岗位练兵方案范例

岗位练兵方案范文1

一、指导思想

年是我市“优质服务深化年”，我局将以深入贯彻落实科学发展观为指导，以建立健全计生技术服务管理和质量保障为重点，开展技术服务岗位练兵活动，不断提高优质服务水平，满足育龄群众日益增长的计划生育、优生优育、生殖保健服务需求。

二、活动举办单位

本次活动由市人口计生局主办，市计划生育服务站承办单位。

三、活动内容

（一）计划生育技术手术（宫内节育器放置、取出宫内节育器、人工流产负压吸宫术）以及出现人流综合症的抢救程序现场模拟演示。

（二）避孕药具“基本理论、基本知识、基本技能”为内容的“三基”知识竞赛。

（三）避孕药具、计划生育业务知识培训。

四、活动实施方法

（一）计划生育手术现场模拟演示以乡镇计生服务中心为单位参加，各参赛单位现场抽取参赛顺序号，按顺序参加比赛。市人口计生局组织评委团，按照手术操作规范对每个参赛队打分，评委加以点评。

（二）避孕药具“三基”知识竞赛采用笔试的方法进行，各参赛单位必须有三人参加。

五、参加活动单位人员

以乡镇计生服务中心为单位组队，中心主任为领队。每个中心选派医生、护士和药具管理员三名人员参加比赛，各中心主任必须作为队员参加。

六、活动时间安排

6月15日下午在管理中心报到，报到时各计生服务中心主任在报到处抽取参赛顺序号。

16日上午8：30在市计生服务站三楼会议室参加计划生育手术模拟演示比赛，下午进行“三基”考试。

岗位练兵方案范文2

关键词：培训管理；培训机构改革；教育培训；运行模式

2016年11月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于党政机关和国有企事业单位培训疗养机构改革的指导意见》，要求按照政企分开、事企分开、管办分开、主辅分开的原则，彻底改革培训疗养机构经营管理体制，加快转变培训疗养服务供给方式，促进公共资源向社会开放，建立健全公开透明、规范高效的社会化购买服务机制。

1培训机构改革前现状分析

培训机构改革前，国家电网有限公司教育培训项目管理实行公司级、省公司级（含公司直属单位，下同）、地市公司级（含省公司层面支撑实施单位，下同）三级管理体制，县供电公司项目计划纳入地市公司级统一管理。各级人力资源部门是教育培训项目的归口管理部门，负责组织本级各部门及下属单位开展教育培训项目需求征集与分析，开展项目论证储备，编制教培计划建议，并报上级单位审批；牵头组织、督导、检查本级项目计划；督导、检查和评估下属单位项目计划执行情况。各级专业部门是本专业教育培训项目管理的责任部门，主要负责提出本专业教育培训项目储备建议和年度项目计划建议；负责组织实施本专业职工培训项目；负责组织实施本专业培训开发项目，进行项目指导、专业审核。各级培训中心是教育培训项目的实施机构，主要负责协助人力资源部门及专业部门，开展本级职工培训项目需求征集与分析，以及教育培训项目计划编制工作；负责编制本级培训开发项目方案，报人力资源部门审核；负责实施本级职工培训项目，接受人力资源部门及相关专业部门监督和评估。

2当前教育培训管理存在的问题

响应上级政策实施培训机构改革后，各网省公司撤销了地市级培训机构，保留省公司培训中心，并对相关部门关于教育培训的工作职责重新进行了界定。人力资源部是本单位教育培训工作的管理主体，负责本单位教育培训计划、培训项目、职教经费的归口管理；专业部门是本专业教育培训工作的实施主体，主要负责本专业培训项目储备计划编制、项目实施等工作；省公司培训中心是职工培训项目实施的支撑主体，为教育培训工作提供专业保障。通过对培训机构改革前后进行比较可以发现，在地市级培训机构撤销后，教育培训管理工作推进急需解决以下问题：一是培训机构改革后，相关部门工作职责调整后，如何保证培训项目有效落地；二是教育培训管理新政策、新理念如何延伸至基层，以提升教育培训管理的科学性与适应性；三是在新模式下，如何做到培训经费管理规范化，预防教育培训工作风险。基于以上问题，在新形势下，开展教育培训管理与运行模式研究非常有必要。

3教育培训管理与运行模式研究内容

3.1内涵

新形势新要求下，供电企业作为大型央企，培训机构改革政策的出台对教育培训管理工作的推进产生了较大的影响，主要体现在以下六个方面：教育培训工作相关部门的工作职责发生了变化；培训项目如何管控需要重点关注；教育培训工作如何在班组落地与延伸亟待解决；如何通过教育培训工作促进基层班组人才培养；培训机构改革后培训经费的规范化管理更需重视；新形势下如何防范教育培训工作风险针对以上存在的问题，教育培训管理与运行模式从培训管理、计划管控、班组培训、人才培养、费用结算、风险管控等六个方面着手研究，通过调研、现状分析、建立工作机制、编制工作手册，建立新形势新要求下的教育培训管理与运行模型，保证供电企业在培训机构改革后，教育培训管理工作仍可科学、有效地运行，见图1。

3.2实施策略

3.2.1优化培训管理职责，促进培训项目落地

建立责任主体工作职责体系，重新优化、界定人力资源部门、专业部门和省公司培训中心的教育培训工作管理职能，明确人力资源部、专业部门、省公司培训中心在教育培训工作中的职责分工。建立责任主体工作标准体系，从培训项目设计策划标准、培训项目组织实施标准、培训项目验收评估标准三个方面作了详细的规定，见图2。建立培训项目落地操作指南。一是编制培训项目需求征集流程：在人力资源下发培训需求征集通知后，专业部门主导开展需求征集，由基层单位实施培训需求调研工作。调研完毕后应与专业部门再次对接，专业部门依据调研结果编制可行性报告，提交人力资源部门，满足申报条件的项目将被纳入项目储备库。二是编制培训项目实施流程：专业部门根据年度计划，制定培训班实施实施方案并提交至人力资源部。人力资源部门对专业部门提出的方案进行审核，并于培训班启动前下达培训通知，明确培训相关事项和要求。专业部门具体负责培训项目的组织与实施工作，组织培训班报名、培训授课或实训，负责培训学员的日常管理。三是制定培训项目过程管控措施：包括建立教育培训工作和培训开发项目的风险防范体系、三级动态评估体系、看板管理体系，实行联合监督机制。同时培训项目规范了过程资料管理，规范职工培训项目（培训班）资料清单，包括培训项目预、结算表、培训项目实施方案（通知）、培训签到表、培训课程表、培训评估资料（评估表、成绩单）等。

3.2.2构建计划管控模式，实施培训项目巡视

建立培训项目细分标准，结合岗位特征及培训项目实施具体内容，对培训项目进行“岗位细分”及“课程细分”两方面的分解与调整，建立标准化的培训项目细分规则，促进培训项目更加精准的落地与实施。实施培训项目常态化巡视，对省公司下达的培训开发项目，以及自行安排的培训开发项目开展专项审计。省公司未下达培训开发项目专项计划，各单位自行安排的培训开发项目，由各单位自行组织开展自查自纠。并确定自查自纠和专项审计工作重点，包括以下七类问题：培训开发项目计划、预算管控不规范,存在应进未进储备库、无综合计划、未按计划实施等问题；培训开发项目未经“三重一大”决策程序，未经审批擅自安排大额资金支出，资金来源或列支渠道不合规等问题；培训开发项目存在应招标未招标、自行委托等问题；培训开发项目存在外委、合同签订及执行不规范问题；培训开发项目实施过程不规范、项目验收不及时、费用拨付不合规等问题；培训开发项目存在资金管理、报销审核、财务核算、费用拨付、长期挂账等不合规问题；培训开发项目管理、风险控制等存在的其他问题。

3.2.3建立班组培训机制，延伸教育培训工作

全面加强岗位练兵实操培训工作，按照“管生产必须管培训”“培训工作与生产同安排、同布置、同要求、同考核”的工作要求，创新班组岗位练兵新机制，见图3。班组岗位练兵活动是教育培训管理工作在班组层面的延伸，是对地市公司级年度培训计划的补充，须立足本单位实际，因地制宜开展培训。班组岗位练兵计划分为年度岗位练兵计划、月度岗位练兵计划、周岗位练兵计划三个部分，其中年度岗位练兵计划由地市公司级单位内设的基层单位（支撑机构）负责制定，月度岗位练兵计划和周岗位练兵计划由基层班组负责制定。地市公司专业部门对基层单位制定完成的岗位练兵计划提供专业指导，并提交人资部门备案。

3.2.4绘制人才培养蓝图，扩大培训成果应用

人才培养模式主要是针对基层班组，由基层单位主导，旨在建设素质优良、结构合理、规模适当的班组“师傅人才库”,制定培训培养计划，满足基层班组培训需要。一是建立人才素质测评模型，从知识、经验/成就、能力/性格、行为/价值观等四方面细分测评指标，对“师傅人才”进行测评，将评价结果按“可重用、可用、暂用、不用”等进行分类，初步圈定“师傅人才库”中的核心人员、重点关注人员及其它人员，并组织协调各职能部门的负责人担任储备人员培养的责任人，分别对其进行访谈，为后期师傅人才梯队搭建、制定针对性培养计划提供第一手资料。二是制定双向挂岗实践锻炼计划，各单位每年选派不少于10名可重用的“师傅人员”到一线顶岗实训3个月至1年，加强实践能力培养。三是建立经验共享机制。定期召开分享会，在班组内、部门分享工作经验和学习心得，将培养成果应用最大化。

3.2.5编制费用结算流程，规范培训经费管理

在结算流程方面，以省公司层级和地市公司级为区分，设计培训经费结算流程，规范费用结算工作标准；在结算方法方面，阐述定额结算和外部采购工作标准，并严格执行；在费用标准方面，培训开发项目经费包含培训开发项目实施过程中与项目相关的各项费用，包括直接费、间接费、外委支出费和税金，并进行规范化。

3.2.6创新风险管控理念，预防教育培训风险

一是建立风险防范体系，根据教育培训工作审计报告，从项目计划管理、项目实施、职工教育经费管控等方面编制《教育培训工作风险问题手册》，涵盖教育培训风险类型、风险点及防范举措、支撑政策、案例分享等内容，从结果导向和管理范围导向对教育培训管理风险进行阐述，为各单位防范培训项目风险提供针对性的指导；二是建立动态评价体系，针对各专业部门，从计划编制、项目实施、效果评估等方面建立三级动态考核指标体系，以积分量化的形式达到培训管控的目的；三是建立看板管理体系，秉持公开透明、实时更新的原则，在省公司及各单位分别建立教育培训工作看板管理体系，对培训总体规划、培训实施进度、培训主要内容、培训效果评测等信息进行公示，对教育培训工作的信息进行全方位的记录。

4结论

4.1搭建了培训项目在班组应用的落地体系

通过本课题研究的深入，为推进教育培训管理工作在班组层面的落地，创建了基于“年—月—周岗位练兵计划”的班组培训模式。分别从年度岗位练兵计划、月度岗位练兵计划、周岗位练兵计划三个方面规范岗位练兵工作在班组层面的实施流程，明确了省公司人力资源部门、地市公司人力资源部门、地市公司各专业部门以及班组在岗位练兵过程中的工作职责。同时注重培训项目与职工需求的高度匹配性，根据职工自身情况和工作进展打造内容多样化、形式灵活化的培训课程，搭建起高效有序的班组培训项目落地体系。

4.2充实了费用结算工作内容

通过项目研究，从费用结算标准化流程和费用结算两种形式，充实了培训项目费用结算工作内容。教育培训工作改革将市场化观念融入其中，原有的费用结算模式不能适应改革后的教育培训工作。由此，理顺省公司与地市级公司、培训中心与其他部门之间的费用结算关系，梳理出省公司培训经费结算标准化流程和地市级公司培训经费标准化流程。同时将定额结算方式和合同制结算方式同步引入培训经费结算工作，解决了现目前授课费等培训费用、场租费用标准不明晰的问题。

4.3创新了培训项目风险管控模式

通过项目研究，创新了培训项目风险管控模式，建立了涵盖教育培训工作和培训开发项目的风险防范体系，制定问题防范风险手册，有效解决省公司目前普遍存在的管理界面交叉、责权不明等问题所带来的风险点，为各单位实施风险防控提供指导和依据。项目建立了动态评价体系，从计划编制、项目实施和效果评估三个维度全方面地评价教育培训项目，对培训项目进行全过程把控，防范项目未实施、项目实施不到位等风险点。项目建立了培训项目看板管理体系，指导各级单位更好地进行节点把控，有助于培训项目管理工作规范化、流程化。

参考文献：

[1]中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于党政机关和国有企事业单位培训疗养机构改革的指导意见》[Z].中办发〔2016〕60号，2017-2-16.

[2]国家电网公司.国家电网公司教育培训项目管理办法[Z].国网（人资/4）213-2014，2014-3-1.

[3]周露芳.供电企业班组现场培训新模式及实证分析[D].华北电力大学，2017.

岗位练兵方案范文3

关键词:基层检察机关;检察教育培训;实训练兵

一、基层检察机关检察教育工作的目标原则

基层检察机关检察教育工作应结合基层检察教育培训工作实际，紧紧围绕一个目标，以提升司法能力为总目标，坚持革命化、正规化、专业化、职业化方向，着力打造一流检察队伍。坚持立足三个导向，立足于实战、实案、实效导向，切实加大实战练兵和分层分类培训的力度。牢牢把握四个环节，在检察教育培训活动中将“训、练、赛、评”四个环节紧密结合，环环相扣，积极营造大学习、大练兵、大培训的良好氛围。着力抓好五项重点工作，落实好“一对一”带教制度，深入推进检察官业务研修工作，认真组织好院部两级实训练兵活动，举全院之力做好标兵能手的选拔培养工作，借助专家学者“外脑”提升知识层次。

二、基层检察机关教育培训工作实践探索

（一）切实抓好思想政治教育培训

1.坚持开展政治理论学习教育。坚持政治统领，把学习贯彻新时代中国特色社会主义思想作为教育培训的重中之重，通过基层检察机关党组政治学习、党组中心组（扩大）学习、双周政治业务学习、处级以上领导干部政治轮训、党支部“”、季度廉政教育讲评活动等形式，依托“学习强国”等平台，持续深入的为全体干警做好政治理论学习教育，贯彻好、落实好党的各项理论方针政策，尤其是各类廉政教育典型案例，保证干警学深学透、入脑入心。2.深化检察职业道德教育。基层检察机关可结合本单位的宪法宣誓、检察官入职晋级宣誓等活动，教育引导干警自觉培育践行以“忠诚、为民、担当、公正、廉洁”为主要内容的检察官职业道德基本准则，切实增强新时代全体干警的职业认同、价值认同、感情认同，推动理想信念、宗旨意识进一步强化，道德修养、品行作风进一步提高。3.狠抓党风廉政教育。基层检察机关应严格贯彻“两个从严”的要求，定期开展廉政教育讲评活动，运用典型案（事）例开展警示教育，进一步筑牢检察干警廉洁从检的思想防线，通过对各种廉政典型案、事例的学习，拉紧干警心里的那根弦，明确廉洁底线，不能因为廉洁作风问题，而失去一名优秀的干警。依照宪法法律行使权力，讲规矩、讲章法，守住公与私的分界线。

（二）深入推进全员分层分类培训

1.制定并落实“一对一”导师带教制度。基层检察机关应充分发挥检察委员会委员、标兵能手、资深检察官等业务骨干的作用，选聘若干职业导师，与青年检察人员建立“一对一”的带教关系，对思想政治、检察业务、职业道德、廉洁作风等进行全方面带教，切实提升带教工作实效。通过开展“一对一”导师带教，努力培养一批理论功底深厚、业务能力突出的高素质专业化检察实务骨干人才，储备一批业务标兵能手和业务骨干后备梯队，培育一批适应司法改革后行政工作要求，能够独当一面的司法行政人才队伍，为基层检察工作可持续发展提供人才支撑和智力支持。2.积极推进“检察官业务研修”工作。基层检察机关应坚持需求导向和效果导向，修订完善检察官业务研修方案，着手举办入额检察官业务研修班，挑选若干名理论功底深厚、刑事检察业务能力强的检察官，因地制宜开展检察官研修工作，切实提升检察官专业素能。3.大力开展实训练兵活动。基层检察机关应立足实战、实案、实效，从院和部两个层面，大力开展实训练兵活动。院层面，结合工作实际，可分批组织开展检察建议书评比、释法说理、对抗辩论、案卷装订等比武练兵活动，通过训、练、赛、评相结合，着力提高干警检察实务能力。部门层面，以检察机关岗位核心能力为指引，单独或联合开展实训练兵活动，引导干警苦练内功，提升业务核心素能。通过实训练兵，着力发掘选拔一批有能力、有潜质的业务标兵能手培养对象，制定培养计划，做好培养工作，力争有更多能力突出、业绩优异的人才在业务标兵能手评比中脱颖而出。4.精心组织高校老师授课活动。围绕新修订的人民检察院组织法、刑事诉讼法、人民检察院刑事诉讼规则等重点内容，基层检察机关可广泛邀请法学、社会学等领域的著名专家学者来院作专题讲座，拓展干警视野，提升知识层次。以通用素养和通用能力培训为重点，围绕理论调研、案例写作、案件汇报、新媒体制作等主题，深入组织开展各类教育活动。5.持续发挥“外脑”作用。如今检察机关的公益诉讼职能日益突出，公益诉讼观察员的作用也不可忽视，通过公诉诉讼观察员这个渠道，发挥大学教授、专家学者、各行业的领军人才等人员的作用，用好“检答网”等各类业务学习交流平台，推动干警多发声、勤历练，多途径提高检察干警的刑事、民事、行政检察业务能力。6.有序组织岗位实践锻炼工作。基层检察机关可以制作相应的调查问卷，了解干警的思想动态和培训需求，通过干警提出的教育培训需求，有序组织好青年干警社会基层学习锻炼、检察官助理控申窗口锻炼、新入额检察官到公安派出所实践锻炼、司法行政人员到业务部门轮岗锻炼等工作。

（三）夯实教育培训工作根基

1.进一步发挥基层检察机关教育培训领导小组作用。基层检察机关可对院教育培训领导小组及其办公室成员进行调整充实，并选择定期召开院教育培训工作领导小组会议及专题会议，指导督促全院教育培训工作的开展。教育培训领导小组办公室要加强和各部门沟通协调，切实把握部门培训需求，及时提供培训服务，努力提升教育培训工作的实效性。政治部、教培办负责检察教育培训活动的统筹组织，切实做好各项活动开展中的协调、联络和保障等工作；相关职能部门在责任领导的带领下，牵头开展具体项目，确保活动有序有力推进；各部门要组织干警积极参与相关教育培训活动，保证教育培训活动和日常工作的协调开展，真正做到检察工作、教育培训两不误两促进。2.加强部门教育培训工作计划安排。基层检察机关要进一步提升对抓好部门教育培训工作重要性和必要性的认识，将教育培训工作与业务工作同谋划、同部署，加强与教育培训领导小组办公室的联络，最大限度促进教育培训优质资源联动共享，强化教育培训工作合力。教育培训各项活动要突出实战、实案、实效导向，通过组织专项培训、练兵竞赛、点评总结等工作，实现以赛促训、以训促学的目的，进一步提升检察干警的核心能力和实务能力。3.开展教育培训重点课题调研。基层检察机关案件量大，接触的案件类型多样，通过对办理案件的思考和总结，可以及时组织检察官记录其办案心得，提升理论研究能力。基层检察机关可以精心组织开展各类重点课题调研，深入分析当前基层院教育培训工作现状和干警司法能力现状，进一步厘清思路，找出深化推进教育培训改革的破题之策。检察教育培训活动开展期间，要切实做好活动的宣传报道，充分利用局域网、检察外网和“两微一端”等新媒体开展宣传，营造全体人员钻研业务、磨练技能的良好氛围，展现检察教育培训活动实效。

三、结语

岗位练兵方案范文4

近年来，长平公司按照集团公司班组建设的指导工作安排部署，制定并下发了《关于进一步加强班组建设的实施细则》、《班组长管理办法》、《长平公司班组长选拔、培养和管理整顿方案》、《井下班组长遵章守纪500天安全保险金考核发放办法》以及《长平公司季度班组安全竞赛奖考核办法》等制度，从安全、生产、管理、民主、文化建设等多个方面提出了班组建设考评标准和具体要求，形成了公平公正、奖惩并举的激励约束机制，有力地规范并促进了班组建设的健康发展。

2多措并举，掀起工作热潮

为了进一步丰富班组建设工作手段，创新班组管理工作，长平公司工会运用“数据库管理”，建立了“班组建设数据库”，将公司一二线及地面生产单位的30余个区队241个班组的班组建设工作涵盖在内，通过收集、整理、分析基层单位班组的安全、生产、培训、民主等情况，及时发现问题，在第一时间督促指导基层单位做好班组管理工作。另外，为了进一步规范科学地开展班组建设工作，公司还编制了《长平公司五型班组建设手册》，下发到基层班组长手中，通过《班组工作手册》上各项班组建设工作的点滴记录，掌握和了解基层单位班组的日常工作机成员的思想动态，将班组建设存在的矛盾和问题消灭咋萌芽状态，现在，基层班组建设工作逐渐走向了规范化、制度化、科学化的良性循环轨道上来。

3打好班组文化建设“组合牌”，全面提升班组素质

一直以来，长平公司根据自身工作特点和环境条件，不断摸索班组建设工作经验，扎实打好班组建设“组合牌”。班组成员的个人素质关系着班组整体的凝聚力、战斗力和执行力，所以只有通过不断地加强班组文化建设，使每一名职工建立起强烈的责任感和集体归属感，为职工提升个人素质和自我技术能力搭建广阔的平台，促进各类管理型和技术性人才不断涌出，才能为班组建设提供源源不断的动力。

3．1职工培训渗透牌

坚持把职工培训，尤其是班组长的培训作为班组建设的重要手段，通过观看安全宣传教育片、班组安全反思座谈会、班组安全帮教恳谈会以及班组长管理经验交流会等多种形式的安全宣传教育及培训活动的有力开展，不仅提升了班组长的职业技能，更大程度上是弥补了他们管理能力上的空缺。综采一队孔军亮班积极开展职工安全教育、技能培训成绩显著，荣获了2012年全省煤矿十佳安全班组。

3．2岗位练兵成才牌

近年来，我们围绕再造两个新晋煤的目标，根据长平公司作业队组多、职工队伍大、井下条件差、距离老区远等特点，积极组织切合实际，形式多样的劳动竞赛。围绕科技兴企战略，开展岗位练兵、技术比武、科技创新活动；围绕稳增长、谋发展、促转型目标，开展重点工程达标竞赛活动；围绕安全生产季度特点，开展“强攻六十天，看我排头兵”竞赛活动，为加强人才队伍建设、加快企业安全、健康、和谐发展的提供了有力保障。通过各类劳动竞赛的广泛开展，在普普通通班组长岗位上涌现出了像技能精湛、巾帼不让须眉的瓦斯便携仪修理工崔银叶、勤学苦练、钻研大采高操作工李向飞等许多优秀的岗位技术能手，为公司的和谐稳定发展提供了有力保障。

3．3班组竞赛奖励牌

岗位练兵方案范文5

重视员工培训。根据业务分类和班组成员需求，提供菜单式培养方案，提高班组成员的业务素质，改进现场培训方式，提升班组人员技能水平、服务水平和分析、解决问题的能力，班组全员培训率达到100%。实行名师带徒。在基层班组推行员工“四级岗位锻炼法”，实行新员工培养锻炼积分制管理，全面开展名师带徒工作。公司员工王秀山、张云龙被评为国家电网公司首批“农电工优秀人才”，刘志强被评为“山东电力高级专业技术人才”，宋冲被评为潍坊供电“十佳服务之星”。在名师带动下，员工素质得到快速提高。营造比学赶超氛围。加大全员普考力度，广泛开展技能竞赛和技术比武，以考促学，以赛促训。在公司各班组全面开展“立足岗位大练兵，苦练内功强素质”活动，实现岗位练兵与中心工作两不误、双促进。搭建人才成长平台。完善各类人才选拔举荐机制，实施重点人才定向培养，为员工职业发展搭建进步阶梯。注重发挥优秀人才的传帮带作用，每年评选优秀职业导师，加强员工职业规划引导，切实将优秀人才转化为职业领航人才。

二、激发班组创新活力

鼓励班组成员工作创新。开展班组“三亮一创”活动，鼓励班组成员自发钻研，创新推出“7＋7”式规范服务标准、10项“一对一”特色服务、契约式服务、一站式服务等项目，有效地提高了服务质量、水平和满意度。引领班组成员科技创新。定期组织开展“五小”、QC等群众性创新活动，加快创新成果向专利转化工作。截止目前，公司获国家授权专利6项，实用型专利3项。在省级以上刊物发表科技论文12篇，1篇论文获得华东六省一市优秀论文。促进创新工作室建设。打造了“刘志强劳模创新工作室”、“徐强带电作业工作室”、“马世相共产党员服务队”等一批创新工作室，坚持以点带面，促进班组建设整体提升。激发班组管理创效。班组及时总结工作成果，推动管理提升，《配电线路带电作业最佳实践》、《线路防护区管理最佳实践》、《电能计量装置现场检验最佳实践》等9项班组管理课题入选集团公司最佳实践库。

三、塑造班组特色文化

将公司企业文化渗透到班组建设中，努力塑造“一班一亮点，一班一特色”的班组文化，为电网生产、服务质量、队伍素质、品牌形象的全面提升提供有力保障。结合“善小360°”素质提升工程，举办了“优秀员工职业基准”讲座和“青年成长导航手册”发放仪式，加强对班组青年员工的社会公德、职业道德和家庭美德教育，引导青年员工健康成长成才。注重典型选树，培育了“用生命点燃光明的农电工——马世相”、潍坊好人杨爽、道德模范王夕鹏等一批先进典型，实现“先锋零距离引领、素质零差距提升、理念零缝隙嵌入”，提升班组队伍的综合素质。开展“尚善明德爱心光明行”活动，坚持每年开展先进班组、服务之星、技术能手和工作标兵“四争四评”活动，定期推出“明星班组”、“明星员工”，建立薪酬激励和学习激励政策，有效促进了员工学习、工作的积极性。

四、效果评估以及对对班组建设工作的思考

通过加强班组基础建设，国网山东诸城市供电公司班组管理水平全面提升。在安全管理方面，国网山东省电力公司李同智总经理在安全生产大整顿现场督察中对诸城公司“一天一警示安全”的做法表示赞同，同时肯定“四比竞赛”模式。在班组管理方面，电费班和变电运维班荣获省公司“工人先锋号”；2012年底，配网调控班、信通运维班在省公司组织的“先进班组”和“达标班组”抽查验收中获佳绩。在文明创建方面，95598远程工作站荣获“山东省巾帼文明岗”、“潍坊市优秀志愿服务项目”，配网调控班被授予“潍坊市三八红旗集体”，电费班荣获“潍坊市文明诚信窗口”。在创新成果方面，涌现班组科技创新成果38项，金螺钉QC小组荣获“全国优秀质量管理小组”，虹之翼QC小组荣获“山东省优秀质量管理小组”。信通运维班致力电力数据信息化建设课题研究荣获2012年度全国电力改革创新成果一等奖。

五、总结

岗位练兵方案范文6

(一)资源配置风险

资金严重不足。在如今的微利时代，企业要想获利，必须不断扩大经营规模，因为规模效应是获利的关键因素之一。一些企业利用连锁经营的方式来扩大规模，但其思想局限于连锁店数量上，在其质量上并没有太多的照顾。而扩张需要大量的资金，现金净流出使许多连锁企业不堪重负，频频向银行贷款。但由于信用等级低、抵押物少，可贷款资金较少。然而，扩大规模并不意味着收益增加，常常出现一些店热火朝天、门庭若市，一些店门可罗雀、购物者寥寥可数。资金链之痛是连锁企业快速发展的一块心病，导致连锁企业长期运行在高危状态。人力资源短缺。开张一家新的连锁店，就需要大量的人才，虽然从市场上一抓一大把，但人才的质量、综合素质令人堪忧，生产效率和服务质量的下降，必然给企业带来风险隐患。资本结构不合理。大多连锁企业自有资金并不充足，扩张中需要大量资金，于是造成负债率偏高，财务杠杆系数变大，无法保持在合理水平。

(二)经营管理风险

实际上一些连锁经营企业并没有如此做，一方面他们对这种做法并没有引起足够重视，另一方面他们管理不到位，允许连锁门店自主采购。这样会使门店资金分配不平衡，一些门店缺乏资金，一些资金有富余，降低了资金使用效率，也会使库存量变大。各店的销售价格也不一致，根据地段的不同或竞争力的差异，门店自主制定价格，从而降低了企业的形象。“千里之堤，溃于蚁穴”，虽然这些看起来都是微不足道的小问题，但正是这些问题的存在，很可能成为企业走向衰败的条件。投资内控流程不完善。企业的股权与经营权高度集中，第一股东成为企业的掌门人，基本是他一人说了算，董事会和监事会都成了陪衬，在立项之前没有进行科学论证，只要领导喜欢就盲目追项目，也没有进行科学的预算，项目仓促开始，也仓促结束。

二、应对商业连锁经营企业财务风险的措施

(一)科学发展连锁企业

对企业要有科学的规划。良好的环境可以使企业快速成长与发展，作为连锁经营企业的负责人，一定要把握好负债、人才、资金等因素条件，只有使这些因素处于一个稳定的状态，才能加快企业的发展速度。连锁企业现在不是发展太慢，而是太快，所以不必急于求成，稳扎稳打，使规模与效益达到统一，以确保企业的健康。扩大融资。连锁经营企业单凭自身或银行贷款是无法完成巨大的规模投资的，所以要广开渠道，大力拓展融资途径。目前，风险投资公司与私募股权公司对拥有销售渠道和网络的企业比较青睐，连锁经营企业可利用这个机会使企业资本化，得到大量规模扩张所需的资本。人才常备化。要扩张就需要引进人才，而人才并不是随时给企业准备的，所以在平时就要加强人才的锻炼与储备。要积极落实以岗位技能、财务会计、电脑操作、职业道德等知识为主的全员岗位培训和业务练兵制度，并加强绩效管理，从服务理念以及服务流程标准化上提高全体员工素质；对于重要管理人员及关键岗位员工，实行适当的股权激励政策，为企业提供高素质人才基础，增强了内部控制的功能。

(二)建立适应时代步伐的财务内控机制

实施全面预算管理。企业要想取得较好的经济效益就必须实施全面预算管理。全面预算主要体现在事前、事中、事后的成本费用、资金流的控制上，通过合理安排，统筹规划，达到理想的控制效果。完善决策程序。市场投资机会稍纵即逝，但不能盲目的去抓机会，当负责人看到商机以后，一定不要盲目立项，应迅速组织相关人员，进行严格的市场调研，进行专业的可行性分析，做出切实可行的计划方案。在决策时，负责人不能以自己的喜好来决策，而是广泛听取下属的意见，反复权衡，选择既安全，又有效益的良好方案。所有记录都要以书面形式记录，以备以后考查或经验借鉴。

三、总结

岗位练兵方案范文7

在石油销售企业人力资源管理体系中，受意识、政治气候、人为、传统观念等因素的影响，主要存在着以下问题。

（一）人力资源规划设计不全面或规划缺失。

人力资源规划是人力资源管理的基本基础要求，是人力资源管理中不可或缺的重要组成部分，它是企业对人员总量、人员结构、知识层次、技能技术、岗位设置等方面发展需求的规划设计，具有指导性、前瞻性意义。结合岗位需求，制定详尽的短、中、远景人力资源规划设计，可以挖掘、培养、储备企业发展所需的各层次人才队伍。就实际工作而言，石油销售企业中下游地区公司，没有制定出详尽具体的人力资源规划设计或设计不全面，造成人才挖掘、培养、使用上的盲目性和随意性，不利于企业的健康稳健发展。

（二）人力资源管理效能尚未得到充分发挥。

人力资源管理的目的是培养、选拔、储备企业发展所需的综合性、高素质、多层级、多面手人才，提供不同岗位职责需求的人才队伍的配备与建设。人力资源管理中企业人员招聘，员工职业晋升，企业岗位设定与薪酬分发等方面，虽然制订了一些制度约束或计划措施，但实际运行中，受人为因素干扰较大，制度执行中有所变通，造成制度执行不力或不够彻底，从而弱化了管理效能的进一步发挥，使有规可循，有距可遵的管理制度成为一种条文摆设。

（三）人力资源考核体系不完善，考核方式单一。

中石油销售企业作为一个行业整体，内部缺少一套成熟、完整、定型、量化的考核体系。各销售企业，各自为阵，建立颁布自己的考核标准，考核内容和考核方式不尽相同。目前人力资源考核中，考核侧重于销售完成业绩，对干部队伍"德、能、勤、廉"方面的考核不健全或不完善。没有建立和完善有针对性的各级管理人员、专业技术人员的绩效考核制度。

（四）人力资源薪酬分配地区不均衡，岗位差距大。

薪酬关乎干部职工切身利益，吸引企业人员奋发拼搏，积极履职的决定性因素。薪酬分配应该遵循"多劳多得效益优先兼顾公平"的原则，虽然石油销售企业统一沿用岗位工资制，附以绩效工资、吨油工资补充制。但实际运作中，同属于石油销售企业的不同地区公司之间，不同地区公司同一岗位之间，同一地区公司不同岗位之间，薪酬分配差距较大，加之石油销售企业员工用工性质众多，不同用工性质有着不同的工资薪酬标准，尚未实现同工同酬，薪酬分配有失公平。

(五)人力资源培训体系偏重精英培训，培训面狭窄，缺乏精英拓展延伸的再培训再教育。

培训是提高企业从业人员综合素质的重要途径，也是提升企业核心竞争力的重要举措。虽然石油销售企业按照行业发展需求，各部门归口，每年开展一定频次的培训教育活动，取得了较好的培训效果，但美中不足的是这些培训主要针对和集中在少数管理人员精英身上。比如安全、加管、业务、运维、便利店管理等方面的培训，集中和停留在行业主管哪里，最低到加油站管理人员。培训人数、培训规模、培训层级相对有限，限制了培训效果的进一步拓展。

2石油销售企业人力资源管理对策

（一）立足当前，放眼未来，制定出切实可行的人力资源近、中、长期发展规划。

企业人力资源规划要服从服务与企业发展战略和经营目标的实现，企业年度人力资源规划和中长期人力资源规划构建起企业整体人力资源规划体系。石油销售企业年度人力资源规划要根据企业年度经营任务、岗位需求、技术工种、人员素质为依据，科学决策，制定出详尽具体的年度人力资源规划。这一规划要囊括：岗位设置计划、人员需求计划、人员招聘计划、培训计划、薪酬方案、考核方案等内容。同时，企业要按照自己的中长期发展战略，编制出人力资源中长期规划方案，结合自身发展实际和市场变化，要不断做出适当修正。

（二）同步净化政治生态环境，实现用制度管人管事，充分发挥管理效能。

作为国企，石油销售企业要与党中央保持高度一致，同步参与到净化国内政治生态环境的要求和行动中来，积极反观企业自身，不遮不掩，查找企业中存在的各种丑陋现象。积极执行"明规则"，在企业管理制度的执行力上狠下功夫，防范和杜绝人为化，把"明规则"和"明制度"摆在桌面，摆在眼前，实现用制度管人，用制度管事，严肃管理、严格执行，充分发挥人力资源管理的最佳效能，为企业发展培养人、选好人、用好人。

（三）健全人力资源考核体系，丰富完善考核内容，探索创新考核方式，充分发挥考核的激励作用，推进企业持续发展。

人力资源考核体系是一个庞大而复杂的系统工程，人力资源考核的主体是人，因此要紧紧围绕企业从业人员中不同工种，不同角色的人员进行考核。主要是针对领导干部、各级管理人员、各类专业技术人员、一线操作人员制定相应的考核制度，建立健全考核体系。考核内容从过去的重销售重安全拓展到"德、能、勤、绩、廉"各个方面。考核方式在原有的基础上，尝试实行末位回炉加工，待岗再培训再教育，再培训结束后重新上岗。所有考核要从被考核对象的切身利益出发，与工资薪酬和相关待遇挂钩，从而激发和调动被考核对象的主管能动性和工作积极性，淋漓精致地发挥考核的激励作用，真正把那些思想好、素质高、业务精、作风正的优秀人才选拔到相应的岗位上，实现岗位与人才的绝佳配对。

（四）改进薪酬分配方式，拓展薪酬补充渠道，兼顾公平，倾斜一线。

在现行岗位工资加绩效工资、吨油工资的基础上，增添学历工资、技术职称工资、专业技能工资、岗位标兵奖励工资、安全生产奖励工资等多种薪资成分，激励企业干部员工自觉深入学习，投身岗位练兵、提升综合素质，与时俱进，实现与企业的同步发展。适度调整不同地区之间、不同岗位之间，数百数十倍工资差距过大问题，兼顾公平，让企业发展利益惠及全体员工。打破身份界限，不同性质的用工之间实行同工同酬。严格遵循"多劳多得效益优先兼顾公平"的原则，允许适度合理差距，薪酬分配照顾一线弱势群体，多向一线员工队伍倾斜。

（五）开展精英延伸培训，加大对执行层面和一线员工培训力度，提高全员综合素质。

岗位练兵方案范文8

关键词：技能大赛；中职建筑；工程技术；能力提升

江苏启东素有“教育之乡”和“建筑之乡”的美誉，近些年来，启东第二中专和启东市建筑工程学校两校合并，强强联合，立足示范专业的建设,进一步强化“以就业为导向，以能力为本位”的职教理念，以技能竞赛为引领，注重对学生基本素质和技术应用能力的培养，促进师生综合素养和教学质量的提升，依托广阔的建筑市场发展了建筑工程专业，为地方经济建设输送了大批建筑专业人才。

一、以技能大赛为引领，转变教学理念，推动建筑专业课程体系的改革

教师教育理念对实际的教育实践有非常重要的指导意义。我国的学校教育一贯存在着课堂上“重理论知识的传授、轻实践能力的培养”的教育观。在这样的教育教学理念指导下，教师通常看重学生对书本知识的掌握程度，难以满足现代知识经济社会对人才的需求。现代建筑更多的需要“实用型”建筑人才，即介于“白领”与“蓝领”之间的具有综合职业能力和创新精神，从事工业与民用建筑的施工操作和基层技术管理的高素质劳动者和中初级专门人才。根据建筑的实践需要出发，完善技能教学的环节体系，根据专业培养目标、人才培养规格和专业技能规范的要求，按学生的认识规律，将技能教学活动的各环节———课程实验、课程设计、生产实训、技能大赛等，组成一个贯穿学生专业学习全过程，相对独立于理论教学体系，有明确的教学要求和考核办法，教学内容前后衔接、循序渐进、层次分明的技能教学体系。近些年，我校以丰富多彩的专业竞赛活动为契机，在专业技能竞赛环节设计、标准制定和活动指导的过程中，对实践教学有了更深入的理解，转变了传统的教学观念,在竞赛过程中找到实践教学改革的切入点，为构建实践教学体系和深化实践教学改革奠定一定的基础。

二、以技能大赛为目标，调整整体思路，优化建筑人才培养方案

职业技能大赛也促进了人才培养方案的确定，人才培养方案是人才培养的总体设计，反映了一个专业人才培养的整体思路，关系着专业人才培养的内容、途径和质量，对专业建设起到决定性的作用，建筑工程专业人才培养方案要突出岗位职业能力培养，构建理实一体化教学、课内与课外一体化专业实训的能力培养。建筑技能大赛有助于人才培养方案的修订，根据大赛的目标要求，在人才培养方案的修订中，要确立“基础够用、技能突出、具有创新和勇于实践意识的高素质技能型人才”的培养目标，设立“以能力培养为核心，理论教学、实践教学、素质拓展三位一体，贴近岗位需求”的人才培养体系。作为县市级职业高中，我们的培养目标始终定位于为我市建筑行业更快、更多地培养实用型中初级技术人才，切实地帮助企业解决中初级人才紧缺，从业人员素质不高、建筑等级难上的矛盾，为发展地方的经济作贡献。

三、以技能大赛为契机，提升实践能力，打造建筑专业名师团队

教师的实践技能水平和实践教学能力高低，关系到职业素质和职业能力的高低，从我校历年来多位教师带队参赛的经验看，技能大赛对教师的能力有着更高的要求，要想在竞赛中取得优异的成绩，教师就必须要具有较强的技能水平，从原来的单纯完成教学任务转向带学生实践操作，把知识真正转化为技能，通过组织教师直接参加，指导学生参加技能竞赛，促使教师全面掌握用人单位对技能人才培养需求和相关职业岗位的技能要求，及时更新教学理念、改进教学方法，从而使职业教育能真正走向实践、走进企业、走入社会。职业中学技能大赛，是引导教师提升职业道德、教育素养和教学能力，体现课程改革精神，树立教学改革与创新的典型，打造职教名师而开展的教学竞赛。通过全校级选拔、选手培训等一系列活动，不仅成功选拔出优秀参赛选手，也有效提升了教师的教学能力，使技能大赛成为教师业务素养的一次大练兵。职业技能竞赛也为培养教师的合作与交流提供了一个良好的平台。技能大赛对于大力推进学校现代化建设，提高教师教育教学水平，扩充优质教育教学资源，促进了教学水平和人才培养质量的整体提升起了十分重要的作用。教师通过教学实践和技能大赛，不断打磨自己，提升自我，通过反复的研究、反思、学习，经历自身的蜕变与华丽转身。

四、以技能大赛为平台，转变学生学习的理念，提高学生建筑综合素养