对外劳务企业管理制度范文1
第二条本办法所指对外劳务经营企业是经商务部批准的对外劳务合作经营企业或对外承包工程经营企业，或者是经原劳动和社会保障部批准的境外就业中介机构。
本办法所指对外劳务国内职业中介企业是指接受对外劳务经营企业或境外就业中介机构委托，招聘外派劳务人员的职业中介企业（以下简称对外劳务中介企业）。
第三条市外经贸、劳动、工商、公安等职能部门根据各自职责，共同做好对外劳务管理相关工作。
第四条职业中介企业从事涉外劳务中介的，应当凭劳动保障部门颁发的职业中介许可证和工商部门颁发的企业法人营业执照，向市外经贸部门申请专门的从业资格核定，经审核同意的，方可接受对外劳务经营企业的委托，招聘外派劳务人员。
第五条市外经贸部门进行专门核定时应当就职业中介企业的从业人员资质、注册资金、业主从事对外劳务工作的经验和处理劳务纠纷的能力、实力以及责任意识、企业信用信誉等方面的情况进行审核。对符合条件的，发放《对外劳务中介企业从业资格核定》证书，同时抄告劳动、工商、公安等部门。外经贸部门应当将企业加入行业协会、存缴备用金作为衡量对外劳务国内企业信誉的重要内容。信誉不良的企业，不予核定。
第六条职业中介企业凭市外经贸部门《对外劳务中介企业从业资格核定》证书到市劳动部门进行专门核定，市劳动部门在职业介绍许可证书上“境内职业中介”前加盖“对外劳务”条戳。对未取得专门核定的职业中介企业统一登记为“境内职业中介”。
职业中介企业凭市劳动部门核定登记的“对外劳务境内职业中介”职业介绍许可证书到工商部门申请经营范围作相应变更登记。
第七条对外劳务经营企业在我市招收或委托对外劳务中介企业招收对外劳务人员时，必须取得我市外经贸部门同意其在我市招收劳务人员的意见函和对外派劳务项目提出的初审意见，并将初审意见按照管理权限报省、市外经贸部门备案。
第八条按照“定点报名、集中招收、规范服务、统一管理”的原则，逐步建立对外劳务集中报名招收制度。在指定的专门机构设立集中报名窗口，接受有意向的劳务人员报名，对外劳务经营企业必须通过该窗口统一招收劳务人员。
对外劳务人员集中报名及窗口管理办法，由市外经贸、劳动、工商和公安部门根据上级规定另行制订。
第九条劳务人员报名参加对外劳务的，须取得户籍所在的村（居）委会、镇人民政府（园区管委会、街道办事处）和派出所同意的证明材料。
第十条对外劳务经营企业或对外劳务中介企业在我市新闻媒体和户外广告上招收对外劳务人员广告或信息，必须提供职业介绍许可证、企业法人营业执照、从业资格核定证明、授权委托书、委托单位对外劳务经营资格证书、外派劳务人员招工备案表、广告内容等文件资料，广告者和经营者要认真查验。
第十一条中介企业从事对外劳务中介业务的，应当参照使用经工商部门监制的《出国劳务中介（居间）合同》示范文本，与劳务人员签订劳务中介合同。不得在合同中设定霸王条款或使用模糊语言误导、欺诈合同当事人，不得超越经营范围约定职业中介行为以外的合同事项。
第十二条对外劳务中介企业应当公开收费项目和标准。对外劳务人员出国费用，包括培训费、考试费、体检费、护照费、保险费、公证费、签证费和差旅费，由劳务人员按实际金额自行负担。服务费不得高于劳务人员总收入的12.5%。除上述出国费用和按规定收取的服务费外，对外劳务经营企业和对外劳务中介企业不得以任何理由另行收取其它费用。受对外劳务经营企业委托招工的对外劳务中介企业，在签证办理完毕后方可向劳务人员代收服务费，开具对外劳务经营企业提供的发票。对外劳务中介企业不得将其为对外劳务经营企业代收的服务费提前收取或挪作他用。
第十三条市公安部门在受理对外劳务人员申请护照时，应查验其提供的外经贸部门的项目备案手续和劳务人员所在镇村派出所提供的证明材料。
第十四条加强对劳务人员的法制教育。对外劳务经营企业和对外劳务中介企业要认真组织劳务人员进行出境前培训，向广大劳务人员宣传对外劳务政策法规以及项目所在国家和地区的法律法规，引导劳务人员以合法途径维护自身正当利益。
第十五条逐步建立对外劳务信用信息管理制度。市外经贸部门要建立对外劳务经营企业、对外劳务中介企业和境外劳务人员信息数据库，要将违法违规或因劳务纠纷造成不良影响的对外劳务经营企业、对外劳务中介企业和劳务人员，建立不良记录档案，并以适当方式向社会公告。工商部门要将因违法违规被处罚的相关企业及其法定代表人的信息纳入企业信用与警示信息管理。公安部门要建立回国劳务人员的护照信息管理制度。劳动部门要建立职业中介企业的信用信息管理制度。要将企业注册资本金和交纳备用金情况作为评定对外劳务职业中介企业信用等级的重要因素。要依照信用等级实行分类管理。外经贸、工商、劳动、公安要加强信息交流沟通，推进信息资源共享。
第十六条对外劳务中介企业应当加入行业协会，按照行业规定和协会章程进行自律管理、自我约束、自我发展。行业协会通过行业自律对企业注册资金可以提出与从事涉外劳务中介应承担的风险责任相吻合的数额要求。
第十七条实行对外劳务纠纷处理备用金制度。对外劳务中介企业存缴一定数额的备用金，具体数额由外经行业协会理事会通过确定。备用金统一存入外经协会银行专用帐户，本金及其产生的利息归企业所有，专门用于处理境内外劳务纠纷和突发事件。
第十八条市成立对外劳务管理工作领导小组，由市政府分管市长任组长，成员由市政府办、法制办、监察局、外事办、外经贸局、劳动保障局、公安局、工商局、法院、司法局、地税局、局、广电局、新闻传媒中心等部门以及各镇（区）分管领导组成，领导小组负责全市对外劳务管理工作的组织领导和协调。领导小组下设办公室，负责日常具体事务的沟通协调和业务指导，办公室设在市外经贸局。建立部门联席会议制度，定期通报情况、分析形势、会商重点工作，协调推进对外劳务管理工作。
第十九条外经贸部门要按照市对外劳务管理工作领导小组及其办公室的要求，落实好相关督查活动；要认真做好对外劳务中介企业从业资格的核定工作；要认真审查外派劳务项目并提出初审意见报上级部门审核备案；要加强对外经协会的指导，通过行业自律，推进中介行为的规范建设。劳务人员投诉我市对外劳务经营企业的，由市外经贸部门先行受理，并牵头商请上级商务部门和市有关部门协调处理。
第二十条劳动保障部门要对对外劳务中介企业进行职业中介许可及许可后日常监管和执法检查；要加强对对外劳务中介企业及其执业人员进行劳动法律法规教育培训，规范其经营行为；对未经许可的中介企业，依法予以查处；对因提供虚假就业信息或以胁迫、欺诈等方式进行对外劳务中介活动而造成劳务人员投诉的，由市劳动保障部门牵头处理。
第二十一条工商部门要加强对外劳务广告管理和合同管理，依法查处虚假广告、合同欺诈、超范围经营行为。
第二十二条公安部门要加强对劳务人员的出入境管理，依法查处以旅游、商务等名义骗办护照组织对外劳务；对涉嫌非法经营、经济诈骗的对外劳务案件，依法查处，切实维护劳务人员的合法权益。
第二十三条税务部门要对对外劳务经营企业和对外劳务中介企业加强日常监督检查，对向劳务人员收取费用不开发票，不按规定纳税的行为进行严肃查处，认为构成犯罪的，移送公安部门处理。
第二十四条司法行政部门要指派执业律师，为劳务人员提供相关法律援助，引导劳务人员通过调解、仲裁或诉讼等法律途径解决相关劳务纠纷。
第二十五条市各新闻单位，要按照市对外劳务管理工作领导小组及办公室的要求，及时做好对外劳务管理和整顿规范方面的宣传，严格按照要求查验相关资料后对外劳务人员招收广告。
第二十六条按照“属地管理”原则，各镇（区）要积极做好对外劳务相关法律法规的宣传贯彻落实工作，引导辖区内劳务人员通过合法合规途径出国就业，增强法制观念和合同意识，要负责做好劳务人员的出国证明材料工作；负责做好辖区内上访劳务人员的稳控工作，配合相关部门化解劳务纠纷。
对外劳务企业管理制度范文2
关键词：劳动合同法 劳务派遣 用工制度
2012年12月28日，十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过了关于《修改的决定》（以下简称“《决定》”），《决定》全面聚焦劳务派遣制度的法律规制，对我国劳务派遣的使用和发展提出了新的要求。
一、《劳动合同法》修改的主要内容
1.对劳务派遣单位的经营资质及设立条件予以修改
对第五十七条进行了修改，要求经营劳务派遣业务需经劳动行政部门申请行政许可；同时，将劳务派遣单位的设立资本由原有规定的50万元提高至200万元，并增加了对单位经营场所和设施的要求，使得从事劳务派遣业的单位资质大为提升，防止皮包公司的出现，为行政监管的强化创造了条件。
2.切实维护被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利
《劳动合同法》第六十三条中对被派遣劳动者的同工同酬进行了原则规定，修订后的《劳动合同法》则进一步明确了国有企业（用工单位）在履行同工同酬原则上的作为义务，即要求用工单位在劳动报酬分配上履行被派遣劳动者与该单位劳动者的同工同酬原则。用工单位上述义务的确立，为被派遣劳动者维护自身权利提供了明确的法律依据，继而对于违法派遣的追责提供了法律上的根据。
3.严格限制劳务派遣用工的适用范围
对第六十六条的修改，首先增加了国家对劳务派遣用工形式的定位，即补充性劳动用工形式。其次，细化了劳务派遣的临时性、辅、替代性之“三性”要件，从法律上厘清了劳务派遣的适用范围或情形。最后，增加了被派遣劳动者人数的比例上限规定。虽然具体上限规定留待国务院劳动行政部门规定，但是，比例控制这一制度工具的引入，使得宏观上调控劳务派遣业和微观上以企业内劳动用工的结构两方面有了具体化可执行性评价标准。
二、修改《劳动合同法》对国有企业的影响
1.对人力资源规划的影响
此次修改《劳动合同法》核心是限制劳务派遣方式的滥用，这一方面限制企业使用劳务派遣人员的数量和范围，使原来可以通过劳务派遣方式予以补充的一些岗位，只能使用合同制用工或外包的方式，另一方面强化“同工同酬”要求，增加了劳务派遣的使用成本。今后国有企业将不能继续通过低成本扩张的用工方式开展业务，低收入、低技能的劳务派遣人员在企业人力资源配置中的比重将逐步减少。如何合理规划人力资源战略，把有限的人力资源配置到公司的核心业务，从人力资源的投入上实现有进有退，是摆在国有企业面前的一个重要课题。
2.对创新用工管理机制的影响
建立公平、和谐的企业劳动关系，是《劳动合同法》的立法初衷，此次修改后也进一步规范了企业使用劳务派遣用工的行为，其实质是要求企业尽快建立起“单轨制”的多元化的新型用工制度，即在统一的人力资源管理框架，特别是职位薪酬管理体系下的合同制和劳务派遣并存的市场化的用工制度。因此在今后一段时间内，必然推动企业加快“并轨”，建立具有一致性、公平性的用工管理机制。
实行统一的人力资源政策管理后，劳务派遣人员的维权意识将进一步增强，企业不能随意将劳务派遣人员退回派遣公司，而要全面审视当前的各项内部管理规章制度，通过制度创新、完善管理，建立一套包括合同制和劳务派遣在内的市场化的退出机制，保障员工进出渠道的通畅。
3.对人工成本的影响
对劳务派遣人员实行以“同工同酬”为代表的统一的人力资源政策将增加企业的人工成本，一方面是“同岗位工资、同绩效工资、同福利”带来的人工成本短期增长，另一方面是劳务派遣人员实现可持续的职业发展需要的人工成本长期增长。
考虑到监管机构对国有企业薪酬总额的刚性管理，人工成本的增长需求将部分通过调整人工成本存量结构来满足，这就会对现有合同制人员的薪酬水平产生一定的影响。
4.对与劳务派遣公司合作方式的影响
当前，劳务派遣人员的管理主要在用工单位，劳务派遣公司基本不参与对劳务派遣人员的管理，也不具备能力承担国有企业退回劳务派遣人员的再安置工作和解约成本。随着国有企业进一步健全与劳务派遣人员的契约化的用工关系，作为劳务派遣相关三方之一的劳务派遣公司的重要作用应进一步得到强化，国有企业也要从原先关注劳务派遣公司的资质和政府资源，转到关注劳务派遣公司的经营实力、管理能力和承担风险的能力，确保劳务派遣公司能够有效支撑公司建立新型劳动关系的需要。
5.对工会工作的影响
根据《劳动合同法》第六十四条的规定，劳务派遣人员有权在被派遣单位或用工单位组织参加工会组织，维护自身合法权益。法律赋予工会代表相关劳动者群体维权的权利，也是对工会职责的法律要求。此次《劳动合同法》修订后，劳务派遣用工将得到较大程度的规范，劳务派遣员工入会也会再次成为关注热点，特别是劳务派遣人员在工资维权方面可能会依据新修订的法律，出现集中性诉求主张；同时，对于劳务派遣中的违法追责，也可能会出现较多的诉求，发生集体性劳动争议的可能也是存在的。这些变化都会给国有企业工会工作带来新的挑战。
三、国有企业应对劳动合同法修改的措施
1.转变劳务派遣用工管理思路
劳动派遣用工是指劳务派遣单位招用劳动者签订劳动合同后，按照与用工单位签订的劳务派遣协议将劳动者派到用工单位，由用工单位对劳动者的劳动过程进行指挥、监督和管理的一种用工形式。劳务派遣公司与用工单位之间不是法律问题而是协议合作关系，派遣立法的目的主要是保障派遣员工的权益。劳务派遣用工是管理的问题而不是法律问题，企业应当理性评估劳务派遣用工的法律价值。企业对派遣员工的一体化管理与人性化安排是应对劳动合同法修正的核心，业务外包是应对法律调整的方向。
2.合理规划，积极推进经营性业务外包
国有企业仅靠加大资本、人力等资源的投入来获得高额的利润的时代已经一去不复返了。在这种形势下，国有企业应借鉴国内外优秀企业的先进经验，科学合理设计人力资源规划，探索企业专业化生产运行新模式，对非核心的劳动密集型的末梢业务和附加值较低的业务进行外包，收缩经营范围，把主要的资源和精力投入到高附加值的核心业务。这既有利于解决国有企业当前面临的用工制度问题，减少劳务派遣人员的使用总量，也有利于国有企业将有限的资源和精力更多投入到行业价值链上的重点、关键环节，加强价值链资源整合，提升公司核心竞争力。
3.成立专业化公司
根据以上分析，对于非核心业务中由于外部市场不成熟或与企业核心业务关联度高的业务（也包括部分适宜通过专业化运作提高效率的核心业务），可以通过国有企业成立专业化公司来优化人力资源配置。对使用大量劳务派遣人员的国有企业，可以通过专业化公司与符合公司准入标准的劳务派遣人员直接签订劳动合同，实行与主体公司不同的用工和薪酬政策，解决《劳动合同法》修改对国有企业的有关要求。
4.加强人力资源各项基础管理
（1）建立基于统一岗位体系的用工体系，杜绝混岗现象
需要首先对内部人力资源体系进行系统的梳理，包括组织结构、岗位职责、业务流程等，建立科学的岗位序列和岗位目录，明确不同岗位的工作职责和工作标准。其次，对同一工种的岗位进行分层设置（例如设置筹划、组织、执行、操作层岗位），并分层制定岗位说明书，区分各层的任职要求与工作职责。再次，严格按照《决定》规定，合理确定适合劳务派遣用工的工作岗位，确保工作岗位符合临时性、辅或替代性特征，并避免在“三性”之外的其他工作岗位上使用劳务派遣工。
（2）加强企业文化建设，提升员工价值观
多种用工方式的引入可能导致企业组织内部冲突的加大，影响企业的相对稳定性和对环境变化的适应能力。因此，强化企业文化建设是化解企业用工关系复杂化风险的重要手段。首先，由于用工形式的差异导致员工构成多元化，因此国有企业的文化建设应更加重视亚文化和非正式组织的影响作用，需进一步通过制度创新培育正确的、共同的价值观。其次，要适时强化环境压力，增强劳务派遣人员的紧迫感和使命感，激励他们的行为价值自觉向企业目标靠近。
（3）以考核激励为龙头，形成业绩导向的人力资源管理制度
要通过统一考核制度，实现“同绩效、同固薪、同福利”，进而实现公司“晋升看能力、绩效比贡献”的人力资源激励体系，杜绝对不同用工形式的人员进行“身份管理”，实现单轨制的人力资源管理制度，要做到“四个统一”：一是考核统一。对相同岗位使用相同的考核办法。二是职业发展统一。劳务派遣人员和合同制员工有统一的职业发展通道，在内部岗位竞聘时，应面向包括劳务派遣人员在内的全部员工。三是薪酬福利统一。一方面要统一薪酬管理办法和保险的缴纳标准，另一方面要统一日常福利的发放标准。四是政治待遇统一。劳务派遣人员要采用适当的方式加入工会及党团组织。
（4）加强劳务派遣用工的规范管理
国有企业要对劳务派遣公司进行自查，及时了解其具备的资质、能力情况，具备条件的，应通过招投标或组织评议的方式，确定本单位劳务派遣公司的准入名单，优先选择规范、有一定实力的劳务派遣单位。比如，可重点了解劳务派遣单位的注册资本金是否符合要求、是否获得行政许可、是否有与开展业务相适应的固定经营场所和设施、是否具备完善的劳务派遣管理制度、是否存在行政机关处罚等不良记录等，避免因此承担不必要的法律风险。
国有企业应注意按照劳务派遣协议来控制劳务派遣风险。在签订劳务派遣协议之前，应明确劳务派遣协议可能涉及的法律风险点，并尽可能通过和劳务派遣公司谈判，争取在劳务派遣协议中明确约定双方的权利、义务和责任。例如，明确约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额、支付方式和支付途径、劳务派遣人员退回的情形以及违反协议的法律责任等。在劳务派遣协议执行过程中，国有企业还应注意做好对劳务派遣单位的监督工作，重点关注劳务派遣公司日常经营情况、劳务派遣人员在派遣期间应和劳务派遣公司做好劳动合同续签工作，确保劳务派遣用工依法合规。一旦劳务派遣公司违反劳务派遣协议，国有企业应依照协议约定积极主张相关权利。
参考文献
对外劳务企业管理制度范文3
关键词：人力资源管理外包 涵义 积极意义 主要业务 工作流程
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1004-4914(2011)05-233-02
一、人力资源管理外包的涵义
人力资源管理外包是指企业人力资源部门为能集中精力致力于战略性的人力资源管理活动之中，将工作人员从纷繁、复杂、重复的日常业务中解脱出来，从而达到管理绩效最优的目的，而采取的将企业人力资源部分或全部业务外包给专业性的人力资源服务机构。
人力资源管理外包主要是针对招聘、培训、劳务派遣和劳动关系、薪酬、福利等方面业务。实施人力资源管理外包有两个前提：一是人力资源管理的一些工作在操作上具有基础性、重复性、通用性的特点；二是人力资源服务机构的专业性发展为人力资源管理外包提供了必要的外部条件。
二、实行人力资源管理外包的积极意义
一是企业通过人力资源管理外包，可以提高人力资源程序的效能，并且企业不必持续投资维护先进的人力资源体系和服务平台，经营成本因此全而下降；可以凭借外包服务商服务于众多企业的规模效应进一步降低企业付给员工的直接薪酬和福利，以及办公费、管理费、培训和发展等费用成本；同时减少人力资源管理部门处理日常事务的时间成本。二是有研究表明，人力资源管理活动中的事务性活动通常占了全部人力资源管理活动的65％-75％，而直接影响企业长远发展的战略性人力资源管理活动仅占30％左右；如果通过人力资源管理外包，可以减轻50％―60％的人力资源工作负荷，转而集中精力专注于战略人力资源职能建设。组织不能关注其价值链的所有环节，只能集中力量于组织的战略核心和高附加值活动，因此在激烈竞争环境下，组织将非核心因素排斥在组织以外，有利于提高其自身的竞争实力。三是企业为获得更好的专业化服务。对人力资源管理的专业化水平要求也越来越高，而人力资源管理外包则正是为企业提供了一种获取和维护最新技术的途径。人力资源管理外包将一系列工作交给最好的专业外包服务商完成，这样可以改善专业服务质量，提高工作有效性，使企业获取和维护先进的专业技术。四是外部服务机构能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度，通过与优秀的外包服务商签订长期合约，实际上相当于拥有了大企业的人力资源部，使管理体系更加科学、规范；外包还能避免一些企业内部人为的不公正因素，特别是涉及个人利益的工作(如员工的薪酬福利制度)；外包后能有效的遏制人情等不良现象的发生，加强员工对人力资源管理部门工作的信任度和满意度，从而对企业人力资源管理工作的规范性、公证性和科学性起到促进作用。
三、可实行人力资源管理外包的主要业务
1、招聘业务外包。人力资源相关法律法规的变化，以及外部环境的不断变化给企业的招聘政策、招聘工作带来了较大的风险；同时，企业员工的流动性和可替代性也越来越强。因此，招聘工作走向外包的程度也越来越高。招聘外包就是企业将全部招聘程序委托给专业外包服务商，企业通过选择、培训、评估、管理专业外包服务商来完成招聘工作。
招聘外包可以分为长期外包和临时外包。长期外包是指企业与外包服务商签订一年期或多年期的招聘外包协议，成为企业指定的惟一招聘外包服务商。临时外包指企业经常遇到临时性的项目，需要在短时间内招聘大量人才。外包服务商可以针对这种情况，为企业量身定做、解决招聘难题。招聘外包的对象一般是企业外部招聘；招聘方式中的内部招聘一般不适合外包，因为内部招聘对于外包服务商而言其成本相对较高。招聘外包可以让企业获得良好的专业化服务，获得更加广泛的人才资源，同时提高招聘的效率及质量，节约成本，优化招聘进程。
2、培训业务外包。企业培训主要有两种形式，企业内部培训和外包给专业培训机构。由于企业培训往往要求多、层次广，有许多类型是企业无法做到的。于是培训的社会化应运而生。培训外包就是由社会上的培训机构来实施企业的员工培训。培训外包包括制定培训计划、设计课程内容、办理报到注册、确定时间表、提供后勤支持、选择讲师、进行课程评价等。
3、劳务派遣和劳动关系业务外包。劳务派遣和劳动关系外包，是我国人才市场近期根据需求而开办的新的人才中介服务项目，是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。企业可根据自身工作和发展的需要，通过正规的劳务派遣公司，派遣所需要的各类工作人员。实行劳务派遣后，实际用人单位和劳务派遣公司签订《劳务派遣合同》，劳务派遣公司和劳务人员签订《劳动合同》，实际用人单位和劳务人员签订《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。从某种意义上讲，劳动关系外包是随着劳务派遣的产生而产生的，用人单位实行劳务派遣的同时，也就意味着用人单位将员工和公司的关系外包给了劳务派遣公司。
在具体的操作过程中，劳务派遣和劳动关系外包一般分为两种模式：完全派遣和转移派遣。完全派遣就是南劳务派遣公司进行外包一条龙服务，从人才的招聘。到劳动合同的签订都是由劳务派遣公司执行，用人单位只要给出条件和标准就可以了。转移派遣就是把企业使用员工给外包出去，由派遣公司和他们签订合同，并由派遣公司负责员工的薪酬福利，处理劳动纠纷等事项。当前市场上实行的劳务派遣和劳动关系外包大多属于后者，实施对象主要是针对中低层的员工，对于高端人才还不太适宜。
4、薪酬业务外包。外包状态下的薪酬管理包括了两个方面，首先，由专业的外包服务商进行符合企业发展需要的薪酬方案设计和员工的绩效考核。配合企业内部人力资源管理规划要求，分析行业薪酬数据，制定具有激励机制且符合企业成本控制需求的薪酬方案。方案确定之后，根据员工的绩效考核结果，制定薪酬发放标准并代为发放工资。其次，伴随着企业发展状态、行业薪酬标准浮动、员工表现等各方面因素，由专业外包服务商代为跟踪操作，可以确保员工薪酬时刻处于公平状态。
目前，薪酬管理外包内容主要有高级管理人员薪酬、员工工资发放和薪酬方案设计。我国很多企业采用银行工资的形式，这不是外包服务所指的完全意义上的薪酬管理外包。适合进行薪酬业务外包的企业有如下特点：拥有大量的薪酬管理活动，并与市场数据息息相关；承诺妥善地管理薪酬计划；期望节省管理工作所耗费的时间，以便投入更多的时间来进行薪酬设计相关的经营问题。而将薪酬管理视为一项核心能力的企业则不适合进行薪酬管理业务外包。同时，认为薪酬管理过于机密化或过于独特，外包服务商难于提供有效支持的企业；难于有效地管理外部服务商的企业，均不适合进行薪酬管理外包。
5、福利业务外包。福利管理是事务性的人力资源活动，会花费企业
许多时间，比如记录员工资料、按时缴纳保险费或者发放养老金等，十分琐碎。同时福利管理涉及很多法律问题，福利管理内部制并不是最有效的方式。企业将福利和津贴的规划与管理交给专业福利外包服务商，会提高福利管理的效率。专业从事福利管理的外包服务商对法律的熟悉程度和福利管理的经验都是企业在短时间内无法具备的。现在许多企业将福利和津贴的业务交由专业外包服务商代为管理，其目的是为了获得专业而优质的服务，以及专业化带来的成本效益。而在我国，国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作都可考虑实行外包。
四、人力资源管理外包的工作流程
1、选择适合的外包服务商。人力资源管理外包服务商大致可分为三类：一类是普通的中介咨询机构。他们从事的业务很广，人力资源管理承包仅仅是他们诸多业务中的一项，企业可以把人力资源管理的某项工作完全交给他们去做；第二类是专业人才或人力资源管理服务机构，就是专为企业人力资源管理外包服务的，目前盛行的“猎头公司”就属于这一类；第三类是高等院校、科研院所，企业可就一些专业性强的问题向他们寻求帮助。
选择适当的外包服务商应该从以下几方面考虑：首先是价格。如果价格较高，甚至大于由企业自己承担的成本，那还不如不外包。其次是外包服务商的信誉和质量。它将对整项工作的完成和企业的发展起到决定性的作用，企业应对外包服务商是否有长期承诺等进行考察，从而选择到适合于本企业的外包服务商。
2、签订详细周密的外包协议。由于企业与外包服务商是非行政隶属关系，必须用具有法律效力的外包合同来约束双方的行为，这是企业和外包服务商合作的基础，是维持双方合作关系的可靠凭证，是直接关系到外包是否成功的关键因素。通过谈判所形成的详细周密的外包合同必须包括：外包的具体业务、承接各种业务的价格、双方的职责范围、合作的期限、工作的进度、预期所要达到的目标、因违规协议而应受到的处罚等项目。
3、加强与外包服务商的沟通。为了更好地管理人力资源，增强员工的满意度，企业内部必须配备必要的人员作为交流的媒介，强化外包服务商与内部员工的沟通。企业与外包服务商的合作是一个相互沟通、相互交流信息的过程，外包服务商在开展业务时会因为不熟悉业务和人员，而需要企业人力资源部门及时提供信息作为开展业务的依据，而企业的业务发展也离不开外包服务商。
4、加强管理层与员工的沟通。针对员工的顾虑和猜疑，企业管理层应该做好充分的沟通，给予员工正确的引导，让他们理解外包并不等于工作机会的丢失，相反的是外包将意味着企业更加重视每一个员工的发展，并会依据企业未来发展的需要以及个人的兴趣爱好为他们制定个性化的职业生涯发展规划，以帮助他们能够尽快地胜任另一个更有挑战、更有意义的工作岗位。强调外包业务的正面意义并积极投入相应的资源，采取措施打消员工的顾虑。
经过上述工作，人力资源管理外包就可以由相应的外包服务商来负责了。这期间，企业并不是消极等待，而是应该积极参与。一方面要注意人力资源管理外包风险的防范与控制，另一方面企业还应积极为外包服务商提供帮助，与内部各个层面进行合理有效沟通，从而最大限度地减轻外包工作的阻力。
五、结束语
人力资源管理外包是一种有效的人力资源管理策略，在发达国家已经广泛运用，是我国企业实现战略人力资源管理可以借鉴的一条可行路径。虽然人力资源管理外包在我国才刚刚起步，还有大量的问题有待研究，但在经济全球化的今天，发达国家企业的管理创新就是我国企业明天的管理实践，它能使企业更专注于核心业务或核心工作，突出核心竞争力，形成差别竞争优势。显然，人力资源管理外包已经成为现代企业在市场竞争中制胜的重要手段，也必将成为我国企业人力资源管理部门改革和发展的必然趋势。
参考文献：
1.刘伟，刘国宁.职业经理人最新实用手册.人力资源，北京：中国言实出版社
对外劳务企业管理制度范文4
关键字：建筑行业劳务管理
建筑业是我国国民经济的支柱产业，鉴于建筑业劳务粗放型、规模型、密集型和高危型的特性，其从业人员准入门槛低，流动性大，就业容量大，因此，对建筑业劳务进行管理具有较大的难度，成为一个复杂而严峻的问题。
我国建筑业施工采取总分包的管理体制。建筑工程的施工建设，通常由一个管理型的总承包企业或是专业总承包企业承担。但是，一个建筑工程仅依靠总承包企业是无法完成高产值的。因此，总承包企业可再将庞大的工程项目分为专业工程和劳务工程，进行分包，其中的专业工程的劳务部分也可再进行分包。而母体公司仅提供几个管理人员。总分包管理体制的出现，必然就出现了劳务分包型企业。
一、建筑业劳务主体的特点
农民工作为建筑行业的劳务主体，有着以下显著特征：
1、流动性大
半数以上农民工为跨省流动，中西部地区为主要输出地，东部地区为主要输入地。农民工跨省流动就业的主要去向是东部沿海发达地区和大中城市，广东、浙江、上海、北京等是吸收跨省流动农村劳动力的主要省市。从个体来看由于受农村土地制度、劳动力市场环境、农民工自身素质等因素的制约，外出务工人员平时在外务工，农忙时则回到农村。随着流动就业的增加，常年外出务工的己占相当比重，农民工流动就业形式已由过去的个体流动为主逐渐演变成现今的家庭式流动和个体流动并存。
2、整体素质偏低
从文化程度来看，在农民工流动就业人群中，初中以下文化程度的占有很大比例，这些人往往初中没有毕业就外出务工；从专业技能水平来看，接受过技能培训的很少，大部分农民工都未受过任何技能培训。
3、劳资关系松散
农村劳动力外出就业主要为自发外出或亲友介绍方式，由于这种松散型的劳动合作，在建筑行业，大多数农民工没有签订劳动合同，通常以三个月为期限约定一个临时的工作协议，绝大多数农民工没有办理工伤保险。由于用工不规范，我国农民工劳动合同签订率一般仅在10%至20%之间，在一些小城市非法用工几乎占100%。
总之，在建筑行业劳务工作中担任主体的外来务工人员，由于缺乏有效的管理手段，加上工人们在省与省之间、乡村与城市之间、工地与工地之间、工种与工种之间频繁流动，专业素质较差，个人权益很难得到保障。
二、建筑业劳务分包管理出现问题的根源
建筑业劳务分包主要存在三种形式：（1）以班组形式独立存在于总承包企业内部劳务市场的作业班组，也即自备劳务作业队伍的总承包企业；（2）独立法人型的建筑业劳务企业；（3）以“包工头”出现的劳务型队伍。
一方面，总承包企业将劳务进行分包之后，分包商往往会将工程进行又一次的转包。原因在于承接复杂的工程项目，分包商必须具有很高的施工水平和成本控制能力，与其冒着亏本的风险，不如将工程再转包给那些劳务成本更低的企业或个人。下家再如法炮制，这样一来，尽管国家明令禁止，但由于缺乏有效地监管手段，现实中层层转包、非法用工已成为建筑行业的顽疾。一些较为规范的劳务企业，由于较高的人工成本，终因接不到项目而难以生存。因此，最终承担劳务工作的，很大一部分是成本最低、技能最差的工人。
另一方面，建筑工程的生产特性是多工种交叉作业，务工人员需多次进出场且在不同的工地间流动，人员变化频繁给管理带来相当难度，以至于多数企业干脆放弃管理。
在建筑行业中承担主要工作的劳务工作者，是最弱势的群体，由于大多数民工没有签订正式劳务合同和工伤保险，他们的权益普遍得不到保障。除了工资被克扣和拖欠，更严重的是，如果遇到工伤，往往得不到应有的赔偿，甚至必须的治疗都得不到保证。这些管理上的弊端，不仅对国民经济造成损害，对社会稳定也造成不良影响。无序流动的农民工，由于缺乏管理和约束，如果合法权益长期得不到保障，可能寻衅滋事甚至走上违法犯罪的道路。
三、提高建筑业劳务管理水平的对策
1.加强管理关系的法律制度建设。
在建筑行业的管理中，主导者是国家政府的相关部门，除了制定法律法规，还负责对整个行业进行监督。一方面，国家政府应加大对建筑工程转包行为的处罚力度，制定严格的法力约束。另一方面，应建立和完善建筑业劳务分包制度，承包企业进行劳务作业分包必须使用有相关资质的企业，并应当按照合同约定或劳务分包企业完成的工作量及时支付劳务费用。
从建筑行业内部看，业主与主承包商、总承包商与分包商、分包商与各工种、承包商与各注册建筑师、注册工程师之间，都严格按照建筑施工图实施施工和监督，采用合同的方式开展承包业务。劳务企业要依法与务工人员签订劳动合同，合同应该具有严格的法律制约。
2.完善管理手段的计算机化。
办公自动化、管理电脑化是社会发展的潮流和趋势，因此应当加速我国建筑管理系统的计算机化建设。通过采用电脑联网管理，使得管理机构与各承包商、管理机构与各专业协会联系紧密。各建筑物的基本概况，各在建工程的各种数据，各协会专业贡献的结构及队伍素质状况，各工地进度、质量安全及电气、锅炉等各种设备的运转情况等全部输入电脑，随时可以查阅各种数据。甚至连项目报建制度也采用电脑手段。各成本商、业主不需要书面资料报建，可以把项目各种数据资料直接输入电脑报到管理机构。管理机构直接从联网电脑中审批报建手续。还有所有申请竣工的报告，也输入计算机输送申请方。这样既能减少人员、简化手续，又能节约工作时间，提高工作效率。
3.建立建筑业劳务管理信息数据库。
由于外来务工人员流动性较大，政府管理部门需要有效准确地获取其个人信息、来源、技能和务工情况等信息，建立数据库，作为管理的基础依据。
针对建筑行业劳务人员的工作特点，利用现有的技术手段，建立一个完善的信息系统数据库，以便完成以下工作：（1）完成劳务人员基础信息的搜集整理，为劳务人员核发有效身份证明；（2）及时方便地采集企业用工行为信息并上传至中心数据库；（3）将信息数据进行汇总、分析，针对政府主管部门、企业、务工人员的不同信息需求，提供功能界面，便于查询，为管理提供有效依据。
总结：
建筑业劳务管理水平的高低影响着建筑行业的发展。本文基于建筑业劳务主体的特点，揭示出建筑业劳务分包管理中出现的弊端，提出利用信息技术手段来解决劳务管理的难题。
参考文献：
[1]张原.对我国现行建筑劳务管理的思考与对策[J].价值工程,2010,(29)
[2]乔鲁君.浅析建筑工程管理体制[J].价值工程,2010,(16).
对外劳务企业管理制度范文5
关键词：国有企业 煤炭行业 劳动用工管理
煤炭行业从2002年到2012年这十年期间获得了迅速的发展，可以说是“黄金十年”，在这期间煤炭行业涌入了大量的资金，使得煤炭工业逐渐强大，企业也快速增多。在这一阶段，煤炭企业迅速扩张从小煤窑转变为现代化大型煤矿，员工队伍和企业规模迅速扩大。但是，从2012年下半年开始煤炭行业进入了“寒冬”期，煤炭价格不断下跌，多数企业也面临着全面亏损的严峻局势。因此，煤炭行业面临着转型升级的必须局面，而劳动用工管理的调整也是必须要采取的措施。
一、SWOT分析我国国有煤炭企业劳动用工现状
（一）我国国有煤炭企业劳动用工的优势（S）
我国国有煤炭企业劳动用工拥有以下优势：首先，用工总量大、形式多。在我国煤炭行业急速扩张时期，企业为了能够快速的发展，在短时间内大量的扩充职工，并且为了降低用工成本保障生产发展，采取了多样的用工形式。包括正式职工、聘用工、劳务派遣用工和劳务外包用工。正式职工中大部分是原有企业在合同制用工实施前的固定职工，还有一部分是历年通过招聘的毕业生以及企业安置的退伍军人，这部分职工与企业签订了正式的劳动用工合同，程序规范。聘用工是企业在劳动合同制实施之前，通过招聘招录的短期用工，也可以称之为“农合工”，其多数为井下一线员工，对于这部分的员工招录存在比较大的风险，同时管理难度也比较大。劳务派遣用工主要包括门卫、食堂人员等这些岗位。劳务外包用工则多为季节性用工，一般为设备维修维护、装卸等业务外包用工。其次，员工学历高、年龄小。随着煤炭生产技术水平和机械设施水平的不断提高，大型的煤炭企业由传统的劳动密集型企业转变为机械化、智能化的生产矿井，煤炭企业引进了大量的应届毕业生，因此为我国煤炭行业发展注入了新鲜的血液，提供了新鲜的活力和动力。最后，企业累积的遗留问题少。现代化大型煤炭企业是在近些年开始重组、并购的，以各种形式组建的时间尚短，企业还年轻，遗留的历史问题比较少，在劳动用工管理的各方面存在的漏洞和弊端还不明显，使企业用工管理的压力减小，劳动用工的纠纷还不明显，可以更轻松的对其进行改革创新。
（二）我国国有煤炭企业劳动用工的劣势（W）
煤炭企业劳动用工同样也存在一些劣势：首先，员工经验少，技能水平比较低。现在我国煤炭行业用工年轻人占据大部分，这部分年轻员工的不足之处就是缺乏工作经验，技能水平偏低。虽然也有企业老员工进行“言传身教”的“帮扶带”，但是随着煤炭行业的发展，传统的煤炭企业的生产技术和原有的管理方式、管理思维与现代化的煤炭行业生产管理存在差异，并不能够完全适应现代化管理方式。其次，缩减用工与挽留人才的矛盾。为了突破自身困境，大型的煤炭企业开始缩减其业务范围。这样就会大量的缩减用工，这样就会流失一部分的人才，同时对于经营困难时期，大部分优秀的员工也会对企业信心产生动摇，同时对于薪酬水平的降低也会感到不满，这样就会造成优秀员工的流失。最后，用工管理中的漏洞渐露端倪。在煤炭行业形势大好时，员工对于企业积极的信心以及较高的薪资水平掩盖了企业在劳动合同中潜在的问题，但是到了行业形势不乐观的情况下，员工的心态随之发生变化，对于企业缺乏信心。就会对企业的用工制度中的不满进行宣泄和质疑。这样会有损企业发展进程。
（三）我国国有煤炭企业劳动用工的机会（O）
煤炭行业发展形势虽然不容乐观，但同样存在着机会，尤其是在国家去产能政策落实阶段。对于煤炭行业来说，劳动力市场供大于求。由于近年来煤炭行业的大量结构调整从而产生了一定的富余人才，且每年部分高校毕业生为煤炭行业的用工提供了优质人才。同时，煤炭行业发展速度放缓对于人才开发和培养提供了时间和条件，面对新的行业形式，煤炭行业不再盲目扩增，逐渐放缓增速，不在一味的追求规模的扩张和产能的提升，这样就为企业的成长发展和人才的开发培养提供了更多的时间和空间。
（四）我国国有煤炭企业劳动用工的威胁（T）
国家劳动法规的完善和调整对于煤炭行业劳动用工产生了一定的影响，增加了用工的成本和风险。劳动合同法中要求企业在选人、用人以及合同管理的各个环节都要做到精细化管理，这就无形中增加了企业的管理成本。同时《劳动派遣暂行规定》中劳务派遣用工与合同制员工要求同工同酬、享受各项社保福利也增加了使用劳务派遣工的成本。另外当前行业形式的不景气和不理想也对劳动用工产生一定的影响，工资待遇的连年下降直接影响员工的队伍的信心和稳定性，同时也会影响公司安全以及用工纠纷。
二、我国煤炭企业劳动用工管理存在的风险
（一）企业规章制度引发的风险
规范的企业用工管理制度是保障企业人力资源管理建设的重要手段，但在如今我国煤炭行业中由于企业劳动用工管理制度而引发的劳动纠纷仍然时而发生。企业制定的劳动用工管理制度以及绩效考评制度不完善，制度的配套性不够就会引发劳动用工纠纷。有些企业尽管制定了相应的劳动用工管理制度，但是却对于违反这些制度应采取的处罚标准模糊处理，实际操作性不高，使得用工管理制度形同虚设，没有达到相应的效果；另外有些企业制定的规章制度本身与法律法规不符合，合法性和合规性不符合要求；这些制度没有经过法规部门的审核，存在一定的违规风险，主要表现为没有形成以劳动关系管理为主的管理体系，其自身的约束力不足，容易引发纠纷。
（二）劳动合同管理引发的风险
劳动合同作为明确劳资双方权利义务的基本依据，是处理争议、纠纷的主要依据。劳动合同引发的风险主要表现为合同内部明细内容告知不全等，如在一些接触危险化学品、粉尘、井下工种等会引发职业病容易产生的危害没有在合同中明确告诉劳动者，另外，劳动合同日常管理带来的风险，主要体现在合同的签订、续签、变更、解除等方面不够全面和规范，对于合同变更等不及时没有形成系统的管理流程，容易引发争议。
（三）工时与休假管理带来的风险
工时和休假管理不完善容易让员工对公司制度不满意，从而对公司不满，产生各种负面情绪，积极性就会降低，就会对公司用工效率造成影响，从而影响到公司的发展。由于煤炭企业生产的连续性和特殊性，企业在执行国家规定的年休假期等就会存在不到位的现象，有的员工因为工作原因不能休假只能选择加班工作，如果工资再支付不到位就会使员工产生强烈不满，从而引发劳动争议；另外，对于公司中那些综合工时工作制和不定时工作制的员工，在正常的八小时工作时间以外并不属于加班时间，但在公司现实管理中，一些企业因不能够妥善处理这些工时问题而导致成本的增加。
（四）多重身份并存的用工风险
随着我国劳动法颁布实施，尤其是新的劳动合同法实施以后，我国煤炭企业大部分企业已经实现实施了全员合同制的管理制度，但长久以来的劳动用工结构还存在各个企业人力资源中，而由原来的非合同制员工转变来的合同工虽然在同一个企业，相同的岗位，但是这些员工在职位晋升、薪资待遇等方面还不能够和合同员工完全一致，这样就会造成用工的纠纷风险。
制约和影响我国煤炭企业用工规范的因素除了上述以外还有很多，比如行业管理体制因素影响、企业以及人力资源管理人员等法律意识不强、对于国家劳动用工政策法律法规的规定把握不到位等都会影响到企业用工管理。
三、如何规避用工风险，提高用工效率
在煤炭行业经济下行的今天，各企业必须认清当前的形势，加强劳动用工管理，努力避免劳动用工的风险，提高劳动用工的效率，积极谋划，迎接煤炭行业不景气的大挑战，完善企业用工管理，减少劳动争议造成的经济损失，自觉树立起法律法规意识，依法用工，规范用工，规避争议和纠纷，促进企业的发展。
（一）树立牢固的劳动用工法治理念
现在社会逐渐向法治社会发展，我们国家提倡依法治国，同样企业也应该提倡依法用工，特别是要严格遵守《劳动合同法》的规定。在煤炭行业深化改革的今天，树立依法治企的理念，增强法律意识，熟悉并掌握劳动用工等方面的法律法规，从而更好地解决现今煤炭企业职工分流安置的巨大压力与企业继续发展的动力。
（二）建立规范化的人力资源管理制度
《劳动合同法》的颁布实施极大促进了企业用工管理的规范化，因此，企业用工管理严格遵守国家法律法规制度，不仅可以保障企业的规范运作，同时能够更好地解决劳动用工薪资待遇等切身利益纠纷问题。对于煤炭企业来说，尊重和维护职工的知情权，对于能够引发职业病的岗位要履行告知义务，不能隐瞒不说，同时完善企业管理制度，增加可操作性，对于违反企业制度的员工要采取明确的惩罚制度，注重细节，树立企业规章制度的严肃性，增强实用性。
（三）完善工时与休假管理制度
完善的工时、休假管理制度一定程度上可以增加企业员工工作的积极性，提高用工效率。煤炭企业需要完善工时、休假管理制度，使其规范化，规避休假不够、工时不清等情况的发生，要严格按照国家法定节假日规定，对于特殊不能够按时休假的员工落实其加班薪资不拖欠、足额发放。同时对于每个员工的工时考勤要实行到位，制定相应的规章制度，严格落实，严格管理。
（四）优化各种劳动用工管理
因为受到历史因素的影响，煤炭行业存在各种用工结构，员工“身份”的差异将会对用工管理造成一定的阻碍，用“正式工”“非正式工”区分员工会给员工的情绪带来影响，一旦企业业绩不理想，这些“非正式”员工就会动摇其继续在公司工作的决心，造成人才的流失，同时也会有损员工工作积极性，降低用工效率。因此企业需要全面推进员工合同制用工，不以身份论英雄，实行绩效制，按劳分配，多劳多得，规避因“身份”不同带来的用工风险，提高用工效率。
四、结束语
我国国有企业要切实依照法律规定落实劳动用工管理，对于我国煤炭企业尤其如此，构建完善和谐的劳动用工关系，解决企业管理中存在的劳动用工管理纠纷，积极应对行业经济下行压力，减少用工成本，为煤炭企业的和谐发展提供有利条件。
参考文献：
[1]王二霞.新形势下国有煤炭企业劳动用工管理研究[J].人力资源，2016
[2]薛文科.煤炭企业规范用工关系防范用工风险探析[J].内蒙古煤炭经济，2016
对外劳务企业管理制度范文6
摘 要：新《劳动合同法》的实施，在促使企业规范用工的同时也增加了其用工风险。为了降低用工风险和成本，越来越多的企业开始采用业务外包。本文阐述企业采用业务外包的原因，分析了业务外包的优势。
关键词：业务外包；优势分析
随着新《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》的实施，企业的用工成本和风险明显增加。为了减少用工风险，业务外包用工越来越受到企业热捧，尤其在服务行业和建筑施工行业。据了解，业务外包用工在发达国家非常普遍，在欧洲60%～70%的企业采用业务外包，而我国目前只有不到5%的企事业单位采取业务外包服务，增长空间巨大。
一、业务外包的含义和特点
（一）业务外包的含义
业务外包也称资源外包，是由美国学者Gary Hamel和Praharad在《企业的核心竞争力》中首次提出的，是指企业整合利用外部的专业资源，将企业内部的某项职能或某项任务分包给其他企业或组织来完成，从而达到降低成本、提高效率、最大限度地发挥本企业的核心优势，增加对外界环境适应能力的一种管理模式。业务外包实质是将企业一些非核心的、次要的或辅的功能或业务外包给第三方专业服务机构具体实施，并支付报酬，从而提高企业整体效率，降低企业用工难度和用工风险。
（二）业务外包的特点
一是业务外包是经营模式的一种而非用工模式，是发包方和承包方的法律关系；而劳务派遣是派遣单位、用人单位和劳动者三方之间的法律关系。二是业务外包关系中，根据发包方和承包方的约定，发包方一般对劳动者不承担责任；而劳务派遣关系中，派遣单位和用人单位要承担连带赔偿责任。三是业务外包关系中，发包方对劳动者不进行直接管理；而劳务派遣关系中，劳动者必须按照用人单位确定的工作形式和工作时间进行劳动。四是业务外包关系中，发包方实际购买的是“劳务”，重视的是成果；而劳务派遣关系中，用人单位购买的是“劳动力”，重视的是人。
二、采用业务外包的原因
（一）用工难现象越来越普遍
随着我国“劳动力红利”的逐渐消失，用工难成为越来越多企业共同面对的一个问题，尤其在服务行业和建筑施工行业。单个企业在庞大的人力资源市场中寻找合适的劳动者难度可想而知，而将一部分业务委托给专业的第三方，同时也将用工难的问题转嫁给了对方。
（二）季节性临时用工的存在
在建筑施工行业中存在数量庞大的周期短、费用高、分布广的季节性临时用工，这部分人多数来自施工当地农闲时期的农民，他们文化程度低、法律意识淡薄、履约能力不强，造成管理难度大，容易出现劳动纠纷。因此，在这些岗位使用业务外包用工，可以降低企业用工风险。
（三）国家对劳务派遣用工的严格限制
《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》对企业使用劳务派遣人员进行了严格限制：用工数量不得超过员工人数的10%，劳动报酬须同工同酬，只适用于“临时性、辅、替代性”岗位，用人单位和派遣单位负连带责任等。这些规定使企业使用劳务派遣人员的难度和风险巨大。
三、业务外包优势分析
（一）降低企业用工风险
将部门业务外包给第三方，企业与承包方建立的是合作关系，企业按照约定支付业务外包费用，而承包方按照企业要求去招聘使用能够完成相关工作的劳动者。这就使企业和劳动者不产生劳动用工关系，既脱离了法律同工同酬的规制，又最大程度地降低了用工的连带责任风险。
（二）节省内部管理成本
根据相对成本优势理论和绝对成本优势理论，业务外包一般是将非核心辅业务外包给第三方专业机构，而对于承包方硭担却是自己的核心业务，由他们来完成可以取得良好的资源回报效果，相对于发包方来说等于间接节约成本。同时，业务外包将复杂的事务化简成单一的承包商管理，降低了企业内部治理成本。
（三）提高企业整体运营效率
企业将非核心业务外包给第三方，可以集中有限资源和能力投入到企业核心业务领域，并在领域内形成技术和规模优势，增强企业核心竞争力。而外包的业务相对于承包方来说是核心业务，他们具有人力、专业和技术优势，能提供更加有效率的优质产品和服务。
企业采用业务外包模式可以带来降低企业用工风险等诸多好处，但也有重视业务外包带来的风险识别和控制，在具体操作中，要区分核心业务和非核心业务，重视承包方的选择与评价，实行严格的合同管理机制，才能使业务外包的优势得到充分发挥。
参考文献：
[1]张振峰.业务外包是企业用工方式的新选择[J].现代商业，2009（21）.
[2]唐天兵.劳务派遣和业务外包对比分析[J].黑龙江科技信息，2011（30）.
