教师进修计划范例

教师进修计划

教师进修计划范文1

1.进修功能被弱化。

作为培训基地,教师进修学校承担着不同类别、不同层次的各个教师的继续教育培训任务。然而,长期以来,受到主观和客观因素的影响,教师进修学校仅仅只发挥了其培训功能,在教育决策、教师发展、教学研究和优质教学资源建设等方面则是有心无力,无法发挥其衍生作用和功能,以致使人们有“教师进修学校,是老师听听课甚至是休息的地方”的认识。这一问题的存在,源于教师进修学校的培训模式僵硬、保守,缺乏创新和活力。

2.学校地位被边缘化。

当下存在一种令人匪夷所思的现象,一面倡导注重教师队伍和教师素质的重要性,一面则是教师进修学校面临着尴尬的境界,其地位和作用逐渐被弱化。这一现象的出现,主要有两个原因。一是教师队伍素质的整体提高。随着高等教育的普及,各个学校所聘用的教师人才学历、知识水平和能力层次不断增高,与此同时,一些教师进修学校则成了“养老院”,大部分是一些不愿意在学校从事教学工作的老师退居进修学校,加上进修学校本身的发展存在缺陷,导致其地位被边缘化。二是教师进修学校的培训内容仅限于中小幼教师、新上岗教师等培训,存在培训内容单一的问题。

3.培训形式化。

当前由于教师群体对学分的需求一再提升到要紧地位,为了满足老师们对于学分的需求,于是很多的语文骨干教师综合培训班应运而生。老师们到底需要哪些方面的提升,是教学技能?还是课改新理念的认识?抑或转变语文课堂的组织形式?等等。没有经过充分的训前调查就排班开课,培训模式单一化,上课教师一言堂讲座居多。培训完后的跟踪调查也因为人数的众多而付诸于走过场。这样的培训短时间内看是满足了学分登记的要求,提高了参培教师的数量,但是对于语文教师们的专业提升并不能起到实质性的作用。

二、完善教师进修学校语文教师培训模式的建议

1.加强培训环节的管理。

①强化制度管理。小学语文骨干教师培训时间长,生活条件相对艰苦。针对这一情况,一方面,学校领导及培训处关心、爱护学员,通过跟班听课,深入学员寝室,及时了解学员对培训内容的反映和要求,以融洽关系,增强友谊;另一方面,通过制定相关制度,严格管理,以保证培训质量。②强化班集体建设。根据以往语文骨干教师培训工作的经验,要在短时间内将学员凝聚成一个真正意义上的班集体,培训学校和培训员可以通过组织各种形式的班级交流活动,增强班集体建设。例如:开展丰富多彩的小组交流活动和文艺活动;开展QQ群、微信群等网络交流形式,以更好共享班级优质资源。此外,还可以通过电子邮件、MSN、微信、微博等即时通讯工具对学员的学生和生活情况进行反映。这样通过丰富多彩的交流形式,容易促进学员之间的相互了解,从而增强班级凝聚力。

2.创新模式,科学评价,调动学员学习的积极性与主动性。

教师进修学校的培训应注重学员参与式培训,辅导教师根据学员教学工作中存在的主要问题,在研训期间对他们进行教学示范,帮助学员切实提高课堂教学能力和管理能力,同时对学员的整个培训过程采取形成性评价与总结性评价相结合。另外,为了考察培训的真实效果,评选出优秀学员,进修学校培训处还应将对学员进行跟踪调查,亲自到学员所在学校进行为期半年的调研。

3.科学、合理地安排培训课程,增强培训的针对性和实效性。

辅导教师与参训学员结对,培养学员课堂执教能力。为了使理论与实践相结合,更好地提高参训教师的课堂执教能力及运用现代教育技术的能力,培养更多能思考、有创见、愿改变、乐实践的教师。进修学校培训处应制定详细的实训计划,内容包括“实训目标、实训内容、实训要求、实训进程、实训考核、辅导教师安排”,等等。另外从全市教学一线选拔高水平、善培训的优秀教师组成专家培训团队,落实辅导教师职责,明确学员研训要求,辅导教师根据学员特点,在研训期间对学员进行教学示范,并实行全程指导。培训期间可把学员分成几个小组,小组成员之间发扬“赶、超、帮”的精神,做到“互评、互鉴、互品”,相互促进,共同发展。

三、结语

教师进修计划范文2

1.1成教招生与学籍管理的业务流程。

我校成教招生与录取程序为:首先,分析省高考生源库人员的分数构成情况,设置最低录取分数线;然后根据各专业考生分数段的分布情况设置各个专业的筛选条件进行正式生的录取;如果满足条件的学生数少于计划招生数,还可以招收部分未达到分数线的学生,这些学生属于跟班先读的进修生。新生编班后,接下来将按照培养计划学习,进入学籍管理阶段。

1.2成教招生与学籍管理的功能模块设计。

为了实现成教上述特定的业务管理流程,软件研发时设计了如下功能模块:(1)学历教育录取辅助分析;(2)新生录取;(3)新生编班;(4)进修生入学籍。(5)校内与校际学籍异动管理;(6)学生奖惩管理;(7)招生库信息查询;(8)学生与班级信息查询;(9)学籍异动与奖惩查询;(10)教学计划制订与管理;(11)授课任务制订与管理。

2系统设计方案

2.1系统开发与运行环境。

应用程序开发环境为VisualStudio.NET2010集成软件开发平台和SQLServer2008数据库管理系统。软件运行环境为Microsoft.NETFramework4.0。前后台共享服务器上的同一数据库。

2.2系统数据模型设计。

成教招生与学籍管理数据库设计时,要依照实体完整性和参照完整性原则设计数据表结构,要尽量减少数据的冗余。此外,为了将来系统功能扩充的需要,设计了表示学历教育、网络教育、自学考试和非学历教育的大类实体,设计了表示业余、脱产、函授、远程的形式实体等等,并在设计学生实体时,增加大类、形式、层次等实体的参照属性。

3系统特殊业务的实现技术

3.1学历教育录取辅助分析。

本模块用于分析当年高考生源库信息中各个分数段考生的分布情况,以确定录取分数线。系统设计了按科别、专业、性别、站点等选定的条件,查询考生在指定分数段分布情况的可选条件查询。还设计了直接输入指定条件查询指定分数段的考生分布功能。

3.2新生编班。

新生编班要完成编班和编学号两项功能。首先在班级管理中添加班级信息,然后,在新生编班模块中把招生库指定的学生批量或单个加入班级中。如果这个班中有进修生,再用直接添加的方式加入进修生。班级成员添加完成后,接着在同一用户界面进行班级成员的自动或手动编学号。

3.3进修生入学籍。

进修生是指未正式录取而先跟班就读的学生。他们按照所跟班级的培养计划完成所有课程的学分,但是要跟着考取后编进的班级毕业。为了解决成教这种特殊的进修生管理问题,对每个学生实体定义了自然班和学籍班两个班级属性,自然班为完成学分的班级,学籍班是跟随毕业的班级。进修生入学籍模块就是完成进修生录取后转变为正式生,并分配归属的学籍班的功能。

3.4其它模块的实现技术。

学籍异动包含退学、休学、延长学籍、离校、在校、毕业、保留学籍等变动内容;学籍转变包含复学、留级、转专业等校内学籍转变,转学转专业等校际学籍转变;奖惩模块包含三好学生和优秀班干部等奖励登记,处分、记过、留校查看等惩罚登记。在设计学籍异动与奖惩模块的应用程序时,主要需要一个友好的界面,作好相关信息的登记,并显示在学生信息查询及学籍卡打印等模块查询结果中。成教学院一般有多个合作办学点,由于办学点师资结构的差异,因此,同样专业在不同教学点的班级会有不同的教学培养计划。因此,在编写教学计划制订与管理模块的应用程序时,采用了按班级制订教学计划的方案。另外,考虑到同样专业班级与班级间,年级与年级间教学培养计划有很大的相似度,因此,设计教学计划订制与管理模块操作界面设计时,提供了复制原有教学计划进行修改订制的功能,为使用者提供了很大的方便。授课任务订制与管理是为每学期按教学培养计划开设的课程分配授课教师。这个模块与班级教学计划、教师信息库、课程信息库、班级信息库等都有关联,设计授课任务订制与管理模块的应用程序时,把这些相关信息呈现在同一个用户界面中,供操作人员点选。这一功能使系统更加友好,提高了系统的适用性。

4结束语

教师进修计划范文3

(一)培训教师资源贫乏

一是起点低。教师学历结构调查发现:初始学历为中专或大专的比例高达56%,本科44%,研究生学历为0,最终学历达本科及以上的比例为75%,研究生学历占2.5%,专科以下比例占22.5%。与普通中小学的教师结构相比,学历水平高于普通小学,低于重点中学。二是培训的专业化水平低。由于培训教师一般都从普通中小学调入,既无教师培训的专业化训练,也无教师培训师的专业认证,与普通中小学教师并无显著差异,因此培训的专业化水平无从谈起。三是进修学习机会少,专业发展缓慢。调查发现,在教师培训者队伍中,参加过部级培训的占8%,参加过省级培训的占56%,从未参加过省级以上培训的占36%,每年都有机会参加培训的占12%。四是业务骨干少,专业引领乏力。由于教师培训工作既无升学压力,也无规范的考评标准,被许多人认为是工作轻松的地方。有资历、没实力或不愿出力的人多,真正因工作需要考聘的业务骨干少。

(二)教师培训经费投入没有保障

我国的教育经费投入向来低于经济增长的发展速度,边远地区农村的教育经费投入都是入不敷出。尤其是对教师培训经费的投入更是缺乏保障机制。据调查,从2010年到2014年,教师培训拨款最多的区县累计拨款180万元,最少的仅有20万元。教师培训人均年拨款不足10元。有的地方政府不出钱,只出政策,通过培训收费以“培”养“培”。这不仅难以激发培训机构的热情,同时也不能激发参训教师或送培学校的积极性,因为政策性收费的负担要么转嫁到送培学校,要么转嫁到了参训教师头上。

(三)培训机构建设滞后

培训机构建设表现在多个方面:如队伍建设、制度建设、文化建设、课程建设、硬件建设。仅就硬件建设而言,教师进修校常常不及普通中学。不仅因为它没有全日制在校学生,活动场地狭小,图书资源、网络资源、现代教育技术设备等也捉襟见肘,不仅难以适应参训教师的学习需求,也难以满足培训教师自身学习与发展的需要。调查发现,仅就图书资源建设而言,图书室藏书最多的约有8万册,最少的约有2万册。近五年添置图书最多的县级教师培训机构共添置图书约1.5万本,最少的添置图书不足1000本。

(四)课程资源贫乏,教师培训随意性强

《教师教育课程标准》出台以前,县级教师培训往往都是政策主导型或任务驱动型。要么像课程改革那样全面动员,全员参与,要么根据教育主管部门的指令完成一定的培训任务,要么根据培训机构的设想随意设计培训项目。教师培训没有建立一个完整的课程体系,对教师专业发展缺乏一个长远的、整体的规划。每一次培训工作培训机构感到最困难的就是编制培训方案,如何满足不同层次、不同类型教师的培训需求,避免培训雷同或重复培训成为培训规划的最大难题。县域教师培训资源贫乏,分配不均,使用效率不高,开发利用不够等问题,成为制约县域教师培训水平提升的颈瓶。合理开发利用培训资源是走出县域教师培训困境的重要举措。

二、县域教师培训资源的开发与利用

教师培训资源内涵极其丰富,凡是与教师培训相关的人力、物力、财力、时间、空间、信息等都是培训必不可少的资源。目前,县域教师培训中下列培训资源极具开发价值。

(一)培训人力资源的开发与利用

教育部前师范司司长管培俊说:“在某种意义上说,教育的差距就是教师的差距。”决定教师培训质量的因素多种多样,但人的因素是第一位的。培训人力资源开发包括培训教师资源、培训管理资源与参训教师资源的开发。

1.培训教师资源的开发

教师培训是加强教师队伍建设,提高教师队伍质量的重要途径。第一,必须加强县级教师培训中心自身队伍建设,打造一支一流的教师培训专职队伍。为此,地方人事部门、教育主管部门、教师进修学校必须深化人事制度改革,通过竞争上岗、择优聘任的办法,选拔留用优秀的培训教师,对观念陈旧、知识老化,不适应新形势下教师继续教育工作的教师进行妥善安置、合理分流。第二,通过严格考核、公开招聘的办法,从高等师范院校选拔优秀毕业生补充到培训教师队伍。第三,到基层中小学选拔一批师德好、素质高、能力强并有志于继续教育事业的优秀教师到教师进修学校来工作。第四,与高等院校、中小学基地学校建立培训者培训的长效机制,通过高校中心模式、基地学校模式等加强对培训者的专业提升培训,提升培训教师的教育理论水平与教育实践能力。第五,通过上挂下联、外请内聘的办法,聘请高等学校和科研院所的专家、教授、基层中小学的学科带头人和骨干教师以及兄弟区县教师进修学校的优秀教师做兼职教师,组建起一支结构完善、学科齐全、师德高尚、业务精湛的专兼职培训教师队伍,使教育专家的专业引领与一线教师的实践示范有机统一,有效地促进区域教师专业发展。

2.培训管理资源开发

县域教师培训管理历来是一个难题。教师作为培训对象本身有丰富的教育教学实践经验,有的教师的专业素养与县级进修学校的培训教师相比,有过之而无不及。另外,培训对象的教师角色短期内难以转换。同时,教师培训工学矛盾突出,也增加了管理的难度。开发管理资源,一是应加强培训内部管理。建立健全教师培训管理的各项规章制度,只有敢于管理、善于管理,才能够在参训教师中建立威信。二是倡导学员自主管理,增强学员的自主意识。有学者认为“有意建立共同愿景的组织,必须持续不断地鼓励成员发展自己的个人愿景。”教师培训应充分利用教师的已有经验,发挥参训教师的主观能动性,激发教师的参训热情与自我管理的能力。三是联合送培学校与主管部门参与管理。教师培训不单是培训机构独立进行的工作,送培学校与主管部门都是教师培训的利益相关方。促进地方教育均衡发展与学校教育质量提高,需要主管部门和学校共同关注。与相关各方及时通报教师参训情况,把教师培训纳入对教师的常规管理工作,建立教师培训、进修、评优、晋级考核管理的长效机制,必有利于在教师培训管理中凝聚共识,形成合力,促进教师培训工作有序进行。

3.参训教师资源开发

随着教师培训制度的不断变革,参训教师在教师培训中的选择权、自主权不断扩大,参训教师参与培训的愿望与热情将直接影响县域教师培训的规模与质量。第一,应积极宣传、认真贯彻国家的方针政策,增强教师的参训意识。《国务院关于加强教师队伍建设的意见》(国发〔2012〕41号)明确要求:“建立教师学习培训制度。实行五年一周期不少于360学时的教师全员培训制度,推行教师培训学分制度”,使教师把参与继续教育培训作为自己的必选项目。第二,应不断提升教师培训质量,激励教师的参训热情。调查表明,教师其实并不反感参与继续教育培训,反感的是参与低水平的继续教育培训。第三,协调教师培训管理,营造良好的参训环境。争取主管部门及送培学校领导对教师培训工作的支持,为参训教师营造良好的学习环境,必有助于正确处理工学矛盾,提高参训教师的学习热情。第四,加强学习需求引导,变“要我学”为“我要学”。随着教育教学改革的不断深入,教师面临的职业竞争与生存压力越来越大,调查发现78%的教师感觉压力很大或较大;47%的教师认为压力主要来自职业的竞争。参与教师培训,提升专业素养,是中小学教师参与职业竞争,改变生存环境的有效途径。

(二)培训财力、物力资源的开发与利用

教师培训要正常进行,离不开必要的物质保障,但县域教师培训机构多年来受财力、物力资源的困扰,使培训工作不能正常开展,培训水平难以提升。培训物质资源开发,应着重做好三项开发工作:

1.培训财力资源开发

2012年,《国务院关于加强教师队伍建设的意见》(国发〔2012〕41号)明确要求“教师培训经费要列入财政预算。幼儿园、中小学和中等职业学校按照年度公用经费预算总额的5%安排教师培训经费。”保证教师培训的经费投入,本是地方政府的应尽之责,但各地对教师培训投入政策的执行不尽相同。一些地方仍然通过培训收费的方式,把教师参训的经费负担转嫁到参训教师或送培学校。开发培训财力资源,一方面应积极宣传有关政策,争取地方政府的财政支持,切实保障培训经费按比例拨付到位;另一方面争取地方政府的政策支持,提高培训机构建设的水平。同时,开发财力资源,还要善于吸纳社会财力资源,争取社会资金对教师培训的投入与支持。

2.培训平台资源的开发与利用

教师进修校是教师培训的一个重要平台,但不是唯一的平台。开发利用平台资源,应突破教师培训的进修校中心模式,发挥多种培训手段的作用,最大限度地开发利用域外教师培训资源。一是发挥教师培训多层次网络资源的作用,早在2004年,教育部颁发的《关于实施全国教师教育网络联盟计划的指导意见》中就明确提出要通过建设三网(“天网”、“地网”、“人网”)协同促进教师队伍提升的建议,“国培计划”也加大了远程培训的支持力度。时至今日,网络资源已遍及中小学校,但调查表明,教师参与网上学习的效果并不理想。开发利用网络资源应尽可能为教师提供喜闻乐见的学习资源。二是建立教师培训的基地学校。与高等院校合作,建立地方性的教师专业发展学校。这一模式早在20世纪中期,在美国等西方国家得到成功验证。三是发挥校本研训的作用,通过到中小学进行校本研训指导,使参训教师在学校中、基于学校、为了学校,在教学实践中与同行相互学习,引进校外教育资源加强对校本教师培训,提高教师的参与度,促进全校教师共同发展。培训平台资源的开发与利用,使教师进修学校拓宽了培训空间,扩大了施教范围,培训效果与影响也必然随之升级。四是与培训机构附近的中小学合作,就培训场地、设备、图书资料等资源的利用达成协议,实现培训与学习资源共享。

(三)培训课程资源的开发与利用

课程是实现教育目标的重要依据,对教师培训课程资源的科学开发和合理利用,是教师培训成功的重要保证。开发利用课程资源,应着重做好下列几项工作:依据《教师专业标准》和《教师教育课程标准》,选择开发课程资源。20世纪80年代以来,世界范围内掀起了新一次课程改革的浪潮,教师教育也顺应时展的潮流加入了这一行列。2011年,为深化教师教育改革,规范和引导教师教育课程与教学,培养造就高素质专业化教师队伍,我国颁布了《教师教育课程标准》,秉持“育人为本,实践取向,终身学习”的教育理念,从“信念与责任”、“知识与能力”、“实践与体验”几个维度明确了教师教育的具体要求。2012年,我国颁布了《中小学教师专业标准》提出了对合格教师在专业理念与师德、专业知识与能力等方面的基本要求,成为引领教师专业发展的基本准则,是教师培养、准入、培训、考核等工作的重要依据。2012年5月,为规范“国培计划”项目管理,提高教师培训质量,教育部依据《教师专业标准》与中小学教师的培训需求实际,研究制订了“国培计划课程标准”,对教师培训的目标、内容、课程安排、实施建议提出了明确而具体的要求,这些《标准》的出台,为规范我国教师培训,引领教师专业发展起到了统帅作用。县域教师培训应在深入解读《标准》的基础上,树立“遵循教师成长规律,注重培训实践取向,针对问题解决,突出专业能力提升,服务教师终身发展”的培训理念,选择或设计培训课程,真正体现教师培训的专业性。

1.根据各类教师培训需求,精心设计课程资源

无论“国培计划”还是普通的教师培训项目,人们都逐渐认识到需求调研的重要性。英国的教师培训非常注重教师的谈判权、参与计划权和选择权。德国的教师进修学院也常常和州文教部、教育科学研究所合作制订教师培训计划,并且在培训方案制订前还要深入中小学校做广泛的调研,了解教师的培训需求。我国的“国培计划”采用竞标的方式落实培训项目,方案申报中历来重视需求调研这一重要环节。从目标的确立、内容的选择到方法的运用、时间的安排都得考虑参训教师的实际需求。县域教师培训,只有按需施培,因势利导,注重对教师的观念引领与能力提升,提高培训的针对性,才能最大限度地满足县域教师的培训需要。

2.根据培训目标要求,灵活组织课程资源

每一次教师培训都必须有明确具体的培训目标。培训目标不同,课程的选择、设计、组织、实施必然会有所不同。以提升教师的专业理论素养为目的,以学科课程为主;以提升教师教育教学技能为目的,则以活动课程为主;提高教师参与度,注重教学交流与对话学习,以现场培训为主;超越时间限制,体现自主学习,则体现网络课程的优势。县域教师培训应根据不同的培训目标,选择灵活多样的课程内容与课程组织方式。学科课程与活动课程结合,隐性课程与显性课程结合,现场培训与网络课程结合,基地培训与流动培训结合,提高课程实施的效果,保障教师培训的质量。

3.根据培训教师的优势与特长,合理安排课程资源

教师培训的课程不象职前教育一样有统一的标准,规范的教材,它是在教师职业成长的过程中,针对教育教学的现实难题与教师专业发展的需要而随机生成的。进修学校有限的师资必然难以满足各种类型参训教师的培训需要,在培训课程资源的设计上除了参考培训课程标准与教师的培训需求,培训教师的因素也是不能忽视的。再优秀的教师不可能每次培训都讲同样的内容,应考虑不同培训教师的不同的优势与特长,以适应不同参训教师的培训需要,充分发挥现有的培训资源的作用,不仅避免资源浪费,有时也能收到意想不到的效果。通过变换教师、变换培训内容与培训方式,可以增强培训活力,消除教师培训倦怠。

三、县域教师培训资源开发利用的策略

县域教师培训资源的开发利用,是一个长期的过程,它将伴随教师培训始终。有效开发培训资源必须做好以下几方面的工作。

(一)扩大宣传,良性互动,积极争取政府投入

政府是资源配置的主体。培训机构保持与地方政府的良性互动,让地方政府认识到,教师培训是县域教师专业发展的重要保证,加强教师队伍建设是推进地方教育均衡发展与社会经济协调发展的重要举措,争取政府在人力、物力、财力等方面的大力支持。

(二)挖潜革新,充分利用、合理搭配现有资源

县级教师培训机构本身存在资源短缺的问题,但由于管理不善,使用不合理,资源浪费的现象依然存在。合理搭配现有资源应当强化内部管理,做到合理分工、职责分明、人尽其才、物尽其用。比如,让不能胜任教师培训工作的教师到附近中小学代课或换岗,一方面可获得教育教学的实践经验,提升教师培训能力。另一方面,也可换出一线优秀教师担负教师培训任务。

(三)与高等院校、中小学校等合作开发培训资源

与高等院校、研究机构、域外教师培训机构及中小学合作,引进培训教师资源,建立一支高质量的教师培训专兼职教师队伍。充分发挥高校专家的引领作用,一线教师的示范作用与培训基地的阵地作用,实现培训资源共享,优势互补。

(四)提炼总结,生成积累培训资源

教师进修计划范文4

根据培训前的调研,教师进修学校将拟定继续教育培训方案,主要包括培训方式的设定、培训内容的选择、培训课程的设计及评价手段的运用。在培训方案拟定过程中,进修学校应多方借助社会力量,特别是教育机构的资源。把握好“上靠高等院校,中联教科研部门,下依中小学校”的办学方针,利用我区几所高等院校(赣南师范学院、江西理工大学、赣南教育学院等)的资源办学,聘请专家教授参与课程设计或讲座授课。方案草稿的科学性与合理性必须要得到业内专家的审核论证。同时,培训方案应该从群众中来,到群众中去,与部分受训者和培训教师进行研讨,聆听课堂参与者的意见与建议,最后确定符合实践要求的培训方案。

二、实施培训计划

培训计划的实施是继续教育的关键,专业化教师教育课程通常包括以下四部分内容:即通识教育课程、学科专业课程、教育理论课程、教育实践课程。教育理论课程通常比较枯燥,学员听课的积极性不高,甚至很多老师认为这种课对教学没有帮助。为此,在教学中可以“案例分析—提出问题—理论指导—解决问题—掌握理论—指导实践”的模式实施教学。案例分析中的案例来源可直接由参训者提出,通过音像资料展示等手段呈现案例。为了让参训教师带着问题参加培训,进修学校可提前告知各校教师该期的培训主题,让教师在教学中结合实际认真思考提出问题,并注意资料的收集与整理,保证案例的真实性。

培训者选择典型性的案例,组织学员分析讨论,提出问题。问题的解决需要有理论依据,培训教师可重点介绍解决问题的相关理论,引导受训者在理论、案例和已有的教学经验之间建立关联,通过个人思考,小组讨论,师生答疑等形式揭示案例与理论间的必然联系,最终提出解决问题的途径和措施。关于学科专业课程这一模块的内容,更应该注重从实际出发。农村中学英语教师所受教育大多为应试教育,不重视听说能力的培养,大多数教师的听力及口语水平都较差。因此,对于农村中学的英语教师继续教育培训,专业课程设计应侧重听、说能力的培养。另外,培训形式应多样化,如:举办专家讲座,为知名专家与英语教师建立网络交流的平台;组织观看及评析优质课程录像;解读新教材的教学要求和教学方法,课后和学员一起分析总结。

三、检验培训效果

培训效果的检验包括两个层面:第一个层面是对受训者学习效果的测评,第二个层面是对培训者教学效果的检测。对于受训者的测评,首先是对受训者进行考勤:每位教师5年内参加各级各类培训的时间累计不少于360学时,其中全员培训不少于180学时,“三新”(新理念、新课标、新技能)学习不少于180学时。这就涉及到对中学教师参加继续教育的动态考评。教师按规定参加继续教育,达到规定学时可获取相应的学分,由各校教务处或培训单位登记后,区教师进修学校进行审核验证,归入教师业务档案。凡按上述要求和程序获得继续教育学分证书的,可作为教师职务晋升、聘任、续聘的必备条件之一。

检验受训者的学习效果还可以结合各项教学赛事进行,以赛促训。如我市每年都会举办一些课件制作大赛、教案大赛、说课大赛等,大赛主题可以根据最近一期的培训内容设定,要求参赛教师能够应用培训中学习到的一些教学理念和技巧,学以致用,这也可以作为对教师继续教育过程性评价的一部分,是检验培训效果最直接的方法。检验培训效果的另一层面是从培训者的角度出发。培训者是连结学员与培训机构之间的纽带,培训者对培训效果的实现起着决定性的作用。培训结束后,一方面可组织学员网上评教,听取学员的感受;另一方面,培训者应该以自身的教学活动为思考对象,对自己的决策、行为以及由此产生的结果进行分析。结合学员的反馈及时发现问题、分析问题。培训者只有通过对培训过程实际情境与学员教学实践需求的多层次分析与思考,不断调整自我,创造性地解决复杂变化的教学问题,培训的效果才能得到较好地实现。

四、完善培训体系

培训前的调研是培训计划制定的基础;培训后的调研和访谈也是必不可少的。培训后的调研能够帮助培训者了解到该阶段培训中存在的问题。可以将培训过程的录像保存,由专家和培训教师共同组成的研讨组进行分析点评,逐步完善培训体系。另一方面,进修学校还可以结合我市“三送”活动(送政策、送温暖、送服务),多层次、全方位地了解信息,充分整合各方资源(如利用政府的送政策、送服务活动改善县级或乡镇级的教师进修条件),进一步完善我区的继续教育培训体系。

五、结语

教师进修计划范文5

中西方因为历史文化背景、学生的实际情况、教师和学校的发展特点不同,所形成的管理机制也不同。因此对西方初中学校管理的分析可以为我国学校管理的改进提供思路。

1.学生的自主性得到尊重。

西方注重培养学生的自主意识,学生在学校的管理活动中有自己的发言权,教师需要尊重学生的权利。在学校和教师的管理当中要考虑学生的实际情况,结合学生的个性特征以及成长环境和家庭环境进行管理,其目的在于促进学生的个性化成长。同时学校不仅是知识教授的场所,也是学生学会与人交流、学会做人的地方,学校管理应围绕德育目标进行管理,促进学生的全面发展。以德国为例,初中学生在学校享有与教职工同等的权利,可以表达自身的诉求,日常的教育教学工作围绕学生的成长和发展而制定相应的活动和计划,在学校里学生的主体地位明显。

2.注重教师的成长和专业发展。

西方国家对教师的个人素质要求很高,教师从业资格证也不好拿,因此社会对教师的认可程度非常高。这要求教师必须具有很高的个人素质和专业素养,甚至一位小学教师也要具备教育家的素质。因此西方国家对初中学校管理特别针对教师制定了长期的培养方案,要求教师经常学习、培训,保持终身学习的习惯和理念,不断适应科学进步带来的知识革新,给学生最前沿的和最经典的知识,帮助学生梳理探究意识和培养科学精神。

二、中国初中学校管理的特征

当前中国初中学校管理还存在诸多不完善的地方,从学校自身的制度建设到学生的成长发展再到教师的成长发展,都存在需要改进的地方。

1.学校制度制定不完善,现有制度难以落实。当前中国初中学校管理在制度设计上还存在着不完善的地方,如教师进修制度、教师奖励制度等。对于现有制度也没有贯彻实施,或者实施效果很低,如在有些乡镇初中,教师的奖励制度制定了,但是因为缺乏执行力和监管,导致学校其他教师没有工作的积极性。

2.学生的主体地位没有得到尊重。我校管理中对于学生的地位几乎没有规定,学生必须服从学校和教师的安排,学生几乎没有任何表达自身诉求的途径,学校的管理由学校领导和教育行政部门负责,学生在学校里只负责学习,对于学校的课程安排没有发表意见的地方。学校并没有考虑学生的个性、成长环境及兴趣,这与西方国家对比差距很大。

3.教师的专业成长和发展没有得到重视。

中国初中学校管理对于初中教师的成长和发展没有做到位,虽然有教师进修和继续教育的相关规定,但是监督不力。因为日常的教学工作比较多,教师鲜有时间做其他工作,更不用说花费大量时间参与进修。据一线初中教师透露,很多教师认为进修只是为了拿到学分,便于评职称,实际上在进修中学到的知识很少。因此许多教师不愿意参与进修,学校也没有定期的监督检查。

三、初中学校管理的改进意见

教师进修计划范文6

一、高校青年教师培训重点的安排与调整

(一)入岗培训

高校青年教师上岗前应参加入岗培训,尤其是非师范专业的教师,尤其需要补上现代教育理论与实践的相关课程。具体可采取听、讲、学等形式,培训青年教师迅速进入角色,初步达到岗位要求。

(二)实践培训

高校青年教师要想适应工作需要,必须经过教学实践培训。实践培训的重点包括:通过以老带新的方式,提高青年教师教书水平和育人本领;通过自我练习的方式,掌握讲好课、板书、操作现代教学设备等基本功;通过相互听课、同行评议以及举办青年教师授课比赛的方式,发扬长处,改正不足。从而使青年教师在试用期能胜任基本教学工作,试用期教学评估不合格者不予转正。

(三)能力提升培训

高校青年教师应该站在我国乃至世界知识的最前沿。提升培训就是为已经适应教学工作需要的青年教师提供更新知识及培养、提高教学科研能力培训。具体可以通过走出去参加交流会、研讨会等形式,为青年教师提供获取最新信息和拓展知识的机会;也可以通过请进来名家学者、特聘教授等在校内为青年教师能力提升提供帮助;还可以通过内部沟通的方式,开展教学比赛、项目申报论证交流等,提高青年教师授课水平和科研能力。该阶段能力提升显著的青年教师要给予物质和精神奖励,不显著者也要有处理对策。

(四)骨干力量培训

骨干力量培训是在前三项培训的基础上为教学科研能力突出的青年教师提供的一个更高层次的培训,使青年教师成为教学、科研的能手和优秀教师,具体培训的方法有:提供出国或去国内著名大学进修的机会,支持取得高级别的学历、学位;吸纳他们加入优质课、精品课和重大科研项目的梯队等。通过这种方式,不断增强青年教师的创新能力和团队协作精神,为高校的发展提供持续充足的动力。

二、建立科学高效的高校青年教师培训机制

(一)入岗基础培训和业务培训相结合,丰富培训手段与内容

高校青年教师培训是一个长期的或是终身的过程,也是一项包括专业理念、职业道德、专业知识及教学、科研能力与水平等各个方面的极其复杂的工作体系。因此,在高校青年教师的成长与发展过程中,培训机构应把高校教师的入岗培训与业务培训相互衔接起来,在进行高校教育政策宣讲、职业道德和教学方法等培训的同时,也应统筹考虑各学科间差异,由学校牵头、学院具体负责组织开展以“青年教师培训项目”为依托的业务培训,形成学校、学院两级互动的培训体系,推动青年教师培训工作稳步开展。在高校青年教师入岗基础培训和业务培训相结合过程中要注意处理好以下几方面关系。

1、个人发展与单位要求的关系。高校青年教师培训既是青年教师个人适应工作需要、实现个人发展的需要,也是高校提升竞争力和发展活力的必须。一方面,高校青年教师对于自身的发展应有具体的安排和规划;另一方面,所在部门、单位也应根据专业学科的发展特点以及教学和科研工作的实际需要,为青年教师的发展规划提供支持和帮助,形成青年教师个人发展与所在单位发展的实际需要相结合的良性发展循环。

2、进修学习与教学科研工作的关系。鼓励和支持高校青年教师参加国内外更高层次和更高水平的进修学习,并把进修学习终身化作为加速青年教师能力提升和打造优秀高校师资队伍的重要举措。当然,进修学习的最终目的是为了做好教学和科研的实际工作,提高高校整体的教学、科研能力与水平。因此,高校青年教师培训中应该形成在学习中提升工作能力,在教学、科研工作中不断学习的互相促进的局面。

(二)业务培训与破格重用相结合,丰富培训激励机制

高校青年教师一般头脑灵活,发展潜力巨大,但因为积累和阅历有限,许多人目前的业务并不突出。这就要求高校采取措施,如,鼓励学术深造,支持参加学术交流和高级别项目的申报等专项培训,帮助其增加积累和丰富阅历。当然,对于青年教师业务考核应定期进行,对于业务素质高、教学科研成绩显著的青年教师要给予物质上的奖励。同时,要把业务培训与破格重用的精神激励机制有效结合起来,充分发挥青年教师的聪明才智和业务专长。

(三)破格重用与风险岗位相结合,引入培训竞争机制

现代高校发展必须建立正常、有序的竞争机制。对青年教师进校要严格挑选,对表现突出的青年教师,应根据他们的现实表现和工作需要予以重用。当然,对于在一个位置上停滞不前的青年教师应将其流动到适宜他们工作的岗位上去,形成将培训与精选、重用、厚待、淘汰相结合的动态运行机制。总之,高校青年教师的培训是青年教师专业发展的基础,是我国高校师资队伍综合素质与整体水平提高的必然选择。

作者:张瑞红 单位:河南师范大学商学院

(二)

一、民办高校青年教师培训存在的问题

1.民办高校青年教师培训制度不健全

在调查问卷中,“近三年来,参加专业进修或培训情况”,结果显示,81%教师希望得到进修的机会,但是86%的教师从未得到过进修的机会,72%的教师参加培训的主要目的是取得证书和应对学校的考核,且80%的教师对培训不满,大部分教师反映,学校培训的对象、内容、地点和方式多是安排好的,教师不能自主选择,处于被动地位,培训内容和方式单一。大多以岗前培训为主,采用简单的、制度化的方式进行集中培训,忽视了教师的多样化和个性化,也没有考虑学校各个专业的不同培训需求。这表明高校没有科学可行的选拔培养制度,缺乏一整套的完整计划,对教师没有明确、连续的培养措施,缺乏科学有效的评价机制。实际工作中,高校教师培训缺乏有效的激励机制和约束机制。

2.学校对青年教师的培训经费比较紧张

“用养结合”是教师培养的一条根本原则,加强民办高校青年教师培训,不仅是教师自身成长的需要,更是学校长足发展的首选。调查显示,92%的教师对参加培训表现出很强的意愿,但是大部分民办高校中教师在职培训的机会是可望不可及的,原因主要是民办高校师资队伍建设经费投入不足。学校的大量教育资金都用在了校园建设、开拓生源等方面,花在广告和招生上的费用则远远超过对教师培养的投入,以致用于教师培训的经费捉襟见肘。另一个重要原因是,民办高校的教师流动性很大,致使就算自己出资培训教师也有可能是在“为他人作嫁衣”,因此很多学校认为这种培训成本在某种程度上可以压缩。

二、提升高校青年教师培训效果的策略

在《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》关于加强教师队伍建设的内容中,明确了“完善培养培训体系,做好培养培训规划,优化队伍结构,提高教师专业水平和教学能力”。以中青年教师和创新团队为重点,建设高素质的高校教师队伍。目前,从中央到地方都十分重视民办教育,并出台了一系列扶持民办教育发展的政策,这不仅为民办教育提供了良好的发展环境,也为民办高校青年教师培训提供了坚实的基础。笔者认为,为了提高青年教师培训的效果,应采取下面的措施。

1.建立健全科学的青年教师培训机制

(1)加大青年教师培训的经费支持和政策扶持

牢固树立“人才是第一资源”的观念,把建设高水平的师资队伍作为学校科学发展最关键的战略任务,领导重视,政策到位是青年教师培训工作的关键。各级领导要有人才忧患意识,对加速青年教师培养的必要性和紧迫性要有充分的认识,支持或责成学校师资管理部门制定培养工作方案,培养政策要反复宣传,广泛征求意见,让全校青年教师形成共识,培养工作就能得到各职能部门及广大教师的支持。同时在经费等条件上给予保证,加大对青年教师培训的经费支持力度。适当减轻青年教师的教学任务。

(2)实施分阶段培训方案

基于教师发展要求,结合文献研究及民办高校实际调查,实施符合青年教师成长特点、科学合理的分阶段培训方案。将教师培训划分为两个阶段:第一阶段为岗前培训阶段,是对刚入职教师,通过基本的教育学、教育心理学和教学理论知识的学习和培训,帮助新任青年教师尽快适应教师角色,安排有经验的教师传、帮、带,帮助青年教师在进入岗位前就树立正确的职业观念,并掌握有一定基础的职业水平。了解基本教学过程,掌握基本的教学方法和技能,培养其良好的师德修养。并完善聘用制度与建立科学的报酬制度来让青年教师安其所在。第二个阶段为正式工作阶段,实施校外培训计划,提高青年教师学术、科研能力,学校提供青年教师深造提升的机会,例如参加课程进修班和高级研讨班,以及在职攻读硕士学位教师进修班等,进一步发展并提高青年教师的教学能力和科研能力。

2.拓宽培训渠道,培训形式多元化

针对民办高校青年教师在职培训的要求,采取灵活多样的培训方式,借鉴外国多元化的教师培训机制,比如德国的高校会针对青年教师教学工作中存在的专门问题不定期地举行讲座。这些讲座不是泛泛的讲枯燥的教育理论,而是根据教师在教学中遇到的实际问题进行具体的有针对性和可操作性的探讨。美国的高校建立各种旨在帮助提高教师水平的教学、科研奖金和学术休假,鼓励教师走出校门参加各种学术、教学交流活动。针对民办高校青年教师特点在培训的形式上,除了系列讲座和专题讲座外,还要多采用同行介绍经验、教学展示、共同研讨型的培训方式,通过观摩名师课堂、实地考察,使教师积极参与到培训的过程中。设立短期、长期的教师资格培训班,既有全日制,也有非全日制;既有脱产培训,又有业余时间培训;既有校内培训,又有校外进修。构建开放型的教师培训网络。鼓励教师参加国内外互访活动,增进学术交流,促进教师接受新的学术思想,注入新的血液。

3.搭建高校教师教学交流平台,共享优质教学资源

首先,搭建教师远程培训平台,可有效实现教师教育教学能力的提升。有效解决目前教师培训中的培训设备匮乏、优质指导教师少、训练环境不足和无法开展个性化培训等问题。打破时间与空间限制,提供教师BBS讨论区,教师开通博客,实现教师间及时交流与学习。其次,学校定期召开教研活动,以教师讲课、说课、科研为主,以供大家学习交流。同时,积极推进高校间开展优质教学资源的共享(下转第113页)和精品课程的开放,将资源影印本、教学视频、网络教学等教学资源上传到高校教师教学网络平台,实现共享与共同提高。

4.建立科学有效的青年教师培训评估体系

教师培训评价具有鉴别、信息反馈和改进培训模式的功能,是提高培训质量的有效手段。高校应通过选派青年教师的学习成绩和考核鉴定材料,考察参训教师培训计划是否按时完成、培训经费是否合理有效使用、是否达到预期培训目标等,并对青年教师受训后在教学、科研等方面的工作绩效,如教学方法是否得以改进、学生满意度是否提高、工作效率是否提高等进行综合测评,保证培训质量。

三、结语

教师进修计划范文7

适应时展要求,通过改革加强县级教师培训机构建设,虽然早已成为各级教育领导和业内人士的共识,但是如何改革、怎么整合的问题值得好好探讨。几年前,各地根据教育部的指导意见,结合实际,在教师进修学校、教育研究室、教仪电教站、电大分校(工作站)等机构中,选择了“二合一”“三合一”“四合一”等整合方式。几年实践下来,呈现若干状态,大致归为三类:一是整合较好,二是整而未合,三是尚未整合。对“尚未整合”的状态,建议其主管部门及相关机构人员明确两点:一是整合势在必行,其理众所周知。二是整合遵从实际,不必求全,而求实用。实践证明,以“研培一体”为基调,研制机构整合方案,选择如前面所述的进修学校、教研室“二合一”方式,或者进修学校、教研室、电教站“三合一”方式的整合,是符合实际需要、容易获得成功的方案。“整而未合”的状态,即虽然机构和资源归“整”在一起,但是其人心和职能还没有融“合”在一起。解决这类问题,需要研判原因、找准对策。

从历史角度看,教研室、进修学校、教仪站在此前数十年中,早已经历了由“合”到“分”的变革,其中分开管理、独立履职已有三十年左右的历史。新时期面对由“分”到“合”的变革,从内在因素看影响融合的问题主要有两个方面:一是“老熟人、新同事”共识不足;二是“新机构、老工作”缺少交集。整合进来的一些机构(部门)职能及人员职责之间缺少必要的交合,以致因“各行其是,不相往来”而“貌合神离”。避免和消除这类现象的基本思路有三:第一,对整合进机构的全员先从思想认识和目标上多引导,促其在“磨合”中产生共识,形成“志同”感;第二,从角色意识和行动上去唤醒,让大家在交流中产生“道合”感;第三,从职能、职责上多创设结合点,使其在“合作”中催生共识,形成“相辅相成”的认同,达到“水乳交融”的状态。在双流县领导、县教育局领导的重视和支持下,双流县教育研究与教师培训中心(以下简称双流研培中心)于2009年正式成立。通过在全县教育系统几次公开招聘,从原教研室、进修学校及中小学选招的“三路人马”按计划时间陆续到位(由2009年9月的40多人发展到现在的60多人),以原教研室、进修学校职能为基础,搭建起“研培一体”的机构框架。为促进机构整合、工作推进、队伍提升,中心班子系统思考,共推出五大举措:一是2010年确立创建“四川省示范性县级教师培训机构”的近期目标,并将这个目标分解到各部门,让大家明白达成这个目标对个人的意义和单位的价值,使目标转化成全员的共识与行动指向;二是2009年秋季起改“教研员”称“研培员”,让中心全体业务(专业)人员转变角色意识,明确新岗职责——即由过去的“只研”或“只培”,转变为现在的“既研又培”。

对“研”与“培”的关系,我们提出了“研究促进培训、培训提升研究”的理念,用以指导实践,并围绕转变意识、提高能力开展系列化“全员培训”;三是2010年秋季起推行学科教研、教师培训、教育科研(简称教、培、研)“三位一体”的下校视导制度,让教、培、研三支主力军在工作中加强合作;四是2011年春季起改“学科教研活动”为菜单式“学科培训课程”,让“学科研培员”担当起本学段、本学科的“教学研究”与“教师培训”双重责任;五是2012年12月启动研培员下校蹲点项目,让研培员在依据岗位职责做好全县本学科“面”“线”工作的同时,深入学校一个“点”,系统开展“教、培、研”工作,以期从“点”上总结经验、取得成功、实现突破,用以指导“线”“面”,或者通过“点”的深入,发现有价值的问题,放到“线”“面”上去组织专题研究。

二、规范机构名称,彰显机构属性

当前,全国各地县级教师培训机构的名称可谓“五花八门”,诸如“教育教学研究与教师培训中心”“教育研究与教师培训中心”“教师学习与资源中心”等。这就导致出现了以下的问题:

1.名称冗长,让人难念难记。为删繁就简,业内人士常简称为“教培中心”“研培中心”“研训中心”“资源中心”等等,这令广大的人民群众听不懂,也不知道是做什么工作的,就连很多与教育相关的人士一时也搞不清楚。

2.在一般人群心目中,“中心”是企业或者是带有企业性、商业味的机构,按现代的理解,把它用在事业性的教育研究、教师培训机构上,虽然也讲得通,但不易说得明。再者,“中心”虽然时髦、现代,但是缺乏相应的传统,容易被局外人误认为“非主流”或者是民间机构。

3.上例各以“中心”注脚的教师培训机构,看起来多了现代味,实际上丢了“进修学校”“教研室”这些老招牌,甚至还可能失去许多好资源、好传统。因为过去的进修学校、教研室历经数十年的实践,其事业性、学校型、教育味已深入人心,不言而喻。而且过去的“进修学校”都是经县级以上政府部门报批的建制中等专业学校,所以,很多地区仍以“教师进修学校”为名进行机构整合。如重庆市在本世纪的前十年狠抓教师培训机构建设,他们以县区教师进修学校为基础,整合教研科研、教仪电教等相关机构的资源与职能,并按照“建设达标学校——创建示范学校——创建进修学院——建成高质量的教师培训基地”的目标思路,坚持不懈地推进改革与建设工作,取得了全国领先的出色效果。有的地区即便是给出了整合机构的新名称,也仍然保留了“教师进修学校”这个来之不易的老招牌。如唐山市2004年的文件要求:“鉴于各县(市、区)现有的教师进修学校,是八十年代初经市政府批准、省政府备案的中等专业学校,新机构仍保留“XX县(市、区)教师进修学校”名称。

该市于2011年又以教育、编办、人社、财政四家联合发文,再次肯定了这个要求。鉴于上述问题,笔者建议:教育部或各省市应该发文,规范、统一全国或本省市的县级教师培训机构名称,以简洁明了的文字,彰显机构的属性。若能如此,笔者认为以统称“XX县(区)教师研修学校”为佳,以彰显新时期教师培训机构的事业性、学校型及其服务于区域教师专业发展和教育内涵提升的研究、培训、指导、服务功能,并以“研修”涵盖之。在这里“研修”的基本内涵是:“教研、科研、进修、修炼”,“研”与“修”的关系是:“研促进修、修提升研、研修一体、相得益彰”。它明确了这里是教师从事“学科教研、教育科研和专业进修、修炼德能”的专业学校。“教师研修学校”既能继承“进修学校”与“教研室”的传统文化,又可融入基础教育的现念,条件成熟的,还可以升格为“教师研修学院”。

三、明确基本职能,统筹推进工作

伴随着机构整合、名称规范,同时还应明确职能、推进工作。从过去的实践、今天的需要和未来的发展看,新时期县级教师培训机构的基本职能可以概括为“学科教研、教育科研、教师培训、质量监测、咨询服务”。关于县级教师培训机构的建设定位与发展策略,重庆市在“十五”期间就提出了以下思路:

1.功能定位“五个中心”“三个基地”。

五个中心:区域性中小学干部教师继续教育中心,中小学教育教学科研指导中心,中小学教育教学质量评价中心,中小学教育信息资料中心,中小学现代信息技术远程教育中心。三个基地:基础教育教师培训基地,应用型基础教育科研基地,地方实用型人才培养基地。

2.工作定位:研究、指导、培训、服务;参谋、智囊、助手。

3.发展策略:师德为灵魂、整合为基础、科研为龙头、能力为中心、培训为主线。

教师进修计划范文8

当前,大多数高校青年英语教师具备应有的职业道德,能够在传授知识的同时把道德情操融人教学中,帮助学生形成健康的世界观、人生观和价值观。但不可否认,由于社会转型、机制转轨、观念转变以及利益格局深刻调整,有的青年教师在生活方式、行为方式、价值观念上都发生了明显变化,突出地表现为浮躁、趋利等非理性行为。比如,有的教师备课不认真,应付了事;有的教师上课不投人,心不在焉;有的教师缺乏进取心,得过且过;有的教师不善于与同事沟通,自命清高;有的教师总嫌收人低,怨天尤人,等等。这不仅不利于提高教学质量,而且也容易对学生产生不良影响。因此,高校青年英语教师必须把师德放在首位,树立强烈的事业心和高度的责任感,忠诚和献身于教育事业;关心和爱护学生,教书育人、诲人不倦泊觉做到严于律己,以身作则,为人师表;始终保持健康心态,注重团结协作,以高尚的道德情操教育、感染和鼓舞学生,引导他们正确认识社会,正确面对人生。

人文素质是指个体在人文方面所具有的综合品质或达到的发展程度。具体讲,人文素质包括人文知识、人文思想、人文方法、人文精神四个方面内容。随着我国经济社会特别是教育事业的飞速发展,社会、学校、家长和学生本人都对教师素质提出了更高要求,作为教师素质重要组成部分的人文素质高低已经成为评价高校教师优劣的重要标准之一。而在大学英语教学实践中,我们也不难发现,单纯的语言教学已无法激发学生的学习兴趣,难以达到预期的教学目的,英语教师特别是青年教师必须在自身具备较高人文素质的基础上,在英语教学中开展具有时代特点并符合中国国情的人文教育,在讲授语言知识的同时,通过政治知识、哲学知识、历史知识、法律知识、文学知识、艺术知识等的渗透,激发学生学习的主动性和积极性,使学生了解掌握不同文化之间的差异,培养学生树立对外来文化的正确态度,提升对外来文化的鉴别能力,提高学生跨文化交际能力。在此基础上,促进学生人格完善,为其健康成长提供精神动力和情感支持,从而培养具有较高人文素质、全面发展的创新型人才。

教学能力是高校青年英语教师所应具备的基本能力,也是从事教师职业的前提和基础。高校青年英语教师必须具备教学设计、教学实施和教学监控等基本的教学能力,能够对教学目标、教学任务、教学方法及教学情境进行设计,进而将教学设计方案灵活有效地运用到教学实践中,并对教学活动进行有意识的观察、评价和反馈。与此同时,青年英语教师必须能够结合教学实践,运用科学方法,主动探索教育活动规律,创造性地解决教学中遇到的各种问题,还要擅于在不断总结实践经验的基础上,积极参与教学改革。此外,高校青年英语教师还必须熟练利用网络等现代化教学工具接受、处理和传递信息,有计划地组织开展网络教学。

广义上讲,实践能力是个体完成特定实践活动的水平和可能性,包括语言实践能力、数学逻辑能力、空间实践能力、身体运动能力、人际交往能力、自然实践能力等。教师的实践能力一般指解决实际问题的能力,即社会实践能力或动手能力。近年来,医学院校高学历青年英语教师不断增多,这些刚从“象牙塔”走出来的青年教师,普遍存在着专业实践能力低、实际工作经验少、适应能力差等问题,提高青年英语教师实践能力已经成为加强教师队伍自身建设的当务之急。提高实践能力,必须从改变传统教学模式人手,鼓励和督促青年英语教师带领学生走出课堂,参加各类讲座、演讲、展览、表演、制作、考察、竞赛等实践活动,使教师和学生在自己动手、发挥特长、积极参与、培养个性的开放式学习氛围中,真正提高实践能力。心理素质是教师在教育活动中表现出来的、决定教育教学效果、对身心发展有直接而显著影响的心理品质的总和。教师要为人师表,必须树立高尚的人生观和教育观,具备健全的心理素质,正确对待教学中的困难、挑战、挫折和成败。优秀的大学英语教师特别是青年教师必须具备出色的适应力、情绪控制力和良好的心理承受力,始终能够以积极、饱满的情绪投人到教学中去。

师德是教师在履行教师职责时所应遵守的思想道德准则与行为规范,是教师思想觉悟、道德品质和精神面貌的集中体现。必须高度重视师德在教书育人中的重要作用,彻底改变重业务轻师德、重技术轻能力的现状。当前,要特别注重加强对青年英语教师的师德教育,学校要制订完善青年教师师德教育培训规划,采取多种形式加强师德培训;教师自身也要经常自我反思,注重自我学习、自我约束、自我磨炼和自我调控。相关部门要注重树典型,组织广大青年教师学习优秀教师先进事迹,教育和引导青年教师看身边人、学身边事,切实强化为人师表、教书育人的责任感和使命感。对医学院校来说,由于专业特色突出,医学英语词汇更新快、实用性强,客观上要求青年教师必须不断学习、丰富知识储备。特别在科学技术日新月异、知识和信息总量剧增、教学方式手段日趋现代化的今天,“自主学习”、“终身学习”不仅是教师对学生提出的希望和要求,更应成为教师完善知识结构、提升能力素质的重要途径。实践中不注重自学提高,只懂语言、不懂医药,教学内容脱离实际、教学方法单调呆板的教师,往往得不到学生的认可和欢迎。因此,青年英语教师必须立足医学院校专业特色突出的实际,在工作中留心自学相关理论和专业知识,特别要广泛涉猎医学专业知识,主动接受和运用教学改革中出现的新思想、新方法和新技术,不断提高教学质量和教学水平。