医生劳务派遣工作总结范文1
[关键词]公立医院； 编制外用工； 劳动争议； 规避风险
[中图分类号] R[文献标识码]A [文章编号] 1005-0515（2010）-11-243-01
随着我国社会主义市场经济体制改革日益深入,医疗服务市场竞争日趋激烈,迫切要求医院转换用人机制,建立充满生机和活力的新型用人制度,以实现医疗机构的社会效益和经济效益最大化。但是不少公立医院在人力资源改革中呈现出人员编制不足，工作强度大、风险高，难以满足实际医疗需求的困境；另因长期以来，公立医院后勤人事、财物、管理均隶属、依赖于医院，加之众多历史原因，后勤人员的年龄结构、知识层次、能力水平参差不齐，队伍建设始终滞后于医院的整体水平，难以与当前市场经济条件下医院整体发展、运作模式相适应，使得后勤人力资源管理存在诸多问题。基于以上情况目前多数公立医院在后勤岗位及部分医疗岗位上聘用编制外人员，并将后勤工作进行社会化外包，从而达到节省编制、降低成本、规避风险的目的
1 当前编制外用工存在的形式特点
1.1编制外用工的形式当前的编制外用工主要有劳务派遣、人事和退休员工返聘等三种形式。劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与被派遣劳动者订立劳动合同，由派遣单位（用人单位）向被派遣单位（实际用工单位）给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与被派遣单位（实际用工单位）之间[1]。人事是指由政府人事部门所属的人才服务中心，按照国家有关人事政策法规要求，接受单位或个人委托，在其服务项目范围内，为多种所有制经济尤其是非公有制经济单位及各类人才提供人事档案管理、职称评定、社会养老保险金收缴、出国政审等全方位服务，是实现人员使用与人事关系管理分离的一项人事改革新举措。退休员工返聘主要针对已达到法定退休年龄本单位劳动者，聘请其继续工作。
1.2 编制外用工的特点劳务派遣和人事都是在医院与被派遣劳动者个人之间引入具有相应资质第三方劳务公司，而区别在于合同的主体不同。实行劳务派遣时订立劳动合同的双方是由派遣单位和被派遣劳动者个人，而实行人事的合同主体则是所给付劳动的具体单位和被派遣劳动者个人，与人才公司无关。
医院作为用工单位与已达到退休年龄的人员发生劳动关系时，理论上有与本单位员工和与外单位员工两种情况。但值得注意的是，由于劳动者已达到法定退休年龄，订立的劳动合同属于无效合同，此时若医院与外单位员工发生劳动关系则属于非法用工，因而在实际工作中应予以避免。
2编制外用工的利弊分析
2.1实行编制外用工的优势公立医院的医疗岗位实行编制外用工节省本单位编制的同时，因编制外人员的薪酬福利按企业化运行，遵照市场化规律来调整薪酬,并且劳务派遣员工的档案、劳动关系、社会保障等方面的管理均可由派遣单位负责,因此可有效降低人力成本；另外随着当前后勤物业化的总体趋势，后勤岗位的编制外用工工作，可公开向社会招标，随着本单位固有后勤人员的自然减员，从整体上提高了医院人员结构层次。
实行劳务派遣用工时，公立医院仅为被排遣单位，并非劳动合同的主体，劳务派遣模式使原有的“单位人”变为“社会人”、“市场人”,使用工单位对被派遣劳动者从人事管理变为业务管理,从经济福利全包到按质付酬[2],从人事(劳动)纠纷到法律(契约)管理，既降低了用成本，又规避了用工风险。
此外对一些相对次要的岗位、业务,通过编制外用工，安排劳务派遣人员作业,可以集中力量发展核心业务，加强岗位管理，有利于核心技术发展,避免了以往全面开花的人才培养模式。
2.2实行编制外用工可能引发的问题实行编制外用工时，同一岗位可能出现编制内员工与编制外人员并存，即出现“同工不同酬”的局面。劳务派遣用工机制本身决定了派遣员工与医院之间的关系是劳动付出与费用支付的关系,医院往往难以为劳务派遣人员提供职业上升通道。且不同派遣单位的编制外员工之间的福利千差万别，易造成彼此间攀比。此外公立医院受编制、审批权限、户籍指标等因素影响，导致派遣人员的身份无法改变，易造成派遣人员心态失衡，对于医院往往难以形成归属感和认同感，使得派遣员工队伍稳定性较差。
3针对编制外用工问题进行积极的管理引导
3.1设立辅助岗位《劳动合同法》第六十三条规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”。用工单位因现有人员情况及成本考虑，很多时候在同一岗位既有本单位编制内人员，又有编制外人员，这种情况严格意义上属于违法行为。为避免“同工不同酬”，医院作为用工单位可通过规范岗位职责，人员整体调整，统一设定编制外岗位的方法避免不同用工方式人员混岗的现象；若因固有人员安置、用工成本等原因暂时无法统一调整，可进行工作职责调整，设立主管岗位、辅助岗位，将编制内、编制外人员分类统一安置，以示工作内容区别，从而避免违法用工。
3.2 提供职业技能培训公立医院受自身体制、职称体系、薪酬制度影响，无法为编制外人员进行职称等级聘任，更不会有职务晋升，薪酬上调的预期也不明朗，使得编制外人员职业上升受阻，自身易产生挫败感。目前体制下公立医院可以采取提供职称资格评定、职业技能培训、技能大赛等机会，使其与本单位编制内员工享有同等机会，以激励编制外人员的职业兴趣，使其感受自身价值。
3.3减少劳务派遣公司医院作为用工单位在进行编制外用工时，应对多个编制外岗位整体考虑，全面衡量成本投入与管理效力，进行综合评价，合理减少劳务公司的数量，从而减少不同劳务公司间被派遣劳动者福利待遇上的差别，避免编制外人员之间不必要的纷争。同时可以与劳务公司进行商谈，签订工会协议，由医院代为管理，收取被派遣劳动者工会会费，使之享受到医院编制内人员同等工会福利。此举既明确了医院、劳务公司和被派遣劳动者三方的用工单位、用人单位与被派遣劳动者之间的劳动关系，又提升了劳动者的薪酬满意度。
3.4 注重医院文化建设利用工会组织创建积极向上的医院文化，广泛吸纳编制外人员参与其中[3]，营造温暖和谐的大家庭气氛，减少编制外人员的边缘感，对被派遣劳动者队伍的稳定性有积极作用。
总之，编制外用工对于公立医院尚处于探索发展阶段，特别是2008年《中华人民共和国劳动合同法》出台后，就劳动合同订立、劳动关系的确定、试用期、违约金等多个方面重新进行了规定，从法律角度凸显了对于劳动者这一劳动关系中弱势一方的劳动权益的保障力度，同时也加大了用人单位的违法用工、违规操作的违法成本[4]。这就要求医院应及时调整管理思路，了解把握政策，规范各操作环节，变被动处罚为主动执行。医院应根据医疗工作需求及自身特点，适时调整管理思路，以避免劳动争议为出发点，既保障劳动者合法权利，又合理降低用工成本，使医院在和谐的氛围中不断发展。
参考文献
[1] 王继乘.劳动用工“双轨制”模式成因利弊与政策含义.重庆大学学报：社会科学，2010，4：29-32.
[2] 刘永平.试析对企业劳动用工的影响及对策. 金卡工程：经济与法，2010，7：164-165.
医生劳务派遣工作总结范文2
[经典案例：]
石某于2003年4月进入某医院工作，从事的工作有焚烧医疗垃圾、烧锅炉及保洁，2003年4月至2004年7月期间在焚烧炉处工作，2004年11月至2005年3月及2005年11月至2006年3月期间在锅炉房工作，该医院未与石某签订劳动合同，也未为石某缴纳社会保险。医院主张，2006年3月1日至今，医院将卫生保洁工作分别包给北京某服务公司、某有限公司、某有限责任公司，石某于2006年8月22日起断断续续在上述公司从事卫生保洁工作。2009年3月25日医院口头解除与石某的劳动关系。
石某对医院的做法不满，提起劳动争议仲裁，主张自己一直与医院存在事实劳动关系，医院不签合同的行为违法，且口头辞退自己，故要求医院支付解除劳动合同经济补偿金、未签订劳动合同二倍工资差额、未依法缴纳养老保险赔偿金。仲裁委员会支持了石某的仲裁请求，医院不服提讼。
[审理过程：]
医院称，2003年4月至2004年7月石某与我院存在事实劳动合同关系，由于医院将卫生保洁工作外包给其他单位，此后石某与其他单位存在劳动关系，与医院不存在劳动关系。因为与医院没有劳动关系，故石某针对医院的诉求已经超过时效。
为证明自己的主张，医院提交了以下证据：（1）医院与其他公司签订的卫生保洁工作协议及拨款凭证，证明医院已经将卫生保洁工作外包给了其他单位，石某与医院不存在劳动关系；（2）北京某公司员工登记表，证明石某与其他公司存在劳动关系；（3）石某的胸牌，上有某某公司字样，证明石某与其他公司存在劳动关系；（4）覆盖式总集体合同，证明石某与其他公司存在劳动关系，但该合同未显示其他公司信息。
石某辩称，其一直和某医院有劳动关系，对某医院所说的已超诉讼时效和没有劳动关系的说法不予认可，其在某医院工作的事实是不能改变的。石某对医院提交的卫生保洁工作协议的真实性有异议，也不认可与自己有关联性；对员工登记表，石某称该表中的签字为其妻代签，对于其真实性不予认可；对于胸牌，石某称是医院直接发给个人的，不能证明石某与其他公司存在劳动关系。
[审理结果：]
法院审理认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。现某医院虽表示石某于2003年4月至2004年7月期间为该院焚烧炉处临时工；2004年11月至2005年3月及2005年11月至2006年3月期间为该院锅炉房季节性（采暖季）临时工。2006年3月1日至今，该院将医院卫生保洁工作分别包给北京某服务公司、某有限公司、某有限责任公司，石某于2006年8月22日起断断续续在上述公司从事卫生保洁工作。但，该医院未就其与石某之间劳动关系处理及石某与上述三家公司存在劳动关系提供有效证据，因此应当承担举证不能的法律后果。
医院虽提交了卫生保洁工作协议和拨款凭证，但该证据只能证明医院与其他公司的关系，不能证明石某与其他公司的关系。而医院提交的员工登记表，由于该表非石某本人填写，且表中的实质性内容部分为涉及其他公司任何信息，故对此证据不予采信；覆盖式总集体合同，但该合同未显示北京某有限公司的相关情况，因此该覆盖式总集体合同与本案无关，不能作为认定本案事实的依据；至于石某工作时带的胸牌，虽然胸牌显示了其他公司字样，但并不能依此胸牌简单认定石某是北京某有限公司的员工，尤其在庭审中石某表示该胸牌就是某医院所发，因此该胸牌不能达到某医院的证明目的，不能作为认定本案事实的依据。故此，对于医院与石某不存在劳动关系的主张不予支持。
医院与石某存在劳动关系，但医院却未依法与其签订劳动合同，应当支付未签劳动合同双倍工资差额。鉴于某医院违法解除其与石某的劳动关系，石某有权要求某医院支付解除劳动关系赔偿金，但其在仲裁时仅要求支付解除劳动关系的经济补偿金，法院不持异议。因石某系北京市农业户口，且某医院未为其缴纳养老保险，参照北京市的相关规定，石某有权要求某医院赔偿在职期间的养老保险损失。
[案例评析：]
本案争议焦点为石某到底与哪个单位存在劳动关系，其是否属于劳务派遣工。
根据劳动关系的特点，劳动关系双方必须具备双重属性，一是财产属性，即用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，而劳动者为用人单位提供劳务，并定期领取劳动报酬；二是身份属性，即劳动关系双方存在管理与被管理、指派与被指派的关系。按照相关法律法规的规定，事实劳动关系的确定，应从用人单位的规章制度是否适用于劳动者、劳动者是否从用人单位领取劳动报酬等因素分析。本案中，石某一直受医院的安排从事工作，并领取报酬，无论由谁支付报酬，并不影响石某与医院存在事实劳动关系。
医生劳务派遣工作总结范文3
国籍：
总部：
代表人：
乙方：
国籍：
总部：
代表人：
以《中华人民共和国劳动法》《涉外法律适用法》为依据，甲乙经过友好协商，乙方同意为甲方在_________国_________项目提供劳务，本着平等、互惠的原则，与甲方签订本劳务合同，供双方遵照执行。
一、人员派遣
1、乙方应按双方商定的计划派遣人员。甲方对所需派遣的人员应提前_________（时间）用书面正式通知乙方。乙方同意在派出前一个月向甲方提交派遣人员一览表，包括姓名、出生年月日、工种、护照号码及劳务输入国申请入境所需要的资料。
2、乙方负责办理被派遣人员的出境手续，并承担与此有关的各项费用。入境和居住手续由甲方办理，并负担与此有关的各项费用。
二、准备费
甲方同意付乙方派遣人员的准备费每人_________元，准备费应在向乙方提交派遣计划的同时电汇乙方_________银行________________账号。
三、劳务费
1、工资的计算应从派遣人员离开乙方所在国_________机场之日起到离开_________国_________机场之日止。乙方同意在安排航线时尽可能取最短路线，缩短时间，但要确保安全。
2、派遣人员的基本工资为_________。
3、基本工资以月计算，凡不满一个月的按日计算，日工资为月工资的_________％。
四、工作时间及加班
1、被派遣人员的工作时间为每月_________天，每周_________天，每天_________小时。
2、每周休假_________天，具体休假日期可由双方安排。
3、由于材料短缺、气候条件等影响不能正常施工时，经双方协商可以临时调整工作内容。
五、劳务条件
1、甲方同意向乙方提供厨房全套餐饮具及冷藏设备，由乙方自行办理伙食。
2、甲方同意付给乙方每人每天_________元的伙食费，包干使用。
3、食堂用水、用电和燃料以及生活物质采购用车由甲方提供并支付费用。
4、甲方提供乙方人员的住房。
六、保密
1、乙方及其人员在执行本合同期间对于本工程的一切资料及情况应对第三者保守秘密。
2、甲方及其任何人员在执行本合同期间对于本合同规定的乙方提供劳务的条件和价格以及其他有关的资料和情况应对第三者保守秘密。保密期限为：_________。
3、一方违反上述保密义务的，应承担相应的违约责任并赔偿由此造成的损失。
七、社会保险
1、乙方人员在合同有效期内的人身保险，由乙方自行办理。甲方同意支付派遣人员每人每月_________元的人身保险费。
2、乙方人员在工地发生工伤，甲方只承担其医疗费用，如发生死亡事故，乙方应负担所有的费用，包括善后安葬和抚恤金。
3、如乙方人员因工作事故或疾病死亡时，遗体运回其原居住国或就地埋葬，遗物运回其原居住国，一切有关费用由甲方负担。
4、派遣人员经医生证明因疾病或工伤而缺勤30天以内者，发给基本工资；在30天和90天之间者发给基本工资的_________％；超过90天者则不发工资。
八、医疗
1、乙方所有人员在_________国发生工伤或疾病时，其医疗及住院费由甲方支付。
2、现场医务室需用的常用药品和器具，由乙方向甲方提出购置计划，经甲方同意后，由乙方在其本国或其他地方采购，费用由甲方支付。
3、乙方人员在_________人之内，配备医生_________名，护士_________名，超过_________人时，是否增加医务人员，由双方代表研究决定。
九、不可抗力
1、本合同所称不可抗力是指不能预见、不能克服、不能避免并对一方当事人造成重大影响的客观事件，包括但不限于自然灾害如洪水、地震、火灾和风暴等以及社会事件如战争、动乱、政府行为等。
2、因不可抗力使工作不能继续进行，甲方应在不可抗拒的事由发生后_________（时间）内，及时通知乙方，提供事故详情及合同不能履行的详细资料，甲方应负责将乙方人员送回（其原居住国）。
3、如遇上述情况时，甲、乙双方人员均不撤退，甲方应支付乙方派遣人员的工资。
十、违约责任
1、合同双方应当全面、实际履行合同，不履行或不完全履行合同的应承担违约责任，按照《民法典》的有关条款处理。
2、甲乙双方任何一方违反本合同的规定给对方造成损失的，都应该承担所有损失，并支付守约方违约金___________元。
十一、争议的解决
1、在执行合同中，如双方发生争议时，双方同意通过友好协商解决。如协商无效，可提交_________仲裁委员会仲裁。
2、对仲裁结果不服的，双方均可以向国际法院提起诉讼。
十二、解释
1、本合同的理解与解释应依据合同目的和文本原义进行，本合同的标题仅是为了阅读方便而设，不应影响本合同的解释。
2、双方对本合同任何条款均不存在异议。
十三、附则
1、本合同用中、英文写成，中英文具有同等法律效力，合同一式_______份，由甲乙双方各执_______份。
2、本合同自双方签字之日起生效，本工程结束、所有派遣人员返回其原居住国，双方账目结清后失效。
3、本合同未尽事宜，双方可友好协商补充，经双方同意的补充条款应为本合同的组成部分。
甲方：
代表人
合同签订地：
签订时间：_______年_______月_______日
乙方：
代表人
医生劳务派遣工作总结范文4
关键词：劳务派遣；市场监管；人力资本
中图分类号：F249.21 文献标识码：A
文章编号：1007-7685（2013）05-0042-04
一、我国劳务派遣行业的总体发展状况
劳务派遣亦称人力资源派遣、人才派遣、人才租赁或员工租赁，是一种针对企业灵活用工需求的人力资源市场配置方式，它的基本特点是：派遣公司“招人不用人”，用人单位“用人不招人”。派遣公司是真正的雇主，承担雇主的相应责任，包括招聘员工、办理录用手续、与员工签订劳动合同；发放员工的工资和落实福利待遇；为员工办理社会保险、医疗保险和住房公积金；负责处理员工的工伤、死亡事故等等。
我国劳务派遣行业发展的时间不长，但发展速度很快。1979年，我国成立了北京外企服务公司，为外国企业在华人员和中国驻外人员提供政策性员工派遣服务。20世纪80年代中期，我国开始出现一些从事劳务派遣业务的职业中介机构。20世纪90年代中后期，由于劳务派遣适应了企业用工灵活化的需求，吸纳了大批下岗失业人员、农村大量剩余劳动力和高校毕业生，一定程度上缓解了就业压力。2000年以来，尤其是2008年1月1日《劳动合同法》实施以来，一些国有企业、机关事业单位的后勤系统、外资企业开始大范围使用劳务派遣工，我国劳务派遣工的数量快速增长。
目前，我国劳务派遣工的总量大多是根据统计样本进行估算，并没有准确、权威的统计数据。人力资源和社会保障部估算：2009年我国劳务派遣工总量为2700万人，而在《劳动合同法》实施前，这一数字为2000万人。可见，近年来我国劳务派遣工的数量呈快速增长态势。全国总工会研究室2011年进行的全国企业职工劳动经济权益实现状况及思想动态问卷调查结果显示，2011年我国企业劳务派遣工总量约为3700万人，占企业职工总数的13.1%；国有企业使用的劳务派遣工数量约占职工总数的16.2%。我国劳务派遣工主要是城镇下岗失业人员、农民工、大中专毕业生等，他们主要在一线岗位工作，工作强度较大。从行业分布看，劳务派遣工分布在各行各业，第二产业大量使用劳务派遣工，第三产业特别是一些对从业人员专业技能要求高的新兴产业也广泛使用劳务派遣工。目前，使用劳务派遣工较多的行业有建筑安装、石化、石油、水利、交通、电力、港口、烟草、食品、电信、邮政、金融、保险等。尤其是电信行业中劳务派遣工的比例高达40%以上。
二、劳务派遣业快速发展的原因
我国劳务派遣业快速发展的原因是多方面的。其中，既有合理因素也有不合理因素。
（一）劳务派遣能帮助解决特定人群的就业问题
当前，我国公共就业服务资源分散，管理体制不顺畅。我国人才市场和劳动力市场没有实现整合，不同程度地存在区域市场相互分割现象，难以有效满足快速增长的就业服务需求。城市下岗人员、失业人员和农村剩余劳动力的自谋职业、自主就业能力不强，获取就业信息的渠道较窄，因而将这些人员通过劳务派遣的方式组织起来，可有效解决就业问题。另外，很多大中专毕业生由于缺乏工作经验，暂时找不到理想的正式工作，可先通过劳务派遣积累一些工作经验，先就业再择业，为以后找到理想的工作打好基础。也有一些受教育程度高、就业能力较强的劳动者，希望增加自己的收入或享有更多的闲暇时间，愿意通过劳务派遣就业形式，实现更灵活的就业。劳务派遣这一新型的劳动关系在促进就业、提高派遣人员职业技能和执业能力等方面发挥着良好的作用，具有重要的现实意义。规范劳务派遣的方向应是提高劳务派遣企业的服务能力，加强对用工单位的劳动监察，保障劳务派遣工的各项合法权益。
（二）劳务派遣满足了部分企业的用工需求
企业无论规模大小，拥有的人力资源、信息量总是有限的，如果试图网罗、拥有企业发展所需要的各类人才，显然不可能。因此，在企业发展过程中必须不断借助外部力量，获得人才的支持，中小企业尤其如此。劳务派遣实际上是一种“不求所有，但求所用”的发展思路。企业能快速地从劳务派遣市场得到所需要的人才，实现人才的即时供应。一些外资企业由于不熟悉中国的政策法律和风俗习惯，为规避陌生环境造成的经营风险并降低经营成本，把这部分工作外包给派遣公司，大量使用劳务派遣工。服装、食品等季节性用工特征明显的企业，旺季时用工需求较大，就使用劳务派遣工，淡季时就不用劳务派遣工。这样，也节约了用工成本。因此，劳务派遣有效满足了部分企业的用人需求，并降低了企业的运营成本。所以，不管是国有企业，还是民营企业、外资企业，都有使用劳务派遣工的内在动力。
（三）国有企业在制度约束下普遍采用劳务派遣这种编外用工方式
国有企业在人员编制、工资总额等方面有刚性要求和制度约束，还设置了利润、人均产值等考核指标。国企改革中实施的减员增效举措曾要求职工人数零增长甚至是负增长。国资委对央企工资实施的是“双控制”：一是工资总量的控制，二是人均工资的控制。2009年，国资委启动了工资总额预算管理办法，目的是加强央企收入分配管理调控，解决央企内部存在的不同职工群体工资分配不合理及部分垄断性行业工资过高的问题，同时促进企业建立健全内部激励约束机制。使用劳务派遣工产生的工资等劳务费可直接进入企业生产经营成本，从而减少工资总额支出。为满足业务发展的需要，并控制工资总量、提高人均产值，很多国有企业近年来大量使用劳务派遣工。1998年，我国央企在册职工3000万人，随着国有企业改革的深化，央企职工总数已锐减到1000万人，表面上看国企大幅精简了员工，但实际上却大量使用了不在编的劳务派遣工，以此来满足用工需求。目前，大量使用劳务派遣工在国有企业中已成为普遍现象，部分央企甚至有超过2/3的员工属于劳务派遣工。根据上海市总工会公布的信息，2010年，上海国有企业员工中劳务派遣工的比例高达47.2%，个别国有企业达到90%以上。
（四）对相关法律法规理解上的差异助推了劳务派遣行业的发展
我国《劳动合同法》规定：劳务派遣一般在临时I生、辅或替代性的工作岗位上实施。但社会上对劳务派遣的“临时性、辅或替代性”的理解存在较大差异，客观上助推了劳务派遣行业的发展。针对这一问题，全国人大常委会已启动了修改《劳动合同法》的工作。
（五）劳务派遣单位设立的门槛低
我国劳务派遣单位设立的门槛低，无需人力资源和社会保障部门事前审批和事后备案，与此相关联，人力资源和社会保障部门的监管也面临“三难、两不”的困境，即：劳务派遣单位的设立情况难以掌握、劳务派遣人员的数量难以统计、对用工单位的用工情况难以了解；在异地劳务派遣中，派出地人社部门管不到劳务派遣人员，用工地人社部门管不到劳务派遣企业。近年来，不少企业为降低人工成本，扩大了使用劳务派遣工的范围，甚至以“业务流程外包”、“项目外包”的名义使用劳务派遣工。
三、我国劳务派遣行业存在的主要问题
我国劳务派遣行业存在一些亟需解决的问题，主要表现在三个方面：
（一）劳务派遣企业承担责任和风险的能力差，经营不规范
近年来，我国劳务派遣行业发展迅速，劳务派遣机构大量涌现。2011年，我国从事劳务派遣的公司已达2.6万家以上，但公司规模普遍偏小，抗风险能力差。大部分劳务派遣机构将主要精力放在扩大规模上，不具备人力资源培训和管理能力，承担责任和风险能力较差，只是按比例或人数收取劳务派遣管理费用，并不重视提高对用工单位和劳务派遣工的服务质量。另外，由于缺乏监管，有些劳务派遣机构违反法律规定进行派遣，使劳务派遣工的权益得不到切实保障。
（二）劳务派遣工福利待遇不高，保障水平低
与同岗位正式职工相比，劳务派遣工福利待遇较差，其收入仅为同岗位正式职工收入的一半甚至1/3。2010年北京市职工年均工资为50415元（包括个体工商户）；相比之下，北京市57.8%的劳务派遣工月工资收入在1160～2000元间，24.3%的劳务派遣工月工资收入在2000～3000元间。
从目前全国各地多数企业支付给派遣工的劳动报酬看，不但工资少，年终奖金等福利津贴或没有或很少，劳务派遣工与企业正式职工的“五险一金”存在一定差距，企业年金、企业补充医疗保险和住房公积金等其他福利更是极少覆盖到劳务派遣工。另外，劳务派遣工受到的劳动保护与工作环境也相对较差。劳务派遣工与企业正式职工同工不同酬、同岗不同待遇、合法权益受到侵害等问题日益突出。而且与劳务派遣相关的劳动争议数量不断增加，已占劳动争议总量的20%。2011年10月中上旬发生的深圳“古驰血汗工厂事件”引起社会各界的普遍关注，在深圳市总工会的调解下，离职员工与企业达成最终和解协议。在“古驰事件”中，深圳某企业使用的就是劳务派遣工，大部分派遣员工签订的合同期限都在两年以上。
（三）劳务派遣工缺少技能培训，职业发展空间小
用人权与用工权分离，导致劳务派遣企业与用工单位相互推卸职业技能培训责任，仅有极少数劳务派遣公司愿意并有能力承担对劳务派遣工进行职业技能培训的责任。大多数劳务派遣公司在输出劳务派遣工后，基本不再对派遣人员进行技能培训。大多数用工企业仅仅对新进派遣工进行适应性培训，并不进行系统的职业技能培训。劳务派遣工即使对职业教育培训的需求很强烈，也只能自费进行培训，不会得到用工单位或派遣公司的帮助或资助。此外，劳务派遣工一般没有评先、晋职、晋级的机会，职业发展空间受到很大限制。超过1/3的劳务派遣工无法参加工会组织，在工资集体协商、企业民主管理中缺乏基本的话语权，使其利益诉求表达渠道不畅，职业发展空间小，归属感较差，因而对企业的忠诚度也较低。
四、规范我国劳务派遣行业发展的对策
规范我国劳务派遣行业的发展，加强对劳务派遣工的职业技能培训，保障广大劳务派遣工的劳动经济权益，有助于构建和谐劳动关系，提高人力资本素质，促进经济社会可持续发展。建议重视以下方面的工作：
（一）总结国内外规范使用劳务派遣工的成功经验，加以宣传推广
20世纪60年代以来，伴随着劳动力供求关系的变化和经济全球化的发展，西方发达国家逐渐放宽劳务派遣立法，允许劳务派遣业发展，但将劳务派遣限定在“临时性用工”范围内。由于劳务派遣工在人力资源市场上处于弱势地位，发达国家不断完善相关政策措施，对劳务派遣行业进行严格规制，保护劳务派遣工的权益。采取的主要措施有：要求劳务派遣单位和用工单位共同承担法律规定的“雇主责任”；利用“集体协议”约束派遣单位和用工单位；设置若干制约措施保证同工同酬原则得到执行；发挥行业协会、工会的行业自律与服务功能；鼓励用工单位正式雇佣劳务派遣工。上述措施取得了较好的成效。在欧美的被派遣劳动者中，从学校毕业进入社会求职的“社会新鲜人”是主要来源。大学毕业生因为缺少工作经验而选择劳务派遣作为过渡就业，为长期就业作准备。大学毕业生通过劳务派遣在用工单位找到长期工作的比例，比利时为57%，荷兰为53%，德国为29%。德国霍夫曼公司（德国第二大人力资源服务公司）主要从事长期派遣业务，其派出人员多为工程师、专业技术、维修、会计和销售人员等，服务对象包括大众、宝马、欧宝、福特等汽车公司和西门子、巴斯夫、拜尔制药、阿迪达斯等国际知名公司。霍夫曼公司有完善的培训体系，绝大多数派遣员工都经过系统的培训，每年有36%左右的派遣员工被用工单位转为正式员工。发达国家在开展劳务派遣方面有很多成熟的做法，我们应认真学习借鉴。同时，要总结我国企业或单位规范使用劳务派遣工的成功经验，树立正面典型，加以宣传推广，引领其他企业规范使用劳务派遣工。
（二）细化各项政策措施，调动劳务派遣工的积极性
目前，我国劳务派遣行业尚未形成良好的市场秩序。有关部门应研究制定劳务派遣管理的法律法规，明确监管主体和监管责任，完善劳务派遣制度。细化“同工同酬”等政策措施，将劳务派遣员工纳入企业同一工资体系，在加班费、劳动保护、休假等薪酬项目和福利保障待遇上实行同一标准。加快国有企业的用工制度改革，积极探索覆盖劳务派遣工的集体协商模式，实行劳务派遣工“择优转性”制度，制定具体的支持和鼓励办法，推动企业将从事主营业务和一线工作、表现优秀的劳务派遣工转为劳动合同制员工，并予以正常的晋职和晋级，进一步增强他们对用工单位的归属感，提高企业凝聚力。
（三）建立常态化监督检查机制，加强对劳务派遣的市场监管和应急处理
有关部门要加强劳务派遣监管队伍建设，对用人单位、劳务派遣机构支付劳动报酬、缴纳社会保险、同工同酬等情况进行常态化监督检查；督促各类企业履行法定义务，依法使用劳务派遣工。依法清理和取缔不具备法定资质、违法派遣、损害劳务派遣人员权益的劳务派遣机构；对运营不规范的用人单位，要责令其限期改正，并及时查处严重的用工违法行为。继续推进劳动体制改革，界定和拆分公共就业服务与市场竞争业务，保障市场监管的公平与公正。
近年来，我国劳务派遣工集体劳动争议事件频发。应结合实际情况，建立健全劳务派遣工利益诉求表达机制和权益维护机制，加强劳务派遣行业协会和行业工会建设。建立和完善劳动关系预警监测和应急调处机制，妥善处理劳务派遣中的劳动争议，维护社会和谐稳定。
医生劳务派遣工作总结范文5
人力资源劳务合同范文1甲方(用工单位)：
乙方(劳务派遣单位)：
乙方根据甲方的工作需要，以派遣员工的形式为甲方提供劳务，并管理乙方派遣员工的人事档案及其它综合事务。为明确双方的权利和义务，经协商一致，签订本协议，以供双方遵照执行。
一、派遣员工的确定
1.甲方根据工作需要向乙方出具《用工需求信息表》(见附表一)，说明用工需求岗位、人数、薪酬待遇和职位要求等。
2.乙方按甲方的要求，向甲方推荐符合用工条件的派遣备选人员。
3、甲方确定拟用人员后，即日以书面形式告知乙方。
4、乙方向甲方提供《派遣员工入职通知单》(见附表二)一式两份，甲方签章后返回乙方一份，确定派遣员工入职。同时乙方向甲方提供乙方与派遣员工签订的劳动合同书两份，其中甲方留存一份，甲方转交派遣员工本人一份。
二、协议期限及员工派遣期限
1、本协议有效期从 年 月 日至 年 月 日止。如果甲方所使用的派遣员工与乙方建立的劳动或劳务关系的终止日期超出本协议有效期，则本协议的有效期顺延。
2、本协议到期前一个月双方未提出异议，本协议自动顺延两年，顺延次数不限。
三、派遣员工的工作安排
1.甲方按照向乙方提供的《用工需求信息表》的岗位需求为派遣员工安排工作岗位。在派遣期限内，经与乙方和派遣员工协商一致后甲方可根据工作需要调整派遣员工的工作岗位。
2.甲方应按照国家和重庆市的有关规定，为派遣员工提供必要的劳动条件、休息休假和劳动保护并承担相关费用。
3.派遣员工在甲方的工作时间、工作方式和考核规定按甲方规定执行。若甲方对派遣员工执行综合计算工时制或不定时工作制，则甲方应到劳动管理行政部门办理审批手续后方可执行。
四、派遣员工的日常管理
1.乙方与派遣员工签订劳动合同，内容应符合《劳动法》和《劳动合同法》的规定及本协议的相关约定。
2.派遣员工被派遣到甲方工作期间，其劳动关系、社会保险关系、行政关系、党团组织关系、工资关系在乙方。甲方有义务协助乙方向派遣员工解释应发工资的计算标准。
3.派遣员工在甲方工作期间，其劳动纪律、教育培训、日常工作管理和考核由甲方负责，考核情况由甲方向乙方反馈。派遣员工的档案及其它综合管理由乙方负责。甲方在派遣员工离开工作岗位的三个工作日内以《派遣员工离岗通知书》(见附件三)的书面方式通知乙方，若因甲方通知过晚导致乙方为派遣员工滞后停保，所产生的相关费用由甲方承担。
五、劳务费用及其他费用
1. 甲方向乙方按月支付派遣员工劳务费及其他费用。具体包括以下各项：
①派遣员工的工资。甲方支付的工资应实行按劳计酬、同工同酬，并不得低于用工单位工资最低工资标准;
②派遣员工的基本养老保险费单位缴纳部分;
③派遣员工的失业保险费单位缴纳部分;
④派遣员工的医疗保险费单位缴纳部分;
⑤派遣员工的工伤保险费;
⑥派遣员工的生育保险费;
⑦乙方应向甲方收取的管理费人民币 120 元/月.人;入职不满十五天不计算管理费用，十五天(含)以上按天计算管理费。
2.支付时间和方式：甲方于每月 日前将派遣员工上月劳务费明细(含当月社保费用)提供给乙方核对准确后;乙方将劳务费和管理费发票寄(送达)给甲方。
3、甲方按国家和重庆市规定的缴费比例和缴费基数向乙方支付社会保险费用，乙方收款后为派遣员工办理相关政策规定的社会保险。因相关
4、甲方为乙方派遣至甲方员工，入职第二个月购买社保，员工离职甲方需将该员工第一个月社保缴纳费用补缴乙方，乙方为该员工补缴社保。
六、派遣员工的退回
(一)派遣员工在甲方工作期间，有下列情形之一的，甲方有权将派遣员工退回乙方，且不支付任何经济补偿，乙方同时予以解除劳动合同。
1.在试用期内被证明不符合甲方用工条件的，但甲方在试用期内退工应当向派遣员工和乙方说明理由;
2.严重违反甲方规章制度的;
3.严重失职、营私舞弊，给甲方造成5000元人民币以上经济损失或其他重大损失的;
4、同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的;
5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，致使该劳动合同无效的;
6.派遣员工被依法追究刑事责任的。
(二)派遣员工有下列情况之一的，甲方可以将其退回乙方，但应提前三十日以书面形式通知乙方和派遣员工本人或额外支付派遣员工一个月工资后将派遣员工退回乙方，并需要向乙方支付费用用于给员工的经济补偿，若乙方按规定需向派遣员工支付医疗补助费用的，则甲方需另外向乙方支付医疗补助费。
1.不能胜任甲方所安排的工作，经过甲方培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
2.患病或非因工负伤，医疗期满后未痊愈或痊愈后不能从事原工作，也不能从事甲方另行安排的工作的;
3.本协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本协议无法履行，经甲乙双方协商不能就变更本协议达成一致的;
4、劳务派遣协议到期或员工派遣期满，用工单位不再续订本协议或不继续聘用的派遣员工。
(三)派遣员工有下列情形之一的，甲方不得将派遣员工退回乙方，在派遣期满仍存在以下情形的，由甲乙双方协商处理，在双方未就如何处理达成一致前，员工的派遣期限顺延，甲方不得退回。
1、在甲方单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
2、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的; 3、乙方派遣的女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
4、从事接触职业病危害作业的派遣员工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病派遣员工在诊断或者医学观察期间的; 5、法律、行政法规规定的其他情形。
七、本协议的解除
(一)一方提出变更或者解除本协议，需提前30日通知另一方。
(二)有下列情形之一的，乙方有权随时单方解除本协议，甲方应赔偿乙方的一切经济损失并承担有关法律责任。
1.甲方未按时足额向乙方支付本协议第五条约定的劳务费及其他费用的;
2.甲方不履行本协议或违反法律法规，损害派遣员工身体健康或其他合法权益的;
3.甲方不履行本协议或违反法规政策，损害乙方利益的。
(三)乙方有下列情形之一的，甲方有权随时单方解除本协议：
1.乙方未按本协议约定与派遣员工签订劳动合同的;
2.乙方未按本协议约定为派遣员工办理社会保险;
3.乙方拒绝接收甲方依据本协议约定退回派遣员工的;
4. 乙方挪用派遣员工劳务费另作它用不按月兑现派遣员工工资的。
八、经济赔(补)偿
1、协议一方违反本协议规定给对方造成经济损失的，应承担与对方损失相当的赔偿责任。
2.派遣员工发生因工伤、亡，甲方应当天书面通知乙方，甲方应作及时的救治和处理，并垫付相关的治疗费用，在乙方的合作医院就医则不需垫付。
3、派遣员工给甲方造成损失或在离职前未交还甲方或乙方提供的工作物品，由派遣员工本人承担相应赔偿责任，乙方有责任利用合法手段，追究派遣员工本人责任后赔偿给甲方。
4、派遣员工因病或非因工死亡发生的一次性救济金、丧葬费及符合相关规定的费用，社保部门支付以外的由甲方承担，乙方负责处理相关事宜。
5、派遣员工达到退休条件的，可由乙方为其办理退休手续。根据国家和重庆市政府有关政策规定，派遣员工退休时和退休后应由用人单位承担的费用由甲方承担。
6、甲方应按本协议约定的时间足额向乙方支付乙方派遣员工劳务费及其他费用，逾期不支付的，除补付欠付金额外，从欠付之日起，按日额外支付欠付总额千分之二的违约金。
九、争议的解决
1.派遣员工在派遣到甲方工作期间与甲方或乙方发生劳动争议的，由乙方负责处理，甲方给予必要的配合和协助。
2.甲乙双方对本协议发生争议，由甲乙双方协商解决，协商不成的可向乙方住所地的人民法院起诉。
十、本协议未尽事宜或本协议的约定与今后国家、重庆市有关规定相悖的，按有关规定执行。
十一、本协议一式三份，甲方执二份，乙执一份，具有同等法律效力，本协议自双方签字盖章之日起生效。
甲方(盖章)：__________________ 乙方：_________________________
代表人(签字)：________________ 身份证号码：____________________
_________年________月_______日 _________年________月_______日
人力资源劳务合同范文2甲方(用人单位)名称：
乙方姓名：
根据《劳动性》、《劳动合同法》以及相关规定，甲乙双方遵循平等自愿、协商一致的原则签订本合同。
一、工作内容和工作地点
第一条 甲方招用乙方在(公司名称) 岗位(工种)工作。
乙方工作地点：
乙方应认真履行岗位职责，遵守各项规章制度，服从管理，按时完成工作任务。
乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位依次制定的规章制度，给予相应处理。
二、工作时间和休息休假
第二条 甲方安排乙方执行以下第 种工作制度：
(一) 执行标准时制度。乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过48小时。
每周休息日为--------------------
(二) 甲方保证乙方每周至少休息一天。
三、劳动报酬
第三条 甲方采用以下第-------种形式向乙方支付工资：
(一)月工资 ( )元，试用期间工资( )元。甲方每月( )日前向乙方支付工资。
四、解除和终止
第四条 本劳动合同的解除或终止，依《劳动合同法》规定执行。
八、劳动争议处理
第五条 甲乙双方发生劳动争议，可以协商解决。
五、其他
第六条 甲乙双方约定的其他事项
第七条 本劳动合同一式两份，甲乙双方各执一份。
本劳动合同自甲乙双方签字、盖章之日起效。
甲方(盖章)：__________________ 乙方：_________________________
代表人(签字)：________________ 身份证号码：____________________
_________年________月_______日 _________年________月_______日
人力资源劳务合同范文3甲方：
详细地址：
邮政编码：
乙方：
详细地址：
邮政编码：
甲乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律、法规，本着合法、公平、平等互利、协商一致的原则，现就乙方劳务派遣和甲方劳务用工事宜签订本协议。
一、 协议期限
本协议自20xx年03月1日至20xx年03月31日止，协议期限1个月，协议期满，经双方协商一致，可续订协议。
二、 劳务派遣人数、名单及工作岗位
甲方使用乙方劳务派遣人员共18人次，安排在讲师岗位工作。
三、 劳动关系的建立
乙方应与乙方被派遣的人员按规定签订劳动合同，如违规，造成经济责任及赔偿责任，涉及到乙方的，由乙方承担。甲乙双方与被派遣人员之间的权利义务按照《劳动合同法》以及用工单位所在地的有关规定执行，以维护劳动者的合法权益，劳动合同书作为《劳务派遣协议书》的附件。
四、甲方的权利义务
一)权利
1、 甲方有权择优使用派遣人员，并可设定其试用期，但试用期不得超过 1 个月，在试用期间，甲方那个对不符合录用条件的人员可以退还给乙方(本条不适用)。
2、 甲方可根据生产经营需要，合理安排或调整派遣人员的工作岗位。
3、 甲方有权对派遣人员中违反规章制度、劳动纪律、操作规程、安全生产等行为作相关处理。
4、 符合下列情况之一的，甲方可将派遣人员退还给乙方：
(1) 经甲、乙、派遣人员三方协商一致的;
(2) 派遣人员严重违反甲方规章制度、劳动纪律和岗位操作规程等，符合《劳动合 同法》第 39 条“用人单位可以解除劳动合同”条件的;
(3) 派遣人员因病或非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事 甲方另行安排的工作的;
(4) 因甲方生产经营状况发生严重困难，或甲方客观经济情况发生重大变化，确需 裁减人员的。
(5) 其它符合法律、法规、规章、政策规定可以推给乙方的; 符合上述第(1)项情形的，甲方将派遣人员退给乙方致使乙方与派遣人员的劳动合同解除，需支付给派遣人员经济补偿金的由甲方承担;符合上述第(2)项情形的， 甲方将派遣人员退给乙方时，甲方应提供给乙方合理、合法的书面证明资料;符合第(3)(4)(5)项情形，需将派遣人员退给乙方的，甲方应提前三十日以书面形式通 知乙方和派遣人员，凡需支付劳务人员终止(解除)劳动合同而发生经济补偿的，由 甲方承担。
二)义务
1、甲方严格执行国家规定的各项劳动标准，提供派遣人员符合国家规定的工作场所、劳动条件和劳动防护用品。
2、甲方应告知派遣人员工作要求，作业环境。
3、甲方须对劳务人员进行规章制度、劳动纪律、操作规程、安全生产等工作岗位所必需的教育和培训，并实施严格管理。
4、甲方对派遣人员试用期间不符合录用条件退给乙方的，有提供合理、合法书面证明资料的义务。
5、甲方按时足额支付乙方劳务人员工资以及为劳务人员缴纳社会保险。
6、甲方根据国家及甲方有关规定支付乙方派遣人员加班费、绩效奖金，并提供与工作岗位相关的福利待遇。
7、派遣人员在甲方工作期间患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，或因病、非因工负伤，在规定医疗期内的，女性生育等，甲方有义务提供法定待遇。
8、派遣人员要求离开并经甲方同意的，甲方应及时书面通知乙方，并提供派遣人员离职申请，由乙方办理相关手续。
9、派遣人员与乙方发生劳动纠纷时，甲方应为乙方提供必要的协助，并承担按法规涉及甲方承担的相关费用。
五、乙方的权利义务
一)权利
1、 派遣管理服务费标准和支付办法
劳务服务费￥126880.00(人民币大写：壹拾贰万陆仟捌佰捌拾元整)，其中包含所有派遣人员的工资与相关福利。
由乙方开具正式服务发票，甲方收到发票后一次性付款。
二)义务
1、乙方每月 15 日按时发放派遣人员工资和按时缴纳社会保险费用。
2、 必须同派遣到甲方的劳务人员签订劳动合同，建立劳动关系。
3、 按甲方要求，提供派遣人员的相关资料，如身份、健康、技能、学历等证明;根据甲方要求，加强对派遣人员的面试及审查工作，确保派遣人员的质量，提供派遣符合甲方使用条件的劳务人员。
4、 必须如实介绍用工单位工作环境、劳动强度及工作时间等，并要求被派遣人员作出 自觉遵守公司各项规章制度、服从安排的书面承诺。同时，负责对劳务人员进行职业 道德及法制教育。
5、 接收甲方按协议约定可退还的派遣人员。
6、 负责对派遣人员的管理及跟踪服务，并协助甲方对劳务人员作业期间的管理。
7、 协助甲方调解劳动纠纷。
8、 协议有效期内派遣人员要求离职，应提前15天(试用期内 3 日)通知甲方和乙方。 如派遣人员擅自离职或未按规定提前通知甲方，应以一个月工资替代通知金。
9、 乙方与劳务人员的合同期满前，应提前15天向甲方征询是否还继续留用，否则由此引发派遣人员退工而产生的经济赔偿金，应由乙方承担。
六、关于工伤、职业病处理
一)乙方派遣人员在甲方工作期间患职业病或发生工伤事故，甲方应及时报相关部门 并通知乙方，由乙方进行相关事宜的处置。
二)对在工作中因工负伤以及住院治疗的乙方人员，乙方应给予必要的关心，派员主 动到医院进行探望，协助做好因工负伤人员的后续管理。
三)工伤事故的申报及费用问题
1、 由乙方向劳动保障部门提出工伤认定申请，甲方需要积极配合;
2、 由乙方向劳动能力鉴定委员会申请工伤鉴定;
3、 由乙方负责办理员工工伤保险费的理赔手续;
4、 由甲方承担工伤责任应承担的费用以及其他应由用工单位支付的费用。
七、劳动纠纷处理 派遣人员发生劳动纠纷的，由乙方负责处理，甲方给予必要的配合。坚持按照“甲方承担经济责任，乙方承担法律责任”的处理原则。
八、本协议解除
一)经甲乙双方协商一致的;
二)因不可抗力导致本协议不能继续履行的;
三)由于一方严重违约致使协议无法继续履行的。
九、协议终止
本协议期满，甲乙任何一方决定续签的，应提前15天告知另一方。双方不再续订而致派遣关系完全终止的，甲方即将乙方派遣的的全部劳务人员退给乙方，双方在协议终止后一个月内办理完结相关手续。
十、违约责任
一)协议有效期间，甲乙双方任何乙方违反本协议给对方造成经济损失的，应承担赔偿责任。由于一方违反本协议约定，导致本协议无法继续履行而解除或终止的，违反协议方承担违约责任，并向非违约方支付违约金。
二)甲方如无特殊情况下，逾期未向乙方支付派遣管理服务费的，甲方需要承担违约责任，除足额支付费用外，另向乙方支付违约金。
三)协议有效期内，任何一方擅自解除(终止)本协议的，需要承担违约责任，并支 付违约金。
四)违约金为人民币￥15,000.00元(人民币大写：壹万伍仟元整)。
十一、 甲乙协商约定事项
一)由于派遣人员本人原因，不能胜任甲方安排的工作，乙方应重新提供能胜任工作的派遣人员;原派遣人员在未落实新单位时，待遇由乙方承担。
十二、 甲乙双方因履行本协议发生争议的，应协商解决，协商不成的，一方或双方均可通过甲乙方所在地人民法院诉讼处理。
十三、 本协议未尽事宜，双方另有约定的从其约定;未有约定的，另行协商处理或按有关法规执行。
十四、 本协议一式两份，甲乙双方各执一份。自双方代表签字盖章之日起具有法律效力。
甲方(盖章)：__________________ 乙方：_________________________
医生劳务派遣工作总结范文6
经济类型：
法定代表人（单位主要负责人）：
登记注册地：
实际经营地：
联系人：联系电话：
乙方（用工单位）：
经济类型：
法定代表人（单位主要负责人）：
登记注册地：
实际经营地：
联系人：联系电话：
泰州市劳动和社会保障局制
根据《劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等有关法律法规的规定，甲乙双方遵循平等、自愿、公平、诚实信用的原则，就甲方向乙方派遣劳动者为乙方提供劳动的事宜，订立本协议。
一、劳务派遣协议期限
本合同自甲乙双方签字并盖章之日起生效，至年月日终止。双方应在协议期满前日协商办理续延或者终止手续。
二、被派遣劳动者数量、派遣岗位、派遣期限
甲方向乙方派遣的人员数量、从事岗位和派遣期限如下：
1、甲方派遣（人数）到乙方（岗位）从事（工作内容），工作地点为，派遣期限自年月日起至年月日止。
2、甲方派遣（人数）到乙方（岗位）从事（工作内容），工作地点为，派遣期限自年月日起至年月日止。
3、甲方派遣（人数）到乙方（岗位）从事（工作内容），工作地点为，派遣期限自年月日起至年月日止。
三、工作时间和休息休假
1、工作时间：被派遣劳动者在乙方实行（标准、综合计算、不定时）工时工作制。其中，标准工时工作制度为每天工作小时，每周休息日为；
实行综合计算工时工作制或不定时工时工作制的，由乙方按照相关规定负责申报并征得甲方同意，在劳动行政部门批准后实行，并告知被派遣劳动者。
2、休息、休假：按国家和乙方的规定执行。
3、乙方负责保障被派遣劳动者享有法定休息休假权利。乙方因工作需要安排被派遣劳动者延长工作时间或在节假日加班的，应当征得被派遣劳动者同意，并直接依法支付加班加点工资。
四、劳动报酬
1、被派遣劳动者享有与乙方同或相近岗位劳动者同工同酬和福利待遇的的权利。甲方不得克扣乙方支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
2、甲方与乙方商定的被派遣劳动者工资发放日为每月日，工资发放形式为（由甲方发放、由乙方直接发放、由甲方或乙方委托银行发放）。
3、甲方与乙方协商确定，被派遣劳动者的工资标准采用下列第（）方式：
（1）被派遣劳动者实行月薪制，每月为元，具体办法按照乙方规定执行。
（2）被派遣劳动者实行基本工资和绩效奖金相结合的工资分配办法，被派遣劳动者的基本工资为每月元；绩效奖金考核发放办法根据乙方规定执行。绩效奖金由乙方直接发放。
（3）被派遣劳动者实行计件工资制，计件工资的劳动定额管理按照乙方的规定执行，定额单价为。乙方确定、调整劳动定额应当保证被派遣劳动者与本单位同岗位90%以上的劳动者在法定工作时间内能够完成。超过法定工作时间以外劳动定额，应当按照法定加班工资的标准计算计件工资。
被派遣劳动者在乙方连续工作的，乙方应当按照同工同酬的规定，为被派遣劳动者实行工资调整。
五、社会保险
1、被派遣劳动者的社会保险由甲方负责，甲方和被派遣劳动者应当按时足额缴纳各项社会保险费，其中被派遣劳动者应缴纳的社会保险费由甲方代扣代缴。
2、双方商定，被派遣劳动者的社会保险按照下列第（）方式结算：
（1）由甲方负责发放被派遣劳动者工资，乙方直接发放加班工资和绩效奖金的，乙方应当每月向甲方结算一次被派遣劳动者的加班工资和绩效奖金应交纳的社会保险费；
（2）由乙方负责发放被派遣劳动者工资、加班工资和绩效奖金的，乙方负责按月向甲方结算应交纳的社会保险费。
六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
1、乙方保证执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。甲乙双方共同负责教育被派遣劳动者遵守国家和乙方规定的劳动安全规程。
2、乙方安排被派遣劳动者的工作（属于、不属于）国家规定的有毒、有害、特别繁重或者其他特种作业。被派遣劳动者从事有职业危害作业的，乙方负责定期为其进行健康检查，并按每月的标准向其支付岗位津贴（补贴）。
3、乙方及其管理人员负责保障被派遣劳动者的生命安全和身体健康。被派遣劳动者有权拒绝乙方管理人员违章指挥、强令冒险作业，并不视为违反本协议。被派遣劳动者对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。
4、被派遣劳动者因工作遭受事故伤害或患职业病，甲乙双方均有负责及时救治、保障其依法享受各项工伤保险及相关待遇的连带义务。甲方应按规定为被派遣劳动者申请工伤认定和劳动能力鉴定。
5、员工患病或非因工负伤，甲乙双方共同承担保证其享受国家规定的医疗期和相应的医疗待遇的连带义务。
七、劳动合同的履行、变更、解除和终止
1、甲乙方共同负责教育被派遣劳动者，按照本协议和劳动合同的约定，三方全面履行各自的义务。
2、被派遣劳动者按约定在乙方工作期限届满，乙方需要留用的，应当与甲方及被派遣劳动者协商续延工作期限；乙方不留用的，被派遣劳动者由甲方安排。
3、乙方未按本协议约定承担对被派遣劳动者义务，或者出现《劳动合同法》第三十八条情形，致使被派遣劳动者行使单方解除权的，由乙方承担对被派遣劳动者的义务，甲方承担连带责任。
4、被派遣劳动者因违反《劳动合同法》第三十九条及乙方依法制定的劳动规章乙方有权退回甲方，由甲方按规定处理；被派遣劳动者因出现《劳动合同法》第四十条、四十一条有关情形，乙方需退回的，应与甲方协商妥善处理办法。
5、被派遣劳动者有《劳动合同法》第四十二条情形之一的，派遣期间，乙方不得退回甲方，派遣期满的，应当续延至相应的情形消失时终止。甲方和乙方承担连带责任。
八、本协议履行中相关问题的处理
1、本协议履行过程中，若甲乙双方或一方变更名称、法定代表人或者主要负责人、投资人等事项，不影响本协议履行；若甲乙双方或一方发生合并或分立等情况，本协议继续有效，由承继单位继续履行。
涉及劳动者切身利益的条款内容变更时，双方应当协商一致，以书面方式变更本协议。
2、本协议的解除或终止，应当在妥善处理好被派遣劳动者合法权益的基础上进行。双方或一方违反法律规定解除或终止本协议，给被派遣劳动者造成损失的，应当按《劳动合同法》第四十八条规定处理。
九、劳务费用结算
1、劳务费用的构成：劳务工工资费用、社会保险费和劳务派遣服务费。
2、费用结算标准：
（1）劳务工工资费用由乙方按本协议约定及应发放的被派遣劳动者的工资总额按月支付甲方。
（2）被派遣劳动者的各项社会保险的参保缴费手续，由甲方负责，保险费用由乙方按月支付甲方。
（3）甲方按照派遣员工总数每人每月元标准或劳务派遣人员工资总额的%收取劳务派遣服务费。
3、乙方每月5日前从银行足额划付到甲方帐户，并提供各项费用结算清单。乙方支付给甲方的劳务费及相关费用，甲方必须开具正式劳务费发票。
4、甲乙双方不得向被派遣劳动者收取任何费用。
十、其他约定：
十一、本协议未尽事宜，法律法规有规定的，按法律法规规定执行；法律法规没有规定的，由双方协商解决；双方协商一致，可以变更本合同。若双方协商不成或者发生争议，应当依法处理。若因员工问题发生劳动争议，甲乙双方应当积极协调解决，并依法承担连带责任。
十二、本协议一式两份，自双方签字盖章之日起生效；双方各执一份。甲方应按规定建立职工名册备查，向劳动部门办理备案手续，并依法将本协议内容告知员工。
