程序员工作展望范文1
关键词：职务晋升；职位晋升；程序公正性；交往公正性
一、职务晋升是企业一种重要的激励措施企业职务晋升制度有两大功能，一是选拔优秀人才，二是激励现有员工的工作积极性。[1]企业从内部提拔优秀的员工到更高、更重要的岗位上，对员工或对企业发展都有重要意义。
对个人来讲，职务晋升是员工个人职业生涯发展的重要途径。员工获得了晋升的机会，会认为这是企业对其工作能力与工作业绩的肯定与赏识，是自身价值的提升，是个人职业生涯成功的标志。职务晋升将带来员工经济地位与社会地位的提高、进一步晋升的机会以及更多的外部选择机会等。
对企业来讲，内部职务晋升有以下重要意义：首先，相对于其它激励措施（如货币激励），晋升可以鼓励组织成员的长期行为。晋升前企业需要对被晋升者进行长期的业绩评价，所提供的激励是一种长期的激励，进而鼓励组织成员的行为要符合企业的长远利益；而企业往往根据员工的短期业绩进行货币奖励。这种激励就主要是短期的激励，有可能驱使组织成员更注重自己的短期利益而忽视企业的长期利益。第二，企业从内部晋升优秀员工，能使与企业同甘共苦、一起成长的员工受惠于企业发展的成果。相对于外部招聘，企业从内部提拔合适的人选更能加强企业的凝聚力。第三，内部晋升的员工已经认同企业的价值观，熟知企业的运作，比外部招聘的员工有更强的适应性与融合性。第四，内部晋升不但让被晋升者得到更多的机会和在更大的范围施展其才华，也给未晋升者或新来者提供了职业发展的期望，使员工将个人职业发展与企业的长期发展结合起来，从而增强员工对企业的归属感与忠诚感。
但是，企业把晋升作为一种激励措施，也会存在一些问题。首先，职务晋升的等级是有限的。企业只能晋升少数员工，而不能象货币激励那样，同时奖励大多数人。第二，在员工的整个职业生涯中，即使最优秀的人才，其晋升的次数也不可能很多。而企业对员工则可经常进行货币奖励。第三，由于晋升机会不多，同事之间会因为争取晋升而产生竞争，从而可能影响团队合作精神。第四，晋升具有激励与选拔管理人员两种功能，这两种功能会存在冲突。奖励功能是对员工过去的优秀业绩进行奖励。选择管理人员是将合适的人放在合适的岗位上。在现有岗位上业绩优秀的员工不一定适合、也不一定有兴趣做管理工作。典型的例子是优秀的科学家和工程师不一定能当出色的经理。在现有岗位上有能力和业绩突出的人，不一定能胜任更高层的职务。但在晋升的激励下，被晋升者可能会不断要求晋升，直到最后到达力不从心的职位为止。而他（她）将会在这个力不从心的职位上完成其整个职业生涯。[2]
对于未能晋升的员工来讲，晋升的愿望得不到实现，为了晋升所付出的努力得不到收获所带来的负面影响可能是巨大的。特别是当员工认为与自己条件相当的人得到了晋升，甚至不如自己的人也升迁了，而自己仍在原地踏步时，他们就会认为企业违反了公正、公平的原则，从而产生愤怒的情绪，并重新评价与调整个人与组织的关系，包括降低对企业的心理承诺、增加离职的意向、寻找跳槽机会或者马上跳槽等。[3]
因此，如何正确运用晋升这一重要的激励措施，又尽可能减少只有少数人能晋升所带来的消极影响，在无法提供更多的晋升机会的情况下，使大多数很不错的员工继续努力工作，保持敬业精神，是企业管理中不容忽视的重要问题。坚持晋升公正性原则是发挥晋升激励作用，并消除晋升可能产生的消极作用的重要措施。
二、组织公正性理论的发展
公正，作为一种社会价值标准，一直是人们努力追求的一种理想。根据现代汉语词典的解释，公平指处理事情合情合理，不偏袒哪一方。公正指公平正直，没有偏私。在组织公正性(OrganizationalJustice)的研究文献中，公正(Justice)与公平(Fairness)是可以互换的同义词。本文对公正与公平也不做区分。
最早研究公正性问题的是社会心理学家。20世纪60年代中期，企业管理学术界开始研究企业组织内部的公正性问题。组织公正性包括结果公正性或分配公正性（DistributiveJustice）、程序公正性(ProceduralJustice)与交往公正性(InteractiveJustice)三种类型。结果公正性指员工对企业决策结果的公正程度的评价；程序公正性是员工对产生决策结果的过程的公正程度的判断；交往公正性则涉及人际交往的方式的公正程度。
早期的公正性研究主要集中于结果公正性。结果公正性与利益或代价的分配有关。人力资源管理中，员工最关心的决策结果包括业绩评估、工资与奖励分配、职务（职称）晋升、进修培训机会等。员工往往会将自己所得利益与所付代价（如工作负荷、承担的责任、承受的压力与工作的时间等）与他人进行比较，以评估自己是否得到了公正的对待。[4]
20世纪70年代中期开始，学术界开始重视对程序公正性的研究。研究人员发现，人们不但关心决策结果是否公正，而且非常关心决策过程的公正性。不少研究结果表明，如果员工认为企业的决策程序是公正的，即使决策结果对自己不利，员工往往也会接受这些结果。程序公正性的基本原则包括
（1）管理人员根据准确客观的信息做出管理决策；
（2）管理人员不带个人偏见，对所有员工一视同仁；
（3）员工有权对涉及自身的管理决策发表意见与建议；
（4）管理人员应善意听取员工对决策结果提出的不同意见，做到有错必纠；
（5）企业各项决策应符合公认的社会道德规范。程序公正性理论认为，人们重视程序公正性，是因为：（1）人们相信公正的决策程序会带来公正的决策结果；[4]（2）公正的决策程序体现员工作为团队中成员的价值；[5]（3）公正的决策程序体现企业管理人员对员工的情感与智力的尊重与赏识。[6]
1986年，贝斯（Bies）和莫格（Moag）提出了交往公正性的概念。人力资源管理中的交往公正性指员工在与上级的人际交往中所感受的公正待遇的程度。交往公正性究竟是公正性的一个独立成分，还是包含在程序公正性中的一个子成分，学术界至今存在争议。贝斯（Bies）等人认为，程序公正性从制度上保证了管理人员与员工之间的双向沟通，交往公正性则侧重于这种沟通的恰当方式。管理人员真诚、礼貌、平等地与员工交往，能够提高员工感觉中的交往公正性。交往公正性能体现管理人员对下属的尊重，有助于赢得员工对管理人员的信任。[7]
学术界对组织公正性的组成成分一直有不同观点。早期的研究者认为公正性包括结果公正性和程序公正性，贝斯（Bies）和莫格（Moag）在1986年提出交往公正性的概念之后，仍有许多学者认为交往公正性是程序公正性的子因素。Cropanzano在2001年的研究中认为：“三类公正性其实是同一类公正性”。笔者在2002年的实证研究中，通过对组织公正性的三个组成成分进行确证性因子分析和二阶因子分析，结果都表明，结果公正性、程序公正性和交往公正性同属组织公正性的三个二阶因子。这说明，组织公正性划分为程序公正性、结果公正性和交往公正性是合理的。
同时，三类公正性既有区别，又显著相关，互相影响。但学术界对于三类公正性相互影响的方向则仍没有达成共识，一些理论分析也没有进行实证检验。从客观的角度看，公正的决策程序更有可能带来公正的决策结果。而从主观的角度看，人们感觉的结果公正性也会影响人们感觉的程序公正性。程序公正性的公平启发理论(FairnessHeuristicTheory)认为，人们获取信息的先后次序对人们感觉的公正性的形成至关重要。人们对信息的处理有一个先入为主的特点。如果人们先得到决策程序的信息，后得到决策结果的信息，则人们感觉的程序公正性对总体公正性的影响将大于结果公正性，反之亦然。[8]因此，如果人们认为决策结果是公正的，则他们更有可能认为决策程序是公正的。如果人们认为决策结果不公正，他们就会认真审视决策过程的公正程度，并更倾向于认为决策程序不公正。交往公平性涉及决策程序与决策结果的全过程。决策过程中，管理人员与员工（或上下级之间）是否能有效地进行双向沟通（程序公正性），取决于管理人员是否尊重员工，对待员工的态度是否诚实、平等（交往公正性）。即使在决策结果出来之后，或者决策结果已难以更改，如果管理人员能耐心地听取不同的意见并进行合理的解释，也能提高员工感觉的结果公平性。因此，三类公正性的相互影响应该是双向的。
国内外的研究结果表明，组织公正性会影响员工的工作态度与行为。结果公正性、程序公正性与交往公正性是预测员工工作满意感、归属感与组织公民行为的重要因素。科洛夫斯基等人认为，组织公正性会增强员工对管理人员的信任感，进而增加员工的组织公民行为。[9]从以上分析中，我们可以总结出如图1所示的三类公正性的关系。
三、职务晋升决策中的公正性原则
1.员工对晋升结果公正性的判断
在职务晋升决策中，结果公正性指员工对晋升决策结果的公正感。结果公正感来自于员工认为合适的晋升人选是否最后得到了晋升。员工通过对包括自己在内的各位候选人的能力与贡献进行比较形成心目中的合适人选。如果最终晋升的人选与员工心目中的人选一致，员工会认为晋升结果是公正的，如果不一致，就会产生不公正的感觉。人们的公正感是通过对比形成的，而人们在进行对比时，往往有偏袒自我的倾向，即人们很容易高估了自己的投入（业绩、贡献、能力）而低估了他人的投入。公平感的不对称性还表现在，如果结果对自己不利，人们就很容易产生不公平感。相反，如果出现了对自己有利而不公平的结果，人们可能会有一些负疚感，但不会努力消除这种不公平，而会寻找种种理由让这种情况在自己心中合理化，甚至会采用某种办法维持这种情况。[8]因此，一方面晋升成功的机会少，晋升的结果通常只有一个成功者；另一方面因为人们公平感的倾向性，当晋升结果公布时，多数未能晋升的人可能会产生不公平感和失落感。
2.晋升决策程序公正性的五个原则
程序公正性指人们感觉的决策过程的公正程度。在内部晋升决策中，程序公正性应包括以下五个原则。
（1）公开性原则：在内部选拔前，管理人员应向员工公开选拔的标准与程序，如对业绩、技术、资历、能力等方面的要求等。
（2）客观性原则：指决策者应准确客观地评估候选人的真实业绩与能力。
（3）一致性原则：选拔程序与规则对所有符合资格的员工一视同仁，没有偏袒与偏私，并保持规则的连续性。
（4）双向沟通原则：包括员工的发言权以及管理人员的解释。在选拔过程中员工应有权参与推选候选人，并有发表意见和建议的权力。管理人员应倾听员工的意见与建议并向员工解释晋升的标准、程序与结果。
（5）结果可辩驳性原则：员工有机会向管理人员提出自己对晋升结果与决策程序的疑问或异议。[9]
如果决策有误，应该加以纠正。
程序公正性保证了晋升程序的公正、公平与公开。程序公正性理论指出，公正的决策程序能使员工相信企业有健全的制度，相信领导的权力是正当合法的。这种健全的制度能降低员工感觉的职务晋升的不确定性，从而对企业产生信任感与归属感
3.交往公正性的内涵
交往公正性指员工在与上级的交往过程中受到公平对待的程度。程序公正性从制度上保证上下级之间的双向沟通，交往公正性则侧重于这种沟通的恰当的形式。例如，决策者是认真耐心地听取员工的意见，还是搞形式主义，走过场；决策者是郑重地向员工解释选拔标准、决策过程与决策结果，还是在别的场合中不得已地顺便做一些解释。交往公平很重要，它关系到员工是否有真正的发言权以及员工是否愿意发表真实的意见。管理人员在与员工的交往中是否诚恳、礼貌、平等都会影响员工发表意见的意愿与勇气。上级在交往过程中诚实平等地对待下属，表明了对下属的尊重，能赢得员工对管理人员的信任。
四、坚持职务晋升公正原则的作用
1.晋升结果公正性能促进企业的发展并提高员工的职业满意感晋升结果公正性简单来说就是把合适的人放在合适的岗位上。所谓合适的人就是被晋升者的管理能力、品德、贡献、个性等各方面都符合晋升职位的要求。企业把优秀的人才提拔到高一级的岗位，对于被晋升者是一种巨大的激励，对其他员工也有长期的激励作用，能帮助员工形成正确的职业发展期望，正确引导员工今后的行为。组织公正理论指出，结果公正性与员工对个人回报的满意度有关。个人的职业生涯往往只由几次晋升构成。公正的晋升结果能提高员工对自己职业生涯的满意度，晋升结果不公平则会增加员工的离职意向。
2.程序公正是保证结果公正的重要途径晋升程序公正性是保证选拔人才质量的关键。程序公正性要求选拔程序公开、客观、接受监督，如果决策程序中任何一个环节出现问题，都有可能被发现，以有效防止非程序的、不合法的因素（如拉关系、拉选票、送礼行贿、造谣诬告等不正之风）干扰职务晋升过程，从而保证优秀的、有能力的人才被提拔到适当的岗位上。坚持职务晋升的程序公正性并不是要达到统一一致的决定，也不是要通过折衷调和每一个人的观点、需求和利益以赢得人们的支持。要实现程序公正，并不意味着管理人员要放弃他们在制订决策、规则、程序等方面的权力。程序公正的目的在于追求最好的思路，而不介意这一思路是由很多人提出的，还是某个人提出的。因此，程序公正是保证结果公正性的重要途径。
3.程序公正性能使员工明确自己的发展目标程序公正性能使员工找到自己可遵循的晋升规律。公正的选拔程序可使每一个渴望晋升的员工理解企业对自己的期望，明白他想要晋升的岗位的选聘标准，为自己设立一个明确的目标。目标作为一种诱因，当它对人具有较大的实际意义和实现的可能时，就会诱发出强烈的行动动机，使人表现出较高的积极性。员工从取得现在的岗位开始，就着眼于下一个职位的目标设计，并在日常工作中一步一步地朝着这一目标努力。这是企业对员工的一种长期激励，同时使员工自觉地将个人奋斗的目标与企业发展目标统一起来。
4.程序公正性能消除或部分消除得不到晋升的员工的负面情绪程序公正性理论指出，人们不仅十分重视决策结果，而且同样重视决策过程。不能如愿晋升的员工会寻找失败的原因。他们会审查整个选拔程序的公正程度，如果认为程序是不公正的，就可能加重他们的挫折感与愤怒的情绪。对于未能晋升的员工来讲，只有当他认为晋升程序是公正的情况下，他才有可能相信结果是公正的。程序公正使员工在选拔过程中有机会发表意见与建议，有机会向管理人员展示与解释自己的业绩与才能，从而增加了员工对决策过程的控制感与参与感，即使最后决策结果对自己不利，也使员工对决策结果有较高的认同，从而减少可能产生的消极情绪。因此，如果决策体系是公正性的，无论人们在决策中获益或受损，都更可能接受决策结果并在今后工作中配合决策的实施。
5.交往公正性表明企业对员工的尊重与赏识晋升决策制度由企业来制定，并通过管理人员来落实与执行。程序公正性体现一个企业制度上的公正程度；交往公平性则体现企业内人际交往的公平程度。组织公正理论指出，员工感觉的程序公正性影响员工对企业的态度与行为。员工感觉的交往公平性会影响员工对管理人员的态度与行为，包括对管理人员的信任感、合作精神与助人为乐的行为等。[10]晋升决策的结果往往使原来同级的同事关系变成了上下级关系。这种变化很容易破坏团队合作精神与原来的和睦气氛。管理人员不但应向员工解释决策过程与结果，倾听员工的意见，而且要在解释与倾听的过程中做到诚实、礼貌、平等、敏感，以体现管理人员对员工情感的尊重以及对员工智力的赏识。管理人员要让员工相信，尽管他们没能获得晋升，但他们仍然是企业里有价值的、受尊重的成员。管理人员公平地对待员工，能使员工对上下级关系有较高的评价并乐意维持这种关系，同时在心目中建立起对管理人员的对等承诺。员工对管理人员的信任与承诺会延伸到对企业的信任与承诺中，从而在决策的实施过程中表现出合作的态度与行为。反之，如果管理人员在与员工交往过程中不能做到诚实公正，就会引起员工对管理人员的不满。这种不满同样也会延伸到对企业的不满上。
五、职务晋升作为激励措施应当重视的其它问题
在晋升中，并不一定是业绩最好的人得到晋升就是公平。业绩优秀的员工应该得到奖励与表彰，但是否晋升到高一级的职位则更主要地取决于他们的工作能力与个性特点。这一点应在晋升标准与要求中明确说明，并在晋升人选决定之后加以解释。并且，企业对未能晋升的优秀员工应有足够的表彰与补偿，以体现不同类型的员工在企业中应有的地位与价值。因为较高的职位意味着较高的收入、更大的权力，如果业绩优秀又未能晋升的员工得不到应有的表彰与补偿，不但会极大地打击优秀员工的工作积极性，还会对其他员工产生不良的示范作用，导致员工士气低落。
企业应为不同类型的员工提供不同的晋升阶梯，[11]以体现分配公平性。如果一个人很有能力，在企业中的作用不容忽视，但却不合适晋升到管理岗位上，从而其价值与作用得不到应有的体现与报偿，他（她）就会感觉不公平。企业应针对管理人员、专业人员、技术服务人员、技术工人等不同的人群制定多阶梯晋升制度。避免所有有才能的人拥挤在一条晋升阶梯上。另外，管理工作可能不符合某些专业技术人员的职业目标，他们并不想获得更高的行政职位，拥有更高的管理权力，如果硬是将他们推上管理岗位，一方面他们会因为无兴趣而干不好管理工作；另一方面又脱离了专业技术工作，使他们经过多年积累的专业知识和经验不能发挥作用。对企业来说，这种作法是用一个出色的专家换来了一个蹩脚的经理。多阶梯制度提供多条平等的升迁阶梯，一条是管理岗位的道路，另外几条是专业发展的道路。这种制度使没有管理兴趣或管理能力的专业技术人员可以在专业技术阶梯上升迁，既保证了对他们的激励，又能使他们充分发挥自己的专业特长。
六、结论
晋升是企业人力资源管理的一项重要激励措施。晋升结果公正性能增加员工的职业满意度。保证企业内部选拔程序公正能最大限度地保证晋升结果的公正性，真正符合“把合适的人放在合适的岗位上”这一晋升目的。程序公正性还能消除或降低晋升愿望得不到满足的员工的不公平感与消极情绪，保持大多数员工的工作热情。晋升程序公正还能为未能晋升的员工指明今后的努力方向，建立恰当的职业发展期望，引导员工将个人的职业发展与企业目标结合起来，从而培育员工对企业的心理认同、敬业精神与忠诚感。管理人员在晋升决策过程中公平地对待员工，能体现管理人员对员工的尊重与赏识，改善上下级关系并倡导合作精神与互助行为。当然，坚持晋升决策的公正原则并不是正确发挥晋升激励作用的唯一措施。为每个员工设计其职业发展道路，为能力不同、特长不同、兴趣不同、个性不同的员工提供多元的发展空间，让各类员工都有自己施展才华的天地，也是企业留住并激励优秀人才的重要措施。
参考文献
[1]马丽娟.企业职位晋升中的误区及改进.领导科学,1999,(9).
[2]闵学勤.如果晋升得不到满足.中国人力资源开发,2001,(11):35.
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[9]anizationalJusticeandHumanResourceManagementSagePublications,Inc.
程序员工作展望范文2
70年代中,美国社会学家锡博特Oohnw.Thlbaut)和华尔克(LaurenWa玫er)首先在司法环境中研究程序公正性理论近年来、欧美学者开始应用这一理论,研究企业管理问题。他们认为:在知识经济时代里,如何在企业管理决策和实施过程中争取员工积极或自觉的配合,是管理人员面临的一个重大的挑战。
1.程序公正性性、管理决策与自觉合作
国外许多研究结果表明,程序公正性对人们的信任感、责任感等较高层次的态度有正面影响。许多企业管理学家认为:对企业责任感较强的员工更可能认同企业的目标,更可能尽力实现企业的目标程序公正性引起的信任感会影响员工合作自觉性员工相互信任,才会相信同事的意图和行动。凯因和马邦恩对跨国公司总部与子公司管理人员之间的资源分配程序进行了多年的研究。他们发现程序公正性可增强子公司管理人员支持公司决策的责任感,进而促使他们自觉地执行公司的资源分配决策。他们认为:子公司管理人员支持公司的决策,表明他们支持、信任公司的决策过程,愿意为了公司的利益而牺牲本单位的利益,尽力执行公司的决策
2.程序公正性、管理决策与知识分享
在知识经济时代里,员工自愿合作,主动分享知识和点子,开展创新活动,为顾客创造消费价值,是企业成功的关键。管理决策程序公正性可促使员〔主动分享知识企业能否通过创新为顾客创造消费价值,在很大程度L取决于员工是否愿意积极地分享知识、技能、见识和创意在知识经济时代,知识和点子的价值激增。与土地、劳动力、资本等传统生产要素不同,知识是储藏在人们头脑中的资源。知识创造与分享活动是无形的活动。管理人员既无法监督也无法强迫员工创造与分享知识。员工自愿合作,才会分享知识。管理人员提高管理决策程序公正性,可增强企业收集、理解、综合信息的能力,进而增大员工积极分享知识和技能的可能性。
3.程序公正性、管理决策与经营实绩
公正的管理决策程序既可促使员工积极地分享知识和点子,又可增强员工的合作精神。在其他条件相同情况下,采用公正的管理决策程序,企业既可作出更好的管理决策,又能激励员工更有效地实施管理决策、企业管理理论工作者深人探讨程序公正性对企业经营实绩的影响,才能促使管理人员高度重视管理决策程序公正性。目前,在企业经营管理工作中,管理人员主要根据经济学理论,确定经营管理措施。企业的经济收益是评估管理人员工作实绩的主要指标。因此,管理人员非常重视企业的经营实绩。虽然管理人员也关心员工的态度和行为,但是管理人员只能利用有限的时间和资源,他们必须确定工作的重点,他们往往会首先考虑那些会影响企业经济收益的因素。要使企业管理人员理解程序公正性等社会心理学理论的重要性,在生产经济向知识经济过渡时期,企业管理理论工作者需深入研究管理人员应如何应用社会心理学理论,开发智力资源,调动员工积极性,提高企业的经营实绩,以便企业管理人员理解程序公正性等社会心理学理论在企业管理工作中的重大作用。
程序员工作展望范文3
关键词：组织公平理论；高校辅导员；心理资本；开发
中图分类号：G443 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）26-0111-02
一、心理资本概述
心理资本属于积极心理学的范畴，是优于人力资本和社会资本的一种心理要素。2004年，Luthans首次将心理资本引入组织行为学研究领域。在一系列相关理论和实证研究后，认为心理资本即为人的积极心理状态，主要包括信心或自我效能感（confidence or self-efficacy）、希望（hope）、乐观（optimism）和坚韧性（resilience）四个方面。
信心或自我效能感（confidence or self-efficacy）指个体对自己在特定情境中激发动机、调动认知资源及采取必要行动来成功完成某一具体任务的能力和信念（或信心）。 希望（hope）指基于追求成功的动因（目标导向的力量）和路径（实现目标的计划）之间的交互作用而产生的一种积极动机状态。乐观（optimism）是一种解释风格，即把积极事件归因于自身的、持久的和普遍的原因，把消极事件归因于外部的、暂时的和具体的原因。坚韧性（resilience）是一种从逆境、冲突、失败甚至积极事件、进步和不断增加的责任中快速反弹或恢复的能力[1]。对于心理资本四个方面的划分，使得心理资本具有了可测量性和可开发性。因此，将心理资本引入高校辅导员管理是可行的并且是具有现实意义的。在个人层面上，能够促进高校辅导员个人成长和工作绩效的提高。在组织层面上，能够提升高校学生工作系统的教育实效。
二、高校辅导员心理资本缺失的现状
（一）自信或自我效能感缺失
在高校中，评价专业教师或行政人员绩效有易于量化较直观的标准，而对于辅导员而言，因为学生思想政治素质的提高在短期内是不明显的，因而没有可以量化的指标进行考核。这种效果的非量化性特点使高校辅导员不能及时获得有效的积极评价。同时，学生工作在时间上具有连续性的特点，随时都可能有事情发生，辅导员没有明显的上下班之分；在空间上具有广延性的特点，随处都可能有事情需要处理。辅导员对付出与回报有很大落差感知，从而产生自我认同感缺失，进而对自己缺乏信心。
（二）希望缺失
由于种种原因，高校对于辅导员的考评机制不甚完善。例如，大部分院校都将科研成果作为评判教师的重要标准。而辅导员因忙于学生工作，而少有时间进行科研。特别是当前，价值观越来越多元化，高校思想政治教育工作面临前所未有的挑战，为了做好工作，辅导员不得不投入大量的时间和精力，留给辅导员认真科研的时间更是少之又少。没有相当的科研成果，导致职称评定和评优评模都困难重重，很难对前途充满希望。
（三）乐观缺失
高校辅导员大都是刚参加工作的青年人，工作经验缺乏，与领导的沟通渠道不畅，对于外界的认知不免会存在偏差。当工作遇到困难时，容易将原因错误归因，认为是自己的能力不够；当挫折出现时，往往手足无措不知道如何应付，并认为此种状态将会持续下去。因此，造成高校辅导员乐观态度的缺失。
（四）坚韧性的缺失
自信或自我效能感、希望和乐观心理的缺失，使得高校辅导员的韧性明显不足。韧性是心理资本的重要组成部分，是成功的实践保障。高校辅导员在学习与工作中心态和压力不能及时调整和缓解，使得其遭遇挫折的时候很容易出现心理上的失衡，产生抑郁等不良情绪，心理长期处于亚健康状态。工作上一旦遇到困难，没有韧性去解决，反而对工作敷衍塞责，糊弄完事，导致韧性的缺失。
三、组织公平理论在高校辅导员心理资本开发中应用的可行性
组织公平是由greenberg于1987年提出的，是社会公平的延伸，用来研究公平对于组织有效运行的影响。组织公平（organizational justice） 关注的是组织中人们对雇佣关系中公平的感知。可划分为两个层面：第一层面为组织公平的客观状态，是指组织可以通过不断地改善和发展各种组织制度、建立相应的程序和措施来达到组织公平。包括分配公平和程序公平两个维度。第二层面为组织公平感，即组织中的成员对组织公平的主观感受[3]。组织公平感是由组织公平的客观状态决定的，没有分配公平和程序公平，个体很难产生组织公平感。高校辅导员心理资本的缺失，大都来自于组织公平感的缺乏，因而组织公平理论在高校辅导员心理资本开发中有很强的可行性。
（一）分配公平
分配公平是指组织中的个体对分配结果的公平感受。根据分配公平理论，高校辅导员和学校基于交换目的而存在于大学这个组织中，辅导员在大学中承担一定责任，并希望在学校中得到两种预期结果，即与付出相平衡的报酬（或社会地位）以及与他人一致的付出报酬比例（或社会地位）。根据此理论，辅导员希望根据自己对学校的投入量获得相应的回报，会对自己与他人的投入收益比率相比较，获得对分配结果的公平感受。如果发现自己的收益低于投入，或者投入收益比率低于他人，就会产生不公平感。高校辅导员工作任务繁重，工作压力大，但是相应的待遇又低，付出与回报不平衡。当感受到自己的收益低于投入时，会采取一系列措施，例如要求学校增加自己的收入或减少被比较者的收入，或者减少自己的付出。后者无疑会对高校教育事业产生消极影响。因而，将分配公平理论引入高校辅导员心理资本开发有其可行性。
（二）程序公平
程序公平最早产生于20世纪70年代中期，由美国社会学家锡伯特（ John Thibaut）和法学家华尔特（ LaurensW alker）提出。这个理论首先在司法领域里被证实，即当事人不仅关心决策结果的公平性，也非常关心决策过程的公平性。如果审理程序公平，即便审判结果不利于当事人，他们也较易于接受。莱文瑟尔、格林伯先后扩展和证明了程序公平这一理论，并延伸到了企业管理当中。高校辅导员的考评制度不合理，使得其对程序公平产生怀疑，进而影响到其心理资本的开发。因此，程序公平理论在高校辅导员心理资本开发中有其可行性。
（三）互动公平
研究者发现，分配公平和程序公平并不能完全带给员工最终的公平感。因而，1986年贝斯和莫格开始研究分配结果实施过程中人际互动对组织公平感的影响，经过一系列的研究，最终称之为互动公平。互动公平也称为交际公平，是个体感觉到的人们之间交往的质量。高校辅导员在高校中地位较低，常常处于两极管理状态，很难在学校工作中接收到充分的信息或者有机会参与提出意见、参与决策，因而时常会对未来感到迷茫，产生消极情绪。因而互动公平在高校辅导员心理资本开发中有其可行性。
四、组织公平理论下高校辅导员心理资本开发路径
（一）自信或自我效能感的开发
减轻辅导员工作负荷，提高待遇，完善分配公平。不少高校都要求辅导员上面千条线，下面一根针。学生的各种工作最后都要由辅导员来落实，高校各部门的工作最后都要由辅导员来贯彻。近年来价值观日益呈现多元化，高校思想政治工作的开展举步维艰。除此之外，辅导员还要负责学生的学习、就业等。加之近几年的扩招，有时一位导员要负责好几百名学生。这无疑使得辅导员的工作更加沉重。因而，一定要给辅导员减负。辅导员的工资待遇也应该适当增加，有必要时要建立专门的大学辅导员工资绩效机制。根据实际的绩效来确定辅导员的工资待遇，让辅导员更好的认识到自己的价值，完善分配公平。鼓励高校辅导员更好地发挥自身的主观能动性，更好地投入到大学生日常管理工作当中去。
（二）希望的开发
辅导员升职过程合理化，完善程序公平。高校辅导员的职称评定不能单纯依靠科研成果，要找到适合辅导员工作特质的评定标准。大学辅导员的考核要能体现辅导员的素质和业绩上的期望，还要做到合理科学、便于操作。高校辅导员的职称评定要从辅导员的日常工作实际出发，区别于高校任课教师的职称评定。要便于辅导员更专心学生方面的工作，不再去和高校教师争课题，从而满足广大辅导员的职称评定的诉求。此外，辅导员职称评定应该采用双跨制度，既可以参加思想政治系列的技术职务评定，又可以参加党政管理系列的评定，进一步完善程序公平，使得辅导员对于自己的职业前景有明确的方向，使其对未来充满希望。
（三）乐观的开发
建立上下交流机制，完善互动公平。高校辅导员大都是受过高等教育的群体，且处于青年时期，对于尊严的渴求较高。因而要转变传统的家长制领导方式，实行开放民主的管理，使得辅导员在工作中有更高的自由度，为辅导员提供更多参与学生教育管理和高校决策的机会。各级管理人员也应通过各种有效途径为辅导员创设一个民主、合作的环境，增强其责任感和安定感。及时客观的告知辅导员学校发生的事情。使其对事物有更好的归因，便于其建立乐观的情绪。
（四）坚韧性的开发
完善客观机制，提升组织公平感。分配公平、程序公平、互动公平践行的程度直接决定了个人的组织公平感。研究发现，个体对于自身充满自信且对未来充满希望时，其心理坚韧性将会有明显提升。因此，组织公平感的提升对于坚韧性的开发有着重要的作用。
结语
高校辅导员队伍作为高校教育的有生力量，应该受到长期的关注和支持。高校辅导员心理资本的开发事关高校辅导员队伍质量的建设，应该受到同样的重视。组织公平理论的引入对高校辅导员心理资本的开发有着重要的作用，值得学者进行研究和探讨。
参考文献：
[1] 路桑斯，等.心理资本：开发人的竞争优势[M].英国：牛津大学出版社，2007.
程序员工作展望范文4
一、心理资本概述
心理资本属于积极心理学的范畴，是优于人力资本和社会资本的一种心理要素。2004年，Luthans首次将心理资本引入组织行为学研究领域。在一系列相关理论和实证研究后，认为心理资本即为人的积极心理状态，主要包括信心或自我效能感（confidence or self-efficacy）、希望（hope）、乐观（optimism）和坚韧性（resilience）四个方面。
信心或自我效能感（confidence or self-efficacy）指个体对自己在特定情境中激发动机、调动认知资源及采取必要行动来成功完成某一具体任务的能力和信念（或信心）。 希望（hope）指基于追求成功的动因（目标导向的力量）和路径（实现目标的计划）之间的交互作用而产生的一种积极动机状态。乐观（optimism）是一种解释风格，即把积极事件归因于自身的、持久的和普遍的原因，把消极事件归因于外部的、暂时的和具体的原因。坚韧性（resilience）是一种从逆境、冲突、失败甚至积极事件、进步和不断增加的责任中快速反弹或恢复的能力[1]。对于心理资本四个方面的划分，使得心理资本具有了可测量性和可开发性。因此，将心理资本引入高校辅导员管理是可行的并且是具有现实意义的。在个人层面上，能够促进高校辅导员个人成长和工作绩效的提高。在组织层面上，能够提升高校学生工作系统的教育实效。
二、高校辅导员心理资本缺失的现状
（一）自信或自我效能感缺失
在高校中，评价专业教师或行政人员绩效有易于量化较直观的标准，而对于辅导员而言，因为学生思想政治素质的提高在短期内是不明显的，因而没有可以量化的指标进行考核。这种效果的非量化性特点使高校辅导员不能及时获得有效的积极评价。同时，学生工作在时间上具有连续性的特点，随时都可能有事情发生，辅导员没有明显的上下班之分；在空间上具有广延性的特点，随处都可能有事情需要处理。辅导员对付出与回报有很大落差感知，从而产生自我认同感缺失，进而对自己缺乏信心。
（二）希望缺失
由于种种原因，高校对于辅导员的考评机制不甚完善。例如，大部分院校都将科研成果作为评判教师的重要标准。而辅导员因忙于学生工作，而少有时间进行科研。特别是当前，价值观越来越多元化，高校思想政治教育工作面临前所未有的挑战，为了做好工作，辅导员不得不投入大量的时间和精力，留给辅导员认真科研的时间更是少之又少。没有相当的科研成果，导致职称评定和评优评模都困难重重，很难对前途充满希望。
（三）乐观缺失
高校辅导员大都是刚参加工作的青年人，工作经验缺乏，与领导的沟通渠道不畅，对于外界的认知不免会存在偏差。当工作遇到困难时，容易将原因错误归因，认为是自己的能力不够；当挫折出现时，往往手足无措不知道如何应付，并认为此种状态将会持续下去。因此，造成高校辅导员乐观态度的缺失。
（四）坚韧性的缺失
自信或自我效能感、希望和乐观心理的缺失，使得高校辅导员的韧性明显不足。韧性是心理资本的重要组成部分，是成功的实践保障。高校辅导员在学习与工作中心态和压力不能及时调整和缓解，使得其遭遇挫折的时候很容易出现心理上的失衡，产生抑郁等不良情绪，心理长期处于亚健康状态。工作上一旦遇到困难，没有韧性去解决，反而对工作敷衍塞责，糊弄完事，导致韧性的缺失。
三、组织公平理论在高校辅导员心理资本开发中应用的可行性
组织公平是由greenberg于1987年提出的，是社会公平的延伸，用来研究公平对于组织有效运行的影响。组织公平（organizational justice） 关注的是组织中人们对雇佣关系中公平的感知。可划分为两个层面：第一层面为组织公平的客观状态，是指组织可以通过不断地改善和发展各种组织制度、建立相应的程序和措施来达到组织公平。包括分配公平和程序公平两个维度。第二层面为组织公平感，即组织中的成员对组织公平的主观感受[3]。组织公平感是由组织公平的客观状态决定的，没有分配公平和程序公平，个体很难产生组织公平感。高校辅导员心理资本的缺失，大都来自于组织公平感的缺乏，因而组织公平理论在高校辅导员心理资本开发中有很强的可行性。
（一）分配公平
分配公平是指组织中的个体对分配结果的公平感受。根据分配公平理论，高校辅导员和学校基于交换目的而存在于大学这个组织中，辅导员在大学中承担一定责任，并希望在学校中得到两种预期结果，即与付出相平衡的报酬（或社会地位）以及与他人一致的付出报酬比例（或社会地位）。根据此理论，辅导员希望根据自己对学校的投入量获得相应的回报，会对自己与他人的投入收益比率相比较，获得对分配结果的公平感受。如果发现自己的收益低于投入，或者投入收益比率低于他人，就会产生不公平感。高校辅导员工作任务繁重，工作压力大，但是相应的待遇又低，付出与回报不平衡。当感受到自己的收益低于投入时，会采取一系列措施，例如要求学校增加自己的收入或减少被比较者的收入，或者减少自己的付出。后者无疑会对高校教育事业产生消极影响。因而，将分配公平理论引入高校辅导员心理资本开发有其可行性。
（二）程序公平
程序公平最早产生于20世纪70年代中期，由美国社会学家锡伯特（ John Thibaut）和法学家华尔特（ LaurensW alker）提出。这个理论首先在司法领域里被证实，即当事人不仅关心决策结果的公平性，也非常关心决策过程的公平性。如果审理程序公平，即便审判结果不利于当事人，他们也较易于接受。莱文瑟尔、格林伯先后扩展和证明了程序公平这一理论，并延伸到了企业管理当中。高校辅导员的考评制度不合理，使得其对程序公平产生怀疑，进而影响到其心理资本的开发。因此，程序公平理论在高校辅导员心理资本开发中有其可行性。
（三）互动公平
研究者发现，分配公平和程序公平并不能完全带给员工最终的公平感。因而，1986年贝斯和莫格开始研究分配结果实施过程中人际互动对组织公平感的影响，经过一系列的研究，最终称之为互动公平。互动公平也称为交际公平，是个体感觉到的人们之间交往的质量。高校辅导员在高校中地位较低，常常处于两极管理状态，很难在学校工作中接收到充分的信息或者有机会参与提出意见、参与决策，因而时常会对未来感到迷茫，产生消极情绪。因而互动公平在高校辅导员心理资本开发中有其可行性。
四、组织公平理论下高校辅导员心理资本开发路径
（一）自信或自我效能感的开发
减轻辅导员工作负荷，提高待遇，完善分配公平。不少高校都要求辅导员上面千条线，下面一根针。学生的各种工作最后都要由辅导员来落实，高校各部门的工作最后都要由辅导员来贯彻。近年来价值观日益呈现多元化，高校思想政治工作的开展举步维艰。除此之外，辅导员还要负责学生的学习、就业等。加之近几年的扩招，有时一位导员要负责好几百名学生。这无疑使得辅导员的工作更加沉重。因而，一定要给辅导员减负。辅导员的工资待遇也应该适当增加，有必要时要建立专门的大学辅导员工资绩效机制。根据实际的绩效来确定辅导员的工资待遇，让辅导员更好的认识到自己的价值，完善分配公平。鼓励高校辅导员更好地发挥自身的主观能动性，更好地投入到大学生日常管理工作当中去。
（二）希望的开发
辅导员升职过程合理化，完善程序公平。高校辅导员的职称评定不能单纯依靠科研成果，要找到适合辅导员工作特质的评定标准。大学辅导员的考核要能体现辅导员的素质和业绩上的期望，还要做到合理科学、便于操作。高校辅导员的职称评定要从辅导员的日常工作实际出发，区别于高校任课教师的职称评定。要便于辅导员更专心学生方面的工作，不再去和高校教师争课题，从而满足广大辅导员的职称评定的诉求。此外，辅导员职称评定应该采用双跨制度，既可以参加思想政治系列的技术职务评定，又可以参加党政管理系列的评定，进一步完善程序公平，使得辅导员对于自己的职业前景有明确的方向，使其对未来充满希望。
（三）乐观的开发
建立上下交流机制，完善互动公平。高校辅导员大都是受过高等教育的群体，且处于青年时期，对于尊严的渴求较高。因而要转变传统的家长制领导方式，实行开放民主的管理，使得辅导员在工作中有更高的自由度，为辅导员提供更多参与学生教育管理和高校决策的机会。各级管理人员也应通过各种有效途径为辅导员创设一个民主、合作的环境，增强其责任感和安定感。及时客观的告知辅导员学校发生的事情。使其对事物有更好的归因，便于其建立乐观的情绪。
（四）坚韧性的开发
完善客观机制，提升组织公平感。分配公平、程序公平、互动公平践行的程度直接决定了个人的组织公平感。研究发现，个体对于自身充满自信且对未来充满希望时，其心理坚韧性将会有明显提升。因此，组织公平感的提升对于坚韧性的开发有着重要的作用。
程序员工作展望范文5
中国共产党大学生党员发展工作,是党的建设体系中的重要组成部分,是高等院校党建工作的重要内容,是“五位一体”全面推进我国现代化进程中和在深化高等教育管理体制改革和改革创新的前提下,需要不断改革创新健全完善和着力推进的一项育人系统工程。接下来小编为大家整理了5篇党员发展大会主持词，欢迎大家阅读!
党员发展大会主持词1同学们：
大家好，十分感谢参加会议。这天会议的主要议题是应化专业预备党员转正述职报告问题。此刻我对杨嫚嫚、穆攀科、刘淑瑞、李亚娟4位同志基本状况做一下介绍：以上4位同志于2013年1月16日经党支部大会讨论、票决，同意接收为预备党员，至今预备期一年已满。在预备期期间4位同志经过党支部一年来的培养考察，贴合转正条件。转正前，按照党员发展程序，在征求党内外群众意见的基础上，预备党员要对自己一年来的各方面表现作述职报告，理解同学们的监督，以此对其进行全面审查。此刻报告会开始，会议期间请大家持续安静。
1.下面，请杨嫚嫚同志做转正述职报告。
2.下面，请穆攀科同志做转正述职报告。
3.下面，请刘淑瑞同志做转正述职报告。
4.下面，请李亚娟同志做转正述职报告。
同学们，本次会议到此刻进行完毕。期望以上同志以后要更加严格要求自己，增强党员的职责意识，在工作中勇挑重担;要努力完成自己的本职工作，不断改正自己的缺点和不足，努力成为一名名符其实的共产党员。本次会议议题到此结束，感谢大家。
同学们：
大家好，十分感谢参加本次会议。这天会议的主要议题是高分子专业预备党员转正述职报告问题。此刻我对晁旭、孟亚斌、程娜、楚志伟4位同志基本状况做一下介绍：以上4位同志于2013年1月16日经党支部大会讨论、票决，同意接收为预备党员，至今预备期一年已满。在预备期期间，几位同志经过党支部一年来的培养考察，贴合转正条件。转正前，按照党员发展程序，在征求党内外群众意见的基础上，预备党员要对自己一年来的各方面表现作述职报告，理解同学们的监督，以此对其进行全面审查，由此决定能否转为正式党员。此刻报告会开始，会议期间请大家持续安静。
1.下面，请晁旭同志做转正述职报告。
3.下面，请楚志伟同志做转正述职报告。
2.下面，请程娜同志做转正述职报告。
4.下面，请孟亚斌同志做转正述职报告。
主持人
同学们，本次会议到此刻进行完毕。期望以上同志以后要更加严格要求自己，增强党员的职责意识，在工作中勇挑重担;要努力完成自己的本职工作，不断改正自己的缺点和不足，努力成为一名名符其实的共产党员。本次会议议题到此结束，感谢大家。
同学们：
大家好，十分感谢参加本次会议。这天会议的主要议题是材科专业预备党员转正述职报告问题。此刻我对龙伟漾、刘玉红、张琳、3位同志基本状况做一下介绍：以上3位同志于2013年1月16日经党支部大会讨论、票决，同意接收为预备党员，至今预备期一年已满。在预备期期间，几位同志经过党支部一年来的培养考察，贴合转正条件。转正前，按照党员发展程序，在征求党内外群众意见的基础上，预备党员要对自己一年来的各方面表现作述职报告，理解同学们的监督，以此对其进行全面审查，由此决定能否转为正式党员。此刻报告会开始，会议期间请大家持续安静。
1.下面，请龙伟漾同志做转正述职报告。
2.下面，请刘玉红同志做转正述职报告。
3.下面，请张琳同志做转正述职报告。
主持人
同学们，本次会议到此刻进行完毕。期望以上同志以后要更加严格要求自己，增强党员的职责意识，在工作中勇挑重担;要努力完成自己的本职工作，不断改正自己的缺点和不足，努力成为一名名符其实的共产党员。本次会议议题到此结束，感谢大家。
同学们：
大家好，十分感谢参加本次会议。这天会议的主要议题是材控专业预备党员转正述职报告问题。此刻我对王国迎、姚彬彬、张理想3位同志基本状况做一下介绍：以上3位同志于2013年1月16日经党支部大会讨论、票决，同意接收为预备党员，至今预备期一年已满。在预备期期间，几位同志经过党支部一年来的培养考察，贴合转正条件。转正前，按照党员发展程序，在征求党内外群众意见的基础上，预备党员要对自己一年来的各方面表现作述职报告，理解同学们的监督，以此对其进行全面审查，由此决定能否转为正式党员。此刻报告会开始，会议期间请大家持续安静。
1.下面，请王国迎同志做转正述职报告。
2.下面，请姚彬彬同志做转正述职报告。
3.下面，请张理想同志做转正述职报告。
主持人
同学们，本次会议到此刻进行完毕。期望以上同志以后要更加严格要求自己，增强党员的职责意识，在工作中勇挑重担;要努力完成自己的本职工作，不断改正自己的缺点和不足，努力成为一名名符其实的共产党员。本次会议议题到此结束，感谢大家。
党员发展大会主持词2预备党员转正支部大会主持词同志们：
此刻我们召开支部党员大会。
参加会议的人员为本支部全体正式党员和预备党员。这天的支部大会，应到会党员人，实际到会人，有表决权的党员人，到会党员人数已超过应到会党员数的半数，贴合会议要求。能够开会。
1、请预备党员宣读《预备党员转正申请书》。
汇报自己在预备期间思想、工作、学习状况及需向党组织说明的问题;2、请入党介绍人介绍某同志在入党后的表现状况;3、请与会党员进行讨论。主要是针对某同志在预备期间的表现，肯定成绩，提出不足，提出期望;4、与会党员同志对某同志能否按期转正进行讨论;5、进行举手或投票表决。
举手表决：请同意__同志加入中国共产党的正式党员请举手。当场宣布表决结果。
投票表决：发选票，收选票，唱票的同时监票。
(宣读因故不能到会的正式党员向支部正式提出书面意见的状况，注意只有会前正式向党支部提出书面意见的，才能统计在票数之内。
)宣布表决结果：本支部共有党员_名，其中正式党员_名，到会_名，_名因故不能到会的正式党员向支部正式提出书面意见)经投票表决，(，同意接收__同志为中共预备党员的有_人，不同意接收其为预备党员的有_人。
按照有关组织原则，支部大会决定接收__同志为中共预备党员。
6、宣读决议(完整的宣读，包括支部名称和时间)请大家鼓掌表示祝贺7、预备党员对大会讨论状况证明自己的态度。
以上程序循环进行(每名预备党员都需要完成全部程序)8、最后总结，提期望。
会议到此结束，散会。
党员发展大会主持词3同志们：
为切实保障党员的民主权利，使党员在本支部发展党员工作过程中充分表达个人意愿，提高新党员的群众公认程度，确保新党员的质量，发展对象___同志经过党支部的培养，透过党内外民主测评、公示及工委预审合格后，现提交支部大会讨论、表决是否接收为预备党员。
我支部共有党员_名，正式党员_名。这天因事因病请假党员__人，实到会党员_人，超过本支部有表决权党员的半数(注：预备党员和正在受留党察看处分的党员没有表决权)，贴合规定人数，能够开会。
第一项：请发展对象___同志宣读《入党申请书》，向大会汇报自己对党的认识、入党动机、现实表现，介绍本人履历、家庭和主要社会关系等。
第二项：请入党介绍人___同志和___同志分别介绍对___同志的现实表现和培养考察状况，并对其能否入党的证明自己的意见和态度。
第三项：请___同志代表支委会向大会报告对___同志入党的支委会意见。
第四项：请与会党员发表意见(主要谈发展对象的优缺点，表态是否同意发展)
请发展对象对党员提出的意见证明态度。
第五项：投票表决
支部推荐___、___同志为监票人，___同志为计票人。同意请举手，一致透过。下面举手表决，同意___同志为预备党员的请举手……，不同意的请举手，一致透过!
(支委会研究后)，同志们，根据《发展党员票决工作基本原则》的规定，经支委会研究，同意吸收同志为中共预备党员。让我们以热烈的掌声对___同志加入党组织表示祝贺。其入党时间从这天算起，期望___同志以此为契机，进一步加强学习，努力工作，及时向党支部汇报思想，充分发挥一名共产党员的模范带头作用，为建设和谐校园做出自己的贡献。预备期一年，预备期满，预备党员要提前向党支部提前递交转正申请。
(第七项：支部书记讲话)
宣布闭会
党员发展大会主持词4同志们：此刻举行发展党员大会。
大会应到正式党员_名，因病、因事请假_名，实到正式与会党员_名，超过支部有表决权党员的半数以上，能够开会。
这天的大会议题是讨论、理解新党员问题。开会前先选定计票人，唱票人和监票人，以及会议记录人员。
一、发展党员工作程序
1、发展对象___宣读入党志愿书。
2、介绍人介绍发展对象培养状况。
3、支部书记介绍支部审查状况(包括考察、培训和个人政审状况)，以及征求党内外群众意见和公示状况。
4、与会党员民主评议，充分发表意见，提出不足或努力方向。
(发展对象能够进行解释说明)
5、进行投票表决。
发选票，收选票，唱票的同时监票。(宣读因故不能到会的正式党员向支部正式提出书面意见的状况，注意只有会前正式向党支部提出书面意见的，才能统计在票数之内。)
6、宣读表决决议：
“中共支部委员会于年月日召开了全体党员大会，讨论了___同志的入党问题。与会同志认为：同志于1999年7月15日向党组织提出入党申请以后，努力以实际行动争取早日成为一名光荣的共产党员。他认真并较系统地学习了党的基本知识，经常征求党内外同志对自己的意见，及时向党支部汇报自己的思想，不断提高自己的思想觉悟，对党的认识明确，入党动机端正，有为共产主义事业奋斗终身的决心。在政治思想上自觉和党中央持续一致，始终坚持四项基本原则，努力为建设有中国特色社会主义而奋斗。他能够自觉地用共产党员的标准要求自己，正确处理整体利益与个人利益的矛盾，用心参加各项群众活动，工作、学习等方面表现都较为突出。不足之处是：工作中有时缺乏计划性。(仅供参考)
经支部审查，___同志个人历史、直系亲属和主要社会关系清楚，现实表现贴合共产党员的标准。经支部大会充分讨论，同意吸收___同志为中共预备党员。
表决结果：本支部共有党员_名，其中正式党员_名，到会_名，(_名因故不能到会的正式党员向支部正式提出书面意见)，经投票表决，同意接收___同志为中共预备党员的有_人，不同意接收其为预备党员的有_人。按照有关组织原则，支部大会决定接收___同志为中共预备党员。
7、发展对象对大会讨论状况证明自己的态度。
以上程序循环进行(每名发展对象都需要完成全部程序)
二、最后总结：
同志们，党员发展大会的议程进行完毕。关于接收___等同志为中共预备党员的决议，由支部书记负责填写在志愿书上。期望___等同志以这天讨论自己入党问题为人生的新起点，更加严格要求自己，努力成为一名名符其实的共产党员。
党员发展大会到此结束。
党员发展大会主持词5同志们：
根据工作安排，这天我们召开支部大会，研究接收__同志加入中国共产党事宜。请__同志做好会议记录。按照发展党员工作相关要求，__发展对象经过党支部一年以上的培养考察，履行政审、公示、集中培训和预审等程序后，现提交支部大会讨论、表决是否接收为预备党员。
(为切实保障党员的民主权利，使党员在支部发展新党员工作过程中充分表达个人意愿，提高新党员的群众公认程度，确保新党员的质量，发展对象__同志经过支部的培养，透过党内外民主测评、公示及党工委预审合格后，现提交支部党员大会讨论，表决是否接收为预备党员。)
我们支部共有党员名，其中正式党员名，预备党员名。这天因事因病请假的党员名，实到会党员____名，其中：到会有表决权的党员____名(注：预备党员和正在受留党察看处分的党员没有表决权)，超过本支部有表决权党员半数，贴合规定人数，能够开会。
本次会议有五项议程。
第一项：请发展对象___同志宣读《入党申请书》，向大会汇报自己对党的认识、入党动机、现实表现，介绍本人履历、家庭和主要社会关系等。
第二项：请入党介绍人___同志和___同志分别介绍对___同志的现实表现和培养考察状况，并对其能否入党的证明自己的意见和态度。
第三项：请___同志代表支委会向大会报告对___同志入党的支委会意见。
第四项：请与会党员发表意见(主要谈发展对象的优缺点，表态是否同意发展)
请发展对象对党员提出的意见证明态度。
第五项：投票表决
支部推荐___、___同志为监票人，___同志为计票人。同意请举手，一致透过。下面举手表决，同意___同志为预备党员的请举手……，不同意的请举手，一致透过!
(支委会研究后)，同志们，根据《发展党员票决工作基本原则》的规定，经支委会研究，同意吸收同志为中共预备党员。让我们以热烈的掌声对___同志加入党组织表示祝贺。其入党时间从这天算起，期望___同志以此为契机，进一步加强学习，努力工作，及时向党支部汇报思想，充分发挥一名共产党员的模范带头作用，为建设和谐校园做出自己的贡献。预备期一年，预备期满，预备党员要提前向党支部提前递交转正申请。
程序员工作展望范文6
1 引言
能够透彻地了解人类智能行为产生的机理并制造出可以模拟智能行为的智能机，是人类长久以来一个美好而强烈的愿望。从世界各国的古老传说到近代科学的不断尝试，都表明了人类希望征服自然进而征服自己的决心。人工智能学科的出现及迅速发展，为这一愿望的实现带来了希望的曙光。它的研究延长了人脑的功能，深化与拓展了人类的智能劳动，使科学技术革命的发展速度空前。目前，人工智能(Artifical Intelligence，简称AI)已被应用到社会生活的各个方面并已取得了令人瞩目的成就。
虽然体育实用计算机科学在短短十几年中已经取得了迅猛的发展并有力地促进了体育事业的进步，但是，我们也不得不冷静地看到，体育实用计算机技术还远远滞后于计算机科学的发展，在以“知识工程”为主的人工智能诸学科取得巨大成功的时候，体育实用计算机技术还在坚持“数据结构＋算法＝程序”的传统程序设计方式，显然已是大大落后于时代了。怎样在系统分析的基础上有步骤、有顺序地将计算机科学的最新发展成果应用到体育领域中来，从更大程度上挖掘计算机科学的潜能从而促进体育科学再上新台阶，就成了体育科研工作者一个重要的课题。本文分析了体育实用人工智能的现状，展望了体育实用人工智能的未来。目的是引发广大体育工作者对体育实用人工智能的兴趣，吸引更多的人参与到这项工作中来。
2 人工智能及其解题思路
人工智能是一门前沿学科，是在计算机科学、控制论、信息论、系统科学、哲学等多种学科基础上发展起来的。它的出现及所取得的成就引起了人们的高度重视，从而被称为是继第三次产业革命之后的又一次革命。尽管如此，目前还没有一个关于人工智能的确切定义。我们可以这样理解：人工智能是一门研究如何构造智能机器(智能计算机)或智能系统，使它能够模拟、延伸、扩展人类智能的学科。通俗地讲，人工智能就是要研究如何使机器具有能听、会说、会看、会写、可思维、会学习等人类思维能力的一门科学。
人工智能的研制者通过知识获取过程将专家知识变成计算机可以识别的代码(知识库)，然后通过计算机程序设计使计算机模拟人类所特有的推理思维过程(挑选知识的过程)，从而完成只有人类才能解决的智能问题。由于人工智能可以融合多个专家的知识并吸取了人类的直觉和经验，所以，人工智能更适合于解决现实中需要人的思维判断而难以量化的问题。对于体育领域而言，不论是运动员的选材、训练计划的安排、运动处方的制订还是运动技术的诊断，体育专家的知识和经验都有着举足轻重的作用，如果智能系统可以完成这些工作，对体育科学的发展将产生深远的影响。
3 体育实用人工智能的现状
象所有处于发展之初的学科与研究方向一样，人工智能与体育科学的完全交汇融合还有相当长的路要走，还需要我们保持清醒的头脑，采取实事求是的系统分析方法来对待它。惟有如此，我们才会既能发现不利因素而不至于盲目乐观，又能看到有利条件而不至于悲观失望，才能有的放矢地把握体育实用人工智能的发展进程。
3.1 体育实用人工智能发展过程中的问题
1.对大多数体育工作者而言，人工智能技术还相当高深，它需要开发者不仅具备专项知识，还必须具备系统工程、软件开发等多个领域的综合素养。这些条件不仅对缺乏计算机操作能力的许多工作者来说十分苛刻，即便是具有一定计算机应用水平的科研人员，对知识工程理论与方法的缺乏也会使其成为人工智能的门外汉。智能系统的核心和基础是人类的知识和经验，要想开发智能系统，就必须从传统的以数值计算为中心的程序设计转变到以知识符号处理为中心的程序设计上来。这种思维与观念的转变显然不是轻而易举的。此外，智能系统的开发是一个复杂的、旷日持久的系统工程，不仅需要相当的技术和足够的软、硬件支持，而且需要开发人员长期、艰苦的努力。与那些更易在短期内取得成果的研究方向相比，体育实用人工智能技术的研究可能更容易被人们所忽略。
2.人工智能与体育科学两学科发展的相对独立性阻碍着两者的交汇融合。掌握人工智能技术的科研人员还没有看到其在体育领域应用的广阔天地，人工智能的应用成果还集中在工业控制领域、社会经济系统或军事决策过程——相对来说，这些领域更易取得明显的经济效益和社会效益。体育实用人工智能研究的巨大潜力还没有被挖掘出来。与此同时，相当一部分体育工作者还在沿袭着传统的以“经验技能”为主的教学、训练模式，保守的思想也使他们看不到或是轻视或是不愿接受科技发展的新成果，这就加大了体育实用人工智能普及的难度。总的来说，相互渗透、相互吸引是两者的必然趋势，但目前人工智能与体育科学仍处于若即若离的境地，两者的交叉还需要一个强有力的桥梁和纽带。
3.人工智能技术本身的不完备性。尽管自80年代以来，对机器学习、分布式人工智能、知识表示、常识推理等基础性研究取得了可喜的成果，特别是人工智能的重要分支——专家系统的应用研究成果已取得了重大突破，但是从总体上来看，人工智能距其完善还有相当长的路要走。我们不得不看到，人工智能的大部分分支，如自然语言理解、模式匹配、可视化研究等等都还不完善、不成熟，许多研究成果还仅仅停留在实验室和书面报告里，并没有转化到应用上来，即使是在专家系统中，专家知识获取这一“瓶颈”技术也阻碍了它的进一步发展。
此外，我们也不得不考虑一下计算机软、硬件和资金方面的限制。一般一个大型的智能系统的开发需要强有力的计算机软、硬件支持和足够的资金投入，基本上以个人微机为主的体育科研及捉襟见肘的体育科研经费可能会从很大程度上限制着体育实用人工智能的发展。
3.2 体育实用人工智能发展的有利条件
尽管一系列理论与实际问题阻碍了体育实用人工智能的发展，但是我们也没有理由对体育实用人工智能产生悲观情绪，更多、更有利的条件则为人工智能技术在体育领域的应用开辟了道路。
1.计算机技术在体育领域的广泛应用以及它对运动成绩的巨大推动力，已经使越来越多的人们认识到程序设计的美妙前景。显然，体育实用计算机程序的设计就是对体育工作者脑力劳动的解脱。这不仅仅是已尝到程序设计甜头的教练员和运动员的迫切要求，也是广大体育科研人员的努力方向。
2.近年来，我国的体育教育，特别是高层次的体育教育取得了很大的进展，培养出一大批年富力强、有很强科研能力的硕士和博士研究生。他们大都具有较强的计算机应用能力和学习能力，对他们来说，掌握人工智能技术也并不是遥不可及。青年体育科技工作者的不断发展与壮大，为体育实用人工智能的发展提供了必要的人才支持。
3.“全民健身计划”的推广与实施，不仅使我国的群众体育走上了正规化的道路，而且吸引着越来越多的人参与到体育活动中来。这其中当然包括人工智能领域的研究人员，他们会在锻炼中逐渐认识体育、了解体育、发现体育中的问题并不断尝试用本领域的技术方法来解决它(事实上，许多行之有效的体育实用方法和技术都是非体育专业科研人员引进到体育领域中来的)。人工智能会象现在已经在体育领域得到广泛应用的灰色理论、模糊数学、系统工程一样，逐渐地被广大体育工作者所承认、理解和接受，进而逐渐渗透到训练、选材、规划、教学等日常的体育工作中。因此，“全民健身计划”的出台与推广，又为体育实用人工智能的发展创造了有利的外部环境。
此外，体育科研触角的不断伸展、体育科技投入的逐渐增加、体育科研人员素质的不断提高和人工智能技术的不断完善，都会在一定程度上加快体育实用人工智能的步伐。
4 体育实用人工智能的发展方向
就目前人工智能领域而言，人工神经网络技术与集成分布式智能系统是研究的热点。前者是以研究大脑的结构和认知模型为主，用以对智力活动进行模拟或处理海量信息。后者是一种大规模的集成环境，即把各种不同的专家系统、神经网络、数据库、数值计算软件包和图形处理程序进行有机集成，以解决复杂问题，是“大成智慧工程”。虽然这两者也可作为体育实用人工智能的研究方向，但对当前体育领域而言，应用性研究，即将各种已经成熟的智能技术应用到体育实践中来，有着更加重大的现实意义。
4.1 各种体育实用专家系统的开发与研制
专家系统是利用具有相当数量的权威性知识来解决特定领域实际问题的计算机程序系统。它根据用户提供的信息、数据或事实进行自动推理判断，最后给出结论及结论的可信度以供用户决策之用。之所以选择专家系统做为体育实用人工智能研究的突破口，是因为不论从理论上、技术上，还是从应用上，专家系统都可以算得上是人工智能最成熟的一个分支。一些成功的专家系统开发实例(包括已开发的体育实用专家系统)可以提供技术支持，各种理论研究又使开发过程有章可循。体育实用专家系统的开发，能够促使体育实用人工智能不断地从抽象走向具体，引导体育工作者循序渐进地了解和掌握智能技术，逐渐开发出智能化程度更高的智能系统来。惟有如此，才能符合事物发展的客观规律，才能保证体育实用人工智能健康、有序地发展。
4.2 体育领域自身智能技术研究人员的培养
由于受知识和技术的限制，在很长的一段时间内，体育实用人工智能的发展还必须依靠人工智能领域人员的引导。然而，只有培养出体育领域自身的智能技术研究人员，体育实用人工智能才会有光明的前途。新一代的开发人员，我们可以称其为智能工程师，应该首先是一个体育工作者，并已具有相当程度的体育专业知识和体育运动实践，再通过人工智能技术的学习和训练，就可以单独开发出自身领域高质量的智能系统。智能工程师及其工作，为人工智能技术向体育领域的渗透提供了必要的前提条件。
4.3 体育实用人工智能的基础理论研究
虽然体育实用人工智能技术和方法研究十分重要，而且往往能够在较短的时间内取得明显的效益，但是它们却根植于基础理论的研究，脱离了基础理论，技术和方法就会变成无源之水、无本之木。体育实用人工智能也只是昙花一现。知识只有形成体系，才能成为科学，一系列的技术只有被理论所串接和揉合，才会具有持久的生命力。因此，加强体育实用人工智能的基础理论研究(包括运动智能和竞技心理的形成、发展规律、技能知识的表达方式、体育专家的思维推理过程研究、技能知识的传递方式研究等)，是这一新生学科存在和发展的根基所在。
5 结束语
体育实用人工智能离成熟还有很长的距离，还存在着一系列的问题，但同时又充满着希望，为迎接这一机遇与希望共存的挑战，广大体育工作者需要沿着正确的方向做出艰苦的努力。
主要参考文献
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