖励标准和方式
对积极配合搬迁清场工作的租赁企业给予搬迁奖励，奖励包括搬迁奖励、速签奖励，搬迁奖励以租赁企业原租赁厂房面积为依据计算，具体奖励标准如下：
1.在2020年4月30日前签订搬迁协议并在2020年6月30日前搬迁清场完毕的租赁企业给予搬迁奖励，搬迁奖励按原租赁厂房面积每平方米270元计算。对在2020年4月30日前未签订搬迁协议或未在2020年6月30日前完成搬迁清场的租赁企业不给予该项奖励。
2.按签订搬迁协议的时间为依据，分别给予第一名、第二名、第三名、第四名、第五名的租赁企业5万元、4万元、3万元、2万元、1万元的速签奖励，但对未在2020年6月30日前完成搬迁清场的租赁企业取消该项奖励。
五、有关事项处理
1.八九七医院暨养老院承租人于2017年10月18日退伙，将合伙协议的权利义务由第三人胥鸣、李来武承继，根据《中华人民共和国合同法》第八十八条的规定：“当事人一方经对方同意，可以将自己在合同中的权利和义务一并转让给第三人”。承租人未经出租人同意将自己在合同中的权利和义务一并转让给第三人，出租人有权解除合同。此外，承租人未按期交纳租金且超过2个月（租金交至2018年6月30日），根据租赁协议第四条的规定，出租人也有权解除合同。因此，由出租人万平实业管理中心解除与承租人签订的《土地房屋租赁协议书》，并且不予补偿。如承租人内部或实际承租人对搬迁奖励分配达不成一致意见，均要求领取搬迁奖励，则根据法院判决执行。
2.国资（万平实业管理中心）持有64.29%股份的万平真空电器有限公司搬迁清场工作，按照县政府2020年3月18日第51次常务会议研究通过的《万平真空电器有限公司搬迁工作方案》（浮府办字〔2020〕20号）执行，搬迁至市汽车配套产业园继续生产。
3.国资（万平电子有限责任公司）持有39.2%股份的万平开颜电镀有限公司属特种行业，目前搬迁条件不具备，无法实现异地搬迁。万平开颜电镀有限公司根据本工作方案取得相关补偿和奖励后，补缴拖欠的职工社保缴费并对职工按相关法律规定支付经济补偿解除劳动关系，自行对公司资产依法进行处置。此外，万平开颜电镀有限公司应按2019年10月9日《市生态环境局关于万平开颜电镀有限公司地块相关事宜的告知函》的要求，在搬迁清场时开展土壤环境状况场地调查，制定企业拆除活动污染防治方案，进行风险管控或修复。最后公司账面资金结余或负债，则由国有和自然人股东按股份比例进行分配或承担。
六、工作要求
1.凤凰国际会议中心项目是重要的招商引资项目，原八九七厂生产厂区搬迁清场工作时间紧、任务重，县直各部门和有关单位应各司其职、互相配合，优质、高效地做好搬迁清场工作。
2.万平电子有限责任公司（或万平实业管理中心）向各租赁企业收取租金的截止时间为2019年12月31日。
3.万平电子有限责任公司（万平实业管理中心）与各租赁企业签订搬迁协议、支付相关补偿和搬迁奖励资金、解除与违约企业的租赁协议。
4.县财政局（县国资办）统筹协调，对搬迁清场及万平电子有限责任公司、万平实业管理中心日常开支所需资金予以保障。
劳动解除合同范文3
关键词：三甲公立医院；人力资源管理；劳动人事争议；风险；防范对策
引言
随着我国医疗事业的快速发展，公立医院用人形式呈现多样化趋势，且在用工需求上面临复杂和严峻的形势。由于国家劳动人事相关政策及法律法规的逐渐完善、员工维权意识的增强以及仲裁成本的降低，加上医院不够重视内部劳动关系的管理机制，一旦出现人事劳动争议，员工往往会选择通过法律途径维护权益。公立医院出现的员工与单位之间的争议主要分为两类：一类是劳动争议纠纷，即医院与员工因劳动关系中的权利义务而发生的纠纷；另一类是人事争议纠纷，即医院与事业编制员工因辞职、辞退、履行聘任合同而产生的纠纷。本文以沿海城市S三甲公立医院的劳动人事争议案件为样本，在发现问题、剖析原因的基础上提出建议，希冀为保护、调动和发挥医务工作者的积极性并推进现代医院管理制度建设有所裨益。
1三甲公立医院劳动人事争议内容所涉类型分析
三甲公立医院的人力资源管理是否科学到位，其中的一个重要指标体现在劳动人事纠纷能否依法妥善处理，而分析此类劳动人事争议纠纷的类型有助于更好地发现人力资源管理中存在的漏洞，促进医院从事先防范和法治思维角度来规范人力资源管理。2016年至2020年，S三甲公立医院共发生6件劳动人事纠纷进入仲裁或诉讼程序。从争议性质看，人事争议和劳动争议纠纷各3例；从争议进程看，有4例经仲裁后进入诉讼阶段，有2例为仲裁裁决后终结；从裁决及诉讼结果看，4例为支持或部分支持员工的仲裁或诉讼请求，1例为驳回员工的仲裁请求，1例为仲裁阶段调解结案（部分支持医院请求员工支付违约金的主张）。上述案件所涉争议内容具体包括以下几方面：
1.1因解除或终止劳动合同发生的争议
所涉的争议焦点为：医院在试用期内以员工不符合录用条件为由解除劳动合同但未达成一致意见；医院认为员工违反规章制度行使单方解除劳动合同权但未达成一致意见；员工提前30日通知医院解除劳动合同但未达成一致意见。
1.2因赔偿金或补偿金发生的争议
所涉争议焦点为：员工以医院违法解除劳动关系为由请求支付赔偿金；员工主张人事聘用合同终止后的经济补偿金支付。
1.3因专项培训及待遇发生的争议
所涉争议焦点为：员工接受医院提供规范化培训后未满服务期，提出离职而引发的违约金纠纷；员工对绩效分配方式有异议而产生的纠纷。
2三甲公立医院人力资源管理中存在的风险
医院人力资源管理过程的各个环节从招聘、录用至离职都受到人事劳动法律法规的约束，但公立医院长期对法律法规不够重视，在用人权、管理权、解聘权仍存在一定的优越感及随意性，对员工的利益诉求没有重视，以致在用工过程中存在的风险较多。从上述案件折射情况来看，公立医院人力资源管理中存在的风险包括几方面：
2.1管理人员法律意识淡薄的风险
一方面，医院管理人员对劳动人事法律知识缺乏了解，没有正确理解和应用国家或地方的劳动人事法规及政策，处理问题过于主观、随意；另一方面，工作思路受行政命令影响较大，如实践中常见的制订医院规章制度不经民主程序仅凭领导的个人意志决定、未经考核程序即对员工进行奖惩、滥用试用期权利辞退员工、无正当理由阻拦员工离职等情形。人力资源管理不善，这在劳动者维权意识越来越强的背景下，既容易导致人事劳动争议发生，还可能导致医院人才流失。
2.2聘用及劳动合同管理不规范的风险
一是未及时签订合同的法律风险，包括初次录用后未及时签订合同和期满后继续聘用未及时续签两种情形；二是签订聘用或劳动合同时未进行分类管理的法律风险，如在试用期限的约定上，《事业单位人事管理条例》规定的聘用合同期限在3年以上的，试用期为12个月，而《劳动合同法》规定的试用期最长为6个月，二者有区别；三是合同条款约定不明，容易导致的法律风险是：在合同未对权利义务作出细化、明确约定的情况下出现争议，裁决机构一般按照有利于劳动者原则作出认定，医院往往要承担败诉的后果；四是医院在与员工签订聘任合同或劳动合同的同时，还签订了人才引进协议、培训服务期协议，但二者的内容存在相互冲突，这给医院用工管理带来隐患。
2.3规章制度不符合裁决规则的风险
上述案件中医院以员工不符合录用条件或严重违反规章制度为由解除合同、员工对绩效分配方案有异议所引发的纠纷，都需要医院证明包括录用条件、各项纪律制度、工资绩效制度等在内的“规章、制度、方案”的有效性。正如有学者指出，一个机构看似在运用规章制度时拥有主动权，但却时有败诉[1]。究其原因在于规章制度不能被仲裁委员会或法院所采纳，主要体现在两方面：一是规章制度不具有合法性，包括实体上与法律法规相冲突、程序上未经职代会讨论表决或未向员工公示，均会导致规章制度在仲裁或诉讼时不能作为有效证据使用；二是规章制度本身约定不明确，比如医院约定员工给单位造成“重大损害”的有权解除合同，如果医院仅是套用该法律规定而未在合同中做明确界定和细化，就会引发适用争议，裁决机构一般会以难以将员工行为与造成单位重大损害对应为由，从而作出医院败诉的裁决。
2.4证据意识不足的风险
上述案件凸显出医院在劳动人事管理方面缺乏证据意识，如在一起人事争议中，医院提出反仲裁请求主张员工擅离职守，但科室考勤表却填写不规范，甚至在员工脱岗期间仍发放工资，这就给证明员工缺勤从而认定其违反规章制度带来证据障碍；在另一起劳动争议中，医院认为劳动者严重违纪，但在仲裁时却无法提供已将处分决定送达员工的证据材料。总而言之，医院证据意识不足主要包含两种情形：一是证据未形成，如应当签订劳动合同但未签订，应当有考勤记录但未制作，应当有书面送达记录但实际未书面送达等；二是证据未保留，如材料遗失、毁损，办公系统更替导致丢失公告、数据等关键证据。
3三甲公立医院人事劳动管理风险管控的对策分析
3.1强化人力资源管理者的法律服务意识
首先，要提高管理岗位人员的站位，增强其法律意识[2]。在法律法规上，除了《劳动合同法》外，《事业单位人事管理条例》的颁布填充了人事管理法规的空白，《事业单位工作人员处分暂行规定》明确了聘用制员工违法违纪的界定及对应的处分及处分程序等规定，这对医院依法用工并规范劳动人事管理提供了制度保障。政策、法规的执行能力是衡量人力资源管理者业务水平的关键[3]，因此，有必要制定法律素养提升计划[4]，并将劳动人事法律法规的掌握和执行情况列入对医院人力资源管理者岗位业务的监督考核标准之一。其次，要克服行政化思维，提升管理人员的服务理念。上述案例中既出现员工提出离职却被医院拒绝阻拦的情况，还出现培训协议约定员工接受培训后离职则违约金以数倍工资计算的情况，这都或多或少受到医院管理存在行政化色彩的影响。这就要求医院树立“以人为本”理念，畅通员工诉求表达渠道，建立平等协商对话机制。
3.2健全对合同履行的全方位动态管理机制
从医院人力管理的角度来讲，劳动合同管理应当属于关键的医院管理要素[5]。首先，合同的制定应根据不同的岗位要求和员工的特殊性，既要权利义务明确，也要避免千篇一律的协议模板。比如，在培训协议签订上，住院医师规范化培训作为医院培养合格临床医师的必经途径，为避免医生培训后另谋高就，医院往往会与医生签订服务期协议，对于服务期间发放的工资、绩效及奖金是否属于培训费用，考虑到司法实践中存在不同判例，故有必要在签订服务期协议时，明确对专项培训费用、服务期限进行界定，并保管相关的书面材料，包括培训审批单、报销凭证等，并要求员工签字确认。其次，合理设计录用条件且规范试用期制度及流程。要以书面形式如岗位说明、劳动合同明确约定岗位职责，且录用条件的考核点务必做到量化并向劳动者明示，并通过合理的考核程序对劳动者是否符合录用条件或考核指标作出认定，对于没有达到录用要求的材料收集过程、考核过程、考核结论等环节应当保留书面记录，特别要向劳动者说明试用期解除合同的具体事由并保存好告知的书面记录。由此，医院才能做到“试用有法，裁人有据”，依法试用，合法解除[6]。再次，在合同管理上，医院应提高人力资源信息化建设能力[7]，如建立台账管理制度，区分受聘主体，利用信息化手段管理人事聘用或劳动合同的签订日期、试用期满日期，合同期满日期、或岗位变更日期等关键节点并设置功能提醒。此外，要有效防范人力资源管理中的法律风险，医院必须拥有精通法律的管理人才，聘用、劳动合同，人才引进协议等均要经过法律专职人员的合规审核，并由其把关合同签订、履约、续签、解除等流程的风险点和应对机制。
3.3强化制定和执行规章制度的“证据思维意识”
规章制度是用人单位的“家规”[8]。在规章制度制定和实施过程中应当实行证据式管理[9]。其是否具备法律效力，必须把握好内容合法具体、制定程序规范和制定后公示三个关键要素。首先，内容上要遵守国家法律法规及政策规定，且应当公平合理又要具体可量化，如在界定“严重失职”“重大损害”等表述上要做量化规定，比如具体约定重大损害的情形、违规次数等。其次，在制定程序上要发挥医院工会在制定规章制度时沟通员工的作用[10]，特别要规范保留出席人员的会议签到、会议记录、意见记录等资料。此外，在公示环节，为避免出现争议后员工以“未告知”为由来主张规章制度无效，有必要将规章制度作为人事聘用或劳动合同的附件，或通过制定员工手册并发放签收，确保员工知悉规章制度，以便医院在劳动人事争议处理过程中能够充分履行举证责任。
3.4建立完善的内部劳动人事争议处理机制
劳动解除合同范文4
在人身保险合同中，保险合同①的标的是被保险人的生命和身体，人的生命“没有什么法律的替换品或代替物”［1］，“身体则是公民享有法律人格的物质基础”［2］。因此，法律对被保险人生命安全的保护优先于对投保人和保险人经济利益的保护，这也导致被保险人在保险合同中处于一种特殊的地位:被保险人无需进行保险合同的要约和承诺，但保险合同处处体现着其意思表示;被保险人也无需履行任何合同义务，却享有最根本的合同权利即保险金请求权。
一、被保险人在保险合同中的法律地位
1.被保险人在保险合同中的权利和义务普通合同的双方当事人经过要约和承诺，协商一致、订立合同，并按照合同的约定履行合同义务、享有合同权利。保险合同则不同，其缔约方是投保人与保险人，被保险人不与保险人协商订立合同，也不缴纳保险费。但是，法律对保险合同权利义务的设计主要是为了保护被保险人的利益而非投保人的利益，被保险人享有充分的合同权利，包括有权决定是否接受投保，有权决订立无需第三人同意，但保险合同的标的是被保险人的生命和身体，因此其订立需要被保险人的同意①，而且这是保险合同最基本的生效要件;其次，第三人利益合同中第三人只享有权利，无需履行义务，但保险合同中被保险人应当履行一定的先合同义务，如如实告知义务;再次，第三人利益合同中第三人的受益权来自合同当事人的指定，只能由该第三人享有，不能任意转让和继承，但保险合同中被保险人有权指定其他人作为受益人，并且在没有适格受益人时，保险金将转化为被保险人的遗产，由其继承人继承。可见，被保险人是保险合同的特殊主体，在合同法领域，很难找到与之对应的主体制度［3］。通过下文的分析，可以发现被保险人的意思表示渗透于人身保险合同的成立、履行和终止的各个环节，其虽然不是合同的直接当事人，但是立法应当赋予其准当事人的地位，对其权利义务的设置应当更加全面，以更好地保护被保险人的利益。定受益人的指定和变更，并享有保险合同利益(保险金)的最终归属权，但并不需要履行任何合同义务。
2.被保险人与第三人利益合同中的第三人比较尽管有一些学者认为保险合同属于第三人利益合同，但笔者认为，被保险人与第三人利益合同中的第三人存在一定的区别:首先，第三人利益合同的标的与第三人的人身无关，因此，其订立无需第三人同意，但保险合同的标的是被保险人的生命和身体，因此其订立需要被保险人的同意①，而且这是保险合同最基本的生效要件;其次，第三人利益合同中第三人只享有权利，无需履行义务，但保险合同中被保险人应当履行一定的先合同义务，如如实告知义务;再次，第三人利益合同中第三人的受益权来自合同当事人的指定，只能由该第三人享有，不能任意转让和继承，但保险合同中被保险人有权指定其他人作为受益人，并且在没有适格受益人时，保险金将转化为被保险人的遗产，由其继承人继承。可见，被保险人是保险合同的特殊主体，在合同法领域，很难找到与之对应的主体制度［3］。通过下文的分析，可以发现被保险人的意思表示渗透于人身保险合同的成立、履行和终止的各个环节，其虽然不是合同的直接当事人，但是立法应当赋予其准当事人的地位，对其权利义务的设置应当更加全面，以更好地保护被保险人的利益。
二、被保险人意思表示对合同依法成立的影响
(一)被保险人应当履行先合同义务:如实告知义务保险关系是一种风险的转移，被保险人将本应自己承担的风险转移给保险公司。但是，由于彼此之间存在信息不对称，保险人对于风险标的的了解、对风险责任的评估主要依赖于对方提供的资料，因此保险合同是最大诚信合同。目前，我国《保险法》只规定了投保人的如实告知义务。并没有要求被保险人履行该义务。笔者认为，这一规定是有问题的。首先，如实告知义务是先合同义务，其设立的目的是让保险人可以充分掌握自己需要的信息，以评估是否愿意承担这种风险。只有被保险人才对自己的情况最为熟悉，其提供的信息更为真实、准确，由其承担这一义务，更符合“如实告知义务”这一制度的设立目的。其次，保险合同的标的是被保险人的生命和身体，被保险人获得保险金请求权的重要基础之一是其让渡了以自己的生命或者身体进行投保的部分权利。如实告知自己的身体情况，既是其让渡这种权利的重要体现，也是其同意投保意思表示的重要体现。再次，实践中，各保险公司大都在保险合同中规定了被保险人的如实告知义务，但是由于《保险法》并未如此规定，导致实务中经常出现保险公司求助无门的尴尬:如果保险公司依据《保险法》主张投保人未如实告知，投保人可以坚称自己对被保险人的情况不了解，并不是不如实告知;如果保险公司依据合同中的该约定主张被保险人未如实告知，又经常被法院认为是“加重被保险人责任的格式条款”而被判决无效。台湾地区的旧保险法也没有规定被保险人的如实告知义务，“司法院”《民事法律专题研究
(二)》第六则认为:“因被保险人对自己之生命健康，知之最稔，如不使负告知义务，有碍保险人对危险之估计。故在外国立法，如日本、德国、瑞士等均明文规定被保险人亦负告知义务。台湾地区保险法虽未明文规定，但依前述告知义务之法理，应为当然之解释。惟要保人与被保险人虽同负告知义务，但同一事实，如其中一人，已为告知，另一人虽未告知，亦不违反告知义务，盖不影响保险人对危险之估计。”［4］1992年修订“保险法”时，第64条直接规定“订立契约时，要保人及被保险人，对于保险人之书面询问，应据实说明”。最高人民法院《〈保险法〉司法解释(二)征求意见稿(8)》也采纳了台湾司法院的观点，规定“投保人和被保险人不为同一人时，投保人的如实告知义务及于被保险人。同一事实，其中一人已经如实告知的，视为投保人已经履行告知义务。投保人和被保险人告知内容不一致，保险人仍同意承保的，按照保险法第16条第6款规定处理”。(二)保险合同的成立以被保险人的同意为前提保险金的给付以被保险人的生老病死为条件，而生命权、健康权是专属于自身的权利，只有被保险人自己才有资格和权利对其进行处置。因此，我国《保险法》规定，“被保险人同意投保人为其订立合同的，视为投保人对被保险人具有保险利益”，并且“订立合同时，投保人对被保险人不具有合同利益的，合同无效”。《保险法》第31条规定对被保险人具有保险利益、可以为其投保的人员，包括配偶、子女、父母，与投保人有抚养、赡养或者扶养关系的家庭其他成员、近亲属，与投保人有劳动关系的劳动者。笔者认为，法律的这种规定并非意味着法律将这种情况下被保险人的生命权、健康权转归他人支配，而是立法出于操作简便的考虑对被保险人“同意”的推定。对于普通保险合同，只要双方当事人意思表示达成一致，保险合同就成立。如果投保人和保险人没有对保险合同的生效附条件或附期限，依法成立的保险合同自成立时生效。但是，由于以死亡为给付保险金条件的合同涉及被保险人的生命，法律需要给予特别谨慎的对待，因此《保险法》规定:“未经被保险人同意并认可保险金额的，合同无效。”但值得注意的是，有的保险合同既含有死亡责任，也含有其他责任，若未经被保险人同意并认可死亡责任保险金额，则该合同死亡给付部分无效，其他部分如果没有法律规定无效的情形，依然应当被认定为有效。#p#分页标题#e#
三、被保险人同意的认定
《保险法》在2009年修订时，将原来以死亡为给付保险金条件的合同需经被保险人“书面同意”规定中的“书面”两个字删掉。“原保险法规定应以书面形式为之，是为提醒被保险人慎重，并且方便举证。但保险实务中，以死亡为给付条件的合同但被保险人未以书面方式确认而导致保险人拒赔的案例为数不少。其中，有许多是保险人明知被保险人未书面确认而未作要求的，被保险人的死亡也不是由于投保人的道德危险而导致，但由于保险法的强制性规定，使得被保险人、受益人的权利无法得到有效保护，有失公平。”［5］可见，立法修订的目的旨在摒弃对被保险人同意形式的要求，而转为对被保险人真实意思表示的追求。立法修改后，司法界予以积极响应，山东省济南市市中区人民法院在“(2009)市商初字第1412号”判决书中认为“新《保险法》的修改使被保险人同意不再仅限于书面同意的形式，还可以是口头的、电子格式的或者是被保险人事后默许、追认的形式”。如何探寻“代签名”情况下被保险人的真实意思表示，是困扰保险业许久的重要问题:保险人理赔时发现保险合同中被保险人同意的签名处并非被保险人本人签名，对于该保单，是否应当一概认定为无效而免赔?投保人申请退保时，主张该保险合同中被保险人同意的签名处并非被保险人本人签名，对于该保单，是否应当一概认定为无效而全额退保?笔者认为，在分析上述问题时，应当考虑不同险种的特点及受益人的指定情况，在抑制道德风险或风险、维护社会秩序与保护被保险人利益之间进行平衡。
(一)生存险且受益人为被保险人本人时对被保险人同意的认定实务中，生存险是指不含死亡责任的险种，主要有医疗险、住院津贴、意外伤害等。这类险种之所以需要被保险人同意，是因为双方不存在《保险法》第31条规定的几种关系，需要被保险人的同意来产生保险利益。这类险种一般都规定“除另有约定外，本合同的受益人为被保险人本人”。因此只要投保人没有另外约定受益人，那么该保单的道德风险和风险都是不存在的。在发生保险事故申请理赔时，只要被保险人主张在投保人投保时同意为其投保，即使没有其他证据，法院出于对被保险人权利保护的考虑，一般也都倾向于推定保单上的“代签名”是被保险人当时同意的真实意思表示，保险人对该保单未经被保险人同意而无效的主张，通常无法得到法院的认可。但是，这种情况也可能导致投保人的投机风险:投保一段时间后，如果发生保险事故，如上文的分析，法院多数会认为合同有效，保险人需要进行理赔;而如果投保人不想继续缴费，就可能以合同未经被保险人同意为由，主张合同无效，要求保险公司全额退还保险费。这无疑对保险人和其他正当投保人是不公平的。因此，笔者认为，退保时是否应当全额退保应当具体分析各种情况进行判断。首先，如果被保险人在保险人进行回访时承认自己同意投保人为其投保或事后在保险人处进行了保费缴纳、签名更新或保险金领取等保全操作，这些证据足以证明被保险人对投保人的投保是同意的，如果投保人申请退保，保险人可以按照保险合同的约定，退还投保人现金价值。其次，如果没有任何证据证明被保险人在投保人投保时同意为其投保，则保险合同无效，按照《合同法》的规定，应当恢复原状，并由过错方承担缔约过失责任:如果投保人投保时，保险人未告知该合同需要被保险人同意，或保险人明知被保险人对该合同并不知情或反对投保人为其投保依然收取保险费，则保险人为完全过错方，应当全额退保并赔偿投保人利息损失;如果保险人已经尽了告知义务，完全由于投保人的隐瞒、欺骗等行为，使得保险人无从发现保单上的“同意”不是被保险人的真实意思表示，则应当由投保人承担缔约过失责任，赔偿保险人风险费用、营业成本等损失。
(二)生存险且受益人非被保险人本人时对被保险人同意的认定如果投保人指定非被保险人为受益人，则存在较大的道德风险，尤其在意外伤害保险中。实务中也出现过犯罪组织为不存在保险利益的他人投保意外伤害保险，后来把被保险人的手指砍断甚至杀害以谋取保险金的案例。即使是普通医疗险，由于受益人不是被保险人本人，也存在着风险，同样为法律所排斥。对于这种情况，在发生保险事故进行理赔时，除非受益人有足够的证据证明被保险人在投保人投保时同意为其投保，否则保险人有权以合同无效为由拒绝赔付。即对于这种情况，法院对于被保险人同意的认定应当比受益人为被保险人本人时更加严谨。而且，如果仅有证据证明被保险人同意投保人为其投保，而无同意受益人指定的证据，则应当视为没有指定受益人，按照合同的约定，受益人仍为被保险人本人，或者由被保险人另行指定受益人，保险人应当向该受益人进行赔付。如果没有任何证据证明被保险人同意投保，则保险合同无效，双方根据过错情况进行赔偿。在没有发生保险事故、投保人申请退保时，也应当如上文的分析，根据双方的过错情况，由过错方向无过错方进行赔偿。
(三)含死亡责任的险种对被保险人同意的认定对于以死亡为给付保险金条件的险种，受益人获益的前提是被保险人的死亡。由于社会情况的复杂性，即使受益人为被保险人的法定继承人，也无法排除道德风险。例如，实务中曾发生过丈夫为不知情的妻子投保并指定自己为受益人，丈夫代妻子签名同意后杀死妻子以骗取保险金的案例。而且，由于在发生保险事故、产生理赔争议时，被保险人已经死亡，无法对当时的同意与否进行举证，因此应当认定保单上的“代签名”不能表明被保险人的同意，保险合同无效，以防止对正常的社会秩序产生威胁。
四、被保险人的意思表示决定受益人的指定和变更
(一)被保险人是保险合同利益的最终归属者人身保险的受益人由被保险人或者投保人指定并可随时变更，但投保人指定、变更受益人都须经被保险人同意，即指定受益人的最终决定权属于被保险人而非投保人。之所以如此规定，是因为保险金的最终归属权属于被保险人，受益人享有的受益权只是被保险人权利的延伸。由被保险人而非投保人作为保险金的归属主体，也是由人身保险的性质决定的。人身保险合同保障的是被保险人的生命和身体，在立法保护的价值排序上，对生命权和身体权的保护显然优先于对投保人经济利益的保护。如果将保险金的归属权赋予投保人，无疑极易产生道德危险。而且，被保险人之所以愿意让渡自己的部分生命权和身体权成为保险合同的标的，是因为具备因此获益的心理。同样，投保人在投保之初就明确知道将来发生保险事故时取得保险金的是被保险人或受益人而并非自已，其有权决定是否投保。因此，《保险法》第42条规定，受益人与被保险人在同一事件中死亡，且不能确定死亡先后顺序的，推定受益人死亡在先，以维护被保险人的利益，并且直接规定在特定情形下，保险金将作为被保险人的遗产由其继承人继承。#p#分页标题#e#
(二)除特定情形外，被保险人可以指定任何人为受益人有的学者认为，为避免道德风险，受益人也应对被保险人具有保险利益。美国法院有判决认为，一个长期以来各个法院所建立的原则是，只有保险人可以主张受益人没有保险利益，被保险人的继承人以及其他反对请求者都不得主张。笔者认为，这种观点是值得商榷的:被保险人作为一个理性人，应当有能力识别和判断将他人指定为受益人对自己的生命是否会造成威胁，法律对投保人与被保险人之间保险利益的规定已经可以实现防范道德危险的功能，在受益人的指定上应当充分尊重被保险人的意思自治。我国《保险法》也未限制受益人与被保险人之间的关系，只有第39条规定“投保人为其有劳动关系的劳动者投保人身保险，不得指定被保险人及其近亲属以外的人为受益人”。而且，在司法实践中，对于劳动者作为被保险人指定投保单位为受益人的，法院认定为无效。笔者赞同这种观点。劳动者与用人单位由于地位的不平等，往往陷入“被指定受益人”的尴尬，显然违背了团体人身险保障员工的旨意。新《保险法》将其规范化，是这一险种应有的社会价值的回归，人民法院应保证裁判效果的连续性和这一社会价值的实现［6］。
五、被保险人的意思表示对合同终止的影响
(一)应当赋予被保险人撤销同意投保意思表示的权利人身保险合同的期限比较长，其间投保时被保险人同意的基础可能会发生变化。如果不允许被保险人对当时的同意进行撤销，有时可能会使被保险人或其受益人的生命陷入危险之中。另外，如上文所述，《保险法》规定的投保人对被保险人具有保险利益、投保时无需经其同意的情形，是立法对被保险人同意的推定，如果被保险人并不同意为其投保，也应当赋予被保险人一定的救济手段。为解决上述问题，台湾地区《保险法》第105条规定，被保险人可以随时撤销其所做出的同意，并将该撤销视为投保人终止了保险契约。但这种规定也存在一定的问题:按照《合同法》的一般原理，只有合同当事人才有权对合同的解除条件进行约定，直接赋予被保险人合同解除权，会与投保人的当事人地位产生冲突，影响投保人的利益，并且这种无需任何理由即可随意撤销合同的做法也会对保险合同的稳定性产生影响。为了兼顾保险合同的稳定性与被保险人的权益，日本《保险法》创设了被保险人合同解除请求权制度，规定被保险人可以向投保人请求解除保险契约，如果投保人不解除合同，被保险人可以投保人为被告，向法院提起“以裁判代替债务人的意思表示”之诉。若胜诉，被保险人可以直接向保险人解除契约。如此，投保人若认为被保险人解除契约的请求违背了双方当初的协议，即可在诉讼中进行抗辩［7］。笔者认为，我国立法也应当借鉴日本的立法模式:一方面，赋予被保险人对“同意”的撤销权，将被保险人的权利延伸到影响合同效力的体系中来，以充分尊重被保险人的人身权，防范道德危险;另一方面，对被保险人撤销权的行使给予一定的限制，以充分尊重投保人的当事人地位，维护契约的稳定。在立法尚未行动时，目前可以充分发挥司法的能动性，由被保险人通过诉讼的方式解决此问题:由于被保险人对此存在诉的利益，其有权向法院直接提起诉讼，请求保险人解除合同，法院可以将投保人列为第三人，在解除合同不会违背诚实信用原则等的前提下，判决保险合同解除。
(二)在投保人要解除合同时，应当赋予被保险人合同介入权投保人作为合同当事人，行使合同解除权本来无可厚非。但是，保险合同毕竟是为被保险人的利益而订立，在解除时也应当考虑被保险人的利益:被保险人可能基于对已有保险合同的信任，放弃了再为自己投保的打算，可是随着被保险人年龄的增大或身体健康情况的恶化，其再次投保的费率可能会大大提高甚至可能被保险公司拒保。法律应当对这种情况予以救济。为此，日本《保险法》创设了保险金受益人介入权制度:当投保人陷入资金困难时，其债权人可以通过代位行使合同解除权，获得保单现金价值以偿还债务。相关解除权人所进行的解除，自保险人受通知开始一个月后始发生效力。于此期间内，若保险金受益人经投保人同意，向解除权人支付了若该解除生效则保险人应向解除权人支付的金额，并就该支付行为通知了保险人，则投保人的解除不发生效力［8］。
劳动解除合同范文5
一、企业劳动合同管理过程中存在的问题
1.企业对劳动合同管理的重视程度不够
我国多数的企业对劳动合同意识淡薄，对劳动合同管理没有足够的认识，在过去的几十年并没有出现太多问题，但是近几年我国的工业化发展速度不断加快，劳动市场不断规范，劳动者的法律意识和维权意识也逐步提高，使得企业和劳动者之间的矛盾不断激化，经常出现各种劳务纠纷。比如说许多企业和劳动者之间虽然存在实际的劳动雇佣关系，但却没有签订劳动合同，或者是合同过期后没有及时地续约等问题，这种不规范的劳动合同管理带来了许多劳动纠纷，严重阻碍了企业的发展。
2.企业劳动合同管理体系不完善
目前我国大多数企业的劳动合同管理体系还不是很完善。具体来说，企业劳动合同管理体系的不完善主要表现在组织和制度两个方面。相关研究表明我国的大多数企业都没有设置相应的劳动合同管理机构和管理岗位，这种组织的不健全导致许多企业在进行劳动合同管理过程中的职责划分不清楚，企业部门内部经常出现纠纷和争议。另外，制度的不完善体现在许多企业都没有形成一套科学合理、行之有效的劳动合同管理制度，导致劳动合同管理工作一片混乱，无章可依、无据可循。在经济高度发展的法治社会，合同是维护自身利益的有效保障，也是解决经济纠纷的重要手段。
3.企业劳动合同管理人才匮乏
目前我国多数企业的劳动合同管理人才严重匮乏，在职的劳动合同管理人才良莠不齐。许多企业认为劳动合同的管理工作是一项简单的常规工作，忽视了其技术难度，在进行人才招聘和选拔过程中并没有设置过多的岗位要求，造成了劳动合同管理人才匮乏和管理人才综合素质不高的现象，导致现在多数企业的劳动合同管理工作处于粗放式的发展阶段，对企业的稳健发展产生了消极作用。
二、规避劳动纠纷的措施
根据劳动合同管理中存在的漏洞和经常发生在企业中的劳务纠纷，总结了以下劳务纠纷的规避措施。
1.加强企业劳动合同管理的重视程度
个别企业雇用劳动者采用口头协议，权利义务不明确，没有书面劳动合同，极容易引起劳动纠纷。《劳动合同法》规定，“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。以上法律规定意味着如果企业雇用劳动者1年不签订劳动合同，劳动者将与企业形成无固定期限劳动合同，这样将会增加企业的负担，不利于企业根据生产经营情况适时选择劳动者。企业应该加强对劳动合同管理的宣传力度，提高对劳动合同的重视程度。把签订劳动合同作为劳动者上岗前的必经程序，做到有劳动合同方可上岗作业。要反复确认各项合同条款，尤其在劳动报酬、劳动时间、福利、保险、休假、劳动期限、劳动合同的解除和终止条件、解除劳动合同程序等敏感问题上，把握好细节问题，进行详细约定。合同应当建立在双方协商一致的基础之上，不得强制、胁迫或欺诈另一方签订合同，合同条款应当是双方都认可的，不得有霸王条款。
2.注重签订劳动合同的前期准备工作
签订劳动合同前应当对劳动者进行健康体检，建立入职前健康档案，凡是不符合岗位健康要求的不予录用，符合岗位健康要求的录用时签订书面劳动合同，劳动合同与健康档案一并归档管理。入职健康体检不仅能够提高劳动者的综合素质，减少劳动纠纷，而且能够减少企业损失。比如某人先前在小煤矿从事井下工作，患煤肺病后辞职，然后到另一个煤矿参加应聘，如果没有入职健康体检直接参加工作，那么这位劳动者的工伤是先前的煤矿造成的还是后来的煤矿造成的，容易引起劳动纠纷。如果进行入职健康体检就能提前发现职业病，不予录用劳动者，避免劳动纠纷发生。
3.建立健全企业劳动合同管理体系
为了确保企业劳动合同管理的顺利展开，尽量减少管理工作中的问题以及最大限度地规避纠纷和争议，应该建立健全企业劳动合同管理体系。第一，组织的完善，可以由企业的人事管理人员进行企业劳动合同的管理工作，也可以设置专门的劳动合同管理人员。第二，制度的完善，俗话说“国有国法，家有家规”，要制定科学严谨的劳动合同管理制度，推动和促进劳动合同管理健康发展。
4.劳动合同的解除程序和条件必须符合法律程序
劳动者严重违反劳动纪律或规章制度可以解除劳动合同，但是必须符合法律规定并按程序完成。与劳动者解除劳动合同必须有违反劳动纪律或规章制度的证据材料，经职工代表大会讨论通过，下发解除合同通知书，通知书必须送达被解除劳动者本人并签字，无法送达本人的通过省级以上报纸或期刊公告送达，公告期限60天，公告期限届满视为送达。违纪证据材料、职代会原始材料、签字的解除合同通知书或送达公告必须存档保存，为劳动合同解除提供证据支持。
5.提高企业管理人员和劳动合同管理人员的综合素质水平
企业管理人员直接接触劳动者，管理者为让劳动者言听计从，对违反劳动纪律、规章制度和完不成任务的劳动者轻者经济处罚，重者停工学习。其不知这里面也有法律的规定，对劳动者处罚不能超过本人工资总额的20%，劳动是劳动者享有的权利，不能责令劳动者停工。劳动合同管理人员是专职管理劳动合同的人员，为了搞好劳动合同管理，杜绝劳动纠纷，可以通过专业的培训和教育来提高企业管理人员和劳动合同管理人员的综合素质水平。在培训过程中应该加大合同管理意识的培养以及劳动合同管理相关法律、法规的培训。通过培训提高管理水平，使其能够解决管理过程中的问题，做好纠纷的调解工作，将劳动纠纷消灭在萌芽状态。
6.通过工会组织解决纠纷
为了最大限度地规避企业劳动纠纷，还应该充分发挥工会的作用，加大工会组织人员的培养力度，通过培训来提高工会组织的综合素质水平，严防工会组织成为企业所有者的附庸，确保工会组织维护员工合法权益的职能。当发生劳动纠纷时，通过工会来调解劳动纠纷。
7.加强对企业劳动合同履行的监督力度
为了确保企业劳动合同发挥其应有的作用，就应从管理过程的每一个环节加强管理，加强劳动合同履行的监督工作。企业和员工都应该严格按照劳动合同的要求来履行自己的职责，企业必须按照合同规定按时发放报酬和福利，缴纳约定的保险金，提供休假以及劳动保障等。只有这样才能确保劳动合同管理工作的顺利开展，也能最大限度地规避争议，确保企业和劳动者之间的和谐发展关系。
三、结论
企业劳动合同管理工作的顺利展开可以有效促进企业的可持续发展，最大限度地规避争议。科学合理的企业劳动合同管理工作需要维护合同双方的合法权益，并且对企业人力资源的和谐稳定以及企业的经济效益有着直接的影响。本文中通过对企业劳动合同管理过程中问题和劳动争议的规避进行了认真剖析，并给出了相应的解决措施，希望通过有效的企业劳动合同管理来创造和谐的劳动关系，进而保障劳动者的权益并促进企业的可持续发展。
作者：吉文杰 单位：河南省义马煤业集团股份有限责任公司
第二篇：企业合同管理的关系处理
一、突出合同会签的程序性，处理好归口负责与部门监督的关系
一个具体的合同在订立过程中，要把关审查的内容越来越广泛，越来越复杂，合同条款商务上的经济性、技术上准确性、法律上合法性等等都是审查把关的内容。为此我们应当明确各种审查的内容和要求，处理好多种审查之间的衔接。合同的义务主体是企业，而不是经办部门，国有企业尤甚。程序的制订及执行是合同实体内容实现的保证。程序是手段，而不是目的。合同的会签也是阳光作业的要求，形成“合同无会签的，主管领导不予批准；主管领导未批准的，合同不得加盖专用章；合同未盖章的，财务部门不予付款”的习惯和制度，才能使经办部门的合同工作置于企业相关部门的监督之下，以保证所签合同的必要性、经济性和合法性。可见，形成习惯监督和服从监督的大环境至关重要。
二、突出合同审查的前瞻性，处理好经济效率与严格把关的关系
企业法务部门对合同的审查，目的是使合同能合法有效的实现签订合同的经济目的。这就要求法务部门在审查合同中不但要做问题的提出者，更要做问题的解决者，即不但要善于发现问题，更要善于解决问题，要提出解决问题的方法方案，以提高法务部门的威望。经常性合同和重大合同“提前介入”，做到早了解，早谋划，可提前与经办部门联系，在合同未正式送审前对合同草本先“预审”，对相关法律法规“复习”，以提高审查意见的准确性，提高审查效率。法务部门鉴于人力及精力关系，要注意“抓大放小”，对重大、复杂、典型合同务必严格把关，在合同审查中将个人负责与集体讨论结合，发挥集体智慧。把工作与学习结合起来，达到在把关中学习，在学习中进步。
三、突出合同管理的协作性，处理好专业管理与部门支持的关系
合同管理是一个系统工程，需要企业各部门的协作与配合，而不应该是法务部门的孤军作战。为此，取得企业相关部门的支持或理解相当重要。这就要求法务部门在制度设计上要有相关部门参与的职权和机会，在具体业务中多与相关部门沟通，避免对法务部门存在“刁难”的误解。对合同引入“人性化”管理，管理者应有换位意识，对合同存在的问题应做好耐心的解释，并引用恰当的法律依据，避免态度生硬，避免在枝节问题上纠缠，抓住主要矛盾，正确处理好原则与方法的辨证关系，即原则不能逾越，方法可以变通。对涉及合同的价格、质量、数量、规格、履行期间等等商务、技术问题的，以业务部门意见为主，由主业务部门负责，对属于法务部门审查的，法务部门才可以坚持已见。
四、突出合同文本的公平性，处理好我方文本与对方文本的关系
与对方达成初步业务关系后，由哪方提供合同文本并以此为基础进行具体的商务谈判对快速确定合同条款至关重要。当然，提供合同文本一方可以将自己原先已固化的文本或本项目专门起草的合同文本提供给对方，这些文本当然会包含起草方的商业和权利义务安排意图。实务中，考虑到对方对该文本的接受程度，应贯彻公平和双赢原则，不宜过多只从自己方利益出发，甚至设置文字陷阱，不厚道不诚信的做法都是应该克服的。
五、突出合同管理的完整性，处理好事前防范和履行管控的关系
合同管理是一个全周期生命周期管理的过程。除了要重视合同签订环节的管控，更要重视合同履行环节的管控。实践中，合同风险更多的出现在合同履行环节。如果履行环节管控不好，已签订的合同意图将得不到实现，甚至会产生纠纷。所以，对合同管理这一动态管理过程，仅仅严格规范合同的订立阶段是远远不够的，还必须加强对合同订立以后的履行、变更、解除、终止和终结等情况的动态管理。合同能完全、适时地履行，实现公司的经营、商务目标，才是合同管理的根本目的。通过对许多实际案例经验教训的总结，我们切实认识到许多合同当事人的资信情况、真实意思表示、履约能力、情势变更、合同争议等，往往是在合同履行阶段才真正表现出来。在合同的履行和变更解除过程中，必须突出了法律事务部门对合同资金结算、合同变更、解除的监管职责。只有通过合同订立过程的事前防范和合同履行、变更和解除、终结的一系列制度安排，建立起事前防范和全过程管理相结合的合同管理机制。
作者：陈启鸿 单位：中国石化广州分公司
第三篇：合同管理中的内部控制
一、企业在合同管理中出现的主要问题
1.企业未在制度中对合同谈判过程记录及资料保存情况进行规定、实际执行中对重大合同谈判缺少过程记录；合同管理制度中缺少法律部门职责，且未明确对法律条款进行审核的部门及人员，法律条款在合同文本的审核中存在缺失。
2.企业未在合同管理中建立合同纠纷条款，对合同内容的变更或解除，双方未签署书面协议，且在制度中未对合同变更事项应当重新履行审批手续进行明确规定。
二、针对上述问题应当采取的对策
1.企业应当建立合同管理的风险防范意识，加强对合同订立、合同履行及监控的全过程管理，达到对合同管理中的事前防范、事中控制和事后补救的目的。企业应制定签约主体资格调查制度，对主体资格、经营范围及签约人等情况是否合法进行调查；应监控合同的履行情况、建立严格的合同履行结果验收制度、违约处理及纠纷处理等制度，建立起风险防范意识，规避合同管理面临的风险。
2.企业对合同应实行授权审批、归口管理。建立合同授权审批制度，明确企业内部相关部门和岗位的授权范围、授权期间、授权条件等。同时，企业应当实行合同归口管理制度，对合同实施统一规范管理。归口管理部门可以设立法律事务岗位，配备专业法律资格人员。
3.合同承办部门应当将合同文本交由合同关键条款涉及的其他专业部门和法律部门会同审核，并出具书面意见；应保存重大合同的谈判记录，并及时进行归档。
4.企业应当对合同履行、变更或解除进行有效监控，对于合同的变更或解除应当由合同双方达成书面协议；应当建立合同纠纷处理制度，对于双方协商达成一致意见的合同纠纷解决方案，应当签订书面协议，并由双方法人或其授权人签章并加盖单位印章后生效。
三、总结
劳动解除合同范文6
一、问题的提出
保险中的道德风险是投保人、被保险人、受益人为谋取保险金而故意制造保险事故,致使保险标的受到损害或在保险标的受到损失时不采取减轻损失的有效措施,故意扩大保险标的损失程度的风险。本文关注的重点是人身保险中投保人、被保险人、受益人为谋取保险金而故意制造保险事故的保险欺诈方式,由此分析我国新《保险法》关于人身保险中故意制造保险事故的法律规定,从而探究其规定的不足之处。1.新《保险法》相关条文。新《保险法》中关于保险欺诈的法律条文主要有第27条和第43条。其中第27条第2款规定:“投保人、被保险人故意制造保险事故的,保险人有权解除合同
,不承担赔偿或者给付保险金的责任;除本法第四十三条规定外,不退还保险费。”保险欺诈作为一种道德风险,具有严重的社会危害性。保险欺诈的存在使得保险人无法运用正当的风险管理、风险分析等技术手段测算出保险事故发生的概率,导致了保险人的利益无法得到保障。更重要的是,保险欺诈构成对保险财产以及被保人身的巨大威胁,极易诱发违法犯罪行为。因此,新《保险法》在第2章第1节第27条作了一般性的规定。新《保险法》试图对财产保险与人身保险中关于处理故意制造保险事故进行统一规定,第27条同时规定了投保人与被保险人两个主体的行为法律后果。因为在财产保险中只有投保人才能故意制造保险事故,而在人身保险中投保人、被保险人均能故意制造保险事故。
2.财产保险中的风险控制主体。财产保险中一般投保人就是保险标的的所有人,保险财产中不能将受益权单独赋予保险标的所有人之外的第三人。因此,保险标的的所有人故意制造保险事故,保险人应当予以拒赔。如果允许以故意破坏财产的方式获得保险金,那么将是对整个社会物质财富的极大浪费。保险承保的是偶发风险,“风险”一词在法律中的含义是指哪些在合同履行过程中应当由当事人按照风险分配或转移原则承担的风险,通常是指当事人行为以外的与货物灭失直接相关的风险。而故意毁坏财产的行为完全控制住投保人兼财产所有人手中,不属于可以承保的风险,保险人有权拒绝赔付,且如果保险标的所有人在购买保险时就产生了毁坏财产骗取保险金的意图,那这种保险欺诈行为更是应当坚决遏制。从上述分析财产保险,投保人兼保险标的所有人对于保险事故的发生负有完全的控制能力,保险事故完全是其故意制造出来的,因此法律规定保险人免赔是正确的。
3.人身保险中的风险控制主体。人身保险不同于一般财产保险,一般的人身保险中,投保人、被保险人是可以相互分离由不同人担任,根据体系性解释《保险法》第27条第2款是想防范对于保险事故的发生具有控制能力的当事人,故意利用其对于保险事故的控制能力制造保险事故骗取保险金的行为。故投保人故意制造保险事故不属于本款规定,即对于保险标的具有控制能力的人故意造成保险事故的不赔的调整范围,投保人故意制造保险事故应当另行在《保险法》第2章第2节人身保险合同中另行规定。《保险法》第27条作为一般规定,在人身保险合同中真正对应的特殊规定是第44条关于被保险人自杀的赔付,“以被保险人死亡为给付保险金条件的合同,自合同成立或合同效力恢复之日起二年内,被保险人自杀的,保险人不承担给付保险金的责任,但被保险人自杀时无民事行为能力的除外。保险人依照前款规定不承担给付保险金责任的,应当按照合同约定退还保险单的现金价值”。因此笔者建议在今后修改《保险法》时应当修改第27条第2款为:“财产保险合同中投保人、人身保险合同中被保险人故意制造保险事故的,保险人有权解除合同,不承担赔偿或者给付保险金的责任;除本法第四十四条规定外,不退还保险费。”在对新《保险法》第27条重新定位后,我们才能更好地理解新《保险法》第43条。第43条规定:“投保人故意造成被保险人死亡、伤残或者疾病的,保险人不承担给付保险金的责任。投保人已交足二年以上保险费的,保险人应当按照合同约定向其他权利人退还保险单的现金价值。受益人故意造成被保险人死亡、伤残、疾病的,或者故意杀害被保险人未遂的,该受益人丧失受益权。”很明显,这里的投保人必然不能同为被保险人,这里的投保人对于保险人的身体并没有控制力,那么投保人造成被保险人死亡,保险人不赔的原因是防止投保人利用保险合同进行侵犯被保险人人身安全。新《保险法》第43条中关于受益人的规定无疑是进步的,但是在投保人故意造成被保险人死亡、伤残或者疾病的,仍然规定保险人不承担给付保险金的责任,这无疑是过分的保护了保险人的利益,没有考虑到实际生活中,投保人故意伤害被保险人的原因是多种多样的,并不一定是以骗取保险金为目的。因此笔者认为新《保险法》第43条的规定有进一步完善的必要。
二、相关法律规定的比较
英美法系的保险法规则由其判例形成,其中受益人故意杀害被保险人,丧失受益权,保险人仍需赔付保险金,而投保人为骗取保险金订立保险合同并事后杀害被保险人的,保险合同无效。由此可见对于受益人,英美判例规则认为故意就会导致受益权的丧失,而对于投保人的态度则更为严苛,不仅要求投保人故意杀害被保险人,而且要求投保人之故意是出自于通过杀害被保险人来骗取保险金之目的。之所以会有这样的区别,笔者认为在投保人故意杀害被保险人时将免除保险人的赔偿责任,这对于已经签订的保险合同以及受害的被保险人的保护都是不利的,因此法院支持保险人拒绝赔付的理由必须非常充分正当。因此仅在能够证明投保人为了骗取保险金或者其他犯罪目的通过签订保险合同并杀害被保险人达到犯罪目的。大陆法系国家认为,之所以剥夺受益人受益资格的基本理念在于,任何人都不能基于自己的过错获利,在保险合同中体现为受益人故意杀害被保险人丧失受益权,且不问其故意杀害被保险人之原因,故虽然受益人并不是为了骗取保险金而杀害被保险人,但仍应剥夺其受益权。而在投保人与受益人并非同一人时,各国保险法想禁止的行为是为了骗取保险金而故意杀害被保险人的行为,因为这样的保险欺诈行为践踏了人类的公序良俗,保险合同已经成为其达成犯罪目地的手段,只有赋予保险人拒绝理赔的权利才能从根本上遏制这种道德风险。但是从大陆法系国家保险法相关法条上体现的却不是上述明晰的法律关系,而是在保险法中规定了受益权人丧失受益权的情形,投保人故意制造保险事故保险人拒绝理赔的情形。将两个法理基础并不一样的条文放在一起,给人以错觉———他们共享同一法理基础,实则不然。笔者认为,之所以会造成大陆法系与英美法系直接的差距就在于,大陆法系的保险法作为商事法典,最初的规则就是保险商人自己制定形成的习惯,商事案件由商人法庭审理,商人法庭当然的偏袒保险商人自己制定的法律。保险商人想尽一切办法,穷尽一切理由都想拒绝理赔,因此他们在制定保险法规则时,就将投保人故意造成保险事故不赔付作为一项基本保险规则,而这条在大陆法系一直广为接受的不公平条文,也被我国的保险法继受。#p#分页标题#e#
三、对我国新《保险法》相关条文的评析
我国新《保险法》中对于这两类行为人的行为都用“故意”进行统一规定,而笔者认为正是“故意”这一词掩盖了受益人与投保人之间的差异,过分偏袒保险人的利益,不利于对被害人的保护。
1.剥夺受益人受益权的法律基础。如前所述,剥夺受益人的受益资格,是为了剥夺其基于故意杀害被保险人而获得的利益,而保险人仍将保险金给付于其他受益人,如果没有其他受益人,该保险金作为被保险人的遗产由其继承人继承。且如果故意杀害被保险人的受益人同时是被保险人的继承人时,同时应当依据《继承法》第7条第1款,剥夺其继承权。通过《保险法》与《继承法》的相关规定,剥夺故意杀害被保险人的受益人可能基于其犯罪行为获利,从根本上减少这类道德风险,又能较好地平衡被保险人与保险人之间的利益。
2.解除投保人所投保险合同的法律基础。投保人为了骗取保险金杀害被保险人,因为其法律后果是免除保险人的相关赔偿责任,因此更多强调投保人的主观目的,即只有当投保人是为了骗取保险金而故意杀害被保险人时,保险人才能拒绝理赔并解除合同。而投保人在为了骗取保险金杀害被保险人,其可以是受益人也可以不是受益人。投保人兼为受益人时,如果其主观目的就在于杀害被保险人获得保险金,保险人当然能够拒绝理赔。而在投保人不兼为受益人时,其主观目的如果是为了骗取保险金而杀害被保险人,保险人同样能够拒绝理赔。如某投保人,先后与数位女士结婚,婚后以各位女士为被保险人,以自己与第一位妻子所生育的孩子为受益人,分别与保险人订立了数份保险合同。在合同成立后,该投保人先后将各位女士杀害。如本案的投保人虽然杀害被保险人并不能获得直接的经济利益,但其通过杀害被保险人来达到其他犯罪目的。
如果让保险人继续承担理赔责任,不利于控制道德风险,等于鼓励犯罪分子通过保险合同达到非法目的,不利于保护被保险人的人生安全。而投保人非为骗取保险金而故意杀害被保险人,保险法相关规定赋予保险人解除合同并且不承担保险责任的权利,使得被保险人丧失了保险合同所赋予的利益。这样的规定对被保险人过于苛刻,过分偏袒了保险人的利益。在投保人非为骗取保险金而杀害被保险人之情形下,因为并没有发生道德风险,保险法中道德风险不赔的原则在这种情况下并没有适用的空间。现代社会中投保人与被保险人之间的关系主要有两类:一类是家庭关系,另一类是劳动关系。以下分别从两类关系探讨投保人非基于道德风险故意杀害、伤害被保险人,保险人是否理赔的问题。在家庭关系中,投保人与被保险人之间的关系可能是夫妻关系、父母与子女的关系。家庭关系中投保人为被保险人购买人身保险时多数情况下是不具有恶意骗保或故意犯罪目的的。试举一例说明,甲与乙为夫妻,甲怀疑其妻乙有婚外情,甚为恼火,经常与其妻子为此事争吵。某日甲在家中撞见其妻乙与丙之奸情,一时怒起杀害乙与丙。后查明甲在10年前为其妻乙购买了一份人寿保险,保险单受益人为甲与乙的女儿丁。此例中甲作为投保人虽然故意造成被保险人乙死亡,属于故意制造保险事故,但投保人甲的目的并不在于骗取保险金,如果允许保险人拒绝理赔,将不利于保护受害人乙的利益。此例中,保险人打着道德风险不赔的幌子,模糊了道德风险与非基于道德风险而发生的保险事故之间的界限,将任何投保人故意造成被保险人死亡的情形,统一认定为道德风险,减少了自己的赔付责任。在劳动关系中,雇主为其雇员订立人身保险合同,保险法确定雇主作为投保人对于被保险人即雇员具有保险利益,保险合同有效。试举一例说明,雇主故意伤害雇员,但其主观目的非为骗取保险金的,保险人应当予以赔付。黑煤窑中,煤老板为了强迫工人劳动,限制工人的人身自由并用体罚督促工人超时超量工作,如果雇主体罚造成工人受伤、疾病。事后查明煤老板为其工人订立了人身保险合同,受益人是工人自己。
虽然这一保险事故的发生是投保人故意造成的,但是其主观目的并不是为了利用保险事故来骗取保险金,因此这里并没有道德风险,其故意伤害工人的主观意图是为了增加煤矿的营利。如果受伤工人在向保险人请求理赔,保险人拒赔将严重损害受伤工人的保险利益,相当于工人在被煤老板用体罚伤害一次后,保险人再次用煤老板的过错惩罚了一次受伤工人,使受伤工人拿不到保险金。而在法院审判实务中,最难认定的就是,什么时候为其他目的故意杀害被保险人,什么时候是为了骗取保险金故意杀害被保险人。对于投保人故意制造保险事故的行为,应当尽力探究投保人故意制造保险事故的目的。
四、对我国新《保险法》相关条文的修改建议
劳动解除合同范文7
企业的合同管理分为内部合同管理和外部合同管理。所谓的企业内部合同管理，主要是涉及企业人员内部关系的调整问题。比如，劳动合同、保密协议、竞业禁止协议、培训合同等等。企业内部合同管理的归口机构一般为企业的人力资源部门，也可以划归法务部门管理。这要看企业的规模及机构设置情况。企业外部合同管理，指的是对涉及企业与其他单位之间签订的各种合同的管理。比如供货合同、运输合同、租赁合同、服务合同等。该类合同是企业合同管理的重头戏。管理机构应为企业的法务部门。规模较小企业，可设置专职或兼职法务人员进行合同管理。
2企业内部合同管理
企业内部合同管理主要是劳动合同的管理。劳动合同制度的建立，为形成新的企业用人机制，促进劳动力合理流动，依法保护劳动者与用人单位双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定发展，发挥了积极作用。加强劳动合同管理，能有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业提高经济效益。企业应当强化劳动合同制度运行的日常管理工作。企业要加强对劳动合同签订、续订、变更、终止和解除各个环节的管理。对劳动者履行劳动合同情况主要是其个人工资、休假、保险福利、加班及奖惩等有关资料要有记录。劳动合同期满前应当提前一个月向职工提出终止或续订劳动合同的书面意向，并及时办理有关手续。企业内部合同管理是企业管理的重要组成部分，只有确保企业内部合同管理的良好绩效，才能提高企业在市场经济条件下的竞争力和可持续发展能力。因此，做好企业内部合同管理是企业稳步发展的根本。
3企业外部合同管理
3.1合同监督检查的主要内容
合同监督检查的主要内容主要包括，审查当事人的合法资格及合同的主要条款；审查合同的真实性、合法性及履约能力；监督当事人对不能即时清结的经济往来，必须签订书面合同；督促、检查当事人全面履行合同；检查变更或解除合同是否履行了法定手续；检查无效合同和利用合同违法的行为。
3.2合同的订立的审查
企业订立合同应注意审查以下内容。第一，订立合同应审查对方主体资格，是否为法定代表人或负责人本人或其授权人经手，是否具有履约能力，合同内容是否存在重大疏漏、欺诈。第二，合同文本尽量由本方提供，如对方提供，则应更加严格审查，尤其是要注意其中可能存在陷阱。合同落款应标注签订日期，并加盖骑缝章。第三，合同履行是否全面，是否会导致企业诉讼风险、利益受损；慎重对待合同纠纷，妥善处理。
3.3定金合同的审查
定金合同是企业经营中常见的合同类型之一，使用频率高，应当引起企业的高度重视。在经济往来中，使用定金担保合同的履行是重要手段。定金法则具有特殊性。买方向卖方交付定金时，在当事人一方着手履行合同前，买方可以将其定金抛弃，卖方可以将其定金加倍返还而解除合同。对于定金用语上，一定要注意，不能把“定金”写成“订金”“。定金”是法律专用术语，发生特定的法律效力。而“订金”则是一般日常用语，不发生“定金”法则。有的合同当事人，为日后毁约留后手，特意将“定金”写成“订金”。对于没有法律知识和相关经验的当事人而言，容易埋下隐患，终将吃亏上当。此外，定金兼具担保方式与违约责任两种属性，当事人可以约定定金的性质，若无特别约定，定金性质为违约定金。由此可见，定金与违约金都是针对违约行为的，若二者并用，一则有悖于违约金的补偿性，使违约金具有了惩罚性；二则会造成非违约方的不当得利。所以，违约金和定金不能并用。
3.4合同附随义务条款的审查
随附义务是合同履行中的重要内容。以买卖合同为例，存在以下两种情形。一是，出卖人应将关于买卖标的物的法律上的种种关系告知于买受人。这也就是出卖人的告知义务。如果出卖人占有某项书据，应将该书据交与买受人。二是，标的物的危险，在交付前，已应由买受人负担的，出卖人于危险转移后，标的物交付前，如为标的物支出费用而属必要的，则应根据委任的规定，属于非必要的，应依据无因管理的规定，向买受人请求偿还。这也就是买受人之费用偿还义务。
3.5合同争议条款的选择策略
争议解决方法是合同的重要条款，如何设置争议条款至关重要。一般来说，合同争议解决方法分为协商、调解、仲裁和诉讼等方式。对于争议不大的纠纷，合同当事人自行协商一般即可解决。对于当事人无法自行解决的合同纠纷，可以通过第三方进行调解。比如，提交行业性、专业性人民调解委员会进行调解。调解的弊端在于，达成的调解协议不具有法定的强制执行力，也就是不能申请法院强制执行，只能靠合同纠纷当事人自觉履行。第三种争议解决方式——仲裁，从广义上讲，可以分为民商事仲裁、劳动争议仲裁、农村土地承包经营纠纷仲裁、体育仲裁等类型。其中，劳动争议仲裁是解决劳动争议的法定前置程序。后两种仲裁形式属于行业性仲裁。企业之间的经济纠纷一般适用民商事仲裁方式。民商事仲裁是平等主体的公民、法人和其他组织之间发生的合同纠纷和其他财产权益纠纷而采取的争议解决方式。当事人采用仲裁方式解决纠纷，应当双方自愿，达成仲裁协议。没有仲裁协议，一方申请仲裁的，仲裁委员会不予受理。当事人达成仲裁协议，一方向人民法院起诉的，人民法院不予受理，但仲裁协议无效的除外。选择商事仲裁解决合同纠纷的优势在于，商事仲裁一裁终决，快捷高效。并且，商事仲裁不公开审理，媒体也不能公开报道，这样就有利于保护合同争议当事人的商业秘密。
3.6建立合同备案制度
企业在经营过程中，必然会涉及签订各种合同事宜。合同的签订、审批和备案都是必不可少的环节。对于规模较小的企业，企业负责人是合同管理的经办人或管理人。对于规模较大的企业，一般应当设置法务部，配备专门的法务人员进行合同的日常管理。重大合同则需要上报企业高管审批。企业的全部合同都应该在法务部门进行备案，归口管理。
3.7建立重大合同公证制度
公证制度是一项预防性司法证明制度，具有服务、沟通、证明、监督等功能，在维护人民群众合法权益、保障民商事交易安全、维护市场经济秩序、创新社会治理等方面具有独特的职能优势和重要作用。公证以自愿公证为原则，以法定公证为例外。法定公证事项又称为强制公证、必须公证，即法律、行政法规规定应当公证的事项，有关自然人、法人或其他组织应向公证机构申请办理公证。经过法定程序公证证明的民事法律行为、有法律意义的事实和文书，应当作为法院、仲裁机构、行政机关认定事实的根据。但有相反证据，足以推翻公证证明的除外。企业发生不动产的买卖、分割、转让、抵押、拍卖和出租等重大利益变动行为时，最好以公证的方式签订合同，以减少合同纠纷和欺诈。
3.8建立健全合同管理部门，充实合同管理人员，逐步完善管理制度
劳动解除合同范文8
关键词:掌上办理养老保险业务养老保险APP
一、掌上办理养老保险业务，可以大大提高养老保险经办机构的办事效率、减少工作场所和人员
养老保险经办业务在实现线上办理之前，参保人员每1000人就要在养老保险经办机构配备1名工作人员，如果实现掌上办理养老保险经办业务，基本上一个由16人组成的县级养老保险经办机构，只需要2~3个人就可以完成相关业务。一个人负责业务操作，另一个人负责财务。人员可以节省到1/8~1/5。根据网络数据，中国共有1636个县(自治县、旗、自治旗、特区和林区)852个市辖区，合计2488个县区。按现阶段每个县区的养老保险经办机构配备16人计算，现阶段全国保险经办机构有39808人名工作人员。养老保险经办业务若实现掌上办理，人员可精简至4976~7464人。按养老保险经办机构人均每年经费支出3万元计算，养老保险经办业务实现掌上办理，保守估计全国每年节约经费9.7亿。
二、掌上办理养老保险业务，需要国家法律和制度的保障
掌上办理养老保险业务，说到底需要制作一款手机APP。这款手机APP必须是一款国家官方APP，不同于商用APP。它需要国家法律和制度的保障。掌上办理养老保险业务的手机APP代表着国家政府强制力。“社会保险计划由政府举办，强制某一群体将其收入的一部分作为社会保险税(费)形成社会保险基金，在满足一定条件的情况下，被保险人可从基金获得固定的收入或损失的补偿。”2掌上办理养老保险业务的手机APP代表着国家政府的强制力，是国家政府强制力的终端体现。掌上办理养老保险业务的手机APP具有国家效力。通过这款手机APP就能够实现社会保险税(费)资金的归集与记账，是能否为参保人员提供基本生活保障的依据。参保人员能否享受退休待遇、享受什么退休待遇取决于他是否参保并按时足额缴纳养老保险。掌上办理养老保险业务的手机APP就是记录参保人员是否参保并按时足额缴纳养老保险的依据。所以掌上办理养老保险业务的手机APP必须是官方的、权威的，它的权威性关系着每个参保人员的退休待遇的真实性、准确性。这款掌上办理养老保险业务的手机APP是政府允许参保人员掌上办理养老保险业务的唯一手机APP，不容许私自效仿和变更。由此可见，这款掌上办理养老保险业务的手机APP需代表国家强制力、需具有国家效力、需要具有唯一性，能同时实现这三点就需要国家法律和制度的保障。
三、掌上办理养老保险业务，需要多个机构联网协同作业
