企业用工制度范文1
【关键词】企业 用人制度 工业设计
似乎大家都清楚——工业设计在企业竞争生存中扮演着越来越重要的角色,各个企业为自身的发展,都大力地引进人才和争夺人才,特别在设计这一以设计人员素质高低为主要评判标准的行业更是激烈。但是,中国很多企业在招聘工业设计人员时,把工业设计人员对软件的熟悉程度作为一个准入条件来考虑,导致学校教学、学生自己和社会力量都花大量的时间和精力来学习软件。
对此,企业当然有企业的理由,但本人认为,企业在招聘中明确规定——必须会指定的软件操作所产生的负面影响是很严重的,这就反应了企业用人制度方面的不足,对工业设计缺乏了解,所导致的恶果也是多方面的。
一、影响企业的创新
中国企业的发展在经历由卖方市场向买方市场转变后,企业的创新也就被提升到一个高的境界,国内许多很有影响的传统企业由于拒绝创新,所付出的代价也是每个人都可以明见的。产品在创新方面,内部技术要素是很重要的,但她是隐性要素,是第二战场。而产品的工业设计要素是显性的第一要素,因此,工业设计在企业创新和效益提高等方面起到至关重要的作用。可以做到这一点的关键人物就是设计人员和工程技术人员的精诚合作。试想,企业要求应聘人员要精通多种设计软件,很明显,企业把软件的作用以大于人的方式量化,而没有意识到——软件的应用只不过是设计人员实现设计创新的一个手段而已,而企业正把它提升到了一个高于设计人员的位置,忽视了在创新上起关键作用的人的重要性。
我们会经常在各大企业的招聘告示上看到的设计高手,必定是已精通软件多少为标准的,之前就提到过,设计人员和软件的关系,绝大部分企业把二者关系颠倒,使设计人员把工作重心放在软件学习与应用上,他们所能做的,也只是把老板的想法、审美观点用自己的工具表达出来,成为企业老板的应声虫,抄袭的坚定执行者——原因是很多精通软件的设计人员,除了会运用几个软件,别的也就知之甚少了。
二、扼杀了优秀设计师的诞生
我们知道,当前这个以信息为主要特征的社会,人们各种要求的因素越来越多,企业在满足他们需求方面的努力变得越来越力不从心,也变得不知如何下手,如何满足消费者需求变成企业的一大难题。而作为为企业服务,为消费者服务的设计师,其面临的压力也就显而易见,他们要在企业有限的技术、资金、设备等硬性条件的制约下来满足不断变化的消费要求变化,除要具备各种公益、技术、材料等与生产有关的一系列知识外,还必须了解消费者的心理在不同年龄、地域、职业、性别、气候等条件下的变化规律及他们的审美需求。
一件产品,一个零件,看上去也许没有多少东西,但他的每个细小的部位和地方都是设计者对各种条件和知识综合运用的结果,在这件产品上,观者可以找到设计者对各种知识和技术的了解,对各种条件的适应,及对消费者心理的解读。也只有这样的产品,才真正算得上设计产品,只有这样的设计者,才称其为设计师。
当然这种设计师是企业所需要的,而现实中这样的设计师真的很少见了。多数设计从业者,迫于企业的要求,在企业把他们错误的定位的同时,已经不自觉地走向这条错误的道路。于是这些人就把大量的时间用在与设计无关的学习上。
企业用工制度范文2
关键词:小企业信贷;信用融合;信贷工厂
Abstract:This article chooses the CCB Zibo Branch which created the small business“credit factory”pattern,and finds that“credit factory”pattern with independent organization and the modular flow,offers systematic basis and technological support for large-scale commercial banks that enter the small business credit market.“Credit factory”pattern has the comparative predominance in solving information asymmetrical question and implementing dynamic risk management. The findings prove that“credit factory”pattern has the characters of universality and sustainable development and worth further research and promotion.
Key Words:small business credit,credit merge,credit factory
中图分类号:F830.33文献标识码:B文章编号:1674-2265(2010)10-0047-05
一、引言
我国在经历了三十多年改革开放之后,经济转型、结构调整已进入战略关键期。特别是金融危机以来,我国经济已面临经济转型与结构性调整“不得不转、不得不调”的局面。中小民营经济发展作为经济战略转型的突破口之一,得到各方的关注,多项配套措施逐步展开。人民银行及时实施适度宽松货币政策,灵活运用货币政策工具,引导金融机构加大对小企业的信贷投放。银监会也力求完善中小企业金融服务的“六项机制”,鼓励商业银行设立中小企业金融服务专营机构,对中小企业贷款进行专业化经营。因此,在政策层面上,对中小企业的融资服务已经上升到了一个前所未有的高度,促使银行转向小企业市场。
但长期以来,中小企业发展一直受融资难问题困扰。而且学者和业界普遍认为,中小企业的信息不透明、非规范特征,使得信息不对称的程度甚于大中型企业,因逆向选择和道德风险困扰,多数银行实施信贷配给策略。为解决对中小企业的信贷配给问题,国内银行业开展了大量实践探索。归结起来,大致有:(1)由地方政府或地方政府出资的担保公司担保“统贷统还”、“资金池”贷款;(2)发展具有内部监督性质的企业互助联保贷款;(3)探索发行中小企业集合债券;(4)开展以产业链条为基础的“供应链”贷款;(5)发展应收账款、仓单、知识产权和非上市企业股权等非传统抵质押贷款;(6)开展出口企业信用保险;(7)特定企业(如高新技术型企业)“信用贷款”等。但上述中小企业信贷的创新多遵循“迂回”思路,没有对借贷双方的信息不对称问题进行突破,而是引入第三方或更多关联方力量加以制衡和保障。尽管增加了中小企业的信贷供给,但信贷博弈关系更加复杂,约束条件更多,而且,在一定程度上更容易形成系统性风险。本文认为,小企业融资难的核心问题是,如何解决事前的信息不对称(造成信贷配给)和事后的规模效益(风险收益配比)问题。两者显然都与借贷双方的“信息对称”水平密切相关。在现有的市场信用条件和金融资源约束下,银行在破解小企业融资难问题上仍需围绕“信息不对称”展开。
二、建设银行淄博分行小企业“信贷工厂”
(一)中小客服部及其困境
2006年之前的建设银行淄博分行(以下简称为“淄博建行”) 基本不涉及小企业贷款业务。2006年初,建设银行总行确立了中小企业客户发展战略。当年初,建设银行山东省分行对辖内二级分行进行了组织架构的调整,原有的“对公板块”裂变为对公部、房金部、国际部和中小客服部四个部门,分别负责四种业务条线;尤其对新成立的中小客服部寄予了厚望。在此背景下,淄博建行也相应成立了中小客服部。但出乎预料的是,只有组织形式、缺乏配套制度的中小客服部却举步维艰,突出表现在三个方面:一是组织架构矛盾重重。中小客户服务部建立初期,仍然沿用部门银行的思路,与流程银行相去甚远,没有充分体现“以客户为中心”的思路。内部中小客服部岗位人员设置要求不清晰,如淄博建行中小客服部人员4人,其中风险管理部派驻平行作业风险经理2人。风险经理无论编制还是绩效考核都隶属于风险部,与客户经理为不兼容岗位,还承担着直属单位客户的评价工作。总体来看,组织设立仍以银行为中心,侧重于部门管理和考核,组织架构松散、人员短缺,各岗位权责利难以平衡。二是客户业务范围重叠,运作机制不完善。中小客户服务部成立初期,业务范围覆盖到年销售收入1亿元以下的所有客户,与对公部门存在严重冲突,形成条线混乱。信贷流程仍套用大中型企业信贷模式,难以与小企业信贷需求对接。三是审批流程形式复杂,效率低下。审批文化过于注重形式,部门外环节过多,每一份申报材料,都要通过行领导签发行发文、风险主管签字并多处加盖公章后才能上报。往往因一处环节不通,就影响到整体审批效率。
(二)压力与反思
从淄博建行的情况看,近年来存贷款始终呈存差特征,内部大量剩余资金亟待寻找出口,成就了小企业信贷的资金基础。与此同时,以大企业为主的信贷主体在产能过剩、节能环保等政策调控压力下,投资增长率逐年下降,在银行竞争日渐加剧情况下,大型企业和项目贷款的议价能力提高,且直接融资渠道不断增多(如上市、债券、短期融资券等),对银行的信贷依赖降低,传统“垒大户”经营方式正在走向尽头。
面对经营压力和现实困境,淄博建行进行了认真的总结和反思。大家意识到,引发小企业融资难的信息不对称问题,缘由小企业的商业信用信息丰富而银行信用信息不完善,但银行仅重视标准化的银行信用信息,导致信息供求的错位,阻断了小企业与银行的对接。因此,统一思路,抓住“信息不对称”问题的关键,形成改革组织体系和制度的思路和决心,是向“信贷工厂”模式转型前的重要思想革命。
(三)引进“信贷工厂”实现业务发展突破
2008年4月18日,建行淄博分行在全省率先成立小企业经营中心,正式引入“信贷工厂”模式,按照专业经营,标准运作;流程管理,全面服务;分账核算,单独考核;先行试点,逐步完善的思路,开展明显有别于传统小企业信贷操作的新型运作模式。小企业“信贷工厂”进行了多项改革创新,主要体现在以下方面:
1. 组织管理制度与业务流程转型――标准化、模块化转变。形成“总行小企业中心――一级分行小企业中心――二级分行小企业经营中心”三级结构,小企业业务实行“一级分行管理,二级分行经营,支行营销”的三级基本组织架构,分层级进行管理。中心自上而下通过计划分解、费用配置、产品推广等管理措施,形成业务条线专业化管理的独立业务单元。对小企业信贷业务的中后台实行集中处理,即城区支行及县支行小企业信贷业务集中在二级分行小企业经营中心审批;小企业经营中心按“信贷工厂”模式办理信贷业务,评价授信、信贷审批、信贷执行、早期预警、委婉回收、信用恢复、硬回收等环节在小企业经营中心完成(见图1)。
小企业经营中心按照模块流程设置牵头审批人、专职审批人、信贷执行人等专业岗位,在信贷工厂内,按照业务流程分割出评价授信、信贷审批、信贷执行、贷后管理四大模块。将信贷工厂前端的营销管理模块和贷后管理模块的部分职能放在一线经办行,其余的评价授信模块、信贷审批模块、信贷执行模块全部由经营中心承担,以更好地贴近市场,提高审批决策效率。此外,市分行转授小企业经营中心牵头审批人和派驻审批人“双签”权限为:“速贷通”业务中不超过1000万元的信贷业务审批权限,全额再转授“成长之路”授信额度内信贷业务审批权,减额再转授“成长之路”授信额度审批权,最高转授权金额为:中小型企业1000万元、小型企业600万元。上述权限基本满足了一般小企业的融资需求。
2. 信息采集与风险甄别控制的技术转型――创新、务实性转变。在客户评价技术上,针对中小企业融资中的信息不对称问题,小企业经营中心创新评价模型与方法,开发出了适应不同客户群体的信息采集和甄别技术,对客户商业基础信息与银行信息进行整合利用。一是小企业客户八步评价法。主要从客户的行业分析、组织分析、核心竞争力分析、现金流量分析、团队贡献分析、财务比率分析、可持续增长分析和综合评价结论八个方面进行系统评价。二是小企业客户筛选模型法。设立专职客户筛选岗位,组成由客户筛选岗位人员、风险经理、授信评价岗位人员和贷款审批人共同参与的客户现场调查团队,根据调查结果,采用定性与定量相结合的方法,结合筛选工具评分。其中定性分析40分、定量分析60分,定量指标和所占权重各有侧重,作为客户信贷准入的重要依据,把好了小企业客户筛选关。三是小企业非财务因素分析法:一般性企业看“三品”查“三表”;生产型企业“六看、一听、一谈”;流通型企业“七看、七重”等多项技术性革新,挖掘企业的真实有效信息。四是小企业客户现金流量管理法。以《小企业客户现金流量监控报告》为载体,实现对客户的实时财务逻辑验证。五是小企业客户风险因子归纳法。通过实践经验,积累了十类风险因子,列入考查评价规范。通过客户评价技术的开发创新,使得小企业经营中心摆脱传统信贷考评模式,实现了贴近市场、贴近客户的务实性转变。
3. 风险规避和预警机制的转型――风险控制理念和方式的转变。随着“信贷工厂”相关制度和模式的建立、信息采集技术的创新,进入小企业经营中心的小企业客户快速增长,风险管理是事关小企业业务做大做强的关键环节。面对这一瓶颈,小企业经营中心转变了传统的“被动型”风险管理理念,通过风险关口前移、动态监控管理,实现了小企业信贷风险的有效控制。一是实施主动退出策略。该中心结合上级行的信贷结构调整政策,根据客户的贷后管理情况,每年确定信贷余额的5%-10%作为风险度较高的客户,对虽然生产经营正常、但发展前景不明朗、短期内可能出现风险的小企业实施早退出、主动退出策略。2009年完成中小企业信贷退出17210万元,退出计划完成率106%;2010确立了信贷退出计划14990万元,退出信贷存量客户数23户。二是加强小企业客户动态监控管理。该中心根据客户价值贡献和风险状况进行综合判断,对信用等级低的客户主动退出高风险产品使用,逐步实现中低风险产品对高风险产品的替代;选择退出综合贡献低的小企业客户,将有限信贷资源配置到高收益客户,提高小企业业务价值创造水平。
(四)“信贷工厂”的跨越式发展
经过3年的发展,“信贷工厂”在小企业市场取得了骄人的成绩。目前,该中心已累计支持淄博规模以上小企业客户620余户,占到了当地规模以上工业企业总户数的20.44%;累计投放非贴现信贷资金96亿元,增加中小企业销售收入144亿元。2006年以来新发放的小企业非贴现贷款不良率为零。同时,不超过2日的审批限时规定,较好地满足了小企业客户“短频急”的信贷需求。2010年1-6月,该中心小企业非贴现贷款新增额10.23亿元,占淄博建行全部对公类贷款新增额的147%,小企业保理业务余额3.9亿元,占全行保理余额的56%。小企业非贴现贷款余额和信贷户数分别居全省建行系统第1名(见表1)。
三、“信贷工厂”的合理性因素分析
(一)“信贷工厂”的组织运作效率
小企业金融服务专营机构源自企业战略事业部模式,是最早由美国通用汽车公司总裁斯隆于1924年提出的一种分级管理、分级核算、自负盈亏的组织形式。其相对独立的组织机构、独立核算和自主经营、模块化的分工合作,取得了有目共睹的成效。显然,一个好的组织结构不仅可以提高效率,还可以降低成本,实现规模化收益,而这恰恰是小企业信贷所急需解决的核心问题之一。因此,要有效推进小企业金融业务发展,可行的路径就是复制这一模式,在原有体制框架外积极探索构建新的经营管理体系,解决原有体制下积淀已久的经营与管理弊病。“信贷工厂”模式为提高工作效率,进而产生规模效益提供了制度基础。主要表现在:(1)独立专营。这一制度框架的建立,颠覆了传统的审贷分离模式,将商业银行原有的营销、审批、风险控制等部门资源和功能进行重新整合,纳入小企业经营中心统一管理,通过扁平化、标准化和流程化的改进,实现了由部门管理向岗位流程化管理的转变,各个业务环节的运作更加简捷、衔接更加流畅,整体工作效率大幅提高。(2)模块化分工,流程作业。小企业经营中心不再固守传统的审贷分离模式,而是将整个小企业信贷流程细化为“营销管理、授信评价、信贷审批、信贷执行和贷后管理”五大模块,将后四项模块纳入“信贷工厂”之中,并分别由不同专业人员负责,形成信贷客户加工流水线,客户筛选的标准得以统一,减少了传统信贷经理人员个人偏好而导致信贷客户评价筛选标准的偏差,且在“信贷工厂”内部实现了对小企业信贷业务的批量加工。(3)专业人员物理前移和信贷审批平行作业。采取了小企业经营中心专职客户经理前移派驻到经办网点、分行信贷审批人派驻进小企业经营中心的“人员双前移”制度。同时在客户考察评价、审批等环节实行各相关专业人员平行作业。通过减少信贷决策审批各环节的物理距离、降低信息传递环节,极大地提高了客户考察、评价、筛选、审批等各个信贷环节的效率,从而为整体审批效率的提高奠定了制度基础。(4)审批权限下放经营中心。该模式摒弃了小企业业务审批也要经过三级审批的传统模式,采取转授审批权限,建立24小时授信决策平台,每天召开中心贷审会等措施,确保项目决策效率。上述转型措施,为淄博建行“信贷工厂”高效流程作业提供了制度保障,实现了新客户正式受理后3-7内放款,老客户一个工作日内放款的高效运作,较好地满足了小企业客户“短频急”的信贷需求。
(二)“信贷工厂”的责权利
“信贷工厂”模式下,淄博建行实现了小企业客户部向小企业经营中心的转变,这一转型的根本是小企业经营中心独立核算与考核。转型的前提条件是对于业务条线的划分更为清晰明确,小企业经营中心从中小企业业务混营,到专营年销售收入1亿元以下、信贷需求1000万元以下的小企业,部门业务范围更加明确,基本杜绝了与其他公司部门交叉的可能,此时,经营和考核独立成为必然的需要和发展趋势。
“信贷工厂”模式在内部分级授权条件下,通过内部分工的重新整合与合理搭配,以极小的制度改革成本,实现了专业模块化分工后的责权利再平衡、再优化。突出体现为将评价授信、信贷审批、信贷执行、早期预警、委婉回收、信用恢复、硬回收等贷中与贷后管理业务实施集中管理,前台客户经理不再承担繁杂的管理职责,大大减轻了劳动强度和工作压力;将整个信贷流程在“信贷工厂”模式下细分,设置专业岗位、专业人员,实现“客户筛选与营销相分离、授信评价与销售相分离、信贷执行和贷后管理相分离、贷后管理各岗位职能相分离”。各流程岗位、环节的责任清晰可辨,形成权力制衡;这些都为内部责权利的重新分配提供了根本性的制度保障。综合来看,独立、专营、模块化的“信贷工厂”,在内部责权利的均衡配比上更具优势,且制度转型成本低、可操作性强。
(三)“信贷工厂”的技术含量
建行淄博分行从最初2006年分设小企业服务中心到2008年转型小企业经营中心,期间处于一种不断探索市场、惯性依赖和模仿同业的状态,实际上是一种不断“试对”和“试错”的过程。其转型成功的关键,在于“信贷工厂”模式下,标准化、模块化的流程操作并未像传统小企业信贷审批流程一样,忽视和放弃对贷款需求企业的“软信息”采集,而是重点强化了对企业商业信用和相关信息的采集、整理,并总结归纳出了“企业客户八步评价法、小企业客户筛选模型法、小企业非财务因素分析法、小企业客户现金流量管理法、小企业客户风险因子归纳法”五大核心技术,通过这些引入企业“软信息”后的创新技术,对小企业进行归类分层,在服务介入目标前提下,对不同类型企业的差异化的商业信用、相关信息等各类商业基础信息进行分类采集并给予标准化,将其与银行信用条件进行比对和耦合,融合形成更为贴近市场和客户实际的小企业信用信息体系。
可以说对商业基础信息的重视和分类标准化是这一创新的关键点。它使得建行“信贷工厂”所采集、甄别与加工后的企业综合信息兼具了商业信用信息差异化和银行信用信息标准化的特征,其实质是两类信用信息同向标准化后的对接与融合,从而有效降低了实际业务中的信息不对称,打开了银行资金进入小企业的大门。“信贷工厂”模式下的技术创新还不仅限于此。从调查的情况看,在“信贷工厂”转型成功的激励下,其内部技术创新的思路业已形成,根据客户需求,其能够适时进行技术升级,以适应客户需求和财富多元化方向的转变。
(四)“信贷工厂”制度与技术的融合
“信贷工厂”模式的成功,有两条制度层面的改进是至关重要的:一是独立经营,将原有割裂的信贷前后台部门整合为一体,减少了信息传递损失;二是责权利平衡分配,形成目标一致的利益共同体。只有在这一制度设定和组织体系下,作为独立的经营单元,小企业经营中心才可能将工作重心更多地转移到经营上来,更可能贴近市场、贴近企业,认可并积极挖掘、开发小企业“软信息”,从而使得基于更多“软信息”条件下的技术创新得以开发和应用。如果没有这些制度作基础,技术创新将无从谈起。
正是由于制度框架和组织体系的改善所创造的良好内外部环境,技术创新才为小企业经营中心的规模化发展提供了技术支撑,推动其业务规模的迅速扩大(如图2所示),也推动着制度与技术的不断融合。如淄博建行小企业“信贷工厂”针对小企业经营抗风险能力差、偶发因素也可导致个体风险的现实状况,主动以动态风险评估为基础,实施“末位淘汰”退出机制;在技术层面上,积极探索单一借款主体不同风险业务的转换退出机制。小企业贷款业务的风险控制过程即是制度与技术高度融合的过程。同时也应该看到,不断发展的技术创新又对制度的改进和完善提出了新的要求,推动着制度的变迁与发展。如风险控制管理中的末位淘汰,在小企业信贷总体规模不大的情况下,能够发挥良好的效率。但随着业务规模的扩大,企业与银行在交易基础上的信用积累不断提高,人为确定一定比例的淘汰比例显然存在不合理性;又如信贷审批人“物理前移”提高了审批效率,但却仍执行多审批人“双签”或“多签”,随着业务规模的扩大,审批工作量增加,亟需审批人独立“单签”,这显然又需要对组织架构和责权利划分进行再深化。“信贷工厂”模式下,制度与技术的不断融合和交替发展,成为其内部活力的源泉。
综合来看,“信贷工厂”模式通过标准模块化分工,内部责权利重构等一系列制度变革,为银行小企业战略转型构建了完整、高效的制度体系,在这一制度框架下,人的积极性得到充分调动,技术创新不断迸发出活力。淄博建行“信贷工厂”对小企业客户批量信贷处理、批量风险管理,运营机制设置、风险控制技术改进、产品快速研发供应等方面进行的创新和突破,符合熊彼特提出的“所谓创新就是要建立一种新的生产函数”,即“生产要素的重新组合”,把以前从来没有的关于生产要素和生产条件的“新组合”引进生产体系中去,以实现对生产要素或生产条件的“新组合”的理论。通过增加新的制度要素(小企业经营机构独立专营并被授予权限),改变现有制度要素的组合(将传统信贷流程进行细分重组)、引入新的金融组织形式(“信贷工厂”模式)、开发新的金融产品(“速贷通”、“成长之路”等融合更多小企业商业“软信息”在内的产品),实现了国有大型商业银行发展小企业业务要控制风险、推动信贷资源优化配置、达到风险与收益均衡配比下的利润最大化等既定目标。
四、几点结论
通过对建行淄博分行小企业经营中心“信贷工厂”模式的案例分析,本文初步得出如下几点结论:首先,制度转型是小企业信贷市场发展的必然,“信贷工厂”模式在中小企业信贷领域具有低成本、高效率的比较优势,可复制性高。其次,制度框架下的技术创新,应着重解决中小企业信息不对称问题,其中商业信用信息的差异化向银行信用信息的标准化转变是核心问题,小企业信贷创新的关键点即在于此。第三,以人为本,以客户需求为导向的,动态化的制度管理和技术创新是商业银行小企业专营机构经营可持续发展的不竭动力。
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企业用工制度范文3
本文分析了我国企业劳务派遣用工制度存在的利与弊，针对出现的问题提出相应的解决对策：首先，做到与本企业员工一视同仁，同工同酬；其次，明确派遣单位与用工单位各自的义务及责任。
【关键词】
企业；劳务派遣；利弊分析；策略解决
根据1997年国际劳工组织（ILO）第181号公约有关私营就业服务机构公约第一条规定：劳务派遣是这样一种制度：一是雇主雇佣工人；二是雇主将雇佣的工人供给第三方使用；三是由第三方给工人分配任务并监督任务的执行。我国在1978年开始了劳动力市场化的探索，至2008年1月1日《劳动合同法》生效，共历经了30年，对我国现行的劳务派遣制度产生了深刻的影响。劳务派遣是我国现阶段使劳动力资源得到有效配置的新型用工模式，能够为派遣员工提供就业机会、保障派遣员工的合法权益，已经被众多企业采用并广泛的发展开来。尽管我国企业在劳务派遣用工方面积累了丰富的经验取得了重大进展，但是在实际的劳务派遣用工管理过程中，很多问题仍然存在。本文主要研究我国企业劳务派遣用工利与弊，探讨企业劳务派遣用工策略，为我国企业在劳务派遣用工方面的进一步发展提供借鉴。
一、企业劳务派遣用工“利”的分析
1、有利于提高用工效率
劳务派遣作为一种新兴用工形式，使得企业可以将人事录用这部分工作进行相应的外包，充分利用了市场经济下专业化分工的优点，使得企业对于员工的用工效率方面得到大大的增加。另外，企业通过劳务派遣，使得用人单位在活动空间上有了更大的施展，企业可以根据用人单位的实际需求进行劳务派遣增减员工作。这样不仅仅可以使得企业的员工做到能出能进，而且还充分地表现出派遣人员的能动性以及主动性，也在一定程度上履行了法制合同用工体系。因此，实行劳务派遣，可以使得企业实现企业效益以及用工机制的最大化，使得劳务派遣机制越来越受到用人单位青睐。
2、有利于降低企业用人成本
获得更多的利润是企业进行劳务派遣的关键和重点，企业作为市场的主体，只有在一定的经济利益条件驱动下进行劳务派遣，才可以使得企业获得更大的发展。企业通过劳务派遣，在一定程度上节省了企业在人员招聘甚至在人员培训方面的费用，使得企业的成本得到进一步的降低。另外，劳务派遣机制不同于原先的企业招工，它具有批量、规模化的特点，打破了企业招工零敲碎打的弊端，使得用人单位更好地进行人才的选拔，有利于企业的长期科学稳定发展，为企业选拔更多的优秀人才，有利于降低企业用人成本。
3、企业规避了用人风险
劳动纠纷是用人单位最为苦恼的事情，这类问题的存在对于用人单位的健康稳定发展极为不利。这类问题处理不好，会给企业带来不可估量的后果，影响企业长期稳定发展。劳务派遣机制的主要任务是建立健全人才库，使得人才对于合同签订、工资支付、甚至是社会保险方面都有着极为严格的要求，不仅仅充分地保障了派遣人员的合法权益，而且还保障了用人单位的合法权益，使得劳动纠纷的发生率降到最低点。降低劳动纠纷，同时也是企业进行劳务派遣的重要任务，是劳务派遣机构的主要关注点。
二、企业劳务派遣用工“弊”的分析
1、劳务派遣难以实现企业长远目标
企业要想获得更加长远的发展，就必须在人力资源规划以及人才培养方面做好相应的工作。除了企业招工外，企业还可以采用劳务派遣的方式进行。但是劳务派遣具有临时性、辅以及替代性的特征，它不可能成为企业核心的用工模式，它只能是作为企业用工模式的重要补充，如果将这种劳务派遣作为企业核心用工模式，对于企业长期发展极为不利，甚至会出现泄密的问题，另外，劳务派遣的用工方式具有人员流动性大的特征，不利于企业和社会对人才的进一步管理，劳务派遣难以实现企业长远目标。
2、工伤获赔困难
劳务派遣的另一大弊端在于员工工伤获赔困难，主要原因在于《劳动合同法》中的三方赔偿机制不完善，这使得员工工伤获赔困难增加。劳务派遣不同于企业招工，它是雇主为客户提供了劳动力，这就形成了三角形的用工机制。如果派遣人员在实际的工作中出现事故，这就使得用人单位以及劳务派遣公司出现踢皮球的问题，使得员工工伤获赔难以实现。最终的结果是，劳务派遣公司的劳务派遣工作很难实施，不利于用人单位用工以及劳务派遣公司的正常发展。
3、派遣员工没有组织归属感
派遣员工与企业直接招聘的员工不同，派遣员工具有很强的流动性，使得他们对企业没有归属感，这种问题也不利于企业员工队伍的稳定。在很多企业当中，派遣员工被看作是二等公民，无法获得企业正式员工的平等看待，甚至也无法获得企业正式员工所具有的奖金福利待遇。对用人单位的管理人员来讲，建立怎样有效的奖惩机制，培养这些劳动者对用人单位的归属感和认同感以及如何激励劳动潜能的发挥，为企业带来效益等都是摆在用人单位管理者面前的问题。
三、企业劳务派遣用工策略探析
对企业劳务派遣的利弊进行了相应的分析之后，我们进一步对企业劳务派遣用工策略进行进一步的探析。首先，首先做到与企业员工一视同仁，同工同酬。派遣员工与企业直接招聘的员工不同，无法获得企业正式员工的平等看待，在工资方面尤其是这样。为此，企业应该对劳务派遣员工一视同仁，避免出现派遣员工与企业直接招聘的员工同工不同酬的问题。其次，明确派遣单位与用工单位各自的义务及责任。派遣单位与用工单位是两个不同的部门，他们对于劳务派遣员工有着直接的利害关系，明确派遣单位与用工单位各自的义务及责任，可以使得劳务派遣员工更好的得到相应的回报以及保障，使得劳务派遣员工在出现用工事故甚至其它法律问题时，可以得到有效保障，从而提高劳务派遣员工工作的积极性以及主动性，同时也为派遣单位与用工单位的进一步发展做好铺垫，为我国劳务派遣工作的健康发展提供保障。
目前，我国劳务派遣这一新型的用工模式尚处于发展阶段，用工规模以及员工数量都相对较少，但是从需求来看，其发展潜力却是巨大的。其在促进体制内就业机制的转换、促进城乡之间就业结构的转变以及调节劳动力市场各种工种供求形势不一等方面，劳务派遣发挥着不可替代的重要作用。作为一种新型的劳动关系，在法律法规以及人力资源实践上还有很多需要改进的地方，但它的补充性已为实践所证实。如果用工企业能公平合规的对派遣人员进行管理，相信被派遣员工一定也会乐于奉献、勤于工作，实现用工企业和被派遣员工的共赢。我国企业在劳务派遣用工方面积累了丰富的经验，但是在实际的劳务派遣用工管理过程中，很多问题的存在严重影响着我国企业劳务派遣用工工作的顺利开展。企业应该深入研究劳务派遣用工存在问题，创新企业劳务派遣用工策略，为我国企业在劳务派遣用工方面的进一步发展提供借鉴与参考。
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企业用工制度范文4
关键词：用工制度；农民工；流动性
一、问题的提出
在市场经济条件下，劳动力流动是劳动力追求价值最大化的直接表现。但我国农民工的高度流动性却还包含了很多非市场因素。国内不少学者已经从微观层面确认了农民工流动受多重因素的影响，但分析角度和结论多歧，且多数研究没有将劳动力要素在劳动力市场中的正常流动与其他非市场因素引起的农民工的过度流动明确加以区别，特别是从企业用工制度的角度深入分析我国农民工流动性的研究相对较少。
不规范的企业用工制度主要是指企业的实际用工在这些方面不同程度地违背了相关法律和政策的有关规定，损害了职工的合法权益。笔者根据2006、2007、2011和2013年四次问卷调查获得的数据，对长三角地区企业雇佣农民工存在的不规范用工及其变化状况进行统计分析显示，农民工的不规范用工情况仍然比较严重，特别是雇佣状况、企业培训、社会保障和员工福利等方面情况相对较差。农民工所就业企业以小微企业为主，小时工、劳务输出和自我雇佣等不太规范的用工比重较大，签劳务合同和参加过企业培训的农民工比率偏低，超过40%的农民工企业未为其购买保险，所获企业提供的福利比重偏低。因此，本文主要利用笔者2013年全国范围问卷调查得到的数据，在假定其他条件不变的情况下，以相对规范的企业用工制度作为参照（虚拟）变量，证明以下假设：现阶段与规范的企业用工制度相比较，不规范的企业用工制度强化了非稳态转移条件下农民工的流动性。
二、实证分析的数据来源、变量选取与模型选择
1. 数据来源：本文实证分析的数据来源于笔者在2013年春节前后组织的全国范围农民工流动情况与影响因素综合问卷调查，主要采用请在校硕士研究生寒假回家期间在车站等公共场所和家乡偶遇式分发问卷、委托部分乡镇中小学组织高年级学生回乡分发问卷以及委托部分企业在员工中发放问卷等调查方式。共回收问卷5020份，其中有效问卷4116份。鉴于本文的研究对象主要是处于向城市转移过程中的农民工群体，因此剔除了在本地打工和刚刚出来打工的样本，共获问卷3342份，涵盖了31个打工所在地省市自治区和27个农民工流出地省市自治区，其性别、年龄、学历和职业都具有一定的代表性。
2. 变量的选取：本文被解释变量的区域流动性以是否经常变换城市来衡量，工作流动性以是否经常变换工作来衡量。本文判断企业用工制度是否规范，主要依据企业用工制度是否符合劳动法及其配套的法律，并根据在用工制度中的重要程度和数据可得性，选取了企业规模、被雇佣形态、签约情况、培训状况、收入状况、收入评价、社会保险与职工福利8个解释变量。控制变量选取个人特征、在打工所在城市的生存状况和户籍制度等与农民工流动性较相关的因素。本文将这些变量都通过排序的方式取值或设为与虚拟变量对比。
3. 模型的选择：本文采用二元Logit模型，用是否经常变换工作来代表农民工的工作流动性，设置为一个二分类变量，即经常变换工作表明工作流动倾向强，其样本值设为1，不经常变换工作表明工作流动倾向弱，其样本值设为0；区域流动性也设置为一个二分类的变量，经常变换城市表明区域间的流动倾向强，其样本值设为1，不经常变换城市表明区域间流动倾向弱，其样本值设为0。
三、不规范用工制度对农民工工作流动性影响的计量分析
本文的计量分析使用Eviews软件，按照规定的取值整理数据后，运用logit模型进行回归计算。表1的回归结果表明，在95%的置信水平下，控制了农民工的个人特征、在打工城市的生存状况和对农民工流动性有重要影响的制度性因素以后，临时工、合作伙伴和其他等用工身份、农民工的月工资、对自身收入水平的评价和和农民工的参保状况等反映用工制度的变量都很显著，说明这些方面用工是否规范对农民工的工作流动性存在一定影响。与此相比较，其他影响农民工工作流动性的因素主要包括户籍状况、技能、独自在外和年龄等。根据回归结果的显著性差异判断，可确认对农民工工作流动性的影响主要来自用工制度。
四、不规范用工制度对农民工区域流动性影响的计量分析
同样根据区域流动性影响因素的假设，将整理后的数据输入Eviews 软件，运用logit模型进行回归计算。表2的回归结果表明，在95%的置信水平下，控制了农民工的个人特征、在打工城市的生存状况和一些对农民工流动性有比较重要的制度性因素以后，农民工的临时工等身份、劳务派遣、以及农民工作为合作伙伴（含自我雇佣）和其他身份、企业是否向农民工提供培训、农民工对自身收入水平的评价等变量都很显著，说明这些方面用工是否规范对农民工的区域流动性存在不同程度的影响。与此相比较，其他影响农民工区域流动性的因素主要包括生活成本、户籍状况、与谁居住和住房性质等。根据回归结果的显著性差异判断，可确认对农民工区域流动性的影响主要来自用工身份、生活成本、户籍制约和农民工在打工城市的生存状况。
五、结论与启示
以上计量分析结果表明，农民工的工作流动性更多地受不规范用工制度的影响，而区域流动性既较多受不规范用工制度的影响，同时也较多受在打工城市的生活成本、生存状况和户籍制约等的影响。在控制了农民工的个人特征、他们在打工所在城市的生存状况和户籍制度等影响农民工流动性的变量以后，与规范的企业用工制度相比较，企业不规范用工制度对农民工工作流动性和区域流动性的影响都主要集中在用工身份和对自身收入评价等方面，此外收入水平和参保情况主要影响工作流动性，企业培训主要影响区域流动性。这一结果证明了本文的假设：在假定其他条件不变的情况下，不规范的企业用工制度强化了非稳态转移条件下农民工的流动性。
以上研究结论可以提供以下研究启示：
第一，所谓“民工荒”与企业不规范的用工方式等因素强化农民工流动性也高度相关。
第二，仅仅让农民工获得市民待遇并不能有效降低农民工的工作流动性和区域流动性，推进农民工市民化进程需要重视企业不规范用工等问题。
第三，降低农民工的工作流动性更多地需要重点在规范农民工的用工身份、增加工资收入和改变农民工对自身收入的评价、改变户籍身份和强化农民工自身技能等方面下功夫；降低农民工的区域流动性除了同样需要规范农民工的用工身份和改变户籍身份以外，还需要在降低生活成本，改善住房条件和尽量为农民工携家属迁徙创造条件等方面下功夫。
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企业用工制度范文5
关键词：劳务派遣；劳动合同法；公共就业服务机构
鉴于企业劳务派遣用工对劳动者造成的就业不稳定感、同工不同酬、被派遣劳动者利益广泛受损等问题，《劳动合同法》对劳务派遣进行了从严规制。但令人感到意外的是，自2008年《劳动合同法》实施以来，劳务派遣业却获得了爆发性发展，最新的资料显示，全国劳务派遣人员总数已经达到六千多万。现实的发展与法律设定的目标背道而驰，形成了一个劳务派遣的制度困局。本文的目的就是要从纷繁复杂的劳务派遣乱象中厘清思路，重新探讨劳务派遣问题的实质，在此基础上，试图找到解决企业劳务派遣用工制度困局的路径。
一、 从西方劳务派遣制度的发展看其制度本质
1. 劳务派遣起源及其本质解读。对于劳务派遣的起源问题众说纷纭，通说认为20世纪20年代，美国当时有一家名叫Samuel Workman的公司创立了人力租赁的业务模式（Rented help）。当时这家公司雇用一批已婚妇女，在夜间处理盘点的工作，之后又训练她们使用计算器，然后将她们租赁给企业，让企业可以应付临时或短期的人力需求；又有说法称欧洲是起源地，1926年法国一家业务急救（Business Aid）公司成立，业务范围包括临时文书和电话接线生工作2。
我们看到，无论是美国的Samuel Workman公司还是法国的Business Aid公司它们都是为劳动者提供临时性工作，而企业也正需要这种临时性劳动者来弥补暂时的雇工不足。所以，劳务派遣的产生是因为企业临时性用工的现实需要，只不过企业不是从市场上自己费力的寻找合适的劳动者，而是由另一个企业把劳动者组织起来，并派遣到需要临时性雇工的企业。劳务派遣正是满足了企业对临时性劳动力的需求而产生的。
2. 劳务派遣发展及其本质解读。西方国家的劳务派遣经历了从禁止到严格规制再到放松规制的过程。国际劳工组织1933年制定的《关于收费性就业机构公约》曾规定，禁止劳务派遣业的发展。1949年制定的《关于收费性就业机构公约（修订）》对34号公约的内容作了修改，允许成员国立法严格限制收费性就业机构的设立。最终认可劳务派遣的是国际劳工组织1997年《关于私人就业机构公约》的通过。该公约在承认私人就业机构的合法地位的同时，提出了确保充分保护派遣员工和雇主责任分配的基本法律框架。迫使西方国家对劳务派遣的态度作出重大改变的动力来自于现实的需要。从20世纪80年代开始，欧洲工业化国家纷纷进入老龄化社会，新增劳动力不足，对于境外劳动力的需求急剧增加，而高福利使得这些国家又不愿意承担大量移民所带来的本已沉重的福利负担，于是跨境劳务派遣就成了一个可选择的解决途径。它一方面满足了本国的劳动力需求，另一方面又不会增大本国福利体系的负担，甚至有些还降低了本国的劳动力成本。大多数国家的派遣劳动者都不享有正式劳动者所享有的养老、医疗保险和带薪休假等福利。劳务派遣业虽然在欧洲快速发展，但派遣劳动者占全体就业人员的比例普遍没有超过5%。
从劳务派遣的产生、迅速发展到现在，它一直是典型雇佣关系的一个补充形式，是满足企业的临时性用工需要的用工形式。西方国家对劳务派遣本质认识的一波三折进一步表明，劳务派遣这种用工形式有其存在的价值。现阶段欧洲国家正推行“平等待遇原则”，也即淡化派遣用工的特殊性，将被派遣劳动者纳入到一般劳动保护制度体系，确保被派遣劳动者与用工单位的雇员在劳动条件和劳动保护方面的待遇平等。
二、 从我国劳务派遣制度的发展看其制度的错误定位
1. 起源分析。
（1）我国劳务派遣的萌芽。我国的劳务派遣起源于向外国驻华机构派遣服务工作人员。1979年11月由国家安全局主管的中国大陆第一家劳务派遣企业——北京人力资源服务有限公司（FESCO）成立，开始为外国企业常驻北京代表机构提供中方雇员派遣服务。80年代又出现了几家为外资企业驻华办事处提供招工服务的外企服务公司，如上海对外服务有限公司、中国四达国际经济技术合作公司（Star）、中国国际技术智力合作公司（Ciic）等。
（2）对我国劳务派遣起源的解读。劳务派遣在我国的起源不是因为企业对临时性用工的需要，而是出于国家安全的需要。国务院《关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》（1980年10月30日）第十一条规定：“常驻代表机构租用房屋、聘请工作人员，应当委托当地外事服务单位或者中国政府指定的其他单位办理”。政府成立外企服务公司专门负责向外企常驻代表机构派遣工作人员。此只具有表面形式要件的“劳务派遣”是政策原因制造出来的劳务派遣。
2. 发展分析。
（1）我国劳务派遣发展概述。劳务派遣的迅速发展来自于20世纪90年代中后期中国经济环境的大变革的推动。计划经济向市场经济全面转轨，国有企业改革引起了大量职工的下岗，以及大量农村劳动力涌向了第二、三产业，这些使得20世纪90年代中后期的中国就业问题非常突出。在此过程中民间营利性职业中介机构不断寻求发展空间，历经人事外包、社会保险等阶段后，选择劳务派遣将雇主与雇员之间的直接雇佣演变为间接雇佣并使之成为日渐蓬勃的产业。
（2）对我国劳务派遣发展的解读。1993年以后，伴随着建设社会主义市场经济改革目标的确立，国有企业也由过去的行政用工制度走向市场化用工，开始了所谓"减员增效"的改革。在裁减掉富余的人员的同时，企业的运转还需要一些临时性工作岗位，劳务派遣这种用工形式正好符合企业的需要，又能部分解决下岗工人的再就业问题，因此国有企业使用一些劳务派遣工就是必然的了。
劳务派遣兴起的另一个原因就是大量农村剩余劳动力涌入城市。我国公立职业介绍机构发展缓慢，但私营职业介绍机构发展迅速，由于管理失职，这些职业介绍机构搞假招工现象非常普遍。从农民工角度来讲，进城找工作经常被骗，由于信息不对称导致找工作的成本很大，所以，农民工愿意通过派遣公司直接派遣工作从而省掉了找工作的成本。从私营职业介绍机构来讲，通过大量劳务派遣能够赚取更多利润，所以大量的私营职业介绍机构都改成了派遣公司。而从企业这方面来讲，通过派遣公司使用劳动力要比自己招聘员工的成本少，所以企业更多的选择通过派遣公司使用劳动力。
3. 现状分析。
（1）我国劳务派遣现状概述。现阶段，我国劳务派遣已经呈现常态化和普遍化的趋向。《劳动合同法》实施以来劳务派遣业呈现以下特征：一是劳务派遣的规模呈扩大趋势，国有企业使用劳务派遣工较多；二是劳务派遣机构不但没有减少，反而呈增加之势；三是派遣工与正式工同工不同酬的问题仍未解决；四是许多派遣机构违法经营，从派遣工工资中提取高额管理费，甚至克扣或拖欠被派遣员工的工资。
（2）对我国劳务派遣现状的解读。电力、电信、邮政、铁路、银行等国有垄断企业在常年的、固定的岗位上大量使用派遣工主要有两个方面的原因：一个原因就是国有企业的工资总额是由国家控制的，如果大量雇佣正式工，那么现有的蛋糕就会被更多的人来分，原有员工的工资和福利就会下降，而大量使用“廉价”的派遣工则节省了大量用工成本，既保障原有员工福利不降低，又为企业减少了开支，保住了垄断企业及其员工的既得利益。另一个原因就是由于我国规制派遣业的法律、法规的缺乏或不完善，执法又不严，同工不同酬的现象得不到应用的惩罚，造成国有企业长期剥削“廉价”的派遣工的局面。
私营企业大量使用派遣工的根本原因在于节约用工成本。在我国，私人企业主除了要支付雇员的工资和加班费之外，还要承担有关养老、医疗 、失业 、生育和工伤等社会保险费，除此之外，企业还要承担与工资相关的其他费用，包括工会会费、残疾人就业保障金、教育培训费用、住房公积金等法律或政策规定的义务。这些费用的支出增大了私人企业的用人成本，而通过劳务派遣的形式，可以不交或少交这些费用，减少了用工成本。
4. 结论。我国劳务派遣的产生不是市场发展和企业用工需求的结果，而是政府强力干预的结果；伴随着市场化的改革，在劳务派遣的兴起、发展过程中，由于我国特殊的经济转型期环境，劳务派遣并没有按照其本质所决定的发展路径来发展，而是走上一条与劳务派遣本质背道而驰的发展道路。其根本原因就在于政府的缺位、错位造成的。政府没有尽其应有的职责设立更多的公共职业介绍机构，反而在所谓的“劳务派遣促进就业”的路径上越走越远；甚至推波助澜，设立大量公立派遣机构谋求部门私利；在劳务派遣法规的执法上又不严格，从而造成了诸多社会问题。用工外在成本的存在所导致的大量私营企业通过劳务派遣公司减少用工成本；国有垄断企业为保持垄断企业及其员工的既得利益，人为的划分两个劳动力市场，长期使用“廉价”的派遣工等问题都是政府在公共就业服务体系缺位、倡导“劳务派遣促进就业”的错误路径的表现形式而已。
三、 解决劳务派遣制度困局的路径
要解决劳务派遣的制度困局，如果我们只是一味的严格规制劳务派遣，那么只能把希望寄托在严格的派遣制度能在现实中被有效的执行，但如果没有企业自觉的执行，只靠政府的严格执法是不可能有效果的。就像大禹治水一样，一味的加强劳务派遣的法律规制是用“堵”的办法，是行不通的，必须要用“疏”的办法，那就是重新建立我国的非营利性公共就业服务体系，使其成为规范劳动力流动的主要机制和手段，同时通过相应制度的配合，使企业认识到，通过非营利性公共就业服务机构组织劳动力的成本要小于通过劳务派遣组织劳动力的成本，这样企业自然会选择通过非营利性公共就业服务机构组织劳动力生产要素。通过这种“疏”的办法，把我国不正常的通过劳务派遣解决就业问题的体制逐步转换到正常的通过非营利性公共就业服务体系组织劳动力上来。
1. 我国公共就业服务体系的发展历程。1990年，我国原劳动部颁布了《职业介绍暂行规定》；1995年，原劳动部正式颁布了《职业介绍规定》；1996年，原劳动部、国家工商管理行政总局了《关于加强职业介绍机构管理的通知》；1998年，原劳动部颁布了《职业介绍服务规程（试行）》；2000年，原劳动与社会保障部颁布了《劳动力市场管理规定》；2001年，原劳动与社会保障部与国家工商管理行政总局颁布了《中外合资中外合作职业介绍机构管理暂行规定》；2002年原劳动与社会保障部、公安部、国家工商管理行政总局颁布了《境外就业中介管理规定》，至此，我国已经初步建立了劳动力市场的规范制度。
2. 政府对公共就业服务体系的错误定位。公共就业服务体系是在市场经济条件下，与劳动力商品化相适应、相配套的制度，是保障劳动力自由流动的主要制度安排。虽然我国在确立市场经济改革目标之初，就着手设立了一些职业介绍机构，但上至中央政府，下至地方政府都对公共就业服务体系的定位认识错误，没有认识这一体系对我国就业问题的重大影响和重要意义，没有大力发展和建立合理的适合我国就业特点和经济转型期的就业服务体系，反而错误的认为劳务派遣是一种好的就业形式，是职业介绍的高级形式，应该大力促进劳务派遣的发展。
正是政府在公共就业服务体系和劳务派遣的地位上的认识的错位，造成了我国现阶段公共就业服务体系没有得到其应有的发展，没有能有效的解决众多下岗职工和大量涌入的农民工的就业问题，反而把众多下岗职工和大量涌入的农民工的就业问题交给了劳务派遣去解决，从而产生了就业不稳定、同工不同酬、企业缺乏长期竞争力、劳动者权益严重受损等社会问题。
3. 我国公共就业服务体系的现状及问题。目前我国各类就业服务机构已达3万多家，但有学者对北京、上海等地企业在职人员的调查发现，未曾使用过任何就业中介服务机构的员工占全部调查样本的56.6%，不使用就业中介服务机构的首要原因是担心就业中介存在信用问题，另一个主要原因是就业中介机构招聘信息少、更新迟、反馈慢，我国目前绝大多数劳动力市场中介机构只是简单的档案和一般的信息。
4. 重构公共就业服务体系的措施。首先，应确立适合我国国情的公共就业服务体系的模式。有三种模式可供选择：政府垄断经营；或全部私营、政府在职业介绍过程中进行监督和管理；或是公私并举，政府主导。应结合我国现有的条件，找到适合我国特点的发展模式。其次，应建立中央、省、市三级劳动力市场信息管理平台，及时掌握劳动就业信息。再次，加强公共就业服务机构的队伍的建设。公共就业服务不仅只有职业介绍，还包括职业指导、就业培训、就业岗位开发等方面，必须大力提高公共就业服务机构从业人员的素质，使其能满足促进就业的需要。最后，进一步完善我国公共就业服务的法律制度。英国在1909年就通过了《职业介绍法》，美国在1935年通过了《联邦职业介绍法》，而我国现在规范职业介绍活动的多是部门规章，层次低，效力差，我国应适时的总结实践经验制定规制公共就业服务的法律法规。
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企业用工制度范文6
关键词：《劳动合同法》 施工企业 用工制度
中图分类号:DF472 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2011)04-092-01
建筑施工企业由于具有用工数量大、人员构成复杂、人员流动频繁、用工形式多样等特点，一直以来劳动合同制度和工资分配制度不健全。因此，建筑施工企业要针对《劳动合同法》的特点，转变以前用工的习惯，研究相应的实施对策，依法完善内部规章和激励措施，构建和谐劳动关系与增强企业的核心竞争力，使企业健康有序发展。本文就建筑施工企业劳动规章制度的制定、劳动合同订立期限的形式、劳务派遣等几个方面进行初步分析。
一、建筑施工企业应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务
按照《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者直接告知劳动者个人。
江苏省苏中建设集团股份有限公司为首批国家房屋建筑工程施工总承包特级资质企业。近年来集团公司采取了一系列措施逐年加强了企业内部管理，制定并完善劳动规章制度。例如：建立内部管理制度发放给分公司贯彻执行；建立并完善劳资管理，把所有人员的资料分类建立到电脑软件中，通过软件化管理静态、动态地掌握人员变动情况；建立农民工劳动手册，逐日登记用工考勤，逐笔登记每月农民工工资发放情况；农民工工资统一发放，确保农民工工资足额按时发放；大力开展安全生产及职业技能等方面的培训，实行持证上岗。
由此可见，建筑施工企业在日后的用人管理中，应对企业规章制度的制定及实施予以重视。要依法履行民主程序、审核规章制度内容的合法性并及时向劳动者公示。而且，为保护企业合法权益需注意保留相关证据，如制定或修改规章制度时保留职工代表大会或全体职工讨论、协商的书面证据等。同时注意公示的方法与技巧，如采用向每个劳动者发放员工手册、进行规章制度培训等。
二、建筑施工企业应当根据《劳动合同法》期限的形式与员工订立相应的劳动合同
《劳动合同法》第十二条，劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。劳动合同订立后，双方当事人以书面形式建立了劳动关系，各自要根据自己的劳动行为来享受权利和履行义务。
在以往的实践中，由于施工企业的劳动用工具有人员构成复杂、流动性强等特征，加之某些施工企业为了逃避给职工缴纳社会保险等义务，故较少采用订立书面劳动合同的形式来确定双方的劳动合同关系。事实上，这一不规范操作也给很多企业带来了不利的恶性后果。现在，用人单位与劳动者协调一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。某一项工程开工之日即为合同开始之日，此项工程完毕，合同即告终止。建筑施工企业主要是完成一些建筑施工工程项目，具有一定的周期性，而且人员流动频繁，对于普通的现场施工人员可以协调签订此类合同，这样工程完工合同正常终止，企业既无需面临签订无固定期限劳动合同的压力，也无需支付经济补偿金。但需注意的是，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。各种用工形式都有各自的特点及试用范围，施工企业可根据自身情况，自行选择适宜的用工形式，进行综合搭配，以谋求最佳的用工管理模式。
三、《劳动合同法》关于劳务派遣的要求对建筑施工企业的影响及对策
劳务派遣是指劳务派遣机构与用工单位签订派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位提供劳动的一种特殊用工形式。《劳动合同法》首次对该种用工形式及各方的权利、义务及责任进行了规范。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应该按照所在地人民政府规定的最低工资标准向其按月支付报酬。首先，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的全部义务。如派遣单位应承担依法招用劳动者、签订劳动合同以及解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴纳税费等义务；用工单位应依法承担安排劳动者休息休假、提供劳动保护、允许劳动者参加或组织工会等义务，并对派遣单位承担的解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴纳税费等义务承担连带责任。其次，劳务派遣单位要与被派遣劳动者订立书面劳动合同。这一规定也就是再次明确了劳务派遣单位与劳动者之间形成劳动关系。劳动合同除了要有一般劳动合同的必备条款外，还要明确约定被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。最后，劳务派遣单位与被派遣劳动者至少要订立两年以上的固定期限的劳动合同。
《劳动合同法》的出台对规范建筑业市场，促进建筑行业优胜劣汰，提高行业建设施工水平有积极的作用。建筑业企业要想真正规范用工管理、贯彻实施《劳动合同法》，绝不仅仅是签不签劳动合同和规范用工这么一个表面的现象，建筑企业除了要转变用人观念、理顺用工制度，避免不必要的损失和风险之外，最根本的解决对策只有加强管理、提高技术水平和服务质量，加强合同价格、付款等商务条件的谈判、重视签证和索赔的管理，增强企业的核心竞争力。只有这样才能为《劳动合同法》的贯彻实施提供坚实的经济后盾，成为建筑业永续经营的保障。
参考文献：
《中华人民共和国劳动合同法》2007年6月29日颁布
