图书馆人力资源管理范例6篇

图书馆人力资源管理

图书馆人力资源管理范文1

[关键词]高校图书馆;人力资源管理;人本管理

高校图书馆是学校科研服务的学术性机构,是学校信息化与社会信息化的重要基地。其资源主要包括物力资源、财力资源、信息资源和人力资源,其中人力资源是首要的能动性生产要素。高校图书馆馆员作为文献信息的传播者、导航者与创造者,是图书馆生存发展的主体和决定性因素。其他资源特别是知识和信息资源能否得到充分利用、发挥其价值,都取决于人力资源的开发与利用程度。通过人力资源的有效管理,能够充分调动馆员的主观能动性和工作积极性,达到提升高校图书馆服务层次、服务水平和服务能力,加强凝聚力和核心竞争力的目的,最终使高校图书馆适应时代要求,实现自身事业的发展。

1 人本管理的内涵

人本管理是在工作中以人为中心的人力资源管理思想,即把人作为最重要的资源。以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学的安排最合适的工作,并在工作中充分考虑到员工的成长和价值,使用科学的管理方法使员工能够在工作中发挥其积极性、主动性和创造性,从而提高工作效率、增加工作业绩,为达成组织发展目标作出最大的贡献。高校图书馆的人本管理有两层含义:第一层含义是以“馆员为本”,重视馆员价值的管理。其核心是尊重人,激发人的热情,充分调动人的积极性、创造性,开发人的潜能,使馆员能够甘愿奉献,努力做到读者至上、服务第一,形成强大的亲和力和凝聚力,从而塑造出图书馆的背景文化和人文精神,提高图书馆事业的竞争力。第二层含义是以“读者为本”,即以满足读者用户对信息、知识的需求为目的,运用图书馆资源满足社会需要,帮助社会或读者实现价值的同时,实现自身的社会价值。

2 倡导“以人为本”的管理模式

人力资源是图书馆所有资源中最重要的资源,它拥有其他资源所没有的协调能力、融合能力、判断能力和想象能力。因此,图书馆在人力资源管理上,应坚持“以人为本”的管理理念,充分发挥人才资源开发在事业发展中的基础性、战略性和决定性作用,使人力资源得到应有的提升和扩充。

2.1 树立全新的管理理念

先进的人力资源管理体制及其管理行为必须以先进的观念、思想来指导。以“读者为本”的管理是图书馆实现自身社会价值的使命所在,而以“馆员为本”的管理则是图书馆自身事业发展的关键所在。因此,首先要在工作中树立以读者为中心的工作思想。认真研究读者的知识结构、对知识信息的需求和不同读者的特性,并对此作出快速积极的反应。在此基础上,领导者还必须改变传统的思维模式,树立全新的用人理念,管理中应当以“理”为主,以“管”为辅,充分调动人的积极性,开发人的潜能,发挥人的创造力,充分体现馆员在图书馆工作中的主体作用。只有这样才能真正落实以“读者为本”的理念,为读者提供高效、快捷的深层次服务。

2.2 建立馆员素质培训终身制

知识经济时代的高校图书馆馆员必须具备利用各种检索系统检索和捕捉信息的能力,因此促进馆员知识的更新和技能的提高,努力把图书馆建设成一个学习型的组织,是高校图书馆“人本管理”的重要内容。管理者可以通过建立人力资源教育培训体系使高校图书馆的人力资源开发工作制度化、科学化,并根据本馆馆员的实际情况,建立针对性培训中心,分阶段、分层次地对馆员进行培训,如计算机知识、网络知识、数据库使用、外语知识等。通过在职进修、实行轮岗制度、馆内组织培训和外出学习等机制对馆员进行培养。同时,也要重视馆员良好的政治素质和职业道德素质的培养,全面提升馆员的综合素质,为图书馆的可持续发展提供坚强的基础保障。

2.3 优化人力资源结构合理配置人才

图书馆传统的组织机构是以“文献信息为中心”,按文献类型和加工、利用时序以及行政职能设立部门,这种机构设置模式在特定的历史背景下发挥了重要的作用,然而,随着信息技术的飞速发展,其弊端日益暴露甚至阻碍了图书馆事业的发展。它忽视了为读者服务的宗旨,不是“以人为本”,而是“以书为本”、“以方便管理”为原则。因此,首先,应对图书馆各种类型、各个层次的人才进行优化组合,通过互补增值效应达到1+1>2的效果,提高图书馆的整体功能。其次,应根据实际情况调整现有人才队伍的年龄结构、专业结构、学历结构,制定合理的选人制度,逐渐加大公开招聘引进人员的比重。再次,可将图书馆的岗位实行分类管理。即指把图书馆的岗位分为专业馆员岗位和辅助馆员岗位两种。专业馆员从事图书馆的高级管理或专业技术岗位,担负研究、开发和建设职责;辅助馆员从事图书馆的日常业务与服务工作。这种分类管理的方法是实施人事制度改革的一个新举措,能够做到人尽其才,才尽其能,有利于培养一批高水平的专业技术队伍,能够保证在做好读者服务工作的同时,跟进前沿的理论和技术,推动图书馆事业的发展。

2.4 建立完善的激励机制

亚布拉罕•马斯洛的需求层次理论认为,在人的五类需求中,自我实现需求是最高一级的需求,这种需求就是“人希望越变越完善” 。调动人的积极性是人力资源开发与管理的永恒主题,也是提高效率和效益的关键环节。而激励正是激发人才积极性和创造性的良方妙药。每一层次、每一种类型的人都有不同的性格、爱好和追求,都有不同的需求动机和目标,应根据各类人员的生理、归属、尊重和自我实现等不同层次的需要,恰到好处地运用激励方法,激励他们最大限度地发挥其专长和潜力。

2.4.1 目标激励

目标是人的行为所期望的结果,是吸引、激励、造就员工的重要手段,是实现组织目标的重要保障,是实现人力资源可持续性发展的有利途径。有关图书馆员“快乐感受”的研究认为,如果能把个人职业目标和组织目标达成一致就一定会出现“共赢”的局面。图书馆应将本馆发展远期目标和个人近期目标相结合,帮助每个馆员了解自己,使他们能根据自己的兴趣、爱好、特长、价值取向来设计自己的职业目标、规划职业生涯,并为他们搭建实现职业目标的可靠平台。这样就能在实现大目标的同时使馆员个人目标得到满足,从而显现目标激励的双赢作用。

2.4.2 竞争考核激励

岗位竞争为馆员创建了展示才能的舞台,能够在满足其低层次动机后,提供追求和实现新的更高层次需求的机会。通过竞争,可以抑制馆员的惰性,激发馆员的创新能力和工作积极性;通过竞争,可以给馆员工作压力,促使他们保持自我发展,奋发向上的活力;通过竞争,还可避免 “因人设岗”和论资排辈等不良现象,使真正有能力的员工在重要和关键岗位上担当重任,促进各类人才全面发展。

考核制度则是人力资源管理中的一项重要制度,也是物质激励的主要依据。一方面不仅能通过设置以实现组织目标为目的的考核项目科学地考核馆员,使馆员在考核过程中,不断发挥优势,不断进步,还能利用评价考核体系,在馆员的开发培养、晋升奖惩、职业规划等工作上做到公平公正;另一方面,通过双向考核,领导者可以找出各岗位存在的差距,改进工作方法,提高其管理水平,从而实现“以人为本”,达到图书馆和馆员双赢。

2.4.3 物质激励

在高校图书馆管理中,如果物质激励运用得当,能够起到稳定管理队伍、吸收优秀人才、提高工作效率的作用。一是可以通过传统的物质激励形式即货币激励,不断提高能力工资、绩效奖金、年终奖金和其他奖金的比重,并使这部分奖励同员工表现或评价考核机制挂钩,同员工能力挂钩,同组织目标挂钩,以保障多劳多得。二是可把一部分资金投放到不同层次的外出深造、各种培训活动中来。这种不以物质形式的激励手段,对于成就感强烈、关注个人发展的馆员来说是很具有吸引力和激励作用的。

2.4.4 精神激励

精神激励制度是“人本管理”的纽带与桥梁。领导者首先应该加强情感管理、注意情感沟通,营造和谐的高校图书馆氛围,使馆员在亲切、愉快的环境中工作。其次要尊重和信任馆员。管理者不以个人的好恶来认识人,遇事一视同仁、照章办事,公平公正地对待每一个人、每一件事,做到用人不疑,疑人不用,营造“尊重知识、尊重人才,尊重创造”的工作氛围。此外,还可以经常组织群众团体开展一些有利员工身心健康的活动,增进同事之间的交流和信任,满足每个人的情感和自我实现的需要,保持队伍的稳定,形成图书馆群体的内聚力,使馆员能够心甘情愿地为图书馆的工作献策献力。

综上所述,在知识经济时代任何一个图书馆的事业要实现可持续发展,其关键都在于人力资源以及人力资源的管理。因此,建立系统、科学、合理的人力资源管理机制,用“人本管理”的理念来规划和发展高校图书馆的事业,才能使高校图书馆在新的竞争、机遇和挑战中立于不败之地。

参考文献:

[1]巴达荣贵.浅谈图书馆人力资源管理的新模式[j].科技探索,2010(6):46-47.

[2]梁花侠,陈建文.高校图书馆人力资源管理初探[j].农业图书情报学刊,2010,6(22):276-279.

图书馆人力资源管理范文2

一、高校图书馆人力资源管理概述

1、高校图书馆人力资源管理

高校图书馆人力资源管理是高校图书馆发展的重要影响因素,而从高校图书馆人力资源创新的角度看,把新的管理要素或者对于要素进行重新组合使其具有新的功能。其中,图书馆的要素主要包括图书馆建筑;信息资源;图书馆管理员,而这个观点和划分也凸显了人力资源在图书馆管理系统中的重要作用。人是在发挥图书馆作用中最为积极和活跃的因素,充分发挥人在高校图书馆服务的作用具有非常重要的现实意义。

2、高校图书馆人力资源管理创新的特征

对于人力资源的管理是管理过程中较为先进的管理活动,其中高校图书馆人力资源管理创新主要包括以下几个方面的特征。(1)以人为本。人力资源是以人为中心,把发挥人的作用看做最为重要的因素,并且把人力资源看做能够带来收益和效能的价值资本。(2)开发性。人力资源将“人”的开发作为管理核心。从开发的角度上看,主要包括对于人力资源的智力、能力开发和提升,从管理的角度上看,拓展和延伸人力资源的组织能力和培训。(3)系统性。人力资源作为一项系统性工程,把对人的管理作为系统进行规划和管理,并在组织中,针对人的个性和特点,进行规划和制定相应的职业生涯规划,充分发挥人的创造能力。(4)灵活性和科学性。在人力资源管理过程中,其实是灵活的、个性化的操作和管理过程,尊重和发挥员工的特点,协调和发挥管理者和员工之间的关系,从而形成人力资源合力;对于员工的考核和评价是建立在科学性的基础上,并且将人力资源的考评和奖励、晋升挂钩,增强人力资源管理的公开、公平和公正。

二、高校图书馆人力资源管理现状和问题分析

高校图书馆在高校发展中发挥着重要的作用,作为高等学校的科研、教学和学习重要的文献中心,必须加强人力资源管理能力,只有这样才能充分发挥和增强高校图书馆的利用效率,但是从目前的图书馆人力管理现状上看,在取得了一定的成绩的基础上,还存在着许多的问题,其主要表现在以下几个方面:

1、高校图书馆管理员素质偏低

我国高校图书馆发展受到行政体质的影响较大,并且高校图书馆在发展的过程中并不受到学校的重视,图书馆管理员的素质普遍偏低,兼职管理员较多,而专职和拥有专业知识的管理员较少。其重要的表现在图书馆管理员的声誉较差,图书馆管理员平时的工作较为单一,其操作的重复性和繁琐新较强,所以图书馆管理员的态度往往不好,从社会对于图书馆管理员的声誉评价和排行上看,图书馆管理员的声誉较为靠后,甚至这个职业并不被别人熟知。这原因主要是对于图书馆的社会功能认识不足,图书馆管理员待遇较低以及图书馆管理员的素质问题。由于本身图书馆管理员作为职业角度上的冷门行业,大量的专业性人才跳槽,对于高校图书馆人力资源的发展是雪上加霜。

2、高校图书馆机构臃肿,管理效能差

高校图书馆受到行政体质的影响,其管理机构较为臃肿,冗员较多,导致管理效能低下,但是在信息技术的推动下,对于管理人才的需求量不断增加,又导致图书馆无人可用的窘境。岗位职能较为模糊,长期以来,在高校图书馆的业务发展和用人机制缺乏规范化管理,导致职能模糊,图书馆没有专业和非专业之分,一些专业技术性很强的部门,也没有学历和专业限制。管理人员的责任意识较差,很难推动现代高校图书馆人力资源发展。

3、科研申请难度较大

由于长期对于高校图书馆的重视程度不足,导致高校图书馆的整体素质偏低,这也造成图书馆申请相应的科研难度较大,影响了高校图书馆人力资源的活力,图书馆得不到职业认可,加剧了图书馆人力资源管理问题,图书馆管理员的工资和高校教师的工资差距较大,相同的从业时间和资历,在权利和待遇上遭受着不公正的待遇,一些人被迫转行,从事其他职业。

三、高校图书馆人力资源管理创新和改革措施

1、高校图书馆人力资源管理创新

1.1转变传统的管理理念

在传统的管理理念中,管理过程过度得强调“上级安排”、“重事轻人”,否定了个人在管理过程中发挥的巨大的作用,导致整个管理的活力和积极性较差,所以要真正发挥人力资源的重要性,在理念上加强创新,把图书馆管理员看做重要的发展资源,并且应用现代管理方法,对于人力资源进行合理的调整和组织,充分发掘人力资源特点,引导和鼓励发挥个人在管理过程中的作用,发挥创新性在图书馆变革和管理中的重要性。要充分得将“人事管理”变成“人力资源管理”,深化认识和贯彻人力资源管理的思想。

1.2树立以人为本管理和激励管理理念

(1)协调和认清“馆员第一”和“读者第一”的提法,强调读者第一的基础上,从图书馆管理的角度把馆员作为推动图书馆管理改革的主导要素,因为馆员是图书馆管理的主体,强调以人为本的思想主要是落实和发挥人的积极性和主动性。创造性的发挥人在管理中的核心作用,把关心人、尊重人、爱护人、发展人、教育人和激励人作为管理实践的重要的环节。(2)激励是激发人活动的动力,是调动和发挥人的动作积极性和主动性的过程。而在激励管理中,以人为基点,了解和把握人的需要,从而满足和促进人的发展,对于激发馆员的潜能和提高人力资源管理效率具有重要的作用。

2、高校图书馆人力资源管理制度创新

2.1建立资格认证和上岗准入制度

(1)建立资认证制度,职业资格证书是国家劳动就业制度的重要内容,作为行业的标准,资格认证制度,有利于激发人力资源去积极向上,去学习更加专业的图书馆管理知识,增强管理实践能力,从而提高整体的高校图书馆人力资源管理水平。(2)建立上岗准入制度,施行上岗准入制度,以门槛的形式,去约束和控制人力资源的素质和水平,提高高校图书馆的人力资源整体素质。

2.2建立完善的激励制度

管理创新必须要建立相应的激励制度,只有通过管理的激励制刺激创新者保持和继续发挥他们的创造能力,作为高校图书馆人力资源管理创新的重要内容,激励制度激发人的创造性和激发员工的潜能,提高员工的工作效率,特别是在我国的图书馆职工的声誉不高,待遇较差,行业的创新能力不足,员工的归属感和荣誉感不强,所以通过激励制度,能够提高归属感和荣誉感,提高工作热情。

3、高校图书馆人力资源管理服务创新

3.1联络馆员的发展

联络馆员又称为“学科馆员”,是具有学科知识背景,能够组织学科信息资源、提供学科信息服务的图书馆馆员。在联络馆员的发展中,要不断完善资格认证制度,提高其规范化和制度化建设,并且提高馆员的社会地位和待遇,以联络官馆员的发展去带动高校图书馆的人力资源发展,并且通过专业化的联络员的带动,提高高校图书馆人力资源的整体质量,从而提高人力资源管理的能力。

3.2提供技能培训服务

首先,对于现代高校图书馆的馆员进行定期的培训,从业务素质培训到综合素质培训建立培训制度,加强馆员的总体素质,提高人力资源管理效能。其次,通过人才的引进去带动整体图书馆人力资源管理的质量提升,加大管理创新力度,实现高校图书馆人力资源管理的大发展。最后,加强对于现代技术的培训,管理技术日新月异,管理技巧和管理理念不断更新,在进行人力资源管理的过程中,要加强管理对于新技术的掌握和应用,满足不断人力资源管理需求。

图书馆人力资源管理范文3

摘要:人力资源是地方高校图书馆持续发展的基础,图书馆工作质量的提升在很大程度上决定于人力资源的管理水平。该文以通化师范学院为例,通过分析地方高校图书馆人力资源管理存在的问题,提出解决问题的具体对策,以期为地方高校图书馆人力资源开发有所促进。

关键词:高校;地方高校图书馆;人力资源;管理;问题;对策

图书馆人力资源管理是通过调整人力资源结构,优化资源配置,对不同的人力资源结构加以刺激、协调和控制,能使图书馆人力资源使用效率最优化。[1]这对于地方高校来说能大大地提高办学效益。因此地方高校图书馆应该重视对本校图书馆人力资源的整合配置,以达到最大的效益。

一、地方高校图书馆人力资源管理现状及存在的问题

地方高校图书馆的人力资源共性的缺陷一般表现在人数、员工质量、职称结构、性别比例、专业配置不合理等方面。下面以通化师范学院为例,进行分析。人员数量相对少。通化师范学院图书馆目前仅有正式员工24人,而在校学生已达12000余人。这严重影响了学院图书馆各项工作的正常运转,进而不能很好地发挥其服务功能。员工整体素质低,主要表现为学历层次低和业务水平的欠缺。通化师范学院图书馆现有工作人员的学历主要集中在大中专学历。业务水平总体不高,大多数人员没有专业知识背景,相关的培训经历几乎为零,更多的是内部培训。工作的效率受到严重的影响。结构不尽合理。据不完全统计,通化师范学院图书馆人员具备副高级职称的6人,中级职称16人,初级职称2人,人员职称结构有待提高,且学校目前没有正高级职称评审权限,有些副高级职称人员已经评审十年以上没有进一步评聘职称的机会;从专业角度看,工作人员的专业五花八门,真正图书馆相关专业的人数也很少,这也是普通高校图书馆普遍存在的一个问题。缺乏管理观念。目前许多地方高校图书馆的人力资源管理观念传统陈旧,现代管理理念淡薄。而且许多高职图书馆沦为教职员工家属的聚集地。学校为了引入高层次人才,不得不降低图书馆的门槛接收家属作为引入人才的条件之一。通化师范学院图书馆也存在这种情况,教职工家属和留校生占据很大比例。

人员的素质、工作质量无法得到保障,极大地阻碍了图书馆工作效益的提升。人员流动严重。首先,地方高校图书馆人员的收入不高;其次,工作时间长,假期也要加班,劳动强度大,大大挫伤工作人员的积极性;“在馆员的晋升、评职、业务深造等方面,不按个人能力和论资排辈的一些做法也挫伤了许多人的积极性,使他们丧失了对图书馆事业的归属感和主动进取的精神。”[2]很多图书馆馆员无法忍受这些苛刻的条件,选择了离职,尤其是年轻的馆员。通化师范学院近几年里几乎每年都有人员流失。地方高校图书馆人力资源管理水平普遍较低,造成这种情况的原因是综合的。首先,图书馆的人力资源开发和管理工作没有得到行政领导的重视。其次,相关的人力资源管理制度不完善。再次,图书馆员的社会地位不高,待遇不好,而且工作压力不小,对工作人员造成的心理矛盾也不小。此外,工作缺乏沟通,工作环境封闭等也是地方高校图书馆人力资源存在的问题。总之,在目前的地方高校图书馆中存在的矛盾很多,人力不足却又造成资源的浪费,所以,加强调整优化地方高校图书馆的人力资源管理十分必要。

二、优化地方高校图书馆人力资源管理的思考

1.树立新的管理理念

以全新的理念加强图书馆的人力资源管,核心观念是以人为本。“馆员是知识的载体,是图书馆信息库的建造者和维护者,是信息资源与读者用户之间的桥梁与纽带、是高知识含量信息产品的设计者、生产者与操作者。”[3]馆员在图书馆服务工作中是核心。馆员的素质对图书馆建设、工作效率与服务质量有着决定性的影响。如果图书馆工作人员素质过低会严重阻碍民办高校的发展前景。“以人为本对于提升图书馆的整体水平,充分发掘图书馆的服务潜力,改善图书馆的服务环境,树立图书馆的崭新形象,无疑是提供了一个广阔的发展空间,为图书馆指引了一个明确的方向和思路。”

2.创新人力资源配置机制

创新旧体制,科学调配图书馆人力资源,优化人员配置的结构,能大大地提高图书馆的整体功能。首先,分析岗位职责。如期刊部、流通部、采编部、教材部、阅览室、电子资源部等岗位,明确每个岗位的权责范畴,根据不同的岗位职责,再综合员工的特点,因岗定人。其次,要注意结构优化配置。根据人员的学历、能力、职称、性格、年龄、性别等因素科学合理地搭配,激励工作人员不断提高专业素养、学历、职称,持续优化人员结构。再次,实行公开的竞聘上岗机制。竞聘机制要科学,以公开、公正、公平为原则,选拔能力、学历、职称优先者。拒绝附带家属式的人员进入图书馆。这样才能真正实现地方高校图书馆工作人员的优化配置。

3.完善和强化竞争机制和激励机制

首先,完善考核制度。设定明确具体的考核标准,包括德、能、勤、绩等方面。通过考核机制给员工带来外部压力,刺激其完成考核目标。考核过程要科学、客观、真实,不得弄虚作假。考核结果与薪酬、奖惩挂钩,形成强而有力的竞争激励机制。其次,实行奖惩制度。建立科学的奖惩制度,以各种形式的奖励和惩罚刺激工作人员,充分开发其工作潜能,使他们在各自的工作岗位有所作为。奖励可以包括精神层面的和物质层面的,惩罚也如此。此外还要处理好奖与惩的关系。奖是积极的激励,惩是消极的激励,应该以积极为主,消极为辅助,切勿颠倒主次,适得其反。另外,薪酬制度、考勤制度、沟通制度亦应该加强建设,不断完善,与各种激励机制相互作用,形成立体式开放式的竞争机制和激励机制。

4.建立和完善进修培训制度

开拓各种形式的图书馆专业培训,有利于图书馆馆员开阔视野,提高专业素养和业务水平。培训的形式可以是开放的多样的,如各种学历教育、培训班、进修班、座谈会等。通过学习培训,图书馆员不断地更新和补充自己的专业知识体系,提高图书馆业务水平和能力,最终提高图书馆整体工作水平,促进学校的发展。培训的费用可以根据实际情况灵活处理,形式多样化。自费会加大馆员负担,对其产生诸多负面影响。应该以公费为主,自费为辅,自费与公费相结合,这样更能激励图书馆工作人员的工作积极性和创造性。

三、结语

地方高校图书馆的人力资源管理存在的问题很多,需要在实践中不断研究不断改善。图书馆人力资源管理对高校的发展具有重要的意义。随着时代的发展变化,很多新的管理理念不断被提出来并应用到实践中,地方高校图书馆的人力资源管理也要与时俱进,随着地方高校发展不断与之相适应。

参考文献:

[1]黄华,肖爱艳,冯丹丽.人力资源在图书馆无形资产开发中的作用究[J].图书馆工作与研究,2009(5).

[2]刘金霞.高校图书馆人力资源管理现状研究[J].北京电力高等专科学校学报,2008.

[3]尹桂华.知识经济时代对图书馆员的要求[J].黑龙江科技信息,2002(12).

图书馆人力资源管理范文4

高校图书馆人力资源开发利用的必要性

人力资源是经济发展的关键因素,一场以人力资源为主调的人事革命已经到来。传统的人事管理方法严重影响了高校图书馆管理人员潜能的充分发挥,制约了图书馆的发展。

高校图书馆对人力资源的主题性作用认识不够。受各种因素的影响,图书馆对人力资源的特征、功能和影响缺乏深入细致地分析研究,对人力资源的主体性作用认识不足,使图书馆人力资源开发利用处于落后状态,大多数的高校图书馆没有从根本上认识到人力资源管理的重要性。

高校图书馆人力资源挖掘管理滞后,抑制了馆员的主动性。以前高校图书馆受人事管理的制约,限制了人才作用的发挥。特别是在激励机制上的不完善,不能使那些真正的人才脱颖而出。虽然也在制度上确立了公开、平等,竞争、择优等原则,但缺乏可操作性。在薪酬待遇上存在平均主义,不能真正体现人才的自我价值。

高校图书馆人力资源开发利用投入严重不足。据统计,以前大多数高校图书馆只是象征性地投一点经费用于馆员的再教育、再培训,使馆员的学习与培训缺乏系统性和连续性,这种状况严重影响了图书馆事业的长久发展。

高校图书馆人力资源管理必须以人为本

图书馆及其事业的发展必须依靠人,发展图书馆事业的目的也是为了人,人是图书馆管理中最重要、最活跃的因素,也是图书馆工作的出发点和终结点。

图书馆人力资源管理强调以人为本,应包括读者用户和图书馆员。在对待“读者第一,还是图书馆员第一”这一问题上,应坚持两者并重,这是图书馆人本管理思想的基础。

注重研究图书馆的行为,了解其行为特征和影响因素,采取有效措施规范、引导图书馆员的个体和群体行为,将它们推向一个新高度,使他们在工作中做到人人尽职尽责,这是人本管理思想的必要前提和保证。

允许图书馆员对图书馆管理和决策提出建议和批评,给予馆员适当的与工作相称的决策权,馆员就会有参与热情,提高了图书馆的管理质量,这是人本管理思想的关键。

人力资源管理者及其所制定的规则制度必须充分顾及馆员们的物质需求和精神需求,设法改善馆员们的工作环境和生活环境,合理安排值班时间等。

以人为本的人力资源管理创新思想和策略

选人机制。要树立与市场竞争机制相适应的“能进能出、能上能下”的新观念。在学历、知识、年龄、业务等方面对人员进行合理调配,努力改善图书馆队伍的知识结构,优化个体素质和群体素质。以实现人才资源的合理配置。

育人机制。根据图书馆业务改革的需求,建立正常的馆员继续教育和岗位培训制度。图书馆要实施对馆员逐步进行有计划、有步骤、多层次、全方位的培养。使馆员具有不断自我提高的机会和胜任本职工作的能力。在图书馆由传统向现代转型过程中,有许多新的、实质性的基础工作需要实施,这就创造了一个就地培养人才的好机会。在图书馆的网络环境建设、网络管理与开发,馆员可以与网络专家和技术人员一道,采取边干边学、边学边干的方法,逐步熟悉开发和管理应用的全过程。

用人机制。推行全员竞争上岗,明确岗位的种类、名称、工作内容、职责、考核标准以及岗位职级、职数。提倡一专多能、一人多岗。结合岗位的设置与调整,实施优化组合和人员合理流动制,通过双向选择应聘上岗,形成人尽其才的竞争机制。保证每个馆员公平竞争的权力,馆领导有真正的人事聘用权和奖惩权,可以低职高聘和高职低聘。

图书馆人力资源管理范文5

关键词:公共图书馆;人力资源管理;创新途径

基金项目:新疆昌吉学院科研基金项目(2011SSQD024)

中图分类号:G258 文献标识码:A

收录日期:2012年2月9日

21世纪,随着高新技术的广泛应用,信息产业蓬勃发展,公共图书馆事业进入新的发展时期,面临着新的机遇和挑战。公共图书馆所面临的环境发生了极大的变化,不论公共图书馆的资源结构、服务方式还是服务理念都有了很大的变化,所以要适应这些变化,适应时代的发展,必须有相应的人力资源保障。在公共图书馆构成的众多要素中,主体是人,是图书馆生存和发展的首要因素。也就是说,优秀的人员是图书馆最重要的资源。公共图书馆的发展,专业技术人员是中坚力量,图书馆人员素质优劣决定着图书馆工作质量、服务水平的提高。加强公共图书馆人力资源的开发与管理,利用好人力资源,提高工作效率,激发其巨大潜能,使公共图书馆充分发挥其职能,为读者提供更好的服务。

一、公共图书馆人力资源管理的含义

公共图书馆的人力资源管理,是运用人力资源管理的基本理论,结合公共图书馆实际工作内容,综合运用相关知识理论,对公共图书馆人力资源整体进行规划、管理、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的过程。并采取行之有效的工作方法,不断开发人的潜能,提高收集、加工和传递知识的能力,增强知识创新能力,造就高素质的人才队伍,以达到凝聚人的合力,实现人的全面发展,提高工作质量和效率。充分利用公共图书馆的人力资源,释放每个员工的潜能,最大限度地调动其积极性、提高工作效率,最大限度地发挥公共图书馆的服务宗旨。现代的公共图书馆人力资源管理,是从整体上系统地对人员进行开发、使用。在整个管理过程中,力图使这种资源不断增值。强调人力资源在公共图书馆工作中应有的配合,侧重公共图书馆人员自身的完善、发展。

二、新形势下公共图书馆人力资源管理的变革

(一)现代技术发展使公共图书馆人力资源管理成为核心。时展提高了人力资源在生产中的地位,使劳动者在社会生产中的地位发生了质的变化。高新技术的应用使公共图书馆的馆员在工作中的地位迅速上升。无论是知识的创新,还是高新技术成果的应用,馆员的劳动再次超越资本成为图书馆价值增值的主要源泉。公共图书馆人力资源的管理必须突破传统的模式,才能构建新的激励机制,保持图书馆持续发展的竞争力。

(二)现代技术的应用使公共图书馆工作方式发生了极大变化。由于信息技术和通讯技术的进步,公共图书馆工作将更多地围绕网络及现代化的手段来完成。在信息技术应用过程中,馆员的行为将变得更加重要,工作环境将更加开放、更具敏感性和挑战性,外部环境更加复杂化。

(三)新形势给人力资源绩效考核和薪酬管理赋予新的内涵。新形势给绩效管理和薪酬管理的内容又赋予新的内涵,即对馆员进一步开发和满足自身的需要,以使他们能够有效地完成工作。当一位馆员的工作完成情况没有达到他所应当达到的水平时,绩效和薪酬系统就寻求改善他们的绩效的途径。作为一个有效的公共图书馆绩效和薪酬管理系统,其目的是将馆员的活动与公共图书馆总体的战略目标联系在一起,并且为公共图书馆对馆员所做出的管理决策提供有效而有用的信息,同时还要向馆员提出有用的开发反馈,最终使馆员发展、部门发展和公共图书馆发展能够三位一体。

三、公共图书馆人力资源管理创新途径

(一)树立以人为本的管理理念,科学合理地做好人力资源管理规划。以人为本是现代管理文明的基本标志,公共图书馆管理者要更新观念,牢固树立“以人为本”的管理理念。作为管理者应树立科学的用人观,将图书馆员放在第一位。把人视为公共图书馆诸多资源中的“第一资源”,以人的特长、能力、心理、兴趣等综合情况,来科学地安排最合适的工作。要在工作中充分地考虑图书馆人的成长和价值,使馆员能够充分的发挥创造性,从而提高工作效率,增加工作业绩,为公共图书馆实现其社会价值做出最大的贡献。要善于学会尊重人才、留住人才、保护人才,尽可能地营造良好的环境和科学的用人机制,使公共图书馆的人力资源管理工作适应新形势、新格局的需要。要注重分析图书馆的自身状况,按照图书馆发展的要求,有计划、有组织、有步骤、合理地配置年龄结构、职称结构、学科结构,建立与其相匹配的人才资源队伍,使调整后的公共图书馆能够逐渐满足社会越来越高的需求;另一方面,注意调整图书馆的专业结构、知识结构与经济社会的发展需要相适;并且在人力资源的职称结构中各个部分所占比例合理妥当,以及适度调整人员的男女比例。

(二)严格招聘选拔过程,增强公共图书馆制度管理。建立以发展事业为主的进人机制,加大与政府相关部门的沟通力度,争取向引进优秀人才倾斜的进人和待遇政策。公共图书馆要营造出能吸引人才的工作环境,大量吸引图书馆在现代网络环境下急需的英语、计算机应用、农业、畜牧业等方面的“高、精、专、深”人才。制定可行的规章制度。规章制度合理、适用并能得到大多数人的认可和支持,可使制度更具权威性。公共图书馆领导必须充分考虑本馆的具体情况,结合党和国家的方针、政策,制定出适合本馆人力资源管理的政策和制度。在执行用工制度、用人制度、分配制度和领导制度四个方面要确保公平、公正,这样就要求我们在制定政策、制度时,必须十分慎重、全面、细致,对于一些不可能量化的工作,应形成定性考核的软指标。要在政策和制度的实际运行中不断听取意见,使公共图书馆制度不断进行完善。

(三)建立有效的绩效考核制度,明确图书馆岗位职责。公共图书馆对于不同工作性质、不同职务的人员,考核的内容和标准也应有所不同。公共图书馆岗位分为行政管理、专业技术、工勤服务三大类。因此,明确公共图书馆的岗位职责,是科学设岗的前提和基础。通过岗位职责可以有制定各个岗位考评的关键绩效指标,使各个职位的工作职责清晰化。因此,明确公共图书馆的岗位职责,是确定绩效考核指标的关键。考核是绩效管理的基础,是提高个体绩效和组织绩效的手段。公共图书馆在进行绩效考核时,要注意考核评价的控制过程。要深入、全面地分析图书馆各项工作过程和环节,使图书馆的绩效考核具有普遍性。在执行绩效考核程序时,管理者不应带有任何感情偏见,严格执行考核标准,确保图书馆绩效考核的权威性和有效性。

(四)建立有效的教育培训机制。《公共图书馆宣言》运作与管理篇中提出:“图书馆员是图书馆用户和馆藏资源之间的能动的中间人,图书馆员的专业培训与继续教育对保证图书馆服务质量非常重要”。随着时代的发展,图书馆工作的内容、数量以及存储方式都发生了很大的变化。图书馆人员的服务工作,已由单一、被动转向了开放和主动。Internet、多媒体、全文检索、文献存储等新技术的发展促使图书馆新业务的开展。如网络采访、分类编目、信息咨询、自动化管理、网上知识导航、全文数据库建设等业务工作,都具有较强的学术性、专业性、技术性特点。为了让这些部门人员能够充分适应工作的要求,更好的激励他们的积极性,发挥他们的创造性,需要有意识、有计划地为他们提供继续教育、职业培训和在职教育的机会。通过教育培训,使他们进一步提高自身素质、掌握新的图书馆岗位技能,成为合格的知识和信息服务工作者。

(五)完善的激励机制。公共图书馆系统的激励机制要从物质激励制度、精神激励制度、竞争激励制度、人才开发制度等方面来建立,优劳优酬,以多劳多得、奖励凭贡献、晋升靠能力为原则,以最大限度调动员工积极性为目的,促进图书馆事业发展。物质激励是最基本的激励方法,是当前公共图书馆实现图书馆人力资源发展战略的重要手段,有利于提高人员整体素质,激活内部活力,最大限度地提高工作效率,提高整体技术水平,实现图书馆发展所需的核心竞争力。另一方面加强精神激励机制,有多种方式,如荣誉激励、关怀激励、认同激励、参与激励等,具有激励深度大、效果维持时间长的特点。要发挥好公共图书馆文化激励作用。良好的图书馆文化,有利于加强人员之间信任和理解,营造和谐的人际关系;有利于营造温馨的组织气氛,使员工感到自己是组织的一部分,起着一种无形的激励作用。

(六)建立人员流动机制。首先,要全面引入竞争激励机制。通过在馆内实行定期换岗学习交流、竞争上岗等制度,着力打造积极、浓厚的竞争环境,使员工在竞争中自加压力,主动改进工作,进一步提高工作质量效率;其次,要建立“能进能出、能上能下”的流动机制。改革现有的用人制度,取消终身职务制,全面推行聘任制,实施“引智工程”,面向社会招聘、吸纳专业性高技能人才,畅通人才进出口关,实现人员的合理流动;再次,帮助在岗人员,做好职业生涯的设计与管理。充分考虑图书馆与员工的需要,有机地把轮岗、晋升、培训、考评、补偿结合起来,最大限度地调动其积极性、开发其潜能、发挥其才能,从而可以最大限度地使公图书馆脱颖出一批专业人才,形成馆内人才与社会人才相互竞争、相互流动的局面。

主要参考文献:

[1]邓冰.开发图书馆人力资源服务于学习型社会[J].图书馆论坛,2005.1.

[2]马可.科技技术革命对人力资源管理提出的新要求[J].科技进步论坛,2003.5.

图书馆人力资源管理范文6

关键词:高职图书馆 人力资源管理

如何提高图书馆馆员素质,加强图书馆人才队伍建设,创新图书馆人力资源管理水平,打造品牌服务,创新服务模式,突出特色服务,让读者充分感受到图书馆文化高地的魅力,是要积极探讨的新课题。

一、高职图书馆人力资源管理中存在的主要问题

1.人力资源结构不合理

以大连职业技术学院为例,由大连工业学校,大连师范学校和大连干部管理学院等几个办学层次不同的院校合并而成,馆员来自不同单位,学历层次参差不齐,有硕士研究生、本科学历、专科学历;馆员所学的专业也是包罗万象,但是图书馆学、信息管理、外文、计算机等图书馆急需的专业馆员相对较少,大多数馆员没有接受过图书情报专业的系统学习和培训;由于职称晋升困难,高职称极度匮乏,比例偏少,目前存在科研能力薄弱,学术氛围不浓问题; 性别结构上,女性远远高于男性。

2.缺乏公平的竞争机制和有效的激励机制

随着图书馆数字化、信息化、网络化的发展,图书馆工作的技术含量越来越高,使得图书馆馆员在职业技术方面的缺陷凸现出来,人事管理中倾向于编制管理,职称论资排辈,没有形成人才成长的良好的公平的竞争机制。

图书馆馆员的考评主要由学院人事部门决定优秀、合格和不合格成员比例,考评没有图书馆界专家和读者代表参与,整个考评缺乏客观公正、真实有效而又科学合理的依据。没有一套完善的奖优惩劣,奖勤罚懒的有效的激励机制 ,制约了图书馆事业的健康发展。

3.忽视“以人为本”的管理理念

某些高职图书馆没有实现“人尽其才”的管理理念,高级职称和初级职称从事相同的岗位屡见不鲜,更有甚者硕士研究生学历和工人从事相同的岗位。许多高职院校把图书馆视为教学辅助单位,不看做学术性机构。图书馆自身缺乏创收能力,导致图书馆员社会地位和经济地位双低,极大损伤馆员工作热情。

二、高职图书馆人力资源管理的对策

1.加强馆员业务培训 提升馆员综合素质

要根据高职扩招发展要求,创新人力资源管理理念,对高职图书馆馆员应具备的综合素质,知识结构,业务水平应该有个清楚的认识,建立馆员业务培训档案,有计划有目标的组织多种形式培训馆员,把馆员的业务培训工作纳入到图书馆工作的整体规划中。以大连职业技术学院为例,注重打造学习型馆员团队的建设,馆长依照中国图书馆学会制定的《中国图书馆职业道德准则》的标准和要求,对馆员进行思想政治和职业道德素养培训,使他们爱岗敬业,安贫乐道,树立全心全意为读者服务的理念;根据需要对馆员业务培训,优秀馆员对全体馆员进行业务培训,馆内实行轮岗制,根据岗位要求对馆员进行专业技能培训,对重要岗位的馆员进行重点培养;鼓励馆员参加继续教育学习,如参加在职图书情报专业的研究生班学习;成立科研研究室,组建科研团队小组,馆长宣布图书馆也是学术性机构,提出“科研兴馆、服务立馆”的管理理念,组织专题科研讲座,树立馆员科研意识,提高馆员的综合素质,鼓励馆员撰写学术论文,参加学术交流,促进科研与服务和谐发展;同时不定期进行馆内业务交流。通过有计划地对馆员进行系统培养,馆员的专业创新能力和知识自我更新能力都得以提升,赋予图书馆无限生机。

2.建立健全科学的考核体系及其有效的激励和竞争机制

高职图书馆应该结合本馆实际,进行管理创新,建立健全科学的考核体系及其有效的激励和竞争机制。图书馆馆员考核是根据工作标准,对馆员的工作业绩做出客观公正的评价,要征求图书馆馆员和读者意见,充分体现人文精神。不适合馆情的规章制度要及时淘汰,勇于制度创新。以大连职业技术学院为例,2012年图书馆制定了新的量化考核方案,每月公布一次全体馆员量化考核结果,年终累计,把馆员的科研能力及其规范服务和读者满意度列为评价考核的重要内容,还制定了科研管理制度,合理化意见制度,各部门都制定了相应的考核管理制度,形成了一套比较科学合理的考核体系。

根据本馆的实际情况,选择有效的激励管理,通过岗位绩效考核,完善对图书馆员的考核激励办法,形成科学的人才激励机制,制定一套适合本馆馆情的竞聘方案。通过竞争机制,科学的用人,确保馆员的岗位达到优化配置。

3.坚持“以人为本”的管理理念

实现“以人为本”的管理思想就是要充分发挥人力资源的作用,把图书馆人力资源视为财富,运用科学的管理方法,尽力做到人尽其才,才尽其用,各尽所能。

以大连职业技术学院为例,在努力做好重点示范专业服务工作的基础上,力求做到人尽其才、事得其人、人手相宜。因此,在配置各岗位人员时,既考虑业务部门技术、脑力和体力上的差异,又考虑年龄结构、专业结构和职称结构等,让每个馆员都能够在―个比较适合自已的岗位上发挥作用。2012年,组建专业服务馆员团队,力求和谐、互补、层次化搭配,根据馆员专业背景、年龄层次、个性、学科专业特点深入到不同院系进行专业服务,努力打造图书馆服务新亮点。

高职图书馆人力资源管理应该不断开拓新的服务领域和创造新的服务手段,更好的为高职院校的教科研服务,激励馆员最大限度的满足读者的需求,实现图书馆的职能作用。

综上所述,高职图书馆人力资源管理是一个复杂的系统工程,要理论与实践相结合,围绕高职的办学目标,进行人力资源的整体规划和开发,进一步突出高职教育的特色,促进人力资源的优化配置。大连职业技术学院图书馆积极探索适合本馆馆情的人力资源规划,加强图书馆人力资源管理创新,提高图书馆馆员职业素养,创新服务理念,充分发挥图书馆的人力资源优势,加强图书馆内涵建设,向学习型、研究型图书馆方向发展,努力建设美丽图书馆,进一步为师生提供优质高效的服务,使服务质量更上一层楼。

参考文献