组织与管理范文1
互联网时代的组织管理，到底应该是组织管控还是自主管理？组织要控制还是要放权？强调自我管理和自驱动的组织要不要管控？组织管控，控到什么程度，怎样控制？是不是像许多学者和管理者认为的那样，传统组织管控都很low，自主管理都很high？
要弄清楚这些问题，需要先从组织和人的关系角度，对传统组织管控有一个厘清和了解。
组织就是为了控制？
No！从组织角度看，组织存在的目的不是为了控制。
在企业发展过程中，组织管控始终都应该辩证地看。比如，传统组织多奉经典组织理论为法宝，强调理性和正式组织观，认为组织要运行，必须实现标准化、专门化、专业化、层级化、命令链。因为管控强调步调一致，整齐划一，可以实现规模和效率的最大化。这也从工业文明时期的成功企业，基本上都是强管控的组织事实中得到佐证。由于他们的成功，很大程度上又强化了人们的看法，即组织管控是必要的。但是，进入互联网时代，我们看到的却是众多的传统组织在探索授权赋能，在往“去管控”的路上转型，像海尔为小微经营单元让渡三权（决策、人事、财务），苏宁进行的小团队自驱动变革探索，甚至像科隆这类的制造企业也在为生产单元划出“自留地”等等。
在新经济时代，新生企业多强调管控抑制创新，认为组织控制过多，会导致员工循规蹈矩，缺乏创造力和创新性。在那些产业链要打通，强调更多协作、更加多元、更加交融、个体更加独立的产业或企业，不要组织管理，不要控制，自主发展，似乎要成为一种共识。
另一方面，我们看到类似小米、阿里这些基因就是互联网的企业，却在强调回归传统管理，加强管控。如阿里集团对于价值观考核的强化，小米高层也在多个场合提出要加强传统组织模式和管理方式的探索。
如此看来，组织管控与放权自控似乎处在一个矛盾而动荡的反复中。
组织需要管控还是不控？在这个时代，似乎真的成为一个问题。要弄清这个问题，首先需要正确理解“组织”一词的定义和本质。
早期，组织 “organon”希腊文意思是“工具”、“手段”。最早19世纪70年代以前，组织一词主要被用来说明“生物的组合状态”。1873年，斯e塞将组织引入社会科学时，提出“社会有机体”的概念，将组织看成“已经组合的系统和社会”。而早期经典的定义中，罗森茨维克对组织定义的特征是基于人群的“目标”、“心理系统”、“技术系统”、“稳定结构”。
按照对组织早期定义的理解，组织就是有目标的有机体。在完成目标情况下，组织内的结构和成员有非常大的自。为了组织目标，“想怎样就怎样”地形成一个比较稳定的内部结构。
之所以后来逐渐变成了固化的操作体，更多地强调管控和职能的化身，甚至到了“人是工具”的程度，一个重要因素是工业文明的进步，促使以家庭、非正式群体和小村庄为主的社会，正式让位给以大规模正式组织为主的复杂的工业社会。工业革命甚至放大了科学管理，组织管控到了无以复加的地步。
但是，当新的技术革命发生时，互联网、移动通讯、存储、智能、生态学等技术突破，导致经典科学管理背后的技术背景已经发生巨大变化。后工业社会使非正式、小群体的组织创造大价值成为可能，传统基于科学管理的管控开始面临更多挑战。
所以，回归组织本质，我们可以知道，组织的本质不是关注管控，而是关注目标。该如何管，怎样管，都只是为了组织运行的效果。组织强调的是系统力量，不是简单的个体集合。个人只有形成集合才能成就组织的力量，组织最终的效果是不依赖人，而是依赖组织和系统的力量。
从组织管理模式的发展来看，从科学管理、行为科学、科学决策、系统科学，到当前的文化管理，这几个阶段基本上也是逐渐从强调个体到系统，从强调对立到融合，从强调静态到动态适应，从强调理性、功利、物化的硬指标，到非理性、全面、精神层面的软指标。
文化管理阶段更强调这一点：员工目标认同感越强，组织控制力才会越强；员工共同价值观越强，组织边界才会越清晰。在文化管理模式中，这种基于目标的精神控制是无形的，而且也更易促使组织目标的达成。
人人都能自控？
No！从个人角度看，并非每个人都能自控。
有一种观点认为，能在组织中掌握个人控制权的员工是幸福的。因此让每个人自我管理，才是好的组织状态。
马斯洛需求层次理论认为，人的需求是有差异的。一般情况下，只有低层次的需求满足之后，才会有更高层次的需求产生。需求不同，目标也不同，只有个人需要满足的时候，满足感和激励作用才会最大。这个过程中，要有个人努力、绩效、奖励、奖励与需求的匹配几个环节。每个环节匹配不上，都不会产生应有的作用。
因此，一个组织中的人愿不愿自控，能不能自控，得看自控的结果能不能实现对需求的匹配。这些因组织性质不同，员工个性与能力差异，组织结构流程差异而差别很大。
比如，在研究日本丰田为什么能够比美国通用汽车质优价廉的时候发现，两家公司最大的不同，是通用绝对不允许工人拉停生产线――生产线停一分钟，会给公司带来5000美元的损失。而丰田的工人居然可以任意拉停生产线。这简直令人不敢相信！
丰田这个以6S强管控著称的企业，员工怎么可以这样“随意”？事实上，丰田员工一开始很不适应，第一次被要求拉停生产线的时候吓得手都发抖了。但是丰田的部门经理对此不但不指责，还会帮他一起解决问题。丰田管理者认为，拉停生产线的损失虽然巨大，但我们还是要给予每个员工充分的信任，让任何员工都有权利拉停生产线。这样做的目的，就是为了让目标更好。在丰田员工拉停生产线的这一举动中，彰显了丰田企业中组织对人的信任，组织对人的授权，组织对人的辅导。
此外，越成熟的员工越自控。
阿吉里斯的组织学习理论认为，人要“成熟”才能自治，传统正式组织使人“不成熟”，因为被动执行就行了。越不成熟越愿意、或本能地更倾向他控。因此，员工能不能自控，不仅是个人想不想自控和能不能自控的问题，还有组织允不允许人自控的问题。
从组织发展来看，组织里的人成熟能够更好地促进组织目标的达成，而让人从不成熟到成熟的关键在于组织学习。
组织管理是要实现自控与他控的平衡
德鲁克在《公司的概念》一书中对自控和他控有过精辟的阐述：“大规模生产的基础不是流水线、传送带，也不是机械装置或技术等其他东西，而是人与人之间、人与机械工艺之间自觉的、有意识的、有计划的和有序的关系。”这是对传统人与组织关系的隐喻批判：人不应是像工具那样附着在机器上，组织与人应该是和谐的关系。
近几年我们做了不少案例研究，探讨最多的是传统人与组织关系的颠覆。研究的案例越多，越容易发现，即便是最激烈进行组织变革的企业，也不会对组织进行全盘否定和激进颠覆，而是结合组织特点进行适应性调整和渐进式的颠覆。
张瑞敏形容海尔的变革，是“给飞行中的飞机换发动机”，既要保持飞机不摔下来，还要“换发”成功。
传统的组织管控，是确保组织目标明确、力量集约、资源有效的重要手段。而随着组织内外部环境的变化，组织管控变得不像以前那么简单有效。外部资源开放接入、多元混沌的管理对象，跨空间的复杂协作等等，使得单一的管控手段越来越难以胜任；同样，组织中人员素质和成熟度的提升，也一次次冲击着固有的管控方式。但是，这些并不意味着，组织就不需要管控，而是原有的方法和形式面临着新的考验。
从组织的定位来看，组织仍然要形成系统的力量，而不是个体的集合，更不会是个体凌驾于组织之上，否则组织必将趋于毁灭。而且，任何管理都是要不断趋近理性，组织是有控制下的逐渐放权。任何组织的放权绝不是为了失控，而是要驱动支持人的自控。通过自控来激活个人、激发个人活力。
所以，对于组织来说，人与组织关系的变革应从实际入手。理念可以颠覆，操作仍要谨慎。变革既要有理想，同时又要着眼现实。要在变革时机上判断好控与放的节点，在变革方法上抓住关键，在变革策略上区分开组织内部结构的差异，变革目的上要把握组织未来发展方向，变革归宿上要推动组织超越传统的管控实践。
时机：控放适宜
在教科书上还在描述通用电气的“强制分布”和“末位淘汰”的绩效考核体系时，通用电气的实践已悄然改为持续的绩效沟通，考核结果不出现数字，也不与薪资挂钩。
当人们还在津津乐道谷歌的创新基因与“20%随意支配工作时间”制度时，2012年该制度已经改为审批制和极少数人享有。
两个著名企业的制度，一个是从强控到弱控，一个是弱控到强控，根源在于，企业的管控要随时变化，随需变化，实现自控与他控的平衡。
就组织管理而言，手段是围绕目标服务的，追求的是组织效果。因此，组织控与不控的动态平衡，要随时做到控该控的，比如职能和标准化；放该放的，比如基于业绩导向自主经营；可控可不控的可以先放任一段，“让子弹飞一会儿”，以观后效。
方法：促成自控
在理解当下“扁平化”、“无领导”、“平台组织”的时候，我们要看清楚的是，这不仅仅是管理方法的转变，更是组织制度的变革。让组织回归到人，突出人的作用。因为，从发展来看，组织和人都是越来越成熟的，人的成熟更唤起人内心的自治和自控。因此，组织应该更加信任人，实现从组织驱动到事业驱动的转变，给人自由度提高主动性。
首先，支持自控。通过标准化、流程化的知识管理平台和组织化的自控工具支持员工的个人管理；通过授权，目标导向，给员工更多自由价值创造的空间，解决驱动力的问题。
其次，辅导自控。领导不是命令，是辅导；组织不是分配任务，而是找到组合；考核不是落实目标，而在于团队绩效和启发成长；控制不是不要犯错，是发现问题的即时纠偏，要容忍犯错。
最后，坚持查漏补缺。现在组织的运行是流程化的，作为组织管理，尤其是基层管理者不仅看结果的大数，还要看过程中的小数，重点看员工流程执行中的问题，及时发现，及时提醒改进。
策略：分层控制
组织内部管控，应该根据职能的差别，人员类型的差别有所区别。具体来说，业务人员控结果，职能人员控标准，管理人员控危机和实践中的具体数据指标。高层管控人的能力和资历，强调价值观的言行一致；职能服务层控制执行标准，强调支持效果；基层控制目标和市场方向，强调业绩结果。项目型的控制目标，事务型的控制标准。控制需要通过组织学习、标准演进，并最终形成组织习惯。需要说明的是，不论哪一层级的控制，都应该给人发挥自我能动性留有余地和空间。
目的：组织与人融合
组织与人的融合意味着，组织的力量在于让人融入控制体系，而不是控制每个人。
人不是组织的螺丝钉，但组织却是所有组织成员共有的。
组织中的每个人都不是打工仔，而是在给自己干。
不是“革命同志是块砖，哪里需要哪里搬”，而是人在组织中的个人价值体现，强调个人价值和贡献匹配、共荣共存。所有的个人都是最重要的，整个组织因为个人才存在。
在组织和人融合的过程中，不仅是人找到在组织中的意义，最重要的是，人要找到自己工作的意义。而这个融合的过程中，要实现从个人知识到组织知识，再到个人知识，再到组织知识的不断循环。如华为的项目培训制度就已经很好地实现了个人知识与组织知识的不断循环与融合。亚马逊实行的员工入职培训后的“辞职奖金”制度，也为新员工提供了挑选组织的机会。该制度强调个人事业牵引、组织支持个人成功；强调授权自控、共创共赢。
归宿：价值观牵引和统领
组织管控，未来一定是基于价值观的管控和文化的管控。
通过控制方向，组织成员目标一致，减少方向性风险。通过聚焦目标，凝聚所有人的价值观，聚焦一点，形成合力，从根本上减少内部的管理，而去把资源和精力聚焦到外部和用户的接触点上。
组织与管理范文2
关键词：组织传播 班级管理
班级授课制由17世纪捷克著名资产阶级民主教育家夸美纽斯在《大教学论》中提出来后，班级就成为学校教育教学活动的基本单位，为学校教育教学活动的开展提供了组织保证。班级管理顾名思义就是班级管理者运用教育管理学的相关理论，结合班级特点，采用科学合理的教育管理方法,按照学生身心发展规律，以教育为手段，以培养人才为目标，对班级进行的计划、组织、协调、指挥、控制等综合性管理活动。
班级管理是为学校教育教学活动服务的，良好的班级管理是学校教育教学活动顺利进行的基础，离开了班级管理，学校教育教学活动就无法正常开展，教书育人的目标就难以实现。班级管理是为学生成长成材服务的，班级管理简而言之就是对人的管理，良好的班级管理有助于形成良好的班级氛围，而良好的班级氛围又有助于学生的健康成长，有助于学生正确的世界观、人生观、价值观的形成和发展，有助于学生树立团队合作精神、竞争意识和责任感等。学校的教育教学活动大都是以班级为单位来进行的，而教育教学活动又是学校教书育人的基本途径，因此，班级管理效果的好坏就直接关系到学校教育教学活动的顺利开展与否，关系到学校人才培养目标的实现与否。
作为组织的班级要生存和发展，当然离不开组织传播（以组织为主体的信息传播活动称为组织传播）。如何运用组织传播原理进行有效的班级管理？本文结合实际，简要剖析了高校班级管理中班级（组织）传播的两种基本形态：班级内的传播和班级外的传播。
一、班级内的信息传播
1．班级内信息传播的正式渠道
班级（组织）内传播的正式渠道是指信息沿着一定组织关系环节（如班主任、班干部和普通学生）在班级（组织）内流通的过程。可分两种类型：即横向传播和纵向传播。而根据信息的流向，纵向传播又可分为下行传播和上行传播。
下行传播：即有关班级目标、任务的信息，自上而下得到传达落实的过程，是一种以教育说服和灌输为主的传播活动，具有强制性。主要包括：关于教学管理任务和内容的指示或说明（如安全教育）；班级内的重要信息（如每周班级、卫生等项目的考评通报）；学生权利和义务的信息（如办理人身保险、申请勤工俭学和助学贷款）；关于部门和岗位（如班委和团支部）职责、权限及相互关系的信息（如明确规定班干部不是学生贵族，在班内不得享有特权，必须对同学、班主任负责）：班主任（或其它方面）对学生的评价（奖惩）信息。下行传播中，班主任要以身作则，言传身教，为人师表，树立权威，尤其要很抓主题班会，做到有的放矢。比如：适时引导新生适应新环境，端正他们对学校的看法，学会处理复杂的人际关系，学习方法的改进，适应不同的教学模式，从而克服心理失调；引导学生树立正确的名利观，正确处理崇尚个性和维护集体荣誉的关系等。
上行传播：是指学生或班干部向班主任（或上级领导）汇报情况，反映班级同学的呼声和愿望，提出建议和意见的一种信息传播活动。在高职院校，班主任一般不会天天到学生寝室或教室和学生见面，师生之间经常需要通过电话联系，了解情况。对学生反映的问题（如反映科任老师粗暴处罚学生，学生干部滥花班费以及学生上课讲话、逃课、上网等现象），班主任要及时解决。上行传播的意义在于：第一，它是中枢管理部门获得信息反馈的重要渠道，班主任乃至校系有关领导能够及时了解班级目标或任务在第一线的贯彻落实情况，并据此对既定决策（如班规或校规）进行修改，使之更符合实际。第二，学生干部是班级的窗口，对班级内部情况的变化感受更直接，有丰富可靠的第一手信息，能够成为班级进行新的应变决策（如班干部改选）的依据，班主任必需随时对他们进行监控。第三，上行传播是把握学生心理和精神状态的重要渠道，充分利用上行传播便于及时采取措施，把他们的情绪和士气调整到理想状态。
在现实中，上行传播和下行传播总是相伴而行，很难截然分开。
横向传播：是指同学（一个班的或班与班）之间互相来往，相互了解，交流和沟通情况，形成和谐的关系。这是一种最经常和最大量存在的传播活动。在这种活动中，传播双方不具有上下级隶属关系，平等的协商与联络是传播的主要形式。如果横向传播不顺畅，轻则造成学生之间（包括班干部）相互猜忌，互不合作，互相推委，严重影响班级的办事效率；重则带来矛盾重重，自由散漫，甚至形成条块分割、各行其是的局面，使班级（组织）限于瘫痪状态。因此，在一个班级内，横向传播必须得到制度保证。比如：一个学期定期或不定期搞一些集体活动，使班集体的个性因素与集体因素相结合，为发展学生个性创造条件，培养学生的集体归属感，增强班集体的凝聚力。
2．班级内信息传播的非正式渠道
非正式传播渠道是一种摆脱了班级或班级以上组织的制度性结构压力的传播活动，主要有两种形式：一是班级内的人际传播（如班集体正式活动以外的各种私人交往）：二是非正式的小群体传播（如各类自发的兴趣小组活动）。非正式渠道的传播有以下几个特点：一是交流的信息广泛，内容不仅涉及班级或学生工作本身，而且很大程度上包括个人私事、兴趣等，可以谈天说地。二是交流的双向平等性。师生都作为普通一员参加传播活动．没有身份贵贱和地位高低，相互理解，相互尊重，大多以面对面的方式进行交流，每个人都有机会阐述自己的观点。二是本意交流和感情交流的成分多（如学生生病入院，班主任主动到病房探望：学生受了委屈，班主任耐心开导等），许多在正式渠道不便明说的观点和态度，都可能在非正式传播渠道中以某种方式表达出来，是师生相互沟通感情的重要手段。
对于班级来说，能否充分发挥非正式传播渠道的作用，畅通言路，具有重要意义。传统的班级管理往往只关注班级内部分工、职责划分和规章制度的作用，学生往往被异化为班级这部机器上的一个个零部件。而现代教育管理学则强调，人的积极性是制约班级管理工作效率的一个重要因素，它不仅受到物质条件的影响，还受到社会和心理条件（如感情、情绪）的影响，而非正式传播渠道恰好能弥补正式传播渠道的缺陷和不足。加强和疏通非正式传播渠道，如：班主任多下班、学生宿舍，了解学生的学习、生活情况，了解他们的喜怒哀乐，切实为他们解决问题，就能够赢得学生的信赖和拥戴，能够在班级内部营造一个积极、健康、活跃的人文环境，使班级成为一个温馨的大家庭，增强学生的团结和向心力，使他们在班级中的行为更多地建立在自觉自愿的基础。而每个学生的良好精神状态和积极性的发挥，也必将对班级的目标实现（如建立优秀的班集体）产生巨大的推动作用。
二、班级外的信息传播
按照组织传播原理，班级（组织）外传播的过程是班级（组织）与其外部环境进行信息互动的过程，包括信息输入和信息输出两个方面。
1．班级的信息输入活动
孙子兵法云：知己知彼．百战不殆。为有效进行目标管理和环境应变决策，积极投身班级间的竞争，班级〔组织〕需要从外部广泛收集和处理信息，如：学习先进的教育管理理论，吸取他人的治班经验，取长补短，不断充实和完善本班的管理制度，使其趋向规范化和科学化。班级（组织）的信息输入渠道是多方面的，凡是与外部保持联系的学生，可以说都是班级（组织）伸出的触角，担负着一定的信息收集义务。此外，班主任及时跟踪了解学生、任课教师、家庭乃至社会的信息反馈，以及校系相关部门对班级各项任务完成情况的信息反馈。
2．班级的信息输出活动
从广义上来说，班级（组织）任何与外部有关的活动（如学生的精神面貌）及其结果都带有信息输出的性质，但有目的、有计划进行的信息输出活动（宣传活动）主要有三种：
（1）塑造和维护班级形象
重点是加强班级理念的教育（如本班提出的“团结和谐，自强不息”），正确引导班级舆论，大张旗鼓地表扬先进．树立健康向上的班风。如：教室、卫生区的打扫和宿舍卫生、早操等，都要一丝不苟，有条不紊地进行：上课不无故缺席或迟到早退，积极配合教师，活跃课堂气氛，考试不弄虚作假；建立团结友爱的同学关系，等等。这些既需要一定制度的制约，更需要对学生动之以情，晓之以理的开导。此外，班级形象并不都是通过有目的的活动创立和维护的，外部环境的人们会根据大量各方面的信息形成对班级（组织）的认识，所以班级（组织）还得注意在外面的表现，在可能的情况下，要竭力对环境施加影响，而不只是适应环境。
（2）开展公关活动，展示班级形象
公关宣传是班级（组织）对外传播的一种重要形式，其意义在于让外界充分了解班级自我形象，提高班级的知名度，协调班级与周围环境发生的矛盾与冲突，取得广泛的支持和理解。可以在班级内设立宣传联络小组，由专人负责与学生会等部门保持经常联系，争取一些展示自我的大型活动机会（如参加大型的文艺演出和演讲竞赛）：鼓励学生积极参加各种学生协会组织的活动（如青年志愿者行动、捐助贫困生等公益活动、迎新生送老生活动等），参加对外服务性活动（如开学接待新生，为相关各种讲座或会议提供服务），献出一份份爱心。另外，还可通过校广播台、校报、网站等新闻报道扩大自身影响。
（3）协调班级之间的关系
班主任之间、同学之间，定期不定期地联合开展一些活动（如联欢或各种竞赛活动），或利用合班上课的机会，进行交流和沟通，与别的班级建立和睦共处的友好关系，为自己营造一个宽松的外部环境。
参考文献
[1] 郭庆光．传播学教程．中国人民大学出版社．1999年版．
组织与管理范文3
关键词： 校园文化活动 社团 组织管理
一、学生社团的作用
大学生社团作为由学生自发组织、自我发展，以兴趣和爱好为纽带，以文化为载体的群众性组织，在培养多方面人才和提高学生全面素质方面有着不可或缺的作用，在大学生素质教育中发挥着越来越重要的作用。大力加强和积极引导大学生的社团组织建设和丰富多彩的社团活动，是关系到青年大学生健康成长和素质教育全面推进的大事。加强社团组织建设，具有多方面作用，具体表现在：
1.能够推进大学生素质教育，促进大学生全面发展的现实需要。
学生社团由于其专业的交叉性、活动的实践性、组织的社会性而具有实践和教育的双重功能，为学生综合素质的提高提供了广阔的舞台。
2.是提高大学生思想政治素质的重要途径。
将思想教育的严肃性与学生社团组织的活泼性相结合，不仅可以避免过分正统带来的学生乏味心理，又可以避免学生的社团活动过于浮躁，没有内涵。
3.有利于大学生社会实践能力的培养。
社团组织通过举办各种学术性活动、服务性活动、以及社会实践活动，在开拓了大学生视野的同时，也锻炼了他们的动手能力、创新能力、组织能力和应变能力。
4.有利于促进大学生的个性化教育。
学生可以根据个人的兴趣爱好，自愿组成各种社团，在适合自己的天地里，充分发挥个人特长，使自信心得到极大程度地满足。这有利于大学生情商的发展和独立人格的塑造，同时在大家的合作中也培养了协作精神和热爱生活，乐观向上的生活态度。
5.有利于和谐校园文化的形成。
社团成员大多是有能力、有特长、思想活跃、热情奔放的骨干学生。充分发挥他们的积极能动性，鼓励他们为丰富校园文化生活献计献策，可以丰富校园文化；同时，充分发挥他们的号召力和凝聚力，也能引导大学生形成健康、高雅的文化氛围。
二、发展现状
高校学生社团在满足广大学生成长成才需求，促进学校精神文明建设方面发挥了积极的作用，但我们也注意到在发展过程中还存在着一些比较突出的问题，表现在以下几个方面：
1.社团个体起伏波动较明显。
由于学生社团成员更换频繁，人员流动快，稳定性差。很多的学生社团活动对社团核心人物的依赖性过大，往往随着核心成员的起伏而出现波动，严重时可能由于一些成员的离任使得社团终结。
2.社团活动缺乏创新，内容教条。
有些社团组织的活动不能真正把握学生的兴趣点，对一些社会焦点问题也不够关注，总是重复着以前的常规活动，很难长期吸引大学生特别是高年级学生。另外有些社团热衷于做表面文章，请社会名人做报告多，社团内部的交流和探讨少，不讲求真学术，只徒有虚名。
3.管理不够规范，制度建设有待加强。
很多学生社团由于发展时间教短，在自身建设上缺乏指导，往往组织结构不合理，分工不明确，活动无计划。
4.缺乏日常指导。
学生社团虽然是自发性的群众组织，但必须在专业指导老师的帮助下才能发挥活力。很多学校由团委教师充当指导老师，却心有余而力不足。
5.活动经费和场地方面的不足。
从目前的现状看，经费不足仍是目前影响学生社团发展的主要因素。学生社团绝大部分筹资能力薄弱，使社团发展受到限制。另外，绝大部分社团没有固定场所，这给社团活动带来一定的困难，也不利于社团管理和活动的策划。
三、改进学生社团的组织形式和管理方式
在认识到学生社团的作用以及发展中存在的不足，我们认为只有切实改进工作思路，从学生社团的组织和管理方面入手，因势利导，有针对性地提出相应的改革方案，才能真正把学生社团建设好、利用好。
1.坚持党团组织的领导地位。
高校共青团作为党团结、教育、引导青年大学生的组织，按党的要求承担着指导、服务、管理学生社团的工作职责。社团组织虽然是自发性的群众性组织，但这种自由必须是在党团领导下的自由，不是随心所欲、恣意妄为的自由；同时，社团活动的开展离不开党团组织的指导和帮助。因此，高校团组织要充分发挥在学生社团建设中的积极作用，经常研究社团工作，把握社团发展的规律，在各级党政部门的重视支持下，争取政策，完善机制，抓好队伍，推动社团持续、稳定、健康发展。
2.正确处理好学生会与学生社团之间的关系。
学生会与学生社团是最切合大学生利益的两个组织，只有明晰两者职能的异同，扬长避短，才能把工作做好、活动办好。学生会活动的导向性较强，但自主性有限；而学生社团活动的自主性较大，社团往往是按照成员自身兴趣开展活动，却并不具有明确的导向性。因此，我们建议两者在核心成员上交叉，组织活动上互补。例如，将学生会原机构体系中，文娱部和体育部的工作职能，放到文娱体育类社团，这样一来，可以将开展文娱体育类的比赛和活动的参与率提高，受教育的面扩大。
3.培育学生社团发展的个性与特色。
学生社团要展现当代大学生的时代特征和文化内涵，就必须创造性地开展活动，发挥她的功能。学生社团应该结合自身特点，在提高活动质量和增加学术科技含量上下功夫。我们强调办好办精一批社团，避免浮躁和表面化。例如，重点扶持结合时代特色的理论社团，在升华学生的思想觉悟和政治素养上下功夫，提高整个学院的精神面貌；重点关注学生学科方面的培养，大力发展具有学院特色的社团组织、在场地和经费上给予更多的支持，提升学院的科研能力；针对工科学生大多缺乏艺术特长的现状，在党团的带领下，组建艺术团，发展学生喜闻乐见的艺术活动，愉悦学生的身心。
4.加强学生社团与社会的交流，结合实践拓展能力。
根据不同社团的特点，我们可以开展多种多样的活动，参与到社会活动中，如为利用社团的优势条件为社会服务，组织到生活社区中调查学习、到企业和农场实践等。这些有针对性的活动，将展现社团的文化与风采，提升社团的品位，同时也能使学生更好地了解社会、走向社会、融入社会。
5.培养阶梯队伍，促进社团持续发展。
社团骨干在社团活动中起着举足轻重的作用，其思想、行为直接影响着社团的活动，做好社团骨干的培养工作,是保证社团健康发展的关键。在社团骨干的培养方面上，我们主张立足现实情况，注重引导，避免求全责备，关键在于让骨干在实践中不断认识和改正缺点，自我完善。经常性地组织社团骨干参加党团学校的学习，树立正确的世界观和较高的政治思想水平。另外，举办培训班、座谈会等管理方面知识学习的活动，提高骨干的组织协调能力、业务素质、沟通意识，最终增强社团的凝聚力和活力。
6.充分发挥老师的指导作用。
大学生富有激情，但缺乏经验和有效组织。要保证社团的健康发展和有序活动，就必须充分调动学生社团指导老师的积极性。我们建议组建专兼职相结合的学生社团指导教师队伍，既有校团委和社联会起主导作用，又有专业老师的具体指导，直接提升社团的活动水平。
学生社团的发展不是简单的付出就能获得回报，她不仅需要倾注我们的热情，更要将其与教育方针、办学思想相结合，通过学生社团促校园文化，借校园文化提升学校的实力。可以肯定，学生社团将更直接、更具影响力地深入到我们大学生的生活中。随着社会对高校学生社团的进一步关注和对社团建设研究的进一步深入，高校学生社团必将以更加清晰的发展轮廓呈现出更为强大的生命力。
参考文献：
［1］肖迪明.浅析高校学生社团的现状、问题及其对策.湖北社会科学，2004.5.
［2］丁玉莲等.论高校社团的特点、作用、存在问题及对策.广西大学学报，2003.6.
组织与管理范文4
[关键词] 知识管理组织知识管理个人知识管理
21世纪是知识经济时代，在知识经济环境下，人们日益认识到知识管理的重要性。“知识资本”将成为创造财富的实际推动力。谁能创新知识和善用知识，谁就能制胜，就能获得较大的利益。因此，知识管理将成为企业和个人竞争的关键。
一、知识管理的概念
知识管理是建立在信息管理基础上的更高级的管理，它保证能够在最需要的时间将最需要的知识传送给最需要的人。它强调如何设计一种有效的制度安排，使得信息与信息、信息与人、信息与过程联系起来，通过改变员工的思维模式为方式，建立起知识共享与创新的企业思维模式和行为方式，建立起知识共享与创新的企业内部环境，从而实现运用集体智慧提高应变和创新能力，最终达提高企业业绩的目的。
二、知识管理的分类
知识管理分为组织知识管理和个人知识管理。组织知识管理是把知识（信息）作为最重要的资源，把知识和知识活动作为企业的财富和核心，对信息的获取和传播、知识的学习和运用、知识的创新、知识交换，以及企业内部知识的共享和共享的结构、知识水平的提高进行管理，发挥员工和集体的智慧，在知识创新中谋求生存和发展。
个人知识管理是用计算机技术、通讯技术和网络技术帮助个人有效地管理飞速增长的信息，是把个人认为最重要的且将成为个人知识库的信息进行整合的框架，它为那些零散的、随机的信息转换成可系统利用的和可扩展的个人知识提供了一种策略。
三、组织知识管理与个人知识管理的关系
组织知识管理和个人知识管理是相辅相成的。组织知识管理可以对个人知识管理提供帮助，而个人知识管理也可以对组织知识管理有所裨益。
组织知识管理有如下特点及要求:(1)成本高。进行知识管理的企业其内部必须要有先进完善的计算机和通信系统用于知识的收集、传输和处理，而且还要有各类专业技术人才充分发挥其才能去开发和利用知识。因此，知识管理必须要以大量的资金和人才投入为前提。(2)高度市场化。知识管理强调应用性和实用化，针对市场所需而构建知识管理内容。知识的所有者希望有效利用知识，使知识的使用者了解其应用价值，并将知识运用于价值创造中，从而使其市场价值最大化。(3)企业员工间的需要相互信任。进行知识管理的企业要求在企业内实现知识共享与创新，需要企业员工必须积极协作、充分信任，营造良好的环境，在保守企业秘密的前提下促进企业内部知识互动。(4)需要人员和技术的高度藕合。知识管理在拥有先进技术设备的基础上，需要充分发挥人的主观能动性，使人和技术有机地结合起来，进行有效的开发、创新，才能产出最大效益。因为企业员工的灵感随时随地产生，要给他们提供相应的硬件和软件设备，使他们随时随地与他人交流而不局限于办公室，因而企业的系统知识平台应全天候地开放。企业必须满足这些要求才能实施组织知识管理。
目前，国内只有少数大型企业具备以上要求，而大部分中小型企业则不能完全达到这些要求。所以根据国内企业的形势，可以将个人知识管理作为企业实施组织知识管理的一个突破口。因为个人知识管理靠的是个人发展的需要产生的强烈推动力，涉及的东西比较少，实施起来比较简单和容易操作。如果大部分人了解、理解、实施了个人知识管理，那么组织知识管理的实施就可以摆上日程。
个人知识管理可以推动企业实施组织知识管理，(1)组织更多的是要求知识的共享，对自己实施知识管理的个人要比没有实施个人知识管理的个人更明白共享的意义，因为个人知识管理中很重要的一块就是个人必须充分利用各种渠道，包括人际圈子、组织提供的信息平台、报纸杂志，而个人要想在自己的人际圈子得到他想要的知识，他必须能给别人提供价值得到别人的认可，即他必须能分享自己已有的知识，因此在这个过程中知识共享将成为个人的一种习惯。(2)如果每个员工能对自己的知识进行有效的管理这样就能提高员工个人的竞争力，再加上组织内有效地实施组织知识管理，那么整个组织的竞争力自然比没有实施个人知识管理的合力要大。(3)在工作中，有效的个人知识管理加快了信息的处理过程，降低了旷工和流线操作的费用，提高了工作效率竞争性。因此，如果企业首先推行个人知识管理，那么组织知识管理就指日可待了。
组织与管理范文5
组织环境主要指外部环境是指社会环境、经济环境、技术环境和政治环境。
组织与环境是指所有潜在影响组织运行和组织绩效的因素或力量。它调节着组织结构设计与组织绩效的关系，影响组织的有效性，对组织的生存和发展，起着决定性的作用，是组织管理活动的内在与外在的客观条件。
互动与管理是一种全新的双向管理，它的目的是激发组织内部每个成员的活力，进而使整个组织保持整体创新能力。
互动与管理的核心就是通过先进的电子、通讯和网络手段，达到企业与目标客户群之间的高效、直接、并可系统往复的沟通水平，从而满足客户的需要。它可以成为经济社会里的信息核心，通过互动把各种资源联系起来，达到快速反应，有效开发新产品，节约成本等目的。
（来源：文章屋网 ）
组织与管理范文6
企业的发展目标是为了实现企业价值最大化，这需要通过获得利润，提高收益进行。在企业发展过程中，自利性行为最终促使其不断发展和进步，也为社会民众生活提供了基本生存保障。而非盈利组织的目标并不是实现企业价值最大化，获得高额利润，而是为了支持或援助现实社会中可能存在的争议及不均。其虽然不如企业数量那么庞大，但是当前也渗透到人民生活的方方面面。而同时企业和非盈利组织同为社会运转过程中不可或缺的机构，其运转必然也具有一定的相似性。因此，企业和非盈利组织在日常生产经营管理的过程中必然存在很多较为相似的地方，同时也存在较多的差异。在这种情况下，有必要对企业管理和非盈利组织的管理的各方面进行比较分析，从理论层面掌握企业管理和非盈利组织管理的具体差异，为企业和非盈利组织的发展献出绵薄之力。
二、企业管理和非盈利组织管理的相似点
(一)企业和非盈利组织的管理具有相似的理论基础
企业和非盈利组织作为社会众多有机活动的重要组成部分，为社会发展提供了巨大的生产力。因此，可以认为企业和非盈利组织的管理具有相似的理论基础，企业管理实质上就是公司的股东委托公司的经营管理层进行公司治理，以保障股东的权益。非营利组织管理实质上是非营利组织的创建及捐助者通过建立董事会，委托董事会成员进行组织管理。从此可以发现我国企业和非盈利组织的管理具有相似的理论基础，即其管理都是通过性关系进行，这为其管理制度的设立打下了基础，虽然其管理过程中仍然存在很多差异，但是其出发点是一致的，就是对出资者一一股东或捐赠者负责。从这一方面可以认为企业和非盈利组织的管理的理论基础一致。这对分析企业和非盈利组织财务管理的会计职能、管理架构、员工激励管理等内容奠定了基础。
(二）企业和非盈利组织财务管理的会计职能具有一定相似性
对于企业的财务管理而言，企业需要对自身财务活动开始前、财务活动进行中、财务活动结算时进行管理，这就需要企业的财务管理的会计具备监督的职能。对于非盈利组织的财务管理而言，非盈利组织需要对自身非盈利性财务活动进行前、非盈利性财务活动中、非盈利性财务活动结算进行管理，这也要求非盈利组织在进行财务管理过程中会计职能具有监督能力。同时对于企业和非盈利组织来说，财务管理的目标就是反映自身经营水平和管理状况，因此其一定具有反映财务现状的职能。除此之外，企业和非盈利组织的财务管理过程中会计信息可以对经济形势进行反映，因此通过对信息的汇总整理分析，将给企业和非盈利组织的经济决策提供基本信息。
(三）企业和非盈利组织进行管理时其管理组织架构具有相似性
企业由于其通过股东注资，由经营管理者负责企业日常经营，股东大会对重要事项进行表决，董事会对于常务事 项进行管理。因此管理者最终需要为股东权益负责，因此在企业的管理组织架构方面当前大多采用垂直结构或扁平结构，垂直结构层次分明，等级明显，有利于事项的执行和发展。扁平结构层次较少，企业内部等级较少，利于信息上传下达，但不利于权威性的建立。对于非盈利组织而言，其进行管理时实质上也经常采用垂直型结构或扁平式结构。这使得企业和非盈利组织进行管理时管理组织架构具有一定相似性。除此之外，股份有限公司和有限责任公司大多都有股东会、董事会、监事会，这在非盈利组织中一般也适用。相似的管理组织架构使得其内部管理控制时可以互相参考，但是也需要规避其区别造成的差异性。
三、企业管理与非&利组织管理存在的差异
(一)企业和非盈利组织在管理机制运作上存在差异
从非盈利机构的内部人员管理机制运作方面来看，首先其具有的激励性并非是私人利益，而是公共利益的最大化，其强调的是社会效益的提升而非获得高额利润，因此非盈利机构在进行内部人员管理时，员工对于经济刺激的需求较低，可能更看重自身价值的实现和荣誉的获得，不能仅仅通过薪酬激励方式进行员工激励。而对于企业而言，其运作的激励性是获得私人利益最大化，其强调效率而非公平，在企业工作的员工对于经济刺激的敏感度更高，因此在进行员工激励时，采用股票期权奖励、加成绩效等方式将有利于员工工作积极性的提高和工作效率的提升。因此可见企业和非盈利组织在内部员工管理机制的运作方面侧重点就有所不同。其次，在企业和非盈利组织内部监督管理方面也存在一定差异。企业主要通过政府规范性监督和内部股东进行监督管理，而非盈利组织在捐赠者捐赠事宜结束后，其就不具有所有权，这造成非盈利组织实质上没有所有者，内部监督能力偏弱。
(二）企业和非盈利组织在会计核算上存在的差异
企业和非盈利组织在进行财务管理和会计核算时需要适用一定的财务管理和会计核算规范。由于企业和非盈利组织设定目标的差异性，因此企业和非盈利组织的会计核算上具有较大不同。首先，企业由于想要获得更多的利润，会通过扩大再生产和投资促进企业追求更高额的利润，在这种情况下企业将面临较高的经营风险、财务风险等，因此企业财务会计核算必须控制风险，遵守谨慎性和完整性原则，对于资金流动进行合理记载。而非盈利性组织由于其本身不为追求金钱利益运行，因此其经营风险较小，对于市场的依赖程度也较低，因此其会计核算的要求相对较低，形式也较为简单。当前非盈利组织只能使用历史成本计价，企业可以采用公允价值进行计价，也可以使用历史成本计价方式进行会计计量。在这种情况下，企业会计核算和市场条件一般可以稳定结合，对于市场变动敏感性更高，而非盈利组织和市场条件结合较为松散，对于市场变动敏感度较低。非盈利组织不存在所有者权益。除此之外还需要了解非盈利组织不存在所有者权益，因为其最初资产来源于捐赠者而非股东，其所有者实质上是缺位的。而企业因为股东为所有者，因此其有所有者权益。
(三）企业和非盈利组织在资产管理方面也存在差异
企业的资产属于企业的股东，企业股东具有对于企业净资产的所有权。而非盈利组织的由于所有者缺位，因此其资产的所有权归属于非盈利组织，由董事会和管理层代为管理。同时非盈利组织的资产有永久性限定用途资产、非永久性限定用途资产以及非限定用途资产三种，对于永久性限定用途的资产，非盈利组织对其使用只能按照最初设定的用途进行，对于非永久性限定用途的资产，非盈利组织在过了限定期之后可以改变其使用用途，但是在限定期内智能按照最初设定用途进行使用，对于非限定用途资产来说，其资产的用途和一般企业的资产用途具有相似性，也就是说根据资产性质可以发现，企业和非盈利组织在资产管理方面必然存在差异。企业对于资产的使用和处置规定上没有非盈利组织要求严格，这是因为非盈利组织需要防止组织内部员工滥用权力使用资产，企业由于所有权明确，对于资产管理水平较高，其使用需要符合企业发需要。
四、结语
