招聘工作要点范例6篇

招聘工作要点

招聘工作要点范文1

企业招聘现状措施

0引言

当前,人才流失现象严重,人才长期供职于一个企业的现象越来越少,在企业中处于重要地位的领导的离职将会影响到团队其它员工的行为,从而给企业的发展造成极为不利的影响。目前,在越来越严峻的招聘压力下,企业要进一步解放思想,不断降低员工的流失率,提高招聘效率,从而切实解决企业面临的困境,推动企业的长期稳定发展。

1员工招聘的含义

所谓的员工招聘,就是指企业在综合考量自身需求以后,科学分析和规划职位设置以及人力资源发展规划以后,制定出切实可行的人才招聘方案,从而广泛吸纳社会人才,为企业发展注入新鲜血液和活力。究其本质而言,人才招聘就是最大限度的吸引合格人员的注意力,从而前来公司应聘,在此之前,企业要就空缺职位进行统一规划,然后就具体的职位需求寻找适合的替补人员。在人力资源系统工程中,员工招聘是一个不容忽视的环节,企业必须予以高度重视。

2在现代人力资源管理中员工招聘的重要作用

企业生存发展的基础和核心就是员工,企业要吸收合适的发展人才,就要做好人才招聘工作,由此可见,企业的生存发展在很大程度上有赖于员工招聘。企业管理层和人力资源部门要高度重视员工招聘。在企业各项工作中,员工开发和培训、薪资管理以及绩效考核等都是员工招聘的前置工作,员工招聘的成效直接影响着人力资源工作的顺利开展。

2.1员工招聘的顺利开展对企业具有促进作用

员工招聘工作的顺利开展,不仅能进一步提升员工的发展空间,实现人力资源的合理配置,还能在无形中减少企业的离职成本和招聘成本。企业招聘到合适的员工,能促进企业的发展和进步,不断提升企业的发展活力和创新能力。而且,员工招聘还能在更大范围内提升企业的知名度,扩大企业影响力。比如,每年都有很多企业到高校举行人力资源招聘活动,他们的广告遍布网络,这不仅扩大了员工招聘的渠道,还能进一步提升企业的知名度。此外,员工招聘工作的顺利开展能进一步激发在职员工的工作热情,提高其工作效率,切实增强员工的忠诚度,为企业的长期发展奠定基础。

2.2失败的员工招聘对企业的不利影响

企业员工招聘不利将会给企业造成巨大的损失,假如企业在花费了巨大的经济成本、时间成本以后,没有甄选到合适的员工,那么之前的努力都将白费,而且企业极易因为自身的问题而失去一些客户。由此,这带来的损失不仅是经济上的,还会阻碍企业的健康长期发展。据最新数据调查数据显示,企业因选拔不利而造成的经济损失每年约占职务年薪的50%。比如,企业在招聘基层操作中的过程中往往选择网络招聘,那么招聘成本是极有可能浪费的。基层操作工基本上没有接受良好的教育,他们受自身文化水平的限制,极少上网,所以劳务市场在他们找工作中仍占据着主导地位,所以网络招聘对寻找基层操作工的成效甚微。由此可见,企业在选择招聘渠道时一定要谨慎,稍有不慎就会影响招聘效果,从而给企业造成巨大的经济损失。

3企业在员工招聘管理过程中存在的具体问题

3.1前期准备工作不充分

目前,缺乏长期有效的人力资源规划是制约大多数企业招聘顺利进展的因素。企业在进行人员招聘时,缺乏人员需求计划,工作没有系统性和科学性。此外,招聘前未详细说明职位和工作性质。大多数企业缺乏健全的岗位性质说明,职位说明书和岗位分析报告也没有,从而阻碍了员工招聘工作的顺利开展。

3.2招聘流程设计不合理

要保证招聘工作的顺利进行,就要事先合理设置招聘流程,假若缺乏科学安排和规划,那么招聘环节就会出现许多突发状况,招聘小组成员结构、招聘地点、招聘时间以及招聘人数等都会陷入混乱,从而降低招聘质量。

3.3招聘人员素质不一

目前,对应聘者的考察是企业招聘工作中考核的重点,但是招聘队伍素质及结构的管理却相对匮乏。在招聘环节中,因招聘人员素质而引发的问题层出不穷,主要包括态度消极、评价失真以及考点不明确等,限制了招聘质量的提升。

3.4招聘渠道单一

外部渠道和内部渠道是企业获取人员的主要路径和来源。企业在选择招聘渠道时,一定要根据空缺岗位需求来确定,但是有的企业缺乏对招聘渠道的科学考量,选择随意,导致招聘工作的无序。

3.5缺乏科学的背景调查

所谓的背景调查就是指企业在进行员工招聘工作之前对招聘人员的工作背景、学历背景以及身份背景等进行全面综合的查证,对其任职资格进行鉴定。目前,应聘者自己提供信息资料,其真实性有待于进一步考证。伪造学历、假成绩单以及捏造工作经验的现象屡见不鲜,这会导致企业判断失误。企业一定要做好准备工作,细致调查应聘人员的背景资料和信息。但是就目前情况而言,企业要进一步解放思想,积极做好背景调查工作,将招聘风险和隐患降到最低。

4加强企业员工招聘管理的有效措施

4.1制定科学完善的招聘规划

受内外部因素的双重影响,企业必须适时调整用人计划,及时招聘企业所需员工,从而合理配置人员结构,使每位员工都得到各得其所的发展。企业要保证招聘工作的顺利进行,就要充分发挥人力资源部门的作用,制定出科学合理的人才招聘计划,对招聘趋势、招聘需求等进行统一规划。就人力资源部门而言,他们工作的重点就是保证企业战略部署与员工招聘计划的和谐统一。

4.2合理的招聘流程

在具体的招聘过程中,要保证招聘质量,就要尽可能设计出科学合理的招聘流程。招聘质量受多方面因素的制约,其中面试程序、面试小组性别组成、材料宣传、企业介绍、招聘人员素质等都制约着招聘的顺利进行。而且,招聘环节出现任何细微的差错,都有可能造成招聘工作失败,降低企业的形象。所以,企业要尽可能保证招聘环节的紧凑、合理,在确定面试地点、场地布置以及参观企业时一定要合理,重点突出企业特色和亮点,最大限度的吸引应聘者的注意力。此外,摊位布置及广告策划要与众不同,接待人员要时刻保持饱满的精神状态,妆容要适宜,尽量给应聘人员留下深刻影响,从而为企业招聘到适合的人选,推动企业新的发展和进步[2]。

4.3提高招聘人员的综合素质和能力

在员工招聘过程中,企业可以尽情展示自身形象,招聘人员素质的高低决定着企业在应聘者心中的形象。企业要进一步解放思想,提高应聘人员的窗口意识,把好人力资源入口关。在开展员工招聘工作以前,企业要投入大量的人力、物力资源到员工培训工作中,对招聘人员进行必要的指导和培训,增强其自身素质。而且,招聘者所提供的信息一定要实事求是,要以真实的态度介绍企业实际情况,不能恶意隐瞒或者欺骗应聘者。此外,招聘小组要加强与用人部门的交流和沟通,对招聘要求进行细致、准确的把握,尽可能缩减用人单位和录用者之间的差距,实现招聘工作的职业化和专业化。

4.4尽可能选择科学的招聘方法和渠道

企业招聘渠道很多,总的来说分为外部招聘和内部招聘。企业内部招聘需要的经费相对较少,而且能显著激发员工的工作热情和积极性,提高工作效率。外部招聘主要包括网络招聘、委托招聘、校园招聘、人才市场以及广告招聘等。企业外部招聘实现了企业与市场的有机联系,能为企业注入新的发展活力。大量新鲜血液的涌入,会为企业带来新的思想交流和碰撞,能进一步创新企业管理。网络招聘突破了地域的限制,而且传播面更广,降低了宣传费用,节约了时间,中小民营企业可以选择此种招聘方式。其实,不管对哪个企业来说,在选择招聘方式和渠道时都要实事求是,尽可能选择对自己有利的渠道。

4.5加强背景调查,杜绝不必要的损失

要保证招聘人员素质,就要切实做好背景调查工作。针对不同的职位,所要进行的调查事项也不尽相同。职责水平决定了背景调查的强度,在招聘关键岗位和重要职位的员工时,要尤其注重背景调查。在确定调查内容时,要以工作性质为基本出发点。例如,企业在招聘财务人员时,要对其品质和信用情况进行细致调查,在核实具体情况时可以采取以下方法:及时与证明人取得沟通,对招聘人员的情况进行核实。不同的单位可能会采取不同的态度,有些单位可以比较配合,但是有些单位可能比较固执,拒绝配合企业的调查需求。还有的企业出于好意不愿让员工失去工作机会,所以夸大员工表现,导致企业的调查失真,从而难以招聘到称心如意的员工[3]。

5总结

现代企业要获得长远发展和进步,获取宝贵的人力资源,就要做好员工招聘的各个环节,企业除了遵守国家法律规范以外,还要综合考虑区域变化、行业需求以及市场供求等因素,不断加强人员招聘管理。企业要吸引人才,就必须有完善、科学的人力资源政策,而且企业要将各项政策措施落到实处,加强员工培训,以良好的企业信誉和形象争取人才。在企业政策的影响下,企业要加强对人员招聘各环节的管理,进一步完善和健全人员招聘评估、新员工培训、政策规范以及职位评价等,从细节处加强对员工招聘的管理,夯实企业人力资源管理,为企业的长远发展奠定坚实的人力资源基础。

参考文献:

[1]吕培进.基于信息不对称的企业人力资源招聘研究[J].河北企业,2014(05).

招聘工作要点范文2

【关键词】 招聘 渠道 形式 效能比较

前言:

在当今知识发达且是互联网的时代,招聘渠道多种多样,主要有职业中介机构招聘、校园招聘会、现场招聘会、广告媒体招聘等渠道。就其发挥的作用来看,各有利弊。通常是视不同种类、不同层次的人才选择不同的招聘渠道,如招聘高级职位需通过猎头公司,低层次管理或技术人员可通过人才市埸进行现埸招聘。

1. 通过职业中介机构招聘

1.1职业中介机构招聘的主要形式

随着改革开放的不断深入,新经济组织和新社会组织如雨后春笋般蓬勃发展,在这些社会组织中,有一支专门为各类人才特别是中低档次的人员找工作的机构——职业中介机构,为人才的合理流动做出了积极的贡献。这些机构扮演着双重角色, 既为企业、单位选人,也为求职者选工作单位。中介机构一般有两类:一类是普通的中介机构,一般是应聘者向中介机构缴纳一部分中介费,中介机构对应聘者进行备案,然后对其进行分类,为其匹配相应的工作。另一类就是猎头公司。这是职业中介机构中比较特殊的一种,通过这一渠道招聘的多是公司中高层职位。通过猎头公司招募的人员都是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有特长、在行业中和相应职位上是比较难得的人才,因此,猎头公司相对于一般的中介结构,费用较高,知名度和社会认可度也相对较高。

1.2职业中介机构招聘的优缺点

这种招聘渠道,对于企业和应聘者来说,既可以节约时间,又可以得到自己想要的人才或工作,得到了社会、企事业单位及应聘者的青睐;但是与此同时,由于我国中介市场发展时间较短,发育相对不完全,也存在着一些违规违法的想象,且中介结构往往对用人单位和应聘者都收取费用,这也在不同程度上加大了企业和个人的负担。因此,这种渠道需要在市场发展中不断地健全和完善。

2. 通过校园招聘会招聘

2.1校园招聘的主要形式

众所周知,随着我国招生规模的不断扩大,各类高校毕业生成为每年就业的大军,且高校毕业生知识层次高、组织性和纪律性比社会上的就业者相对较强。因此,很多用人单位特别是一些与科技密切相关的企事业单位,往往会特别青睐高校毕业生。这种需求也使得校园招聘日益火爆。就目前来看,校园招聘的方式主要有两种:一是用人单位委托学校安置部门进行招聘,这种招聘的规模往往较小;一种是用人单位直接到高校进行招聘,这种渠道一般是学校组织全校或是部分毕业生参加,各用人单位以展台的形式宣传自身的优势,学生和用人单位面对面进行交流。

2.2校园招聘渠道的优缺点

每年六七月份,都有成千上万的学生从大专院校毕业,开始一般是外企比较注重在校园开办招聘会招收优秀毕业生,但随着形势的发展和企业管理、用人理念的不断提高,各用人单位也越来越重视校园招聘这一重要渠道。从个体差异来看,校园招聘的应聘者普遍是年轻学生,学历较高,可塑性强,但是工作经验少。通过这种形式招聘的员工一般进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况,这种招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员,倘若招聘企业重在员工知识结构的更新及其人力资源的长期开发, 那么校园招聘是首选。与此同时,我们也应清醒地看到:校园应聘者由于缺乏工作经验,用人单位在将来的岗位培训上成本较高,且学生由于刚步入社会对自身的定位还不清楚,这就不同程度上造成其工作流动性的增大。所以,很多技术要求较高的企业一般不愿意到校园招聘。

3. 采用现场招聘会的渠道

3.1现场招聘会的主要形式

招聘单位以现场招聘会的形式招聘需要的人才,其形式也是多种多样的,可以是依托国家正规人才市场、学校的招生场所进行集中的、大型的招聘,招聘各自需要的人才。也可以是几个单位联合起来进行小型的招聘;个别的大型企业可以按照对人才的需要进行单独招聘。这样的招聘可以是国家来组织、也可以是几个用人单位组织,还可以是个别单位自己组织。

3.2现场招聘渠道的优缺点

这种招聘渠道是用人单位常用的一种渠道,其最大优点是: 用人单位和应聘者可以直接进行接洽和交流,既可以节省企业和应聘者的时间, 又可以为招聘负责人提供很多有价值的信息。随着我国人才交流市场的日益完善, 特别是各市、地级甚至是县级的人才市场越来越成熟,洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势,像应届生双向选择会、中高级人才洽谈会、信息技术人才交流会等等十分普遍。招聘会由于应聘者集中且人才分布领域广泛,企业的选择余地较大,竞聘者的机会也多,经过参加招聘洽谈会, 企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源的素质和走向, 还可以了解同行业其他企业的人事政策、人力需求情况,同时应聘者也可以给自己一个很好的定位。但其缺点是:这样的招聘会多数比较适合公司的中基层职位,高级人才一般较少参加这种招聘会。

4. 通过报刊广告媒体招聘

4.1广告招聘的主要形式

这种招聘渠道主要是通过在报刊上或是在电视媒体上刊登招聘信息,将招聘的具体要求通过广告的形式向社会。也可以是根据招聘的需要,有针对性地在特定的报刊刊登招聘广告,特别是多向青年人喜欢的报刊和栏目刊载和植入招聘广告。还可以是通过发传单的方式,向重点人群发放招聘广告。

4.2广告招聘的优劣势比较

该种招聘方式的优点是:在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广,一般会收到较多的应聘资料,同时也可以宣传企业的形象。需要指出的是,这种招聘方式招聘的人员层次比较低,高级人才很少采用这种求职方式,所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时这种招聘的方式虚假信息较多,应聘者对于信息的真实性较难辨别,人力资源部门在这方面需花费大量的人力和物力进行监管。在广告招聘的实践中也出现了不少负面的影响,人们对这种招聘渠道期望值不高,因此对这种招聘的信任度就相对差一些。

5. 通过网络招聘信息招聘

5.1网络招聘的主要形式

随着信息技术的不断发展,网络招聘成为当前最为便捷的招聘方式,就目前的网络招聘来看,主要有两种类型:一是通过人才交流公司(人事局或是公务员局)或中介机构完成网上招聘,另外一个就是用人单位直接在网上招聘信息进行招聘。

5.2网络招聘的优缺点

网络的即时性、便捷性、效能性等特点决定了这种招聘方式的活力和生机。结合国内外网络招聘的具体实践,网络招聘有三大优势:一是费用少且成本较低廉,据专业机构统计,一次大型招聘会的费用可以做半年的网上招聘,甚至有的招聘根本就不需要经费;二是网络本身就是一层检验模,通过网络进行应聘的应聘者一般在计算机使用、网络操作,甚至英语运用上都具备一定的水平。用人单位通过这种渠道可以了解应聘者的基本素质和能力,甚至可以看出一个人的工作态度;三是网络招聘受时间影响和限制较小,其时效强、铺盖面广,招聘信息还可以到国内的角角落落甚至是国外。

6. 应聘者主动上门求职

6.1上门招聘的主要形式

应聘者直接找上门求职——“走进来”的方式,在实际招聘中所占的比例相对其他招聘方式显得较少。随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济的不断发展,人们的思维方式和活动方式也日趋多元化,许多人特别是一些思想比较开放的年轻人,愿意接受挑战,喜欢通过毛遂自荐的形式找到一份理想的工作,这种渠道也会渐渐成为用人单位的招聘渠道之一。

6.2上门招聘的优缺点

主动上门求职的方式一般对用人单位有较深的了解,且对应聘职位有着较为系统的准备,往往这类人员在入职后的工作中也会有较好的表现。在西方发达资本主义国家,这种方式是用人单位最为主要的招聘方式之一,也是成功率较高的方式之一,但是考虑到文化、就业环境等因素的差异,当前这种招聘方式仅仅限于一些招聘规模不大的用人单位使用,或是一些高层次人员的招聘使用,对于大规模地使用和招聘人员,这种方式的效果显得并不太好,且效率一般,同时,企业方面的招聘往往也不太鼓励此种方式。

7. 通过在职人员内部推荐

7.1内部推荐的主要形式

内部推荐也是公司招募新员工的渠道之一,在现实生活中也很常见。这是比较有效的一种渠道,主要表现以下几个方面:一是领导推荐,用人单位领导根据单位的实际需要,对社会上的合适人才向单位推荐;二是上级部门推荐,上级部门根据下级部门的需要进行推荐,这类推荐一般仅仅是建议性的,不能直接指派;三是在职人员推荐,在职人员对于社会上合适的人选,向单位进行推荐;四是离职人员推荐,离职人员根据自己的工作经验和实际的经验,向单位推荐自己的岗位给社会上的合适人选或是单位内部的合适人选。

7.2内部推荐的优缺点

这种招聘渠道,在新员工进入公司后离职率低,工作满意度较高,工作绩效较好。应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友,所以对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识;另一方面,公司内部员工对被推荐者较为熟悉,会根据岗位的要求考虑其是否具备相应的条件,被推荐者进入公司后也能更快地融入公司内部关系网络,会得到更多的帮助和指导,这样在短时间内可能会有较好的工作表现。采用该渠道的负面影响主要表现在:也许会存在一些公司内部员工纯粹为朋友亲人争取一个职位机会,而不讲原则,不考虑被推荐人是否合格的现象,更有甚者是有些员工或中高层领导为了培植个人在公司的势力,在公司重要岗位上安排自己的亲信,形成几个小团体,这在不同程度上会影响到公司正常的组织架构和运作。

结语:

综上所述,各种招聘渠道各有利弊,用人单位只有立足本单位实际,选好招聘渠道,并且往往要综合选用多种招聘渠道,才能选出本单位自身发展所需要的人才,也才能真正实现人力资源的合理配置,为自身的发展注入生机和活力。

参考文献:

招聘工作要点范文3

一、企业人力资源招聘工作有效性的基本内容

(一)招聘结果的有效性

对于企业人力资源的招聘工作来说,其最为重要的就是对于招聘结果的关注,也就是对于招聘到的人力资源是否具备企业所需要的一些特质进行审查,只有招聘到的人力资源确实是企业发展所需要的才能够促进企业的发展,否则不仅仅不会有利于促进企业的发展,甚至还可能导致企业竞争力的降低,当然,不仅仅是这种招聘人力资源的素质会作为结果评价的一个重要方面,其招聘的数量也是极为重要的,尤其是对于人力资源缺口较大的企业而言,招聘的数量也是其招聘有效性的一个重要评价标准。

(二)招聘成本的有效性

对于具体的企业人力资源招聘而言,其所需要的成本也需要进行相应的控制,一般在企业进行招聘工作开始之前都会对于具体的招聘成本进行一定的分析、审核和确定,进而就需要依据这一基本的成本要求进行接下来的招聘工作,不能够仅仅为了获得较好的招聘结果而过度的消耗成本,如果成本超出预算太多的话也不利于企业的发展,因此,做好招聘工作中的成本管理也是极为重要的,理应成为企业人力资源招聘过程中有效性的一个重要评价标准。

(三)招聘方法的有效性

企业人力资源招聘结果必然是其有效性的一个重要评价指标,但是对于这种结果的有效性而言,招聘方法和手段的准确性和有效性也是一个重要的依据,因此,在针对企业人力资源招聘工作有效性进行评价的过程中也应该把这种方法和渠道的有效性包括在内,针对整个招聘过程中所采用到的各种招聘手段和招聘渠道进行分析,判断其方法和渠道使用的有效性。

二、企业人力资源招聘工作有效性的影响因素

(一)工作分析中存在的影响因素

针对企业人力资源招聘的有效性进行分析可以发现,其中存在的影响因素也是比较多的,而这些影响因素大多表现在整个的招聘工作流程中,而作为整个招聘工作首要环节的工作分析阶段必然也存在一定的因素影响其招聘工作的有效性,尤其是对于需要招聘对象的确定上如果存在分析失误或者是判断出错问题的话,必然会直接导致其招聘工作的有效性受到影响。

(二)招聘系统中存在的影响因素

所谓的招聘系统主要就是指在企业人力资源的招聘过程中所采取的一些基本措施和招聘渠道的应用,这也是整个招聘过程中极为关键的一个环节,基于此,其对于招聘有效性的影响也是比较明显的,尤其是对于招聘渠道的选取不恰当的话就很容易造成很多的人力资源没有意识到这一渠道,进而失去了应聘的机会;此外,对于具体应聘所需内容的设置出现问题的话也不利于应聘人员的初选工作,甚至出现一些选择失误。

(三)面试过程中存在的影响因素

对于人力资源的招聘必须采取相应的面试过程,而就当前我国诸多企业中常用的面试手段来说,结构化面试是最为基本的一种,而在这种面试手段的使用过程中如果存在一定问题的话必然会直接导致整个招聘过程出现问题,最终影响招聘的有效性,甚至会出现招聘人员不具备相应的工作需求特质的现象出现。

(四)信息不对称的影响

因为企业人力资源的招聘工作是企业和应聘人员双方的工作,而在这一工作的执行过程中必然就会涉及到双方的协调性问题,对于这种协调性来说,其最为核心的内容就是信息的不对称问题,一般而言,在应聘过程中不仅仅需要企业详细的了解应聘人员的状况,应聘人员也应该充分的了解企业所需岗位的一些基本情况,以便寻找到最佳的契合点,而在这一点上当前的招聘工作过程中就存在着较为明显的信息不对称现象,应聘人员对于企业所需岗位的了解过少,不利于招聘工作有效性的达成。

(五)招聘方法对招聘有效性的影响

在招聘过程中不可避免的会采用一些具体的招聘手段和招聘方法,而这些招聘手段和招聘方法的采纳也必然会对于最终的招聘有效性产生一定的影响,尤其是对于招聘方法的信度和效度而言,一旦其在这两方面出现问题的话,必然会导致招聘工作的有效性出现问题。

三、企业招聘工作中对策分析

企业要想快速发展,高素质人才必不可少,能否吸收到优秀人才,是企业招聘成功与否的关键,目前一些企业在招聘过程中存在不少问题,招聘结果也不理想,需要科学有效的方法来解决这些问题,对此本文提出以下建议。

(一)准确制定招聘计划

招聘计划的制定是确保其有效性的一个基本前提,也是进行招聘工作的首要环节,只有保障了招聘计划的有效性才能最终确保招聘工作的有效性,而这种招聘计划的有效性制定又必须依赖于相关管理人员对于自身企业的发展需求以及市场的一些基本发展趋势进行详细的分析和把握,在此基础上确定企业未来发展中所需要的一些人力资源类型和数量,最终确定出企业人力资源招聘的计划。

(二)充分理解人力资源的含义

企业招聘工作的进行最为主要的一个目的就是为了企业获得更多的“人才”,而这种“人才”其实就是企业所需要的人力资源类型,因此,必须首先针对这种人力资源进行准确的定义和把握,明确人力资源的基本特质和最为主要的能力表现,进而才能够在后期的招聘过程中以此为目标进行“人才”的招聘,避免了招聘不合理现象的出现。

(三)提高招聘组织的能力

对于招聘有效性的保障措施来说,具体招聘人员以及招聘组织的能力是最为主要的一个保障依据,只有具备能力突出、经验丰富的招聘人员才能够在具体的招聘过程中切实履行好自身的工作,把握好招聘的方向,并且对于应聘人员的基本素质和能力进行准确高效的评价,确保招聘工作的有效性。

(四)切实做好入职培训工作

对于企业人力资源的招聘工作而言,并不是说随着具体招聘环节的结束就完成了,其后期的入职培训也是极为关键的,并且对于新入职人员来说,这种培训能够促使其尽快的融入到企业中,使应聘人员全面的了解企业的一些基本现状和管理制度,保障其今后工作的高效性。

(五)规范考核标准

针对招聘过程中选择好的应聘人员来说,一般都需要经过一段时间的试用期,考核合格之后才能够真正的算是企业员工,在此过程中,试用期完成后的考核就需要进行标准化和规范化处理,保障其科学性和合理性,这也是招聘有效性的一个重要保障措施。

四、企业人力资源招聘工作有效性的评估体系

(一)结合企业人力资源招聘

工作基本内容、影响因素等,根据有效性评估特点构建出人力资源招聘工作有效性评估体系,同时,根据人力资源招聘工作内容及特点完善出相应评估指标,可以有效确保人力资源招聘工作有效性评估指标的全面性、代表性、合理性以及科学性。

(二)结合企业人力资源评估体系

企业在针对人力资源招聘工作有效性的评估工作中,可以结合企业人力资源招聘工作特点选用合理的评估方法,其中简单加权评估法与函数分布评估法十分适用于评估工作中,企业在实际评估工作中要根据企业自身人力资源招聘特点选用评估方法,这样可以保证企业人力资源招聘工作有效性评估结果的准确性、科学性以及合理性。企业人力资源招聘工作有效性运用函数分布评估法评估工作中,要运用概率论原理对人力资源招聘有效性进行得分密度函数分析,这样可以有效保证人力资源招聘有效性评估结果的可信度,同时,根据不同得分将人力资源招聘有效性划分为高度有效性、中度偏强有效性、中度偏弱有效性以及低度有效性,这样才能确保有效性评估结果可以更好地指导企业完善人力资源招聘机制。

招聘工作要点范文4

关键词:招募渠道;内部招募;外部招募;招募渠道选择

一、招募与招募渠道

(一)招募

招聘是企业根据人力资源规划和工作分析的要求,通过招募信息和进行科学的甄选,使企业获取所需的合格人选,并把他们安排到合适岗位工作的过程。

(二)招募渠道

员工招聘的基础工作是人力资源规划和工作分析,在此基础上进行招募、甄选、录用、评估各环节的工作。招募环节的主要工作内容包括:招聘计划制订、招聘计划审批、招募渠道选择、招聘信息宣传、应聘者申请与招募信息库管理等。

在招募的主要工作内容中,招募渠道选择尤为重要,是整个招聘工作成功的关键。招募渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招募和外部招募。

二、各种招募渠道比较分析

(一)内部招募渠道

内部招募渠道,就是当企业出现职位空缺时,主要通过提拔内部员工来解决招聘问题。主要的方法有:工作公告法、档案记录法和员工推荐法。

(二)外部招募渠道

外部招募渠道,就是当企业出现职位空缺时,主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。主要的方法有:媒体广告招募、校园招募、猎头公司、现场招聘会、公共就业机构、熟人推荐。

(三)招募渠道的比较

当企业发展壮大,或因人才流失产生空缺职位时,就需要招聘人才。当下多数企业通行的做法是从外部招聘,当然也有一些企业主张内部培养。那么究竟是内部选拔还是外部招聘,究竟选择何种招募渠道一直是困扰企业招聘工作者的问题之一。内部招募也好、外部招募也好,各有优劣(见表1),企业在选择招募渠道时往往需要综合考虑这些利弊后再做出决定。

表1 企业内部招募与外部招募的优缺点比较

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三、招募渠道的选择

目前人才市场活跃,各用人企业竞争激烈,根据“漏斗原理”进口决定出口,若想甄选录用到企业所需的合适人才,首先应保证人才的来源充足,因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一。

(一)招募渠道选择的影响因素

影响企业招募渠道选择的因素可分为两大类:内部因素与外部因素。其中,内部因素包括:企业经营战略;企业的社会形象和声誉;企业的发展前景;企业的管理风格;企业的地理位置;空缺职位的性质;企业招募的目的和现有人力资源状况。外部因素包括:人才市场的建立与完善状况;行业薪资水平;就业政策与保障法规;区域人才供给状况;人才信用状况等。

(二)选择招募渠道的步骤

企业选择招聘渠道可依照以下四个步骤:a.分析企业的招聘要求;b.分析招聘人员的特点;c.确定适合的招聘来源;d.选择适合的招聘方法。如图1所示: <E:\123456\速读・中旬201602\Image\QQ截图20160105101247.png>

图1 选择招募渠道的步骤

综上,企业在进行招聘活动的时候,是采取内部招募还是外部招募,取决于多种因素。应综合考虑招聘职位的要求、组织的文化特色、外部环境资源状况等因素,结合各种招募渠道的特点,选择一种或几种有效的招募渠道,来保障招聘来源为企业提供充足的应聘者,从而保证招聘工作的顺利开展。

参考文献:

[1] 彭剑锋.人力资源管理概论(第二版)[M].上海:复旦大学出版社,2011.

[2] 王晓春.人力资源管理概论[M].北京:化学工业出版社,2008.

[3] 廖泉文.招聘与录用(第二版)[M].北京:中国人民大学出版社,2010.

[4] 常利.招聘过程中的销售技巧[J].人力资源,2011,(6).

[5] 王君.人员招募的渠道策略[J].辽宁经济管理干部学院学报,2012,(1).

[6] 吴玉梅.企业人员招聘的方式探讨[J].中国商界,2010,(12).

[7] 万希.组织的内部招聘和外部招聘[J].人力资源,2006,(12).

作者简介:

招聘工作要点范文5

关键词:网络招聘;应届毕业生;优缺点

序言

企业之间的竞争,归根到底是人才的竞争。能否招聘并选拔出合适的员工使得企业拥有富于竞争力的人力资本是一个企业兴衰的关键。人力资源招聘选拔在人力资源管理和开发工作中是一项重要的基础性工作,是一个复杂、完整而又连续的程序化操作过程,它对于人力资源的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。当企业的人力资源需要系统地扩大和补充时,企业必须建立起一种招聘制度,增加、维持和调整总劳动力,保持人力资源需求的动态平衡,维持企业的生存和发展。一个有效的人力资源招聘录用系统可以为企业不断补充新生力量,实现企业内部人力资源的合理配置。每个企业都希望自己的员工队伍尽可能地稳定,以免很高的人员流动率使企业经济活动蒙受难以估计的损失。一个有效的招聘系统将使企业获得能胜任工作并对所从事工作感到满意的人才,从而减少企业人才的流动,因此也能够减少人员培训开发的开支或者提高培训的效率。招聘工作也是一项树立企业形象的对外公关活动,招聘时,企业可以利用电视、报纸、广播、网站等媒体开展招聘活动,不但可以使企业招到所需要的人才,也可以在一定程度上起到宣传企业、树立企业良好形象的作用。

伴随高新技术的迅猛发展,互联网络的日益普及,信息技术的广泛应用,人类社会已进入了知识经济时代。知识经济时代的新特征对人力资源的开发提出了更高的目标和要求,信息化、网络化、数字化为人力资源开发与管理提供了创新的基础。人力资源管理的招聘、培训、考核、薪酬福利、沟通与员工关系、人力资源信息统计工作等核心流程,随着新技术的应用,都发生了巨大的变化,而网络招聘已然成为一种非常普遍的招聘模式。网络招聘的全天候、即时性,大大提高了招聘工作的速度和效率,使招聘企业可以在短时间内寻获到所需的人才,也使更多的人才在最短的时间内了解到适合自己需要的岗位或组织发出的招聘信息。应届毕业生作为求职大军中一支强有力的队伍,网络招聘带来的优缺点会对它们产生什么影响呢?这将是本文重点阐述的内容。

一、 网络招聘的概念

所谓招聘,是指在一定的时间内吸引足够数量和具有合格资格的人选,并且鼓励他们申请组织工作的过程[1]。是企业根据其人力资源规划所确定的人员需求,通过多种渠道,利用多种手段,广泛吸引具备相应资格的人员向本企业求职的过程[2]。申请人可以是内部或外部的人员,招聘的一个重要标志就是要有招聘信息,如内部招聘时的工作布告和外部招聘时的报纸广告等。这些招聘信息旨在寻找有资格的申请人。因此,在多数情况下,那些申请人都对工作岗位有一定的兴趣并拥有所要求的资格。一旦申请者和招聘方之间达成如何开始下一步工作的口头或书面协议,那就意味着招聘过程的结束和选拔过程的开始[3]。

招聘按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘,就是当公司出现空缺的位置时,主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题;外部招聘是根据一定的标准和程序,从企业外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的人员[4],主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。网络招聘就属于外部招聘的一种。

网络招聘也称在线招聘或电子招聘,是利用互联网技术进行的招聘活动,包括职位信息、收集整理建立、在线面试与在线测评等招聘程序[5]。国内学术界较多的定义为人力资源管理部门通过互联网或内部网招聘信息,经过信息处理后,初步确定所需岗位人选的过程[6]。网络招聘不仅仅是将传统的招聘业务复制到网上,而是互动的、无地域限制的、具备远程服务功能的一种全新的招聘方式,它的出现给招聘方式带来深刻的变革。网络招聘既有因为网络技术的应用而独创的招聘渠道——专业招聘网站,又将传统招聘渠道与网络技术很好的融合,成为众多传统招聘渠道的工具,通过互联网接收建立,改变了传统招聘渠道的工作模式。

二、 网络招聘的形式

人事和发展特许机构(the Chartered Institute of Personal and Development , CIPD)对网络招聘包涵的内容所提出的定义包括:

1、 在现有的公司网站上增添一个招聘网页。例如在中国银行网上银行登陆界面的右下方就会有中国银行相关的招聘信息。这是一种非常普遍的行为,它的主要优势是成本较低,并且是网上招聘的最灵活的方式。

2、 使用专业招聘网站。招聘网站是指集合网络媒体、传统媒体及现今的信息技术,以网络为媒介资源的招聘广告及其他人力资源服务系统[7]。一般由两种类型:“企业网站”以及“人才网站”[8]。这些专门的网站实际上是把公司和潜在的申请者连接起来的桥梁。例如智联招聘、前程无忧、英才网联等大型招聘网站。

3、 在网络上媒体广告。网络招聘的范围还涉及到包括在网上进行面试和测评,比如在线心理测试或者智力测验等,还涉及到使用标语广告和灵活技巧搜索网页。交付式的工具,比如搜索引擎,交互式申请表格、自动反应的电子邮件,都处在初实践的阶段。

刘华在《基于网络的人力资源招聘研究》中又从不同的角度将网络招聘的方式归为以下几点:

1、使用以营利为目的的商业性招聘网站。例如前程无忧网、中华英才网等。这些网站通过向求职者和招聘单位收取费用获利。这是目前大多数企业在网上招聘的方式。由于人才网站上资料库大,日访问量高,所以企业往往能够较快招聘到合适的人才。同时,由于人才网站收费较低,很多公司往往会同时在几家网站注册会员,这样可以收到众多求职者的资料,可挑选的余地更大。

2、公益性招聘网站。一般由政府出面设立,为引进人才和增加就业服务,例如上海劳动保障服务网的“专业人员招聘”栏目、外企服务公司在线的“招聘求职”栏目等。

3、在某些专业的网站BBS招聘信息。由于专业网站往往能够聚集某一行业的精英,在这样的网站招聘信息招聘专业人才效果更好。

4、在特定的网站上招聘广告。有些公司会选择在一些浏览量很大的网站做招聘广告[9]。比如在网易。

5、利用专业工作搜索引擎搜索。如国内的搜职网和深度搜索,两者都可一站式搜索国内众多人才网站和企业网站的招聘信息。与传统人才网站的搜索引擎相比,专业工作搜索引擎可实现一站式搜索,搜索范围更广、搜索效率更高,与百度等综合搜索引擎相比,专业工作搜索引擎查准率更高。

6、通过网络猎头公司或网络中介公司

7、通过SNS交友网站招聘。即社会化网络招聘,利用网络简历庞大的人脉关系,再利用这种人脉关系进行招聘和应聘。

8、通过Blog招聘。博客的迅猛发展不仅吸引住了众多的“博主”,而且促使越来越多的企业也开始在此方面大做文章。在企业博客上除了能看到招聘信息,还能了解企业的各种具体情况,将招聘的企业虚化成一个真实的人,应聘者对话的不再是一个冷冰冰的企业,而是一个真真实实的人。

三、网络招聘的优缺点及对应届毕业生的影响

(一)网络招聘的优点及其影响

1、减少了招聘成本。 网络化招聘有很强的适应性,不受时间、地域、场所等条件的限制,供需双方足不出户即可进行直接交流。既节约了传统招聘活动中的参会费、交通费、差旅费、广告费、人工费等开支,又节约了人力资源管理部门的精力和时间,也不必向“猎头公司”等中介组织支付高昂的信息服务费用,却可以招聘到更优秀的人才,因而具有很高的“产出/投入”经济性特征,所以很多公司或企业都愿意选择网络招聘这种方式,以节约成本。这就使应届毕业生在选择网络招聘这种求职方式时,可以有更多的选择,不用担心可供选择的公司太少,考虑余地不够等问题。

2、 扩大了招聘范围,拓展了招聘空间[10]。互联网具有“全球性、交互性和实时性”的特点,使企业有可能在世界上任意计算机终端上招到其潜在的合格人选,从而极大地突破了传统需要面对面的现场招聘的地域性限制。应届毕业生往往会受其毕业学校的地理位置影响来选择就职地区,这在很大程度上是因为对其他地域的地理位置、文化、环境等不熟悉,或者是受交通、时间等因素的限制,在没有一定把握的情况下,他们不会贸然前往其他地区求职,这在很大程度上限制了应届毕业生的求职范围。但是有了网络招聘,他们就可以在任何地区浏览全国甚至其他一些国家的招聘信息,这极大的拓展了应届毕业生的求职范围,是他们有了更多的选择。

3、 可进一步建立追踪系统,以建立公司的人才资料库,提高人事管理的效率[11]。企业可以利用计算机人事管理系统提高处理信息的能力和效率。例如,一旦产生职位空缺,部门经理即可在线输入职位招聘申请,同时系统会自动将其职位说明书中的任职条件、主要职责等资料从人事数据库中提出来,以便修改和确认。然后可以先进入企业人才储备资料库挑选合适的人才以优先录用,并及时在企业网站或人才招聘网站上招聘信息。收到应聘者的资料后,利用自动搜索、配比、分类、筛选装置,迅速找到符合一般要求的潜在人选,避免了以往人事工作的人为因素的干扰和拖延。

4、 增强了招聘信息的时效性。网络化招聘不同于定期举办的大型人才市场招聘,没有时间限制,企业可以全天候地向潜在的应聘者发出招聘信息,而应聘者也可以随时随地地与招聘企业联系,大大方便了双方的信息交流与沟通。同时,企业可以根据需要及时更新招聘岗位,及时传递最新消息。年审统计显示,人力资源信息网站年访问量超过3000万人次,现在网上公布近百万个职位,而且职位的更新速度较快,从以前半个月、一周的更换周期到现在的每日更换,这一点是其他形式的人才中介服务所无法比拟的。传统的招聘方式,例如报纸广告等有时会出现滞后的情况,而网络招聘的时效性可以使应届毕业生及时了解到最新的招聘信息,可以少浪费时间在已经没有时效性的岗位或组织中。

5、 中国传统价值观强调雇主是权威的,奉行家长式的决策,集权化的管理。企业劳动关系的重要表现是裙带关系。这种裙带关系和高度集中的管理性质使得雇主有可能将企业最高层位置都首先保留给家庭成员、密友或同乡,所谓“肥水不流外人田”就是这个道理[12]。这些企业一般不会大规模地在市场上进行招聘,更不用说使用网络招聘。所以使用网络招聘的企业或公司可以被视作积极的向外界传递公司具有创新性和灵活性的企业形象,应届毕业生可以在网上浏览招聘信息,对比自己的需求,合理地选择岗位或组织,在求职时,就可以少浪费时间在一些走形式、重视裙带关系的企业上。

(二)网络招聘的缺点及其影响

1、 国家的政策、法规不健全。以招聘单位对应聘者的歧视现象为例,在我国由于立法内容不够完善和缺乏有力的执法监督机构,在一定程度上使得这一现象愈演愈烈。在立法方面,我国法律对歧视的规定只包含了对民族、种族、性别、宗教等几大类歧视的原则性规定,一些大城市,如上海、深圳等地方法规禁止了地域歧视和年龄歧视,但对其他比较下的歧视如身高、体重就没有具体的规定。虽然按照宪法人人平等和保护公民权利的宗旨,所有的歧视都是被禁止的,但在我国现行的法律框架体系内,宪法不能作为现实中审案的依据,因此,在实践中出现了法的缺位的现象,立法内容的不完善造成了保护不利。网络招聘时,使用某一关键词进行筛选,很容易就会造成对某一受保护群体的歧视。例如某些企业歧视非211和非985院校的应届毕业生,直接在简历筛选时淘汰掉这些同学,他们甚至没有得到进一步被了解或面试的机会,但是国家现在还尚未有一整套完整的法律来保护应聘企业和应聘者的利益以及规范他们的行为。

2、 互动不足。从目前人力资源信息网站的经营情况来看,多数仍侧重于招聘信息的单向,缺乏与用户的互动式交流,尤其在提供适应不同用户需求的个性化服务方面存在很大差距,网上招聘的特殊优势并未真正得以体现。而且由于对求职者的投递信息反馈较慢,求职者的简历登录到简历库之后往往再无反馈消息,使得网上招聘成为空谈,这反映出国内人力资源信息网站开发技术上的不完善。很多应届毕业生选择传统招聘是因为在选择网络招聘时,他们的简历往往石沉大海,毫无音信或者等待回复的时间过长,太浪费时间和精力,这极大地影响了他们对网站的信任度以及网络求职的热情。

3、 恶性化。网站多以人才中介为主要内容,网上运作模式基本相同,即将招聘信息、应聘者简历信息放在数据库中,让人们从职业分类的角度去检索和查询。这种模式有一定的效果,但若相互效仿、人云亦云,则很难靠特色取胜。没有丰富多彩的内容,不能够为应届毕业生提供多样化的选择,满足不了他们个性化的需求,网络招聘对于他们来说也将失去意义。

4、 实现网站信息资源的共享存在难度。由于存在利益分配关系,使人力资源信息网站的信息相对独立,人才资源信息相互联网成为问题。由于人力资源信息网站提供的信息量太少,应届毕业生网上求职的成功率就会不高,这会导致他们对网络招聘失去信心。

所以网络招聘的优缺点同时也会给应届毕业生求职时相应地带来机遇和挑战,应届毕业生应该以平常心对待,慎重选择和决定。(作者单位:湖北大学)

参考文献

[1]韦恩·蒙迪,罗伯特·M·诺埃.人力资源管理[M].第六版.北京:经济科学出版社,1998.50

[2]王云昌.人力资源管理[M].第一版.南京:河海大学出版社.2002.60

[3]刘华.基于网络的人力资源研究[D].天津大学硕士学位论文.2007.10

[4]王丽娟.员工招聘与配置[M].第一版.复旦大学出版社.2006.64-68

[5]杨倩.员工招聘[M].第一版.西安交通大学出版社.2006.143

招聘工作要点范文6

1.1外部需求

随着医疗卫生市场竞争日益激烈,医疗卫生服务需求的增加,近年来全国综合性医院的规模也日益增大。各大医院均采取扩张战略,纷纷加大人才招聘力度,在医疗卫生人才的供给增加不足的前提下,医院间招聘竞争日益激烈。其次,越来越多民营资本不断进入医疗行业,凭借其优厚的薪酬待遇、先进的管理理念和设备、完善的管理制度等,对于公立医院的招聘和人才梯队建设形成了一个巨大的挑战。再次,随着现代化医学模式的转变,人民群众对医疗卫生服务水平的要求也不断提高,包括医疗技术、人文素养、医疗职业道德等,这些都间接地对医院的员工招聘工作提出了更高的要求。

1.2内部要求

战略人力资源管理于20世纪90年代引入到医疗卫生行业中。然而,当前国内多数三级医院尚处于从人事管理向人力资源管理转变阶段,没有完全树立战略人力资源管理的观念。如未根据医院战略规划来制定招聘计划;科主任招聘时奉行唯“优秀论”,注重专业技术知识、社交能力,缺乏员工素质和文化的认同考核;未设立人力资源招聘专管人员,面试考核标准不统一;招聘重点不突出,未能根据人才的紧缺和价值,进行分类招聘等。此外,随着经济水平的提高、社会保障体制的健全,医疗卫生需求的增加,再加上很多医院推行便民政策实行无假日上班制度,很多医务工作者没有充足的休息时间,工作量比以前明显增加,工作满意度非常低。这就需要医院建立以战略为导向的人力资源管理体系以及重视人才激励、人才吸纳、人才维系和保障体系,做到人尽其才,尤其需要重视医院内部招聘工作,及时给优秀的人才提供合适岗位。

2医院战略招聘体系的构建

医院战略性招聘体系必须以医院的战略为起点和终点,招聘规划、招聘渠道、面试考核原则及内容等均应以医院战略为中心,并且人力资源的配置、培训、薪酬和绩效管理等其他模块的工作,要以战略为中心的前提下为医院的招聘提供支持,保持各模块之间的内部一致性,促进医院战略招聘发挥最大效能。

3医院战略招聘体系的具体实践

工人医院为地市级三甲综合医院,到2011年底员工人数为2300人。其中:高级职称257人,中级职称621人,初级职称790人,见习期和无职称人员632人;博士研究生17人,硕士研究生233人,本科生760人,大专737人,中专及以下553人。医院在十二五期间,提出了“树名医、建名科、创名院”的品牌战略,拟新开设乳腺科、医学美容科、乳腺血管外科三个临床科室;加大对妇产科、大骨科、肿瘤科、检验科等科室的支持力度,争取达到省或全国重点学科(专科)水平;努力摆脱心功能科、病理科、输血科、超声科的高级人才严重缺失的现象。战略人力资源目标注重人才梯队建设,力争达到40%左右的医生具有研究生及以上学历,确保重点学科至少有1~2名博士研究生,副高以上职称人员比例不低于20%,每个临床科室至少有一名正高职称专业技术人员。根据十二五的战略规划,工人医院制定具体的招聘战略体系如下:

3.1制定医院战略人力资源招聘规划

按规划,到2015年医院人员由现在的2300人将要增加到3200人,也就是意味着至少要净增加900人,每年的外部招聘人员近300人。具体人力资源目标规划详见表1,重点人才需求以及人才的获取方式详见表2。

3.2合理选择招聘方式和渠道

工人医院根据十二五发展战略,结合人才价值性和紧缺程度将需求人才分为战略性人才、中高级人才(中级以上专业技术职称或研究生)、独特性人才与普通人才四类,分类进行招聘。医院合理利用内外招聘,对于战略性人才,一般根据医院内部构建国内医学专业特色数据库中医学院校的信息,重点进行了解,确定候选人后,点对点进行沟通联系,实行非程序化招聘和差异化引进制度,或者委托猎头公司招聘。而对中、高级人才和普通人才,主要采取校园招聘和网络招聘,进行程序化招聘。同时根据战略发展要求,不断创新招聘渠道,除采用传统校园招聘会外,还应根据现代招聘的趋势,全面拓展招聘渠道,利用网络招聘、相关期刊、报纸、人才交流市场等渠道招聘信息。具体招聘方式和渠道见图1。

3.3战略性招聘面试

医院在招聘过程中不断提高面试专业化程度,如增加心理测试、职业兴趣测试、职业瞄测试等。利用集中化面试、无领导小组面试,同时组成相对统一的面试考官,适时聘请外院专家,根据岗位条件进行对照制定面试合格标准。在考核中,根据分类原则,对战略人才和中高级人才一般是即时面试原则;对于独特人才和普通人才采取相对集中的统一面试。面试中注重面试者的文化素养和职业价值的考核和选取,认同医院文化和发展作为选择战略和高级人才的首要考核指标,严格根据岗位任职说明书来录用人才。对于战略人才面试可以委托专门人才测评公司来进行面试,医院对招聘的战略性人才进行追踪和分析,帮助其尽快适应工作和生活。

3.4战略性人力资源支持体系

工人医院根据人才的分类,制定由不同的主管领导组成招聘团队来开展人才招聘工作,院长和书记重点负责医院的战略人才和高级人才的招聘引进工作,其他业务院长负责各部门下的普通人才和独特人才的招聘工作。通过内部培训,医院树立了“没有满意的员工就没有满意的患者”的服务理念,明确了科室主任是第一人力资源管理者的思想,构建了员工的发展与科室同步、科室发展与医院同步的心理契约,使医院更加重视员工的发展。根据医院发展战略,优先考虑战略人才和高级人才岗位配置,医院内部构建良好的学习型培训体系,制定了有效的绩效考核方案和职业生涯发展通道,构建了EAP员工心理援助计划。如制定出国培训方案,分别制定博士考核方法、重点学科带头人考核方法。在科室主任考核中明确了科室人才招聘和内部培养情况的考核,直接与科室主任和科室员工年终奖挂钩等,确保医院人力资源制度与医院战略招聘工作保持一致。为医院人才发展提供良好的人性化环境,为医院战略目标实现提供丰富而又优秀的人力资源。

4实践效果评价