人力资源管理系统范文1
[关键词]ERP系统；人力资源管理；体系建设
[DOI]1013939/jcnkizgsc201614062
ERP的英文全称是Enterprise Resources Planning，企业资源计划。ERP的主要作用是对企业的各种资源进行科学合理的配置和整合，ERP的本质是一种融合了现代计算机技术、企业管理理念、企业数据以及企业资源的管理系统。现阶段，ERP在企业管理中的应用十分广泛，这主要是因为借助ERP企业可以提高资源利用率，增加经济收益。人力资源是企业软实力的体现，科学合理的人力资源管理体系可以有效地增强企业的核心竞争力，使得企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。文章以ERP人力资源管理系统为研究对象，首先介绍了ERP人力资源管理系统的发展状况，其次分析了ERP人力资源管理系统的运行机理，讨论了ERP人力资源管理系统在企业中的应用情况和面临的主要问题，最后探讨了成功实施ERP人力资源管理系统的条件和应采取的措施。
1ERP人力资源管理系统发展状况
20世纪60年代，ERP人力资源管理系统首次进入人们的视线，最原始的ERP人力资源管理系统融合了计算机技术，但是在各种因素的限制之下，第一代ERP人力资源管理系统无法处理非财务信息，系统中也没存储员工薪资的历史数据。经过一段时间的发展，人们进一步完善了第一代ERP人力资源管理系统，开发出了第二代人力资源管理系统，但是该系统也存在一定的局限性，系统忽视了企业人力资源的各种不同需求。20世纪90年代末，随着时代的发展和社会的进步，人们开发了第三代人力资源管理系统，和前两代系统相比，第三代人力资源管理系统具有很多的优势：首先，系统的基础是网络；其次，可以根据企业的不同要求构建合适的系统；最后，系统的权限控制方式更加合理。
2ERP人力资源管理系统运行机理
ERP人力资源管理系统可具有众多功能，包括人事管理、薪资核算、职业规划等，该系统可以使得企业的人力资源管理工作更加的系统化、科学化、合理化和有效化。总的说来，ERP人力资源管理系统分为四个层次，分别是人力资源管理基础平台、人事管理、人力资源开发体系以及人力资源规划评估。
ERP人力资源管理系统在运行中需要遵照一定的规则，那就是：以岗位为基础对企业员工进行管理，员工的薪资也根据岗位来制定。组成系统的主要因素有四个，分别是机构、职位、企业人员以及薪资。
3ERP人力资源管理系统在企业中的应用与面临的问题
31系统在企业人力资源管理中的应用
企业的人力资源是推动企业发展和进步的关键因素，如何合理的开展人力资源管理是企业十分关注的问题。ERP人力资源管理系统在企业中的应用主要体现在以下五个方面：
第一，人力资源规划的辅助决策。企业相关人员可以使用该系统对企业人力资源的多种配置方案进行评估，从而选出最优方案。系统还可以给出职务模型，并为担任该职务的员工提供相对应的培训方案。
第二，招聘管理。企业在发展的过程中需要不断引入新鲜血液，系统的招聘管理功能主要体现在两方面。一方面，提供最优的招聘方案；另一方面，开展合理的招聘成本管理，有效降低招聘活动所需的成本投入。
第三，工资核算。系统可以为不同的岗位制定合理的工资核算方法，还可以实现对员工工资核算的动态化管理。
第四，工时管理。对企业员工的工作时间进行科学化的安排，并将员工的考勤情况和工资核算联系到一起。
第五，差旅核算。企业员工结束出差活动后可以非常方便地使用该系统开展差旅核算工作，系统会自动将其转入成本核算中。
32人力资源管理系统面临的问题和挑战
现阶段我国企业在人力资源管理中还面临一些挑战，主要包括企业缺少必要的人才规划，对人力资源统计分析的力度不够；人才机制不够完善，存在缺陷；企业在发展中过分依赖引入外来优秀人才，不重视对企业原有员工潜能的开发，等等。上述挑战都是ERP人力资源管理系统需要解决的问题。
4成功实施ERP人力资源管理系统的条件和应采取的措施
41人力资源管理系统实施的条件
企业要想顺利启动ERP人力资源管理系统就必须满足下列条件：第一，企业现有的人力资源管理系统是可以稳定运行的；第二，企业可以提供必要的财力支持；第三，企业拥有可以操控ERP人力资源管理系统的专业人员；第四，企业的所有员工都支持和理解ERP人力资源管理系统。
42应采取的措施
笔者认为企业可以通过以下手段启动ERP人力资源管理系统：
第一，构建和时展相符的薪酬体系。企业在建立员工的薪酬体系时必须以当地的经济发展水平为基础，确保员工薪酬的合理性。此外，ERP人员的薪酬是可以适当调节的，这样可以有效地激发员工的工作热情。
第二，重视对员工的培训。时代在不断地发展和进步，企业需要为员工提供培训机会，进而提高员工的职业技能和综合素质。
第三，提高员工的团队协作意识。企业员工的凝聚力以及团队合作能力是影响ERP人力资源管理系统顺利实施的重要因素。
第四，系统推广的四个时期。系统推广的四个时期分别是实施前的准备期，信息收集时期，相关人员培训时期以及试运行阶段。
第五，确保企业结构的科学性，企业规章制度的合理性以及相关流程的规范性。
第六，在系统运行过程中，一旦发现问题就需要及时解决，然后不断改进系统。
5结论
人力资源管理是企业十分关注的问题，以ERP系统为基础构建企业人力资源管理系统是顺应时展的需要。笔者主要介绍了ERP人力资源管理系统的发展现状、运行原理、面临的挑战以及应对挑战的具体措施。
参考文献：
[1]曾维梁，张明玉基于BSC与ERP整合的人力资源管理新体系[J].生产力研究，2007（4）：109-110
[2]曾珍基于ERP的石油企业人力资源管理系统建设构想[J].石油天然气学报，2009（1）：383-384
[3]裴蓓ERP系统在企业人力资源管理中的应用分析[J].中国新通信，2012（24）：3-4
[4]苏涵ERP系统在人力资源管理中的应用研究[J].东方企业文化，2013（12）：115
人力资源管理系统范文2
(一)由“管理”导向转向“服务”导向“管理即服务”
这是时下在众多管理部门中流行的一句话，它反映出作为管理者对自身角色的清晰认识；传统中公路系统的人事管理，仅仅负责“管档案、管工资、管调动、管考核”，突出“管理”的功能，在新时期，公路系统人事管理要突出对广大职工的“服务”，在热情而周到的服务中调动广大职工的创造性和积极性。以“管”作为人事管理部门的基本职责，其基本假设为：人是被动的，必须用铁的纪律来规范人的行为；以“服务”作为人事部门的基本职责，其基本假设为：一个人在被服务的过程中，将会持续成长，将会变得更健康、更有智慧、更自由、更自理，以及更倾向于服务他人。
(二)由“人事管理”向“人力资源开发与管理”转变
国外企业一般将人事管理称为人力资源开发与管理，目前我国一些企业也进行了一系列制度创新，将人事管理部门改称人力资源开发与管理部；这不仅是部门名称的改变，实质上是管理理念的变化。人力资源开发与管理将人力资源视为宝贵的战略资源，其工作重点在于人力资源的开发与利用，做到人-职匹配、各尽所能，这是一种“以人为中心”的管理理念。传统的人事管理工作是一种相对静态的工作，技术含量低，不需要技术专长，谁都可以做；人力资源开发与管理是一项技术含量很高的工作，需要发现、培养员工的潜力，需要将员工按能力、性格、年龄等因素匹配到合适的岗位上，以最大限度实现员工的价值和组织的目标，人力资源开发与管理是一个动态的过程，需要视情况适时调整。
二、当前公路系统人事管理策略与方法的转变
传统的人事管理政策在我国计划经济时期发挥了重要的作用，但是随着现代经济发展，传统的人事管理越来越体现出其局限性；我们需要借鉴国外的先进管理理念与方法，在各个行业开发适合本行业的创新人才，使人事管理向人力资源开发与管理转变。结合公路系统人事管理的实际，需要对传统的人事管理策略与方法进行一些调整。
(一)做好人力资源调查与规划
对全系统的人力资源进行全面清查，这需要对全系统进行需求调查与供给调查；通过对公路系统的需求调查，了解全系统各个部门需要的人才的质量要求与数量要求，制定各个岗位所需人才的素质模型；通过对公路系统的供给调查，了解现有职工的能力、性格等人力资源要素特征；需求调查与供给调查是对人力资源开发与管理的基础，这也是人-职匹配的基础，可以最大限度地发挥个人潜能，也有利于实现组织目标。
(二)提升人力资源管理部门的地位与作用
由于人力资源管理部门的工作对提高职工的归属感、积极性、提升组织效率具有非常重要的作用，所以人力资源开发与管理部门应该具有比人事管理部门更大的职能；人力资源开发与管理部门的基本职责应该包括对职工人力资源的开发与培养、人力资源的管理；要改变传统的人事管理部门缺乏独立性的特点，提高人力资源管理部门的地位，参与本系统总战略的制定。
(三)做好工作系统与人员系统研究工作系统
人力资源管理系统范文3
关键词：灰色理论；系统管理；灰色研究
在系统管理的研究中，我们试图用灰色理论来把握，并在此基础上用灰色综合评判对其形成价值判断。首先分析灰色理论与系统管理研究之间的关系，然后探讨灰色理论在系统管理的研究中的作用。
一、 人力资源管理应用灰色系统理论的基础
“灰色系统理论的研究对象是‘部分信息已知，部分信息未知'的‘小样本’和‘贫信息'不确定系统。它通过对部分已知信息的生成、开发去了解、认识现实世界，实现对系统运行行为和演化规律的正确把握和描述 。”从理论上说，灰色理论它要求从已知的信息出发，先综合，后分析，最后又回到综合的思路。该思路使人们从系统化、整体化、综合化的角度对事物加以动态描述，它以全局、有机的综合观指导、分析、把握对象的全程；从不同层次、不同角度，实现对系统规律的揭示。系统科学强调“整体大于部分之和”，系统的不同层次、不同等级结构中存在着其组成部分在孤立状态中所没有的新的功能、新的规律等；从系统各要素的相互作用、反馈机制和自我调节功能上去考察事物的相互联系，突出的是对事物发展的多种可能性的评估，即灰色理论指导下的系统管理模式。灰色理论不仅针对的是不完整的信息，而且还要把各种不完整因素直接纳入系统中加以考察，进而找到由不完整的信息向完整准确性转化的辩证途径。在实践中，研究对象是复杂的，并不容易把其解剖成孤立的元素，在收集资料过程中很难操作，有时候在信息收集时，得到的是一大堆杂乱的、不完整的、含糊的、以不同“语言”状态呈现的灰色信息，必须用系统理论和方法加以分析和把握。
灰色系统理论应用于人力资源管理，用静态的描述是不够的，也是不充分的，必须把系统管理放置到丰富、复杂、流动的现实情境中，对系统管理进行整体的、关联式的考察。为系统管理的研究提供了思考的空间，因为通常采用个案研究、参与观察、文件分析等多种方法收集信息，收集到的信息量大而丰富，在如此丰富的信息中，总可以找到系统运行的痕迹。灰色理论可以深刻描述系统管理中产生的交互的、动态的、个性化的影响，在互动过程中达成对管理系统意义的理解及合理性的主观判断，并在此基础上自下而上建构系统管理的个性化、多元化标准。
二、 人力资源系统管理的灰色研究
灰色理论是人类把握对象本质和规律的一条重要途径，它可依据充分的灰色信息，运用灰色理论灰色进行灰色推理，然后做出各种灵活的反应和得出有足够近似程度的可靠结论。灰色理论对信息的处理不是按照呆板的、固定不变的程序，而是按照创造性程序进行的，从而表现出人类思维的灵活性。
灰色系统理论应用于人力资源管理的条件就是管理者获得的灰色信息。灰色信息可能具有对象类属边界不清晰和状态不完整的特征。第一，人力资源中人的发展是按照自身规律客观存在的，管理者却从自身的主观意识出发去界定与管理对象的关系。这种反映关系本身就是一种“灰色关系”。第二，人虽具有抽象、综合、概括、推理、运算等逻辑思维能力，但人的认识毕竟不能洞悉事物的全部复杂性。第三，人的能力水平、认识工具的局限使人类认识也不能达到精确、明晰的认识。第四，在一定条件下，现实对象的复杂性越高，人的精确认识能力越有可能降低。事实也表明：人类认识一旦进入层次复杂的客体，不仅观察者、观察仪器会产生新的不确定因素，而且人们为了达到认识确定而进行的简化和抽象，可能导致更为不确定的结果。
从人类认识的灰色和系统的辩证关系来看，灰色系统理论作为一个科学的研究方法，它对对象的研究可以达到精确表达的效果。人们对事物的把握，根本无法通过穷举来逐个加以研究，最有效的途径是按认识的需要和可能，把事物分类界线建立在“灰色边界”上，使其类属边界直接呈现灰色特征，把事物联系的中介环节通过灰色处理加以简略，即省去一些中介环节。当中介的省略不足以影响对对象的正确认识时，人们认识的本质和为精确而采取的灰色手段就被“精确明晰”的认识所掩盖。相反，对中介发达的事物，大量省略中介不仅不可能实现认识精确化，反而会影响对事物特性的正确把握。而在事物的纵向发展过程中，如果循序追踪对象发展的每一时刻，或者完全置身于事物的演变过程中，就很难把握“质”的明确差别。而越过一定时间间隔去观察事物，连续运动中积累的量变，或者融合在量变中的质变就明晰确定了。这表明，灰色系统理论可以“忽略”一些灰色关系，运用离散的分类模型等灰色思维手段来“精确”把握对象之间的横向联系或对象的纵向发展过程。
三、灰色理论在人力资源管理中的意义
1.以获取管理系统的信息
所谓获取管理系统的信息主要是指获取有关价值主体、价值客体与参照客体的信息。价值主体是指价值关系中的主体，是指对谁而言是有价值的。价值主体在价值关系中不是以实体的形态存在，而是以价值主体需要的形式存在，即系统管理实际所把握的是价值主体的需要与价值客体的属性和功能的关系。价值主体的需要是处于支配地位的，它是衡量客体价值的尺度。所以，获取价值主体的信息实质上就是把握作为价值关系承担者的价值主体的需要。
任何贫信息系统管理的科学性都是相对的。为使系统管理研究少一点缺憾，我们应尽可能多地掌握参照客体的信息。在“技术研究”中，管理主体随时都可能获得一些偶然的参照客体的信息。在正式进入之前，必须进行研究设计，设计以简要方式集中提炼出研究的具体思路、步骤和实施方案，目的是为今后的研究实践提供一个纲领性的指南，在具体进入研究现场时，管理主体就可以有意识地根据系统管理目的、研究设计去搜集、查询参照客体的信息。
2.自下而上建构系统管理标准
人力资源管理的主体全面搜集了大量的有关员工的需要以及参照客体的管理信息，这些信息是一些细密的描述性分析，处于经验事实或经验资料的阶段，且具有高度的个性化，欲拿这些经验的、个性化的描述直接作为系统管理的研究的标准，它不具有更强的解释力度，也不具可行性，因而管理主体和员工在互动过程中采用自下而上的方法来共同建构系统管理的研究标准。
灰色识别是以事物间的相似性为依据，模拟、比较为手段，灰色集合论为逻辑方法的识别灰色。它不要求对被识别对象的归属、性态做出绝对的断定，而只要求指明被识别对象的“资格”。在认识活动中，由于某些对象类属边界和性态不完整，对其分类就必须引进灰色逻辑，从而产生灰色聚类分析。灰色聚类分析是一种“无灰色分类”，它是按照一定特征和规律对事物进行分类的方法，所讨论的是一大堆样本，要求我们能客观依据它们各自的特性进行合理分类，而事先没有任何灰色可供参考或依据。
通过灰色识别和灰色聚类，可以把在对系统管理进行中收集到的管理主体所把握的管理信息上升为系统管理的标准，这一过程是自下而上的建构过程，而不仅仅是根据管理主体先有的标准来衡量系统管理的价值。
3.以灰色综合评判进行价值判断
人力资源管理是不能通过规约式来进行，也不能是一种机械式的活动。所以，系统管理理论的研究还只是停留在一种理论的研究。人力资源的灰色管理是一个连贯的过程，是从静态管理到动态生成的过程，它体现一种人与人互动的管理文化。关于系统管理的价值关系，一个纯粹的“质”的分析是不充分的，还需要各成分具有相当强度，用灰色综合评判对系统管理进行价值判断可以达到“质”和“量”的辩证统一。在系统管理的研究中管理主体首先收集到的是各系统管理指标的不同程度的灰色评语，一般来说要把这些灰色评语转换成支持结论的证据。这显然是一种难以精确表达、难以形式化的灰色转换关系，它要靠灰色综合评判来辨认。通过灰色综合评判对各级灰色评语得出一个综合的隶属函数值，然后以此做出相对确定、清晰的结论，这种以灰色逻辑为模型的分析结论是令人信服的，它总结了“意会”的体验经验，减少了盲目性，提高了科学性。
作者单位：蒋正明 南京航空航天大学经管学院
江苏科技大学人文学院
宁宣熙 江苏科技大学人文社科学院
参考文献:
[1]邓聚龙.灰色系统的基本方法[M].武汉：华中科技大学出版社,2005.
[2]刘思峰.灰色系统理论及其应用[M].北京：科学出版社，2004.
[3]严智渊，戴玉生.灰色系统的预测与应用[M].南京：江苏科学技术出版社,1989.
人力资源管理系统范文4
关键词：高校；人力资源管理；信息系统
早在1965年美国经济学家舒乐茨在《人力资源投资》中首次提出了人力资源的概念。所谓“人力”就是指人的劳动能力，包括体力、智力、知识、技能等四个部分。人力资源是指体现在劳动者身上通过投资开发形成的如同物资资本一样具有增值能力的那部分劳动力。
高校在信息化时代中作为人力资源聚集的平台，如何实现人才优势的发挥，实现人力资源管理信息化，与世界接轨，实现人力资源管理的优化和提升成为一个十分重要的课题。
1.高校人力资源信息化管理的内涵
高校人力资源管理是指运用科学的原理、原则和方法，根据人才成长规律和学校的任务，对人力资源进行规划与组织，对人际关系与人事关系进行指导、协调和控制，做好教职工的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核、工资福利发放、职级晋升、离休退休等工作，以达到高等学校人力资源利用的高效率、高效益的目的。
2.目前高校人力资源管理现状与存在的问题
2.1目前高校人力资源管理现状
传统的高校人力资源管理系统结构和组件主要基于部们的职能以及管理层次等方面来设计。131由此产生的信息系统虽然能支持信息处理功能，但对高校内各部门之间的业务流程控制缺乏支持。当功能需求增加时，系统不能有效地扩展，造成结构混乱。系统实现偏重以数据共享来实现系统功能的集成，各个功能实现的组件之间交互耦合性强。造成与功能代码相互混杂、不能集中控制、客户端负荷大、难于维护、可重用性差等问题。由于资源信息及系统的规划性不强。资源信息数据的共享性差，使得“信息孤岛”的现象在高校中普遍存在。
2.2目前高校人力资源管理存在的问题
通过对于相关文献的调查和对高校现有的人力资源管理信息系统的分析，可以发现目前人力资源管理信息系统存在不足，表现在：
①从管理总体布局来看，对人力资源信息化管理的必要性认识不足。
目前的情况是，在高校人力资源管理的培训主要集中在相关专业点的管理者身上，并没有对领导，干部及员工进行相关培训，所以，大多数职工对人力资源管理缺乏认识，通常认为只需要引进一整套计算机系统进行相关操作就可以，因此出现了在现有管理模式上的新系统的运行，缺乏带队管理模式的改进。
②来自高校人力资源管理部门内部的阻力。
主要表现在三个方面：第一，管理人员基本理论和能力的不足。第二，一些管理人员对新技术患有恐惧症，不了解也不愿学习新技术。第三，管理人员既得利益的失去。
3.对策与建议
3.1全面推进人力资源管理的信息系统化进程
3.1.1提升高校人力资源管理信息化的认识
高校人力资源管理信息化建设是一项长期的工程，其系统的建立比较复杂，作为高校的全体工作者应该充分认识到该工程对于提升高校的人才培养有着极其重要的作用。同时，高校可以通过定期的、分批次的对管理工作者进行培训，逐步掌握和熟练操作相关系统，能够做到真正理解，并体会到由此带来的工作效率的提高。
3.1.2在稳定中推进人力资源管理的信息化进程
人力资源管理信息化进程：局部——全面，在这个过程中，遵循科学原则，从局部开始实施，然后逐渐一步一步的稳步推广到全体。在推广过程中，首先应当对各个部门的主要工作和需求进行系统化，分工明确、权限明确，进而，以部门为基础，建立相关的人力资源管理模块，在各个模块下设子系统，满足各个部门的基本工作需要。其次，在基础模块的基础上再加上更高层次的模块，如继续教育模块，下可设校内培训子系统、校外培训子系统、出国进修子系统等。
3.2建立高效人力资源管理信息系统模型——SOA模型
3.2．1 SoA简介
SOA(Service—Oriented Architecture。面向服务的体系结构)是指为了解决Internet环境下业务集成的需要。通过连接完成特定任务的独立功能实现的一种软件系统架构。SOA是一个组件模型，其结构如图l所示，它将应用程序的不同功能单元(称为服务)通过这些服务之间定义良好的接口和契约联系起来。
3.2.2在系统结构中，业务组件对应着服务类型。
对于设计的功能，如图2所示，将服务分为下面几种：档案管理服务、人事变动服务、薪酬管理服务、奖惩管理服务、职称管理服务、报表管理服务、权限管理服务、日志管理服务。
图2 人力资源管理服务清单
3.3人力资源管理系统的建立的具体要求
人力资源管理系统的建立，其出发点和目标是为了提高高校的人力资源管理水平，因此，在建立人力资源管理信息系统的时候，需要把握以下几点要求：
第一，高校从提高人力资源管理服务的质量出发，就应当考虑到员工的个体差异性和个性区别，员工有着共性的需求，但是也存在差异化的需求，因此，高校在进行人力资源管理服务之时，还应该考虑到员工的不同需求，力求为每个员工提供个性化的人力资源服务。
第二，为保障人力资源管理服务的正常进行，高校应当为员工提供相应的网络环境和相关的操作技能，让每一位员工都能够通过网络的到良好的人力资源管理服务。
第三，高校在校园网上开辟一个教师专用窗口，通过网站链接到人力资源管理信息系统网站，在这个专用网站中，为各个部门设立相关界面，使之成为可以容纳每一位员工的垂直形门户网站，在这个网站中，部门权限得到有效的划分，保障了员工及人力资源管理工作者的权限。
第四，在人力资源管理信息系统中，每一个模块都应该具备相关的功能，同时，在这些模块之上，还可以明确得到加上薪酬管理、员工培训、福利保障等。
第五，要全面考察单位是否具备完整的系统运行环境，比如服务器、硬件设备、用户服务支持、数据处理和管理、流程控制等。若系统运行环境不够完善，应当增加相应得到硬件设备，保障人力资源管理信息系统得到正常运作。
人力资源管理信息系统的建立，需要各部门的相互协调和配合，需要优秀的沟通人员对各部门进行协调和沟通，因此，沟通人员应该对部门工作相当熟悉，从大局出发，进行整体的信息系统规划，进而对整个高校的人力资源管理信息系统进行建设和改进，以保障人力资源管理信息系统的正常运行和建设的目的。
参考文献：
[1]张德．人力资源管理[M]．北京：中国发展出版社，2003．
[2]郑承军.高校人力资源管理探微[J]．中州学刊，2007(6)：116-118．
人力资源管理系统范文5
论文摘 要： 以本企业的人力资源管理信息系统的开发和设计为基础，对人力资源管理信息系统进行分析和性能要求，提出企业实施人力资源管理信息系统的解决方案，加强企业人力资源管理信息化建设，以促进企业管理水平的不断提高。
人力资源管理是现代企业进行生产经营管理的重要组成部分，人力资源管理信息系统是对人力资源信息进行收集和加工，利用信息进行人力资源的规划和预测。它对于企业的决策者和管理者进行人力资源开发管理与人事决策来说都至关重要。所以人力资源管理信息系统应该能够为各部门提供充足的信息和快捷的查询手段。使用计算机对人力资源信息进行管理，具有检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好等。这些优点能够极大地提高人力资源管理的效率，也是企业的现代化、科学化和正规化管理的重要条件。
一、人力资源管理信息系统开发和设计
本系统使用 microsoft公司的 visualfoxpro 6.0数据库程序设计开发工具，它提供可视化的设计工具和导向，方便快速创建表单、查询和打印报表。整个系统从操作简便、界面友好、实用和安全的要求开发设计，人力资源管理信息系统的功能模块能够完成企业员工信息的存储、备份、添加、删除、统计、查询检索、各类相关报表的打印及系统维护。
人力资源管理信息系统开发和设计应是基于战略人力资源管理理念，以提升现代企业的组织管理能力和战略执行能力为最终目标，通过信息技术手段，从形式上促进人事管理向人力资源管理的提升。通过规范人力资源管理模式，建立健全人力资源管理体系，整合企业人力资源管理流程，提高整体人力资源管理水平和效率。
二、人力资源管理信息系统分析
1．人事管理子系统
企业人事管理子系统的内容包括：①系统设置：系统设置模块完成对人事管理子系统中员工编号、部门编号和职位代码等。设计代码时需要和工资核算子系统、绩效评估子系统的代码相统一，做到直观、可扩展和易汇总。②员工基本信息管理：姓名、性别、年龄、民族、籍贯、学历、专业、职位、工作经验、工作能力和个性品质及家庭和社会关系等；③培训管理：进行培训前调查、确定培训项目、制定培训计划、实施培训方案和评估培训效果的评价；④离职管理：提交辞职/辞职报告、经有关部门审批、办理工作交接、办理辞职手续和结算工资，离职员工个人档案信息转入企业人才库。人事管理子系统可完成对人事管理的各项内容进行输入、修改、删除、查询、统计、屏幕显示及报表输出打印。人事管理数据库完整地记录了企业所有员工的各方面信息，系统将能快捷、方便地获得各种统计分析结果，为企业的战略目标的实现提供人力资源要素的决策支持。
2．工资核算子系统
工资核算子系统的内容包括：①系统设置：系统设置模块完成对工资核算子系统中工资款项、使用单位名称、开始使用年月、人员和部门等的设置。②数据输入修改处理：工资款项定义、修改款项输入、考勤记录输入、工作单计算。③费用汇总：按部门汇总、按费用科目汇总和工资数据分析比较。④工资帐表：工资结算单、工资结算汇总表和工资分析汇总表。⑤转账功能：为了方便工资核算子系统与其他核算子系统的连接，根据工资分配汇总表生成工资转账凭证，并转入财务处理子系统和成本核算子系统。
3．绩效评估子系统
绩效评估子系统的内容包括：①系统设置：系统设置模块完成对绩效评估子系统的初始化设置，以及对员工代码、部门代码和职务代码等的设置，并提供对评估实施及评估分析情况的查询功能。②变动数据处理：考核方案定义、考勤数据录入和工作数据录入。③评估实施：日常工作考核、阶段考核、项目工作考核和特殊情况考核。④评估分析：等级评价汇总表、部门绩效汇总表、综合评价汇总表和评估活动的评价。⑤评估结果输出：评估结果输出即可以是单独部门也可以是个人的情况输出、打印图表输出和资料共享设置。 三、人力资源管理信息系统的性能要求
根据人力资源管理信息系统的特点，系统设计的目标为系统的可靠性、可维护性、用户友好性、合法性和安全性等。
1．可靠性
系统的可靠性是指系统抗干扰能力及正常工作能力。系统要防止输入数据差错及进行正确的数据计算和处理的能力，保证各项统计计算、信息查询及输出准确无误。系统在硬件发生故障或严重的错误操作等意外事故发生时，系统仍能较好的工作。系统对未授权的非法访问能予以识别并禁止，防止程序文件和数据文件被非法查看、修改和复制，防止操作者进行越权操作能力。
2．可维护性
对系统进行改正、提高及适应环境变化的程度。管理信息系统投入使用以后，会存在一些不完善的错误，需要在使用过程中予以修改；系统中某些设计不合理、功能不完善之处需要提高性能、扩充功能等完善性处理；系统的内外环境、管理体制发生变化时，系统应能够适应环境变化方便地进行维护。
3．用户友好性
系统操作使用方便、灵活、简单、容易被用户所接受和使用的能力。具体为：用户显示界面友好，用户通信界面风格一致，并能提供多种灵活的选择方式；用户需要帮助时，程序能提供有关功能、输入方式、运行状态机出错等各方面的提示。
4．合法性
对力资源管理信息系统设计时还要考虑编码规律、记账程序、核算方法和报表是否符合国家或行业的有关规定。
5．安全性
人力资源管理信息系统数据都是十分重要的，非工作人员不能随意存取和改变。因此必须对系统数据的存取和改变进行严格的控制，对系统数据进行有效的保护，以杜绝非工作人员对数据进行非法操作。当使用人力资源管理信息系统时，系统先进行用户识别和鉴定，可让用户输入标识或口令进入各子系统。一般用户只能查询，不能修改，只有管理人员才能有修改权限。要做好物理安全、系统安全和运行安全工作，制定安全保密管理制度。为防止计算机病毒的破坏，要定期做好数据的备份工作。
三、结束语
人力资源计算机管理信息系统的建立，促使了企业信息化和电子化的建设和发展，也是人力资源管理迈向信息化管理的开始。它能使企业的决策、计划和各项管理工作更加科学、精确、灵活。因此，人力资源计算机管理信息化是一个循序渐进的过程，是系统不断完善、功能不断扩展的过程，这就需要培养造就一支具有较高水平的信息技术应用能力和现代化管理能力的人才队伍，来提高企业人力资源的现代化管理水平。
参考文献：
[1] 张磊.人力资源信息系统[m].沈阳：东北财经大学出版社，2002.
人力资源管理系统范文6
关键词：卫计系统；人力资源管理；退休工作
一、卫计系统人力资源管理过程中的问题
1.人力资源配置失衡
现阶段我国卫计系统主要由医学院相关专业学生、卫计机构专业在职人员、其他相关部门的派遣人员组成，但结合实际调研可以发现，这类人员多存在整体素质不高、学历水平较低临时工过多、部分专业人才紧缺问题。现阶段我国高等级医院与基层医院及卫计机构存在着严重的人力资源配置失衡问题，卫计系统的运行往往会因此受到较为负面影响。此外，我国卫计系统在人员配备比例层面也存在失衡问题，如临床床户比例的国家规定为1:0.4，医护比例应为2:1，但很多基层卫计系统存在着严重的医护人员缺乏问题，不完善的服务体系、法律保障的缺乏是这类问题出现的主要原因。
2.人力资源管理机制僵化
在我国卫计系统人力资源管理过程中，人力资源管理机制僵化的情况也较为常见。结合实际调研可以发现，在我国各级卫计系统中，人力资源管理模式往往存在完善程度不足问题，人力资源管理工作也一般基于较为简单的管理手段展开，甚至一些机构未能正确认识到人力资源机构建设、人力资源管理的重要性。在认识缺乏、机制僵化的影响下，人力资源管理工作的开展往往欠缺深入性，基于事业单位通用管理机制的人力资源管理也因此成为我国卫计系统常态，如基于相同标准的卫计系统人员岗位考核与日常表现考核，在流于形式的人力资源考核影响下，卫计系统人员的工作积极性会受到较为负面影响。此外，由于我国基层卫计系统的部分人员存在学历、能力、素质不高问题，且基于工作需要的针对性培训较为缺乏，卫计系统运行由此受到的负面影响必须得到重视。
3.忽视离退休人员管理
我国卫计系统人力资源管理忽视离退休人员的情况较为常见，人力资源管理工作因此无法满足老年人力资源开发要求。深入分析可以发现，思想观念不适应、制度建设缺乏、渠道和平台狭窄、相关人才缺乏均属于我国卫计系统人力资源管理工作在离退休人员管理层面出现的问题。思想观念不适应主要是由于相关人力资源管理工作者不认为老年群体能够在现代社会中发挥积极作用；制度建设缺乏则是由于老年人力资源开发缺乏激励机制引导、法律法规保护，虽然近年来我国很多地区卫计系统人力资源管理在老年人力资源开发领域取得了一定成果，实现了退休干部优势资源的有意识挖掘，但这种挖掘未能形成以点带线的形势。渠道和平台狭窄主要是由于卫计系统人力资源管理仍围绕建言献策、理论宣讲、结对帮扶等方式开展老年人力资源开发，层次较浅、平台单一问题严重，老年人力资源的空间较为狭窄，退休干部职工接受新信息、新知识能力的不足也阻碍了人力资源管理工作的开展。相关人才缺乏主要是由于从事老年人力资源开发的人力资源管理者存在创新能力不足问题，这类人员仅能够完成安排好的预定工作，缺少主动作为的意识，离退休人员管理因此受到的影响必须得到重视。
二、更好开展卫计系统人力资源管理的路径建议
1.基本建议
为有效解决卫计系统人力资源管理过程中存在的问题，以下几方面基本建议必须得到重视。（1）创新人才体系。为保证人力资源管理工作的高水平开展，卫计系统必须有意识培养人力资源从业人员的创新精神与意识，并不断完善人才创新管理体系，由此即可更好适应经济与社会的发展需要。结合发展现状，卫计系统人力资源管理需重点培养先进人才，并构建自上而下的网络化人才体系，基于各地卫计人事系统实际情况的卫计人才需求预估、人才需求备用库的构建属于其中关键。通过与地方、学校联手培养急需人才，即可更好满足卫计系统发展需要，实现人力资源及时补缺。（2）加强教育和培训水平。卫计系统应构建并落实终身学习制，以此颠覆以基础性培训为核心的传统继续教育体系，真正提升卫计系统人才能力。在教育和培训水平的加强过程中，需重点关注基层医疗机构的医疗问题，并强化政治思想教育，以此解决我国卫计系统面临的较为严峻的问题。（3）创新人才培养机制。卫计创新机制的构建可较好服务于我国卫计系统创新，灵活的用人机制便属于其中代表，同时强化部门间合作与联系、完善奖惩与晋升制度、加强基层卫计技术人员培养，即可有效解决卫计系统存在的人才缺乏问题。
