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岗位交流总结范文1
一、指导思想和原则
认真贯彻落实市第十三次党代会、市委十三届二次全体（扩大）会议和十七届市人民政府第一次全体（扩大）会议精神，坚持正确的用人导向，加大中层干部轮岗交流力度，激发广大干部干事创业的活力，促进干部队伍整体能力素质提升，推动各项工作全面加速、提升、增效，加快推动实现“跨越赶超、绿色崛起、富民强市”。
二、单位现有中层干部基本情况及符合轮岗交流的范围人员情况。
根据《市直机关事业单位中层干部轮岗交流工作实施意见》，我局属于本次轮岗重点单位之一。依据文件要求，在单位中负责人财物管理、执纪执法、项目（经费）审批、资金管理、证照核发、招投标等岗位中层干部为重点轮岗交流对象；在重点部门（单位）的重点岗位的中层干部，在同一岗位上连续任正副职满五年的，原则上要求必须进行轮岗交流。经统计，在这次重点岗位中层干部轮岗中，我局符合条件并在现有岗位上任职五年及以上的有33人。
三、轮岗交流方法步骤及时间安排
（一）制定轮岗交流方案（3月19日至3月21日）
我局根据本实施意见的要求，结合实际，研究制定了中层干部轮岗交流实施方案，确定拟轮岗交流人选，已于3月20日上报到市人力资源和社会保障局干部科。
（二）轮岗交流方案审批及实施（3月22日至3月28日）
市人力资源和社会保障局对我局上报的中层干部轮岗交流实施方案和符合轮岗交流人选进行了审核批复。
（三）办理相关手续（3月29日至3月30日）
轮岗交流对象确定后，我局召开轮岗交流中层干部集体谈话会议，办理了相关手续。
（四）总结检查（4月2日至4月10日）
轮岗交流工作结束后，我局要认真进行总结，并以书面形式向市人力资源和社会保障局进行备案。
四、组织领导
（一）高度重视。要充分认识到做好中层干部轮岗交流工作的重要性、必要性和紧迫性，切实把思想统一到市委市政府的决策上来，把这项工作摆上重要日程。在局党委的统一领导下，各单位主要领导要从我做起，在思想上、行动上自觉与局党委保持一致，真正把轮岗交流工作的各项部署要求落到实处。
岗位交流总结范文2
【关键词】高职院校；学生管理；顶岗实习；网络
1.顶岗实习网络教学管理的必要性
加强顶岗实习教学管理是实训课程特点的需要。高职院校的顶岗实习是在学生完成基础课和专业课后进行的教学环节。通过顶岗实习，使学生全面了解企业生产运作，在真实的工作环境下，体会理论与实践的有机结合，在感性认识和理性认识上产生一个飞跃。顶岗实习是强化学生应用能力和实践技能的重要途径。
高职院校顶岗实习的教学过程包括实习动员、实习指导、效果评估和流程反馈等相关环节。通过校企之间的共同管理，使整个教学过程规范化、制度化和集约化，保证实习活动科学有序地进行。过程管理要求做到环环相扣，不断纠正偏差，形成正反馈，做到六个落实：即计划落实、大纲落实、指导教师落实、经费落实、场所落实和考核反馈落实。在项目选题上要紧密结合教学、科研和生产实际，在时间安排上结合计算机专业特点合理规划统筹，使顶岗实习真正成为培养学生分析问题、解决问题和创新能力的主要教学环节。
2.顶岗实习网络教学管理成果概况
高职院校顶岗实习为实现全面、动态管理学生的实习，需要包括的主要功能模块有学习资源模块、过程管理模块、在线交流模块、信息速递模块等。
2.1学习资源模块
学习资源模块的设立希望为顶岗实习学生提供一个学习和再提高的平台，为学生自我提高和发展提供帮助。学习资源包括专业学习资源、就业指导资源、相关政策制度等。
2.1.1专业学习资源
专业学习资源旨在为顶岗实习学生解决实习过程中遇到的疑难、困惑提供专业知识、技术、信息方面的支持，包括各专业课网络课程、技术操作教学录像、专业学习论坛等。专业课网络课程可以让实习学生重返课堂，回顾、强化那些淡忘的知识，及时填补实习中遇到的知识漏洞；技术操作教学录像手把手教会或强化学生对仪器、设备的操作方法或某项技能，使学生在实习过程中能够自信满满地动手完成每项工作；专业学习论坛网站为学生提供大量的专业、行业领域相关的产品信息、技术交流、应用数据库等服务，为学生拓展知识、开阔眼界提供了强有力的支持和帮助。
2.1.2就业指导资源
在学生顶岗实习初期，就业指导资源帮助学生做好实习、就业前的思想工作、心理准备，避免学生在实习初期因环境、角色发生变化而产生心理波动。该部分可以包括学生离校前系部的顶岗实习动员会议纪要、学院就业指导信息和就业指导网文集粹等。就业指导资源就像顶岗实习学生的指路明灯。为其指明成长发展之路，必不可少。
2.2过程管理模块
过程管理模块是顶岗实习网络课程实现全面、动态管理顶岗实习的关键性模块。该模块主要由实习指导记录、实习周记提交及评阅和实习考核三部分组成。
2.2.1实习指导记录
顶岗实习指导的方式主要有实习走访、通讯指导(电话、QQ等)、顶岗实习网络课程在线交流等。实习指导记录能够第一时间反映实习指导情况，如各位指导教师的指导记录、实习纪实，都全方位、及时、准确反映了顶岗实习学生的学习、工作、生活情况，以及指导教师答疑解惑的过程。
2.2.2实习周记提交及评阅
实习周记是学生顶岗实习过程中每周的学结，是考察学生实习质量的重要参考。鉴于此，在顶岗实习网络课程网站上有必要实现学生提交周记和教师评阅月结。要督促学生每周按时提交周记， 同时教师应及时评阅周记并将当月周记评阅成绩和意见及时反馈给学生。没有按时提交周记的学生，由指导教师直接联系询问，并提醒提交周记。
2.2.3实习考核（毕业答辩）
实习考核方式为校企联合考核。在顶岗实习期满时．学校根据实习指导教师对学生实习过程的掌握情况和学生提交的实习周记、实习报告等材料对学生实习情况进行考核，占一定权重；企业相关人员对学生的实习考勤、实习效果给出评价，占一定权重。两方面考核结果有机地结合在一起即得到顶岗实习学生的实习成绩。实习考核方式及考核成绩由顶岗实习网络管理的实习考核栏目通知和反馈给学生。该成绩反映出学生的顶岗实习是否合格，是否真正由一名高职生转换为一名一线职工。另外，顶岗实习网络管理还可以借助数字化平台后台的跟踪统计功能，判断学生使用网站的情况，很好地协助指导教师把握实习学生动向，因人施教。
2.3在线交流模块
顶岗实习课程授课形式的特殊性决定了指导教师无法做到长期现场指导，而且指导对象是分散的，所以在顶岗实习网络课程网站上设立在线交流模块是必要的。在线交流模块包括在线答疑、调查问卷、交流互动等栏目。该模块实时性的特点，能够让指导教师第一时间了解到学生的学习、工作、生活情况，让学生第一时间获得课程指导和疑难解答，很好地解决了顶岗实习课程指导不及时的难点。
3.顶岗实习网络教学管理成果应用情况
3.1管理方便有效
通过网络管理平台教师与学生交流方便及时，能够随时掌握学生工作状况，帮助解决工作中的各种问题。同时可以准确掌握学生顶岗实习工作单位，杜绝私自更换实习单位的情况。
3.2总结报告客观真实
学生将实习岗位的工作内容、岗位职责、工作流程、经验体会等整理成一份技术总结报告。总结报告必须与实习周记的内容相一致，使得学生必须认真总结实习期间的工作岗位、体会，从而避免传统顶岗实习考核中周记与总结报告同时上交，造假抄袭严重的现象。
3.3生产实践密切结合
学校教师通过批阅周记以及实习报告能了解企业生产一线的新理念、新知识、新技术、新设备、新方法等，有利于教师更加了解行业企业发展动态，积累实践教学素材。
虽然我们开发了顶岗实习网络管理平台，并且取得了较好的效果，但是他也有自身的缺点。因此我们还要积极配合实习单位工作，加强与实习单位企业指导教师的联系，了解学生在实习单位表现情况、工作完成情况等。同时，教师要到学生实习单位进行顶岗实习巡回检查，与企业沟通，发现问题及时解决，同时不断完善网络管理平台中不足的地方。
4.结束语
实践证明，对高职院校顶岗实习进行网络化教学管理可以实现学院主动管理学生顶岗实习，学生主动参与学习、交流活动，接受管理，企业参与评价学生顶岗实习质量的良好态势，为确保实现高职学生顶岗实习人才培养目标奠定了坚实的行为基础。 [科]
【参考文献】
［1］冷磊,宋晓露.高职院校学生顶岗实习存在的问题及建议[J].学习月刊.2009,(18)．
岗位交流总结范文3
关键词：现代农业产业技术体系；公共财政投入；运行情况；调查研究
中图分类号：F323.3 文献标识码：A 文章编号：0439-8114（2016）22-5995-06
DOI：10.14088/ki.issn0439-8114.2016.22.066
Construction Situation Investigation and Statistical Analysis of CARS
LI Ping1，WANG Wei-wei2，3，ZHANG Jun-biao3
（1.School of Economics & Management，Hubei University of Technology，Wuhan 430068，China；
2.Institute of Agricultural Economics and Technology，Hubei Academy of Agricultural Sciences，Wuhan 430064，China；
3.Hubei Center for Rural Development Research of HZAU，Wuhan 430070，China）
Abstract： CARS，as an important innovation of institutional reform of agricultural science-technology and the integration form of technological resources，is an strategic move to accelerate the implementation of “four modernizations in synchronization”，and plays a positive role in all aspects of modern agricultural development. Through questionnaire investigation statistics to relative main bodies of the system，from the responses of system recognition，daily operation，funds management，personnel assessment and evaluation and so on，the basic situation and characteristics of the system running were analyzed，and problems of the current system in aspects including as funds management，internal-external communication，work coordination，position competition，examination and evaluation，motivation，local support mechanism were cleared，accordingly some suggestions were put forward.
Key words： China agriculture research system； public finance input； running condition； investigation
为深入实施科技创新驱动战略，全面提升农业区域创新能力，强化农业竞争力，促进现代农业和城乡统筹发展，2007年农业部、财政部共同启动了现代农业产业技术体系（简称CARS，下同）建设[1]。CARS作为一项公共强农惠农制度选择，是农业科技体制改革和科技资源整合形式的重要创新，也是新时期探索农业科技为现代农业建设提供有效服务的重要尝试，更是在既定的科研管理体制和部门管理体制下，围绕农业主导产业和优势特色产业，聚合科-教-推、产-学-研人才，开展联合研发与技术协同创新，提高农业科技含量，促进产业发展的有效途径。目前关于现代农业产业技术体系，相关研究定性分析较多，定量研究较少。定性上，祁春节等[2]、宋雯雯等[3]、张克俊等[4]分析了体系的制度特征及问题，并给出了协同创新机制建设的建议；张鸿等[5]、伍莺莺等[6]主要针对体系创新团队的建设问题进行了阐述；赖琰萍[7]则就体系建设经费管理进行了探讨。定量方面，苏小珊等[8]度量了体系制度安排创新与技术创新效率的互动关系，并认为技术创新效率提升关键在于优化体系制度安排；李平等[9]则利用调研数据对体系研发团队创新绩效进行了测度，并给出了改善体系创新机制的建议。已有研究明确了现代农业产业技术体系协同创新作为新时期财政农业科技投入重要形式，是中国农业科技创新体系的关键内容，能为现代农业和新农村建设提供强大的科技支撑。但由于现代农业产业技术体系建设是一个新事物，也是一个处于探索中的协同创新管理系统，其积极作用需进一步调查与分析。为此课题组借助于对现代农业产业技术体系各岗位类别所进行的调查，通过统计量化分析的方式阐述体系运行的基本情况，以明确其存在的主要问题，并有针对性地给出完善体系运行机制的对策建议。
1 现代农业产业技术体系运行现状
为全面了解CARS运行现状，课题组依托体系重大专项平台，根据不同产品及地区特征，对体系运行过程中的相关主体包括首席和岗位科学家、综合试验站站长和依托单位相关负责人或管理人员进行了访问、座谈和小型会议交流或开展实际调研，收集了一套统计研究资料，共计2 459份。该资料共涉及33类农产品产业技术体系，遍布全国各省市区。被调查人员中，B岗位专家、A岗位专家、C岗位专家、团队成员、依托单位管理人员、体系外科技人员、其他人员所占比重依次为0.89%、14.41%、14.84%、65.92%、1.53%、1.74%和0.68%（文中B、A、C分别对应着各产业技术体系首席科学家、岗位科学家和试验站科学家岗位）；体系依托单位及人员分布于东部地区的居多，占39.20%，中部地区比重为36.22%，西部为24.58%，另外东部地区涵盖了调查所涉及的33个农产品产业技术体系中的28个，西部地区涵盖了33个农产品产业技术体系中的26个，中部地区则涵盖了所调查体系中的25个，可以看出，目前现代农业产业技术体系建设依托单位区域分布差异并不明显，总体上处于相对均衡态势；至于依托单位性质，统计分析显示，科研单位和高等院校是体系的主要依托对象，两者合计占到了79.00%以上，依托单位还有企业、推广机构、事业单位及其他性质的单位，比例分别为8.00%、1.20%、11.80%、0.48%。现代农业体系运行现状分析具体情况统计描述如下。
1.1 受访对象认可情况
据调查数据显示，有34.80%的被调查人员对当前体系的运行现状表示非常满意，48.28%的被调查人员表示较满意，表示满意的占16.15%，仅有0.47%的被调查人员对当前体系运行的总体状况表示不满意或者非常不满意。
具体而言，一方面被调查人员普遍认可体系建设对农业发展的积极作用，其中64.48%的被调查人员认为作用非常大，28.64%认为推动作用较大，6.51%认为推动作用大，仅有0.33%认为推动作用不大或者很小。分岗位类别来看，B岗位专家充分肯定了体系的建设在推动中国农业发展中所呈现出的巨大作用，其中79.31%的B岗位专家认为体系的建设对推动中国农业发展作用非常大或大，20.69%认为推动作用比较大；A岗位专家也比较认同体系的建设对推动现代农业发展具有不可替代的作用，其中82.25%的A岗位专家认为作用非常大或大，17.75%认为推动作用比较大；C岗位专家接触农业生产实际多，较能感受体系建设对推动中国农业发展的作用程度。统计调查显示，C岗位专家较认可体系建设的积极作用，其中有76.25%被调查人员认为体系推动作用非常大或大，23.75%认为对推动农业发展具有较大作用；其他受访对象也较认可体系建设的积极意义。此外，还得知B、A及C等岗位专家对体系作用发挥的认可程度要明显高于体系团队人员及体系外相关人员。
另一方面对当前体系建设对农业生产贡献度的调查显示，绝大多数被调查者认同体系建设对农业生产发展的贡献作用，其中33.56%的被调查人员认为体系建设对农业生产的贡献度很高，47.30%认为贡献度较高，认为高的占16.61%，仅有不到3.00%的被调查人员认为贡献度较低或很低。从区域分布差异来看，各区域就体系建设对农业生产贡献度的观点趋于一致，基本认为现代农业产业技术体系建设对农业生产的贡献度很高或较高。
从体系交流平台的运行及管理上来看，数据显示有96.48%的被调查者对体系交流平台的运行及管理表示满意，仅1.60%的被调查者表示不满意，其中“体系交流平台存在不对外公开，无法接受社会的舆论监督”的问题较受被调查者关注，另有1.95%的被调查者未做答。同时，不同岗位的被调查者对体系交流平台运行及管理现状的满意度不尽相同，其中B岗位专家和体系外相关人员的满意度最高，达到100%，其次是A岗位专家，满意度高达99.70%，接下来依次是团队成员98.16%、C岗位专家96.29%、依托单位管理人员94.29%。
1.2 体系日常运行
1）个人目标与体系目标的一致性。从整体上来看，被调查者认为个人目标与体系目标完全一致的占26.71%，基本一致的占70.09%，不确定个人目标与体系目标一致性的占2.94%，认为不一致的仅占0.22%；从被调查者的不同岗位身份来看，不同岗位的被调查者观点趋于一致，与总体调查结果基本吻合。
2）体系间岗位专家交流。不同体系之间岗位专家的交流对活跃体系工作气氛、完善体系文化具有重要意义。统计显示，有60.56%的岗位专家表示不同体系之间会经常交流，另外39.44%的被调查人员则表示交流较少或不存在交流。当询问采取何种交流方式时，获知电话、邮件等方式采用较多。另外，随着现代信息交流手段的不断普及，电话和邮件成为各岗位专家交流的最主要方式，分别有82.57%和74.91%的被调查人员通过电话和邮件与其他体系岗位专家进行信息互换与沟通，仅有2.64%的岗位专家通过会议的方式开展合作交流，另还有22.45%的被调查人员通过其他方式与各体系岗位专家保持交流。从调查人员身份类型来看，由于职能分工不一，调查发现B岗位专家更倾向于采取会议交流的方式，有65.22%的B岗位专家通过会议方式与各体系岗位专家进行交流；对于A岗位专家而言，分别有79.81%、78.40%、66.67%的A岗位专家通过会议、电话及邮件三种交流方式与其他岗位专家进行交流；另外C岗位专家则较多地采用电话工具保持与各个体系岗位专家的日常交流，占到C岗位专家调查样本总数的86.81%。
幕嵋榻涣鞯钠骄次数看，一年度内B岗位专家平均与其他体系专家交流5.30次，A岗位专家平均为4.30次，C岗位专家平均交流为3.10次，团队成员为2.40次，呈依次下降趋势。除会议交流外，电话和邮件成为交流的主要工具。调查显示，B岗位专家年均交流人次最多，达到19人次；A岗位专家次之，达到14人次；C岗位专家与体系团队成员的年均交流分别为7和6人次。
3）各产业内不同领域岗位专家交流情况。一方面调查显示，95.11%的被调查者表示会经常与本体系内其他岗位专家进行交流，只有不到5%的被调查者表示缺乏交流或者交流不够；另一方面从被调查者与其他领域岗位专家交流的平均人次来看，体系内各领域岗位专家平均交流人次差异较大，其中B岗位专家交流人次最多，平均达到50人次；A岗位专家次之，平均达到25人次；C岗位专家除会议交流方式外，平均交流13人次，仅为B岗位专家的26%；团队成员平均交流9人次，不足B岗位专家的1/5。
从所采取的交流方式来看，会议、电话及邮件这三种方式已成为沟通的最主要方式。调查显示，分别有90.49%、88.32%、83.98%的被调查者通过这三种方式开展合作交流。从交流频次上看，B岗位专家通过会议方式与体系内部各岗位专家交流的平均次数多达21.70次；C岗位专家和A岗位专家分别有8.70次、8.60次，团队成员则只有4.40次。
4）不同岗位类型的被调查人员融入体系程度。从各体系任务占用被调查者工作时间角度来看，69.57%的B岗位专家花了80%以上的时间用于体系工作；其次是A岗位专家，有65.59%的A岗位专家花了80%以上的时间在体系工作上；第三是C岗位专家，有63.72%的C岗位专家花80%以上的时间在体系工作；团队成员最少，只有41.66%的成员能保证80%以上的时间用于体系工作。
当问及各岗位专家融入体系团队的程度时，调查显示各岗位专家总体上有71.45%表示已经完全融入到体系的工作中，另有28.19%反映正在慢慢融入，仅有0.36%表示还未融入。从不同岗位类型来看，各岗位专家融入体系工作均呈较好态势，其中B岗位专家样本表示已完全融入到体系的各项工作过程中，几乎所有的A岗位专家已经完全融入或者正在慢慢融入体系工作中，另外团队成员也仅有0.54%表示未融入到体系工作。
从区域差异来看，中部地区被调查对象融入程度最高，有75.71%的被调查人员表示已经完全融入到体系工作中，其余的24.29%也正在慢慢融入体系工作；东部地区次之，完全融入体系工作的占到70.59%，有29.30%的人员表示正慢慢融入，仅有0.11%尚未融入；西部地区人员的融入程度较差，尚有32.79%的被调查对象表示未完全融入体系工作。
总体来看，一方面各岗位专家融入本产业技术体系工作和团体环境的程度与其用于体系工作的时间有一定的正向关系；另一方面，各岗位专家融入体系工作过程和团体环境的程度区域差异不大，融入程度基本上是中部地区的受调查者最好，东部次之，西部略落后于东部。
1.3 体系的经费管理
1）经费满足实际工作需要程度。总体上看，目前经费情况尚不符合各岗位专家的实际需求。调查显示，认为经费能够完全满足实际工作需要的被调查者仅占7.73%，另外27.06%的被调查者认为体系经费能够满足工作需要，而41.86%认为经费仅能够基本满足工作需要，另有23.35%认为不能满足工作需要。从不同岗位类型来看，大部分岗位专家认为体系经费能够满足或者基本满足工作需要，但也有一部分岗位专家认为体系经费不能满足工作需要，其中以C岗位专家表现最为明显，有39.39%的C岗位专家表示体系经费不能满足其工作需要；B岗位专家次之，有21.74%的B岗位专家表示体系经费不能满足实际工作需要；而仅有7.85%的A岗位专家认为经费不足以保证工作顺利开展。
2）经费支出及合规性。调查显示，高达83.26%的岗位专家经费用于体系相关工作的比重达到95%～100%，仅有不到1%的人员其经费用于体系工作的比重低于60%。从不同岗位类型上看，有91.30%的B岗位专家经费用于体系工作的比重高达95%～100%，有88.96%的A岗位专家经费用于体系工作的比重达到95%～100%，此外84.98%的C岗位专家经费用于体系工作的比重达到95%～100%。在费用支出合规性方面，调查显示B岗位专家经费支出的合规性最高，95.65%的B岗位专家经费支出合规性在85%以上，这其中又有73.91%的B岗位专家经费支出合规性在95%～100%，21.74%的B岗位专家的经费支出合规性在85%～95%，仅有不到5%的B岗位专家的经费支出合规性在75%以下；C岗位专家的经费支出合规性次之，94.03%的C岗位专家的经费支出合规性在85%以上，这其中位于95%～100%区间的占60.00%，而经费支出合规性在85%～95%区间的占34.03%；A岗位专家经费支出合规性在95%～100%之间的占56.30%，在85%～95%之间的占38.42%，仅有5.28%的A岗位专家经费支出合规性在85%以下。
3）经费管理满意度。从总体上看，目前绝大多数岗位专家对体系经费的管理非常满意或基本满意，仅有不到6%的岗位专家表示不甚满意。就不同岗位类型的专家来说，他们对体系经费管理现状的态度基本一致，有19%左右的被调查人员对当前经费管理现状表示非常满意，有74%左右的被调查人员表示对当前经费管理现状基本满意，仅有6%左右表示不满意，其中B岗位专家表示不满意的比重最高，达到8.70%，A岗位专家次之，为6.38%，C岗位专家表示不满意的比重较小，仅为5.34%。
1.4 体系人员的考核及评价
1）考核标准。体系考核内容主要包括基础性工作、论文专利等技术成果及人才培养、技术培训与推广、日志数量、经费使用情况等内容执行的情况。总体上看，在所有考核内容中，有53.80%的被调查人员对基础性工作这一考核标准最为认可，有27.91%的被调查人员最为认可技术培训与推广这一考核标准，另外认同论文专利等技术成果考核标准的样本占到了10.93%，而将日志数量与经费使用情况作为考核标准的认可率最低。
从不同的岗位类型来看，各岗位专家对考核标准的认识不尽相同。有42.86%的B岗位专家最为认可基础性工作这一考核标准，23.81%最为认可论文专利等科技成果这一考核标准，另有23.81%的B岗位专家表示认可其他的考核标准；有56.60%的A岗位专家最为认可基础性工作考核标准，17.30%最为认可论文专利等科技成果这一考核标准，13.84%最为认可技术培训与推广这一考核标准，另有10.38%的A岗位专家提出了其他的考核标准，A岗位专家对其他考核标准的认可率较低；C岗位专家由于更多地接|农业生产第一线，因此基础性工作、技术培训与推广是其最为认可的考核标准，认可率分别达到53.09%、32.13%，而其他考核标准的认可率均较低；团队成员对基础性工作这一考核标准最为认可，认可率达到53.80%，其次是技术培训与推广考核标准，认可率达到29.79%，第三是论文专利等科技成果，认可率达到11.26%，其他考核标准的认可率较低。由此看来，各岗位专家所倾向的考核标准不尽一致，但均对基础性工作这一考核标准有较高的认可度。
至于各个标准在工作考核中所占的比例，调查显示：考核标准应以基础工作、论文专利等技术成果、技术培训与推广三大标准为主，其所占比重分别为25%、16%、21%，其余考核标准所占比重依次是人才培养13%、经费使用情况11%、日志数量9%，其他仅占5%。从被调查者的岗位类型来看，各岗位专家的观点与总体上的情况基本趋于一致，各岗位专家（除体系外科技人员）认为基础工作、论文专利等技术成果、技术培训与推广所占比重最多，其余次之。
2）考评方式。调查@示，当前体系实行B岗位专家、执委会和体系成员打分结合的方式对体系成员进行考评较为合理。从总体来看，这一考评方式得到了96.30%的被调查人员的认同，仅有3.70%的被调查人员表示不认同。从不同岗位类型来看，各岗位专家对该考评方式的认同较为一致，表示认同这一考评方式的均在95%以上水平。而当问及B岗位专家、执委会、体系成员打分结合的考评方式中各成员所应占有的比例时，各被调查者给出的意见也基本趋于一致，总体上看B岗位专家、执委会、体系成员打分趋于32∶34∶34的比例构成。
3）考评结果通报方式。目前体系对各岗位专家工作考评结果的通报方式主要采取分等定级制、单一排名制、定性判断制三种。调查显示54.05%的被调查人员认为采取分等定级制较好，18.68%认为采取单一排名制较好，27.27%认为采取定性判断较好。从岗位类型来看，有43.48%的B岗位专家认为采取分等定级制通报方式较好，43.48%认为采取单一排名制的通报方式较好，13.04%认为采取定性判断制的通报方式较好；有49.71%的A岗位专家赞成采用分等定级制通报方式，14.16%赞成采取单一排名制的通报方式，36.13%认为采取定性判断制较好；有51.31%的C岗位专家认为采取分等定级制通报方式较好，16.17%认为采取单一排名制的通报方式较好，33.83%认为采取定性判断制的通报方式较好；此外，55.01%的团队成员认为采取分等定级制比较好，19.99%认为采取单一排名制比较好，25%认为采取定性判断制较好。
4）退出机制。调查显示，有90.93%的被调查人员认同建立动态调整机制，不认同的仅占9.03%。而从不同岗位专家角度上看，各岗位专家的观点也基本一致，各岗位专家类型均有90%以上的成员赞同建立退出机制，仅有少数人不予认同。就退出机制中某一条款征求受访者意见时，如对拿了资助经费但却没有完成相应任务的专家和站长的处理方式，总体上看， 40.69%的被调查人员认为应直接解聘，58.21%认为应黄牌警告、查看一年，0.87%的被调查人员认为可继续留任，0.23%的被调查者认为无所谓。
2 现代农业产业技术体系建设过程中存在的主要问题
1）经费管理机制不够健全。一方面，体系经费尚不能完全满足体系人员实际工作的需要，调查显示近40%的C岗位专家反映其存在体系经费不能满足实际工作需要的情况，另有21.74%的B岗位专家反映了这一问题；另一方面，在当前经费管理机制上也存在诸多问题，如经费划拨不及时、经费使用不规范、项目经费支出比例不合理、正常开支难于报销、单位财务制度与国家制度存在偏差等，经费管理机制的不健全给体系工作的正常开展带来了较大挑战。
2）产业领域内外交流氛围尚需营造。目前浓郁的体系内外交流氛围尚未形成，在体系之间有近40%的被调查人员与其他体系的岗位专家之间交流较少甚至不存在交流，交流频次更是自B岗位专家岗位依次递减，不同体系间岗位专家通过会议平均交流次数仅为3.8次，除会议方式外，不同体系间岗位专家人均交流不足12人次；在体系内部，目前各岗位专家交流情况也不甚理想，通过会议方式各领域岗位专家人均交流仅为11次，除会议方式外，人均交流次数不足25次。另外，当前体系交流平台还存在信息封闭、交流面窄、对外体系开放不够、平台网速较慢、容易断网等问题。
3）各关联主体间工作协调度有待优化。当前体系内各关联主体之间还缺乏严格意义上的制度和机制上的联系，再加之协调主体的缺位，直接导致了体系各关联主体之间工作协调程度不够紧密，缺乏有效沟通，另外体系成员对试验站与推广示范县之间的关系认识不明确，缺乏有效的协调，因此在现有管理制度下，体系无法开展先进产业技术的大范围的集中示范。此外岗位设置和试验站分布与地区实际需求不相符也是体系运行当中要着力解决的一个难点。
4）体系岗位竞争机制尚不健全。体系岗位竞争机制的建立有利于激发在岗专家从事体系工作的积极性与主动性，并对专家职能行为实现一定激励与约束。然而当前体系的岗位竞争机制尚不健全，存在类似于“铁饭碗”的上岗制度，体系内外部缺乏有效竞争，这导致各体系存在部分专家和C岗位专家拿了体系资助经费，却没有完成相应岗位任务，这种状况削弱了部分体系人员的工作积极性，给体系长远有序运行带来了消极影响。
5）体系考核与评价体系有待完善。考核与评价体系是对在岗专家及C岗位专家等相关体系工作人员年度工作的考评及认可，这是体系运行的关键一环，应该引起足够注意。但是目前，体系考核及评价体系并不太令人满意，一方面当前体系考核实行B岗位专家、执委会和体系成员打分结合的方式，考核结果采用单一排名制方式进行通报，然而调查结果显示，被调查人员更倾向于采取分等定级制通报方式，由此该通报方式的合理性需重新进行评估；另一方面，体系的考核标准与体系成员依托单位的考核标准存在着差异，两者在衔接上还存在一系列问题，这给体系人员的工作积极性带来了一定负面影响，如何做好考核机制的衔接工作已是刻不容缓。
6）体系团队成员工作积极性稍显不够。当前团队成员与体系内外相关领域专家交流沟通仍显不够，一方面团队成员在与其他体系成员通过会议交流的频次及除会议方式以外交流人次上均是各岗位类型中最低的，另一方面与产业内部专家交流的频次及人次也是各岗位类型中最低的。另外，从团队成员融入体系工作和团体环境的程度来看，团队成员融入体系的程度也是各岗位类型中较低的，而从团队成员投入体系的工作时间比重来看，团队成员投入体系工作的时间也是各岗位类型中最少的。由此来看，当前体系团队成员对体系工作仍缺乏热情，积极性不够。
3 讨论与建议
1）进一步完善部际协商机制，优化资源配置结构。首先，建议由财政部、农业部、科技部等部门组成部际联席会议，切实加强对CARS运行的组织领导和协调，对体系运行各方面工作开展平等协商；其次，依托部际协商加强对资源的整合及项目经费监管；最后，完善创新资源配置信息定期交流的制度，避免条块分割、重复立项、资源分散的不利局面。
2）构建和谐的体系文化，扩大体系的影响范围。一是建立并完善体系诚信的量化管理制度，采取多维评价指标对体系成员进行综合评价。二是继续推进信息交流平台建设，实现信息资源的共享，增加团队认同。三是做好体系任务开展中的风险管理工作。四是做好信息的标示工作，加强体系的对外宣传，增加公众对体系工作的认可。
3）加强项目资金支持和管理，提高经费使用效益。一方面首先要加强经费与体系任务的衔接，如延长经费使用年限、及时划拨经费，减少中间环节等；其次要适当调整项目经费支出比例构成，建议增加基础设施建设、劳务费、会议费和设备购置费在项目总额中的比重；再次要有步骤提高经费使用的灵活度。另一方面，在经费使用上，严格遵照体系规定指定资金用途和规范管理，确保专款专用，并定期向社会披露相关财务信息。
4）加强知识产权管理，提升农业创新效率和水平。在具体实践中，首先应该明确体系运行所形成的知识产权等归国家所有，而建设依托单位可以在国家授权下决定实施和许可他人实施或者转让获益。其次，基于体系建设的公益性，体系运行中所形成的实验数、科技资源及产业技术经济信息，在不的前提下，经审核同意可以面向社会公众进行。再次，体系运行中所形成的论文、专著等文字作品在发表和出版时应标注体系专项资助字样。最后还要对体系运行过程中的档案管理工作加以重视。
5）强化岗位责任，健全人员评价及激励机制。首先在体系人员的进出上要引入竞争机制，努力塑造一支团结的队伍。其次建立健全激励制度，严格项目考核制度，促进体系团队的稳定和水平提高。再次对体系成员的考核要立足长远、注重实效、采取多元化的考评体系。此外还要确保相对稳定的团队以及明确的合同任务和严格的岗位任务考核，保条件、保待遇，彻底解决科研团队后顾之忧。
6）加强与地方主管部门的联系和沟通，促进地方产业发展。首先协调好行政主管部门与产业技术体系的关系，明确体系的社会地位；其次增强与相关政府部门的联系与合作，建立信息共享平台；再次以政府为纽带和桥梁，加大与当地合作经济组织以及农民的沟通力度，通过示范作用带动当地农业产业发展；另外，建议各级地方政府及相关农业主管部门聘请岗位专家为“农业科技顾问”，开展本地区产业技术服务；最后，要发挥政府部门在资金、政策、技术、人力、信息上的优势，加快建成地方性农产品产业技术体系。
参考文献：
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[7] 赖琰萍.现代农业产业技术体系建设专项资金管理有关问题及对策探讨[J].农业科研经济管理，2010（1）：41-44.
岗位交流总结范文4
1、教学内容含混不清
商业企业分为批发企业和零售企业，所以市面上的《商业会计》教材的重要章节都包含这两部分。我国由计划经济体制发展至今，经济环境已经发生了很大的变化。就批发商而言，有分级批发商和经销商。不过就批发商的特征，这些新变化对会计核算的影响不大，几乎可以沿用传统教材里的批发企业会计核算。但零售企业就不同了，国家质量监督检查检疫总局2004年出版的《零售业态分类》，将零售业态分为2类17种，一类是有店铺经营，另一类是无店铺经营。其中，超市和百货业是中国零售业的主流业态。对各类业态的差异性经济业务，尤其是在主营业务核算中的差异性方法，应该在零售企业会计中应作为重点介绍。而通常《商业会计》教材里对零售会计业务的介绍，只是说明了一些带共性的内容，比如分柜组分散收银、财会部门根据各柜组上缴现金确认收入和结转成本、核算差价率等。含混不清的不能反映各零售业态的主营业务核算差异，也未能反映零售商业会计的工作流程。
2、理论与实践分离
商业会计的教学理论与实践普遍分离，甚至只有理论没有实践。即使有实践环节，也是先把理论讲完再实践操作，所学理论没有及时的运用到实践中去。实训环节采用的是大综合实训形式，这种验证式的实训强调的是学生对账务处理的能力，通常是每个学生都按照教材中的分录和账务处理程序，所有岗位都由一个人完成，把整套帐全部做下来，不能在实践环节中体会到岗位分工的重要性，不清楚每个岗位的能力要求、业务的工作流程和原始凭证的传递顺序，到了实际的工作环境仍然不会正确处理业务。高职商业会计课程的教学现状，不符合实际的经济发展，不符合商业会计的职业工作特征，严重影响了学生的职业成长和教学目标的实现，必须进行改革和创新。
二、商业会计教学做一体化课程改革思路
鉴于高职商业会计的教学现状，笔者在广泛实际调研和阅读相关文献资料的基础上，提出了对商业会计课程进行分岗位按照工作过程实施教学做一体化改革的思路。
1、分岗位按照工作过程重构教学内容
工作过程是在企业里为完成一件工作任务并获得工作成果而进行的一个完整的工作程序。课程结构安排与教学内容，按照工作过程的先后顺序建立一个系统，构建起与岗位所对应的典型工作顺序，结合职业能力的成长逻辑规律和学生的认知规律进行重构，创建新的教学内容。批发商业会计主要会计工作岗位有：业务员岗位、仓库管理员岗位、制单会计岗位、记账会计岗位、总账报表岗位、出纳岗位。由于零售业态繁多，本文以我国最常见的一种零售企业———百货商场为例来讲解。百货商场主要会计工作岗位有：专柜销售人员、收银员、出纳、会计。根据商业会计各岗位的职责和任务要求设立教学项目，每个工作岗位组成一个独立的教学项目，形成一个教学单元，确定各个岗位的能力目标，根据岗位能力目标要求来设计学生要完成的岗位工作任务。根据工作任务确定学习核算理论与实践知识，按照会计核算流程，以会计业务实际操作为主线，采用教学做一体化教学模式将理论知识巧妙地融合到实践操作中。
（1）批发商业企业会计。批发商业企业会计各岗位职责、能力要求与教学内容分别如下。业务员岗位职责：购进环节根据供货方开具的发票和提供的商品或者根据银行转来的结算凭证与发票，认真与合同核对；填制收货单一式三联（存根联、结算联、入库联暂不填写），将发票和结算联交与财会部门。销售环节填制销售发票，将相关联次传递给相关部门；登记库存商品进价或售价的数量金额式明细账。业务员岗位能力要求：检查商品是否与合同相符；会填写收货单；了解收货单的传递部门；销售环节能正确填制销售发票，了解发票在相关部门之间的传递；会填制库存商品三级明细账；与仓库和财务部门对账。业务员岗位教学内容：填制收货单；讲解收货单联次作用与传递部门；填制销售发票；讲解发票在相关部门之间的传递；登帐、对账。仓库管理员岗位职责：认真验收商品，清点是否与收货单结算联一致；对照合同出库；登记库存商品的三级明细帐，并定期与财务部门和业务部门对账；月底配合财务部门做好盘存。仓库管理员岗位能力要求：出入库管理；登记库存商品三级明细账；定期对账；保管商品；盘存。仓库管理员岗位教学内容：填制收货单入库联；讲解入库联的作用与传递部门；商品出库手续；登记库存商品数量金额明细帐；对账；盘存。制单会计岗位职责：对于批发商品流通中购销存各环节各种业务的做出正确的会计核算处理。制单会计岗位能力：能够与各个部门进行原始凭证传递的衔接；能够对于批发商品流通中购销存各环节各种业务的做出正确的会计核算处理。制单会计岗位教学内容：讲授该岗位如何与各个部门进行原始凭证传递的衔接；讲授各种业务的账务处理。记账会计岗位职责：除现金和银行存款日记账以外的各明细账户进行记账处理；尤其是库存商品类目帐和数量金额式明细账；定期与仓库管理员的库存商品三级明细账对账。记账会计岗位能力：具备《财务会计核算》课程中记账会计岗位一切应具备的能力。记账会计岗位教学内容：重点强调商品流通会计领域里库存商品类目帐与三级明细帐的登记方法；与仓库管理员库存商品三级明细帐对账的方法；销售成本的计算方法。总账报表岗位的设置与《财务会计核算》里的一致，在商品会计里要求登记库存商品总账，并定期与库存商品类目帐和三级帐对账，其它这里不在赘述。需要说明的是，商业会计课程的重难点在于通过教学做一体化的教学模式，让学生在会计实操中掌握批发购销存各业务的理论和实际账务处理，所以出纳岗位的任务在批发商业会计里属于非商品岗位，在前期基础课程《出纳岗位核算》里已经训练过，在这里并不是一个重点，分配在出纳岗位的学生应该对出纳的职责与技能熟练操作。
（2）零售商业企业会计。在零售商业企业中，超市和百货业是中国零售业的主流业态。本文以我国最常见的百货商场为例来讲解零售企业会计教学做一体化的教学模式。零售企业各会计工作岗位职责、能力及教学要求分别如下：专柜销售人员岗位职责：将商品销售出去是专柜人员乃至整个零售企业最核心的任务和职责；管理本柜组商品，登记数量金额式库存商品明细账。专柜销售人员岗位能力：销售商品；登记数量金额式库存商品明细账。专柜销售人员岗位教学内容：讲授“商品销售凭证”的联次及传递程序；登记数量金额式库存商品明细账。收银员岗位职责：收银；每日终了汇总当日全部收款记录，编制收款汇总表；收银联和实收款项核对无误后交给商场的出纳汇总核对。收银员岗位能力：正确收银；编制收款汇总表；与出纳对账。收银员岗位教学内容：讲授与收银员有关的原始凭证传递联次及部门；讲授如何汇总当日全部收款记录，编制收款汇总表；如何将“商品销售凭证”的收银联与实收款项核对；如何与出纳对账。出纳岗位职责：根据收银员交来的相关资料分柜组编制销货日报表；与专柜销售人员的实物台账进行核对；每日向银行送存现金。出纳岗位能力：会分柜组编制销货日报表；与专柜销售人员的实物台账对账。出纳岗位教学内容：讲授与出纳有关的原始凭证传递联次及部门；如何分柜组编制销货日报表；如何专柜销售人员的实物台账对账。会计岗位职责：正确做好购销的会计核算。会计岗位能力：根据销货日报表和收款汇总表等原始凭证进行确认收入的账务处理；以销定购核算购进业务账务处理；扣点、各种促销手段下的账务处理。会计岗位教学内容：讲授商场与供应商之间的关系；各种促销手段下确认收入的会计核算；以销定购购进业务的处理、扣点的处理。按照会计岗位任务设计教学活动载体，按照会计核算流程确定教学环节，教学内容，构建教学做一体化教学模式。
2、分岗位按照工作过程构建教学做一体化教学模式
通过分岗位按照工作过程重构教学内容之后，接下来以会计业务实际操作为主线，结合岗位任务将理论内容融合于会计业务实际操作流程，实现教学做一体化。教学做一体化并不绝对排斥以一定的理论讲授为前提。譬如商业企业存货核算方法、费用的核算。一般按照“案例引入一案例分析一任务布置一任务实施一相关知识渗透及操作示范一训练环节的指导、评估、纠错与回馈一成果验收一师生点评及学习激励一巩固提高一内容小结一下一个案例部署”等具体步骤展开。每个步骤并不是严格按照先后顺序来的，有时几个步骤可以同时进行。例如某批发企业本地购进饼干500盒，批发单价11.00元，采用送货制，支票结算方式。案例引入后，教师就要带领学生分析整个过程涉及到哪些岗位，原始凭证的传递顺序。这实际上也是一个知识渗透的过程。送货制下商品到达时，业务员认真核对发票和合同后填制收货单，并登记库存商品进价的数量金额式帐，结算联和发票送至出纳作为付款的依据；仓库收货后填制入库联，登记库存商品进价的数量金额式帐；入库联送至制单会计，出纳付款后将相关凭证送至制单会计，制单会计进行相关业务处理；记账会计登记库存商品类目帐和三级帐。将各个岗位的任务布置，学生在完成任务时教师在旁边指导，待学生做完，教师点评纠错、小结。开始下一个案例。例如顾客在某百货商场以3折的价格购入原价900元的一件毛呢大衣。同样，教师要带领学生分析业务流程，指导学生在本岗位下正确作业。专柜销售人员填写“商品销售凭证”一式三联。要向学生强调，填写的时候一定要注明折扣，因为我国税法规定，销售额和折扣额在同一张发票上分别注明，则可按折扣后的余额作为销售额计算增值税和所得税。收银员收取顾客递交的“商品销售凭证”和顾客交纳的现金（虚拟）。收款机打印出机制“销售付货凭证”并手写“商品销售凭证”联，加盖“现金收讫章”，留存收银联，其它二联返还顾客。专柜销售人员收取有“销售付货凭证”及“商品销售凭证”专柜联、总收款联留存，交付商品与顾客。登记库存商品明细账。专柜负责人每日营业结束时凭加盖“现金收讫章”的“商品销售凭证”填报“销售日报”后附“商品销售凭证”总收款联，上报出纳。出纳与收银系统、收银员打出收银流水核对收银员所交款项是否正确，正确无误的在收银员提交有本人签字的收银流水单上签收、留存，出纳收集齐全后，根据统计表核对当日收款额，核对无误后签字交给会计审核。教师一边指导原始凭证的填制方法与传递程序，一边讲授会计处理方法。以一个业务为例子讲解后，其他的案例可以放手让学生完成。
3、分岗位按照工作过程教学做一体化的具体实施
（1）分小组轮岗。在教学组织上，由于不是公司与公司之间相互联系的业务，可以按照岗位的数量和班级人数分配小组，每一个小组全部是一个岗位，做完一旬之后小组间轮岗。由于商业会计各岗位能力的高低要求不同，任务的难易程度不同，在分配角色的时候教师要注意岗位能力与学生的实际能力相吻合，通过以强扶弱之后，再考虑轮岗。值得注意的是需要有一个外单位的业务员岗位，主要是负责填写外单位的原始凭证，如税务局开具退税凭证、物流公司开具发票等。
（2）仿真的教学环境。仿真教学环境要求会计专业教室完全与企业财务会计机构一致。室内的布置按岗位划分，每个岗位上放置会计岗位牌，配备打印机、收银机、各种原始凭证、证账表及公章等各种高仿真的会计用具；模拟供应商、税务、物流企业、银行等相关部门，以及与企业有业务往来的其他个体等，使学生置身于高度仿真的商业会计职业环境中。
岗位交流总结范文5
根据@政办发〔2018〕30号《@县人民政府办公室关于印发推进中小学教师
“县管校聘”管理改革工作的实施意见》文件精神，结合我校实际情况，制定@县实验初级中学“县管校聘”管理工作实施方案。
一、指导思想
以党的十九大和十八届三中、四中、五中、六中全会精神为指引，积极探索“总量控制、合理配置、按岗聘用、有序流动”的中小学人事管理体制，进一步深化我县教育体制机制改革，完善人事激励和学校治理结构，落实中小学校的用人自主权，充分调动校长和教师的工作积极性，努力建设一支师德高尚、素质优良、富有活力的教师队伍，促进我县教育事业健康
快速发展。
二、基本原则
（一）统筹兼顾，点面结合。
从整体上谋划“县管校聘”
管理改革工作，着眼于事关全局的关键领域和薄弱环节，从编制管理、岗位设置管理、经费核定、教师交流等环节配套改革，分步推进，确保改革的科学性和稳定性。
（二）以人为本，竞争择优。
把调动教师工作积极性、办人民满意的教育作为推进“县管校聘”管理改革工作的出发点，着力解决制约优质教师资源合理配置的问题，建立科学有序的
教师队伍正常流动机制，营造进取和谐的良好氛围。
（三）动态管理，不断完善。
对“县管校聘”推进情况实
行动态管理，定期开展效果评估，根据环境变化、社会需求和群众反映，及时调整与之相适应的工作措施。
三、领导小组
四、具体内容
（一）完善编制和可聘数管理机制
建立学校教师编制统筹机制，按照“总量控制、统筹兼顾、优化结构、动态调整”的原则，探索较为科学的编制和可聘数管理办法。根据学校办学规模和班额情况，按照生师比和班师比相结合的方式核定学校编制，特殊人员情况经批准可适当增加可聘数，每年进行一次微调，调整情况报县教育局、县编委办备案。
（二）完善人员进出调控机制
按照保障正常教育教学需要原则，在统筹考虑学生增减、
教师退休、学科结构、年龄结构等因素的基础上，科学测算学校年度进人计划。可聘数有空缺的可分期适量新增人员，防止一次性满额运行；若满额、超可聘数，学校原则上不予新进教师，确因学科教师紧缺的学校，原则上按照“退二进一”的办法从紧补充；要通过到龄减员、交流减员等多途径分流学校富余人员，切实提高编制使用效益。
（三）完善岗位设置管理办法
对学校教师专业技术高、中、初级岗位，分别核定岗位设置总量，实行总量控制。在核定的岗位设置总量内，按照学校教师人员结构、承担教育教学改革和任务需要等情况，编制学校岗位设置方案，报人力社保局备案后实施。学校新增中高级岗位应预留一定数量用于评聘交流教师，优先满足校长和骨干教师交流工作需要。
（四）完善中小学校按岗聘用制度
1.科学设置岗位。校长是学校实行聘用制和教职工竞争上岗的第一责任人，对本单位聘用制工作负总责。学校要成立以校长为组长，校级领导和其他人员组成的聘用工作领导小组（一线教师代表不少于三分之一），负责本校聘用制工作的领导和组织实施工作。根据核准的可聘数，科学合理地确定管理人员、专业技术人员和工勤人员岗位结构，明确各岗位数量和岗位职责、工作标准、任职条件、工作量等事项，实行资格准入制度，持证上岗。经教职工代表大会审议通过并在校内公示，报县教育局备案后实施。
2.开展跨校交流。对岗位缺额比较多的学校，县教育局将统一发布空缺岗位数和选聘公告，组织开展跨校交流工作。通过跨校交流的人员，流入学校优先聘任入岗。符合义务教育教师交流津贴条件的人员可参照享受。
3.校内岗位竞聘。全面推行竞聘上岗制度，建立竞争择优、
能上能下的用人机制。学校严格对照设定的聘任条件按设定的岗位数进行聘任，实行班主任提名教学一线岗位教师的选聘模式，建立以班主任为核心的一线教学团队。有下列情况之一者，可以不参加岗位竞聘，由学校聘用工作领导小组根据本单位岗位情况直接聘任：新录用到学校不满 3 年的新教师；调入到本校工作不满一年的教职工；外县引进的服务期未满的名优教师；
三年内退休人员；孕期哺乳期人员；重病人员；3年交流期满经考核合格返校教师；经县教育局批准的支教或外借人员。以上人员一般应在原聘用学校续聘，服从学校@排，如无正当理由拒不接受学校@排的，按待岗人员处理。聘任情况和空缺岗位、
落聘人员等信息书面报县教育局。
4.跨校应聘和组织调剂。学校内竞聘后，县教育局统一公布各校的空缺岗位，校内竞聘落聘人员可在公布的空缺岗位中竞聘上岗。对跨校应聘后仍未上岗的教师，县教育局根据实际进行统筹调剂@排工作岗位。对没有竞聘上岗且不服从组织统
筹调剂@排工作的，在原工作学校待岗培训，待岗培训期不超过 12 个月，待岗培训期内，只发放基本工资和不超过 50%的基础性绩效工资，不享受奖励性绩效工资和政府考核奖。次年仍未竞聘上岗的教职工，学校可按规定程序解除聘用合同。
聘任工作一般一年一聘，学校与受聘人员签订《岗位聘用合同》。
（五）完善绩效考核和退出机制
1.完善教师绩效考核机制。坚持公开、公平、公正的原则，
以岗位职责为依据，以师德、能力、业绩、贡献为核心，建立不同工作岗位的分类考核指标和考核办法，建立学校、教师、学生和社会多方参与的教师考核评价机制。聘期考核重点突出师德表现、工作绩效和能力水平与岗位要求的匹配度，包括履行岗位职责情况，完成工作任务的数量、质量、成效，实行师德考核“一票否决制”。
聘期考核结果作为评先评优、职称评审、岗位聘任、工资分配等工作的重要依据。聘期考核中工作表现和业绩优秀的教师允许越级竞聘。能力水平与所聘岗位任职条件不匹配，不能胜任岗位职责的教师，予以低聘或转聘到其他岗位。考核评定为不合格的，当年暂缓教师资格定期注册、不得评先评优，并予以低聘或转岗到其他岗位。低聘或转聘岗位的教师，按照“以岗定薪、岗变薪变”的原则，逐步落实以新聘岗位按规定确定工资待遇。
2.逐步建立以竞聘上岗为核心的退出机制。教师年度考核或聘期考核不合格的，学校可以调整其岗位，或者@排其离岗接受必要的培训后调整岗位，教师不同意学校调整其工作岗位，
或者虽同意调整到新工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的，学校可按规定程序解除聘用合同。对教师资格定期注册不合格或逾期不注册的人员，不得再从事教学工作岗位。
3.逐步建立教辅后勤岗位专业化机制。学校教辅岗位、工勤技能岗位原则上要求专业化配备。转岗或聘任到以教辅和工勤技能岗位为主的人员不再晋升高一级教师职务和教师高一级岗位等级，逐步实现按岗位落实相关待遇。积极探索压缩非教学人员编制，逐步将一般性教学辅助岗位、工勤岗位退出事业编制管理范围。
五、2018年度@县实验初级中学县管校聘工作行事历
1．2018年5月31日，完成整理2018学年申请学校照顾的教师材料整理工作，并上报教育局审核。
2. 2018年6月8日，教育局核定学校编制数。
3．2018年6月15日，学校县管校聘工作小组完成学校聘任2018学年学校管理岗位、班主任岗位工作，若由于个人原因不能担任学校管理岗位、班主任工作岗位的老师于6月12日前将个人申请材料交到校长室。
岗位交流总结范文6
一、干部跨单位竞岗交流的背景动因
（一）强化干部培养的需要。干部从参加工作到走向成熟，需要经过必要的台阶、递进式的历练和培养。开展这项工作目的是为干部干事创业搭建舞台，鼓励引导到基层一线任职，通过多岗位锻炼、多环境历练、多渠道磨炼，提升干部综合素质水平。
（二）促进人岗相适的需要。当前，干部能进不能出、一次分配定终身现象较突出，容易造成知识结构简单、工作经历单纯、眼界思路狭窄、创新激情衰退等问题。开展干部跨单位交流，是努力实现人事相宜、人尽其才的一次有益探索。
（三）推进当前工作的需要。当前，桐庐正处在加快转变经济发展方式、加快建设“全国最美县”、积极打造美丽桐庐的关键时期，需要培育一支政治强、业务精、作风硬、执行力强的干部队伍。开展干部跨单位竞岗交流，可以更好地为我县各方面的发展培育一支过得硬、打胜仗的干部队伍。
二、干部跨单位竞岗交流的主要做法
（一）开展中层干部竞岗交流。推出37个中层职位，面向全县开展跨单位竞争上岗。共吸引51个单位216名干部报名。同时对乡镇团委书记、妇联主席、人武部副部长等岗位的21名中层干部进行了交流。
（二）开展一般干部公开选调。推出49个一般干部岗位，其中乡镇岗位14个，机关部门岗位35个，面向全县开展公开选调。共有31名干部报名，最终选调交流24人。
（三）开展专业干部对流。对乡镇规划员、文化员、水利员、农科员、林技员等14类专业性岗位干部进行对流。经业务主管部门考察并征求乡镇意见，对33名专业干部进行了交流。
（四）开展紧缺人才专项选聘。拓宽引才渠道，面向全省开展了“百名硕博进桐庐”专场招聘。目前首批录用的24名博士、硕士已充实到全县城乡规划、农技推广、植物检疫等紧缺事业岗位。
（五）开展年轻干部一线培养。选派25名“80后”后备干部和“85后”培养“苗子”到“三改一拆”、维稳、发展主平台等克难攻坚岗位和基层一线培养锻炼，实现早压担、早成才。
三、干部跨单位竞岗交流的主要成效
（一）突出“三促”，改善了干部结构。一是促拓宽，畅通选人渠道。此次交流变单位内部选为在全县范围选，紧缺人才还面向县外择优选聘，拓宽了单位选人用人视野。二是促配强，充实工作力量。从报名情况来看，乡镇职位比较具有吸引力，充实了乡镇基层工作力量。三是促竞争，增强内部活力。给单位输送了新鲜血液，有利于改变论资排辈的风气，发挥“鲶鱼效应”。
（二）突出“三提”，盘活了干部资源。一是提高干部自主参与主动性。中层竞岗交流报名中80%以上为个人自荐，公开选调均为个人自荐，实现了干部从被动参与向主动参与的转变。二是提振各年龄段干部的积极性。不简单以年龄划线，135名交流干部中，40岁以上有35名， 50岁以上12名。三是提升年轻干部培养实效性。选派25名“80后”后备干部和“85后”培养“苗子”到“三改一拆”等等一线岗位进行“实战”，防止挂职沦为“走过场”“镀镀金”。
（三）突出“三变”，优化了选人机制。一是变封闭为开放，探索竞岗交流机制。改变了中层干部“系统内封闭循环”现状，畅通了干部“上与下”“进与出”的渠道。二是变刚性为自愿，探索公开选调机制。在一般干部交流中，变强制交流模式为本人自愿报名，实现了个人意愿与单位需要相统一。三是变内部为外部，探索紧缺人才选聘机制。交流后仍无合适人选的紧缺事业岗位，通过创新方式，开展“百名硕博进桐庐”专场招聘，引进的都是急需的紧缺专业人才。
四、干部跨单位竞岗交流的启示与思考
一是思想与认识问题。从实际情况来看，开展跨部门竞岗交流的障碍从领导层面来看，有的存在着“肥水不流外人田”的想法，喜欢中层干部在内部产生，不太愿意推出竞争职位。从个人来看，有的怕“萝卜招聘”，有的怕让领导以为工作不安心，还有的担心竞争不上丢“面子”。为此，要积极做好宣传工作，明确竞岗交流的目的和意义，树立干部资源“一盘棋”的理念，努力形成良好氛围。
二是岗位与方式问题。要围绕目标，突出重点，改进方式，统筹考虑推出职位。在交流对象上，要按照“墩墩苗”的思路，重点抓好有发展潜力的优秀年轻干部交流。在推出岗位上，要突出针对性和可能性，着眼优化干部队伍结构，有针对性地设置竞争职位，吸纳更多人士参与。在交流方式上，要综合使用跨部门竞岗交流、公开选调、挂职锻炼等方式，突出人岗相适。
