组织社会学论文范文1
ExpressionofMMP9inskinsquamouscellcarcinomaanditssignificanceinmicroangiogenesis
【Abstract】AIM:TodetecttheroleandthesignificanceofMMP9inmicroangiogenesisinskinsquamouscellcarcinoma(SCC)andtoobservetherelationbetweentheexpressionofMMP9andmicrovesseldensity(MVD)inSCC.METHODS：ImmunohistochemicalSPstainingwasusedtoexamineMMP9expressionandthechangeofMVDunderlightmicroscopein45casesofSCC,19casesofBowendisease,and10casesofnormalskin.RESULTS：TheexpressionofMMP9inSCCgroupwassignificantlyhigherthanthatinBowendiseasegroup（P<0.05）,whilethelatterwasalsosignificantlyhigherthanthatinnormalskingroup（P=0.028，P<0.05）.ThelevelofMVDinSCCgroupwassignificantlyhigherthanthatinBowendiseasegroup（P<0.05）,andthelatterwassignificantlyhigherthanthatinnormalskingroup（P<0.05）.CONCLUSION：MMP9ishighlyexpressedinSCC,andmaybeoneofimportantfactorsinangiogenesisofSCC.
【Keywords】skinneoplasms;carcinoma,squamouscellimmunohistochemistry;gelatinaseB;antigens,CD34;microvesseldensity
【摘要】目的：探讨皮肤鳞状细胞癌（SCC）发生发展过程中基质金属蛋白酶9（MMP9）对微血管生成的意义.方法：SCC45例,Bowen病19例、正常皮肤10例进行CD34,MMP9免疫组化染色.检测MMP9的表达和微血管密度（MVD）的变化，分析MMP9的表达与MVD之间，及它们与SCC临床病理特征之间的关系.结果：在SCC组中MMP9表达高于Bowen病组（P<0.05）,Bowen病组中MMP9表达高于正常皮肤组（P=0.028,P<0.05）.在SCC组中MVD值高于Bowen病组(P<0.05)，Bowen病组中MVD值高于正常皮肤组（P<0.05）.结论：MMP9可能是SCC促进微血管生成因子之一，与SCC的侵袭性相关.
【关键词】皮肤肿瘤；免疫组织化学；明胶酶B；抗原CD34；微血管密度
0引言
癌细胞侵袭和转移能力与其诱导产生蛋白酶降解细胞外基质（ECM），基底膜（BM）的能力密切相关.基质金属蛋白酶（MMP）是其中最为重要的一组蛋白酶，研究表明［1-2］，MMP对肿瘤的侵袭和转移起重要的作用.Guttman等［1］研究表明MMPs在肿瘤血管生成中也有重要作用.明胶酶是MMPs的一个亚类，包括基质金属蛋白酶2（MMP2）和基质金属蛋白酶9（MMP9），近年MMP9与肿瘤血管生成的关系逐渐被重视.MMP9不仅是降解基底膜和ECM的关键酶，而且在肿瘤间质血管生成中起重要作用.在皮肤鳞癌中，有关MMP9的研究报道很少，其结果也不完全一致.我们通过免疫组织化学技术检测Bowen病(BD)，鳞状细胞癌（squamouscellcarcinoma,SCC）组织中MMP9和CD34的表达，并对MMP9的表达与微血管密度（MVD）做定量分析，探讨皮肤鳞状细胞癌、Bowen病、基底细胞癌组织中MMP9对血管生成的作用及其临床意义.
1材料和方法
1.1材料石蜡包埋组织标本选自西安交通大学第二附属医院199901/200605病理确诊手术患者.SCC45例，年龄45～95(平均68.8)岁，男27例，女18例.Bowen病19例，年龄45～87(平均65.2)岁，男12例，女7例.正常人皮肤10例对照，年龄46～78（平均62.5）岁，男5例，女5例作鼠抗人MMP9mAb（MAB0245）和CD34mAb（(MAB0034)，免疫组化SP试剂盒(KIT9710)及DAB试剂盒均购自福州迈新生物技术有限公司.
1.2方法所有组织均经40g/L甲醛液固定，常规石蜡包埋切片，连续切片5张，厚约4μm.采用SP法，免疫组化染色程序按试剂盒说明书进行.阳性对照采用自身对照,用PBS代替一抗和二抗进行阴性对照.MMP9和CD34均采用高温高压抗原修复.MMP9结果判定：在不知任何背景资料的情形下,采用双盲法进行判定,以肿瘤细胞膜和/或细胞质出现淡棕黄色颗粒为阳性，并按着色强弱分级：无色为0，浅黄色为1，深黄色为2，棕黄色为3；着色范围以在10×40高倍镜下随机选区5个视野（每个视野记数100个细胞）计数阳性细胞所占的百分数均值：＜25%为1,25%~49%为2，50%为3.上述两项相加为MMP9的表达强度积分：＜2为阴性，＜3为弱阳性（+），3~4为阳性（），＞4为强阳性（）.MVD计数参照文献［3-4］方法进行微血管计数，先在低倍镜（×100）下观察确定血管密度最高处，在（×200）视野下选择3个高血管密度区，计算单位视野（×200）平均血管数.单个内皮细胞或内皮细胞簇，均作为一个血管计数，而直径大于约8个红细胞的血管，有较厚肌层的血管以及硬化区的血管不在计数范围内.
统计学处理:采用SPSS10.0统计软件包进行处理,根据资料类型组间比较分别采用方差分析和χ2检验，P<0.05为有统计学意义.
2结果
2.1MMP9MMP9阳性改变为细胞质或细胞膜呈棕黄色，偶尔可见细胞核着色，阳性颗粒多呈团块状.正常人皮肤组织中MMP9呈弱阳性表达，主要表达于颗粒层和棘细胞层，真皮层中纤维样细胞、单一核细胞等见阳性染色.BD组织中表皮全层均有MMP9均匀弥漫表达.SCC中MMP9在癌巢组织弥漫分布，以肿瘤周边表达强烈（图1）MMP9表达在正常皮肤组、Bowen病组、SCC组依次增高（表1）.MMP9在SCC组中高于Bowen病组织（χ2=6.667,P<0.05），Bowen病组中MMP9高于正常皮肤组（P=0.028，P<0.05）.在SCC组中MMP9的表达与患者的年龄、性别、肿瘤组织的病理分级均无关（P＞0.05）.
表1MMP9在正常皮肤组、Bowen病组和SCC表达(略)
2.2MVD计数CD34标记的微血管呈点状分布，血管内皮细胞膜被染成褐色.在SCC组织中微血管形态不规则，部分血管呈现发芽状，血管分布不均匀，在SCC的边缘区域最为密集，呈簇状(图2).Bowen病组织中微血管形态较规则，但分布不均，血管簇偶见.正常皮肤组织内的微血管形态规则，分布均匀.Bowen病组中和SCC组中MVD明显升高（表3）.
图1SCC组织MMP9表达SP×400(略)
表2SCC组织MMP9表达与患者年龄、性别及鳞癌分期的关系(略)
图2SCC组织MVD计数SP×100(略)
表3CD34和MVD在Bowen病和SCC中表达(略)
aP<0.05vs正常皮肤.
3讨论
本研究结果显示,MMP9在SCC组中高于Bowen病组织（P<0.05），Bowen病组中MMP9高于正常皮肤组（P<0.05）.Bowen病MMP9在增生表皮细胞质或细胞核表达；在SCC组织中MMP9在肿瘤细胞，增生上皮细胞和间质细胞均有阳性表达，在表达的强度、阳性细胞的种类、数量上均高于Bowen病组，提示MMP9高表达可能是SCC转移、侵袭能力的分子基础.同时观察到仅有部分有肿瘤细胞能表达MMP9，且表达MMP9的肿瘤细胞多位于癌巢的外周部分和毛细血管、淋巴管管腔周围，提示MMP9表达的肿瘤细胞可能具有更强的侵袭能力.实体肿瘤的新生血管提供了更多与体循环连接的通路，这使肿瘤细胞更容易从原发灶向远隔部位转移.肿瘤组织中微血管密度越大，肿瘤细胞进入血循环及淋巴循环的机会越多，淋巴结及邻近脏器转移的机会也增大.在许多肿瘤中都发现：微血管密度与肿瘤侵袭性与肿瘤转移的发生率相关［1,5-6］.近来研究表明，MMP9不仅是降解基底膜和ECM的关键酶，而且在肿瘤间质血管生成中起重要作用［1，5］.Wang等［7］人的研究表明,存在于细胞外基质的VEGF能够通过存在于血管平滑肌细胞上的VEGFR1受体调节MMPs的表达.而MMPs又能降解细胞外基质释放更多的VEGF,这便建立了一个正反馈调节环路来促进新生血管的形成.Naglich等［8］研究发现MMP1,MMP2,MMP9诱发和促进血管生成，TIMP1,TIMP2,TIMP3,TIMP4抑制新血管生成.
本实验显示，在SCC组织中微血管形态不规则，血管分布不均匀，在SCC的边缘区域最为密集，呈簇状.Bowen病组织中微血管形态较规则，但分布不均.正常皮肤组织内的微血管形态规则，分布均匀.SCC组中MVD高于Bowen病组织（P<0.05），Bowen病组中MVD高于正常皮肤组（P<0.05），提示细胞在发生恶性转化之前已有血管生成增多，这很可能是SCC血管生成的启动阶段.我们发现在SCC组、Bowen病和正常皮肤组中MMP9表达高者MVD表达亦高，且MMP9的高表达的部位与MVD高密度区具有一致性，均位于癌巢边缘地区，提示：肿瘤的浸润生长与新生血管生成是同步进行的，MMP9的表达与肿瘤血管形成有关.本研究结果表明，SCC的发生和侵袭转移与肿瘤细胞的分化程度及新生血管的密度密切相关，MMP9可能是SCC的重要促血管生成因子之一.阻断MMP9的表达，抑制MMP9的活化可能对抑制SCC转移具有重要意义.
【参考文献】
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组织社会学论文范文2
关键词：新员工：组织社会化；角色认同；社会认同：概念结构
分类号：B849：C93
1、引言
自从Van Maanen和Schein(1979)将社会学中的社会化概念正式引入到组织行为学中，组织社会化的研究就获得了研究者极大的关注。它被认为是新员工进入组织初期最为关键的阶段，在这个过程中，组织试图将新员工塑造成组织内部人员，而新员工也期望重新定位自己在组织中的角色，以便更好地融入组织工作中(Fisher,1986)。因此。新员工的组织社会化程度影响到他们将来在企业中的表现(例如，绩效或满意度的提升，离职意愿的降低等)，对组织也产生深远的影响(例如，组织文化的传承。团队价值观的一致性等)(Van Maanen＆Schein。1979；Fisher,1986；Bauer,Morrison，＆Callister,1998；Louis，1980)。由于组织不能期望按照普通员工的评价标准衡量新员工的表现，那么有效评价新员工的社会化程度就显得十分重要(Chao，O'Leary－Kelly。Wolf'Klein，＆Gardner，1994)。
1.1 当前研究中存在的问题
当前，对社会化程度评价的研究存在着很大的缺陷。在Chao等人(1994)发展出组织社会化内容量表之前，研究中存在着各种不同的测量方法，包括各种所谓近端结果(如，角色清晰、员工－组织匹配度，社会融入等)或远端结果(如，工作满意度、组织承诺、工作效率等)(Ashforth＆Mael，1989；Haueter，Macan，＆Winter,2003；Saks＆Ashforth，1997；Klein＆Heuser，2008)。这些不一致的测量直接导致研究结果之间无法进行横向对比和验证，同时，这些结果更可能受社会化之外的因素影响，因此降低了该领域研究成果的有效性(Klein＆Heuser,2008)。虽然近几年发展的几个社会化内容量表在测量方法上被视为一大进步，但是学者们也注意到这些量表中存在着一些重大问题，例如，各量表对社会化程度结构维度的划分不一致，同一维度包含不同测量层次的题目，导致结构效度降低；量表的某些题目与一些近端或远端结果变量存在重叠，引起概念的混乱等(Bauer et al.，1998；Klein＆Heuser，2008；赵国祥，王明辉，凌文辁，2007)。
很大程度上，这些问题是由于对组织社会化基本概念的理解缺乏理论解释所致。从Fisher(1986)开始，组织社会化研究由于缺乏坚实的理论基础而备受争议。最近，Klein和Heuser(2008)的文献回顾表明，大部分的组织社会化研究仍然是基于逻辑推理而不是通过理论解释。同样，社会化内容量表的发展也存在这个问题。学者们宣称他们的量表是基于学习视角发展而来，新员工对某些方面的知识掌握的程度越高，代表他们的社会化程度越高。然而他们却没有清晰解释该视角中的两个关键概念――“学习”和“知识”。一方面，有些学者认为“学习”是组织社会化过程中的核心部分，将学习视为社会化的子过程(Bauer，Bodner Erdogan，Truxillo，＆Tucker，2007；Korte，2007)。而有些学者认为学习是和社会化平行发展的不同过程(Van Maanen＆Schein，1979)，将“学习”当作实现社会化的一种手段(cooper－Thomas＆Anderson，2006)。这些争议使得我们无法清晰地理解“学习”在社会化中的角色。另一方面，既然社会化内容量表的发展是基于新员工在组织中应掌握的知识，那么就有必要解释为何这些知识对新员工来说如此重要。而这些对基本概念理解上的不足，正是由于缺乏一个解释力强的理论基础所致(Klein＆Heuser,2008；Ashforth，Sluss，＆Saks，2007)。
1，2 研究问题提出
从以上的讨论中可以看出，当前组织社会化研究中，亟待解决的首要问题是在理论基础上对组织社会化的基本概念进行清晰地界定和诠释。据此，我们才能深入理解组织社会化的内涵，并对新员工社会化程度的结构维度进行有效的划分，从而发展出具有较高内容效度的量表。
本文的讨论显示，这一问题的解决，有赖于认同理论在该领域的应用。事实上，已经有不少学者注意到认同理论对组织社会化的解释作用，他们零散地讨论了社会化过程的某些方面在认同理论中的表现(Ashforth＆Mael，1989；Korte，2007；Hogg＆Terry，2000；Moreland，Levine，＆McMinn，2001；Reichers，1987；Simosi，2010；姚琦，乐国安，2008)，但是却没有应用认同理论来系统地解释组织社会化的基本概念。鉴于到目前为止，国内外学者还没有解决这一理论发展上的缺陷，本文试图通过认同理论的应用弥补这一空白。首先，本文通过认同理论对组织社会化的定义进行界定，并分析其理论本质。在此基础上，本文继续讨论组织社会化的结构维度。通过对组织社会化概念的理论解释，不仅理清了当前研究中概念的模糊，也为有效量表的发展提供了理论基础。更重要的是，本文的讨论表明，认同理论可以为组织社会化研究提供很好的理论基础，从而促进该领域的理论发展。
2、组织社会化的概念及本质
鉴于本文将以认同理论作为组织社会化研究的理论基础，在正式讨论前，有必要对认同理论做一简单介绍。随后，本文将应用认同理论，对组织社会化的概念进行界定，并讨论认同视角下组织社会化过程的本质。
2.1 认同理论
认同理论研究了人们在社会上的自我概念的形成和作用机制，即，回答“我是谁?”和“我应该怎么做?”。在认同理论的研究中，存在两个不同的分支，它们分别着眼于认同过程的两个层次(Thoits＆Virshup，1997)。角色认同理论(RoleIdentity Theory)产生于社会学研究领域，该理论将认同视为个人自我概念的重要来源，因为这些认同包含了人们在不同社会中扮演不同角色时，赋予这些角色的典型意义。社会认同理论(socialIdentity Theory)以及它的子理论――自我归类理论(Self－Categorization Theory)发源于心理学研究
领域，是认同理论的另一代表性观点。该理论将认同视为人们对集体或社会群体的自我定义。
根据角色认同理论，人们需要理解自我概念在社会交往和互动中的意义，以便指导自己在社会中的行为(McCall＆Simmons，1978；Stryke，1980；张宇，2008)。而这些意义来源于人们在社会中承担的身份以及他人对这些身份的反馈(McCall＆Simmons，1978；Stets，2006)。相应地，“角色”代表着人们对担当这些社会身份所应有的共同期望，而人们在社会上不同角色所赋予的意义构成了人们的自我概念(McCall＆Simmons，1978；Hogg，Terry,＆White，1995)。例如，在教师岗位上的人会将自己定义为“我是一名教师”。为了使自己在该角色中表现出恰当的行为，我们需要清楚区分理解这些角色的意义(stryke，1980；张宇，2008)。而“角色认同”包含了与某一角色相对应的内在意义以及人们对该角色的期望，从而人们可以凭借角色认同的描述承担相应的角色(McCall＆Simmons，1978；Burke＆Tully，1977)。
因此，角色认同和相应的角色行为之间存在一致性。角色认同提供了该角色的相关意义和信息，从而将该角色和其它角色区分开，并明确该角色和其它配对角色的互动关系及行为(stets，2006)。由于这些角色认同代表着该角色的行为标准，人们会根据对角色认同理解的深入，不断调整自己的行为，以便符合社会对该角色的期望(McCall＆Simmons，1978；Strykeq 1980)。从这点上说，为了承担某一角色，人们需要通过与配对角色的互动不断深入理解相应的角色认同，这一认知过程在角色认同理论中被视为社会化过程(Stryker，1980)。
然而，除了角色以外，社会还包含着各种不同的群体，如，国家、社团、兴趣小组等。因此，人们在社会上并不仅仅承担某些角色，同时也是某些群体的成员(stets，2006)。为此，社会认同理论着眼于解释人们在群体之间关系和宏观层次上的社会群体生活中的自我概念(Hogg et al.，1995)。不同于角色认同理论的角色概念，社会认同理论以“群体”为研究单位。该理论将群体视为一个认知或心理上的概念，描述一群人(至少三人)依据某些共享的群内特质而形成一个团体，这些共同的群内特质不同于其它群体，从而将本群体和其它群体相区分(Hogg，2006)。因此，处于该群体中的成员根据群体的共同特质进行自我定义(Tajfel，1978)。例如，在国外我们根据国籍等定义自己是“中国人”，从而将自己与“外国人”区分开来。人们偏好与自己的兴趣、信念等相一致或能为自我概念提供清晰定义的群体，而这些群体特征的描述来自于社会认同。“社会认同”则包含了用来描述群体成员的群体共同特质，这些特质为群内成员共享，并和群外人员相区别，是个人自我概念的一部分(Taifel，1978；张莹瑞，佐斌，2006)。
当人们成为某一群体成员的时候，前提条件就是理解构建相应的社会认同，以便表现出与群内其它成员相一致的行为(Hogg et al.，1995；Hogg，2006)。在群体互动中，由于社会认同依据群体特征定义个人的自我概念，人们会觉得自己身上所体现的更多是所属群体的典型特征而不是个人特质，即产生一种“我们是谁”的概念(Hogg et al.，1995；Turneh Hogg，Oakes，Reicher＆Wetherell，1987；周晓虹，2008)。如果自身的行为和群内成员不一致，很容易使个人质疑自己的群体身份，从而引导个人行为和群体行为相匹配，以便从中获得自我概念(Turner et al.，1987)。因此，社会认同不仅仅包含社会群体的定义，也指导人们如何表现恰当的群内行为。从这层意义上说，成为群体成员所经历的社会化过程，即是人们不断通过社会互动深入理解相应的社会认同的认知过程(石德生，2010；Korte，2007；Hogg＆Terry，2000)。
虽然角色认同理论和社会认同理论是两个在不同研究领域独立发展起来的理论，它们的研究焦点都在于探讨个人自我概念和社会的关系(Thoits＆Virshup，1997)，即，人们如何根据角色和群体定义自己在社会上的身份，以及这些自我概念如何引导人们产生社会互动。这一共同的基本观点让我们有可能整合两种不同的认同理论，从而为组织社会化的研究提供一个较为完整的理论基础。
2.2 组织社会化概念的界定
对某一概念进行定义，需要对该概念在现实和理论中的适用范围进行界定，以便和其它概念相区别。为了使讨论更加系统，我们借用McCall和Simmons(1978)提出的概念定义框架对组织社会化概念在人物、事件、地点、时间四个要素进行界定，他们认为，这四个要素为概念的界定提供了充分必要条件。同时，我们应用认同理论对组织社会化的四个要素进行理论诠释。
(1)组织社会化的参与者。
任何社会行为都由至少两人互动产生(McCall＆Simmons，1978)，组织社会化也不例外。相关文献回顾显示，至少有三种人参与组织社会化过程，即，新员工、组织及组织内社会群体(Klein＆Heuser，2008)。从两个认同理论的交互视角看，新员工是需要被社会化的对象，而组织及组织内社会群体则是社会化实施者。以下对这些参与者分别进行讨论。
新员工在组织社会化研究中被视为进入组织不超过一年工龄的雇员(Haueter et al.，2003；Ostoff＆Kozlowski，1992.)。组织社会化是他们进入新企业所必需的阶段。两种认同理论都认为，当个体从一种生活领域进入另一种新的领域时，与新领域相对应的社会角色或群体亦会发生改变(Thoits＆Virshup，1997；Stets＆Burke，2000)。而这种改变会引发人们对自我在新情境中的重新定位，从而影响到他们的态度、行为和心理状态(stets＆Burke，2000)。因此，当新员工在进入企业时，就需要建立相对应的角色认同或社会认同，以便融人新环境。
然而，根据转变中的不同认同现象，有必要对新员工进行严格的界定。在组织社会化研究中。至少有两类新员工需要区别对待(Feldman＆Brett，1983)。一类是组织间变动的新进人员，他们之前并没有在该组织工作过，或从该组织离职很长一段时间后重新入职。另一类是组织内的职位变动者，他们的职位在组织内发生变动(升迁、调职、降职等)，从事新岗位不超过一年。在现实工作中，也有同时包含以上两种情况的变迁，如中级经理离开本公司，入职另一公司的高级经理职位。由于这种情况包含了组织之间的变动，该类人员也
需要对新组织进行重新了解，因而应归人新进人员类别。相比新进人员，职位变动者(特别是职位升迁者)，对组织已经具有一定的了解，因此，对新环境的认识和适应也会高于新进人员(Kramer,1994)。另外值得注意的是，当老员工短期离开组织(一般以一年为限)后，再次进入该组织工作，由于其对组织环境还没有达到需要重新认识的地步，故不能将其视为新员工(Bauer et al.，1998)。在这些新员工的类别中，只有组织间变动的新进人员才具有对新环境进行重新定位，及建立新的角色认同或社会认同的需要。因此，组织社会化研究中的新员工应界定为组织之间变动就职时间低于一年的新进人员。
然而，组织社会化并不是新员工的独角戏，组织和组织内社会群体也参与其中。根据认同理论，自我概念并不是由自己定义，而是通过他人定义(Hogg＆Terry，2000；Stryker,1980)。具体来说，某一角色认同的意义只有在和其它角色的互动中才存在(Stets＆Burke，2005)，如，父亲的角色只有面对孩子才具有意义，而某一社会认同的意义也只有面对其它群内成员及对立群体的情况下才存在(stets＆Burke，2000)，如，仅有一个人不能构成群体，没有男性群体也就没有女性群体。因此，个人通过与他人的互动而获得自我概念的定义。相应地，组织提供了各种角色和群体(Van Maanen＆Schein，1979)，并通过组织内人员的互动实现这些角色和群体的作用(Klein＆Heuser，2008；Ashforth et al.，2007)。在此交互过程中，组织为新员工提供了自我定义的信息来源，新员工借此建立与新环境相对应的角色认同和社会认同，从而开始融入组织生活。
(2)组织社会化的目的和活动
任何社会活动都是带有目的的行为，辨别行为的目的有助于评价该活动成功与否(McCall＆Simmons，1978)。新员工进人组织后即面临一个新的人际环境，首要任务即是对新环境重新解释，以便找到清晰的自我概念(Ashforth＆Mael，1989；Reichers，1987)，因此，Van Maanen和Schein(1979)指出，组织对新员工实施社会化的主要目的，是为了使新员工尽快承当组织内角色并成为组织内成员而做准备。从认同理论的角度说，组织社会化的目的可以理解为，帮助新员工建立适用于组织的各种角色认同和社会认同，以便他们能正常参于角色和群体活动。因此，评价社会化程度高低的依据便成为衡量新员工在组织内对角色认同和社会认同的发展程度。
那么，接下来的问题便是，新员工是如何在社会化过程中发展角色认同和社会认同。两种认同理论都认为，认同的发展离不开人与人之间的互动。角色认同来源于同配对角色的谈判和协作过程(Stets＆Burke，2000)，而社会认同通过与组内成员及组外人员的对比和自我归类而产生(Korte，2007；Stets＆Burke，2000)。以往对组织社会化过程模型的研究，显示了三种主要的交互活动(Fisher，1986；Ashforth et al.，2007)：组织社会化策略、组织内社会群体的影响及新员工的主动社会化行为。其中，前两项活动体现了组织为了促使新员工尽早承担职务角色而采取的措施，这些活动提供了相应的角色认同(Klein＆Heuser,2008；Ashforth et al.，2007)。这些活动还提供了组织成员普遍遵守的行为规范、价值观、态度等共同特质(Van Maanen＆Sehein，1979；Cooper－Thomas＆Anderson，2006)，这些内容构成了群体的刻板印象，从而产生了社会认同。新员工出于自我定义的需要，也会采取积极的活动参与其间，如信息寻找行为、自我管理、建立关系网络等(Klein＆HeuseL 2008；Ashforth et al.，2007)。从认同理论角度来看，这些主动行为体现了新员工通过互动。积极获取认同标准，发展并验证所获取的认同内容的认知过程(Turner et al.，1987；Stets＆Burke，2000)。
从组织社会化的目的和活动可以总结出。该过程是一个新员工发展建立角色认同和社会认同的认知过程。由于认同本身是一个认知概念，相应地，代表新员工认同发展程度的组织社会化程度也应为认知概念。即，组织社会化量表应只包含认知项目，而排除行为和态度项目，以体现社会化程度的认知本质。
(3)组织社会化的层次
虽然组织社会化也可能在组织外发生，但毫无疑问。组织是社会化活动的主要场所(chao etaI.，1994；Haueter et al.，2003)。然而，即使是在组织内，社会化活动也在不同的层次上进行(Ostroff＆Kozlowski，1992)，这就需要我们对组织社会化的层次进行分析，以便辨别其结构维度(Haueteret al.，2003)。
上述讨论显示，新员工进入企业后将承担一定的角色及成为某些群体的成员。而角色和社会群体在认同理论中是相互区别的两个不同概念，因此组织社会化活动是在两个不同的层次进行。一方面，角色认同理论所描述的角色概念，涉及至少两人的互动关系，在这一关系中人们对该角色承担着互惠的权利与义务(Stets＆Burke，2000；Thoits＆Virshup，1997)。组织中的角色一般是依据组织结构中的职位而定义相应的行为和关系(Van Maanen＆Schein。1979)。因为这些角色并不是孤立存在，而是与其互动角色相搭配，如，下属角色需要有上司角色的搭配，同事角色需要有合作者角色的存在等。据此，组织是由各种互相配对的角色组成的人际关系网(stryker，1980)。另一方面，根据社会认同理论，组织中也存在着各种互动群体。不仅包括基于组织功能的正式工作团队，这些团队之间的工作相互关联、互相依赖，也包括各种非正式的人际关系组，满足人员之间的交际需求(Korte，2007；Moreland et al.，2001)。这些群体虽然没有角色那样具有特定的权利与义务，但是却需要和其它群体对立存在，以便清晰群体边界(stets＆Burke，2000)，如，通过其它企业和本企业对比才产生本企业员工的概念。由此可知，组织中的角色和群体代表着新员工社会化的两个不同层次。
(4)组织社会化的时效性
识别组织社会化的时效性对该领域研究方法的选择十分重要，它限制了什么时候对组织社会化进行有效测量，以及如何测量(连续型或离散型变量)。总体上说，进入组织的那一刻标志着员工社会化过程的开始，新员工开始面对一个新的工作生活环境(Ashforth et al.，2007)。当员工离开组织时，这种环境随之消失，因而社会化过程结
束(Van Maanen＆Schein，1979；Fisher，1 986；Chaoet al.，1994)。南于角色认同和社会认同的意义来源于持续的互动，因而并没有同定的认同内容(stets＆Burke，2000)。相应地，组织是一个动态的系统，组织社会化将在员工的整个组织生涯中不断持续(Van Maanen＆Schein，1979；Chao et a1.，1994)。从这点上说，组织社会化是一个在员工整个组织生涯中不断持续的过程，在这过程中员工不断建立和重塑自我概念。因此，并没有固定的社会化成功与否的标志，而是一个社会化程度从低到高的过程。
2.2 组织社会化的定义和本质
通过以上对组织社会化四个要素的界定和讨论，其概念和理论范围逐步明确。我们可以对其定义进行清晰的描述，即，组织社会化是新员工进入企业后重新塑造自己的组织角色以及成为各种团体成员的过程，该过程通过组织社会化策略、组织内社会群体的影响以及新员工自身主动之间的持续互动而发展，并在员工离开组织时结束。
同时，以上的讨论也体现了认同理论对组织社会化概念的解释力。借助认同理论，我们可以认为，组织社会化的本质是一个新员工在组织内的认同发展过程，即，新员工通过发展相应的角色认同和社会认同，对自己在组织角色和组织成员的自我概念进行重新定义的过程。
3、组织社会化程度的结构维度和内容
以上对组织社会化概念和小质的讨论，有助于我们进一步在认同理论的基础上探讨组织社会化程度的结构维度和内容。既然组织社会化是一个认同发展过程，那么新员工的组织社会化程度就代表着他们在相应的组织角色和群体中角色认同和社会认同的发展程度。同时，由于角色认同和社会认同是两个不同的认知构念，相应地，组织社会化程度也是一个包含着两维度的认知构念。以下将对组织社会化程度的维度和内容进行讨论。
3.1 组织社会化程度的结构维度
通过上述对组织社会化层次的讨论可以得知，由于角色认同和社会认同是理论上互相区别的两个不同概念，反映了两个不同层次的社会化过程，那么组织社会化程度也应相应地区分为反映新员工在组织内角色中的社会化程度，即角色社会化，以及反映新员工在组织内群体中的社会化程度，即群体社会化两个维度。
虽然从表面上看角色认同和群体认同有时候互相渗透，但是他们在概念上互相区别。具体而言，有些关于某角色的认识或期望同时也是群体成员的共识，但这些角色认同并不能成为区分群体的特征(Thoits＆Virshup，1997)，如，对母亲角色的认同为女性群体所共享，但是单亲家庭中男性也同时扮演母亲角色，并不能成为区分性别群体的特征。同样，有些群体的共性也被期望在角色中行使，但这些群体共识并不能应用于区分角色(Thoits＆Virshup，1997)，如，环保团体中的科学家被期望能发明出新的环保技术，但如果该科学家放弃环保技术转而其它领域研究，其仍旧是一名科学家。因而，对角色的社会化和对群体成员的社会化是两个不同的社会化过程。
然而，角色社会化和群体社会化并不是相互独立，而是在同一社会化过程中互相影响的两个维度。一方面，由于角色是按照社会关系和结构组织起来，即。某一角色需要在不同社会群体中行使，因而群体特征也融入到各种角色的执行中，如，员工的工作需要在团队或部门中进行，因此需要遵守共同的规章制度或价值观。另一方面，由于群体中包含承担各种角色的个体，因此各种角色特征也影响到群体特征，如，在团队中，下属在配合上司的工作特殊需要的过程中，形成了团队成员共同遵守的潜规则。因此，个体角色认同的形成受包含社会结构的社会认同的影响。而社会认同亦受包含角色互动的角色认同的影响。这两个层次的社会化共同促进了新员工的组织社会化，是同一构念的两个不同维度。根据相应的认同理论，我们继续讨论组织社会化程度在两个维度上的不同内容。
3.2 组织社会化程度的内容
根据角色认同理论的描述，新员工的角色社会化内容应反映组织对他们在相应组织职位或角色中，以及这些角色关系之间的期望。由于个人对角色意义的理解来自于他人的评价(Stets＆Burke，2000)，因此，他人(特别是占据互动角色者)对该角色的期望构成了角色认同的内容(Stryker，1980)。此外，该原则也说明，我们必需对互动角色的意义也有所了解，才能参与角色互动。因而，除了角色本身的意义以外，角色认同还应包括与其它角色的互动方式(McCall＆Simmons，1978)。例如，母亲的角色认同除了母亲本身的角色定义外，还需包括如何与孩子相处等互动方式的信息才能正常承担该角色。相应地，一个完整的角色认同应同时包含他人对该角色意义的期望，以及该角色与其它角色的互动方式这两方面的内容(Thoits＆Virshup，1997；Brewer,2001)，如，角色特征、技能、道德、社交等。虽然角色认同的具体内容会根据个人所处的情境不同而具备一定的特性，但大部分内容在跨情境情况下具有共性，社会也是根据这些共性对角色进行定义，因此，这些角色共性构成了该角色认同的基本内容(Stets，2006；Burke＆Tully，1977)。
事实上，对组织社会化内容的研究也讨论了新员工角色认同的相关内容。如，对新员工掌握业务技能以便熟练完成工作的讨论，表明了新员工为了完成员工角色内的责任而需要具备的角色认同(Van Maanen＆Schein，1979；Chao et al.，1994，)；对新员工了解组织结构和政策情况的讨论，显示了新员工掌握与组织互动方式的角色认同(chao et al.，1994；Klein＆Heuser，2008)，而对新员工了解潜在工作规则的讨论，说明了新员工与同事互动规则的角色认同内容(Klein＆Heuser。2008)。这些与组织内角色相对应的角色认同构成了新员工组织社会化程度在角色社会化维度上的内容。
另一方面，根据社会认同理论的描述，新员工的群体社会化内容应包含他们所处群体的成员所共同拥有的认知和刻板印象(Hogg，2006)。不同于来源于互动角色评价的角色认同，社会认同来源于群体内成员的共同塑造，这些共性只在群内成员间共享(Stets＆Burke，2000)。群体的形成需要一定的群体边界，因此，需要应用能代表群体成员共同特征来描述，这些特征代表着群体形象以及人们看待本群体的刻板印象(Brewer,2001)，如，共同兴趣爱好、价值观、经历、思想等。同时，为了避免与其它群体混淆，这些共性应显著区别于其它群体，以便群体成员能应用这些群体认同对自我概念进行清晰的定义(Hogg＆Terry，2000)。因此，这些群体共性构成了该群体认同的
基本内容。
这些群体认同内容也能在组织社会化内容的研究中找到踪迹。如，对新员工了解组织历史的讨论，显示了组织成员对企业的起源、发展变化及传统等方面的群体共识(chao et al.，1994)；对新员工认识组织的思想体系的讨论，表明了企业的内部文化和价值观等群体共同内涵(Bauer etal.，1998)：对新员工理解组织使命的讨论，揭示了企业的发展目标、战略及使命感等群体共同方向(chao et al，1994)；以及对新员工熟知组织政治的讨论，表明了组织内成员共同的生活交往方式(chao et al，1994；Klein＆Heuser，2008)。这些组织内群体成员共享的社会认同构成了新员工组织社会化程度在群体社会化维度上的内容。
4、小结及研究展望
本文通过角色认同理论和社会认同理论，对组织社会化概念进行了详细的界定，并揭示了组织社会化的本质，即组织社会化是一个新员工在组织内发展建立相应的角色认同和社会认同的过程。在此基础上，本文进一步探讨了组织社会化程度的结构维度，即，角色社会化和群体社会化程度，并讨论两维度在认同理论中的内容构成。总体上说，本文引入认同理论作为组织社会化的理论基础，弥补了该领域研究过程中的理论缺陷。此外，基于理论所引申出的方法论也更为系统，为将来的实证研究方法提供了理论基础。以下将分别讨论本文在理论和方法论方面的贡献，以及对未来研究的启示。
从理论上说，正如引言中所提，由于组织社会化研究缺乏坚实的理论基础，导致研究中基本概念的模糊，使我们很难深入理解组织社会化的本质。本文通过对组织社会化概念四个要素的讨论，为将来的研究提供了一个清晰的定义。此外，自从Fisher(1986)提出组织社会化是一个学习过程开始，大部分的学者并没有进一步探讨何为社会化学习，以及所学习的知识对新员工来说为何是必要的。本文以认同理论为基础，回答了这些疑问，即，社会化学习实质上是新员工发展建立相应的角色认同和社会认同的过程，相应地，这些知识本质上是描述组织角色和群体的角色认同和社会认同，因此，认同的建立为新员工融入组织角色和群体生活提供了必要的准备。这一理论上的讨论深化了我们对组织社会化本质的认识，推动了该领域的理论研究。
组织社会学论文范文3
关键词:管理结构;管理方法;管理理论;管理实践;
摘要:本文通过对管理理论和管理实践发展的环境分析,讨论管理理论与管理实践的发展变化:它们将在内容上以知识管理、人文管理为主向多元化发展迈进;管理结构、管理方法发生巨大变化;管理理论研究对象和管理实践主体也会发生巨大变化,管理理论和管理实践的影响也更加多元化。
信息技术日新月异,伴随着经济全球化、信息化潮流扑面而来。一种以信息技术为基础,以知识要素为主要驱动因素,以网络为基本工具的网络经济,正在改变着全球经济的发展。网络经济中的全球化特点,正在改变着全球的经济贸易方式,同时也在影响着有关组织的种种管理理论和实践的发展。日新月异的环境给管理理论和管理实践的发展带来巨大的影响,本文试从以下方面讨论管理理论与管理实践的发展变化。
一、管理理论及实践内容趋向多元化
一直以来,管理理论的内容多数是针对企业这个组织而言的,管理实践更多的也是关注企业这个组织,两者的主题大多是围绕企业内部外部资源的利用发展情况这个中心。但是随着人类社会的进步,科学技术的不断发展,尤其是现代信息技术的日新月异,使得世界各国的经济增长越来越依靠知识、技能、人力资本和信息等无形资产的产生和应用,这使得每个国家都把发展教育、加快科技进步、加强无形资产管理、保护知识产权放在发展国民经济的重要位置。而管理理论和实践也从当时局限于企业的管理和实践拓展到其他任何组织和单位的发展,从重视企业资源的硬件资源到重视企业的软件资源,从重视物的有效利用到以人为本,从围绕组织自身的单独发展到重视组织与社会、环境等外部条件的和谐发展。
同时,随着经济的发展,组织间的竞争日趋激烈,竞争致胜的关键已经不再是仅取决于各个组织的先进的设备、厂房等有形硬件资产,更多的是依靠商誉、知识产权等无形资产。而在管理实践中重视无形资产管理、无形资产管理成为现代管理理论的重要内容之一也就理所当然。与之相适应,围绕无形资产管理进行创新也就成为现代组织管理创新的一种必然趋势。尤其是知识管理将会成为一个大主流,知识管理涉及了许多的相关研究领域;但它并不只是一种管理理论,而是涉及到从技术到管理再到哲学等多个层面。未来,知识管理这个课题将日趋重要;同时,在管理实践中,组织将会努力建立一套有效、循环运转的知识管理系统,在一些企业内部,企业甚至有类似知识主管等职位出现。
无论是在管理理论的进程还是在管理实践的发展过程中,组织的文化建设一直是一个讨论主题。以往的组织文化,如企业文化建设在2世纪以前多数是围绕本土化运转的。在网络经济新时代,由于时空限制被打破,像企业文化界流行的“欧美以‘法’,东亚以‘情理’的企业文化界限将不那么泾渭分明了。由于全球化经济时代的到来,各国开始对各自组织文化尤其是企业文化开始进行反思、研究、整合。因此。在未来,各个组织文化的建设将会摈弃各种限制,相互学习,取长补短,相互融合,这也会成为一个趋势。
二、管理结构变化多元化
网络技术的快速发展,正在以一种前所未有的速度和威力引领着我们走向网络经济新时代。这种网络经济,促使着现代管理结构向灵活化的趋势发展,而这种趋势的发展正影响并改变着一直以来的主流组织结构——传统经济环境下的“直线制和“金字塔的组织结构。当现代组织结构形成灵活化新趋势之后,世界许多先进组织尤其是企业管理者都着手研究以虚实结合的领导控制体系、职能整合的灵活机制和动态调整应变的管理思路来保证现代企业组织结构不断显现出动态化、灵活化的特点。就设立现代企业组织结构而言,建立起一流的领导控制体系,实现组织结构的虚实结合,要求企业内部设置一个由类似总经理职位直接授权的调控机构,在企业内部中层管理部门和上下管理层次之间进行协调,使组织结构既能形成一个网络,同时又兼具经济性和灵活性,这就保证了组织结构弹性、灵活性的空间。营造灵活性机制,对组织结构实行职能整合,要求企业对关键职能部门进行适度有效的集中,而对非关键部门则按一定的要求和原则逐步进行科学合理的细化和分散,以期完成企业的目标。
在管理实践中,管理结构另一个巨大的改变就是,在组织内部对于职位的设置较之以前有很大的改变。以前的职位设置多数是依据发展组织硬件环境这个要求来设定的,因而职位的设置多数是类似“生产部“营销部、“业务部等这些部门;而现在,组织同样关心软性环境的发展甚至有些组织把发展“软环境放在首位,当然这要视组织的具体情况来确定;而笔者认为最好是能“两手都抓,并且两方面的发展都要保质保量的进行。现在,很多组织在研究如何有效利用组织的“软资源,如何建设一流的有特色的组织文化,如何提高组织成员的“能源效率,如何提高组织成员的自我学习能力等,这样在组织内部可能会增设关于提高组织成员学习能力、研究组织成员身心状况、研究人力资源、研究组织与社会和环境关系、研究组织道德与商业伦理等的职位,如“人力资源研究部、“学习部、“员工心灵之家等部门职位,而这些行动将会对组织的发展产生一定的影响。
三、管理方法多元化
随着现代信息技术的发展,计算机技术的应用领域已拓展到政治、经济、文化、军事、科技等人类社会活动的各个方面。一直以来,管理的理论、思想、方法和实践多是以现代化大生产的工业社会为背景产生的,可以预见的是信息技术社会给管理理论和管理实践的发展带来的将会是革命性和全方位的影响,并且这可能会涉及2世纪管理学关注的所有主题:管理者与管理、组织与人力资源、组织战略与竞争、管理创新与组织变革、组织道德与商业伦理等。
管理方法的创新和以前的相比将会更加倾向于依靠计算机技术手段,解决决策问题和综合问题的管理方法将不断增多。计算机技术的产生和发展,已经且正在快速地改变我们这个世界。随着2世纪信息社会的全面到来,计算机技术的迅速发展,现代管理手段已经越来越多地依靠计算机了。计算机技术在现代管理实践中的广泛运用为管理方法的创新提供了大量的机会,从而实现了很多在没有计算机时管理者所想象不到的管理目标。在现代管理实践中尤其在企业管理中,可以预见,随着信息技术的不断发展,管理方法的创新将会与计算机技术的发展密不可分。在未来的社会发展中,由于更加重视知识的“整合、“集成等,所以,许多新的方法的出现,都不仅仅是为了解决某一个专业管理的问题,更多地是为了解决在管理实践过程中的一系列问题或一些综合性的问题。因而可以说的是在未来,解决综合性问题的管理方法创新的研究课题和管理实践也将会增多。
同时,管理方法也围绕“以人为本这个主题向人性管理迈进更大一步。未来的管理实践中,管理者与被管理者除了依靠计算机技术来解决技术上的难题,也将会更多地注意人与人之间的沟通与交流。在管理实践中,组织可能会通过适时地举行员工联谊会,设立高层领导和基层员工互换岗位活动,设立高层领导接见日等等这些人性化措施来补充单纯依靠技术解决问题引起的不足。在未来的历史发展中,管理理论和管理实践都将在“硬件和“软件方面对管理方法不断进行创新。
四、管理理论研究对象及实践主体多元化
无论是“科学管理之父泰罗的科学管理理论还是管理过程学派创始人法约尔的管理科学,他们的理论研究大多是针对企业这个组织进行的,而缺少对其他组织的研究,如泰罗的科学管理理论假设人为经济人,研究主题也主要是围绕提高生产作业效率这个主题,法约尔则侧重于组织高层管理理论研究。但是,随着社会的变化,技术的进步,人类活动范围的拓展,管理理论和实践的发展环境也发生了改变,它们也进军除企业外的其他组织,开拓出管理理论和实践的另一片天地。
就学校、医院等这种担任社会公共产品需求的组织而言,它们也逐渐发展出自己的理论。关于教育管理理论、医院管理理论等理论著作,人们经常可以看见类似“深化教育管理理论研究推动教育改革实践、“公共改革理论研究与改革实践的发展、“医学理论与实践等的文章见诸媒体。这些学校、医院等组织又根据这些理论来指导实践工作,在实践过程中不断更新完善这些管理理论,人们常在生活中体验各种教育、医学研究新成果在应用实践中的推广应用,因为追求人类社会各组织的和谐发展,实现市场资源的有效配置,提升组织的运作效率是每一个组织在市场经济中都应该奉行的原则和标准。
银行、保险等这类兼具公共性和市场性产品需求的金融组织,在早期,管理理论和管理实践基本上也是很少触及这些课题的。现在,关于这些金融组织的管理理论越来越多,越来越完善,管理实践也越来越丰富。因为这些组织是担任社会信用中介具有金融性质的角色,因此,它们的管理理论在实践中更具特色。
除此之外,越来越多的学者和实践家关注行业管理理论和实践的发展,工商管理、物业管理、地产管理等等,相信随着人类社会的进一步发展,这些理论都会越来越完备,实践也将会越来越丰富,这都将会促进人类社会的发展。
五、管理理论和管理实践的影响多元化
管理理论和管理实践一直以来是一种相互影响相互推动的关系,管理理论指导管理实践的发展,管理实践充实管理理论的发展。每一次管理实践的成就都推动管理实践向前迈进一步,而每一次管理理论的创新都引起管理实践新的飞跃。
管理理论和管理实践的发展除了两者间相互影响,相互发展外,也对整个社会的发展产生了影响。历史上经典的管理理论和管理实践如木桶定律、马太效应都给社会发展带来了很大的影响。在早期,管理实践很多是存在于人类生活的方方面面,只是没有整理成系统的管理理论,尤其是古代的中国。古代的中国有很多著名的伟大工程:长城,兵马俑……,但是,能够称为系统“管理理论的著作不多或者说基本上没有,只是有很多类似记传、纪实类的文学作品出现。但是不管怎样,管理理论和管理实践的影响并没有因为没有系统的文字记录而消失。相反,管理理论和管理实践的影响可以说是有非常多方面的,概括起来一般有经济效果、社会效果、心理效果、政治效果、文化效果等等。但是以往的管理理论和管理实践的效果研究多是侧重经济效果,即研究在管理实践中管理理论的应用效果可以提高各项经济指标百分比多少,提高生产效率百分之几等等来计量;如泰罗著名的铁锹试验,在这个试验中他甚至非常精确地计算出他的管理理论在实践中的效果:每个工人每天的工作量从原来的6吨提高到59吨。但是对于,管理理论和管理实践的发展对社会其他方面的影响却没有进行研究。因此,未来管理理论和管理实践的效果将会在社会的各个层面表现出来。
就管理理论和管理实践的社会效果而言,在未来,组织的行动效果衡量如果有社会效果社会效益这个指标,它们的行动将会更具有全局性,就以盈利为为目的的企业而言,它们会更加注意企业的行为对自然环境、人类社会长远利益的影响,目前很多企业都开始或已经在执行国家制定的各项环保政策任务。如果组织将更加注重人性管理,把组织成员的各项心理指标也纳入组织管理绩效考核中,那么因为组织成员受到关注而身心发展将会变得更加健康,进而在组织中可以形成一个较为良好的活动氛围,这就是心理效果。而不管是心理效果还是社会效果、政治效果等,这最终都会影响组织的经济效果并用最直接的数字量化表现出来,这对组织的发展无疑是会有触动的。在未来,管理理论和管理实践的影响将会更加多元化,而对这个课题的研究也会越来越深入,从而推动组织的进一步发展。
随着社会发展,组织的完善,管理理论研究和管理实践发展将会更加多元化,这对人类社会的发展将是一个巨大的影响力。
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组织社会学论文范文4
关键词：组织公民行为 社会交换 心理契约 理 契约关系
问题的提出
作为一种利他、利组织的角色外行为，组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，OCB）的概念最早由美国印第安那大学的Dennis Organ教授及其同事在1983年首次提出。综合一些学者对组织公民行为概念的研究，可知组织公民行为具备以下一些特征：一是组织公民行为不是工作说明书上所描述的角色内行为，也不是雇员与组织的雇佣合约具体条款所规定的，是一种外显的角色外行为；二是组织公民行为与组织的正式报酬没有直接关系，是一种自我裁量的自动自发行为；三是组织公民行为是组织中正面的利社会、利组织行为。对组织公民行为的研究带来了管理学理论的两大发展：一是角色理论的出现。角色理论将员工绩效分为角色内行为（由工作所决定）和超角色行为（非正式组织和工作所必需的）；二是引发了工作满意度和工作绩效之间关系的热烈讨论。由于组织公民行为表现出来的自愿协助同事、主管、顾客解决与组织有关的助人行为、忍受不公正待遇的运动员精神、自愿参与组织政治生活的公民道德，以及责任意识、组织忠诚、热心支持、敬业守法、公私分明、人际和谐、个人勤奋，学者们形象地称其为“雷锋”精神、“好战士”形象、“主人翁”意识，并提出了一些理论作为组织公民行为的基础，主要有社会交换、心理契约、理、契约关系和动机等理论。
社会交换理论
社会交换理论（Social Exchange Theory）是由 Barnard（1938）提出的，后来March & Simon（1958）对其进行了完善，其主要观点认为，个体用自己的贡献与组织所提供的某种报酬构成交换关系。在此基础上，Blau（1964）把人类的交换行为区分为经济交换和社会交换两种行为。经济交换行为是双方（或通过第三方）建立一个契约，清楚列出所交换物品的数量，在规定的行为和时间下达成的协议；社会交换行为是建立在信任基础上的一种个人的自愿，其动力是为了使个人获取回报。由于社会交换的回报是模糊的义务行为，对方有无回报是不确定的，因此，信任，即相信对方会在适当的时机会有所回报，就成为社会交换的必要条件。社会交换被认为是组织公民行为的主要动机。早在1983年Bateman & Organ提出“公民行为”概念时，就把社会交换理论和个体的积极情感（postitive affective）作为组织公民行为的理论基础。Bateman & Organ（1983）在探讨工作满意感和组织公民行为的关系时证实，员工的满意感来源于管理者的努力，当这种努力被员工觉察为有益时，员工就会要求自己对这些管理者的努力有所回报。
樊景立等（2006）在考察了东西方不同文化背景后提出，西方社会注重契约，建立在契约关系上的组织及人际间交换讲求公平性，而中国社会中既定的人际关系和角色定位为行为提供了一定规范，交换公平并非是员工行为的主要出发点。魏江茹（2010）基于社会交换理论，通过446份问卷调查，利用结构方程模型方法，研究了工作满意在我国高科技企业组织支持和组织公民行为的中介作用。结果表明：我国高科技企业知识型员工可察觉的组织支持和组织公民行为之间存在显著相关，工作满意感在其中起着部分中介作用。
心理契约
心理契约（Psychological Contract）是美国著名的管理心理学家施恩（E. H. Schein）在20世纪60年代提出的，是组织成员与组织之间存在的一整套不成文的期望。正式的工作合同规定了员工应该完成哪些职责以及从组织中得到哪些报酬，而心理契约则是一种内隐的合同，其中以不成文的方式规定了除正式合同之外的一些内容，包括组织对员工的期望、员工应该为组织做出的贡献、组织给员工的回报等。任何组织都很难在正式的规章制度、工作手册、岗位说明书等文件中明确、详尽的规定员工应该表现出哪些组织公民行为，组织公民行为更多体现在员工与组织的心理契约中。
Jacqueli & Coyle-Shapi（2002）在一个480名员工的公共部门历时三年的研究中，对心理契约对组织公民行为的影响进行了研究。结果表明，在控制诱因感知的情况下，员工义务感知可以独立解释组织公民行为在帮助行为、倡导性参与和功能性参与等三个因子上的变异；互惠规范在诱因感知和倡导性参与、功能性参与因子之间起调节作用；信任在义务感知和倡导性、功能性因子上起调解作用。
心理契约对组织公民行为的预测作用在中国企业中得到证实。于斌、王勃琳（2012）基于过程的视角，运用理论推演的方法，研究了高层次技术人才与企业形成的理念型心理契约对其行为的影响作用机理。结果发现：相对于交易型和关系型心理契约，理念型心理契约会激发自觉主动的工作动机，能产生更为积极的员工角色内行为和承担更多的组织公民行为。
陈学军、章倩、陈刚（2011）通过对16家企业的225名员工的问卷调查，实证检验了心理契约违背、上级支持感和组织公民行为之间的关系，结果发现：心理契约违背对上级支持感存在显著负面影响；上级支持感在关系型契约违背与员工组织公民行为的关系中起着中介作用；交易型契约违背对组织公民行为不存在影响。
张生太、杨蕊（2011）运用结构方程模型，对252份关于心理契约破裂、组织承诺和员工绩效之间关系的数据进行了分析。结果表明：心理契约破裂对员工绩效影响通过组织承诺这一中介变量表现出来的。组织承诺在人际维度破裂、发展维度破裂与员工绩效关系中起部分中介作用，在规范维度破裂与员工绩效关系中起完全中介作用。
理理论
理理论（Theory of Reasoned Action，TRA）又称“理性行动理论”、“慎思行为理论”，是由美国学者Fishbein & Ajzen于1975年提出的，主要用于分析态度如何有意识地影响个体行为，关注基于认知信息的态度形成过程，其基本假设是认为人是理性的，在做出某一行为前会综合各种信息来考虑自身行为的意义和后果。Ajzen随后又引入了感知行为控制变量，提出了计划行为理论（Theory of Planned Behavior，TPB）。理理论认为，个人和他所处社会的普遍观念是一个人的态度和价值观念的重要决定因素，而个人态度和价值观念又决定了一个人是否会产生采取某种特定行为的动机，动机最终决定了某种行为最终是否被一个人所采纳。该理论的一个重要的基本假设是：人是理性的，一个人能够控制和决定是否采纳某种行为。
李志宏（2000）采用理理论，从意向观点，在内地与台湾两地通过问卷调查的实证研究方式探讨了个人态度与社会规范对从事组织公民行为意图的影响，并就文化因素中的时间导向，探讨文化因素在两岸间的差异，以及文化构面对个人态度﹑社会规范与行为意图的直接以及调节作用。
契约关系
契约关系（Covenantal Relationship）是一种互动的各方基于开放性承诺、相互信任和共享价值观等特征所建立的一种交换关系。契约关系不同于社会交换，它更多地了取决于公平的一般概念。契约关系的概念最早出现于政治学家Inkeles（1969）的主动公民现象（active citizenship syndrome）。Van Dyne et al.（1994）对契约关系进行了详细阐述，并将其引入到组织公民行为研究之中。Neuman & Kickul（1998）以一个珠宝批发零售公司的284名销售员为样本，以人格变量为前因变量，以Van Dyne et al.（1994）所下定义的契约关系为中介变量，对组织公民行为的影响进行了研究。Eran（2004）基于契约理论对公民行为在政治层面和组织层面进行了整合研究。
动机理论
心理学者普遍认为，动机是人类的一种精神状态，人的一切行动都是由某种动机引起的，动机对人的行动起激发、推动、加强的作用。人类的有目的行为都是出于对某种需要的追求。Rioux & Pener（2001）开发了30个项目的组织公民行为动机量表。原量表包含3个因子：关心组织动机、印象营造动机和亲社会价值动机。同时，采用自我评价、同事评价和上级评价三种评价方式，研究了亲社会价值动机、关心组织动机、印象营造动机对组织公民行为的影响，发现亲社会价值动机与指向个体的OCB显著相关，关心组织动机与指向组织的OCB显著相关。因此，动机对组织公民行为起着重要作用。Bolino（2006）提出员工表现组织公民行为很有可能是出于印象营造的目的。Robin & Yuk（2007）基于归因理论（attribution theory），在20个香港受访者的定性访谈中，要求受访者报告其同事是“好战士”，还是“好演员”。在认定为“好战士”的同事中，受访者将其同事的组织公民行为主要归因于亲社会价值或亲组织动机；在“好演员”中，则归因于印象管理动机、最小忍耐的虚假OCB（alleged pseudo-OCB）、反生产行为的虚假OCB；受访者普遍认为理想的OCB是因亲社会价值和亲组织而做出的。Adam & David（2009）认为印象营造动机可以通过鼓励员工表现既“做得好”（do good）和“看起来好”（look good）的公民行为来加强亲社会动机和亲和公民行为之间的联系。并通过两个研究得出：亲社会动机和印象营造动机对指向个人的和指向组织的亲和公民行为有积极影响。James（2010）认为，从功能主义的视角可以有助于完整理解为什么员工从事组织公民行为，并基于文献研究，提出了许多自我导向的、他人导向的功能包括价值表达、与社会、职业相关的动机作为OCB的预测变量。
对中国企业OCB的研究中，动机相关的研究还比较少，郭晓薇验证了中国组织中社会交换不是组织公民行为唯一的动机，员工的印象营造动机会发生显著的预测作用，韩景南（2005）验证了亲社会价值动机、关心组织的动机以及印象营造动机对组织公民行为在忠诚行为、员工参与和尽职行为等3 个因子均显著相关。结果表明：关心组织动机和印象营造动机对忠诚行为作用较大；员工的个人动机越强，员工的组织公民行为表现程度也就越高。
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组织社会学论文范文5
社会环境的变化和组织因素的变化推动了管理理论与实践的革新。
科学技术的迅猛发展和应用 ，社会生产率的大力提高以及生产日益社会化 ，使各种各样的管理理论和方法相继出现。这主要有行为科学理论、 系统学派理论、 企业文化理论。
一、 行为科学理论及其蕴含的企业人力资源管理思想
(一)行为科学理论主要内容。
行为科学 ，是利用许多学科的知识来研究人类行为产生、 发展、 变化的规律 ，以预测、 控制和引导人的行为 ，达到充分发挥、调动人的积极性的目的。行为科学发展到后期时 ， “社会人” 、“社会需求” 等概念已被较多的人所接受。
而且由于社会经济的发展 ，单纯依靠原来 “人际关系学说” 提出的 “社会人” 那一套已不能适应管理上的要求 ，经过许多行为科学家的研究 ，许多方面在梅奥等人奠定的基础上更加细致和深入了。行为科学研究有许多流派 ，归纳起来可分为个体行为研究 ，组织行为研究和领导行为研究。
在个体行为研究方面的理论主要有:美国心理孤家亚伯拉罕 · 马斯洛(1908 - 1970)在 1954 年出版的 《激励和人》 一书中提出需要层次理论。他把人的需要分为五个等级 ，即生理的需要 ，安全的需要 ，社会交往的需要 ，地位或受人尊敬的需要 ，自我实现的需要。
马斯洛认为 ，人们一般按照这个需要梯次从低级到高级地追求各项需要的满足。并且 ，在某一特定时期总有某一级别的需要发挥独特的作用 ，处于主导地位 ，其他级别的需要处于从属地位。人们首先追求满足较低级别的需要 ，如生理上的需要和安全上的需要。只有在较低级别的需要得到合理满足后 ，较高级别的需要才会发展起来而起推动作用。
美国心理学家赫茨伯格在 1959 年出版的 《工作的激励》 一书中 ，提出了激励的双因素理论 ，即保健因素和激励因素。保健因素是维持一定层次上满意水平所需要的因素;激励因素则是能够激励职工不断提高积极性的因素。
美国心理学家弗鲁姆在 1964 年出版的《工作与激励》 一书中提出了期望理论 ，还有美国行为科学家亚当斯的公平理论 ，斯金纳等人提出的强化理论 ，波特和劳勒的综合激励模型 ，麦格雷戈的 X理论和 Y理论等。
在组织行为研究方面的理论主要有:雅各布 ·E ·莫雷诺博士提出了团体分析工具 — — — 社会成员心理测试法 ，并绘制出社会成员心理测试力。研究的目的是组成工作团体 ，以使其工作的质量和数量达到优等水平 ，而有助于其成员有更高的士气。库尔特 · 卢因的 “团体力学” 理论 ，认为团体行为就是一套复杂的具有象征意义的力的相互作用 ，它们不仅影响团体结构 ，而且修正个人行为 ，并且是一个动态平衡的过程。
(二)蕴含的公共人力资源管理思想。
行为科学的发展使管理思想发生了以物为中心到以人为中心的转变 ，并且研究内容主要集中于四个领域 ，即有关人的需要、 动机和激励的问题 ，同企业有关的所谓 “人性” 问题 ，企业中的非正式组织以及人与人的关系问题 ，企业中的领导方式问题。这些内容的研究延伸到公共领域之后 ，为公共人力资源管理理论的形成扑下扎实的基础 ，并一直成为公共人力资源管理的热点问题和核心内容。
行为科学学派强调从心理学、 社会学的角度去研究管理问题。
它重视社会环境和人们之间的相互关系对提高工作效率的影响 ，主张用各种方法去调动亪的工作积极性。
(1)管理人员在注意指挥、 监督、 计划、 控制和组织的同时 ，更应重视员工之间的关系 ，培养员工的归属感和整体感。
(2)管理人员应注意完成生产任务和关心员工满足员工的需要并重。
(3)在实行奖励时 ，提倡集体奖励制度 ，而不主张个人奖励制度。
(4)管理人员的职能还应该增加联络员工与上级管理者的内容 ，并提倡在不同程度上让员工和下级参与企业决策和管理工作的研究与讨论。
行为科学极大地丰富了现代人力资源管理学的内容。
这表现为公共人力资源管理领域的扩大 ，它除了对工作人员的选用、迁调、 待遇、 考核、 退休等进行研究之外 ，还注意对人的动机、 行为目的加以研究 ，以求了解员工的心理 ，激发他们的工作意愿 ，充分发挥他们的潜力。行为科学的引进使人力资源管理由静态管理逐渐发展为动态管理 ，由以往重视制度以求人事稳定、 规章细密难以变动的情况 ，逐步发展到一方面注意法规 ，另一方面强调法规具有弹性 ，以适应管理对象的复杂状况 ，在所规定的范围内注意个别差异 ，注意尊重工作人员自身的意志和愿望 ，努力使他们的工作成就与其自身的追求与益相结合。
通过合理组织与利用人力资源 ，最大限度地激发工作人员的劳动积极性 ，提高工作质量和经济效益。
二、 系统学派理论及其蕴含的企业人力资源管理思想
(一)系统学派理论的主要内容。
在社会系统学派方面 ，代表人物切斯特 ·巴纳德(1886 —1961)美国的高级管理人员和管理学家。他在 《经理人员瘄职责》 一书中提出了一个框架即组织的理论以系统观念为依据 ，把组练看成一个开放系统 ，认为组织和组织中的成员都在寻找平衡的状态。他把组织定义为 “两个或两个以上的人有意识协调的活动或效力系统” 。
巴纳德指出作为正式组织 ，不论其级别和规模都包含三个基本的要素:11 协作的意愿。他关于 “诱因” 和“牺牲” 的论述 ，事实上就是组织平衡论(诱因和牺牲的平衡) 。
21 共同的目标。共同的目标是组织存在的基础和发展的方向。
31 信息的联系沟通。组织的共同目标和不同成员之间的协作只有在信息的联系沟通中形成一个动态的过程。他指出经验人员有三种职能:11 建立和维持一个信息联系的沟通系统。他认为正式组织的复杂性和协调不同成员的重要性要求建立信息系统。
21 从组织成员那里获得必要的服务。31 规定组织的目标。组织的共同目标必须用各部门的具体目标来阐明。他还提出了权威理论 ，把权威定义为一个正式组织中一种信息交流的性质 ，它被组织的 “成员” 或贡献者接受来控制自己做出贡献的行动。
权威的来源不在于 “权威者” 或发命令的人 ，而在于下级接受或不接受这个权威。
在系统管理学派方面 ，自从 1937 年奥地利生物学家路德维格 · 冯 · 贝塔朗菲创立了一般系统论的概念之后 ，系统论逐步成为各门各类学科的共同性哲学基础 ，并与信息论、 控制论相结合 ，共同组成了现代 S. I. C.前沿科学群。卡斯特和罗森茨韦克在 《组织与管理》 一书中指出系统观念为现代组织理论和管理实践提供了完整的基础。组织是一个开放的系统 ，由目标与价值子系统、 技术子系统、 结构子系统、 社会心理子系统、 管理子系统构成。
他们指出社会心理系统由社会关系中的个人构成 ，个人行为与激励、 个人地位与作用、 群体动力、 权力影响、 系统领导是其基本内容。
(二)蕴含的公共人力资源管理思想。
系统学派强调从系统学的角度去研究管理问题。
任何一个管理对象都是一个极其复杂的系统 ，是由相互联系、 相互作用的子系统构成的有机整体 ，它又从属于一个更大的系统环境中。主张用系统的观念和技术系统来使组织保持动态的平衡。这也就启示我们要充分开发人力资源 ，就必须把员工放在一个系统环境中去研究、 分析 ，强调员工有意识的协调、 配合。并且系统学派的许多思想成为公共人力资源管理的当然的理论源泉之一。
系统学派的许多原理、 原则、 方法 ，例如系统整体性、 要素有效性、 动态相关性、 组织结构性、 信息传递性、 控制反馈性、 人的能动性 ，以及系统、 信息、 控制科学量化方法 ，系统分析、 系统设计、 系统结构、 系统管理的应用等 ，均适用于公共人力资源管理研究。
通过系统化的组织、 管理、 利用人力资源 ，最大限度的减少封闭、 局部管理导致的人力资源耗费 ，充分发挥人力资源的整体性优势和潜能。
三、 企业文化理论及其蕴含的企业人力资源管理思想
(一)企业文化理论的主要内容。
企业文化是在一定的社会制度、 生产力水平和文化背景下 ，在长期发展过程培育中形成的为全体员工所一致认同的经营理念、 价值观、 行为方式、 工作作风等 ，表现为企业成员的整体精神、 共同的行为和价值标准 ，一定的道德规范和文化素质 ，是企业赖以生存和发展的精神动力。美国管理学者特雷斯 ·E·迪尔和阿伦 ·A · 肯尼迪认为企业文化的组成要素是多方面的 ，其中主要的是企业的环境、 价值、 英雄、 风俗和仪式、 文化网络。
他们通过对照大量的企业调查 ，发现几乎所有的成功企业 ，不论企业发生了什么样的变化 ，企业文化的价值核心是不变的。企业的成功是因为它们的职工对组织的价值的确定、 信奉和实践。企业文化理论首先把企业管理看作一个整体。它所强调的不再是采取个别管理方法或手段所获得的暂时的或局部的功能与效益 ，而是一种整体功能和长远效益。企业文化理论把企业管理看作一个过程 ，企业形成自身特有的精神、 价值、 风格和作风 ，并且使职工从价值观念到思维方式都融入到企业文化中去 ，需要一个长期、 持续、 稳定的过程。
(二)蕴含的公共人力资源管理思想。
1.培育和发挥团队精筞 ，加强人际关系管理。团队是指由于共同价值观、 行为方式、 志趣、 爱好、 技能、 工作关系上的共同取向而自愿组合并经领导认可批准的一个群体 ，是一种非正式组织。
有效的团队建设有助于迅速而有效地解决一些在岗位职责与工作标准中没有碰到过的新问题 ，有助于推行一些在正式规范中尚未列出的新的工作方法 ，增加组织的凝聚力 ，提高人力资源的整体素质。并且 ，良好的人际关系将有利于实现组织目标。
2.组织文化建设。管理者要认识到文化因素对人的心理、情绪和行为等的影响 ，重视组织文化建设。组织文化作为组织成员共同的价值观体系 ，它使组织独具特色 ，区别于其他组织 ，并对组织成员产生潜移默化的熏陶作用 ，但组织文化并非一蹴而就 ，也不是凭空冒出的 ，它需要长期的有意识的培育才能逐步形成。
组织理念的提出、 组织形象的宣传、 组织制度的设计等都是组织文化的建设活动 ，组织文化一旦建成 ，还需要通过一系列管理措施对其进行维系和强化。
参考文献
[ 1 ]梅奥: 《工业文明的社会问题》 ，中国社会科学出版社。
[ 2 ]巴纳德: 《经理工作的职能》 ，中国社会科学出版社1997 年版。
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企业管理理论发展曾先后经历了“旧管理理论丛林”和“新管理理论丛林”两个阶段，尤其是以“新管理理论丛林”的出现为标志，企业管理理论幵始由成熟定型的传统企业管理理论发展成为尚未定型的现代企业管理理论，这些在“新管理理论丛林”背景下纷纷浮现出来的新兴的现代企业管理前沿理论研究领域主要有：现代企业理论、公司治理理论、信息技术发展与企业组织变革、新型企业组织等。而移植方法是图书馆学情报学研究中的一种重要的方法。“新管理理论丛林”的出现极大地影响了当前图书馆学的研究取向，众多现代企业管理前沿理论被移植进图书馆学中，其理论理念深刻地影响着图书馆学研究，使得当前的图书馆学和图书馆管理研究呈现出了明显的面向现代企业管理理论的创新导向。例如，引入公司治理理论，提出了图书馆治理的概念及其理论，借鉴并引入现代企业管理理论中的企业管理绩效评价理论，建立起图书馆绩效评估理论，并开展了一系列图书馆绩效评估活动，等等。
毫无疑问，众多现代企业管理前沿理论不断地被移植进图书馆学研究和图书馆实践管理与运作中，使得图书馆学研究和图书馆这一机构深受企业经营管理理念的影响，其结果就是图书馆在某种意义上具有了一定程度的市场性质，企业经营观念不可避免地被引入图书馆实践工作中，图书馆似乎成为了一类“准企业”。这种创新导向将成为21世纪图书馆学向前发展的新的知识生长点，推动着21世纪的图书馆学理论研究，尤其是图书馆管理学的研究与实践应用在新世纪幵创出新局面。
2.现代企业管理理论在图书馆学中移植的意义及启示
2.1为图书馆的机构范式研究提供了新的内涵
企业与图书馆都是典型的社会组织。尽管当前的图书馆学界出现了一股要求从制度视角研究图书馆现象，探求图书馆本质的呼声。然而，不容置疑的是，社会组织视角或者说社会机构视角依然是研究图书馆问题的一条重要途径。例如，台湾胡述兆教授就将图书馆定义为“图书馆是资讯建立检索点并为使用者提供服务的机构”，等等。虽然国内许多研究者专门针对二位台湾学者的社会组织机构视角的图书馆定义进行了商榷、讨论，给予了极大地反驳与置疑，但是由此所反映出的图书馆学的组织机构范式研究在当前所呈现出来的旺盛的生命力也是我们不能回避和否认的。图书馆学研究毫无疑问存在着多元的范式，不论是组织机构范式，还是制度范式，不论是知识范式，还是人文范式，或者说其他的什么研究范式，不同的范式之间本身并无高低之分，且一种范式的存在并不能够排斥其它范式的并行存在，问题的关键之处而是在于这一研究范式能否有新的思路，能否达到新的深度和广度。更何况，相比其它研究范式，组织机构范式对于图书馆的实际工作而言更直观，也更加地具有实践操作性。现代企业管理理论在当前图书馆学研究中大量移植的现象的出现，使得企业与图书馆这两类看似不相关的社会组织紧密地联系在一起，为图书馆学的社会组织机构视角研究或者说机构范式研究提供了新的内涵，拓展出了新的研究领域，同时，也使该研究的实践操作性增添了新的内容。
企业的组织功能和所属的组织类型是与图书馆完全不同的，但是毕竟也还都同属于抽象意义上的社会组织范畴，在具有不同的社会组织“个性”的同时，也具有着相同的社会组织“共性”——二者在有关社会组织的基本原理或者说在组织社会学、组织管理学等基础理论方面是相通的，这些彼此都相通的地方就在于两者都会拥有一个相同的组织研究理论框架：均涉及组织目标、组织设计、组织成员的激励、组织文化等。上述组织或社会组织的基本原理与理论框架在被用来对企业这类具体的社会组织个案进行阐释与解读的同时,也可以用来对另一不同类型的社会组织个案——图书馆进行全方位的的阐释、解读与研究。这就是现代企业管理理论在图书馆学中移植的意义之所在——它为图书馆的机构范式研究提供了组织社会学和组织管理学等理论视角下的新内涵和新内容。
2.2 为21世纪的图书馆学研究提供了一个新的机构范式理论框架
透过现代企业管理理论在当前图书馆学研究中大量移植的表象，我们从组织机构范式的角度出发，参照并借鉴业已较为成熟的企业理论，依据有关社会组织的组织社会学、组织管理学等方面的基本原理，为当前的图书馆学理论研究构建起了一个全新的研究框架，以求得新世纪的图书馆学研究能够取得新的突破。这个全新的图书馆学理论研究框架如表1所示：
2.3图书馆学的管理科学学科属性得以进一步地确认
