心理培训辅导范文1
1.1培训目的辅导员进行心理健康教育有其独特的优势
但同时也有一定的局限性，辅导员不是专职的心理教师，但又不同于普通的行政管理人员，因此在心理健康教育中要有所为有所不为。心理健康教育培训首先应让辅导员明确他们在心理健康教育中的角色定位和职责明细。其次是掌握必备的心理健康教育技能，并能将这些技能艺术化地融入到日常的学生工作中，以充分发挥辅导员开展心理健康教育的优势作用，最大限度的提升学生的心理素质。
1.2培训原则为达成培训的目的
在对辅导员进行心理健康教育培训时我们还应把握系统性、层次性、实效性和人本化的基本原则。（1）系统性原则。学生的心理健康教育工作需要各职能部门的密切配合，是一项系统性的工作，辅导员在其中又发挥着枢纽作用，因而培训一方面要树立辅导员全局性的意识，另一方面要涵盖必要的系统的知识和技能。（2）层次性原则。培训应根据辅导员专业化程度，工作需求和个人潜能等因素设置不同层次的培训。如可根据专业化水平的高低设置初级、中级和高级培训或者依据工作需求建立岗前培训，在职培训和专题研修等。（3）实效性原则。培训应结合实际注重实践，让辅导员真正学有所获。可运用专家示范、情境模拟、案例分析和录音录视频等方法强化技能的学习，掌握要领，让心理学方法不再神秘。（4）"人本化"原则。"人本化"是指培训中应"以辅导员为中心"。卡尔•罗杰斯（CarlRansonRogers）提出，在尊重、真诚、同理心和无条件积极关注的条件下个体会朝着积极健康的方向成长。
1.3培训模式
目前辅导员心理健康教育培训大多忽略辅导员在心理健康教育中的具体问题和学校自身特色，培训通常是隔靴搔痒，校本培训却能有效解决这些问题。辅导员心理健康教育的校本培训是依托学校自身的资源和特点，以辅导员在心理健康教育中的问题为切入点，以提升辅导员的心理健康教育能力和推动学校发展而开展的培训活动。相较于其他的培训模式，校本培训针对性更强，方法更灵活，覆盖面更广泛，组织更精细化。
2培训人员的选择
2.1培训者选择
国外是通过心理学家来对半专业助人者进行培训的，而他们对于心理学家的认定是相当严格的。国内并没有针对心理学家的认定标准，但是国内的注册认证督导师和专家型的学校心理健康教育工作者都有着专业的心理学背景，丰富的实践经验和较高的理论水平，是可以胜任辅导员的心理健康教育培训工作的。
2.2学员选择助人工作是一项专业性较强的工作
因而国外对半专业助人者的筛选也较为严格。国内由于辅导员的工作职责已规定必须要对大学生进行心理健康教育，我们可以先对所有辅导员进行初级培训，然后根据他们培训后的表现及助人潜能决定他们是否能进入到高级别的培训。筛选方法可以对他们进行小组面试或者让他们写一份自我成长体验报告等来评估他们是否具备相应的助人潜能。为了保证学习效果，每一次的培训的学员要控制在12-16人。
3培训方案的设计
3.1培训形式针对辅导员工作的繁琐性
笔者认为在不影响辅导员日常工作的前提下可参考以下的培训形式：（1）阶段性培训。这种培训形式往往是针对前后连贯性较强，内容较多的系统性技能培训，如危机干预技能。培训持续时间可根据内容多少持续一周或几周，而每周只培训1-2天；（2）工作坊。工作坊可每周举行一次，一次2-3个小时，培训者可提前收集辅导员感到困惑的共性或典型性的问题并据此开展不同主题的工作坊，培训过程中培训者引导辅导员进行经验分享，最后培训者补充讲解相关知识点，示范相应技能；（3）以会代训。辅导员的日常工作例会较多，学校心理健康教育专业人员可见缝插针的对辅导员进行相关专题的培训或者是指导，这种形式主要针对比较紧急而内容较为单一的培训，比如高危学生的监护或者哀伤辅导；（4）常规化的督导，辅导员可在固定的时间参加督导，以帮助解决在工作中遇到的问题以及为自己提供一种支持性的环境。
3.2培训方法当前辅导员
心理健康教育培训凸显的问题是重知识讲解，轻实际操作，辅导员感觉培训就是听了一场讲座走了下过场，在实际工作中仍然不得法，这其中主要的原因是培训者所选取的培训方法过于单一和老套，因此笔者认为在选择培训方法时应考虑这种方法是否能充分调动辅导员的参与积极性，是否能帮助辅导员获得实际的技能，是否能让辅导员学以致用。基于以上几点的考虑，笔者认为参与式的培训方法是较为适宜的方法，这种方法的特点就是以辅导员为中心，注重实际操作和现场演练。
4培训的评估
心理培训辅导范文2
XX年8月3日、4日两天我参加了xx镇XX年中小学教师“青少年心理健康和辅导能力”培训，通过龙xx、蔡xx、范xx和朱xx等四位教师的精彩讲学，使我更加深入地认识到青少年心理健康的重要性以及复杂性。在这里，我想说：如果没有这次心理健康培训，我或许还是会认为教师是没意思的职业，或许还是不会更理智更清醒地认识我自己，认识教师。现在我懂得了，教师这个职业并没有什么不好，只是我离一个优秀教师的标准还差得太远。一个优秀的教师，不仅有着渊博的学识，还有着高尚的品格，健全的人格，应该乐意去接受生活工作中的一切困难和挑战。选择了做教师这个职业，就不可避免地要扮演着多重角色，变换着多重身份。要很好地调适这种不可避免的角色冲突，首先就要自强素质，让自己有能力去应对这些角色的需要。而不是总说现在的学生怎么怎么不好管，做教师有如何如何难。要学会合理地分配自己的时间和精力，不因生活而影响工作，也不因工作而影响生活。当自己有足够的能力，能把自己工作中的各种事情处理好，那自然就不会有那么多怨言，自然就能更客观的看待自己的职业和日常工作，就能在工作中有热情，有干劲，并最终有成就感。因此，我们必须重视自身地继续教育，不断加强各方面学习，让自己与时俱进，能适应不断变化的社会，不断变化的学情，做一个至少合格的教师。现将本次学习情况及学习中的一些感悟罗列如下：
首先，懂得教师应具备健康的心理。教师心理不健康就不能正确理解学生的行为，更无法巧妙地处理学生问题，轻则影响师生关系，重则可能伤害学生心灵。因此，为了更好地教育学生，教师自己首先必须是心理健康的人。教师是学校心理健康教育的具体实施者，他不但要有渊博的学识和出色的专业技能，还要有健全的人格。教师的言行对学生有很大影响，在学生的心目中，教师是很神圣的。教师的言谈举止、待人接物的方式，都会让学生受到深刻的影响。一名优秀的教师，会在课堂中营造出和谐与温馨的气氛，让学生如沐春风。因此，教师完善的心理素质，是构xx良好师生关系的基础，是实施心理健康教育和情感教育的出发点。新的教育实践要求每一位教师都应不断地完善品德修养，提升自己的人格魅力
其次，认识到了学生心理健康的重要性。学生的心理健康对其一生都有极为重要的影响，我们总能在报纸或新闻中看到学生自杀的事例，为学习，为人际关系等等，且有增长的势头，这就说明现代学生承受心理压力的能力值得引起我们的关注。在层出不穷的新现象、新问题面前，心理健康教师力求“对症下药”，从心灵上给予学生鼓励和信心，了解学生的不良心理的成因，既包括学校因素，如单调枯燥的学习生活，也包括家庭、社会因素，如家庭的生活环境、抚养环境，社会风气等。当我们感觉无力摆脱社会风气的困扰时，就应该会同学生家长采取较为科学的方法教育子女。例如，可以尽量创设健康的教育环境，可以有有针对性地开展心理健康教育活动；可以与学生家长沟通思想，相互配合，而且要将其渗透到学校教育的全过程。我们教育的目的就是教书育人。为了让学生形成健康的心理，教师就要不断完善自己的人格，不断提升自己的人格魅力。良好的性格、高雅的气质、卓越的才能以及高尚的道德品质将对学生产生潜移默化的熏陶与教化作用，真正作到为人师表。只有形成学校、家庭、社会的心理健康教育网络，齐抓共管，学生的心理素质和心理水平一定能朝着健康的方向发展。
再次，提高了自己的思想认识。由于工作在农村小学，没有更好地了解现在教育的现状和教师成长方面的情况，就像井底之蛙，对所从事的教育教学工作缺乏全面的了解。通过此次培训，我清楚地知道了新课程改革对教师所提出的要求。我们要以更宽阔的视野去看待我们从事的教育工作，不断地提高自身素质和教育教学水平，不断地总结自己的得失，提高认识，不断学习，才能适应教育发展对我们教师的要求。
另外，本次培训让我明白了很多，不仅仅是教学上，还有一些人生感悟：只有心理健康的教师，才能教出心理健康的学生。要处理好与同事、领导、家长、学生之间的关系，营造良好的工作氛围。工作环境的好赖是开心工作的前提，更是保障。要保持平和的心态，克服攀比心理。与人攀，与人比，那是自己气自己。要科学安排时间，劳逸结合。为避免身心经常处于疲惫状态，要科学安排工作、学习和休息，做到劳逸结合，忙中偷闲，放松自我。要关注自己的外表，努力把自己修饰的高雅、大方、得体。关注自己的外表，首先就是对自己服饰的关注。教师服饰的最大功能不是让自己变的漂亮，而是提高教师的自信能力。每天出门前一定要照一照镜子，把自己简单打扮一下，挤出不到 10分钟的时间就可以让自己优雅得体，干净利索，充满自信、精神抖擞的走出家门。以良好的精神状态投入工作。要调节家庭生活。xx立和睦的婚姻家庭，婚姻始终是构成家庭的轴心，也是维持最长并且最重要的心理健康的条件。有闲暇的时间，读读书，提升知识素养，拓宽视野，我们的知识很匮乏，如果不及时充电，容易被淘汰。还要学会微笑。微笑是世界上最美的语言，善于微笑也是调节心理的一种良好的方式。为了自己心情愉悦要强迫自己学会微笑，看到同事时要笑，看到朋友、熟人一定要微笑，在笑的同时就排遣了一些烦恼。
心理培训辅导范文3
关键词：高校辅导员 培训机制 专业化要求 立足点
2006年，我国高等教育的毛入学率达到22％，标志着我同高等教育进入大众化时代。高校后勤社会化改革，学分制推进，就业制度改革等方面引起思政工作的环境、对象、任务、内容深刻的变化。面对这种新形势、新要求，高校辅导员队伍建设必须立足于辅导员队伍的专业化，提高辅导员破解工作难题的能力，并通过科学的培训机制推进辅导员队伍专业化建设，提升辅导员的职业素质，更好地发挥辅导员在大学生思想政治教育中的作用，为改进和加强高校思政工作打下坚实的基础。
一、高校辅导员培训机制与辅导员专业化
1．大学生思政工作对辅导员专业化的要求。
教育部24号令规定：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”这是对高校辅导员角色的明确定位。现阶段在经济结构全面调整和社会体制转型中成长起来的“80后”、“90后”已成为大学生的主体，由于社会外部环境的多元化使得他们的个性带有明显的时代特征，高校学生工作者要不断研究大学生的心理、行为方式等特点，全方位地为大学生提供学涯规划、心理咨询和就业指导等各方面的教育和服务，这都需要专业化素质才能有效进行。而当前高校的辅导员队伍整体比较年轻，许多是由刚毕业的学生担任，或由本校的学生毕业留校担任辅导员，他们往往是由学校到学校，虽然易于同大学生交流，但缺乏社会阅历，在进行“人生导师”定位时力不从心，更多是凭借专业知识和思政技能承担“知心朋友”的角色，并在不断专业化的过程中，逐渐加深“人生导师”的角色。
2．辅导员培训机制是实现辅导员专业化的重要途径。
目前，高校辅导员中大部分是由非思政教育专业出身的人员担任，虽然在进行选聘的时候，他们都是具备各个专业背景的优秀人才，综合素质较高，甚至不乏高学历人才，但由于高校思政工作的复杂性和专业性，他们刚进行辅导员工作时很难全面理解和把握工作规律，工作效率和质量很难保证。另外，思政工作的知识储备和技能培养，在职前只能靠零星积累，而要保征辅导员孥业素养的形成必须依靠岗前培训和职后培养。即使是思政教育专业出身的辅导员，面对大学生思想政治工作的新形势和新特点，也需要与时俱进，根据专业化要求形成T型的知识技能架构，即既要专又要博，具有较为全面的知识和能力。
二、高校辅导员培训机制的科学性要求
1．辅导员培训机制需要规范化、系统化。
教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》及教育部办公厅印发的《2006年―2010年普通高等学校辅导员培训计划》等文件对辅导员的培训方面都有明确要求，高校在辅导员培训方面必须有详细的培养规划，制定具体的培养方案。2007年9月，教育部在京召开高校辅导员培训和研修基地建设工作会议，公布了首批21个教育部高校辅导员培训和研修基地。上海市的辅导员培训工作一直走在全国前列。上海制定了《上海市高校辅导员培训工作实施办法》，依靠高校，成立了7个培训基地和5个心理健康教育与咨询区域示范中心。目前，上海的辅导员培训机制已成系统化，以教育部举办的全国辅导员骨干示范培训为龙头，以辅导员培训基地和研修基地举办的培训为重点，以高校举办的系统培训为主体，构建了分层次的培训体系。从培训层次上分，有岗前培训、日常培训、专题培训、职业化培训四种类型，这四种类型横向贯通。从培训方式上，满足教学、科研、实践交流三位一体的不同要求。从培训内容上，主要是嗣绕学生事务管理、主题教育、心理咨询、生涯规划等不同专题进行。
而全国高校辅导员培训工作并不容乐观，学者焦文铭、陆林研究发现辅导员培训缺乏系统规划。不少高校对于辅导员培训的认识和理解存在误区，对于培训以走过场、搞形式为主，随意性较强，缺乏计划，没有形成完善的制度。针对这种情况，各高校可以依托省部资源，立足校本培训构建分层次培训体系。
2．辅导员培训机制需要和辅导员生涯发展结合起来。
完善辅导员培训机制的最终目标是通过有效的培养满足辅导员发展的总体要求，进而促进大学生思政工作。因此在辅导员培训机制中，各高校应要结合辅导员专业背景和综合素质，帮助其制定职业生涯发展规划，引导他们将个人前途与队伍建设的整体目标结合起来。通过相应层次的培训，辅导员可进一步明确职业发展目标，提升职业素养，锻炼职业技能，激发发展潜能。一部分专职辅导员经过培训，能成为思想政治教育方面的专门人才，长期从事辅导员工作，确保辅导员骨干力量的相对稳定。同时把经过培训，高素质的专职辅导员队伍作为党政后备干部培养和选拔的重要来源，可向教学、科研工作和社会其他岗位输送，
3．辅导员培训机制要满足不同层次的需求。
培训机制既要满足辅导员整体的需求，又要满足骨干辅导员的发展要求。各高校可以按年级、资历和工作分工将辅导员进行分类，针对各类辅导员的培训需求，制定针对性的培训方案，进一步鼓励和培养一部分辅导员提高专业化程度，成长为专家型辅导员。复旦大学培训基地于2008年举办了全国首期骨干辅导员高级研修班，以开放性、研究型课程为主，注重实践，坚持小班化、个性化和长效化，取得较好的培训效果，并为发现和培养继续深造的辅导员提供了平台。高级研修班成为提升培训层次，促进辅导员队伍金字塔建设的重要方式。
4．在培训机制中搭建专业支撑平台。
美国高校学生事务队伍建设重要的一个方面是学生事务人员培养的规范化。美国高教标准促进委员会了“学生事务专业人员硕士水平培养指导大纲和专业标准”对学生事务管理的硕士课程的内容、学分、范围、层次作了明确的规定。其中知识面涉及高等教育和学生事务的历史和哲学原理、生涯发展理论、个人和团体干预、学生事务的组织和管理等相关领域，实践和实习也是课程的重点。国内高校可以针对校情立足辅导员培训基地，由学科骨干和专家教授为学术带头人和导师，设置“大学生思想政治教育”专业(或研究方向)的硕士点及博士点，纳入高校学科建设的总体规划，为辅导员提供进一步深造机会，为辅导员队伍建设提供专业支撑，促进辅导员队伍由“实践型”向“实践一研究型”转变。
三、高校辅导员培训机制的实践性要求
1．在培训机制中侧重实践性学识的培养。
英国科学家和哲学家迈克尔・波兰尼认为，隐性知识很难从“正规的”教育渠道加以传递，只能通过实践和直 接经验的方式获得。高校辅导员在岗前培训和各级职称培训中主要以课堂培训为主，学习了教育管理学、教育心理学等相关课程。这些“显性知识”只能满足一定的知识储备要求。而思政工作中有很多“隐性知识”，具有个体性、情境性、文化性等特点不容易通过课堂传授获得。因此，在培训计划中各高校要通过分析辅导员岗位的胜任特征因素，寻求和发展令辅导员获取“隐性知识”的培训方式。辅导员的专业能力不应停留在一定的理论知识和相应技能，而应融合这些知识展开对于问题情境的“反思”，解决复杂情境问题所应具备的“实践性学识”。
2．在培训机制中采取多种形式落实培训效果。
有学者提出在高校辅导员培训中进行应用体验式教学，通过拓展训练、案例讨论、角色扮演、实地调研等表现方式来落实体验教学效果。如朋辈心理辅导员的培训方式能将知识技能尽快结合运用到实际的工作中。通过案例教学和分析、小组讨论与实战模拟、心理游戏等方式产生较好的培训效果，辅导员可以尽快掌握心理咨询技巧，了解并熟悉常用的测评工具，学会应对突发心理事件的心理干预能力。在培训中各高校还可以采用教育技能比拼、集体宣誓、才艺展示等方式进一步丰富培训形式。另外，实行辅导员导师制在培训中也具有重要的地位与作用。
3．利用新技术、新理念推进培训的实践效果。
首都医科大学自2007年以来推出了以工作坊形式进行辅导员培训，通过个案交流、分析研讨、专家点评等方式，搭建深入学习和交流的平台。南京大学在辅导员培训中教授“九分割”艺术疗法，对于收集学生信息、了解学生心理动向有针对性的作用。
“融技术于课程的教师培训”是从国外刚刚引入中国的先进培训理念，通过以任务驱动、培训导师为促进，鼓励交流合作与资源共享，重视评价反思等方式扩展创造思维，有效整合技术与课程，这大大改变了以知识传授为中心的培训模式。辅导员承担思政方面的教学任务和科研工作，在培训中可以学会利用计算机和网络来开展学习、教学和研究，以及如何在教学中高效地使用技术等。其实是通过信息技术学会信息获取、信息分析和信息加工，从“授之以鱼”向“授之以渔”方式转变。
四、高校辅导员培训机制的开放性要求
1．根据新形势、新要求，以培训机制的开放性保证前瞻性。
提高大学生思想政治教育的前瞻性，要求辅导员不断反思工作现状，及时总结思想政治教育工作的经验教训，敏锐把握思政工作趋势，积极对大学生特点的动态发展进行科学研究。在培训机制中，各高校需创设辅导员论坛。促进辅导员针对热点问题进行思考，可以采用头脑风暴法、深度访谈和广泛研讨的形式，推动辅导员总结和寻找创新思政工作的载体和手段，以适应工作的新变化。
2．以开放的方式整合各种资源促进培训工作。
校本培训的核心理念是实践与合作。高校辅导员培训基地建设应该结合实际需求，大力建设和引进师资，充分整合校内、政府机关资源、培训机构及兄弟高校等四个方面的资源，多层次、多角度地开展辅导员培训。各高校应利用培训基地的资源整合优势，在导师制的引导下，让辅导员参与相关课题的研究。
3．辅导员的培训机制必须结合辅导员工作机制的完善和发展。
辅导员的培训机制不是一个孤立的问题，而是一个综合性问题。辅导员培训机制必须围绕辅导员队伍建设的总体思路进行。高校辅导员的选聘机制从源头上保证了辅导员队伍的质量，这是辅导员培训机制的基础。高校明确辅导员岗位职责和工作要求，完善学生辅导员考核制度，可使辅导员工作目标明确，为辅导员培训提供动力和针对性。辅导员双轨制、评聘教师和校内外交流等发展机制，则为辅导员培训提供了方向和目标。因此，作为辅导员建设机制的一部分，辅导员培训机制必须和其它关键环节联系起来系统考虑，构建长效机制，理顺辅导员从进到出的体制，从全局上把握辅导员队伍建设的要求。
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心理培训辅导范文4
关键词：高校 辅导员 培训 需求
《普通高等学校辅导员队伍建设规定》一文中提到“辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”加强辅导员培训对于提高辅导员的思想政治水平具有重要作用，有利于提高辅导员的学生管理水平和促进辅导员的职业发展。因此，全面准确地把握辅导员的具体培训需求是科学建构辅导员体系，提高辅导员培训实效的前提和基础。笔者于2011年11月专门就上海立信会计学院、上海对外贸易学院等上海松江大学城高校辅导员培训需求发放了调查问卷，调查结果对目前辅导员专业背景下的培训需求研究提供了一系列数据支撑。
一、调研结果分析
（一）目前高校辅导员基本情况
随着高等教育的发展，高校辅导员队伍也有了迅速的发展。通过此次发放调查问卷发现，目前我国高校辅导员队伍已经有了很快的发展，呈现出了一些新的特点，而这些新特点的出现直接将对高校辅导员培训工作产生影响。
1. 高校辅导员队伍中师资学历有所提高，硕士研究生所占比例较高
在本次收回的有效调查问卷中，具有硕士研究生学历的专职辅导员有47人，约占78.3%；具有本科学历的专职辅导员有11人，18.3%；具有博士研究生学历的专职辅导员有2人，约占3%，本科以下学历人数为0.可见，当前高校辅导员队伍中以硕士研究生学历为主，辅导员队伍整体学历水平较以前以本科为主的队伍已经有所提高，但是较专业教师群体而言，学历水平明显薄弱。
2.高校辅导员所学专业与所带学生专业匹配度低
在本次收回的有效调查问卷中，39人本科或者研究生所学专业与辅导员工作中所带学院的学生专业不匹配，约占58.3%；21人所学专业与辅导员工作所带学院的学生专业挂钩，约占.由此可以看出，高校辅导员所学专业与所带专业学生专业匹配度较低。
3.高校辅导员队伍整体不稳定
在本次收回的有效调查问卷中，从事了四年以上辅导员工作的仅占40%；等待机会愿意转岗的比例达到了76%。由此可以看出，虽然国家十分重视高校辅导员工作，但是由于高校辅导员被认可度低、职称晋升困难等原因使得高校辅导员归宿感普遍较差，高校辅导员队伍整体稳定性较差，流动性比较大。
（二）高校辅导员培训需求分析
1. 辅导员基本素质培训需求仍旧较高
高校辅导员是对高校大学生进行思想政治教育、心理健康教育、职业规划教育等等工作，围绕学生生活、学习等方面开展一系列的工作。辅导员工作可谓是工作繁琐、意义重大、责任重大。这样的工作要求高校辅导员必须具有良好的思想政治水平和相应的专业知识能力。思想政治素质、业务素质和心理素质是高校辅导员必须具备的基本素质。高校也将辅导员基本素质培训纳入了辅导员培训的重点。在此次发放的有效调查问卷中，认为目前非常有必要加强思想政治素质培训、业务素质培训和心理素质培训的比例分别为51%、88%和77%。这样的数据表明，高校辅导员对于辅导员基本素质培训需求总体来看仍旧很高，仍然是辅导员培训的重点。
然而，具体分析这三类基本素质培训需求的比例可以得出，在辅导员基本素质培训需求方面高校辅导员对业务素质具有了更高的要求，所占比例达到了88%，居于首位。由此看出，辅导员在培训需求方面更加注意与自身工作内容相关的业务方面的培训，希望在培训中加大对于专业技能培训、日常学生工作事务处理培训、学生就业指导工作培训等；在此次调查问卷发放过程中，认为非常有必要加强思想政治素质培训需求的比例仅占51%，较以往辅导员培训需求而言有所降低。这一需求的降低与高校辅导员自身思想政治水平综合水平已经有所提高有着密切的联系。在此次发放的调查问卷中，党员辅导员所占比例达到了100%，这说明高校辅导员在上岗之前已经具备了良好的思想政治素养，对于这一培训需求已经有所降低；高校辅导员对于心理素质培训的需求仍旧比较高，面对目前以90后为主体的大学生群体，高校辅导员普遍认为有必要强化自身的心理素质，需要强化大学生心理咨询与辅导等方面的工作培训。
2. 高校辅导员希望改进陈旧的辅导员培训方式，更加注重辅导员培训方式的灵活性和多样性。
在辅导员培训方式上，此次调查问卷设立了“课堂理论教学”、“案例式教学”、“讨论式教学”、“网络平台自主学习”和其他五种方式。在收回的有效调查问卷中，这五种培训方式的认可度分别为30%、95%、70%、52%、18%。这样的结果表明，高校辅导员对于培训中的传统理论课堂教学方式需求度已经较低，高校辅导员对于“案例式教学”和“讨论式教学”培训需求已经有所提高。因此，高校辅导员培训应该更加注重培训方式的改进，提高高校辅导员培训方式的科学性，充分发挥高校辅导员在培训过程中的自主性和积极性。
3. 高校辅导员对于自身所学专业培训需求依旧较高
上文中提到，当前高校辅导员队伍中呈现出的新特点之一即是高校辅导员本科或者研究生所学专业与所带学生匹配度较低。在日常的学生工作中，这些专业不匹配的辅导员在日常工作很难接触到自己原专业内容。而从目前的调查来看，相当比例的辅导员仍旧存在着转岗的目标。这样的目标必然要求高校辅导员在从事学生本职工作的同时不能将自己原专业有所放弃，必须利用自己的课余时间对自己原专业进行相关的学习和研究。因此，在此次开放性调查问卷中，所学专业与所带学院专业不匹配的高校辅导员中，占有95%的高校辅导员希望学校应该适当鼓励辅导员在做好自身本职工作的同时，参与自身原专业培训，并采取一定的制度措施保障这类辅导员有机会参与自身专业培训；约有5%的高校辅导员对此类培训采取无所谓的态度；0%的高校辅导员反对辅导员参与自身所学专业培训。
4. 高校辅导员更倾向于辅导员培训采取工作时间脱产集中培训的方式
在培训时间的需求方面，此次调查问卷采取了周末培训、寒暑假组班培训、工作时间脱产集中培训和其它四种方式。这四种培训方式所认可的比例分别为10%、12%、75%、3%.由此可见，高校辅导员在培训时间上的需求非常集中，希望在工作时间采用脱产集中培训方式，他们不希望占用自己更多的私人时间。由于辅导员工作期间事情繁多、琐碎。脱产集中培训的方式有利于高校辅导员在培训期间暂时脱离工作上的大量事务，集中精力进行培训，提高自己的培训效果。
5. 高校辅导员更希望结合自身职业发展规划，采取差异化培训方式。
由于目前高校辅导员都来自不同的专业，学科结构比较复杂。但是他们却都从事着学生工作这一相同的工作。因此，在这种不同的学科背景之下，高校辅导员希望培训内容实行差异化，根据辅导员工作的年限、职位需求、学科背景、能力水平、兴趣爱好、职业发展目标等，在同一工作目标的指引下，实行按需施教，实行可选择式培训，让每名辅导员可以按照自身的实际需求实现完全符合自身需求的培训。
二、辅导员培训存在的问题
（一）高层次辅导员培训覆盖率低。在受调查的高校辅导员中，仅仅只有15%左右的辅导员参加过省级以上相关部门的辅导员培训。绝大数辅导员还停留在参加校级、基地等辅导员培训。但是根据调查结果显示，95%的辅导员希望有机会参加部级辅导员培训，他们更加希望接触高级别、规范化、专业化的培训，以便扩大自己的知识面，扩大交流。
（二）高校辅导员培训缺乏针对性。由于高校辅导员在工作时间、专业背景、学历层次等方面存在着很大的差异。这样的差异性决定了他们对于培训内容有不同的需求，按需培训则成为了必然。然而，在现有的辅导员培训中，辅导员培训基本实行的是统一制，缺乏针对性。这样的培训方式难以满足辅导员成长的需要，不能有效的激发辅导员培训的热情，使得培训效果也大打折扣，影响了辅导员培训效果。
（三）高校辅导员培训师资不够优化。目前，高校辅导员存在着师资来源不够广泛，在调查中，有一名辅导员告诉我们“我已经连续三次在辅导员培训时参加了XXX老师的讲座了，我都已经不想再听有关这方面的专题了”，由此可以见看出，培训师资的优化直接影响了培训的效果。不断扩大培训师资队伍是提高培训效果的有效途径。在师资的优化中，不仅仅需要有学术专家，经验丰富的辅导员也可以担任培训师，普通辅导员之间工作直接的交流，相互担任讲师也可以是师资的来源。
三、高校辅导员培训的改进
高校辅导员培训要取得良好的成效必须首先要真正弄清辅导员培训的真实需求，因此高校辅导员培训过程中一定要重视开展有针对性的辅导员培训，真正弄清楚高校辅导员的培训需求。培训只有细分受训对象，找出不同对象的不同需求，这样的培训才会更有针对性，才能满足辅导员的实际需求，一般可以从以下几个方面对受训对象进行分类：
第一，根据辅导员自身的岗位可以将辅导员分为专职辅导员培训和兼职辅导员培训。在专职辅导员中我们一般根据工作的年限又将专职辅导员分为新上岗辅导员和原在岗辅导员。目前，高校的新上岗辅导员一般都具有较高的学历和良好的思想政治水平，刚刚走出大学校园的这些辅导员往往缺乏的是实际工作知识。他们的培训重点则是学生思想政治理论教育工作、学生工作相关政策介绍、学生工作基本内容、学生突发事件应对技巧等从事学生工作的基础知识培训；而原在岗辅导员由于已经具备了实际工作的经验，他们更应该注重自身实际工作水平的灵活性和科学性。因此，原在岗辅导员的培训则需要根据他们自身的职业发展规划或者是实际工作需要，展开一些提高实际工作水平的培训；兼职辅导员由于除了学生工作事务以外还有许多自身的工作内容，他们的培训内容则应更多关注实用性，需要对学生工作的基本要求和相关注意事项进行培训。
第二，辅导员培训应该注重个性化需求。目前，高校辅导员培训还存在“大锅饭”现象，真正注重辅导员个性化需求的比较少。因此，高校辅导员培训有必要在对辅导员培训需求进行调查总结的基础上，分析出高校辅导员培训的真正需求。例如：处于一线学生工作的思政类专业出身的辅导员也许更希望加强自身理论水平的提高，使得自身的学生工作管理水平更加专业化；而处于一线学生工作的非思政类专业出身的辅导员则更需要一些实用专业知识和技能等方面的培训，使得自身的学生工作管理水平更加灵活；对于学生工作中、高级管理人员来说，他们则更需要学生工作的组织管理和发展战略、队伍建设等方面的培训。因此，只有真正进行调研，才能满足不同学生工作群体的培训需求。
四、结语
辅导员培训需求研究是提高辅导员培训效果的重要前提。对于辅导员需求研究只有真正深入辅导员群体中，坚持“以人为本”和“按需设训”才能真正研究辅导员培训需求。因此，我们必须在实践中不断积累辅导员培训的经验，同时进一步对辅导员需求进行深入研究，不断探索科学的辅导员培训体系的建构。
参考文献：
[1]陈洁.高校辅导员培训基地内部质量监控体系的构建与实施——针对辅导员培训的讨论[J].高校辅导员学刊. 2011(05) ；
[2]郭怡萱,胡玉霞. 论“专兼结合”式高校辅导员队伍[J]. 消费导刊. 2008(18)；
[3]谢晓娟. 高校辅导员培训内容设计述要[J]. 高校辅导员学刊. 2011(05) ；
心理培训辅导范文5
【关键词】人本思想；辅导员；队伍建设
高校辅导员是大学重要的教学管理力量，对于学生学习、生活的管理和思政工作的开展都具有十分重要的意义。自2004 年《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（以下简称十六号文件）颁布以来，辅导员队伍的专业化、职业化发展受到高度重视， 十六号文件中提出，要“逐步构建一支长期从事辅导员工作的专业化、职业化队伍”。在这一文件指导下，国内各高校高度重视辅导员队伍建设，当前，我国高校辅导员队伍的专业化、职业化发展已成为一种趋势。
如何积极有效地开展辅导员队伍建设，其关键在于充分关注当下辅导员队伍的特点，深入贯彻“以人为本”的思想，将辅导员作为队伍建设的关键与核心，全面、综合地提升辅导员队伍的综合素质。大致上来说，可以从以下一些方面入手。
1.建立并完善岗前培训和在岗培训两个系统
辅导员的培训分为岗前和在岗两个基本系统，其各自的侧重点和方式方法存在一定的差异。岗前培训属于入职培训，在这一过程中主要是要结合高职院校自身的规范和管理措施，对即将入职的辅导员进行宣贯，包括校内各项规章制度，办事流程，学校管理机构架构，发展目标，管理理念以及在校学生在构成上的特点等，以使得辅导员对学校和工作环境有一个比较直观和感性的认识，为以后快速融入工作打下坚实的基础。
在岗前培训的过程中，应该着力打造和谐、阳光的培训环境，在使得辅导员了解学校的管理和未来工作环境的同时，要对自身的工作树立起信息，对以后的工作有所规划。为此，可以以多媒体的形式，为辅导员播放学校以前校园文化活动，优秀辅导员等视频资料，这既可以让辅导员对学校的传统文化活动和辅导员工作有更加直观形象的感受，也可以以优秀范例的榜样力量为即将入职的辅导员激发工作力量和工作激情。
待正式进入辅导员工作岗位之后，在岗培训随即展开，这是高校辅导员培训工作的核心与关键，一般来说，应该结合辅导员在工作环境和工作条件等方面的差异，因人而异地制定符合辅导员个人特质和需求的培训方向与领域，这是人本思想的重要体现。例如心理辅导、就业指导、资助奖惩、学生管理、团学工作等工作的专题培训。在这里，可以考虑引入“结对子”和“导师制”等模式，为新入职的辅导员安排一个“导师”，作为其工作和思想上的引导者，在实际工作中进行“传、帮、带”的指导，并可在导师的指导下，鼓励科研立项，开展学生工作研究。这样的模式既对学校的辅导员资源进行了有效的互助整合，同时又加强了辅导员之间的交流与沟通，具有十分积极的教学效果。
2.建立并完善交流沟通平台
正如前文所言，在辅导员的培训工作中，涉及到多方面的因素，学校、教师、学生等多方面的因素都对培训工作有影响，为此，高职院校可以考虑建立一个基于辅导员专业化培训机制的网络交流平台，在这一平台中，学校可以定期培训计划、培训目标等，而辅导员则可以提前了解培训的目标与方式，在培训之前做更加充分的准备，这可以大大提升培训的效果。而培训活动之后，学校和辅导员又可以在交流平台中交流培训心得，并分享视屏、文字、照片等资料。除此之外，辅导员之间、辅导员和学生之间，辅导员和培训老师之间还可以通过邮件、在线交流等多种形式进行培训和工作心得的交流与分享，这对于提升培训效果，加强辅导员之间以及辅导员和学生之间的交流大有裨益，对于辅导员的工作也有很大提升。
3.加强执业资格培训
根据高职院校的发展规划，高职院校应该在软件等层面不断提升自身的教学质量，而在软件建设方面，包括辅导员在内的教学管理人员应该在自身综合素养和执业能力方面有较大突破。因而，加强执业资格的培训也是高职院校辅导员专业化培训的重要内容。在这一方面，可以根据辅导员队伍专业化和职业化的内在要求和辅导员个人发展的需要，鼓励辅导员参加各种相关执业资格的教育培训，如心理咨询师、职业规划师等，这不仅可以提高辅导员队伍的专业素养和整体素质，对于高校辅导员队伍的建设而言，也是巨大的进步。在实践中，可以考虑每年年初制定辅导员考证计划，定期定向输送辅导员参加培训，通过考试获取职业资格证书。而对于工作年限达到一定程度的辅导员，可以安排一定的公休假期用于报考研究生等。需要注意的是，在提倡和鼓励辅导员进行攻读在职研究生、博士或其他学历资格培训的同时，应该将其纳入学校的专项培养计划之中，享受一定的经贴，同时在时间和费用等方面给予大力支持，和教师培训计划享受同等待遇，这也是人本思想的重要体现，表现了对辅导员个体的高度重视与协调。
辅导员工作是高职院校管理和教学工作的重要保障和执行层，科学合理的培训计划和培训工作对于全面提升辅导员工作质量与管理能力，促进辅导员与学生工作的融合等具有十分重要的推动作用，只要积极探索与创新，加强辅导员和教学、管理能力和执业资格提升等方面的综合协调进步，一定可以从本质上提升高职院校辅导员的综合素养。
参考文献：
[1] 广东省高校学生工作专业委员会.高校辅导员的校本培训[M].广州:中山大学出版社，2009
心理培训辅导范文6
本文以座谈、访谈等方式，在对部分高校调研的基础上，对辅导员培训机制，做出了自己的思考。
一、高校辅导员培训工作的现状
在调研中发现，各高校对辅导员培训工作比较重视，也在培训方面做了一些尝试。但是总的来说，现行的高校辅导员培训工作机制不够完善，难以适应新的要求。具体表现在以下五个方面：
（一）培训内容联系实践不够紧密。不能区别地、有针对性地把握不同层次辅导员培训需求。脱离工作实践的发展需要，对实际工作和现实生活中关注的热点、难点问题涉及少，急需和实用的新知识少，不能满足辅导员所需的理论知识和业务能力方面的要求，使辅导员学习的热情、兴趣受到影响，使培训对辅导员缺乏吸引力。
（二）培训形式单一。培训形式依然沿袭传统套路，缺乏灵活性，多为满堂灌，参与性不强。
（三）缺乏内驱力。一些辅导员还没有充分认识培训工作的重要性，强调工作忙，任务重，学习缺乏主动性、积极性。重参与，轻结果。
（四）教学资源利用不够。目前各高校对辅导员的培训，多由各高校自己开展。其培训的教学工作主要由本校的部分专家担任，而忽略了整合其他同类高校的教师资源。辅导员校际间的工作交流少，使他们工作思路闭塞，视野不够开阔，一定程度上影响了辅导员队伍的政治、业务素质的提高。
（五）培训制度不够完善。一是缺乏系统的质量评估制度和激励机制。如教学质量评估、学员培训效果评估等，缺乏可操作性强的制度体系；二是培训制度多停留在制度的制定上，对相关的学习制度、考勤制度难以严格执行；三是管理制度不严，由于工学矛盾突出，由于辅导员工作的特殊性，即使参加培训，也时常请假处理工作，不能静心学习。
二、对高校辅导员培训机制创新的几点思考
（一）创新培训理念，树立终身学习的观念，增强辅导员学习的主动性
培训体制创新首先要做到培训理念创新，这是培训工作创新的先导。在辅导员培训工作中，一是要树立“人才资源是第一资源”的观念。人的素质是事业成功的决定因素。培训是开发人才资源，提升人的能力的基本途径；二是要树立终身教育观念。人不论处于哪个年龄段，都应继续参加教育与学习，且不拘于传统的学习与教育形式；三是要树立团队学习观念。学习不仅包括个体学习，还应包括组织的团队学习。团队学习能力的提高与个体学习能力的提高同样重要；四是要树立学习也是工作业绩的观念。学习好是个人与组织工作出实绩的重要手段，也是工作业绩的一个表现方面。
（二）激活培训运行机制
1.按需培训。激活培训运行机制，首先要掌握辅导员培训的需求信息，以培训需求为导向，增强培训的针对性和实效性。
随着我国高等教育的改革和发展，培训需求也在不断地发生变化。这里的“按需培训”的“需”包含辅导员的自我需求和辅导员岗位需求两个方面。要做到针对辅导员的需要进行培训，而不只是推出一大堆的课程。那么，收集、掌握和分析辅导员的培训需求，就显得尤为重要。（图1）我们可运用望闻问切的方法对辅导员现有的工作态度A、工作技能S、专业知识K的情况进行信息收集。可根据辅导员具体情况分为几个层次，进行需求情况汇总（表1），如将辅导员分为新辅导员和在职辅导员，结合他们自身的不同情况和工作岗位所需的A、S、K进行分析，即他们需要什么工作态度、知识和技能，以此确定培训方案。只有在辅导员想学所需工作知识，而又很缺乏时，培训才能有效发挥其作用。这样才能真正将“要我学”变为“我要学”、“我想学”。
2.精心设计培训课程。通过需求分析，结合辅导员的自我需求和辅导员岗位需求，确定明确有效的培训目标，并以此制定培训内容、方法、选择培训导师。在培训内容上，注重理论知识与业务能力的有机结合，要从理论型知识培训向能力型培训转变，从粗放型培训向精细型培训转变。培训活动是一个学习和促进学习的过程。在人力资源管理中，学习指的是由经验引起的在知识、技能、理念、态度和行为方面发生的相对持久的改变，而不仅仅是简单地陈述事实或传授知识。若要收到良好的培训效果，就必须深入到学习行为内部，寻求恰当的方式开展培训工作。因此在培训方法上，可结合培训内容，选择灵活多样的培训方式。要从偏重课堂理论培训向课堂培训与实践锻炼相结合转变，采取案例分析、讲授示范、角色扮演、对策研究、小组讨论、观看录像、游戏等方式，提高课堂教学的吸引力。要强化实践教学，注重对现实问题的分析与研究，增强参训辅导员的学习兴趣。要运用现代化教学手段，提高辅导员获取新知识的速度。
3.创新资源共享机制。第一，构建培训网络。《规定》、《计划》中提出，要建立“国家―片区―省―学校”四级分层递进的辅导员培训和研修基地。要整合现有的辅导员培训资源，加强辅导员培训基地建设。要挖掘教育培训资源，推进辅导员培训资源的重组，进一步加强各高等院校之间的合作，形成布局合理、分工明确、优势互补的辅导员培训网络体系。第二，建立开放式的教师资源库。本着资源共享原则对各高校培训师资进行整合。要努力组建一支培训、专业、管理、研究一体化的培训师资队伍，并完善和充实兼职师资库，把师资队伍扩大到教育行政部门领导、教育学专家、心理学专家，扩大到高层次经营管理者，实现教师资源共享。
4.建立考评激励机制。针对目前辅导员培训中存在“走过场”的现象，应根据培训的不同形式，制定科学的考试考核制度。要把辅导员的上岗资格与培训挂起钩来，教育部拟定的《规定》、《计划》中明确提出，“建立辅导员持证上岗制度，2006年起全面实施”。还要积极为辅导员创造条件，《规定》、《计划》还明确提出了“实施辅导员继续攻读学位计划”、“每年选送30―40名优秀辅导员骨干到国外学习”等多项激励措施。
实现从辅导员“被动地接受组织培训”向“主动地寻求组织学习”的转变，就必须构建相匹配的考评激励机制，其目标是提高辅导员学习的自主性和满意度，促进教育培训与人的全面发展、和谐发展相结合。
