大学生兼职弊端总结范文1
要害词：税费改造村组合并压缩村级开支
屯子税费改造于2000年开始在安徽全省和其他地域的部门县（市）试点，2002年试点范畴进一步扩大，湖北等省也成为全省范畴试点的地域。随着试点范畴的扩大，越来越多的人意识到了创建与税费改造相配套的墟落办理体制的重要性。
屯子税费改造是物质优点的重新分配，减轻农人包袱一定导致乡、村两级收入的降落。安徽省的抽样视察表明乡镇匀称减收约10%，村级匀称减收为63%[1]。乡镇一级为办理税费改造导致的乡镇经费不够的抵牾，已经举行了或正在举行扩大乡镇范畴，取消办理区、合并机构、精减职员、压缩开支和将中小学西席人为的发放上划到县的改造，并已初见效果。由于村级布局减收的幅度远宏大于乡镇，村级财力不够的标题也更为突出。因此，办理这一标题成为税费改造的要害。字串2
减轻农人包袱是税费改造的重要目的，压缩村级布局的开支便成为办理村级财力不够标题的重要步伐。由于安徽、湖北等中西部屯子的绝大多数村无团体筹谋收入，农业税附加和农业特产税附加便成为税费改造后村级收入的重要源头，村干部人为、五保户抚养和办公经费是其必须餍足的开支。由于五保户抚养和办公经费占村级开支的份额小而且不克不及恣意压缩，淘汰村干部人为就成为压缩村级开支的重要途径。
淘汰村干部人为的要领不外乎三种：一是勉励村组干部交织兼职，淘汰单个村的村组干部职数；二是淘汰每个村组干部的人为；三是扩大村组的范畴。字串1
淘汰单个村的村组干部职数的长处是既低沉了村的开支，又不低沉单个村组干部的人为，并不需调解村组的区划。弊端是，兼职过多，会造成村干部之间相互束缚力的削弱，倒霉于民主监视，很容易导致糜烂；会妨碍村干部的专职化，倒霉于干部业务本质的前进，容易导致村级治理本事的降落；也容易造成新的党“政”不分，倒霉于村民自治。以湖北省荆门市为例，2001年有1500多个村，村平有7个组，8平方公里，1400人，村平干部有9人，除通告、主任外，其他干部都是身兼两职，既任村民组长，又任村委会或村支部的职务。如果凭据量入为出的原则，在税费改造后将村干部再减一半，就一定导致一人兼2个组长等身兼数职的情况。
淘汰单个村组干部的人为而不淘汰村组干部职数虽能制止兼职带来的弊端，但也很大概导致村中能人不愿当村组干部。正若有关学者指出，由于市场经济和当代传媒的团结，农人已日趋理性化[2]。他们出任村组干部的动机不再是餍足本身的向导欲望或赢得大众的尊重，真相上，在社会上已不再将官职做为唯一身份的标志和屯子已经干群干系紧急的世纪之交，当村组干部只会增大本身同大众的抵牾，不行能赢得大众的尊重；也不再是为了未来的预期——使本身得到提升、养老或让子女优先得到升学就业时机，早在1995年前后，村干部招聘为国家干部之路就被堵死，村干部沿行政蹊径向上升的时机没有了，更早的时间，国家就停止了将招工、招干、招生和招兵的指标直接分到村的做法，村干部为子女谋出息也不容易了；而是为了寻求直接的现实经济优点。农业比力效益低下，外出打工能够得到比在村内从事种植业高得多的收入，村中能人有更多的外出打工时机。因此，只有村干部的人为能补充因出任公职而不克不及外出打工的丧失时，村中能人才乐意出来竞争村干部的职位。真相上，在湖北的某些地方，1998年以后已经将“三提”的绝大部门用来作村组干部的人为，仍然无法变更村组干部的事情积极性，乡镇只好以容忍村组干部在经济上有些灰色收入，来变更村组干部收粮派款的积极性[3]。如凭据税费改造的须要，将村组干部的人为淘汰一半左右，其人为就会远低于外出打工的收入，村中能人就不会乐意出任村组干部，村级治理就会出现杂乱。
扩大村组范畴，就可以既生存每个村的村干部职数稳固，制止兼职过多带来的弊端，又可以不低沉每个村组干部的人为，制止人为过低所造成的弊端。仍然以荆门市为例，如果将现有的村组分别扩大一倍，每个村的面积到达16平方公里，生齿到达2800人，每个村仍设9个干部，每个干部的人为保持稳固，那么全市村级干部人为就会降落一半，就大概可以办理税费改造带来的村级财力不够的标题。而且，村组范畴的扩大还可相应低沉办公费开支。
村组范畴扩大还办理了乡镇体制改造带来新标题。乡镇合并和办理区取消后，乡镇的办理幅度迅速扩大，每个乡镇直管的范畴由原来的3-5个办理区变成现在的近40个村，大大妨碍了办理屈从的发挥，无法实现办理效益的最大化。如荆门市在2000年取消办理区前，全市有71个乡镇，214个办理区，匀称每个乡镇直管3个办理区。在2001年乡镇合并之后，全市有57个乡镇，1651个村（居）委会，匀称每个乡镇统领29个村（居）委会。如果将村的范畴扩大一倍，匀称每个乡镇就只统领15个村，就切合行政办理幅度适中的原则了，可大猛前进乡镇的行政办理效益，此中包罗节省乡镇的行政办理用度。字串4
大学生兼职弊端总结范文2
关键词：独立学院 作弊 原因 对策
考试是检验教学效果、保证教学质量的重要手段，其目的在于指导和督促学生专业学院统地复习、总结、巩固所学知识和技能，检验其理解程度和灵活运用能力，调动学生学习的主动性和积极性，培养学生的创新精神和创新思维。每个高校都制定了相应的规章制度，对作弊者采取了十分严厉的制裁措施。但是，高校学生作弊现象屡禁不止，在独立学院里，表现得还相对严重一些。如何有效地制止学生作弊现象，这是每一个教学管理工作人员都应该思考的问题。
一、独立学院学生考试作弊的现状
近年来，独立学院考试作弊问题日趋很严重，“大部分人对考试的态度不端正，所以才会出现有歪点子的想法。更有甚者，在作弊的时候被老师当场抓住，还理直气壮地顶撞老师，死不悔改。”
目前学校发现的作弊手段有：①夹带，一是夹带手抄资料、书本复印缩小的资料；二是把资料抄在桌椅上，抄在手掌、胳膊、大腿上等；三是夹带电子产品，蒙混监考老师。②传递，学生之间临考前有意商量，互通信息，其一是同考室内的学生通过一定的手势（或动作）和传递纸条的方式；其二是学生或其他人员通过通讯工具将答案传递给学生，这种方式近年来呈上升趋势，比较严重。③偷看，这也是一种最为普遍的现象，主要是故意窥视其他学生答案和其他学生主动提供答案让其窥视。④学生和监考老师共同作弊，这种作弊现象影响恶劣，性质特别严重。一是监考老师，监外不监内，视学生违纪作弊而无睹；二是有计划、有预谋将考试信息传给学生。
二、独立学院学生考试作弊的原因分析
调查表明，大学生考试作弊的原因比较复杂，既有学生自身心理因素原因，又有监考老师方面的原因，同时科技的发展也为学生作弊提供了便利条件。归纳起来主要有以下几个方面：
（一）学生方面：
1、在大多数人的印象中，往往是差生在考试中作弊，为了避免挂科、重修而不得不采取非常规手段应对考试。然而通过调查发现，当前作弊的学生呈现出明显的两极化趋势。分析原因，一是受当前学校奖学金、评优机制对学生学分的硬性要求与社会上功利风气的影响，许多优秀生为了评优、获奖而作弊；二是优秀生迫于面子、哥们儿义气或者利益诱惑而协助学习较差的学生作弊。
2、学生对考试作弊的认识态度。学生中较为普遍存在着“作弊无所谓”的想法，作弊成功者甚至在同学中宣传其“成功经验”，造成极坏的影响；作弊受处分被说成是“运气不佳”，周围有许多为其说情、开脱的同情者、理解者，这种道德水平的滑坡必然成为考试作弊的滋生土壤。
（二）教师方面：
1、监考老师没有遵守监考工作规定，违反监考纪律甚至干扰了学生考试：①监考老师中途离场现象时常发生；②监考老师在监考过程中扎堆聊天；③监考教师存在提前收卷的问题；④监考老师在考试过程当中存在提醒考生考试技巧的现象；⑤监考老师纵容作弊，学生陈述“考场上作弊的现象屡见不鲜，监考老师的睁一只眼闭一只眼，让下面作弊的学生更是肆无忌惮。不知道老师不出面制止作弊行为是因为老师的纵容，还是因为老师怕得罪学生。
2、考试有失试题公平公正性：考前给学生划重点极其详细，学生为得到更高分数，铤而走险。
（三）社会方面：作弊工具科技化
近几年，随着高新技术的飞速发展，现代的通讯工具以及学习设备便成为了考场必备武器。每到考试季，都有部分学生到复印店缩印；而软件兼容性极强的手机，能够翻看word、txt、ppt、pdf等多种格式文件，还附带查询功能，为迅速找到答案节省了翻阅的时间；掌上词典、无线耳机、飞信等等已经显示出，当前作弊行为已经不是单纯的交头接耳、传小纸条了。每年四六级考试结束后医院耳科总会有大量学生因为无法取出袖珍耳机、耳朵发炎等问题去就诊充分反映了这一点。
三、独立学院学生考试作弊现象治理对策
1.加强学生的思想品德教育，通过正面教育和引导，培养学生公平竞争意识，可以通过学生会发出倡议，如号召“从我做起，端正考风、学风，用自己的行动塑造当代大学生的形象，争做精神文明楷模”，在学生中展开讨论，充分调动学生内在积极性，提高学生自我管理和自我约束能力，在深层次上清除考场作弊意识。品德教育，思想教育蕴含于学风建设，只有从点滴着手，及时扬优鞭劣，才能在潜移默化中形成实事求是的校园氛围，为严肃考风创造最基本的条件。
2.加强对教师，尤其是年轻教师进行职业道德和教书育人这两个主题的宣传教育，端正思想，做到不殉私情，坚决反对作弊，以严肃的态度，认真做好考试中每一个环节的工作。目前在关于考试纪律的宣传教育在重点面向学生的同时，对教师和相关工作人员的监考职责和规则的宣传培训还不到位。有的老师认为，只要学生不出问题就行了，却没有想到问题是需要防范的，如果监察得严格一点，许多问题就会避免。有时恰恰是老师的宽容，给个别学生的一念之差造成了机会。
3.在管理上“严管重罚”，实行考试情况通报制度和事故报告制度，以示考试的公开与公正。加强考试的宏观管理，对考生有违纪现象应及时通报，严肃处理。对监考教师不遵循考试监考规则的，将予以点名批评；对考试当中有监考不力和违反监考规定的监考人员加强监考职责教育，实行监考职责监督，对不符合条件者应予以取消监考资格的处罚，并选派熟悉业务、责任心强的老师进行监考。
最后，我认为，考风建设要坚持标本兼治，重在治本的原则。考风建设是基于良好的校风、教风和学风等学校的软环境建设的，只有在良好的教学软环境之中，考风建设才能够持续、健康、稳固地发展，仅用手段加以规制而没有根本的思想和教学质量，考风建设只能是空中楼阁、纸上谈兵。所以，考风建设也是一项长期的系统工作。
参考文献：
[1]冯利君.当代大学生考试作弊现状的调查与研究[j].浙江统计
[2]张艳萍.大学生作弊动因及应对路径分析[j].思想理论教育导刊
大学生兼职弊端总结范文3
关键词：高职学生；学业考核；评价体系研究
学业考核是学生学业评价的重要依据，借助考核工具的测量，不仅可以有效地检查教学效果与质量，还能做到对学生的知识、能力及个性发展等整体素质进行价值判断，从而达到学业评价的目的。在高等职业教育蓬勃发展的今天，高职院校面临的机遇和挑战并存，加强学生学业考核及评价体系的研究，改革传统的考核模式和评价机制，是高职院校提升办学水平和培养高素质创新人才的需要。
本文拟从河北石油职业技术学院的教学和学生实际出发，针对传统的学生学业考核及评价制度的弊端，结合高职院校学业考核特点与当前经济社会对高职学生学业考核改革的要求，深入研究、探索学生学业考核多样化模式，构建适合高职素质教育及人才培养要求的具有可操作性的学生学业考核评价体系。
一、传统高职学生学业考核评价制度的弊端
1.考核模式单调、方法单一。考核主要以期末考试成绩、平时成绩(期中考试成绩)按比例构成。其主要表现为：笔试多，口试、面试等其他的考核方式少；理论考试多，素质能力考查少；闭卷考试多，开卷考试少；终结性考核多，过程性、诊断性考核少；传统的考试手段多，现代化的考试尝试少。这种单调的模式方法，无法准确考核出学生真实的知识结构、能力和素质，影响了学生积极主动的学习精神和创造能力的培养，既不能全面反映教学效果和教学质量，又背离了高职教育的特点，不利于人才培养特色的凝练。
2.考核内容片面呆板，缺乏科学性。由于或多或少地存在重理论教学、轻实践教学因素影响，考核内容多以理论知识为主，只注重对基础知识、基本理论和基本原理的检测，忽视了对学生发现问题、提出问题、分析问题、解决问题能力的考核，加之闭卷笔试形式的局限，一张试卷很难覆盖课程的全部内容。这既会造成知识性、记忆性考核成分过大，助长学生死记硬背、高分低能的现象增多，又极易形成考核中导向性知识内容比重加大和学生机械地单纯应对乃至作弊现象滋生。这种缺乏全面考量的僵化考核，加大了学生的心理压力，限制了学生自主学习和创新能力的提高，不利于学生的身心健康。
3.试题库建设滞后欠完备，考核质量难以控制。随着市场对人才需求的影响，近年来高职新增专业和招生人数扩张很快，虽然许多学校在试卷标准化上作了许多工作，但往往因学校之间、专业之间存在较大的差异性以及财力、物力、师资力量所限，试题缺乏科学规范的质量标准，难以形成保证教学质量和符合学业考核要求的试题库。使得考核试题效度不高，个别课程的试题难度、广度、科学合理性受到质疑，试题分析成为形式，起不到优化教学内容、改进教学方法、提高教学质量和激发学生学习积极性的作用。
4.考核评价机制失衡，定位不当。现有的学业考核评价机制陈旧落后，一般通过平时成绩、期中成绩、期末成绩测评学生学业。但由于期末考试成绩所占比重较大，从某种意义上讲，期末考试就成为衡量学生学业水平的唯一标准。这种评价方法简单而武断，背离了以人为本，实施素质教育，培养创新人才的教育理念。机制的失衡主要是因为定位不当，许多管理者只重视考试分数和通过率，以此作为学生评优、入党、毕业以及就业升学推荐的依据。一些教师也认为，学业考核就是课程考试，考试分数高，评价自然好。可见，忽视过程评价，缺乏诊断性评价，只重终结性评价的单一评价机制，助长了人情分、印象分和弄虚作假等行为的发生，导致了人为的不公平现象，影响了学风、教风建设，限制了教学质量的提高和学生创新精神的培养。
二、高职学生学业考核改革的方向
1.统一思想，转变考核观念。转变传统的妨碍学生创新精神发展的思想观念，树立与创新人才培养相适应的教育观、人才观、考核观，将师生的思想认识统一到素质教育观上来，是进行考核改革的思想基础和前提。要充分调动师生参与考核改革的积极性、主动性，使人们充分认识到传统的考核观念与考核方法的弊端，认识到考核作为教育和学业评价的重要手段，必须要有利于学生的全面发展。
2.科学求实，逐步深化考试内容的改革。就目前而言，高职院校的考试改革进展不大，对考试内容的研究和改革尤其缺乏，这不仅导致考试中许多弊端不能根除，也严重制约了教学效果的提高。而考试内容的改革是一项复杂的系统工程，必须秉持一种科学、求实的态度，统筹兼顾。要适应不同类型、性质课程的各自特点，同时与高职教育人才培养模式的整体要求密切结合。要本着知识、能力、素质综合发展、全面提高的原则设计试题，使考试内容科学化、人性化，以便于考核学生的分析理解能力和创新思维能力。考试内容应紧扣大纲要求，重在测量学生的知识素质和综合能力，要避免过分强调学科理论体系而轻视实践教学的倾向，力争做到既考核课业知识，又考核知识转化的能力和素质，充分体现应知、应会和创新意识的培养，使考试真正成为实现教育目标的有效手段。
3.解放思想，加强考核方式方法的研究。加强考核的方式方法的研究对学业考核改革尤为重要，要根据考试的目的、性质和不同的课程及内容选择考试方式，改变单一的笔试闭卷的考试形式，探索立体化、开放式的多样化考核模式。具体可采取如下措施：一是笔试与口试、面试相结合。如可结合课程要求及特点，把讨论、答辩、演讲、自述、知识竞赛等方式作为考核形式，以考查学生的分析问题、解决问题能力。二是闭卷考试与开卷考试相结合。开卷考试从某种意义上可称为自主性考试，它可以最大限度地利用资料、扩展考核的空间，与惯常性闭卷考试结合，能够相得益彰，使考核更加完善。三是理论与实践并重、考试与职业证书结合的考核形式。重视学生实践能力的考核，充分利用实训、实习等环节考核学生职业技能。职业证书考试能够从一个侧面真实反映学生课业水平，将此引入考核机制，可以进一步发掘学生的学业特长、促进学生的个性发展。四是考试形式过程化。在原有的单一考核结构中，要逐步加大平时考核成绩的比重，并对平时考核细化，更注重过程考核，这样，既能较为全面地考核学生，又能促进学生学习积极性的培养。五是积极创造条件，采用现代化的考试手段，实施智能化考核。
三、高职学生学业考核评价体系的完善及可行性措施
学生学业考核评价作为一种价值判断活动，是建立在事实判断基础之上的价值判断，其目标指向应是反映目标本质特征的具体的、可测的、综合性的可操
作化的目标体系。因此，建立一个客观、公正、全面的学生学业考核评价体系是实现既定目标的根本任务。在深入研究与实践基础上，我们对建立高职学生学业考核评价体系进行了尝试性研究，总结了一系列可行性措施，具体如下：
1.完善教师、学生等多元化评价主体，拓展评价活动的参与度。评价是一种双向的活动，评价活动应越来越多地吸收被评价者参与，由于学生在评价中常常处于被忽略地位，使考核评价成了以教师为主要代表的管理者的活动，这很难避免因教师判断的主观性而可能带来的不公正。再从评价本身这一教育行为上看，评价必须发挥其应有的教育功能，通过评价激发学生学习积极性，提高教学质量和效果，促进学生个性的全面发展，这样评价才有意义。因此，结合目前高职教育实际，拓展评价主体构成，形成教师评价、学生自评、学生小组评价等评价主体多元化机制，可以更真实地反映学生平时的学习状况、应用能力和综合素质水平，有利于弥补因评价主体单一带来的缺欠，保证评价的客观、公正性。
2.考核评价依据多样化，加大形成性评价比重。一般而言，考核评价主要分为形成性评价和终结性评价两大类。因目前高职院校大多以期末考试成绩作为学生学科终结性成绩评价，可谓一卷定性，具有极大的片面性和偶然性。而学生学业考核评价，是知识与技能、过程与方法、情感与价值、静态与动态结合的综合评定，仅凭终结性定论是远远不够的。因此，重视与强化形成性评价，加大对学生上课出勤、课堂表现、作业、实践教学及其他课外教学活动的考核，加强过程测试，才能清晰地考查学生知识、技能等综合素质情况。当然，在这一过程中，一定要注意形成性评价与终结性评价的有机结合，要做好日常检查、考查、考试或测验等评价环节的统一，避免顾此失彼。
3.评价形式多样化，丰富评价的灵活性。评价手段、形式多元化，要以学生为本，从实施素质教育的需要为出发点，采用笔式、口试、演示、智能测试等手段与定性、定量分析结合，运用辩论、演讲、竞赛、课程设计、论文、课堂报告、舞台展演、资助展示等形式、方法，与开卷、闭卷考试相互补充，使评价既有量的精确性，又有质的规定性。只有这样，才能大大提高评价的质量和可信度。因为评价方法的多样化，最终还是体现在对评价结果的处理上，所以，在改革中要采用评分制与评语制相结合的评价方式，兼顾绝对评分与相对评分，兼顾百分制、五级记分制、标准分与等级分等各自的长处。这样，既能完成学业考核评价目标任务，又能有效地引导学生注重自身全面发展，达到素质教育之目的。
大学生兼职弊端总结范文4
【关键词】 人事部经理；工会主席；身份合一；角色冲突
最近，我们对山东、福建两省的一些企业进行了关于“工会的社会责任”的调查。调查范围包括了国有改制企业、中外合资企业和私营企业等。调研过程中，我们发现许多企业竟存在这样一种共生现象——企业的工会主席由人事部经理担任。在调查的八家企业中，除两家公有制企业是由党委副书记兼任工会主席外，其余企业则均由人事部经理或主管人事的行政副总兼任工会主席。那么，人事部经理与工会主席二者角色应如何定位，为什么会存在这种身份合一的现象，这种现象对企业内部关系会产生怎样的影响，及其这种角色关系应如何规范？这一系列问题引起了我们的关注和思考。
二者角色定位——不同质的角色特征
所谓社会角色，是指与人们的某种社会地位、身份相一致的一整套权利、义务的规范与行为模式，它是人们对具有特定身份的人的行为期望，它构成了社会群体或组织的基础 。下面让我们从角色产生、角色职责、角色权利基础三个方面来分析工会主席和人事部经理的角色定位。
1、角色的产生
根据《中国工会章程》 的相关规定，基层工会的主席、副主席，可以由会员大会或会员代表大会直接选举产生，也可以由工会基层委员会选举产生。选举结果，报上一级工会批准。从产生机制来看，工会主席要经过职工或基层委员会选举产生，其特征在于自下而上的选举。而人事部经理则是由总经理直接任命产生，代表资方对劳动者进行管理，其特征在于自上而下的任命。
2、角色的职责
按照《中国工会章程》 的要求，工会主席的主要职责是：如实反映职工的意见、愿望和要求；热心为职工说话办事，维护职工的合法权益；作风民主，联系群众，自觉接受职工群众的批评和监督。
人事部经理的主要职责则是：代表企业与劳动者签订劳动合同；对劳动者进行考勤、考核、奖惩；对劳动者的职位和薪酬进行管理；代表企业对违纪员工进行处分、解聘或辞退；代表企业应对与劳动者之间的劳动调解、仲裁和诉讼；对劳动者进行培训等等。
3、角色的权利基础
工会主席的权责是由职工赋予的，与职工之间形成委托关系，他必须对职工利益负责，其工作出发点是替职工说话、为职工办事、帮职工维权，从而实现职工的利益需求。而人事部经理的权责是由资产所有者赋予的，与资方形成委托的关系，必须对企业利益负责，其工作出发点则是管理和监督职工的劳动，充分整合人力资源，挖掘劳动者的劳动潜力，从而实现企业的目标和利益需求。
二者角色冲突的原因分析
所谓角色冲突，是指在扮演角色的过程中，一个人同时担当的几种角色对个人的期待发生了矛盾，难以协调，从而使角色扮演者左右为难的现象 。作为人事部经理，他要对资产所有者负责，执行总经理的指示，完成企业交办的各种任务。但是对职工而言，工会主席的角色决定了他是职工权益的代言人，必须代表和反映职工的要求。当来自总经理的指令反映了职工的利益时，上下一致，人事部经理与工会主席的角色冲突就少一些。但是当总经理的要求与职工的期望有距离时、甚至相矛盾时，人事部经理与工会主席之间的角色冲突就在所难免了。那么作为人事部经理的工会主席或者作为工会主席的人事部经理就会左右为难，他要费尽心思地考虑如何去应付上述两种矛盾的要求。
这里有必要对人事部经理与工会主席身份合一造成角色冲突的原因进行深入的分析。既然人事部经理与工会主席合一的身份会制度性地造成角色冲突，那又为什么会在企业内部普遍存在人事部经理与工会主席由一人兼任的局面呢？
1、从角色定位来看，人事部经理和工会主席角色重合之处在于二者的工作对象和工作目标存在某种共同点。双方的工作对象都是劳动者，双方的工作目标都是协调劳动关系。这就使人们误以为这两个角色可以由一个主体来承担。
2、从历史原因来看，在计划经济体制下，各个利益主体没有分化出来，国家通过对企业和职工利益的包办掩盖了企业内部的劳动关系。虽然工会是群众组织，但企业的管理体制是党、政、工一体化的。于是工会很长时间以来的主要任务就是以经济建设为中心，搞好生产、生活、教育，动员和组织职工配合企业发展生产。这造成工会没有独特的职责基础，也无法有效实现职工利益代言人的角色定位。从某种意义上讲，在计划经济体制下，工会实际是企业管理部门的配角，依附于企业行政开展工作，已经一定程度的扮演了管理者的角色。
3、从现实原因来看，随着改革开放的深入，我国逐步进入社会主义市场经济体制。在企业产权逐步明晰之后，企业内的各个利益主体也逐渐分化出来。企业人事部门是资方管理者对劳动者实现有效管理、人力资源开发、提高企业经济效益、降低劳动力成本的一个重要职能部门。为实现企业利润最大化目标，人事部门必然会在劳动关系领域中与追求收入最大化的劳动者产生矛盾。人事部门在尽力降低用人成本的同时，会在一定程度上损害到职工的利益。而另一方面，在历史惯性的影响下，工会并没有根据企业劳动关系的变化而重新定位。由于体制性的弊端，工会主席常常仍然由企业任命或指派，而不是真正由职工民主选举产生。再加上，工会主席的待遇、兼职就业岗位都依附于企业，这就造成了工会主席无法摆脱管理者的控制去站在职工的立场上说话。于是在企业管理者看来，工会与人事部门的实际功能是重合的，都是企业实现有效管理和控制的组织手段，所以就出现了人事部经理与工会主席身份合一的局面。
二者身份合一的体制性弊端
工会本应代表职工调整与资方的劳动关系。但根据我们的调查，许多企业不约而同地采用人事部经理兼任工会主席的格局，则在于作为企业的管理者，从他们的主观意志出发，认为这一格局有利于强化企业对职工进行管理和控制，精简人员，提高效率。然而，这种角色的混淆造成了工会这一群众组织维护职工权益职能的缺失。由于企业资方处于强势地位，这种身份合一的局面强化了人事部经理作为企业管理方的地位，而相应弱化了工会主席作为职工利益代言人的地位。在当事人面临角色冲突时，通常会造成角色紧张，其最终结果往往是放弃某一角色。当事人从理性的个人利弊得失出发，通常会放弃工会主席这一从属角色的职责。
身份合一造成工会职能的缺失及其后果，在这些企业内已有突出的表现。在我们调查的企业中，作为人事部经理的工会主席都是在配合企业搞好生产上发挥积极作用。统计表明，在被调查的246 名工会会员当中，有57.3% 的人认为工会现在做的事主要是“配合企业搞好生产”，而仅有7.3%的会员认为工会在“向资方争取增加职工收入，改善劳动条件”方面发挥作用。在调查中我们还发现，在回答“如果您同老板发生利益矛盾需要解决时，您会先找谁帮助解决”时，仅有28.1% 的职工“到工会求助”，而71.9%的职工却寻求其他解决纠纷的渠道。这就说明基层工会在相当程度上失去了代表劳动者的功能，并且造成了工会与职工关系的疏远。调查数据表明，仅有28.7%的会员对工会的印象是“亲近”，而71.3%的会员对工会的印象是“疏远或一般”。尤其是在遇到劳动纠纷时，扮演双重角色的工会主席无法体现职工代表的角色定位。调查中我们就遇到这样一个案例，在某企业要辞退一名违反厂规的员工而被员工告上法庭时，该企业的工会主席（兼人事部经理）成了被告企业的直接当事人，这使其处于十分尴尬的境地。
正是企业内部劳动关系存在着这种体制性弊端，使工会无法正常履行维权职责。在这些企业中，劳动报酬过低，劳动时间超长，劳动环境和安全性偏差，劳动紧张度过高，极少休息休假时间等损害劳动者权益的现象大量存在。以劳动时间为例，在公有制企业中，还能做到四班三运转，但到了以这种体制为主的非公企业就变成了三班三运转，甚至两班两运转。工人不仅要工作十二小时以上，而且连倒休就没有。企业严重地违反了劳动法，而工会不能发挥应有的作用，工人职能在就业压力下默不作声，或一有机会就以频繁流动来寻求较好的待遇。
二者角色冲突的调适及角色关系的规范
1、角色明晰，职能明确
人事部经理与工会主席身份合一的局面从表现形式上是由角色混淆造成的，调试角色冲突的基本途径是对角色进行剥离。不同的角色有着不同的职责和规范，这就需要明确人事部经理与工会主席各自的基本职责和行为规范。在对劳动者的关系上，必须明确人事部经理的职责是管理和控制，具有相应的强制性，并在某种程度上可能带来对劳动者权益的侵害；而工会主席的职责是维护和服务，具有相应的自主性，理应对职工的权益进行保护。因此，二者角色不能重合，只能是各在其位，各司其职。
2、各谋其利，博弈协调
人事部经理和工会主席与不同利益主体形成了不同的委托关系。无论哪一个角色，从权利和义务相一致出发，都应当对委托人负责。人事部经理应该为赋予其职位和权力的资方负责，而工会主席当然要对他所代表的职工或基层委员会负责。在企业内部的利益关系上，这两个角色处在相互博弈的利益格局之中。人事部经理代表资方与劳动者进行博弈，而工会主席则代表职工与资方进行博弈。在企业特定的环境条件下，二者所代表的主体利益是此消彼长的。通过平等协商、集体合同和民主参与等劳动关系协调机制，各为其主，各谋其利。如果在此基础上双方利益关系能够有效协调，才能实现企业发展和职工获益的双赢局面。
大学生兼职弊端总结范文5
关键词：高等职业院校 实训基地 管理 机制
高职校内实验实训室建设与管理是职业学院人才培养目标得以实现的重要工作，一方面与专业能力培养需求关系密切的实验实训室必须健全，这是做好学生动手能力培养的基础和前提；另一方面，要使投入建立起来的实验、实训室充分有效地运转，还必须有一套合理个性化的管理机制。本文以我院国家示范专业“电气自动化技术”校内实训基地管理机制构建为例，探讨了实验实训室管理中存在问题及解决策略。
1 现状分析
目前我国高职院校实验实训室主要有“集中管理”与“分散管理”两种管理机制，都存在亟待解决的问题。
1.1 “分散管理”机制。我国大部分工科类高职院校沿用前苏联，学院-二级学院-室的三级“分散管理”机制，实验实训室按照专业课程进行设置，划分到二级学院相关教研室，各教研室负责相关专业实验、实训室管理。“分散管理”体制有益于实验实训室最大限度服务专业，使实训基地发展与专业发展相同步，但也存在一定的弊端，由于实验实训室附属于教研室，很难真正贯彻“三级管理，院管为主”的原则，各专业实验室的仪器设备追求“小而全”，许多交叉学科的实验室之间实验设备大量重复设置，相互协作少，同类仪器设备在某个实验室使用频繁，负荷过重，损坏严重，而在另一个实验室则常年闲置不用的情况相当普遍，没有坚持任务、规模、功能、人员的通盘考虑，而是过分地被人事关系、教研室利益等问题所纠缠，只考虑局部利益，盲目要经费，使原本就非常有限的经费被分割，不能有效发挥作用，造成极大浪费。由于各教研室忙于理论教学，往往疏于实验室的管理，导致实训教学质量无监控，实训设备损坏率高，实训环境脏乱差等问题的出现。
1.2 “集中管理”机制。“集中管理”机制是由学院集中管理实训资源，二级学院配合学院完成实验实训室管理，“集中管理”机制有利于实训资源的统一调配、人员的统一管理，适合基础实验实训室管理。对于专业性较强的实验实训室，由于管理人员业务水平有限，设备功能得不到充分开发，导致设备利用率低、实验实训室发展滞后于专业技术发展，无法满足各专业发展需求。
1.3 管理队伍。虽然实践课程重要性已得到了普遍认可，但传统的教育思想把工程实践教学从属于理论教学，工程实践教学比理论教学低一等，训练中心管理人员在政策导向和社会评价方面依然处于弱势地位，由于实训教学管理人员的教辅编制定位，在职称评定以及待遇方面均不如理论教师，使高水平高学历的教师很少或不愿意参与实训管理工作，造成训练中心现有管理人员学历和职称普遍较低，使训练中心的作用难以较好地发挥出来[3]。
2 改革措施
我院电气工程学院对原有“分散管理”机制进行了改革，构建了科学合理实验实训室“双重管理”机制，建立起一支技术过硬、结构合理的管理队伍。
2.1 双重管理机制。我院实训管理中心将校内实训资源按专业体系进行优化重组，成立若干个工程训练中心，将其配置给相应二级学院。电气工程学院加强了内部管理，重新梳理管理中责、权关系，形成了以二级学院训练中心“集中管理”与二级学院专业教研室“分散管理”双重管理机制，解决传统管理体制存在的弊端，实现资源优化配置与共享，减少不必要的工作环节，提高实践教学的水平和实训中心效率。
2.2 管理责任划分。实验实训室在行政上，实行学院-二级学院-训练中心三级管理。实验实训室建设根据院校总体规划要求由学院实训管理中心与二级学院训练中心共同完成；训练中心日常管理工作（设备、安全、卫生、环境、耗材、培训、鉴定、质量监控、人员考核等）由训练中心主任负责；在业务管理上，教研室根据实践教学情况，完成所属专业实训教学大纲的制定修订，实训内容、计划和日期安排，落实实训指导人员，组织教师及时编写实验实训指导书。
2.3 管理队伍优化。电气工程学院训练中心制定了科学有效的激励政策，吸引专业教师、技术人员参与实训室的管理工作，形成由专职管理人员、专业课教师、工程技术人员组成的训练中心管理队伍，具有“专兼结合”的特点。二级学院将管理人员的薪酬收入与管理实绩挂钩，优绩优酬，拉开收入分配档次，以调动管理人员的积极性，允许理论课教师兼职管理专业实验实训室，管理津贴以周为单位，每周计2.5学时，每学时25元，每学期1250元，同时鼓励工程技术人员参与实验实训管理，给予相应补贴。教研室主任负责推荐专业实验实训室的兼职管理人员，他们具有多重身份，既是理论教师，也是实践课指导教师，同时肩负实验实训室管理，兼职管理人员具备充分应用设备、发现设备问题的能力。
“双重管理”解决传统管理机制存在的弊端，理顺了各部门之间的关系，明晰各岗位的职责，有利于构建结构合理训练中心管理队伍，有利于提高训练中心管理效率和实践教学质量。
参考文献：
[1]杨泉良.对高职院校实验、实训室建设与管理的探索[J].成人教育，2008（1）：28-29.
[2]王晓江，罗怀晓，梁熠保，张普礼.高职工科院校校内实训基地建设中的问题与对策[J].实验室研究与探索，2010（5）：192-195.
[3]郑海涌.对职业高中实验实训基地建设和管理的思考[J].中国职业技术教育，2007（21）：49-50.
大学生兼职弊端总结范文6
【关键词】 会计机构； 设置； 思考
《会计法》规定，对于规模很小、业务和人员不多的单位，可以在有关机构中设置会计人员并指定会计主管人员，但对这个规模的大小、业务和人员的多少、什么性质的单位等都没有作出明确的规定，因而在实际工作中经常有滥用这条规定的情况出现。比如，企业集团的子公司、分公司、国有企业的下属单位等有不设置会计机构，也不指定会计主管的情况，从而给总公司、投资者、上级单位及国家造成了很大的经济损失。长此以往，后果将不堪设想。笔者从对单位不设置会计机构的利弊着手，对怎样合理设置会计机构，如何充分发挥会计机构的职能与作用，保证财务工作严谨、健全、文明、高效地发展等问题谈一些粗浅看法。
一、不设置会计机构的好处与弊端
（一）不设置会计机构的好处
不设置会计机构，财务人员一般由会计和出纳两个岗位组成，可以节省财务人员，减少人员开支；不设置会计机构，财务审批、审核环节少，可以缩短财务操作程序，方便经济业务运作，提高财务核算工作的速度；不设置会计机构，财务管理层次少，对财务人员管理起来比较灵活方便，容易协调。
（二）不设置会计机构的弊端
1.不设置会计机构，没有专职财务行政领导人员，会计与单位负责人之间的职责很难界定。
不设置会计机构的单位，由于财务人员配备少，往往没有专职的财务行政领导人员，财务负责人的岗位职责不明确，有的单位财务负责人由单位负责人兼职干，有的由会计兼职干，有的则不指定由谁干，这些做法都不是很妥当。如果财务负责人由单位负责人兼职干，财务行政管理权和财务技术管理权都集中在单位负责人身上，而单位负责人一般是不精通财务知识的（少数除外），财务技术上的决策是很难作决定的；即使作出决策，也往往是不周全的或难以执行的，这无疑给财务决策者与财务执行者之间设置了一道障碍，对会计与单位负责人之间的沟通增加了难度，从而影响到会计核算工作的质量与效率。如果财务负责人由会计兼职干，则财务行政管理权、财务技术决策权、财务技术执行权都集中在会计一人身上，财务核算工作比较方便快捷，不存在沟通上的障碍，但财务管理、决策、审核、记账都由会计负责，不符合会计内控制度中的决策、审核与记账相分离的原则，对财务管理会有一定的影响。如果不指定财务负责人由谁干，财务技术上的决策权很不明确，会计和单位负责人之间的财务职责很难界定，甚至造成相互扯皮的现象，不利于财务核算和财务管理工作，财务风险比较大。
2.不设置会计机构，没有财务中层管理岗位，会计地位的独立性差，内控制度很难充分实施。
不设置会计机构的单位往往是在其它机构中设置会计人员，以办公室为多。这样一来，会计就归办公室管理，而办公室一般由单位负责人直接管理，也就是会计的高层领导是单位负责人，中层领导是办公室主任，会计由两个不懂行的行政人员领导，会计的独立性比较差，很难施行财务监督管理的职能。另外，财务岗位的设置也只有会计和出纳两个岗，审核岗大多是由行政领导来替代的，而行政领导只注重行使审批权限，至于票据全不全、数据对不对，一般很难顾及到，在处理这些审批过的经济业务时，如果遇到不负责任的会计，一看只要有领导审批，马上就办理收付业务；如果遇到负责任的会计，可能会看看单据，核对数据，如有问题会与审批领导协调，但一般情况下是改批不了的，因为改起来要涉及到经办人、客户等各个方面，非常麻烦。因为审批与审核岗没有相互分离，或者审批前没有进行有效的事前审核，会计只能将就着下账了。没有足够的财务人员，而每个财务人员的业务都需要另外一个岗位的人来审核，比如会计要审核出纳的收付款凭证，但会计的转账凭证由谁来审核呢？如果由行政领导来审核，因为他们不作具体的账务处理工作，也审不出问题来，只能是走走过场而已；如果让出纳审核，因为出纳不管账，不作账务设计，不进行税务筹划，要他审核转账凭证，似乎觉得很可笑，但是人员少，也只能走走过场而已。尤其是计算机记账，如果没有另外一个人审核，那怕是出纳也好，计算机是不执行记账命令的，所以，人员有限，审核与记账就无法做到有效的分离。财务人员编制少，有限的财务人员只忙于记账、算账和报账，无暇顾及财务管理方面的事，这明显是一种重核算，轻管理的财务岗位设置。时间一长，财务内控方面的漏洞比较大，就会给单位的正常运营带来很大的负面影响。
二、合理设置会计机构，充分发挥会计机构的职能与作用
（一）提倡设置会计机构的单位
从以上对不设置会计机构的利弊分析来看，不设置会计机构既有利也有弊，但弊还是大于利，只要单位不是特别小，都应该提倡设置会计机构，尤其是企业集团的子公司、分公司及国营企业的下属单位等。因其投资者是总公司、国家、上级单位或其他投资人，所有权和经营权不是同一方，即使单位再小，也要提倡设置会计机构，多配备一个财务人员。只要能起到有效的牵制、监督和控制作用，避免财务风险，减少财务管理上的漏洞，保障国家、上级单位、投资者、债权人的经济利益，多这样一个人的人员开支也是值得的。
（二）可以不设置会计机构的单位
从以上对设置会计机构的情况分析来看，大多数单位都应该提倡设置会计机构，但是对于规模很小、业务和人员不多的单位，尤其是自己投资自己经营的小规模单位，所有权和经营权都属于同一方，按照会计法的要求，不设置会计机构还是可以的。因为规模很小、业务很少、人员也不多，即使产生财务上的损失，也不会很大。再说自己投资自己经营的单位，经营成果归单位负责人自己所有，单位负责人会严格管理财务工作，对财务管得越严的会计，他越满意，这样单位负责人与会计的利益和目标永远是一致的，这无形中就强化了财务管理，即使不设置会计机构，财务人员再少，产生损失的概率也小。即使产生了风险和损失，主要是单位负责人自己受损失，涉及国家或其他投资人的利益是相对比较少的，受损失的范围不是很大。所以，这样的单位不设置会计机构问题不会很大。
（三）怎样设置会计机构
会计机构的设置要按照适应性、牵制性、配合性、效率性、效益性的原则，在单位设置财务科（或财务部，财务处等），财务科应与行政科、生产科、技术科、销售科为同一级别。财务科应设置主管会计，主管会计下最少应设出纳、会计两个岗位，出纳主要办理收付款业务，会计主要登记账簿，主管会计主要是审核、管理总账、编写会计报表和财务情况说明书。对外办理税务、工商、财政、统计等业务可以由会计办理，主管会计审核。主管会计可以是财务科科长，也可以是财务负责人，这样可以使货币资金业务的办理与审批相分离、审批与审核相分离、审核与记账相分离、总账与明细账相分离，从而在财务机构内部形成有效的岗位制衡机制，减少财务风险、避免财务损失、强化财务管理，是一种最简单的集核算与管理为一体的会计机构设置模式。
（四）如何充分发挥会计机构的职能与作用
1.制定严格的会计工作程序。
单位发生经济业务事项后，必须事先告知主管会计；主管会计与相关经办人、部门负责人、单位负责人核实后，在票据要求、数据审核、账务设计、税务筹划、入账科目等方面做出合理安排；再在有经办人、部门负责人、单位负责人签字的单据上签字，并指明入账科目后，由出纳给予办理收付款业务；出纳编制完收付款凭证后，登记现金和银行存款日记账，然后将收付款凭证传给会计，会计编制完转账凭证后，登记账簿；最后将所有记账凭证都传给主管会计，主管会计再一次审核凭证，检查整个会计操作流程、手续、单据、账务处理等是否符合自己的事前安排，如有不合理的，做完调整后再登账，如没有问题，就可以结账。如果是计算机记账，必须等主管会计审核调整完凭证以后才能记账和结账。这种从主管会计开始到主管会计结束的会计工作流程，能保证会计监督职能作用的发挥。事前与主管会计协商，可以避免因单据、数据等不符合手续而来回修改审批和签字，也不会因为事先告知主管会计就分散了领导审批权，反而会协助领导审批得更加合理，还可以避免因人为越过会计办理收付业务而产生诸多财务风险的问题，是一种简便、完善而高效的会计工作流程，可为充分发挥会计机构的职能与作用提供程序上的保证。
2.配备合格的财务工作人员。
要做合格的财务工作人员，（1）要有系统而全面的财务专业知识，最好是全日制会计专业毕业的学生，这样的学生在学校除了学习专业知识以外，还能受到职业能力、与人交往、道德法规、人生观、价值观等方面的良好教育，在工作中不但专业知识够用，而且综合素养高。（2）要有丰富的实践操作能力，最好有一定的实际工作经验，这样的人操作技术熟练，而且工作效率高，培养潜力大。（3）要有良好的职业道德，即具有《会计法》规定的“爱岗敬业、诚实守信、廉洁自律、客观公正、坚持准则、提高技能、参与管理、强化服务”的职业道德。有了这些职业道德，就能自觉遵守各项财经法律法规，严格按照会计工作程序办事，提高服务质量。另外，还要有较高的综合素养，即坚定的政治方向、高尚的道德情操、熟练的业务水平、合理的知识结构、良好的心理素质、和谐的人际关系。具备这些综合素养，就能明辨是非，从而使财务会计工作向着有利于单位发展的方向迈进，为充分发挥会计机构的职能与作用提供人员上的保证。
总之，只有合理的会计机构，严格的会计工作程序，合格的财务工作人员，才能充分发挥会计机构的职能与作用，保证财务工作严谨、健全、文明、高效地向前发展，为单位的正常运营提供优质服务。
【主要参考文献】
[1] 倪梅林.财务会计机构改革的探讨．现代会计，2007，（3）：24-27.
[2] 赵兰凤.谈企业财务机构的部门设置.科技咨询导报，2007，（14）：173.
