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教师评优评先考核细则范文1
因此，抓好学生管理，形成良好的教学管理秩序，提高教育教学质量，建设好班主任这支队伍是至关重要的。
一、队伍现状
班主任队伍是学校的骨干力量，可是，在开学前安排教师工作岗位时，会遇到很多困难和问题，特别是班主任工作岗位。普遍学校无法选到责任心强的教师来担任，只能凑数项岗。因为教师队伍老年化，且责任心强的教师不多，能履行班主任工作岗位的教师又少，更何况还有有相当一部分教师不愿承担班主任工作。如某校有42个教学班，上期现任班主任42位，本期初却有18位以种种理由申请不担任班主任工作，有的学校这种现象更为严重，相当一部分教师怕当、不愿意承担班主任工作，这种现象严重制约了教育教学质量的提高。
二、主要原因
1.体制不全，现实脱节。2.工作量重，不堪其累。3.心压力大，忧心焦虑。主要表现在：①自身发展的压力；②班级管理压力；③安全压力，学生出现伤病及心理等问题，班主任要亲自处理并要承担责任。4.生力军少，青黄不接。5.多劳少得，待遇偏低。6.评聘分少，权重偏低。
三、建议策略
1.贯彻规定，完善机制。教育部的《中小学班主任工作规定》中既然要求“班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量”，那么有关部门就必须按照“新规”重新核定学校的编制，从而切实解决班主任既是满工作量还要加一半工作量的问题，切实解决学校教师紧缺现状。
2.提高奖励，加大倾斜。学校要把班主任工作放在重要位置，校长要亲自抓，分管校长具体抓落实，进一步研究积极有效的奖励和考核机制，最大限度的利用绩效考核，向班主任倾斜，提高班主任教师工作的积极性。(1)要建立和完善中小学班主任津贴制度。(2)要建立和完善班主任的奖励制度。(3)优秀班主任或班主任工作时间较长的教师，可优先享有进修深造、休养等方面的待遇。
3.公正考评，完善体系。学校要建立和完善班主任考核机制，健全班主任工作档案，建立健全班主任工作评价体系。学校科学管理班主任工作的重要手段，组织对班主任工作的考核，是促进班主任自我反思、不断改进工作和提高工作绩效的有力保证。因此，学校政教处具体负责对班主任工作的管理和考评，并依据上级文件要求，建立健全班主任工作评价机制，制定学校班主任职责考评细则，定期与不定期地对班主任工作进行绩效考评，考评情况每月公布一次，学期末汇总一次。考评结果记入班主任工作档案，并作为评选优秀班主任、评定班主任职级和发放班主任津贴的重要依据。
4.权重偏低，提高分值。努力提高班主任在考核、评先评优、职称评聘中的权重分值。在考核中，建议把班主任的7分提到15分；在评优评先中，建议若班主任一学年(两学期)被评为管理一等奖的老师，可参评校级先进教育工作者。在职称评聘中，在职称推荐和评审时，应优先考虑班主任。
教师评优评先考核细则范文2
一、指导思想
深入贯彻党的十及十八届三中、四中、五中全会精神，以推进县域内义务教育高位均衡发展、加快实现教育现代化为目标，按照“统筹兼顾、因地制宜、以人为本、科学规范、均衡发展”的原则，着力构建科学、规范、有序的义务教育学校校长教师交流机制，优化教师资源配置，提升教师队伍整体素质，增强教师队伍内在活力，缩小城乡、区域、校际之间师资差距，促进教育公平，提升教育质量。
二、工作目标
加快建立和完善全县义务教育学校校长教师交流轮岗制度，促进校长教师优质资源的合理配置，整体提升教师队伍素质，提高办学水平和教育质量。通过校长合理流动优化组合学校领导班子，提升学校综合管理水平；通过名优教师流动，发挥名师的引领示范作用，提高学校教师队伍建设和学科建设的水平，激发教师队伍的内在活力。在先行试点的基础上，逐步实现全县义务教育学校校长教师交流轮岗的制度化、常态化，力争到2020年基本实现县域内义务教育师资配置基本均衡的目标。
三、范围对象
全县公办义务教育学校所有符合交流轮岗条件的校长和教师，原则上均应进行交流轮岗。每学年教师交流轮岗的比例不低于符合交流轮岗条件校长教师总数的10%，其中高、中级教师及骨干教师（省特级教师、县级或以上名师名校长、学科带头人、教学能手）的比例不低于交流教师总数的20%。每学年校长教师交流轮岗工作原则上在暑假期间进行。校长交流轮岗服务时间一般不少于3年，教师交流轮岗服务时间一般1-3年。交流期满的校长教师原则上回原学校任职、任教，鼓励城区学校或者优质学校的校长教师留在交流学校任职、任教，并在职务竞聘时优先安排。
具体要求如下：
（一）校长：校长、副校长在同一学校、同一岗位任职满10年的，男校长55周岁、女校长50周岁及以下，须进行交流轮岗。同一学校校长、副校长一般不同时进行交流轮岗。校长（副校长）交流轮岗可根据需要组成有几名教师参加的团队一并交流轮岗。
（二）教师：教师交流轮岗范围为义务教育阶段公办学校在编在岗教师，男50周岁及以下、女45周岁及以下，在同一所学校连续任教满10年的教师均应交流轮岗。
（三）特殊情况：处于孕期、哺乳期或因病等特殊情况不宜交流的教师，经本人申请，提供县级以上医院证明及相关检测资料，在校内公示并经学校和教育局同意后，可暂不参与交流轮岗。
（四）没有达到交流轮岗条件的人员，个人有交流意愿的校长和教师，根据个人申请，经学校和教育局批准后可纳入统一交流轮岗。
（五）积极鼓励高中学校、中等职业学校、幼儿园校（园）长及教师和各级教研机构人员到薄弱学校或农村学校（幼儿园）交流、支教。
四、交流轮岗方式
校长教师交流轮岗坚持个人申请、学校推荐和组织安排相结合，坚持培养使用年轻教师和优化教师队伍相结合，坚持多形式、多层面开展交流轮岗工作。
（一）指导型交流。重点是鼓励优质学校的校长、名师和骨干教师向农村学校、薄弱学校流动，指导农村学校、薄弱学校的学科建设、队伍建设等，该交流方式可用组团交流、对口支援等形式进行。根据片区或学校联盟确定结对学校，结对学校或集体、或小组、或个人结对指导，或派出校长教师挂职学习。具体片区或学校联盟划分及实施细则另文通知。
（二）合作型交流。主要采取分片结对和学校联盟内交流方式进行，交流轮岗具体人员数由教育局下达指标，结对学校或联盟学校根据科目、教师人数等确定具体交流的科目和教师。该交流方式为双向顶岗交流，时间1-3年，不调整人事行政关系。
（三）优化型交流。一是特长教师向特色学校流动，进一步加强特色学校和特色项目建设；二是超编学校教师向缺编学校流动，优化学校编制结构，人员编制实行动态管理、总量控制。校长教师交流轮岗需要办理人事调动手续的，由教育行政部门提出方案，按照干部人事管理权限到有关部门办理相应手续。
以上几种交流方式可根据学校实际交叉使用。
五、实施步骤
（一）坚持先行试点，积极稳妥推进。2015-2016学年进行试点。以片区交流和联盟学校交流为主，交流面达到应交流轮岗人数的10%；2016-2017学年扩大推进，以片区交流为主，全县范围内调剂为辅，力争2017-2018学年实现全县校长教师交流轮岗工作的制度化、常态化。
（二）交流轮岗工作的基本程序
1.制定交流轮岗方案。各学校要对交流轮岗对象进行排查摸底，统计掌握交流轮岗人员基本情况，根据该实施意见，结合本单位实际，制定切实可行、操作方便的校长教师交流轮岗工作方案和学年度计划。
2.个人申报。凡符合交流轮岗条件的校长教师必须提出申请，或不符合交流轮岗要求但自愿申请参加交流轮岗的校长教师提出申请，填写义务教育学校校长教师交流轮岗登记表，登记表一式三份，教育局、人社局、学校各留一份存档备案。
3.单位推荐。学校根据本校交流轮岗工作实施方案、校长教师个人申报情况和本校教师队伍实际，由学校领导班子集体研究确定交流轮岗人员，经公示后报教育局安排实施。教师交流轮岗为对等顶岗交流。
4.校长交流岗位确定。校长交流轮岗岗位由县教育局统筹安排，根据工作需要可由校长（副校长）带领几名教师组团到同一学校交流，以提高交流轮岗指导工作的实效。
六、激励监督机制
（一）建立和完善校长选拔和评选评优机制。自2018年开始，逐步实行义务教育学校新任校长、副校长应有在2所及以上学校工作的经历，其中每所学校任职时间一般不少于3年，优先任（聘）用具有农村学校或薄弱学校管理岗位任职经历的人员担任校长的制度。义务教育学校教师参评特级教师、县级及以上名师名校长等荣誉称号时，参评人须具有2所学校的任职经历，或在农村学校有1年及以上的工作经历。对参加交流轮岗并做出突出贡献的校长教师，在有关评先树优活动中优先考虑。
（二）职称晋升。建立导向机制，县直中小学教师评定高一级职称时，必须有1年以上在薄弱学校工作经历。职称评聘时向交流轮岗教师倾斜。
（三）培养培训。加强对交流轮岗校长教师的针对性培训，纳入各级校长教师培训计划和项目，并予以优先安排。
（四）交流补助。交流到农村学校任职的校长或教师，按规定享受聘用单位乡镇工作人员补贴待遇，并根据各级政策享受其他补助待遇。加快建设农村艰苦边远地区学校教师周转宿舍，切实解决到农村学校任职任教的校长教师食宿问题。
（五）加强考核监督。交流轮岗校长教师的年度考核和绩效考核由派入学校负责，派出学校做好配合工作，考核结果可在派入学校使用，也可根据位次在派出学校使用。对参加交流轮岗的校长教师，年度或学年度考核结果为合格及以上等次的人员，方有评优评先、晋升职称、晋升岗位等级和提拔担任学校中层及以上职务的资格，连续2年考核优秀的优先。对拒不执行交流轮岗工作安排，出现拒不到岗、不履行岗位职责等违纪违规行为的，县教育局按照《教师法》及组织人事管理相关法规，视情节给予警告或者记过处分；情节较重的，给予降低岗位等级或者撤职处分；情节严重的，给予解除聘用合同或者开除处分。
七、保障措施
（一）加强组织领导。义务教育校长教师交流轮岗工作实行“市级指导、县级统筹、以校为主”的工作机制。在县委县政府统一领导下，建立教育、机构编制、人社、财政等部门组成的校长教师交流联动机制，加强统筹规划和政策指导，共同促进校长教师交流工作。县教育局成立校长教师交流轮岗工作指导小组，主要领导担任组长，分管领导及相关科室负责人为成员，具体指导和落实校长教师交流轮岗工作。
（二）加强政策宣传。校长教师交流轮岗是教育部、财政部、人力资源和社会保障部推出的促进义务教育均衡发展的重大决策，是推动义务教育均衡发展，促进教育公平的重大举措。要做好政策宣传和思想教育工作，形成正确的舆论导向和良好的工作氛围，争取学校、教师、学生家长和社会各界的理解、支持。各部门、各学校要积极引导广大校长、教师提高认识，积极参与交流轮岗。建立校长教师交流轮岗政策信息公开制度，切实维护校长、教师合法权益。注意及时总结并大力宣传先进典型和成功经验，进一步激发校长、教师参与交流轮岗的积极性、主动性，确保校长教师交流轮岗工作取得实效。
（三）明确责任分工。教育、机构编制、人社、财政等部门，要结合自身工作职责，加强联系协作，为校长教师交流轮岗工作提供可靠保障。
教育行政部门：按照义务教育均衡发展的要求，统筹做好义务教育学校校长教师队伍建设规划，合理配置教育资源。完善“县管校聘”义务教育教师管理制度，实现由县级教育行政部门依法统筹管理校长教师的人事关系和聘任交流；委托学校依法与教师签订聘任合同，负责教师的使用和日常管理。牵头协调我县机构编制、人社、财政等部门，及时研究解决校长教师交流轮岗工作中出现的重大问题。
机构编制部门：根据省人民政府办公厅《转发省编委办公室等三部门<关于调整中小学教职工编制标准的意见>的通知》，建立我县中小学教职工编制“总量控制，动态调整”机制，会同财政、教育行政部门根据生源变化和教育教学改革需要，定期核定教职工编制。在核定的编制总量内，由教育行政部门按照班额、生源及师资结构等情况具体分配到各学校，实行动态调整，并到机构编制部门和财政部门备案后实施。机构编制部门会同人社、教育行政部门及时确定每年用编进人计划总量，保证我县专任教师“退补相当”。
人社部门：调整农村偏远学校中高级教师岗位比例，推动县域内城乡学校教师岗位结构比例的总体均衡。根据全面实施中小学教师职称制度改革的部署要求，正高级教师职称评审适当向农村学校、薄弱学校倾斜。
教师评优评先考核细则范文3
关键词：普通高校；二级学院；绩效考评；考评思路；考评指标体系
一、概念界定
（一）二级学院的界定
本文所指的“二级学院”不等于独立学院。因为以学院二字为后缀名的高校下属的任何一个学院都是二级学院，区别于学校名。2003年教育部8号文件对独立学院和公办二级学院的概念做出了明确界定：“独立学院，是专指由普通本科高校按新机制、新模式举办的本科层次的二级学院。一些普通本科高校按公办机制和模式建立的二级学院、分校或者其他类似的二级办学机构不属此范畴。”也就是说，本文讨论的主体是普通本科高校按公办机制和模式建立的二级学院。
（二）二级学院的管理
高校办学以教师为主体，没有高质量的师资队伍，就没有培养优秀人才的基础。学院制是我国高校在不断的改革发展中，自我优化结构、强化功能的现实选择。高校实行二级学院制适应了经济社会发展的需要，有利于高校改革的不断深入及健康、持续、稳定的发展。实践表明，二级学院分权式管理模式和运行机制得到了高校领导和师生的广泛认同。但是仍需要根据各高校的特点，精心谋划、认真求证二级学院的管理模式，建立一套科学、公正，具有导向性、约束性与激励性相一致的管理体系。
（三）普通高校二级学院专任教师绩效考评
普通高校二级学院专任教师，是指专门在普通高校二级学院从事教学、研究等工作的专职教师（以下简称二级学院教师）。二级学院专任教师的绩效考评，是指对其教学、科研以及其他兼任职工作进行系统、科学有效的绩效考核、全面及时的绩效反馈和积极的绩效改进。
二、普通高校二级学院绩效考评现状
我国高校的管理模式，一直是沿袭机关、事业单位的管理思路。
（一）沿袭“大锅饭”的惯性思维
事业单位的年度考评，是参照了行政机关的做法。年年都搞，年年流于形式。普通高校二级学院教师绩效考评流于形式，绩效奖励的发放仅仅是参考教学工作量的多少，其吃“大锅饭”的现象比比皆是。例如，某校某二级学院教师的绩效考评，就是根据平时印象打个分，按上级给定“优秀”的比例，依据得分情况分成“优秀”、“合格”、“不合格”三个等次。一般情况下，除把“优秀”按比例进行限制外，再把涉及“违法被查”、严重违反校规校纪者定为“不合格”，其余的无需考评，全部都是“合格”。所以，绩效奖励也就无从谈起发放依据。致使一些高校教师热衷于校外兼职或自己开办公司，轻视校内教学工作安排。
（二）绩效考评重视程度不够
多数高校的人力资源管理部门，仍在沿袭传统人事管理的思维。对绩效考评没有足够的重视，没有一套完整的绩效考评体系，导致执行上偏差很大。多数教师认为，绩效考评是人力资源管理部门的事情，与普通教师没有直接关系；部分二级学院领导，深知绩效考评是一柄“双刃剑”，不愿充当“黑脸”去认真评价下属、自找麻烦；加之教学、科研压力，如果把绩效考评做细、做全，将是一件耗时费力的事情。没有意识到绩效考评是一个管理系统，是完成工作的“加油站”。鉴于此，普遍采用的方法是：人事部门发考评通知，各二级学院组织全体教师进行“模糊”打分，甚至将“教学、科研等任务量的多少”也搁置于脑后。只是把绩效考评当成是一项任务，按要求评出“优秀”即可，为“考评”而考评。
（三）考评体系欠规范
目前，普通高校对教师的绩效考评管理，缺乏系统性与协调性，让二级学院做起来感觉压力很大。如教务处有考评教师授课状况的体系，人事处有考评教师工作表现的规定，科研处有评价教师科研成果的指标，二级学院又有自己的考评需求……。诸多考评既缺乏具体可执行的细则，又缺乏统一协调的标准。因此，全面准确考评二级学院教师就会为众多考评要求所困。
三、构建二级学院绩效考评体系的思路
建立绩效考评体系是一个复杂的系统工程。首先确定二级学院教师绩效考评体系的指导原则和基本方法。然后依据国家、地方及上级有关部门对高校教师在教学、科研等方面工作的有关规定和具体要求。最后结合二级学院自身的具体情况，如定编定员、目标管理基础等进行绩效考评体系构建。
总体思路：二级学院以学校的发展战略目标为出发点，以不断提高教学质量，培养有特色的高级应用型人才为永恒主题，将绩效考评纳入学院的目标管理中去。二级学院领导与教师共同思考与谋划绩效考评体系的构建，以达成共识；在实际操作中，实现观念与行动的统一，方法与执行的统一。总体构建思路如图1所示。
第一步，获得相应的支持。绩效考评是一项多层次、多角度、多覆盖的管理活动。二级学院开展对教师的绩效考评管理活动，首先要取得最高管理层的支持——学校领导层面和人事管理部门的支持。其次要获得全体教师的认可与投入。笔者认为，这是绩效考评体系设计与实施成败的关键。
第二步，选择合适的考评工具与方法。绩效考评有多种可应用的系统工具与考评方法。在进行选择时，主要应考虑三点：简便、实用和成本。首先要考虑简便易行。因为高校二级学院领导，大部分是教学研究型教师担任，教师每天的时间利用率都很高，如果选择一大堆指标、多种表格让其填写与测算，是不会得到认可与支持的，所以考评方法必须简单易行。其次要考虑实用。对于教师的绩效考评体系，要符合其工作性质，应用指标设计要多考虑关键绩效指标方法（KeyperformanceIndicatororIndex，简称KPI），表格以简单化为好。所有类型的教师最好用同样的表格，但考评指标各占的权重可以不同。最后要考虑成本。因为有些考评工具的设计是需要聘请专家顾问，需要花很多的时间和精力，形成较高的劳务成本。所以，二级学院教师绩效考评要避开高成本，尽量聘请校内专业人士进行设计开发。
笔者推荐，采取多种方法相结合的模式。例如，在岗位管理基础比较扎实的二级学院，可以应用平衡计分卡（The Balanced Score Card，简称BSC）工具为主与其他方法结合；在以目标管理为基础的二级学院，可以应用KPI为主与其他方法结合；同时还可结合360度绩效反馈法、量表法、排序法、等级分配法、行为考评法、图尺度法、关键事件法等配套使用。
第三步，建立科学的绩效考评指标体系。绩效考评指标体系力求科学性、完整性与可量化的统一。二级教师绩效考评的重点是教师的教学教育能力，合理的教学指标有助于提高教师的教学教育水平。在教学、科研与其他指标所占比例（权重）分配时，首先考虑教学权重占主导地位，体现“师者，传道、授业、解惑者也”的本质要求；其次科研也应占足够比例，体现了如果没有高水平科研的支撑，教学就犹如有形而无神，苍白而无力。
笔者认为，根据大学的“教学、科研、服务社会”三大功能，对于二级学院教师绩效考评指标体系的建立，可以首选以KPI为主要指标体系构建方法。以某二级学院为例，为了考核方便，教师绩效考评指标可先从量化与非量化两类开始，然后按着大学的三大功能进行指标设计，如图2所示（应用时可根据需要继续设计三级、四级以至于更具体的指标）。
第四步，确定考评者及考评思路与考评周期。
其一，谁来进行考评？这是构建绩效考评体系非常重要的问题之一，所以考评者需要事先确定。一般情况下，二级学院可以360度反馈法为指导，确定教师绩效考评的考评者。所谓360度反馈法，也被称为全方位的考评。考评者可以包括学院领导、同行、学生与自我评价。全方位考评绩效，通常可以用一份问卷、或是一张考评表，而不是面对面的沟通。学院领导考评——领导者较为了解教师的情况，可以通过平时观察教师工作表现、主持课堂听课或者是通过关键事件记录，收集相关信息等方式对教师做出客观、公正的评价。同行考评——是一种比较民主的考评方式。但为避免出现感情用事、结伙拉票等不良现象，可设计一张考评表，通过不同维度建立相应指标群，尽量做到考评指标量化与具体。学生考评——是学生对教师的教学水平、教学研究效果、职业道德等表现的最为直接的评价。很多高校应用了学生评教管理系统，收到一定积极效果。但由于学生的评价能力有限，致使学生评教不可避免地受到一些非教学因素的影响，这些因素很难在实际操作过程中被控制和排除。例如，学生对评教工作的合作与认真程度无法控制，受师生情感的疏密程度影响，受年龄和知识水平的限制等，都会使考评结果偏离实际。自我评价——主要采用书面形式进行。教师对自己的教学、科研以及其他工作做出详细总结与说明。一方面，教师通过总结进行自我剖析，达到提高的目的；另一方面，也为领导和同事对其做出正确的评价提供参考。这种评价方式有助于教师积极参与，并对绩效考评活动给予支持。
笔者认为，“四方考评者”的评价对综合考评成绩的作用程度并不是相等的，需要根据其重要性赋予一个权重分值，加权平均后得出最终总权重，结果为1。每一方考评者的具体权重分值，应根据具体情况进行确定。例如，某二级学院“四方考评者”的具体权重分值设定为：被考评教师绩效的综合评价结果=领导评价×0.3十同行评价×0.3十学生评价×0.2十自我评价×0.2。
笔者推荐，“四方考评者”的评价结果的权重分配问题，可使用历史借鉴法、德尔菲法、层次分析法（AHP）等方法进行分析确定。
其二，多长时间考评一次？这就是人们所说的考评周期。高校教师考评周期，要根据考评目的、内容和学校的有关政策规定与要求等确定。一般情况下，二级学院教师绩效考评周期定为每年一次，自然年终结作年度考评。另外，还可以根据具体考评目的，采取定期或不定期等考评相结合。
笔者倡导，通过教师绩效考评引导出绩效管理，则可以贯穿于学院管理工作的全过程。
第五步，保证考评的公平公正。绩效考评内容主要是以岗位工作职责为基础来确定的，遵循原则为：公平、公正、公开，客观、实事求是，重点突出、不考评与岗位职责无关的内容。
笔者倡导，为了真正达到考评目的，可以建立评审小组和开通上诉系统。具体操作方法举例如下：
一是评审小组。设一个第三方来做评审，有利于做到公平、公正，通过绩效考评赋予教师正能量。评审小组主要目的是来听教师的申诉，并且负有修正偏离事实或者不公正的考评结果的任务。评审小组可由学院院长（或副院长）牵头，四到六人组成。人员构成可由学院院长（或副院长、副书记）2-3人，教学秘书1人，教学系（部或教研室）主任或外聘督导组成员1-2人构成。评审小组成员应该把握的最重要的一点是与被考评者没有直接利害关系。
二是上诉系统（E-mail或QQ平台）。其实在日常的考评过程中，不会出现那么多严重的投诉事件。要保证一些小事情、小矛盾得到及时解决，则可以通过E—mail邮件系统或QQ平台来上诉。评审小组可以设一个带密码的邮箱或建立一个QQ群。对绩效考评有意见，都可以往这个系统里投诉，哪怕非常小的一件事儿，只要解决不了都可以投诉。上诉系统保证了教师有一个说话的地方，而且保证了不必等到考评、打分那一天才有说话的机会。日常只要你有不同意见，就可以投诉。
第六步，考评结果应用。教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》教人[2008]15号文件要求，“绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。”“绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。”
笔者认为，教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》同样也适用于高校。绩效考评结果对于高校二级学院教师来说也是非常重要，坚持考评结果与教师评优、职称评定与聘任、工资奖金发放、职务晋升，培训学习等结合起来。
总之，开展二级学院教师绩效考评，已经成为二级学院管理层的重要管理工作之一。建立一套科学、切实可行的绩效考评体系，不仅是高校发展战略的需要，也是高校“人本管理”的体现，更是教师利益合理分配、实现优劳优酬的主要参照依据。
参考文献：
1.赵映川.基于高等学校教师绩效特征的考评模型[J].大学·研究与评价，2007（5）.
2.教育部教发[2003]8号.关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见[Z].2003-04-23.
3.教育部教人[2008]15号.关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见[Z].2008-12-31.
教师评优评先考核细则范文4
作者简介：徐健（1969-），男，江苏海安人，江苏省海安教育局职业教育与社会教育科副科长，教研员，中学高级教师。研究方向：职业教育的管理与教学研究。
关键词：职业学校；教学质量；评价体系
对职业学校教学质量的质疑甚至非议，一直是困扰职业教育发展的主要的、首要的也是根本性的问题。根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出的“把提高质量作为教育改革发展的核心任务”的工作方针和“把促进人的全面发展、适应社会需要作为衡量教育质量的根本标准”的要求，作为县域职业教育的主管部门，我们遵循质量管理的“组织的规模和活动的类型、过程及其相互作用的复杂程度、人员的能力”等三个条件，积极建立质量提升导向的质量监测评价体系。
一、革新理念：职业学校教学质量的行政监控是以教育行政为主，引进第三方参与的技术性的质量监测与评价
职业学校教学质量的监控与评价分为学校内部和外部的监控和评价。就学校内部的质量监控和评价来说，此种监控与评价属于组织内的质量自我提升与组织目标自我实现的措施。外部的质量监控与评价，相对于学校来说，是组织外评价，具有一定的权威性和影响力。但由于教育评价的专业性较强，组织外还缺乏相对专业和权威的教育评价机构，本应由外部监测与评价的教育评价仍然是由教育部门的相关机构来承担，这种“既当运动员又做裁判员”教育评价，未能切断二者间“胎联式”的血缘关系，往往会出现评价的“晕轮效应”。基于上述认识，必须进一步丰富和拓展职业学校教学质量管理理念的内涵。
（一）职业教育主管部门的质量监测与评价是宏观评价同时兼顾微观评价。作为行政区域职业教育的主管部门，对具体某所职业学校的质量评价，主要关注职业学校的专业设置与地方产业发展的吻合度，关注专业教学的实施是否按照课程计划的实施以及教学目标的达成，关注学校日常的教学管理以及该校的社会舆论评价，并就区域多所职业学校作出质量的质性判断后进行布局调整和制定相关应对政策。监控和评价指向包括三个方面：一是专业设置的审批和专业课程计划的实施与教学视导；二是教学管理者（主要是职业学校校长）的任命和教师的调配；三是教学测试和师生测评。有时更多的是从受教育者的角度，深入职业学校进行涉及教学质量提升的关键环节的监控。
（二）职业教育主管部门的质量监控与评价是终极性评价同时兼顾过程性评价。职业学校教学质量的形成与提升有一个过程，这个过程的监测与评价主要是依托学校内部的质量监控与评价来实现的，所以职业学校内部的教学质量监控与评价以过程评价监控为主，兼顾结果的终极性评价。但形成职业学校教育质量基础的学校内部的质量监控与评价，常因监控主体单一、监控视角片面、监控体系不周、监控方法缺少可操作性以及监控工作的倦怠等导致效果的降低。因此，作为职业学校教学质量的外部评价，职业教育主管部门的质量监控与评价是必要的。考虑到职业学校教学质量形成的制约因素较多，职业教育主管部门的质量监控与评价从主要因素入手，侧重于职业学校教学质量的终极性评价同时兼顾过程性评价。
（三）职业教育主管部门的质量监控与评价是行政性评价同时兼顾专家的技术性专项评价。职业教育主管部门是职业教育行政的载体，也是职业教育行政的执行主体。行政性的评价是以荣誉性承认为目的，通过对职业学校教育质量的行政性评价结果的确认，建立奖励与惩罚机制，以此来激发职业学校教学质量的提升。虽然行政性评价是信度较高的质量认证，但多为终极性的质性评价。此外，由于职业教育教学质量的表现形式不只是知识性的学业成绩，还有可视的动作技能和物化的产品，更有经验性的能力体验和情绪化的态度与价值观，因此，职业教育主管部门对职业学校教学质量的监测与评价的信度还须建立在深度的、全方位的专项技术性评价上。因此，积极引入行业、企业和社会第三方（主要是行业、企业的技术专家）参与职业学校教学质量评价，才能真正构建以教育行政为主、引进第三方参与的技术性的质量监测与评价体系。
二、评价体系：建立在以事实判断与价值判断为基础的工具性价值与目的性价值相统一的评价体系
（一）评价指标：可用性和可操作性相结合。职业学校教学质量监测与评价体系的构建，首先是指标的确定。对于指标的确定可以从五个方面来考量：一是明确性（Specific），即评价指标是不是具体明确的。二是可测量性（Measurable），即评价指标是不是可以测量。三是可获得性（Attainable），即评价指标能否达到，其所需要的信息可否获得。四是关联性（Relevant），要求评价指标与工作紧密相关。五是时限性（Time-bounded），即评价指标有无明确的时间限制。其次是指标体系的建构逻辑。基于职业学校教学质量的监测与评价是终极性评价同时兼顾过程性评价，评价体系应分为过程性评价指标和终极性评价指标。第三，指标体系中评价指标的数量。指标设定的数量未必很多，往往是“关键的少数”，同时兼顾指标的指向，主要维度的指标都必须有所反映。第四，指标体系的指标权重与分值以评价等次来确定。
（二）评价方法：工具性承认与荣誉性承认相结合。职业教育活动以及与之相关的教育意识形态、职业教育者的思想或教育制度、措施等都属于教育事实。以变革教育事实为最终目的的教育实践，都是与价值取向相对应的教育价值倾向性的选择，通过教育测量（对于认知和技能领域的学业成就，最常用的教学评价手段是标准化成就测验和教师自编测验；而对于情感以及道德行为表现则常常采用非测验性的评价手段）获得承认。监测与评价不可量化的，可采用荣誉性承认，尤其是要以职业学校做出的成绩以及对发展的贡献为特征。行政性的荣誉性承认实际上已成为职业学校教学质量监测与评价的重要形式和影响职业教育发展的主要因素。
（三）评价对象：分类评价和整体综合相结合。行政区域内的职业学校因其所属部门和办学层次的不同，对象类型较多，又由于行政区域层级和范围的不同，职业学校的数量也不尽相同。因此各级行政区域内职业学校的教学质量由区域内的职业教育主管部门统筹管理，并对辖区内各级各类职业院校分别进行评价，监测与评价数据应能反映出各级各类职业院校教学质量。在此基础上，由职业教育主管部门对本区域职业教育的教学质量进行整体分析和综合，力求较为全面、科学、完整地监测与评价本地区的职业教育教学质量。实践证明，随着职业教育在县级层面的资源整合与布局调整，未来趋势是县域只有1～2所职业学校，职业教育教学质量的监测与评价应在地级市或者省级层面展开。
（四）结果运用：激励与惩罚相结合。对职业学校的教学质量进行监测与评价，不是目的而是一种手段。作为职业教育主管部门所实施的教学质量监测与评价，其行政性评价结果的运用应指向两个方面：一是把提高质量作为检验一个地区、学校和教师工作成效的基本标准。二是把提高教学质量作为学校工作的核心，把提高质量作为衡量职业教育服务经济社会发展水平和能力的基本依据。围绕“基本标准”和“基本依据”，对职业学校资源配置、教职工的薪资待遇、职业教育管理者的任免等进行激励和适度的惩罚。
三、评价方案：质量提升导向的职业学校教学监测与评价的特征分析
（一）方案的架构设定
架构是指方案中涉及的诸多元素及元素间关系的呈现形式，表现为关系与要素两个方面。
1．关系的确定。根据职业学校教学质量形成的过程及制约因素，教学质量监测与评价涉及的要素主要有教育资源、教育过程和教育结果等。由于职业学校是办学的主体，也是教学质量的直接形成载体，因此，作为职业教育的主管部门，其对职业学校教学质量实施的监测与评价包括两个方面：一是职业学校教学质量形成过程（包括教育资源的运用、教学过程的组织）的监测与评价。二是职业学校教学质量形成结果的监测与评价。对前者的监测与评价，职业教育的主管部门主要是基于职业学校内部教学质量监测与评价等管理活动过程和效果的确认。对后者的监控，职业教育的主管部门可以通过具体的监测手段和行政措施进行直接监测。监测手段如学生学业水平的统测与抽测，行政手段诸如专业设置的申报与审批、专业课程方案的实施性教学计划的备案审查、毕业证书的发放验证等。为此，我们设计了职业学校教学过程管理和结果管理考核两个方面的评价内容。
2．要素的选择。对于职业学校教学过程管理的监测与评价，依据《江苏省职业学校教学管理规范》筛选出主要元素，并作为检测与评价的监测点。本指标体系共有教学文件管理、教学环节管理、教师队伍管理、教学科研管理、教学场所管理5个一级指标、22个二级指标、92个三级指标。对于职业学校教学结果的监测与评价，从现代职业教育体系的内涵出发，兼顾实现“就业与升学”的两个满足，同时从职业教育作为类型教育的“就业导向”特质出发，重点监测就业，并梳理出二级监测点如专业思想、技能考工考级、校企对接等。本指标体系共有就业考核和升学考核2个一级指标、二级指标中涉及就业考核的专业思想、考工考证、校企对接、专业能力竞赛等4个指标和指向开学考核的单科成绩、综合指标等2个指标，计6个二级指标，在此基础上再设立12个三级指标。
（二）运行机制的建立
1．教学质量监测与评价的组织体系。建构三个层次三级监控组织。第一层次，职业学校教育教学质量监测与评价领导组。主要由行政区域的职业教育联席会议成员单位组成。第二层次是职业学校教育教学质量监测与评价的实施机构。主要由行政区域的职业教育主管部门的相关科室（包括行政科室和职教教研科室）组织实施，其中行政科室侧重于组织，职教研究科室是指导。第三层次，基层的职业学校教育教学质量监测与评价的组织与执行机构。主要由行政区域的各职业学校具体实施，负责职业学校教育教学质量监测与评价信息的收集、整理、上报、反馈等工作。
2．教学质量监测与评价的方法体系。对每个学校进行教学质量监测与评价的时段原则上为一年，监测与评价方式以学校自查和县局考核相结合、工具性承认与荣誉性承认相结合、常态评估和实地评估相结合的方式综合考虑，以获分多少确定学校最终获得的等级。
3．教学质量监测与评价的动力机制。主要由利益动力和精神动力组成。其中，利益动力机制是根本，精神动力机制是主导。为确保职业学校教育教学质量监测与评价工作的顺利开展，必须强调监测与评价结果的运用，尤其是要强调对利益相关者的价值共建的引导和利益的分享。职业学校教育教学质量监测与评价的结果，综合决定学校评估的等级，评估等级分为“优秀”、“良好”、“合格”、“整改”四个等级。优秀等级的学校授予职业学校教育教学质量优等学校的荣誉及奖品，学校负责人的绩效考核上浮两个百分点，在各类评优评先和组织安排的参观考察、进修培训中优先考虑。良好等级的学校负责人的绩效考核上浮一个百分点。对评估等级为“整改”的学校，一年内必须接受整改复评，整改复评不通过的学校负责人将被教育主管部门提醒谈话一次，连续三次评估仍为“整改”的学校负责人接受组织处理。各职业学校可以参照职业教育主管部门的奖惩措施制定校内细则并组织实施。
参考文献：
