岗位工作任务范文1
关键词：烹饪教学；基于岗位工作任务过程；做法；启示与思考；政策建议
在烹饪教学中，普遍存在理论与实践脱离，学校所教学内容与市场脱节，课程设计与市场结合不紧密等现象。由于以上问题的存在，造成烹饪专业的学生学习理论时，学生往往感到很空洞、抽象，不感兴趣，上课常打磕睡。学生在实训课上学到的技能，到了实习单位感觉没用处。这种现象在绝大多数职业学校也同样存在；不仅烹饪专业存在，其它专业同样也存在。这个现象充分反映了当前职业学校教学的基本状况，那就是学生难学，学得低效；教师难教，教得低效。而就是那些经过教师努力“教”、学生努力“学”，好不容易让学生掌握的知识，也往往并不为企业所认可，企业抱怨学生在学校所学的知识与企业的要求关系不大。这都是教学背离了岗位工作任务过程所造成的。
一、传统烹饪教学存在的问题
1、传统的“三段式”课程模式与现代职业教育严重背离
长期以来，我国传统职业教育课程通常被称为“三段式课程”。这种是根据我国普教的课程模式演变而来的课程结构存在许多问题，因此目前的职业教育课程框架难以摆脱自身的责任。“从理论到实践”是目前我省烹饪专业职业教育课程框架的主要支柱之一，这种逻辑不仅存在于职业教育课程的整个结构中，而且存在于每一堂课的实施过程中。
2、专业教学内容落后于现代餐饮的发展需求
目前各个烹饪类职业学校的专业教学内容远远滞后于高速发展变化的餐饮市场，许多专业教师对目前中职烹饪专业课程总体满意度不高，尤其教学内容的更新和对师生的吸引力方面满意度不高。许多专业教师感觉到自身知识更新速度慢，教学内容与行业实际脱节，与用人单位的要求存在差距，有些技能在行业已不再应用，但学校依然进行教学，导致毕业学生走上岗位学而无法致用。
3、学科型教材制约课堂教学形式
从烹饪教材看，良莠不齐，教材大多注重系统性而忽视实用性，且中职、高职甚至本科教材区别不大，只在深度上有所差别，无法体现中等职业教育特点。而课程内容的组织形式往往对教学形式起决定作用。课程教材其学科本位、文本为主的引导方式也就决定了大多数教师的教学思维定式。
4、落后的评价体系不能满足餐饮企业技术工人实际岗位要求
目前各个职业学校大都采用学科理论考试加专业技能等级鉴定的方式评价学生的专业学习情况。但是专业理论的内容是以专业学科体系内容为主体，缺少与专业操作技能的相关性；而反映学生专业操作能力的专业技能等级鉴定要求又不能反映现代烹饪技术工人的实际岗位要求。缺乏合理的学生综合素质综合能力评价体系。
二、基于基于岗位工作任务过程的中职烹饪教学研究做法
1.做好人才需求和专业教学改革调研基础性工作。
每年组织同类同专业学校及骨干教师共同对行业企业的人才结构现状、专业发展趋势、人才需求状况，职业岗位群等进行调研。主要内容分为“行业企业”、“毕业生调查”、“在校生”、“专业教师”以及“学校招生和就业推荐部门关于烹饪专业学生招生和就业情况”五个部分，并细致做好了统计与分析，为下一阶段工作实施做好铺垫工作。
2.梳理并撰写中职烹饪专业调研报告。
通过各种研究方法和手段，逐步梳理材料，撰写完成调研报告，对于烹饪专业办学环境、企业的岗位工作过程、企业对毕业生的需求与评价、课程、师资、生源等进行了详尽的数据调查分析，并对烹饪专业的培养目标与规格、课程体系的设置、教学内容的整合与调整、教学方法、实训条件配置、评价体系、师资队伍建设等改革发展方向进行论证和阐述。
3.召开烹饪专业工作任务分析和课程分析会议。
研究小组邀请知名餐饮企业的行政总厨、厨师长等活跃在一线的“行业专家”，在课程专家的组织引领下，围绕烹饪专业的岗位群特征，按照“职业群”―“职业”―“岗位”―“任务”―“任务行为”―“职业能力”程序，把烹饪专业中对职业任务逐层分解，对烹饪专业进行“核心技能”分析，充分的与企业岗位工作过程对接，界定出主要工作任务和能力培养。最大优势解决了烹饪专业的技能学习的逻辑线路，为进一步确立课程和教学内容的修定奠定基础。
4.制定与完善烹饪专业课程标准。
在岗位工作任务过程分析的基础上，制定出与核心技能相对应的烹饪专业核心课程标准，《烹饪原料初步加工技术》《烹调技术》《面点制作技术》《冷盘制作技术》《食品雕刻》等项目化的核心课程，依据岗位、任务、产品流程，注重理实一体、注重实战型的课程体系与内容，得到行业专家与课程专家们的鉴定认可。
5.开展基于岗位工作任务过程的烹饪专业教学项目设计征集与评比活动。
基于岗位工作任务过程的教学项目设计的开发也是教学改革过程的一项重要工作，为基于岗位工作任务过程的新教材的建设和教学资源的积累做好铺垫。对推动和推广教学改革的实施提供了保障。
6.做好烹饪专业教师教改专项培训。
一方面组织专业教师进行基于岗位工作过程教学的教学理念和教学方法的培训，另一方面要组织专业教师下到企业熟悉餐饮企业的岗位，分析了解胜任岗位所需的知识和技能，只有双管齐下才能使教师深入对基于岗位工作过程烹饪教学进行理解。
三、基于岗位工作任务过程的中职烹饪教学的启示与思考
1、加强学生职业道德培养，提高职业素养
多数餐饮企业对学生的职业道德的要求较高。因此职业学校要引导学生养成良好的职业习惯，“学艺要先学做人”，加强学生的心理健康、思想品德、职业道德和责任意识等方面的教育引导。特别是强化对学生的责任心、自立能力、吃苦耐劳精神、团队精神、创新精神等非智力因素的品德和品格培养训练；同时要强化对学生就业观念的指导，引导学生正确选择就业企业及工作岗位，树立正确的人生观、价值观、就业观。
2、以烹饪岗位工作过程为主线，以职业能力发展为导向，重构课程模式和教学模式
烹饪专业教学改体现以全面素质培养为基础、以烹饪岗位工作过程为主线，以职业能力发展为主线的指导思想，构建项目化的多元整合的课程体系，加快教学内容、课程体系、教学方法和教学手段的改革，形成鲜明的烹饪专业教学特色。合理选择公共基础课和专业核心课程的教学内容，采用综合化、项目化、理论实践一体化等的多种形式组织教学内容，将专业技术的通用知识、技能和职业资格鉴定有机整合；采用理实一体化的教学组织形式，探索综合性教学评价方式和“学分制”的教学管理模式，为学生提供适应劳动力市场需要和有职业发展前景的模块化学习资源及创新的空间。
3、加强师资队伍建设，丰富专业建设内涵
专业师资队伍建设是课程改革成功与否的重要保证。烹饪专业教师要努力做到“市场上流行的菜品，是我们重点教的内容；饭店企业的工作重点，就是我们的教学重点；具有广阔市场前景的烹饪技术，就是我们的研究课题”，促使烹饪专业教师能够“进得课堂、下得酒店”，培养一支“学习型、研究型、应用型、技能型、双师型”优秀师资队伍。通过专业教改，“走出去”――安排教师深入企业一线学习企业新工艺、新设备、新菜品等知识和技能，构建实实在在的能力结构。“请进来”――把企业一线具有丰富现场经验、组织能力较强的大师请到学校充实教师队伍，调整教师队伍结构，以此把餐饮企业最新的技术、方法、知识、工艺带到学校教育教学中来，从而确保校教学内容与企业岗位工作过程的零距离接轨。
四、基于基于岗位工作任务过程的中职烹饪教学的政策建议
1、关于人才培养目标的定位问题
作为培养应用性人才为目标的职业教育，应该贯穿于人的整个职业生涯。随着科学技术的迅速发展，职业岗位及其内涵的变动非常频繁，毕业生不能只适合在一定狭窄的职业领域里工作，他们应该有较强的就业弹性。因此，在职业能力的内涵中，将中职烹饪专业人才培养目标局限于单一的上岗技能的训练上，既不符合现代烹饪业发展对复合型人才的需求，也不利于中职烹饪专业学生的可持续发展。因此，中职烹饪专业在人才培养目标选择上既要让学生掌握烹饪行业岗位群所需的能力和技能，又要十分注重培养合作能力、公关能力、解决矛盾的能力、心理承受能力和竞争能力等非技术的职业素质，以及学生对职业岗位变动的良好适应性和发展后劲。
2、关于专业设置的方向问题
事实上，进入21世纪后，餐饮业发展正在发生转型和升级，“大餐饮、大市场和大产业”的特征日趋明显，烹饪专业的内涵也日趋丰富，已经由单一的纯粹的中式烹饪发展到西餐、海鲜、鲍翅、煲仔、烧烤等多种专业性更强的方向，毕业生除了面向宾馆饭店，也逐渐向休闲度假村、商务会展中心、购物娱乐美食城以及茶楼茶吧等多种活动为一体的综合性较强场所发展。顾客需求的多样性决定了餐饮业产品和烹饪专业设置同样具有多样性。
因此烹饪专业在专业设置特别在专业结构和布局方面需要重新定位。中职烹饪专业要努力实现发展方向和内涵的转变。目前，伴随着餐饮业的深度开发，烹饪行业的新型职业如公共营养师、美食节策划师、厨政管理师等受到市场青睐。中职烹饪专业要立足地方经济社会发展实际，把握餐饮业发展趋势，既要不断提高和完善原有烹饪专业的建设水平，又要调整专业设置，优化专业结构和布局，拓展更为广泛的培养方向。
3、关于专业课程模式的创新问题
中职烹饪专业课程模式的创新，应该以学生职业发展为中心，以职业岗位工作过程对学生素质和能力的需求为标准，涉及教学方法、教学组织形式、教学评价手段、校企合作、产学教结合等方面的创新。
目前中职烹饪专业人才培养仍以学校为主体，烹饪企业与职业学校合作大多仅局限于接收学生到企业参加实训、实习活动和接受毕业生就业等方面，企业参与学校人才培养缺乏深度合作。与职业学校建立“订单培养”，参与职业学校专业改革等方面比例较低。然而，走依托行业、结合企业、产学研合作的道路，从封闭办学到开放办学，一定是当今职业教育发展的趋势，也是职业教育提高质量和提升内涵的重要途径。
4、关于实训基地建设与管理问题
各地应该逐步加大烹饪专业建设专项设备经费的投入，高标准配置教育教学设施设备，加大烹饪专业校内和校外实训基地建设。要积极探索产教研学结合的实训基地运行的有效机制，坚持管理规范化和科学化的原则，努力通过设备一流、管理一流、质量一流、效益一流，实现人才效益、经济效益和社会效益，体现特色，努力提高学生的实践动手能力和综合职业能力。
基于岗位工作任务过程的中职烹饪教学研究对专业建设一个实践过程。这些探索与实践，不仅丰富职业教育课程理论体系，也为中等职业学校全面探索新型人才培养模式提供了有益的经验，希望对中等职业学校现代服务业专业有一定的推广借鉴价值。（作者单位：昌吉职业技术学院旅游分院）
参考文献：
[1]吴登军.项目教学法在《中餐烹调》教学中的应用[J].职业教育研究，2007年，第04期.
岗位工作任务范文2
关键词：职业岗位技能 实践教学环境 项目式教学 课程改革
一、引言
随着3G时代的来临和“三网融合”的大力推进，以及电子政务、商务和企业信息化的建设与发展，使局域网整体应用系统建设以每年超过30%的速度增长。据信息产业部调查显示，企业对高技能的网络工程师、网络服务工程师及网络安全管理工程师等网络技术人才的需求量平均每年增长高达71％。教育部[2006]16号文件也提出了高等职业院校要切实把工作重点放在提高质量上，其中之一要加大课程建设与改革力度，增强学生的职业能力。高等职业院校如何培养出满足企业信息化建设需求的高技能的人才，怎样教才能“使无业者有业，使有业者乐业”是我们每个老师必须研究的课题。
二、计算机网络技术专业职业岗位技能分析及核心课程
2007年我院推进“基于工作任务分析、突出职业岗位能力”的课程体系改革，形成在工作过程中学习、在学习过程中工作的职业教育课程体系。计算机网络技术专业通过聘请行业专家、企业专业技术人员、能工巧匠等实践专家和职业研发专家，根据本专业所面向的职业岗位群，参照职业资格标准，将本专业所涉及的职业活动分解成若干个具体工作任务，并对完成工作任务应掌握的职业能力做出较为详细的描述，再进行梳理、归并、整合成典型工作任务，获得本专业职业岗位的行动（能力）领域，并转换成学习领域（课程门类），构建突出职业岗位能力的课程体系。目前我院计算机网络技术专业定位在中小型网络组建能力，即能够进行中小型网络的建设、管理和应用开发。
就计算机网络技术专业来讲，核心工作是网络基础设施的建设和管理。计算机网络基础设施建设包括网络传输（综合布线）、网络设备、网络服务器以及网络安全等几个方面。因此，根据本专业人才目标及能力需求，计算机网络技术专业的核心课程确定《计算机网络组建》、《网络设备配置与管理》、《综合布线》、《LINUX操作系统管理》、《网络安全管理与维护》五门。
三、构建虚实结合的实践教学环境，培养学生的职业岗位技能
以工作过程为导向的教育中，行动导向是主导性的教学指导思想与策略，其核心要义是学习者必须在实际的专业情境中，参与设计、实施、检查和评价职业活动。联系我国传统教育思想精华，行动导向的教学实际上就是一种“教学做合一”模式。通过“学中做”、“做中学”的方式，按照“完整的工作过程”进行的综合性和案例性的教学项目。学生只有在职业实践活动中才能学会“做”，并能符合社会经济和技术发展的需要。因此构建真实的实践教学环境是培养网络专业学生的职业技能的基础。
以《综合布线》这门课程为例，学生要成为一名合格的布线工程师，必须要熟悉综合布线工程中设计、施工、工程管理、测试验收各环节的技术要素。因此理论实践一体化综合布线专业教室建设就必须具备三部分的功能：知识学习部分、技能训练部分和工程实践部分。
1.知识学习部分，学生初学阶段。这部分主要以视频录像即虚拟实验环境提供各种资料、图像等，整体呈现综合布线系统工程所涉及的各种知识和产品以及演示网线制作,模块端接，光纤熔接，链路测试等安装操作步骤。通过放电影的方式学习不仅可以提高学生的兴趣，而且可以反复观看，加深记忆，能够使学生熟记每个步骤的要领。这样做也是为下一步实际技能操作，提高学生操作正确性即减少误操作，也就是减少耗材损耗。同时操作规范正确也保证了学生人身安全。
2.技能训练部分，学生动手操作能力训练阶段。这部分需要通过真实的训练装置即真实的实验环境，提供给学生对各种布线产品的基本安装和操作的基本技能训练。主要有打线训练实训、网线制作与测试实训、配线间机架安装实训和信息插座实训等。
3.工程实践部分，分为实际工程项目教学和模拟工程项目教学，相对于实际工程项目这种实习型的教学，模拟工程项目实践教学是在构建的工程情景化的实践教学环境中，给学生提供布线工程涉及的各个子系统和路由的设计、管理、安装等全方位的训练。
四、确定以学生为中心的项目式教学方式
计算机网络技术专业的核心课程《计算机网络组建》、《网络设备配置与管理》、《综合布线》、《LINUX操作系统管理》、《网络安全管理与维护》通过07、08、09三年的教学实践，确定了以学生为中心的项目式教学方法为主，其它教学方法为辅。项目教学法是师生通过共同实施一个完整的“项目”工作而进行的教学行动。以工程项目的实施流程设计教学流程，以项目进展中某项任务的工作过程引导知识扩展，使学生在“教”中“学”，“学”中“做”，“做”中再“学”，做到“教学做”合一，建立起一个完整的、系统的项目实施与管理的概念。最大限度地调动学生学习的主动性、参与性和探索精神，促其独立思考、团结协作，发挥想象力和创造力，有效地锻炼和提高学生的职业能力。
以学生为中心的项目式教学创造一种以学生为中心学习环境，以小组形式开展教学。项目式教学方式中教师称为“导师”，不再是领导者，而是项目的促进者，导师的角色是推进项目。教师是学生解决问题时的同伴，也是认知教练。导师为学生提供学习资源，引导、激励和促进学生解决项目中问题，提高学生理解和解决问题的能力。导师调动每个学生的积极性，顺利完成项目目标。项目案例是教学的焦点和框架，起教师的作用，是整个教学的核心，由教师规划和设计。如图1。
图1以学生为中心的项目式教学方式
五、结论
以工学结合的人才培养模式改革为龙头，我们网络专业教师积极进行课程建设与和教学改革。在教学过程中我们不断探索，不断改革，努力构建具有本课程特点的行之有效的教学模式和教学方法。通过三年的实践，我们通过在“虚实结合”实践教学环境，采用以学生为中心的项目式教学法，通过真实的项目，教师在真实环境里和非真实实验环境“边讲、边演示”，学生“边听、边看、边做”，提高了学生的学习兴趣，加强了学生职业岗位能力的培养，取得很好的教学效果。
参考文献：
[1]赵志群.职业教育工学结合一体化课程开发指南[M].北京：清华大学出版社，2009.
[2]赵志群.对工学结合课程的认识（一）[J].职教论坛，2008，（1）.
[3]吴浙.黄炎培职业教育思想的时代意义[J].中国职业技术教育2004，(8).
岗位工作任务范文3
关键词：护理专业；中高职衔接；人才岗位职业能力
随着社会经济、文化和医学的发展，人们对健康的需求也越来越高，护理专业教育是医学教育的重要组成部分，社会需要学校培养高素质、高技能的护理专业人才，护理专业教育必须立足职业能力培养，把职业能力作为护理专业的核心教育。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020年）》中提出要建立健全职业教育课程衔接体系，加强中高职衔接。为推进湖北省护理专业中、高等职业教育的有效衔接，充分尊重用人单位对一线人才的客观要求，立足湖北服务全国，提高湖北中高职学校护理专业办学水平和护理技术、技能型人才培养质量，我们以护理专业人才需求与岗位职业能力调研为基础，组织召开护理岗位职业能力分析会，同时综合运用访谈法、文献法等多种方法，对中高职衔接护理专业人才岗位职业能力进行分析与整理。
一、护理岗位职业能力分析的具体程序
（一）行业技术专家填写《行业技术专家工作历程登记表》：列出职业发展过程中最重要的阶段（最多五个），每个阶段举出3～4个实际参与过的任务实例。（二）行业技术专家填写《行业技术专家工作任务分析表》：说明在工作过程中的角色如何，如何完成工作任务，完成任务需要用到哪些工具，如何使用这些工具，要注意哪些法律法规及质量标准，重点说明完成工作任务最需要的理论知识、职业技能及素质要求。（三）行业技术专家进行工作任务分析：在主持人的引导下就某一专业所涉及的职业活动（含所有专门化方向），按照任务领域（工作项目）———工作任务———职业能力的逻辑关系进行研讨，对完成工作任务应掌握的职业能力（包括知识与技能）做出较为详细的描述，讨论后达成基本共识，初步形成《工作任务与职业能力分析表》。（四）进行工作任务汇总：主持人组织行业技术专家分组开展工作任务汇总，确定和描述护理行业的典型工作任务，将工作任务的标题和表述填写在《工作任务汇总表》上。（五）记录员打印工作任务汇总表：记录员将典型工作任务与职业能力分析的初步结果汇总，打印《典型工作任务与职业能力分析表》，并分发给行业技术专家。（六）行业技术专家对汇总的结果进一步研讨：对典型工作任务的名称、完成工作任务所需要的职业能力等进行进一步研讨、论证，形成完整的《典型工作任务与职业能力分析表》，确认后专家签字。（七）会议总结：展示会议形成的重要成果———《典型工作任务与职业能力分析表》，对大家的参与表示感谢，并宣布会议结束。
二、确定护理人才培养目标和护理工作岗位
（一）护理人才培养目标的确立，根据国家有关规定和全国其他地区护理专业调研分析，护理院校培养的护理人才目标是适应医院及社区用人需求，紧贴护理岗位需求的人才，要培养具有良好的护理专业职业情感、精湛的护理专业技能和灵活的临床职业素养与职业技能并重的高端技能型护理人才。（二）根据调研显示，目前，中高职护理毕业生的主要就业面向是各级各类医疗机构护理岗位，高职毕业生主要在二级及以上医院就业，而中职生则主要在社区卫生服务中心或乡镇卫生院等基层医疗机构就业。国家卫生计生委在《全国护理事业发展规划（2016～2020年）》指出要拓展护理服务领域，一是大力推进老年护理。二是加快社区护理发展。三是开展延续性护理服务。四是加快护理员队伍建设。按照工作领域的不同，护理岗位大体可分为医院护理和社区护理两大类。医院护理岗位又分为护理管理岗位、临床护理岗位和其他护理岗位三种类型。护理行业技术专家按照岗位职业能力分析的一般步骤，首先对护理岗位／岗位群进行了认真分析，大家一致认同上述护理岗位的分类，并根据目前湖北省内护理岗位设置情况（鄂卫函［2008］443号文件），同时参照其他省份的做法，对各类护理岗位进一步细化。
三、分析不同护理岗位的工作任务
在明确护理岗位总体分类以后，护理行业技术专家紧接着根据护理工作的性质与要求的不同，逐一分析各类护理岗位典型的工作任务。经过细致深入的讨论、分析，最后提炼的护理岗位工作任务如下。（一）医院临床护理岗位工作任务分析。医院临床护理岗位中属于中高职毕业生就业的基本岗位有：门诊部、病区、医技辅助科室、体检中心、支助中心等护士岗位；属于中高职毕业生就业的发展岗位有：急诊科、ICU、手术室、血液净化中心（室）、延续护理服务部等护士岗位。医院临床护理基本岗位和发展岗位的具体工作任务例见表1。（二）医院其他护理岗位工作任务分析。医院其他护理岗位主要包括在消毒供应中心（室）、营养科和有关职能科室（预防保健科、医院感染管理科等）设立的护理岗位。其中，消毒供应中心（室）护理岗位为中高职毕业生就业的基本岗位，其他均为发展岗位。医院其他护理岗位的具体工作任务例见表2。
四、讨论
岗位工作任务范文4
“对岗施教”一般是根据某个岗位的职业能力要求来设计课程组织教学，是以能力为本位的教学模式，强调的是让学生形成一定的能力，其最终目标都是让学生能够适应工作岗位的要求，达到就业的目的。
2006年，教育部在下发的两个文件中（教高[2006]14号、教高[2006]16号）中均提出，高等职业院校要积极与行业企业合作开发课程，根据技术领域和职业岗位（群）的任职要求，参照相关的职业资格标准，改革课程体系和教学内容，并“要重视学生校内学习与实际工作的一致性”。职业学校实施“对岗施教”不仅对全面落实和认真贯彻国家的方针政策具有重要意义，同时也对提高劳动者素质，推动就业准入制度的实施，促进职业教育的改革与发展，增强职业院校毕业生的实践、创新能力和就业、创业能力具有重要意义。
二、“对岗施教”的内涵
对岗施教，即对照职业岗位及岗位群所需的知识、能力、素质要求组织实施教学。其内涵主要表现为：一是“对岗施教”的实质是以就业为导向，培养高素质高级技能型人才。对岗施教以培养高级技能型人才为根本任务，设计学生知识、能力、素质结构和培养方案；以职业应用能力为主旨和特征，构建职业化课程和教学内容体系；实践教学与理论教学有机融合，达到教学做合一；人才培养的基本途径是双师执教、双境教学、双证融通。二是“对岗施教”是高职教育的一种教学模式，是推行任务驱动、项目导向的教学模式的典型运用。对岗施教模式是通过综合的和具体的职业技术实践活动，帮助学生获得在实践工作中迫切需要的实际工作能力，使学生具有更强的持续发展能力。
三、“对岗施教”模式下职业化课程的开发
要实行“对岗施教”，关键在于要融入职业岗位工作知识与技能的课程及教学内容。对岗施教教学模式下教学内容是在对行业及各类企业的充分调研的基础上，确定了高职某专业毕业生就业的主要岗位，然后对各岗位工作任务进行系统分析，在提炼出典型工作任务的基础上，开发学习领域课程，这样的教学内容是紧密结合岗位特点的，教学组织按行动导向来组织，有效地实现了对岗施教，直接增强了学生的职业岗位认知与岗位能力。
下面以会计专业为例，说明“对岗施教”模式下职业化课程的开发步骤。
第一，以职业生涯为背景，分析高职会计专业就业范围及就业岗位。高职会计专业就业范围主要集中于财务核算、财务审计、财务管理三个方面。毕业生就业范围所涉及的主要岗位包括：出纳员、记账员、统计员、成本会计、内审员、审计员、财务经理、财务总监等职业岗位。通过对会计专业毕业生就业范围及就业岗位的调研与分析，可初步对本专业人才培养方案中的人才培养目标、培养规格、课程门类、课程结构和课程内容进行全面规划和设计，是课程改革的重要基础性工作。
第二，以职业岗位为框架，分析职业岗位主要工作任务、基本知识、基本技能，构建职业化的课程结构体系。工作任务及典型工作任务的确定是研发职业化课程的关键。典型工作任务来源于实际，对各类经济组织单位的会计岗位所涉及的工作任务进行调查，分析出各岗位可能存在的工作任务，然后进行整理归纳，集合构成典型工作任务。
第三，以工作任务为项目，将行动领域课程转化为学习领域课程。要在进行职业岗位群典型工作任务分析的基础上，根据相应的专业能力、方法能力及社会能力的要求，运用教学论的基本原理进行加工，将企业中的实际工作任务转化为学习型工作任务。并依照职业成长和认知规律，以能力为本位，以工作过程为导向，进行典型工作任务到行动领域再到学习领域的配置转换，确定需要开设的课程门类（学习领域），构成专业课程体系。
第四，精心编写课程标准。课程标准是实施教学的重要文件，是编写教材的核心要素。课程标准一般包括课程性质与任务、课程设计思路、课程目标、课程内容(工作任务、工作内容、技能要求、知识要求、参考课时)、考核标准、教学实施建议等部分。一份完整的课程标准实质上是一本教材内容浓缩，也是编写教材的基础与前提。课程标准强调以培养学生具备什么职业能力为课程目标，以学生学会做什么事情为学习内容，以职业工作标准和职业资格标准为考核标准，使课程目标、内容和考核标准更加明确并可测量。
岗位工作任务范文5
Abstract： Along with the deep transfer of coal enterprise production arrangement， production constrains is increased， production link is increased， investment cost is increased， and the cost of production is increased dramatically. How to keep the enterprise efficient development is a new research topic for coal enterprises. Fine management based on the post value is leaded by the idea of "everyone is operators， post is value source"， is oriented by increasing the positive value， reducing the zero value， eliminating negative value， through reconstructing post process， management processes， innovation， perfect， summarization and refining， fully implement the fine management based on the post value， and constantly develop post function， form the fair and reasonable accounting system， and effective motivate staff's enthusiasm， to realize the effective unity of the staff's value and the enterprise's value， and promote the enterprise's sustainable development.
关键词： 岗位价值精细管理；提升；实效
Key words： fine management based on the post value；ascend；effectiveness
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）36-0128-02
1 产生背景
煤炭行业的激烈竞争不仅体现在成本价格，还体现在企业的员工素质、安全能力，最终体现在企业的整体管理水平。郑煤集团超化矿是郑煤集团公司的标杆矿井，郑州煤电公司的核心单位。近年来随着超化煤矿的生产布置向深部转移，生产制约因素增多，生产成本急剧增加，如何创新岗位管理，如何让岗位管理实现精细化，发挥岗位的潜在价值，保持企业高效发展，对于超化煤矿来说是一项全新的研究课题。自1997年推行制度化管理以来，超化矿已在企业文化建设上由制度化逐步走向精细化，如何创新岗位管理，如何让岗位管理实现精细化，发挥岗位的潜在价值，使企业价值实现最大化，经过决策层、管理层、操作层反复讨论和论证，决定在全矿推行以基于流程再造的岗位价值精细管理。
2 基本内涵
以科学发展观为指导，以“人人都是经营者，岗位就是价值源”的理念为引领，以增加正价值、减少零价值、消灭负价值为导向，以信息化为平台，以管理精细化、质量标准化、内部市场化、员工规范化为切入点，以提高企业价值为目标，通过再造岗位流程、管理流程，通过创新、完善、总结、提炼，形成了具有超化特色，可操作性强的BPR“4+1”岗位价值精细管理（“4”即全面安全管理，全员目标成本考核、全过程质量控制、全员任务完成考核，“1”即岗位价值精细管理）和一酬多挂的“4321”分配体系（“一酬”为矿核定基本薪酬，“多挂”为安全管理，生产任务、可控成本、党建四部分与矿核定薪酬挂钩，挂钩比例为全面安全管理占40%，生产任务占30%可控成本占20%，党建占考核10%）。
注释：①流程再造：一是进行岗位流程再造，以生产任务、岗位性质为基础，以材料消耗、设备使用为依据对全矿的工作岗位进行重新划分，最终形成了144个工作岗位；二是业务流程再造，模拟市场运作体系，梳理、整合了管理制度，变矿、队、班组三级管理考核为垂直直线管理，直接考核到班组到个人。②岗位价值：超化提出的岗位价值不仅体现到生产任务完成和材料管理上，而且体现在安全质量、生产任务、可控成本、员工自我价值实现四个方面，最终提高企业价值。
3 主要做法
3.1 精心策划、营造氛围 超化矿为使流程再造岗位价值精细管理更加切合实际，遵循岗位价值精细管理模式、运行机制，对过去的管理制度、管理经验，进行认真梳理、提炼和整合，对流程进行再造，创新确立了以财务为中心，以量化管理目标为前提，以细化管理目标为基础，以精确岗位考核为手段，以提高岗位效率效益为目标的BPR“4+1”岗位价值精细管理，一酬多挂的“4321”分配体系。为了使流程再造岗位价值精细管理深入人心，一是邀请专家作专题讲座，让全体管理层、操作层对岗位价值精细管理的认识从理论层面落实到实施上；二是利用闭路电视、宣传橱窗等多种形式，广泛宣传“人人都是经营者，岗位就是价值源”的经营理念，普及了岗位价值精细管理的基础知识，强化了全体员工对岗位价值精细管理的认识；三是组织开展岗位价值精细管理论坛，动员各级领导干部、安全生产骨干和广大员工，从不同角度、不同层面对此课题进行研究与思考，提出看法和见解，不断完善实施办法，保证顺利推行。
3.2 健全管理体系，提供制度保障
3.2.1 进一步完善财务管理体系 完善“成本分级控制，资金收支全面预算”模式，通过细致、科学的测算编制了全年盈亏成本费用指标，将有关成本项目分解落实到有关责任部门。每月由财务科根据产量、进尺和年初下达的成本计划编制下月各成本项目控制指标，下达有关责任部门执行。重点将材料，工资、电力、修理费及可控性管理费用指标，下达给企管科、劳动科、机电科、财务科和其他有关部门进行控制，并实行了财务收支两条线管理，对各种收支统一纳入财务进行管理。为充分调动管理部门和成本控制责任部门的积极性和责任心，保证成本控制在计划之内，进一步规范财务管理制度，使财务工作真正起到了反映和监督的职能。
3.2.2 进一步完善材料领用体系 超化矿属煤与瓦斯突出矿井，地质条件恶劣，材料消耗量高于同类矿井，该指标完成的好坏，直接影响利润指标的完成。在材料领用上我们主要完善了以下几项制度；①完善月度材料计划管理。每月下旬矿企管科对各系统材料计划认真审核，整理出系统的初步计划，提交相关部门讨论、修订后，编制材料计划；②规范材料审批程序。对材料领用管理实行审批制度，监督部门深入现场掌握材料消耗动态，跟踪考核，从而防止材料的流失；③科学合理测算定额标准。为确保业务科室下达的指标科学合理，结合年度材料总指标，将定额材料按工程量核算，制定岗位材料消耗定额。对资金占用量大的材料，按使用周期核定，制定单项材料消耗定额。同时将资金占用量大的材料由专门机构进行承包管理，实行按月度分解指标，按季度进行考核；④制定井下材料现场定置管理。强化现场经营管理行为，以求做到“物在其位，物有其为”。
3.3 科学合理定岗定责，形成岗位价值核算体系
3.3.1 科学合理定岗，明确岗位职责 超化矿在岗位划分的过程中依据生产任务、设备占用情况、人员和材料消耗情况，明确岗位划分的类别和在岗需要的工人人数，细分岗位，把全矿划分为144类岗位。在岗位划分的过程中，根据职工工作和日常考核的需要，制定了严格而又切实可行的岗位说明书，通过对岗位划分结果进行科学和准确的描述，来指导当班工人的生产作业情况。岗位说明书除了介绍岗位的隶属关系，岗位设置的目的，更重要的是详细介绍了岗位的工作内容、岗位责任及岗位考核标准。
3.3.2 科学合理定分，严格考核兑现 根据各岗位产出效益（产量、进尺、运输数量）、岗位安全、质量标准化、岗位材料消耗等把岗位承包单价换算成分值分解到岗位上每个员工。在兼顾同岗同酬的同时，考虑每个员工的技能、体能、经验、责任等，给岗位上的每一个员工制定一个合理的核算分值。在考核中业务部门和调度室考核生产任务，安监员考核当班安全质量、材料员考核当班用料情况。所有考核结果统一汇总到岗位价值核算中心进行当班核算。
3.3.3 成立岗位价值核算中心，形成“4321”分配体系 岗位价值核算中心负责岗位价值的日常核算，岗位价值核算中心按照安全质量（40%），生产任务（30%）、可控成本（20%）、党建（10%）分四部分对每名职工效益工资进行核算。安全绩效考核实行百分制考核，根据当班考核结果按照员工核定分值的40%作为安全结构工资；生产任务绩效考核，主要按照生产、辅助连队和后勤服务系统不同性质考核任务完成，并按照员工核定分值的30%核算任务工资；可控成本主要考核材料费用、电力费用、修旧利废回收复用和工器具租赁费等，根据当班考核结果按照员工核定分值的20%核算材料工资。党建考核主要从工作落实、文明创建、民主管理、文明素养等方面考核职工的劳动纪律和业务素质，采取奖罚分的原则，奖罚分不得超过整体分数的10%。
在考核过程中严格按照职工所在的岗位进行岗变薪变，依照本单位岗位价值考核细则，圆满完成各项考核任务的基本分，超额完成任务的在该考核项目上奖励分，没有完成任务的在该考核项目上扣分。最终实现对职工单位日实际收入的考核。通过对职工安全绩效、工作任务、可控成本及党建考核，并实现对考核结果基本分的日分解，最终得出职工日收入，为职工工作指导、自我工作评价提供了依据，实现了全员安全管理，全员目标成本考核、全过程质量控制、全员任务考核的岗位价值精细管理。
3.3.4 实行星级员工评选，制定配套激励政策，推动岗位价值精细管理 ①实施员工“星级”考核，是超化煤矿为丰富和提升岗位价值精细化管理的一个创新，目的是最大限度激发员工的工作热情和积极性、创造性，鼓励员工学管理、学技术、学文化，为岗位价值精细管理提供动力源泉和精神保障。具体操作是：依据“星级”员工攀升考核标准和条件，对一至五星级每月进行一次安全质量标准化、生产任务、学习技能、思想政治与行为规范、技术革新与合理化建议、双增双节的全面考核，所得星数除与岗位分值挂钩外，还印制成挂历，明星普等进行广泛宣传。②制定配套奖惩办法。安全绩效奖惩主要是通过赋予职工安全基本分，根据职工是否遵守矿井安全规章制度给予奖励和惩处。材料管理奖惩主要是对于材料费用未超过定额的连队或员工，按照节约下来材料费的80%，给予连队或员工奖励。若是超过材料定额费用的，按照超过定额的数量给予100%罚款。生产任务奖惩措施主要是在生产任务方面，每名一线职工在班前会议上进行划分任务，按计划完成，给予工人基本任务满分，若是有超额完成情况，则按照超额完成量，来计算其创造的正价值分值，然后在岗位价值核算中心折算成实际奖金额。若未完成生产任务，则按照未完成额计算其生产任务负价值分值，然后按照分值折算方法来对职工进行处罚。对于非生产连队的奖惩则主要依靠工作质量来核定生产任务的完成情况，同样主要依据正负价值大小来对职工进行奖励和惩处。
通过星级员工的评选和日常的考核奖惩，各岗位，每名员工充分体会到岗位价值精细管理带给岗位和个人好处，积极参与到岗位精细管理之中之中，变生产者为经营者，变劳动者为管理者，推动了矿井的安全生产，促进了企业的经济效益和社会效益共同发展，实现了企业价值的最大化。
4 取得成效
通过推行流程再造岗位价值精细管理，超化矿在矿井安全、企业文化、职工队伍、经营管理和经济效益方面得到了大幅提升，全矿消灭了重伤及二级以上非伤亡事故，安全质量标准化全部实现了动态达标，2010年度获得了河南省五优矿井称号，2010年9月成功创建了全煤企业文化示范矿，2011年成功创建了部级质量标准化矿井多项经济技术指标均创建矿历史最好水平。
参考文献：
[1]樊文德.岗位价值精细化管理在企业管理中的应用探讨[J]. 现代商业，2011（26）.
[2]康建光.岗位价值精细管理在煤炭企业中的应用[J].中国煤炭工业，2008（09）.
岗位工作任务范文6
为大力推进我区干部人事制度改革，进一步加强公务员队伍建设，我区于今年9月至11月开展了建区以来首次党政机关正科级领导职位统一竞争上岗工作。本次统一竞岗，正逢党的十六届四中全会胜利召开，可以说我们是牢牢抓住了时代跳动的脉搏，顺应了改革创新的潮流，以实际行动贯彻落实十六届四中全会。自区第四次党代会以来，全区干部群众在区委、区政府领导下，众志成城，艰苦奋斗，勤奋工作，取得了“一年小变样”的丰硕成果，正向实现“三年中变样、五年大变样”的目标挺进。形势乐观，成绩喜人，但我们仍应保持清醒的头脑。我们清楚地看到：我区公务员队伍整体来说是好的，但按照改革发展的新形势、新要求，特别是面对我区加快发展、加速变样的目标，还存在着这些或那些的不适应，如思想保守，观念陈旧，年龄、文化结构不合理，事业心不强，工作缺乏创新和激情等问题还有待于进一步解决，公务员队伍的“能力”和“活力”还有待于进一步提高。所以，我们希望通过推行竞争上岗工作，建立健全我区公务员队伍常效管理机制，促进公务员队伍整体素质的全面提高。
本次统一竞岗，推出的职位多，涉及面广，社会影响大，并在我区整个公务员队伍中引起了巨大的思想震动。同时，统一竞岗是一项全新的工作，情况较复杂，难度较大，既是一次大胆的尝试，又是一次艰苦的探索。因此，对此次竞岗工作做一个全面、深入的分析、总结十分必要。
首先我介绍一下本次统一竞岗的基本情况。
本次正科级领导职位统一竞岗，全区各乡镇、街道，各委、办、局共42家单位推出了79个职位，占全区正科级领导职数的27%。296人次参加报名，组织面试76场，263人次参加面试。最终有64位同志走上了新的科级领导岗位，另有一人目前还在任前考察中。14个职位或因报名人数不足,或因竞岗者与职位匹配要求还有一定差距，目前转入各单位的内部竞岗范围。
本次统一竞岗的主要工作程序为8项：1、各单位按规定推出职位；2、区竞岗办统一公布职位与任职条件；3、报名和资格审核；4、开展面试；5、民主测评；6、组织考察；7、任前公示；8、招聘单位党委（组）讨论决定。
通过竞争上岗的64位新任科长平均年龄39岁，其中35岁以下18人，占28.1%，最小的26岁；女干部19人，占29.7%；大专学历29人，占45.3%，本科学历及以上35人，占54.7%；36人得到了晋升提拔，其中一人从科员岗位得到了破格提拔，19人从非领导岗位走上正科级领导岗位。统一竞岗还实现了一定规模的人员交流，有12人在本单位内部科室之间交流，有16人实现跨单位交流。
通过此次全区统一竞岗，我区党政机关正科级领导队伍的年龄、知识、专业结构得到了进一步优化，正科级领导队伍的平均年龄从46岁下降到42岁，本科及以上学历的比例从41%上升到48%，一批年富力强、文化程度高的同志走上了科长岗位。
总结本次统一竞岗,我们的主要做法是：
1、深入调研，制定规范性文件和科学合理的工作方案
为了全面推行党政机关的竞争上岗制度，实现干部队伍素质率先“变样”的目标，我区较早启动了竞岗的筹备工作。早在去年年初，我们即对本区公务员队伍的现状以及近年来机关竞岗的开展情况进行了深入的调研，着重研究、探索了如何创新公务员管理的竞争机制、激励机制、新陈代谢机制的课题。在此基础上，制定了我区科级领导职位竞争上岗的实施办法。在去年年底的党政处级干部“一把手”培训班上，专门对此办法进行了深入的研讨。之后，我们又分别组织各单位的党委（组）分管书记、部分科级领导干部以及公务员代表召开了不同层次的座谈会，广泛听取意见和建议。我们还邀请了市委组织部、市人事局的领导和专家对此办法进行了严格的论证。经过近一年时间的修改、完善和论证，我区于今年8月出台了《区党政机关科级领导职位竞争上岗实施办法》，并制定了正科级领导职位统一竞岗的工作方案，对做好全区正科级领导职位统一竞岗进行了周密、详细的部署，为正式实施统一竞岗作了精心的准备。
2、广泛宣传，形成积极、踊跃的竞岗工作氛围
为形成一个全区积极支持、踊跃参与的工作氛围，我们对统一竞岗进行了自上而下、自下而上、多层面、多角度的的宣传发动。在多次召开的党政处级干部“一把手”会议上，区委反复对竞岗工作进行宣传，使“一把手”的思想认识得到了统一。9月7日，我区召开了全区统一竞岗动员大会，会上区委、区政府领导亲自对此项工作进行部署。会后，全区各单位通过各种方式，传达区竞岗会议精神，研究、制定本单位具体实施方案，对全体公务员进行了宣传，尤其是对具备竞岗条件的人员进行了深入动员。我们还印制了大批宣传纲要、招聘简章，发放到全区每一位具备竞岗条件的公务员手中，做到人手一份，人人皆知。我们还充分发挥了新闻媒体的作用，在市级、区级电台、电视台、报刊以及政府门户网站上大张旗鼓地宣传竞岗工作的目的和意义。通过深入细致的宣传发动，全区各单位统一了对开展竞岗的思想认识，消除了“竞岗会影响干部团结、竞岗不一定能选出好干部”等思想顾虑；全区广大公务员充分认识到了竞岗的重要意义，在一定程度上打消了“竞岗失败会丢面子，参加竞岗单位领导会对自己有看法”等担心，树立了上岗比贡献，上岗靠竞争的进取意识。
3、加强领导，形成有效的工作合力
为确保竞争上岗工作的有序开展，我区建立了区竞岗工作领导小组，对全区科级干部竞岗工作实行了统一领导。领导小组下设的竞岗办公室，加强了对全区竞岗工作的统筹、组织和指导，加大了工作推进的力度，对一些复杂问题和突发事件进行了妥善协调。同时，全区各乡镇、街道，各委、办、局分别建立本单位竞岗工作领导小组，负责本单位竞岗工作的组织实施，制定了各自的工作方案，成立了专门的工作班子，做好竞岗各环节的工作。许多单位“一把手”还亲自挂帅担任面试考官，亲赴赛场选“骏马”。全区上下通力合作，形成合力，确保了统一竞岗工作的顺利开展。
通过开展统一竞岗，我们获得了许多经验和收获，我们体会到：
1、领导重视、思想统一是竞岗成功开展的关键
全区各级组织对于此次竞岗在思想上高度重视，在组织上层层落实，齐抓共管，保证了竞岗工作的成功开展。区委、区政府将竞争上岗作为加强“一支队伍”建设，提高公务员履行职责、熟悉业务、依法办事、优质服务等能力的一项重要措施，对竞争上岗给予了充分的关心和支持。各单位都能将竞岗当作关系到我区公务员队伍建设的大事、要事来抓，将宣传发动工作做到每个公务员，使竞争上岗、优胜劣汰的观念，深入到每个公务员的头脑中。同时，各单位本着全区一盘棋的思想，既积极鼓励本单位公务员报名参加外单位的竞岗，又热忱欢迎外单位人员来应聘，以真才实学为标准选拔人才。
2、广大公务员积极参与是竞岗成功开展的重要基础
通过竞争上岗，公开、平等、竞争、择优地选拔人才，这充分反映了我区广大公务员的意愿，得到了公务员普遍的拥护赞同。此次竞岗，参加报名者数量较多，平均每个岗位报名者达到4人，其中罗店镇综治办主任职位有13人竞岗，为竞岗人数最多的职位。许多公务员勇于挑战自我，积极参加外单位的竞岗。此次竞岗中，来自外单位的竞岗者有191人，占总数的64.5%。竞岗者都将竞岗视作展示自己聪明才智的舞台，对面试作了充分的准备。有的认真钻研了条例、治安条例、城镇规划法规等岗位专业知识，有的专程到区、市图书馆查阅有关书籍，有的专门请了老师来辅导、练习演讲。许多竞岗者能以较好的心态参加竞岗，做到胜不骄，败不馁。有55名竞岗者在第一次竞岗失利后继续参加第二次、第三次竞岗，其中15人最终找到了自己适合的岗位。广大公务员的积极参与，为我们从更大范围内选拔优秀人才创造了条件。
3、规范程序、严肃纪律是竞岗成功开展的重要保障
为保证此次统一竞岗顺利实施，全区各单位严格按照《区党政机关科级领导职位竞争上岗实施办法》和本次统一竞岗的有关规定操作，做到严格程序、严肃纪律、按章办事，确保了统一竞岗的公平、公正。同时，还严格把握住了选人用人关，既注重对竞岗者德、能、勤、绩、廉的考察，又兼顾竞岗者与岗位的匹配性，使每个岗位选到优秀的人，使优秀的竞岗者找到合适的岗位。此外，各单位都能严守组织人事纪律，对所有竞岗者一视同仁，不事先内定人选，不以性别、相貌和非本单位人员为理由拒人门外。许多单位更能以开放性的选人用人观，敞开胸怀选贤任能，在青年干部和外单位人员中选拔了优秀人才充实自己的科级干部队伍。
本次全区统一竞岗，总体上取得了较大成绩，但毕竟为首次尝试，还存在一些有待改进和完善的方面。如个别单位和少数公务员对竞岗工作还有这样或那样的顾虑；少数职位因参与竞争的人数较少，竞争程度还不够高；面试形式还不够灵活多样。这些问题有待于我们今后去研究、解决。
党的十六届四中全会关于加强党的执政能力建设的决定中，明确提出了要推行和完善领导干部的竞争上岗制度，实行干部任期制。本次全区统一竞岗后，我们要进一步总结成功做法和宝贵经验，推进和完善我区党政机关科级领导干部的竞争上岗制度，把好干部任用“楼梯口”，同时积极推进任期制，彻底打破科级领导职务的终身制，实现科级领导干部“能者上，平者让，庸者下”。
下面，我就如何做好这方面的工作讲两点要求。
一、深入推进和完善竞争上岗制度
我区已明确提出，党政机关的科级领导职位实行竞争上岗。目前全区统一竞岗已完成，我们要求：各单位在近期内，应对统一竞岗职位以外的其他科级领导职位组织内部竞岗。通过全面竞岗，进一步优化科级干部队伍，让想干事、能干事、会干事的干部走上领导岗位。刚才作交流发言的海滨街道对机关内其他岗位的竞岗已做了详尽的部署，罗店镇、规划局、人事局等单位已经制订了内部竞岗工作方案，许多单位也正在积极准备，都决心以此次全区统一竞岗为契机，贯彻落实科级领导竞争上岗的规定。今后，我们每5年要组织一次全区性的统一竞岗交流工作，各单位也要每5年组织本单位的科级领导届满竞岗轮岗工作。除此以外，平时出现空缺岗位各单位须按规定实行内部竞岗，根据需要还可以向社会公开招聘。我们要使竞争上岗制度成为干部选拔任用的常态机制，不断改进和完善竞岗各环节的工作，如推行笔试制度，建立面试题库，加强考官队伍建设，加强竞岗的纪律监督等，使我区的竞岗工作进一步制度化、规范化、科学化。
二、积极推进科级领导干部任期制
1、明确任职期限。
今年出台的《区党政机关科级领导职位竞争上岗实施办法》明确规定：我区党政机关实行科级领导干部任期制，每届任期为5年，以政府换届当年的12月为任期的起止时间。因本届为首起任职，任职时间统一至2008年12月止。
按照任期制的要求，在任期内无特殊情况，一般不得变动聘任关系。如遇到以下情况，单位可以解除与被聘者的聘任关系，个人必须无条件服从：1、因病不能坚持工作；2、因机构变动而调整职务；3、达到最高任职年龄；4、因考核不称职或其它情况而出现的工作变动。
实行任期制应与竞争上岗制度相结合，各单位在下一步对其余岗位组织内部竞岗时，应先确定每个岗位的任期目标，按照任期目标来组织竞岗，竞岗后对新任科级领导实行任期管理，明确岗位责任、任职期限。今天会上，我们向各单位按机构设置“三定”方案核定的科级领导职数下发统一制作的区党政机关岗位聘书，希望各单位在完成竞岗工作后，向所有“三定”方案核定职数、职位范围内的科级领导颁发聘书，并在聘书上注明本届任期起止时间。特别要强调的是本届任期期满时间统一为2008年12月，届时我们将组织全区科级领导职位的换届竞岗。
需要说明的是：部分职位如有特殊情况不组织竞岗，党委（组）应对原任科长或副科长组织民主测评和述职考核，根据考核结果提出聘任意见并在本单位公示，公示无异议报区竞岗办审核再颁发聘书。以上工作必须在年1月10日前完成，并作为各单位年班子考核内容之一。
2、建立相关配套管理措施。
