劳动统计工作计划范文1
为了使劳动统计工作能适应并促进劳动工作的发展，各级劳动部门要给予劳动统计工作足够的重视。现就进一步加强劳动统计工作提出如下意见：
一、要在职能转变过程中强化劳动统计工作，搞好劳动统计工作的统一管理和组织协调。现在，一些地区正在进行省市县的机构改革试点，逐步实现劳动行政部门的职能转变。在机构、编制、人员和经费调整的过程中，都要注意强化劳动统计工作。劳动部门的综合统计机构要承担厅、局内各处室统计工作的综合管理及组织协调，对各处室制定或修改的统计报表要进行审核；统计调查计划、方案须送统计机构备案；统计资料的提供由统计机构归口管理，避免滥发报表、数出多门和重复劳动，减轻基层负担。同时，要加强与政府同级统计部门的联系和协调配合。
二、要根据情况变化，进行劳动统计方法的改革。在新旧体制交替的过程中，要确保劳动统计数据连续，并建立起在新体制运行下的劳动统计体制，就要在劳动统计的方法上进行改革。在统计调查方法上，要发展抽样调查和以部分资料推断整体、获取完整的结构性统计数据的技术方法；要逐步摸索全面调查和抽样调查以及其他调查的互补分析的技术方法；对统计指标的设定和统计报表的设计，要兼顾连续性和适应性两个方面，对指标的分析要进一步深化，抓住主要指标、基础指标，淘汰一些不必要的或过时的指标；要发展预测指标，充分开发利用统计信息资源，改变原统计单纯服务于计划的状况，发挥信息，咨询和监督的整体功能，为职能转变过程中和转变后的劳动行政部门提供全面的统计服务；要进一步做好对行业主管部门、基层劳动部门和基层单位的数据反馈等方面的统计服务工作；在改革中，结合我国新国民经济核算体系的推行，建立和健全劳动统计指标体系，形成科学的劳动统计方法。
三、对劳动统计的各项内容进行综合开发、利用，提高劳动统计的整体效益。各级劳动部门一方面要注意协调好劳动力资源、待业与就业、职工、劳动管理、劳动报酬与人工成本、社会保险与福利、职业培训、劳动安全卫生与劳动保护、劳动争议仲裁等各种劳动统计的分工、配合关系；另一方面也要注意作好各种劳动统计的综合分析、特别是内在平衡关系的分析。只有提高了劳动统计的整体效益，才可能促进提高劳动行政工作的整体效益。
四、加强统计调查研究与统计分析、预测工作。围绕劳动、工资、社会保险制度和劳动计划体制的改革，结合当地实际，组织对重点、热点、难点问题的调查研究，对国家的劳动部门制定的有关劳动工作的政策，法规执行情况，进行跟踪调查。劳动统计不仅要对已发生的情况进行统计、分析，同时应根据经济发展形势，对劳动力资源城乡分布、地区分布，产业结构，供需情况，城镇待业人数和待业率，职工个人收入和保险福利，职工伤亡事故等进行预测，并搞好劳动事业运行情况的预警。
五、提高劳动部门统计人员的业务素质，稳定劳动统计队伍。加强业务培训，不断提高统计人员业务水平，这是搞好统计工作的基本保证。各单位要结合自己的实际情况，用多种形式，对统计人员进行培训，提高统计人员素质。劳动统计人员既要懂得统计业务，又要了解有关劳动事业的方针、政策，系统掌握劳动统计的历史资料。因此，对劳动统计人员不要轻易调动，要相对稳定。
劳动统计工作计划范文2
论文关键词：电网企业；劳务派遣；用工管理
近年来，随着电网企业不断规范劳动用工管理，健全用工制度，优化用工策略，对改善企业员工队伍结构起到一定作用，特别是劳务派遣用工的使用在解决临时性、辅、替代性的岗位用工（简称“三性”岗位）以及控制人工成本等方面发挥了较好的作用。但在实践中也存在企业超计划编制用工、对派遣机构监督不到位、员工入口把关不严、退出机制不健全、部分岗位混岗作业、管理不规范以及少数派遣机构资质不完备等问题，给企业带来了很大困扰。因此，规范劳务派遣用工管理、合理配置人力资源就成为企业亟待解决的问题。笔者在这里结合工作实际，提出了以“五统一”的思路规范劳务派遣用工管理，以飨读者。
一、统一劳务派遣用工计划管理
统筹各类用工管理，将劳务派遣用工纳入年度劳动用工计划管控，并考虑定员标准外的运输、后勤、物业等用工需求，实行“统一申报、统一审批”制度，严禁计划外使用劳务派遣用工。用工计划是人力资源计划的重要组成部分，做好计划管理是落实企业战略和工作目标、调控配置资源、组织生产经营活动的重要手段。劳务派遣用工是劳动用工计划的一部分，只有将原来单纯的职工人数计划拓展到劳务派遣用工、农电工、业务委托用工等全部用工的计划管理上才能有效地做好企业的人力资源管控，才能从单一职工人数用工计划管理向全方位总量用工计划管理、从粗放式管理向精益化管理转变，从而提高了科学化、规范化、制度化用工管理水平，有助于通过人力资源用工计划管理引领人力资源各项业务更好地协调发展。对于劳务派遣用工计划的核定，更是要从企业定员核定的角度出发，对缺员单位在生产辅助等非核心业务岗位用工给予一定数量的核定；对超员单位原则上不核增或少核增劳务派遣用工计划，从而有效地控制企业的用工总量，防止企业过多使用劳务派遣用工。
二、统一劳务派遣用工岗位范围
按照《劳动合同法》有关规定，在企业岗位序列编制的基础上，结合劳务派遣用工的实际情况，分类分层对劳务派遣岗位设置进行细分，通过不同的岗位名称、职责、属性严格区分长期职工和劳务派遣用工的岗位范围，按照同一岗位使用同一种用工的原则统一劳务派遣用工岗位范围，从而统一劳务派遣用工岗位的适用范围，避免企业核心业务岗位和岗位以及职能管理部门使用劳务派遣用工；同时，对后勤、物业等服务类通用业务也尽可能优先采用业务外委模式，并避免混岗作业，造成同岗不同酬现象。
三、统一劳务派遣机构准入管理
按《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，这就明确了劳务派遣单位应当是在工商管理部门注册的独立法人机构。目前劳动力市场上经营劳务派遣业务的机构有经济上独立核算、自负盈亏的单纯的劳务派遣公司，也有企业再就业服务中心转制而成的劳务派遣公司，还有隶属劳动保障部门的职业介绍中心。可见现存的劳动者派遣机构已经超出了法律允许的经营劳务派遣业务的主体范围，且其劳务派遣机构和组织可谓名目繁多，一些不当派遣也是各式各样。因此，企业就有必要全面梳理各类劳务派遣机构情况，按照符合国家法律规定、财务状况良好、内控制度完备、管理规范、信用等级优良等要求制订标准规范的准入制度和条件，统一劳务派遣机构准入管理，指定4～5家符合要求的派遣机构供下属各单位选择。对已签订的不符合准入条件的派遣机构要依法解除协议，坚决取缔各单位自行设立劳务派遣机构向本单位或者所属单位招聘派遣劳动者，对关联单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位也不得向本单位或者所属单位派遣劳动者，从而统一规范劳务派遣机构，保障劳务派遣用工者的合法权益。
四、统一劳务派遣用工薪酬标准
按照《劳动合同法》的规定：“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”因此，根据劳务派遣用工岗位特点，参照企业所在地区劳动力市场工资指导价位，建立相应统一的公司系统劳务派遣用工薪酬体系就十分必要。劳务派遣人员月基本工资待遇将综合考虑其技术等级、学历水平、工作年限、工种和聘用岗位等因素确定，但不得低于当地企业最低工资标准。特种车辆驾驶及特殊工种岗位的劳务派遣人员月基本工资可以适当上浮。劳务派遣用工的劳动报酬由劳务派遣机构负责以货币形式支付，所需费用经用工单位人力资源部统一核定后以劳务费的形式转账给劳务派遣机构指定账户并发放给劳务派遣用工。
五、统一劳务派遣用工管理方式
要全方位加强劳务派遣用工管理，笔者认为还需在用工管理方式上做到以下几点：
一是严格劳务派遣用工招聘。企业使用劳务派遣用工必须以上级核准的劳务派遣用工计划为依据，在审查劳务派遣机构的资质、信誉及管理水平并与劳务派遣单位依法签订劳务派遣协议的基础上，委托派遣机构按照约定的要求、条件和范围面向社会公开招聘。在招聘时，企业要按照岗位性质等区分高端、一般、低端劳务派遣岗位，分别制订相应的任职条件和考试、核准等招聘方式。对于高端劳务派遣岗位，一般应具有中级专业技术、职业（执业）资格等级或大专及以上学历（条件艰苦地区可适当放宽），同时采用考试、考核等方式，择优招聘。各企业可与劳务派遣机构按照协议约定劳务派遣用工试岗期。试岗期期限根据派遣期确定且计入派遣期。派遣期为两年以上不满三年的，试岗期不得超过两个月；派遣期为三年以上的，试岗期不得超过六个月。试岗期不属于劳动合同约定的试用期。试用期由劳务派遣机构与被派遣劳动者约定。劳务派遣用工在试岗期间，经考核不合格者，可直接退回至劳务派遣机构。
二是加强劳务派遣用工的使用管理。各企业在使用劳务派遣用工时，必须监督劳务派遣机构自招用劳动者之日起30日内依法与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式，并到人力资源和社会保障行政部门进行劳动用工备案。在接受被派遣劳动者前，必须要求劳务派遣机构提供经人力资源和社会保障行政部门备案的《签订劳动合同备案名册》，核实劳务派遣机构与被派遣劳动者订立的劳动合同等情况。用工单位不得接受与劳务派遣机构订立以完成一定任务为期限的劳动合同或劳务派遣机构以非全日制用工形式招用的被派遣劳动者。
三是加大劳务派遣用工的培训开发。各企业要依据职业能力培训规范的要求，对劳务派遣用工进行培训开发，确保劳务派遣人员技能水平适应企业发展和设备技术升级的需要。对新上岗（含新入职）、换岗的劳务派遣人员，要依据岗位工作要求进行不少于 1 周时间的岗前培训，内容主要包括安全生产、岗位技能、企业文化、规章制度等方面的知识技能。经培训考试合格者方可上岗，培训不合格的应重新培训或退回派遣机构。
四是强化劳务派遣用工绩效考核。企业要将现行的绩效管理制度延伸至劳务派遣用工。要对劳务派遣用工实行绩效考核，分解工作目标和任务到劳务派遣用工岗位，合理制订具体、量化的指标体系和评价标准，科学考核劳务派遣用工的工作业绩、工作态度及能力，并定期将绩效考核结果通报给劳务派遣机构。同时，各企业要强化绩效考核结果应用，在核定的费用总额范围内建立与考核结果挂钩的费用支付机制，引导派遣机构建立与考核结果挂钩的工资制度。
五是健全劳务派遣用工保险管理。用工单位要按照当地社会保险经办机构规定，按月将劳务派遣用工参保所需费用以劳务费的形式转账给劳务派遣机构指定账户，督导劳务派遣机构及时办理劳务派遣用工依法参加基本养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保险，做到参保手续和缴纳费用合法合规。劳务派遣用工社会保险缴费基数按当地社保机构规定执行，但不得低于当地的最低缴费基数。
六是完善劳务派遣用工信息化管理。规范、完善劳务派遣用工台账，及时更新劳务派遣用工数据，全面掌握劳务派遣用工数量、基本信息、变化调整、岗位分布等情况是做好劳务派遣用工管理的基本手段，是劳务派遣用工深化、细化、有效提升管理的基础数据保障。同时，要建立劳务派遣机构数据信息库，要准确掌握派遣机构的财务状况、经营管理、信用等级等信息，要加强对劳务派遣机构的实时监控和管理，防范派遣机构不规范管理给企业带来的连带法律风险。同时，实现劳务派遣用工管理的可控、在控。
七是加强劳务派遣用工督导管理工作。企业每年要结合劳务派遣机构工作开展情况，对劳务派遣用工管理情况进行督导检查；要对照准入条件对所选劳务派遣机构履约情况进行监督，对不认真履行协议、管理不规范的劳务派遣机构要依法解除劳务派遣协议，取消其准入资格，并及时更新派遣机构名单。要建立劳务派遣机构管理反馈常态机制，对派遣机构、派遣人员、劳动合同订立、薪酬福利发放、社会保险建立支付等情况要及时掌握，实时监督、反馈。
劳动统计工作计划范文3
建国以来，各地民政部门根据优抚、救济工作的需要，办了一些社会福利工厂，安置家居城市的贫困烈军属和盲人、聋哑人，使他们自食其力，解决了他们部分生活困难，并为社会创造了一些财富；但是也存在着一些部题。根据过去的经验和目前情况，最近全国民政厅、局长会议确定：今后民政部门应当是办盲人、聋哑人工厂和少数假肢厂、助听器厂、火葬机厂。关于这些生产单位的生产安排问题，国家计委、内务部已于一九年一月十三日发出了“关于民政部门领导的社会福利生产单位纳入地方计划的通知”，各地要继续贯彻执行，切实解决销问题。但是由于这些工厂的任务主要是安置盲人、聋哑人，和制造为盲人、聋哑人、残缺者服务的产品，不同于一般企业，他们的劳动工资计划应当根据其特点进行管理。为此，特作如下通知：
一、民政部门所办的这些工厂，是全民所有制的地方国营企业。工厂管理人员和生产人员的口粮、日用必需品和劳动保护用品等供应，与当地同行业同工种地方国营企业职工相同。
二、这些工厂的劳动工资计划由民政部门自行管理。具体办法是：每年由市（县）民政部门编制劳动工资计划，报请省、自治区、直辖市民政厅、局批准执行；省、自治区、直辖市民政厅、局直属工厂的劳动工资计划由民政厅、局批准执行。经过批准的计划均报省、自治区、直辖市人民委员会备案，并抄送各同级劳动部门和抄报内务部。盲人、聋哑人工厂今后吸收的对象，主要是家居城市、生活困难、有劳动能力而在其他方面不能安排就业的盲人、聋哑人，以及扶助他们进行生产的健全人。吸收健全人，要严格控制，并与同级劳动部门协商，逐步做到盲人、聋哑人和残缺者占全厂生产人员的多数。
劳动部门在汇总劳动计划时，对这些工厂增加的人数单独表现。
劳动统计工作计划范文4
关键词：劳动；工资统计；问题；对策
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）01-00-01
一、现行劳动工资统计存在的主要问题
在国家统一的劳动工资制度下规范操作，是客观反映本区域实有从业人员、在岗职工工资现状的关键，近年来各单位劳资统计人员变动频繁，业务不熟，错误频出。常见的操作错误有：
1.范围定义不清，制度规定难以掌握。劳动统计报表制度规定：综合范围为辖区内全部独立核算的企业（单位），但不包括乡镇企业、规模以下私营单位和个体工商户。制度中有的规定却难以掌握。随着市场经济的建立，与改革开放之初相比，当前企业的组织形式、管理方式、投资和劳动用工方式都发生了很大的变化。目前的企业都为九十年代以后建立，且大多集中在城镇，而企业主多数原有身份为农民。
2.指标设置陈旧，不能满足社会需求。现行的劳动工资统计指标设置滞后，几十年一贯制。随着市场经济体制的发展，多种经济模式逐步取代了计划经济模式，工资分配形式呈现多元化格局，现行的劳动工资统计指标体系已不能反映经济社会劳动工资的总体规模和主流特征，不能满足当前的社会需求。
3.调查方式单一，难以保证数据质量。劳动工资统计至今仍采取计划经济时期的全面统计报表制度，填报单位包括辖区内所有行业的全部单位，收集资料费时费力。由于填报单位增减变化快，单位各种情况变动大，再加上有些单位统计法制意识淡薄，不愿把工资总额报足的心态，工资总额漏统漏报现象较为严重，数据质量难以符合统计真实性原则。
4.统计调查手段落伍，报表收集难。随着机构改革、企业改制力度的不断加强，劳动统计填报单位增减变化快、单位类型变动大、隶属变更多，无主管部门的单位增多，报送单位的统计机构不够健全，统计人员不稳定，造成劳动统计报表全面收集的难度越来越大，每个季度有不少单位必须通过统计部门电话催报提醒和上门工作才能收到报表，个别单位要好多次催要，甚至有的单位在规定期限内还不做统计报表。从事劳动工资统计的人员绝大部分是兼职、大部分由单位人事劳资部门或会计人员兼任，加上劳动工资统计是季度报表，所以普遍都反映在规定的期限内忘记报送劳动工资报表。
二、影响劳动工资全面统计报表准确性及时性的原因
1.基层统计人员兼职太多，极少有专门从事劳动工资统计的人员，大多是基层人事部门或会计人员兼任，加上劳动工资统计是季度报表，所以普遍都反映在规定的期限内忘记上报劳动工资报表。统计部门从长期统计的需要考虑或碍于情面，或限于人员精力的限制，一般不可能用统计法律对其进行处罚。
2.按照劳动工资统计制度的要求，填报范围是辖区内全部独立核算的机关、事业和企业单位，从形式上看这些企业是国有企业，应该上报劳动工资报表，但被承包或收购后，这些企业人员工资的核算已是个体企业的那套管理模式，按照制度要求个体户不需要上报劳资报表，并且因随时更换人员、做账不清楚等原因，从业人员和工资总额也无法准确上报。
3.劳动工资报表制度上规定，工资总额的计算应以各单位在一定时期内直接支付给全部职工的全部劳动报酬为依据，不论是计入成本还是不计人成本，不论是以货币形式支付还是以实物形式支付，不论是单位自筹的资金还是上级下拔的资金，均应列入工资总额计算的范围。这在每年的年报培训会上已经做了很详细的讲解，但调查中发现仍有半数以上的单位，由于单位经营管理的多样化，职工从单位获得报酬的多元化，出现漏报工资总额的现象，而且大部分单位都只是对工资表上的数据进行调整上报，对工资表以外的和以实物形式支付给单位职工的部分大都漏报。
4.劳动工资报表制度要求县级政府统计部门对其范围内的所有单位，采用全面调查的方式进行收集资料，这是条条统计的时候就制定的，当时的总体单位数很少，全面统计要求总体单位要保持相对稳定，每年的数据才具有可比性，这在当时来说可能有效。可后来实行块块统计加上社会经济的发展，每年的单位数都在大量的增减，由于每年的总体单位数发生变化，仍沿用全面统计，数据的可比性必将受到影响。
5.基层劳动工资统计人员对指标含义、包括范围的理解正确与否，直接关系到上报报表的数据质量。此次调查，基层单位人员因工作变动频繁，普遍反映对劳动工资统计指标解释不太了解，靠一年一度的年报会几个小时培训时间太短，很多问题只能靠自己的理解和想象去完成。
三、对做好劳动工资统计报表的建议
1.改进现行劳动工资统计的调查方式。实行岗位绩效工资制度，首先要对企业内部所有工作岗位进行分类划岗，确定其相对劳动价值。加快统计自动化建设步伐，实现统计信息标准化，数据通讯网络化。利用信息服务于社会减轻劳动工资工作量，提高工作质量。可以按劳动责任、技能强度进行全面测试和评定，从而正确区分各类劳动岗位的劳动差别，以此作为劳动报酬的依据。
2.建立科学有效的统计工资体系。坚持效率优先，兼顾公平，是我国现阶段收入分配的总原则。坚持这一原则，是从我国国庆出发的正确选择，也是社会主义本质属性所决定的。实行岗位绩效工资制度，首先要将企业内部所有工作岗位进行分类划岗，确定其相对劳动价格。设置应本着准确、简化、系统、高效的方针，对现行统计指标进行科学调整。
3.加强统计基础工作和法制宣传工作。为了保证从源头上提高劳动工资统计数据质量，加强统计基础工作建设，健全工作统计资料有关的各种原始记录和凭证等统计基础工作。在这种背景下，培养和造就一大批精通业务，热爱统计事业的统计人员队伍，构建规范化、制度化的统计人员，继续教育机制，最大限度地提高业务能力、理论水平和职业道德。加大普法宣传力度，了解《统计法》，自觉遵守和维护《统计法》。对统计工作中出现的违法行为情节严重的要进行曝光，从而达到教育一片的目的，才能有力地促进统计工作真实可靠，使统计数据更好地服务于社会，促进统计事业长远发展。
参考文献：
[1]尚学军.劳动工资统计中的问题与思考[J].北京统计，2002（10）.
劳动统计工作计划范文5
公共养老金计划为社会职工提供养老的基本生活保障，免除了劳动者的后顾之忧，有利于激发劳动积极性。但在养老金计划的实际运行中，其相对影响或个别影响可能是不确定的，甚至是消极的，会阻碍劳动力供给。因此，要了解公共养老金计划对劳动供给的影响，必须考虑多方面的因素。而首要的是认识问题，是将公共养老金计划看做是一种不相关的政府税收和福利支出措施，还是看作为一种强制储蓄体系。
1.不相关的税收与支出。
如果养老金计划的缴费与待遇联系较弱，就容易被简单地认为是不相干的政府强制税收和支出措施，养老金计划对劳动供给就会从两个层面发生影响作用：缴费支出对工作人口的影响以及养老金给付对老年人口的影响。
因为在这种情况下，从劳动者总收人中进行养老金计划缴费扣除将减少劳动者每小时的净收入。这种效应将在多大程度上影响其工作积极性，取决于相互冲突的两种经济力量中对劳动行为选择更具影响力的一方。一方面，这些缴费的扣除，会刺激人们增加劳动供给(收入效应)，因为每小时净收入减少，创造同样的实际工资将需要投入更多的工作时间；另一方面，这些扣除也会在一定程度上对劳动者的工作积极性产生消极影响。因为增加工作时间所获得的净收益比较少，人们便不会对找工作或者延长工作时间有很高的积极性，而选择以较多的闲暇替代劳动(替代效应)。至于最终会增加还是会减少劳动供给，则要看替代效应和收入效应之差。若替代效应大于收入效应则会减少劳动供给，反之，则会增加劳动供给。
这类计划还会促使劳动者为了逃避保险税而转入法纪松弛的非正规部门就业。雇主也会转移到非正规部门经营以避税。甚至一些大公司也把部分业务转包给非正规部门的小企业。这一方面会减少政府税收收入；另一方面；由于非正规部门缺少资本和工作培训，生产力低下，对国民经济产生不利影响。更重要的是，非正规部门的扩张，破坏了公共养老金计划的目标，造成老年贫困人口的增多和政府财政支出的增加。
养老金给付对劳动供给的影响更明显。与缴费联系较弱的养老金给付无疑会增加受益者的收入，职工可以选择提前退休而不必承担总体收入大幅缩减带来的损失。提前退休减少了养老金计划的缴费收入而增加了支出，减少熟练劳动力人数，降低了国民产出。世行在1994年计算得出，在过去30年中，提前退休使OECD国家劳动力市场熟练工人的供给减少了3%～6%，发展中国家则减少了1%～2%。提前退休使OECD国家的国民产出损失大致相当于GDP的2～4%，而发展中国家则相当于1%(假设老年人和年轻人的生产率相同)。损失的GDP足以支付许多国家一半多的养老金。
2.强制储蓄体系。
如果养老金待遇与缴费挂钩，人们就会将养老金计划看做是一种强制性储蓄计划。在这种情况下，保险缴费被认为是为形成退休养老账户而进行存款的替代形式，养老金给付被视为支付这些储蓄账户的替代形式。这样，养老金计划对劳动供给的影响实质上会弱化。
可见，劳动供给影响取决于将公共养老金制度看做是一种强制储蓄还是一种不相干的税收或支出措施。而如何认识，不仅决定于缴费与待遇挂钩的实际情况，还决定于公共养老金制度如何表述。不同的制度表述对缴费与待遇之间的联系的认知或理解会产生不同的影响，即使它们可能对缴费与待遇之间的实质联系没有影响。例如，其他因素不变，养老金计划由私营部门或独立的非盈利组织管理，可能比政府部门的管理能更形象更有效地描述或传递着缴费和给付之间的密切联系；使用“缴费”、“个人账户”、“盈利”等词汇来描述由于个人养老金权益持续增长的结果而获得的利益，更有助于强化人们认为缴费与受益之间存在密切联系的看法。如果劳动者能够得到关于解释如何计算收益的资料，以及正规的能够反映账户平衡状况的报告，给付和缴费之间的联系就被比较清晰地表述出来。即使所有这些做法并未改变缴费和给付之间的实质关系，但它们削弱了对劳动供给的负面影响，并增强人们对公共养老金政策的信赖和认同。
3.不同养老金计划的劳动供给效应分析。
一般认为，由于现收现付制切断了缴费和受益之间的市场联系，可能会导致偷税漏税以及劳动供给的扭曲，从而降低经济的产出水平。而基金制则由于在个人缴费和受益之间存在较为紧密的联系，因而其劳动供给的扭曲效应很小。因此，由现收现付制转向基金制，能减轻劳动供给的扭曲程度。实际上，这种仅着眼于融资方式的分析是不全面的。
从前面分析可知，劳动力市场扭曲会影响退休决策和工作年龄人口在劳动力市场的反应。与退休决策相关的重要一点是，个人的边际养老金收益应该与个人的边际缴费率相联系，并且要使缴费者和受益者都能明确这一点。这一点对于DC型基金制来说是显而易见的。但DB型现收现付制的政策制定者也可以根据该原则来确定其养老金计发公式：如果工人A在整个工作期的收入是工人B的两倍，则A获得的养老金高于工人B的养老金，但没有B的两倍高。然而，如果工人A或B提前退休，其所得养老金应进行保险精算缩减。
工作年龄人口的劳动力市场决策不仅取决于边际缴费率和边际收益率，而且还取决于收入增长对整个养老金收益的影响。当缴费与收益之间存在完全的保险精算关系，且一目了然时，劳动力市场的扭曲最小化。这是DC型基金制所遵循的基本原则，但也是待遇的计发严格比例于个人缴费纪录的DC型现收现付制(即NDC)所遵循的原则。
相反，设计糟糕的计划，不论是现收现付制还是基金制，都会导致劳动力市场的扭曲。Gruber和Wise对11个工业国家的研究报告指出，在现收现付公共养老金计划和提前退休之间存在着较强的联系。他们发现，大多数国家都为推迟退休的人增加养老金，但其数量少于按保险精算应增加的数量，因此，为人们在养老金财富最大化的年龄离开劳动力市场提供了激励。Gruber和Wise将其称为“税收强迫退休”，并在这一变量和老年人离开劳动力市场之间发现了很强的一致性。这种扭曲在基金制中也存在。众所周知，雇主设立的DB型基金制阻碍劳动力流动，它同样为在养老金财富最大化的时候退休提供激励。可见，劳动供给与现收现付和基金制这两种组织融资的机制无关，重要的是养老金计划的激励结构。
二、公共养老金计划与劳动力需求
一般认为，公共养老金计划和劳动力需求之间的联系就是养老保险缴费和雇主成本之间的联系。无论公共养老金计划采取何种融资方式，养老保险费的支出都会成为劳动力成本的一部分。因此，公共养老金计划必然增加雇主雇佣劳动力的成本，从而影响雇主对劳动力的需求。但是要明白一点，养老保险缴费对劳动力需求要产生重大影响，是需要一定条件的。有两种情况要区别对待：
1.封闭经济中养老金计划缴费率与劳动力需求。
在自由市场经济中，养老保险缴费不会对雇主成本及雇主对劳动力的需求产生重大影响。因为，任何时候，如果税收是根据生产者在生产过程中使用的某种投入的数量而从生产者那里征收的话，那末投入的所有者就必须接受更低的价格，除非他们想要减少出售的数量。一般情况下，劳动力的供给是非常缺乏弹性的，其供给数量不会随着扣税后的实得工资发生很大的变化。而资金供给比劳动力供给更有弹性。所以在任何情况下养老保险缴费都不能轻易地转移给资金的所有者。这样做的结果，劳动者实际上承受了由养老保险缴费率变化所带来的全部负担，而不会改变雇主成本或者产品成本，不论它表面上是从雇主还是从雇员那里征收的。
雇主对于养老金计划缴费率增加最直接的反应是，减缓他们原先增加货币工资的承诺，使雇佣每个劳动者的总成本降低到如果缴费率不发生变化时应有的水平。劳动者或者不得不接受实际工资增长缓慢的事实，或者进行抵制。抵制会立即增加雇主雇佣劳动力的成本。对此，雇主会产生两种反映：一种是减少雇佣，使失业现象恶化。失业的增加会减缓货币工资的增长速度；另一种是改变产品价格，即雇主通过提高产品价格来补偿更高的养老保险缴费成本。这会导致价格总水平上升，降低实际工资水平。价格压力一直会持续到实际工资降低的数额足以抵消养老保险缴费增加的影响。
如果政府通过最低工资立法和反通货膨胀政策干预自由市场的自发调整过程，则养老保险缴费率的提高会使雇主成本提高，从而减少雇主对劳动力的需求。最低工资立法提供了一个工资下降的底线，从而使低收入劳动者免于承受全部或部分缴费增长的负担。于是，雇佣最低工资水平的劳动者的成本增加，使得单位劳动成本增加，结果可能会导致低工资劳动者雇佣数量的减少。有效的反通货膨胀政策也可以通过减慢自由市场自发调整的过程，使雇主承担较高成本的时间延长。然而，高成本也可能导致高失业率。
2.开放经济条件下养老金计划缴费率与劳动力需求。
根据古典经济学的基本理论，如果一国实行弹性汇率，那么即使养老保险缴费率的调整引起国内单位劳动成本的变化，也不会影响该国对劳动力的需求。因为，两个不同国家的货币之间的兑换率主要是由这两国不同货币的相对供求来决定的，而供给与需求主要是由贸易流通决定的，一个国家任何总价格水平的变化迟早会导致这个国家的汇率产生相反方向的变化。作为该国的出口国之一的另一个国家的价格不会受到影响，从而对劳动力的需求也不会受到影响。
综上所述，在产品市场、劳动力市场和外汇市场允许自由运作的地方，养老金计划缴费不可能对雇主成本或者雇主对劳动力的需求产生重大影响。自由运作的劳动力和产品市场可能确保任何养老金计划缴费率的提高将转变为更低的工资水平而不是更高的商业成本。但是，在有效的反通货膨胀政策和政府劳动政策联合起作用来阻止这种转化的地方，费率的提高会影响雇主对劳动力的需求。
三、中国现行公共养老金制度对劳动力市场的负面效应及其解决路径
(1)缴费与待遇脱节引起劳动供给的扭曲。根据1997年的统一制度规定，企业和个人缴费中的大部分进入了社会统筹账户(约占缴费总额的54%～61%)，只有小部分进入个人账户(约占缴费总额的39%～46%)。而养老金受益的支付，较多的社会统筹部分缴费所获养老金的替代率只占工资的20%，个人账户部分设定替代率为38.5%，缴费与受益之间存在严重的不对称。另外，统一制度规定，缴费满十五年的，退休后可按月领取20%基础养老金，超过十五年的统筹部分缴费就等于白缴了。根据国发[2005]38号文件，统筹部分缴费更是上升为缴费总额的71.4%。至于改革中的“中人”和“老人”的养老金受益与缴费之间的联系就更微弱了。这种状况，必然引起劳动供给的严重扭曲。表现之一是大量劳动力向非正规部门转移。1990年至2000年的十年间，城镇新增就业人员4398万人，仅非正规部门就业者就增加了2796万人，相当于新增就业人员的63.5%。而与此同时，传统的正规部门共减少了3907万正规就业的劳动者。2000年，非正规就业达到9690万人，占总就业人数的45.5%。非正规就业的迅速扩张，虽然有多方面的原因，但很难说不存在个人和企业、尤其是企业逃避缴费的诱因所致。表现之二是提前退休严重。1998年1—8月份养老保险行业移交地方前，新增退休人员79.6万人，其中违规提前退休的达43.8万人，占55%，最年轻的只有24岁。2001年，江西省劳动和社会保障厅共审批10693人退休，其中提前退休的4954人，占退休总数的46.3%。由于中国公共养老金制度的覆盖率低，且存在大量的非正规部门，人们退休后仍然能够在这些部门继续工作，获得收入，从而更决定了提前退休的经济性。
劳动统计工作计划范文6
第一条 为了加强对国家建筑材料工业局（以下简称“国家建材局”机关、事业、企业单位职工人数和工资总额计划（以下简称“计划”）的管理工作，使计划管理规范化，程度化，根据国家有关计划管理规定精神，特制定本办法。
第二条 国家建材局根据人事部、劳动部、国家机构编制委员会核定的编制数和国家下达的年度劳动计划负责全局计划的编制，由国家建材局人事改革司具体组织实施。
第三条 计划管理范围是：国家建材局机关、直属全民所有制企业、事业单位。（不包括联营企业、事业单位）。
第四条 计划工作的基本任务是：
（一）根据国家劳动工资计划要求，合理确定国家建材局机关、所属企、事业单位的职工人数、干部人数和工资总额，合理控制增长幅度。
（二）贯彻按劳分配原则，合理确定各类人员之间的工资关系。
（三）按照精简机构、节约人力、提高效率的原则，调整职工队伍的分布和结构，合理安置就业人员，促进人才合理流动。
第二章 计划的编制
第五条 编制职工人数和工资总额计划，必须与各单位的编制人数和经济效益结合起来，努力把计划建立在科学预测和论证的基础上。
第六条 计划的编制程序如下：
（一）国家建材局直属各单位，要根据国家提出的编制计划的指导原则和政策，结合本单位实际情况，经过科学的预测分析，按照国家建材局发放的表式和指标要求，附文字报告和详细说明，于每年八月底以前将下年度计划报国家建材局人事改革司。
（二）国家建材局针对各单位上报的计划进行综合平衡和认真研究汇总后于每年九月底以前报送国家计委、劳动部、人事部。
第七条 计划由下列主要指标构成：
（一）基期末实际到达数；
（二）计划期末计划到达数；
（三）年内清退计划外用工人数。
第八条 计划期末职代计划到达数中包括本期内增加的国家统一分配的大、中专毕业生；社会招收人员；调入人员；其他人员。
第九条 计划期末工资总额到达数中包括本期内的下列项目：
（一）增加职工的增资额；
（二）转正定级增资额；
（三）工龄、教龄、护龄津贴自然增长数；
（四）国家统一安排的新增工资和统一规定的津贴项目；
（五）上年增资项目翘尾（指国家出台的增资和与津贴项目）；
（六）奖金（按国家有关规定，核定所发免税奖金基数）；
（七）国家规定的其他项目。
第三章 计划的管理
第十条 凡属国家规定增加的职工和工资，均应纳入计划管理范围。未经国家建材局批准不得超计划增人、增资。
第十一条 国家建材局每年应根据各单位编制定员情况确定增人指标。超编单位要逐步压缩人员，确需增人时，应说明理由，书面向国家建材局申请。缺编单位要根据工作需要和经济效益等情况逐步达编。各单位应充分挖掘现有职工队伍潜力，加强单位内部职工定编和管理，严格按计划进行控制。
第十二条 国家建材局所属单位，根据工作需要接收军队转业干部和城镇复退军人时，其劳动指标由地方予以划拨，并报国家建材局人事改革司备案。
第十三条 加强临时工计划管理。计划内临时工，由国家建材局在年度计划内下达。要认真清理压缩计划外用工，各单位要完成年度清理压缩计划外用工计划任务。临时工的使用应按1989年国务院令第41号《全民所有制企业临时工管理暂行规定》执行。
第十四条 国家建材局所属单位自然减员指标由国家建材局收回，综合平衡、统一掌握使用。自然减员指标，主要用于接收大中专毕业生和必须安排招收的合同制工人。
第十五条 国家建材局所属单位在执行计划过程中，若发现计划与实际不符，应于当年九月底以前向国家建材局提出调整计划的报告。未经国家建材局批准，各单位不得自行修改计划。
第十六条 国家下达的劳动工资计划系指令性计划。劳动工资计划期系指当年的一月一日起至十二月三十一日止。年度劳动计划指标，不得跨年度使用。
第十七条 计划数字、计划资料、计划方案均属国家机密，必须由专人按保密制度规定严格管理。
第十八条 国家建材局所属各单位应按照计划指标，对计划执行情况进行检查与监督，发现问题及时解决。每年的第一季度全面检查上年劳动计划执行情况，并报国家建材局人事改革司。
第十九条 必须维护计划的严肃性。对于乱开口子，超计划增人增资的单位，除在安排下年度计划时，相应核减其指标外，还应视情节轻重对责任单位或责任人，给予通报批评。
第二十条 国家建材局给所属单位下达计划的同时，将计划抄送国家有关部门以及所属单位驻地劳动、人事部门和当地开户银行，共同监督计划的执行。对实行分级管理的单位，要及时将年度计划分解落实到基层，同时抄送国家建材局人事改革司以及所属单位驻地有关部门。
第二十一条 统计是编制计划的重要依据，也是检查和控制计划执行情况的重要手段。各单位人事部门必须按照有关规定准确、全面、系统地搜查，整理和分析统计资料，为研究问题、制度政策、指导工作提供数量依据。要按规定及时报送统计报表。
第四章 附件
第二十二条 国家建材局所属单位，可根据本办法制定实施细则。
