劳动保障论文范文1
关键词:机关事业单位;养老保险;改革;社会影响
在以往的几十年里，中国城镇职工、企业建立了融合为一的基础养老保险制度，我国政府机构和事业单位的养老保险制度仍处于试验阶段。但是由于对社会的不清楚了解以及各个地方、乡镇实际情况尽不相同，导致行政机关和事业单位养老保险“多元化”，制度在具体情况的实施中不得以体现出来。另外还由于资源的不同，地区条件的发展不一样，政策不统一，对人民保护范围和对象不一致，收取基本规模的缴纳保险费，养老金策划转移等养老金形式也有莫大的差异，也缺损强而有力的法律支撑。因而，怎样快速改变这种情况，完善制度是头号问题。
一、制度的转变
上个世纪九十年代初，咱们国家开始实行企业和个人共同承担的“统一账户组合”模式，实施企业养老保险制度。但是，行政机关和事业单位职工的退休金通常是个人不承担对应的责任，而是由国家财政负担，改革后，工资与单位、职工年度缴费相关，单位和单位职工的退休福利将社会化。并且按照“多缴多得”的原则，实现支付分配和按劳分派的同等权利和义务，建立支付与薪酬相联系的机制。
二、待遇的提升
在机关事业单位养老保险制度改革实施后，形成了多层次的养老保障体系，工作人员团结统一于政府机构建立的职业年金制度，个人账户的年薪开启筹集和管理方式，职工退休后，除了领取年金待遇，也可以按月领取养老金。资金来源是根据经济社会发展情况，国家将及时调整单位和个人的职业年金缴费比例来计算的，并且算是单位的一部分，百分之八的总工资分别以记账或百分之四真实帐户两种管理方式，根据不同的单位支付成本的资金来源，行政部门和机构来处理退休的员工，根据相关的国家和地方的政策来进行实施，在政府事业单位养老保险制度改革实施前，需要经过所在单位批准的组织人事部门负责批准，地方和国家的退休养老金调整政策，也必须由所在单位负责对养老金的同意。
三、负担的减轻
政府机关工作人员的退休金一直由地方财政供养，地方财政担负了沉重的经济压力，不利于自身工作的发展。养老保险改革尽管在短期内会增加支付的财政负担，但从长远来看，社会保障基金支付的工资，退休金将从养老金支出的沉重负担中解放出来，其他领域的资金将会更多
四、新标准的建立
由于各个地方办公设施原来的差异，很多制度都不得以全面实施，比如说多年教学经验的教师，省级劳动模范，对资深专家，部分有重大贡献的优秀职工，拖薪、少薪比率的情况数见不鲜。然而在政府机构改革中实行养老保险制度改革后，提高基本养老保险计划发毛比例符合职工原有条件，改革后不再发放“一次性养老金补贴”或“奖励”。目前政府机构的薪酬制度，是在二零零六年建立工资制度改革时，业务单位人员实行岗亭绩效薪酬制度，蕴含基本薪金，绩效薪金和津贴三部分。在目前的政府机构工资中，将不会考虑个人贡献因素。
五、结束语
权力机构养老保险制度改革是完善社会保障制度的重大举措，养老保险组织改革是党和国家完善社会保障制度建设，促进社会公平正义的重要内容，实现全民覆盖社会养老保险是改革的关键所在，能够真正实现改革的目的，建立可持续，更公平的社会保障体系;这也取决于地方政府能否制定科学合理的政策体系，有利于实行有效的征管和资金管理，深刻收入分配制度改革。逐步解决“差工资”的矛盾;同样有利于促进机构改革，促进人才合理分配。虽然说唯一不变的是世界的变化，但是“改革”是中国经济持续稳定发展的永恒主题，也是摆脱中国经济平稳较快发展的必由之路，改革的方式让我们不挨打不走入歧途，我们需要拿出更大的勇气去争取，将坚定的勇气和决心，把政治经济体制改革到底！
参考文献:
[1]王吉祥,李美萱,贾盼盼,等.机关事业单位养老保险制度改革的社会影响[J].劳动保障世界,2017,(2):17-19.
[2]谢益聪.浅析事业单位养老保险改革的影响[J].中国商论,2016,(20):94-95.
[3]余俊杰.对机关事业单位养老保险制度改革的思考[J].大观周刊,2012,(44):40-40.
劳动保障论文范文2
关键词：河南；失地农民；就业培训
河南省是农业人口大省，近些年来，快速发展的新型城镇化建设使得大量农业用地转化为建设用地，造就了数量庞大的“失地农民”，失地农民的就业问题对河南省新型城镇化建设和现代农业稳健发展起着重要的作用。但是，由于普遍存在文化水平低、职业技能不足、思想观念传统、适应力差等问题，使得河南省失地农民在再就业中面临诸多困难。通过分析国内外发达地区解决失地农民就业问题的成功案例，只有使政府、社会、企业、个体多方合力，加强失地农民就业培训，提高失地农民的整体素质和技能水平，帮助其更好地适应现代劳动力市场的用人需求，才是解决失地农民就业问题的关键。
一、河南省失地农民现状分析
为了研究河南省失地农民就业问题，笔者在河南省抽取了郑州市、焦作市、平顶山市、南阳市等4个城镇化率较高的城市，对300名失地农民进行了访谈和问卷调查。
（一）河南省失地农民就业现状分析
通过对河南省几个典型地区的300名失地农民进行问卷调查，就业人数仅仅占比57.33%，其中包括正规就业的8%，非正规就业的35.33%，还有自主创业的14%；处于失业状态的失地农民还有128人，占比42.67%，其中还包括16%的从未就业人员，河南省失地农民就业状况非常不乐观。随后又分析了失地农民就业率低的原因，在诸多因素中，文化及技能水平低、获取就业信息难度大、就业渠道缺乏是影响失地农民就业的几个主要因素。造成这种就业情况不理想的原因主要有：第一，河南省本地劳动力市场提供就业岗位有限；第二，与其他待就业群体相比，失地农民在劳动力市场中的就业竞争力较弱；第三，就业指导服务体系不够完善，对失地农民就业不利。
（二）河南省失地农民就业培训现状分析
问卷调查结果显示，300名被调查对象中大部分愿意参加就业培训，仅有18人不愿意参加就业培训，且不同年龄、文化水平及技能水平的失地农民其培训需求存在较大差异性。随着失地农民的逐年增多，近几年也有部分县市开展了针对失地农民的就业培训项目，但主要有国家出资，当地政府组织的新型农民培训工程、阳光工程等，且没有考虑培训对象的个体差异性和劳动力市场的需求，培训项目缺乏针对性，且侧重农业生产的居多，远远满足不了河南省失地农民的多样化就业培训需求。
（三）河南省失地农民就业培训中存在的问题
经问卷调查，河南省大部分失地农民对技能培训有迫切的需求，但目前失地农民的就业体系还不够完善，政府部门更多的将其看作政绩工程，开展的培训更注重数量，而不是培训目标和培训质量。具体问题表现为如下几点：第一，培训机构大多为政府劳动部门承办，性质单一，没有引入竞争机制；第二，培训内容简单、层次不够，缺乏针对性和实效性；第三，培训资金投入不够，资金管理制度有缺陷；第四，缺乏科学的培训效果评估和跟踪反馈机制。
二、河南省失地农民加强就业培训的措施
经过对河南省实际情况考察分析，提出了以下几条加强就业培训措施：
（一）完善政府对失地农民就业支持体系
1、建立健全失地农民就业培训相关规章制度。为了加强失地农民就业培训工作，2008年河南省根据中央文件制定了《关于做好被征地农民就业培训和社会保障工作的实施意见》，各县市也都有相应的办法出台，也确实为失地农民就业培训工作提供了一定的制度保障，但实际效果还不够理想，很多就业培训流于形式，针对性和实效性不太好，因此还需要各县市建立健全相关的法规，为失地农民就业保驾护航。2、加大失地农民就业培训专项资金资助力度。河南省失地农民就业培训专项资金数额有限，没有形成企业、个体、社会等资金资助的多渠道，为了提高就业培训效果，应该在资助资金上多下工夫，一方面要完善资金使用管理监督机制，提高现有专项资金的使用效率，使其物尽其用；另一方面加大宣传，鼓励多渠道资金筹集，形成合力，解决失地农民就业培训专项资金的巨大缺口。3、完善失地农民就业培训“一站式服务”体系。目前，河南省大部分县市的就业指导与职业培训是分开的，导致信息沟通不畅，提供不了针对个体和市场特点的就业培训，导致培训效果不理想，就业率不高。河南省有必要借鉴国外先进的“一站式服务”理念，把失地农民的就业培训跟就业介绍、就业指导以及劳动保障等衔接起来，构建多方合作的“一站式服务”体系，从而建立起由政府主导的就业服务中心及社会职业培训机构辅助的多元化的就业培训服务体系，以加强培训效果。
（二）构建基于“混合学习”模式的失地农民就业培训体系
目前，河南省传统的失地农民就业培训缺点是对培训对象研究不够，培训课程不够多样化，实践较少，不能充分发挥培训对象的主观能动性，导致培训的针对性和实效性都不好，达不到预期的目标和效果。在借鉴国内外先进的技能培训体系基础上，设计了符合河南省实际的“混合学习”培训体系，如图1所示，培训体系框架大致可分为五个方面内容：（1）培训需求分析，主要分析劳动力市场需求和失地农民培训需求；（2）确定培训目标及预期效果；（3）确定相应层次的培训内容，根据失地农民参差不齐的文化水平，河南省的就业培训分成基本技能、中高级和自主创业三个层次的培训，供失业农民自主选择；（4）对应选择合适的学习方式，针对参加就业培训失地农民的个体特征和三个层次的培训内容，在培训中对应采用三种混合学习方式，即技能驱动型、态度驱动型以及能力驱动型；（5）培训效果考核与评估，考核评价贯穿于整个培训过程，主要评估培训的有效性、培训的经费投入和产出，以便对整个培训过程进行掌控，发现问题及时调整，以保证最终的培训效果和质量。（图1）“混合学习”模式充分利用日益发达的网络技术，将课堂教学与网络授课结合起来，能够实现学中做，做中学，兼顾理论与实践，体现培训的个性化和差异化，发挥培训对象的自主性和积极性，降低培训成本，提高了培训的实效性。
（三）完善失地农民就业培训保障体系
1、加强新型城镇化劳动力市场建设。第一，加大对劳动力市场政策的宣传力度，采取多样化的宣传方式，帮助失地农民了解相关法规政策，推动劳动力市场政策的贯彻实施，为实现劳动力就业转移服务；第二，完善劳动力就业服务网络，要以中原经济区建设为依托，构建以郑州市为中心，向其他各地市辐射，并且把技能培训和就业指导等服务项目集于一体的一站式服务网络，让失地农民能够更高效、快捷、及时地获取就业信息和职业技能。2、扩展失地农民就业渠道。可以采取以下几个措施扩展就业渠道：第一，充分发挥政府、社区、企业职能作用，为失地农民提供更多的就业岗位；第二，加强失地农民省外劳动力转移；第三，完善失地农民自主创业机制，提高自主创业成功率。3、完善失地农民就业保护制度。失地农民受文化水平和技能水平的限制，在劳动力市场竞争中完全不占优势，因此要对失地农民进行就业保护，第一，保护失地农民劳动权益，严格按照劳动合同法要求，规范市场行为，保障失地农民的社会地位和就业权利，增强失地农民的社会认同感和集体存在感，从而推动和谐社会的健康稳定发展；第二，建立积极的失地农民失业保障机制，对失地农民优先进行职业培训和职业介绍，促进失地农民的二次就业。
三、小结
本文通过对河南省几个典型地区进行实地调查，获取了失地农民就业与培训情况的一手资料，实证分析了其就业和培训现状以及就业培训中存在的问题，并针对性地提出了完善培训体系的对策和措施，为河南省失地农民可持续发展及新型城镇化建设做出了积极贡献。
主要参考文献：
［1］高艳.失地农就业培训支持系统［J］.长安大学学报（社会科学版），2010.12（4）.
劳动保障论文范文3
关键词：流动人口；养老保险；缴纳情况；对策
0引言
近年来我国流动人口增长比例持续升高，且流动人口的平均年龄逐步上升。大规模的人口流动在经济、文化交流、和社会建设等方面发挥重要作用，为我国社会主义现代化发展做出了重大贡献。流动人口的规模持续增长且人口老龄化趋势明显，这一群体的养老保障福利的缺失是我国社会福利建设进程中面临不容忽视的问题。养老保险作为社会保障的重要组成部分，而流动人口的社会保障对构建和谐稳定的社会秩序有至关重要的意义，流动人口是否能够实现老有所养、是否已经参加基本养老保险问题已为学者所关注。近年来杭州市通过各种举措来吸引外地人才来杭发展，城市流动人口与日俱增，因此本文将杭州市作为调研点，以流动人口的基本养老保险为研究对象，设计了相关问卷，进行实证调查分析得出具有代表性的流动人口养老保险问题以及影响因素，并对此提出相关对策。
1国内外研究现状
国内学者对流动人口的定义有多种理解，蔚志新（2014）提到我国由于户籍制度的存在，大家常常明确以“时间”和“空间”为衡量标准，把超过“一定”时间限度、跨越“一定”空间范围的位置变动才视为人口迁移或人口流动。陈乙酉（2018）同样解释了流动人口是特有的概念是在我国特定的户籍制度条件下所形成的，是指公民离开了其户籍所在地到其他地方居住和工作。基于此本文把流动人口定义为长期在非户籍所在地居住、生活或者工作的人。围绕流动人口养老保险参与意愿，国内学术界已有的研究主要是在养老保险参与状况和相关影响因素，为完善流动人口养老保障制度提供政策建议等议题而展开。常仁珂（2014）认为地区乃至企业利益的冲突影响到流动人口的参保积极性。刘厚莲（2019）研究认为流动人口自身参保意愿不强也是造成流动人口低参保率的原因之一。国外对养老保险的研究主要集中在体系和模式的建立H．Robert＆J．E．Stiglitz（2001）提出在强制性的公共养老体系存在的合理性、养老保险模式的选择、养老保险基金的筹资模式比较争论比较激烈。此外Fan（2008）总结了关于流动人口社会保险政策的覆盖面广、可操作性强、政策条款详细、制度本身的法律地位高等，对国内养老保障问题的研究有借鉴意义。综上，我们发现关于流动人口养老缴纳问题的研究，以往学者大多从宏观角度分析研究，主要集中在制度层面的研究，对于流动人口个人情况、身处环境及主观感受方面的分析较少，没有较为深入地探讨。本文选用杭州市流动人口的基本养老保险为研究对象，从个人、企业、国家层面由浅入深，层层递进得出流动人口养老保险缴纳率低的原因并提出相关对策，所涉及的研究和相应对策更加细致，具有针对性，可供进一步优化设计思路。
2调研结果分析及问题
2．1调研基本情况
本论文针对研究流动人口本身的特点，在职业介绍所进行广泛地调查，于杭州市就地发放问卷300份，回收有效问卷283份。在调查过程中，本文运用科学方法进行问卷设计、选取调研对象、分发问卷、统计分析全过程。
2．2调研统计结果
把本次问卷调查归结为流动人口受访者的基本信息、政策认知程度及参保情况三部分。统计结果及分析如下。（1）基本信息。本次调研的受访者共283人，参加基本养老保险的有179人，其参保率为63．25％。在性别结构方面，男性参保率为59．76％、女性参保率68．07％，但调查对象男女所占比例不同，男性所占样本量高于女性，男性164人，女性119人。在年龄结构方面，通过调查统计结果发现，较多的参保者年龄段都集中在26－35周岁与36－45周岁之间。在户籍结构方面，城乡户籍参保率分别为60．94％、65．16％，城镇户籍人口有128人，而农村户籍人口有155人。在婚姻状况方面，单身85人，有配偶198人，基本养老保险单身与有配偶的参保率分别为69．41％、60．61％。调研结果剩余情况的分析将在下一章中详细阐述。（2）政策认知程度。流动人口对政策的认知程度与获取基本养老保险相关知识的途径统计结果显示流动人口受访者对养老政策的非常了解的只占11．54％，而只是一知半解的人群却超过82％；针对流动人口受访者了解基本养老保险政策的途径来看，自己主动查找相关信息、亲朋好友介绍了解养老保险政策的占调查人群的大部分，其中有43．31％的流动人口平时会主动关注养老保险的相关政策，而从社保等相关部门的宣传中获知信息的被访者很少。（3）参保情况。受访者关于基本养老保险的参保情况如表1所示，从表中可以看出流动人口之间参保情况存在较大差异。
2．3存在的问题
从上述调研结果中可以看出，参保者的已参保时间大多在5年以内，283人中参保率为41．34％，流动人口整体基本养老保险参保率非常低。由于此次调查中，调查范围有限且集中于主城区，所以杭州市流动人口真实的参保率应该更低。
3流动人口参保意愿差异的原因分析
（1）收入差异。统计结果显示，每月平均收入水平高的流动人口受访者，由于有更多可支配的收入，往往有余力缴纳基本养老保险。（2）政策认知。统计结果显示，在社会保障事业多年的发展与完善之后，越来越多流动人口知道基本养老保险的政策，但对其深入了解的人却很少，相关部门养老保险政策的普及力度和深度未能使大众加深对养老保险政策的理解，许多人知道基本养老保险的含义与意义，然而因为缺乏长远的目光，看不到其带来的好处。（3）文化程度。统计结果显示，文化程度在小学水平受访者有79人，占比最大，但其中参保人数占比最大的是本科及以上的受访者。这是因为受访者的文化程度越高，一般将更有理性认识问题和分析问题的能力，他们对未来的生活将更具预测能力和规划能力，对长寿的风险将有更加清晰的认识，是以他们将更愿意参保。（4）参保情况。基本养老保险是国家强制企业执行的一种养老保险，企业和职工共同承担养老保险费用，但由调查结果可见，仍存在流动人口和劳动单位之间没有劳动合同的情况，甚至签订劳动合同的流动人口还出现未参保基本养老保险的情况，排除部分是流动人口个人的原因，企业的或可能存在违法违规行为。
4改进对策
有关基本养老保险制度的建设，西方发达国家的发展相对成熟与完善。早在2012年，英国为了满足劳动力工作需求的变化，同时降低流动人口的流动成本，通过建立全国统一的服务平台来提高转移接续的效率，该制度促进了劳动力市场的人才合理配置；在养老保险制度发展200多年的美国把养老保险分为三种类型，分别发挥政府、企业和个人作用三者相辅相成，成为美国养老制度的三大支柱。对于中国而言，养老保险起步比欧美发达国家较晚，各方面制度措施仍待完善，无论是构建全国统一养老服务平台的个人账户记账制度，还是养老保险制度分类互补制度，国外独特的政策和制度对提升我国流动人口养老保险缴纳率，完善养老保险体制机制都有重要的借鉴意义。
4．1落实收入分配改革制度，国家政府合理适度补贴
不仅要提高全国居民人均可支配收入水平，更要积极落实改革收入分配制度和规范收入分配秩序，“推进收入分配制度改革，进一步理顺分配关系，完善分配制度，着力提高低收入者收入水平，扩大中等收入者比重，有效调节过高收入，取缔非法收入，努力缓解地区之间和部分社会成员收入分配差距扩大的趋势。”确保缴纳基本养老保险的同时把“饼”做大，还要把基本养老保险的“大饼”广泛惠及劳动人民。此外，国家政府应根据现状合理进行补贴。财政部门须加大针对“非税收入”的征管力度，要最大限度地组织收入，做到财政二次分配能力的提高，通过财政补贴低收入者，提高低收入者收入水平，提供可靠的财力保障来缩小收入差距。只有这样，才能改善流动人口的社会保障问题。
4．2加大政策宣传力度
积极联合各类新闻媒体开辟专题专栏，放大有关社会保障宣传的影响，引导广大个体、小微企业、私企自觉遵守法律法规，积极履行其社会责任，努力营造公民应当缴纳基本养老保险的舆论氛围。由调查可知，大多数流动人口因自身文化程度有限，其对养老政策认知的不足，因此须丰富宣传的手段，延伸宣传的范围，强化宣传的意识，开展多样化宣传形式，抓紧宣传工作不放松，积极深化流动人口对社会保险的认识，加大对政策的理解，提升参保的法律意识和对养老风险的防范意识。
4．3加强监督管理力度
劳动保障论文范文4
【关键词】乡镇中小规模企业；安全生产管理；问题；方法
1引言
随着社会劳动保障体系的逐步完善，企业用工方式出现多样化，雇佣劳动关系的用工方式越来越普遍。据调查，乡镇中小规模企业中只有少数能做好安全生产相关工作，为其他企业安全生产工作提供良好榜样，然而多数乡镇中小规模企业则存在不少安全生产管理问题。
2乡镇中小规模企业安全生产存在的问题
论文通过问卷调查的方式，统计分析100家企业落实安全生产主体责任的情况，结合乡镇安全管理工作经验，发现乡镇中小规模企业安全生产问题主要体现在：安全履职不到位、未建立安全投入台账和未建立承包商管理制度等方面（见表1）。
2.1企业安全生产意识不足
如表1所示，在乡镇中小企业主要负责人和管理人员安全生产职责履职方面，有83%的企业主要负责人和安全生产管理人员未参加专业安全培训、培训学时未达标或未经考核合格，未持证上岗。其中部分人员不明白、不清楚安全生产职责，对安全生产法律法规、规章制度和安全操作规程认知不足，没有真正意识到安全生产工作对企业生产经营的重要性。有78%的企业未能做到保障相应安全生产费用的有效投入，调查中发现企业存在为节约生产成本，减少甚至挪用安全生产必要费用的情况，企业希望以此方式提高效益是一种严重错误的做法。同时还发现部分企业法人或实际控制人缺乏安全生产风险意识，不了解事故、风险、隐患之间的关系，对日常隐患排查、危险有害因素辨识和风险管控工作的开展不够重视。在安全生产监督管理方面，乡镇人民政府在安全生产管理工作中，因乡镇基层专职安监公职人员的配备不足和乡镇日常工作的繁多，或多或少存在忽略对安全生产的宣传力度和缺少必要的执法力度，这对推动乡镇中小企业安全生产管理工作的提升和制度体系的健全也会带来不利的影响。
2.2从业人员安全能力有待提升
如表1所示，有65%的企业新员工在入职时没有接受安全生产三级教育或培训内容不全面、培训学时不够，多数企业新人安全教育培训完未进行考核造成新员工对培训内容不重视，以上因素使得三级安全教育的培训效果大打折扣。询问企业生产车间或作业场所当班职工是否了解本岗位安全操作规程、设备设施保养周期、需有哪些安全防护设施、工作环境存在哪些危及人体健康的有害因素和是否定期安排健康体检、是否需要做有害岗位职业健康体检等，有66%的职工无法准确回答或回答不了。在与企业职工确认有开展相关安全培训的情况下，有66%的企业存在未能如实记录安全生产教育和培训情况，未能有效形成相关记录表单，导致安全生产教育培训相关资料档案的缺失。有56%的企业在生产作业现场中电工作业、焊接作业时作业人员未持电工证、焊工证上岗作业，存在无证违规进行特种作业操作的现象。实地调查中，现场作业人员未佩戴劳动保护用具或未做好相应防护措施问题较突出，如女工长发未盘易发生机械伤害，高处作业安全带安全帽系戴不符合安全规定、噪声大的作业场所员工未戴耳塞或耳罩等。纺织、服装、金属制品的乡镇中小规模企业行业准入门槛较低，对于乡镇村民的包容性较强，大多数村民能在较短时间内较快适应工作岗位。然而这些行业准入门槛较低的乡镇中小规模企业安全生产要求反而较高，多数企业缺乏对从业人员安全操作规范的培训和自身相关安全管理制度的建立运行，进而使很多从业人员不了解生产作业安全要求以及工作岗位存在的哪些危害，甚至还有人在严禁烟火的标志下抽烟等严重现场违法安全管理规定的现象。
2.3安全生产管理不规范
如表1所示，有55%的企业主要负责人未定期组织开展事故隐患排查治理，并督促采取措施消除事故隐患；未将事故隐患排查治理情况如实记录或者未及时向从业人员通报，员工未能及时了解劳动生产现场安全状况；现场管理对安全隐患排查治理不全面、不及时，使得生产现场存在较多安全隐患未能及时消除。有85%的企业存在将项目或者场所租给无资质单位或者个人的情况，出租方和承租方对场地租赁安全管理权责的认知不足，即使租给有资质的单位也存在未签订安全管理协议、未与其明确各自的安全生产管理职责的现象。出租单位未对安全工作进行统一协调、管理，有不少企业以包代管。有54%的企业在高处作业、动火作业现场未安排专门人员进行现场安全管理，存在作业现场安全操作不规范、安全防护措施不足、安全区域未警戒和人员随意穿插等安全问题。有42%的企业未按照《安全生产法》相关规定制定生产安全事故应急救援预案及未定期组织开展演练，预案没有演练，一旦发生突发事件企业很难在第一时间按照应急预案有效开展救援。除了企业安全管理人员缺少安全管理能力因素外，还有生产管理期间企业安全管理人员对安全生产的重视不足。在企业安全生产管理工作中，不少企业安全管理人员还是采用简单、粗放的方式进行安全生产管理，或者过度依赖于乡镇人民政府负有安全生产监管职责的相关部门进行监督的被动安全管理方式，这给改善企业安全管理现状和乡镇安全生产管理工作带来不利影响。例如，在乡镇的一些制衣企业中，企业的消防通道和安全出口的畅通问题最为常见，如遇企业赶工期生产衣服，很容易使得一些布料、服装堵塞消防通道、安全出口，甚至连灭火器材都埋没在布料、服装堆里；在一些小型加工场所，人员劳动作业现场环境差、劳动防护用具缺失和电气线路凌乱等安全隐患，严重威胁到作业人员人身安全和职业卫生。
2.4作业场所安全设施不完善
调查中，有37%的企业生产作业现场无相关安全标志和警示标志，未在存在较大危险因素的生产经营场所和有关设施、设备上设置明显的安全警示标志，未对安全设备进行经常性维护、保养和定期检测，未在重点危险区域设置警戒线、配置应急救护设施等。有18%的企业将具有火灾危险性车间与员工宿舍设置在同一座建筑内，或者与员工宿舍的距离不符合消防安全要求。另外，部分生产经营场所和员工宿舍现场情况未符合紧急疏散逃生要求，如在生产经营场所或者员工宿舍楼道无明显疏散指示标志、无应急灯、安全门锁闭、疏散通道堆堵等。另外，企业生产作业场所中的粉尘、噪音很容易给员工身心健康带来不利影响，虽然部分企业采用通风、除尘等措施，但是实际效果差，对企业安全生产职业健康防治工作作用不大。生产作业场所安全设施的不完善，不利于企业安全生产管理工作的提升。
3乡镇中小规模企业安全生产管理策略
3.1加强网格化基础建设
首先，乡镇中小规模企业安全生产管理工作要结合企业自身生产实际工艺、规模、危险性和安全管理工作需求，有针对性地加大安全生产管理基础设施、设备的建设力度。同时通过网格化的管理模式，做好有关安全生产管理和监督等工作。在日常生产作业安全管理中，还要充分调动管理者参与到安全管理工作中的积极性，或者通过建立安全生产领导小组等形式，通过网格化安全管理模式的平台和工作体系流程，提升企业安全生产管理工作。其次，乡镇中小企业需要结合《安全生产法》，构建专业化的企业安全生产管理工作机制，有条件的乡镇中小规模企业也可以推行安全主任制度，不断提升企业自身安全生产管理工作水平。最后，在网络基础设施建设中，可以构建以城市、乡镇、企业三级为主的安全管理网络体系，充分调动城市相关人员和乡镇管理人员参与到企业安全生产管理工作中的积极性，或者通过预测、评估、技术创新等形式，为乡镇企业在安全生产和管理等方面提供保障，提升安全生产管理工作的水平。
3.2构建人员培养制度
在真正落实乡镇中小规模企业安全生产管理工作中，需要加强安全管理队伍素质能力的培养。通过提升安全生产管理人员的管理能力和文化素质，也能促进安全生产管理工作的提升。一方面，乡镇中小规模企业安全管理人员可以采用加大员工安全教育培训、安全生产管理力度和日常安全隐患排查治理等形式，使员工能够真正认识到安全生产的重要性。同时，相关管理者还要引导企业安全生产管理人员认真学习安全生产法，了解各种法律条款，进而才能在实际的工作中灵活运用。乡镇安全生产管理人员还要掌握通用的管理规范和安全技术标准，做好有关工作的监督和管理。同时，为增强其安全管理人员的安全技术标准和管理能力，可以加大对企业安全管理人员安全技术和管理能力的培养力度，让其了解更多与企业发展有关的专业性知识和内容，从而积极主动地参与到安全生产管理的工作氛围中。另一方面，乡镇中小规模企业可以制定有关安全生产监督和管理的责任制度，采用将责任落实到个人的方式，帮助员工正确掌握安全生产最新动态、研究新情况和新问题，提升安全生产管理工作的水平。乡镇中小规模企业也可以加大对员工安全隐患敏感度、职业习惯的培养，从风险管理的角度，以最快的方式提升安全生产管理工作水平。
3.3优化生产管理方式
企业在安全生产管理工作中，可以对现有的安全生产管理模式、管理方案进行创新，构建成领导负总责、分管领导具体抓、其他领导抓好分管范围的安全生产管理工作体系，从而达到一边抓生产一边抓安全的工作目的。在优化安全生产管理工作方式中，企业也可以利用信息化的管理模式，培养企业安全生产管理人员在信息技术、网络化管理等方面的工作能力，从而让其运用现代化的管理方式和策略参与到安全生产管理的工作中。为满足企业安全生产管理工作的发展需求，可以结合乡镇地区发展的实际情况，做好有关风险防范、预测等工作。避免出现消防通道、安全通道堵塞的问题发生，不断为乡镇安全生产管理工作提供良好的保障。此外，在优化安全生产管理方式中，可以将最新的企业管理理念、管理模式引入安全生产管理工作中，积极对城市企业在安全生产和管理工作中的方法进行学习，不断弥补乡镇企业在安全生产管理和发展中的弊端问题，这样也能提升企业在安全生产管理和发展中的活力，让其更好地参与到日常管理工作中。
3.4开展企业安全设施改善工作
第一，企业定期组织开展危险因素辨识，采取新技术手段，改进使用先进设备，从本质上解决安全问题，对安全设备进行经常性维护、保养和定期检测。设置符合紧急疏散需要、标志明显、保持畅通的出口，或者避免出现锁闭、封堵生产经营场所和员工宿舍出口等。第二，以乡镇为单位，乡镇、村居、企业网格化监管基础上，摸清辖区企业安全生产现状，开展企业安全生产“一企一档”工作，做到底数清、情况明。加强长远规划，引导有条件的企业入驻工业园区或标准厂房，实现“生产进园区”，从根本上减少非公共加工场所。要引导公共消防设施建设，完善周边水源、消防车通道、应急救援力量，积极推广物联网远程监控、电气火灾监控、智能烟感等先进消防技术、设备，提高区域安全防范水平。
4结语
在安全生产管理工作中，企业需要全面优化安全生产管理工作的方式，这是安全生产管理工作的重点内容之一，也是抓好安全生产管理工作的前提。同时还需要加强网络基础建设，构建人员培养制度，加强职业健康管理，提升管理水平。
【参考文献】
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【3】刘英.如何加强煤炭企业安全生产费用管理[J].中国乡镇企业会计,2014(10):136-137.
劳动保障论文范文5
关键词：校企合作；育人模式；建筑类高校；创新教育
0前言
我国建筑类高校基于时代和社会的发展，对实用性建筑人才的需要，建立适用于培养理论和实践相联系起来的学生，可以通过和建筑类企业进行合作[1]。由于1997年的高考恢复到20世纪90年代中后期，国家取消工作分配，学生在大学期间一直是接受专业理论知识，缺乏实践运用和必要的择业经验[2]；自1999年扩招以来，大学的录取率一直上升，每年庞大的人口基数导致大量学生不能找到适合自己的工作，不利于社会的经济发展和学生自身的发展。2016年3月，中共中央印发《关于人才发展体制机制改革的意见》提出破除人才发展的思想观念和体制机制障碍，解放和增强人才活力。在《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》中指出，加强职业学校与企业、行业等用人单位的联系，建立职业学校与劳动力市场密切联系的机制。因此建立校企合作的育人模式，对建筑类专业的学生进行培养成实用型的人才，有利于就业。
1建筑类高校人才培育现状
1.纯理论化教学
大多高校经受的传统教学模式时间较长，其中的教师不能较好的结合当下实际向学生讲解知识。主要还是采用的单向传输知识的模式，学生被动学习。只讲解理论知识和推导过程，缺乏根据实际运用的说明，使得学生不能深入的理解专业知识，无法全面的掌握知识。
2.不重视职业规划教育
学生在学校缺乏对专业所在的行业一个整体上认识，没有接受有关职业生涯规划方面的指导教育，没有树立正确的职业观，从而导致学生对人生定位的过高或者过低，在工作后会使得其心理落差较大。
3.缺乏相关理论的实践运用
高校学生一直在学校进行学习理论知识，建筑类的理论多而深，学生不能根据自己的能力去找到相关的公司去相关职位上进行学习，将知识进行实际运用，并且缺乏对实践操作的训练。难以实现知识的迁移和内化，不利于学生的职业素养的培养。
2校企合作模式下建筑类专业创新教育方法
1.改革高校人才培养理念和制度
学校与企业建立深度合作关系，在传统的人才培养制度（从教学到就业）这中间用实践进行过渡（从教学到实践再到就业），将这三者牢牢结合培养高素质的全面建筑类实用人才。校企合作灵活化和多样化，提高学生的就业能力，改善就业难的处境。通过校企合作，在深度和广度上的拓展，建筑类学生在高校进行理论知识的学习的同时，能够进入到企业的职位上进行实习工作，加强理论知识在实践上面的应用。在现实中，很多企业的职业岗位都是有工作经验限制的，学生可以通过在企业进行实践，积累工作经验，把理论知识进行运用。在掌握知识的同时，积累了工作经验，有利于提高未来在工作中的竞争力。
2.培养学生理性就业心态
学生在就业时会陷入就业怪圈，盲目自负、急功近利、消极依赖的负面情绪，使学生在面对挫折后会影响未来的长期发展，校企合作可以在学生实践过程中对学生进行就业模拟，改善学生负面心态，积极引导正确的心理。在校企合作的过程中，学生可以通过与一线师傅进行交流，了解他们的工作心态和对未来的展望，了解其发展和待遇以及工作环境。能够保持正确的择业心态，避免消极的情绪。
3.课程教学体系引进实践科目
课程教学体系是人才培养的核心，从所培养对象的知识结构、专业能力和从业素质三方面来决定了其社会适应能力和生存能力。建筑类高校相关理论知识的课程过多会导致学生一直经受枯燥的知识，不能通过具体的实践模型进行感受和理解。所以可以通过引进实践类的科目，来帮助学生从具体上理解理论和掌握知识。
4.建设双师型教学队伍与实践教学评价体系
在建筑高校内，不缺乏学术积累很深的专业教师，其理论知识掌握程度高和学术造诣深厚，可是未必受过高专业级别的实操，对当下市场环境的了解程度比不上在一线打拼的行业师傅。其多是以概念性的和封闭性的理论式授课。通过建设双师型教学队伍，学生可以切身了解行业现状，和细化出自己感兴趣的职位，有助于学生对自己的未来职业生涯作出更加精细的规划。教师可以通过实践教学评价体系来了解学生对实践的具体感受和从整体上来评价该次实践是否有利于学生，并且可以根据学生反映情况进行一些实践内容的改进和优化。学生在实践过程中，要自主学习一些相关的知识，独立思考在实践中碰到的问题，把知识实际运用起来，锻炼自己的创新能力。
5.开展社会活动和思想政治教育
校企合作需要对一些学生心理情况进行疏导，可以通过开展社会活动来解决，可以使其感受到每个人都要承担社会责任和为自己的将来奋斗[3]。学生在遇到实际运用会与自己的理想状态产生强烈的反差，教师应当引导学生及早认识到专业内容，帮助确定职业目标，增强其对专业的认同感和归属感，建立高远的职业理想。学生的思想政治教育是校企双方的责任，其作为人才培养质量的核心，能帮助学生在实践活动树立正确的职业道德观。
3结语
由于高校的扩招，大学生的毕业人数一直上升，建筑类专业也是如此，对如何缓解就业压力和提高学生如何快速适应社会，是当下的焦点。本文在整体上描述下了当下高校建筑类专业的教育现状并提供了校企合作在育人模式上的几点建议。教师的纯理论教学是需要高校改革人才培养理念和制度，在教学和就业过程中加入实践来进行过渡；高校缺乏对学生的职业生涯规划教育，可以通过在校企合作的实践过程中，从一线师傅了解当下行业的情况，实践不同的岗位，找到自己感兴趣或者适合自己的细分领域；缺乏相关理论知识的实践可以通过校企合作的双师型教学队伍从理论和实践两个方面进行素质上加强，在实践过程中可以提出评价，校企双方可以进行改进优化[4]，找到适合学生和学生感兴趣的实践内容，能够帮助学生建立对建筑行业的热爱。对心理出现问题的学生可以开展社会活动疏导，并且进行思想政治教育，帮助学生树立正确的职业道德观，校企合作是未来人才培养的方向。
参考文献
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[3]张明雷,王新荣.校企合作模式下大学生思想政治教育调查研究——以苏州市职业大学法律专业为例[J].长江丛刊,2017(33):262-262.
劳动保障论文范文6
《经济法》课程是高职院校市场营销、工商管理、电子商务、财务会计等经济管理类专业的一门重要的专业基础课。经济法的教学目标在于培养学生知法、守法、用法的本领，运用经济法律知识分析和解决实际问题的能力，培养法律意识，增强法制观念。而“以就业为导向、以能力为本位”是高职教育应当遵循的基本理念，对高职院校学生而言，经济法课程具有很强的实践性、职业性。经济管理类学生就业于营销类岗位上需要掌握合同法，反不正当竞争法等相关知识，在工商管理就业岗位上需要掌握企业法、合同法、劳动保障等法律知识，大学生自主创业需要重点掌握公司法、工业产权法、合同法等。因此，培养高职学生“职业相关能力”和实践能力应当成为《经济法》课程教学的重点目标，同时培养学生的实践应用能力和创新精神。作为一名担任高职经济法课程教学的教师，与课程组的其他教师一起，希望通过经济法课程教学改革，适应将来就业岗位对学生的要求，培养学生的职业能力和职业素养，增强经济法课程教学水平，提高教学质量。
二、经济法课程改革的思路
（一）教学目标的定位
坚持“以能力为本位”，针对高职经济管理类学生将来参与社会经济活动必需的知法、守法、用法的本领和基本的法律意识，以及从事企业相关法律实务的基本操作能力，注重对学生运用所学经济法知识分析和解决实际的经济法律问题能力的培养。
（二）教学内容的设计
在充分调研的基础上，突出实用、够用的原则。教学内容涵盖了学生将来的就业岗位中需要具备的经济法知识，每个教学内容的内容设计，都是根据学生专业培养目标和岗位要求，做到按需施教，培养学生在企业经营、合同交易、市场竞争等方面相关法律实务的基本操作能力,能够运用相关法律解决工作岗位上的有关问题。在有针对性的同时，还注重法律内容的普适性，目的是提高学生的法律意识和基本素质。
（三）教学方法的运用
注重职业能力的培养，授课内容上注重理论与实践相结合，边学边练；方法上采用多种教学模式，既有理论教学也有案例教学、案例讨论、情景模拟、角色扮演、实战演练等学生参与性的教学。通过合理选取教学内容开展理论教学，推行与职业能力相结合的实践教学环节，让学生既能学习和掌握经济法的基本原理，又能真实感受到经济法在提升职业技能以及现实经济生活中的重要作用。
三、经济法课程改革的具体目标
（一）课程内容改革
经济法课程涵盖的内容多、涉及面广，加上课时有限，应当根据课程在专业人才培养中的定位与作用构建课程体系。围绕课程目标细化课程各单元教学内容，科学合理布局课程知识点、重难点与能力点，并规划教学资源。以学生职业能力培养为依据科学设计教学内容和学习任务，教、学、做结合，理论与实践一体化。
（二）教学方法改革
根据课程内容和学生特点，有针对性地采取任务驱动、课堂与实训一体化的教学模式。灵活运用案例分析、实物展示、情景模拟、角色扮演、实战演练等教学方法，引导学生积极思考、乐于实践，提高教、学效果。运用现代教育技术，优化教学过程，提高教学质量和效率，取得实效。
1.加强互动式、参与性案例教学，提高学生分析和解决问题的能力。
案例教学是经济法课程教学的重要手段，是理论与实践相结合的有效方式。教师通过选取典型、适合的案例，或用于导入学习任务，或在课堂讲授中举例，或以课后作业的形式留给学生。案例应当具有针对性、代表性和现实性。最终教师应组织学生并和学生一起，相互交流，分组讨论，最后提出解决问题的方案或思路。案例教学能够使学生在分析和讨论的过程中，加深对知识的理解，发挥团队合作作用，锻炼解决实际问题的能力，达到现学现用。
2.以学生为主体，丰富实践教学环节，提高学生实践应用的能力。
有针对性地设计情景和工作任务，让学生进入角色，利用所学的知识开展技能训练。例如让学生模拟创业过程中的企业形态选择，制定或修改公司章程，或者签订合伙企业协议。在商务谈判中或者经济生活中起草合同，修改合同条款等。起草在经济诉讼活动中的起诉书、答辩状；以及在就业过程中签订就业协议。这样的课程实训环节设计，相比于理论知识的讲解学生会更感兴趣，既让学生熟悉和掌握了经济法律知识，又锻炼了实践应用能力和创新能力，达到活学活用。
3.运用现代教育技术，提高学生学习兴趣和教学效率。
运用集文字、声音、动画、图片于一体的多媒体教学，给学生提供多样化的感官刺激，提高学生的学习兴趣。运用微课、视频录像等形式的课程资源，提高学习效率。利用信息化教学平台，将教学课件、案例资料、习题集等共享在平台上，启发和诱导学生进行课堂内外的学习，提高学生自主学习能力。
（三）考核方法改革
劳动保障论文范文7
【关键词】现代学徒制；市场营销专业；职业能力
1.职业能力的分析目的与分析意义
所谓的职业能力就是构成职业教育专业的标准，构成职业教育课程的体系，构成职业教育课程标准的重要基础所在。开展职业能力分析的根本目的则是为了对现代学徒制市场营销专业的实际工作项目加以明确，并且更加清楚的了解到每一项工作所包含的基本工作任务，相应的职业能力，从而对现代学徒制市场营销专业所应具备的职业能力标准体系进行探索，进而使市场营销专业课程体系在构建与开发之上更加的科学、合理。为此，可以采取调研、座谈、工作现场观察、工作体验、专家交流等多种途径，对现代学徒制市场营销专业的学生们应该拥有的职业能力加以总结，进而清楚的了解并且掌握每一个工作岗位应该具备的职业能力，应该完成的岗位任务，从而使其成为市场营销专业课程体系构建的理论依据。
2.现代学徒制市场营销专业职业能力分析的方法
第一，可以采取文献分析的方法。所谓的文献分析方法就是指通过对论文、著作的阅读与分析，收集整理所有与岗位职业能力相关的信息资料以后，初步制定出市场营销专业的职业能力框架，并且在后期的专家座谈交流会上，企业调研问卷的基础上，对现代学徒制市场营销专业的职业能力分析加以丰富与完善。第二，可以采取实地调研的方法。可以通过对与高职院校合作的企业的实地调研工作，了解企业学生岗位培养的实际情况。还要采取与企业管理人员进行座谈的方式，汇总并且梳理岗位职业能力的基本组成，从而为现代学徒制市场营销专业职业能力的制定提供重要依据。第三，可以采取问卷调查的方法。问卷调查方法主要针对的主体是高职院校市场营销专业历届的毕业生以及部分企业的管理人员所开展的问卷调研工作，着重调查了学生们在不同营销岗位的实践工作过程中应该具备的职业技能与职业素养，调研所得结果，通过分析与整理之后，可以作为现代学徒制市场营销专业职业能力分析的重要基础信息资料。
3.现代学徒制市场营销专业职业能力分析的成效
第一，有效的提升了专任教师对整个行业、企业的认识与了解。通过职业能力的分析能够有效提高专人教师，在整个行业、企业中的一线实践经验，并且通过与企业管理人员的沟通与交流，还能够使专人教师更加清楚的了解到目前市场营销专业人才必须要具备的各项职业能力，从而有针对性的开展市场营销专业教学工作。第二，对市场营销专业学生们的职业发展路径起到了明确作用。高职院校以往在开展实践教学调研的过程中都是通过对毕业生进行跟踪调研，企业反馈的方法，找出个别岗位群体的职业发展路径。而基于现代学徒制的市场营销专业，因为学徒都是直接通过岗位进行培养的，所以其所面向的商贸流通企业的发展路径也不尽相同，对学生们的要求更是所有不同。这是因为与高职院校相联合的企业会专门为学徒设置一个岗位，学徒不仅能够更加真实的感受到岗位实践工作，晋升速度也较快，等学徒学期满后就能够直接上岗就业。因此就需要在培养期间，通过岗位工作的实际要求，对市场营销专业的学生们进行能力训练与职业技能培养。第三，明确了校企联合对市场营销专业人才的培养目标与培养定位。传统的市场营销专业之所以无法满足学生们的学习要求，难以适应激烈的市场竞争，主要还是因为缺乏行业背景，无法实现产教融合，且学科体系的理论知识过于广泛，以至于培养出来的学生们对行业不够专业，对企业不够专业，甚至对岗位也不够专业。而基于现代学徒制的市场营销专业恰恰缩小了行业、企业、岗位的实际研制范围，使整个研制过程更加的聚焦，更加的具有针对性，尤其是与企业开展的深度人才培养，人才岗位定位，更是对岗位能力进行了进一步的明确，即便学生完成学习任务离开了实训企业，也能够将自身的能力很好的迁移到全新的工作岗位之中，从而提高学生们的市场竞争力。第四，为市场营销专业课程体系的构建提供了重要的理论依据。通过对市场营销专业学生们职业能力的分析，市场营销专业教师们能够积累到大量的职业能力分析原始资料，能够最终确定出企业对市场营销专业人才的职业能力需求，进而为现代学徒制市场营销专业职业能力的培养构建提供坚实的理论依据。
4.结束语
综上所述，本文笔者对现代学徒制市场营销专业职业能力的分析意义，分析方法及最终取得的成效展开了粗浅的探讨，也是希望通过本文笔者的阐述能够让更多的人们清楚的认识到，做好现代学徒制市场营销专业职业能力分析的重要性，从而给予更多的重视，进行深入的研究，进而切实培养好学生们的职业能力，顺利的实施现代学徒制市场营销专业的工作。
参考文献：
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[4]郭炯.职业能力研究的文献综述[J].高等职业教育(天津职业大学学报),2009(02).
劳动保障论文范文8
在世界经济全球化整合持续加速的背景下，随着国有石油工程建设企业实施“走出去”战略的不断深化，特别是在当下长期低油价的大环境下，能否培育一批可以同时开展国内和海外业务，能够在国际舞台上与一流公司同台竞技的国际化人才，直接决定着企业的市场竞争力。本文旨在分析国有石油工程建设企业如何依据国际工程特点，健全管理体系，完善组织架构、创新培养方法，培养出一批适合国有企业特征的国际化项目管理人才，从而提高企业的国际竞争力和经济效益。
关键词：
石油；工程建设；国际化人才；培养
随着国内油气产量的逐年递减，各大油公司都在大力开拓海外市场。国有石油工程建设企业也都将目光瞄向国际市场，不仅是企业发展的需要，更是新形势下生存的选择。然而，这部分企业往往存在有项目，没人才的问题。所以，挖掘、选拔、培养企业所需要的、高素质的，复合型、开拓型的国际化项目管理人才才能从根本上提升国际化竞争能力，为企业发展带来活力和经济效益。
一、国际化项目管理人才的特点
(一)国际工程的特点
国际工程是指一个工程项目的某一个方面、某一个阶段或全过程的参与者来自不同的国家，并且按照国际通用的项目管理模式和方法进行管理的工程。国际工程项目比国内项目制约因素更多，工艺流程复杂，撬装化程度强，工程建设周期长，受不可预见的因素增多，尤其是材料的运输清关和资源国法律，受当地政府的管理和干预。主要特点体现在:1.国际工程是一个跨越多学科的系统工程。2.国际工程是跨文化的国际经济活动。3.国际工程要求非常严格的合同管理。4.国际工程市场风险与利润并行。5.国际工程市场基本由发达国家垄断。6.国际工程市场总体上是一个持续稳定不断发展的市场。7.东道国对用工制度的限制越来越严格。
(二)国际化项目管理人才的需求分析
国际工程是一个非常复杂的多元化环境，除了项目本身具有的一次性、独特性和唯一性之外，国际工程管理又是一门跨多个专业和多个学科的新学科，这些特性的综合要求对国际工程管理人才的素质和综合能力提出了很高的要求。1.国际化项目管理人才综合能力要求国际工程项目远离本土，施工可变因素多，往往具有语言障碍、文化风俗差异、技术标准差异、安全环保限制、资金紧张、材料短缺、劳务限制等国内难以想象的困难。工程中涉及到组织管理、技术管理、合同管理、物资管理、财务管理等众多业务，这些都对项目管理人员能力素质提出了很高的要求。因而，国际工程项目管理人员应该具备强烈的市场意识，敢于开拓市场应对市场风险并善于转化风险为收益；熟悉国际工程成本构成，善于策略编标报价中标获取项目；熟悉国际工程项目管理模式，能够运用FIDIC合同条件进行合同管理获取经营效益；有坚实的工程技术，会应用国际技术规范处理工程实施中难题；对市场及费用敏感，实施条件变化对经营收支影响能做到心中有数；善于沟通与谈判，能促使合同各方合作并维护本公司利益等能力素质。总之，对于企业来说，国际工程管理人才应是基于爱岗敬业和具有国际视野的复合型、外向型、开拓型、创新型，能按国际标准创精品工程的高级管理人才。2.国际化项目管理人才知识结构要求国际化人才知识结构主要包括工程基本知识和国际工程专业知识结构两个类别。(1)工程基本知识主要包括三部分：①工程技术理论基础。一般指在一个专业领域具有工程师的知识结构和基础，这个领域可以是土建，也可以是机械、石油(油气储运)、化工、水利、电力、通讯等。②管理学基础。包括管理学、运筹学、组织行为学、市场学、管理信息系统、工程项目管理、合同管理、工程估价以及有关法律知识等。③经济学基础。包括经济学、会计学、工程经济学、国际贸易、国际金融、保险以及公司理财等。(2)国际工程专业知识主要包括三部分：①基础理论部分，即国际工程承包、国际工程法律、国际工程管理模式等基本理论知识。②项目管理理论部分，即项目可行性研究、项目质量管理、项目成本管理、项目风险管理、项目采购管理、HSSE(健康、安保、安全、环境)管理、项目合同管理、设计管理、施工管理、开试车管理等。③专业技能部分，即国际工程专业英语听力、国际工程实用英语口语、国际工程专业英语阅读、国际工程信函写作等。
二、国际化项目管理人才的培养途径
经过对所在企业实际情况分析，认为国际工程项目管理人才培养的途径一般有：1.招聘知名高校“(国际)工程管理”专业优秀毕业生；2.利用内外部师资资源进行国际工程管理方面的系统和专题培训；3.借助国外或中外“联合体”承包项目培养国际工程管理人才；4.利用现有国际工程项目，内部师资采取“技术服务+现场培训”的方式解决海外项目管理人员不易集中培训的问题；5.积极引进第三国和当地优秀的人才。
(一)引进高等学校“工程管理”专业毕业生
该方向的毕业生在学校已经完成了技术和管理相关基础知识以及专业课程学习，并且具备一定的外语听说读写能力，是企业补充国际化人才的有效来源。该专业毕业生经过短期培训便可上项目实习锻炼，辅以现场实践指导，会很快适应各专业管理岗位的需求，特别是对合同管理、索赔管理等商务方面有很大的补充效益。
(二)针对大项目组织国际工程管理培训班
国际大项目需求的人力资源往往很庞大，企业通常的做法都是集中优势力量组建项目经理部执行项目任务。此时，对拟派往项目经理部的人员进行6个月左右的专项培训显得尤为重要，一般能够收到良好效果。培训内容通常包括国际工程项目管理相关课程，还应注意外语强化训练和有关应用软件学习。这类学员需要有良好的外语基础和一定的工程实践经验，所以要经过选拔，才能达到预期的目标。实践证明，这种培训方式的“产出/投入”比是非常高的。
(三)举办短期专项培训班
此类培训班主要是针对部分人员的特需需求进行的专项培训，这部分人员可以按照专业进行划分，比如合同管理、投标报价、风险管理、索赔管理、FIDIC合同条件等。培训班的特点就是时间短针对性强，以解决实际问题为目的。通过实践证明，聘请业内专家以咨询研讨的方式进行座谈式培训效果最佳，能够提升学员解决问题的实战能力。
(四)在中外“联营体”项目中培养人才
石油工程建设企业和资源国公司或是国外公司组成联营体承揽项目是经常性做法，能够达到取长补短，获得双赢的效果。在以“联营体”实施项目的过程中，也是向国外公司学习提升的良好机会。企业可以在自身能力偏弱的方面选拔优秀人才参加联营体的工作，进入核心部门担当一定的职务，这样可以参与问题的讨论与决策，达到在工作中培养人的目的，切忌只是在联营体中充当劳务分包的角色。实践证明，在联营体中开展国际化人才培养是学习先进，赶超国际领先的有效途径。
(五)在工程实践中培养锻炼人才
在实战中学习提升本身就是人才培养最好的方法和途径。每个人在现场都会遇到许多棘手的问题，因而不应该只要求他们只做好本职工作，更应要求他们及时总结经验和教训，写成论文或报告，他们在撰写论文或报告的过程中必然要去学习有关理论、整理有关数据，才能总结出带有指导性的经验。一个工程在实施过程中应该陆续出版一批论文或报告，供大家交流学习，在竣工后则应编印论文集或工程总结(包括技术、管理等方面)。
(六)利用国外资源开展“工作式”人才培养
选派一定数量的优秀专业技术和管理人员赴国际知名工程公司开展为期1-2年的工作式培训是国际化人才成长较为快速的通道。工作式培训可以在石油工程建设企业“走出去”初期大力推动企业国际化运营和管理体系的快速成熟。在工作式培训过程中，不仅学习技术知识和管理技巧，更为重要的学习处理各类问题的新理念和工作作风，并且可以快速提升外语水平。随着企业的发展，工作式培训的内容会更加丰富，可以从初期的专业技术培训逐步扩展到项目管理、HSE专项管理、费用控制等；培训方式从跟着干，逐步延伸到现场学习和老师上门送教的“走出去、请进来”有机结合的新模式。通过有效实施工作式培训，可以为企业培养一批紧跟行业发展趋势的国际化人才，实现国际先进经验为我所用。此外，应重视属地化管理和当地管理人才引进。一般国家都对本国承包商提供各种方便与支持，而对国外承包商设置一些障碍，这就要求承包商要属地化，充分利用当地人力资源和政策法律环境，降低企业运营成本、规避风险。这就警示企业要努力采用管理人才属地化策略，尽量利用当地管理人才，同时可以相互学习。既可以解决国际化工程管理人才不足的矛盾，也可以利用国外资源培养人才。
三、国际化项目管理人才培养的保障措施
1.战略层面创造良好的人才环境。
旨在推进国际化发展的石油工程建设企业应始终坚持“人才是第一资本”的理念，将国际化人才培养作为一项重要的战略工程常抓不懈。为了在竞争中处于有利地位，企业要建立、完善人才培训制度，形成整套体系，为国际化人才创造良好的环境。良好的环境是人才得以发展的一个重要的社会环境。作为企业的领导，要充分解放思想，深入到人才市场中，挖掘、发现有能力的人才，为企业所用，为企业带来良好的新活力，注入新生命、新血液。企业的领导者还应更加注重对职工和新人才的培训和使用，做到按能力分配岗位，这样才能为企业形成良好的工作结构，发挥每一个员工的优势。只有不断加大国际化人才培养投入，通过不断健全管理体系、完善组织架构、创新培养方法、强化业务实践、打造特色文化，国际化人才培养工作才能取得了明显成效。
2.战术层面建立完善的培养体系。
在使用人才之后，还要注重对人才的培养规划。人才的成长要经过“培训——使用——再培训——再使用”的良性循环机制。培训时做到因才施教、实事求是，分层次、分批次的培养。培养出能够适应市场需求和企业特点，并能符合现代企业制度要求的复合型人才。同时，训要做到制度化和多样化。制度化是指培训工作的制度化，在培训工作中，要有一套相应的培训制度来组织人才培训，这样才能做到有序、有效率的进行。对综合型人才的培训课按照这样的方案，一是岗位培训，针对不同的岗位采取不同的培训方式。二是送出去培训。可让培训对象到对口的高校、大专院校或者是其他企业去参加培训，学习先进的管理、组织等优秀经验、好方法、好技术，取他人之长补自身之短。三是轮换培训。把要参加培训的员工进行划分，分层次、分批次的进行培训。
3.制度层面建立完善的成长机制。
一是要有评价机制。培训有无效果，人才培养是否见效，关键要有一套科学的考核评价机制。对企业员工的考核分成等级递进模式，由初级上升到中级再上升到高级。结合职工的自身情况和职业生涯，制定培训计划、考核目标，给予员工鼓励，激励员工的工作绩效再上新台阶。二是要有激励机制。要建立员工绩效与政治待遇、工资分配、职业生涯发展等挂钩的激励制度。在对员工考核时，根据员工不同的工作绩效给予不同的政治待遇。还可以根据员工在工作中努力与否，绩效好与否，在工资、酬劳分配时，可以相应地提高奖金，这样能够激励员工在今后的工作中更加努力。三是要有共享平台。项目的管理水平是靠参建的每个人的管理能力和水平来体现的，优秀的项目管理思维、理念和经验是随着人才流动而传播的，企业要建立一个有效的人才流动机制和共享平台，在企业内部、各个子公司之间、不同项目之间促进人才交流，并定期或不定期举行经验座谈会，组织海外项目回派人员向国内人员传授海外工作经验。
四、结束语
总之，对于国际化项目管理人才的培养必须上升到企业战略层面。只有在战略层面重视国际化人才培养，才能在技术层面和制度层面执行好。同时，在具体培养过程中要理论和实践并重，有实战经验的需要补充系统理论知识，有理论知识的必须参与实战锻炼，这样才能打造出既懂理论又有实战经验的综合性优秀国际化项目管理人才。大量的实践和案例反复表明，知识型、创新型的国际化人才往往是新理念的创建者、新技术的创造者、新市场的开拓者和新途径的引领者，也是企业抓住市场竞争主动权，占领新业务发展制高点的必备利器。企业只有抢先取得国际化项目管理人才优势，才能在激烈的市场竞争中取得主动权和制胜权。
作者：王振 单位：大庆油田工程建设培训中心
参考文献：
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