岗位决心书范例6篇

岗位决心书范文1

辞职申请通书基本格式

(一)标题

在申请书第一行正中写上申请书的名称。一般辞职申请书由事由和文种名共同构成，即以“辞职申请书”为标题。标题要醒目，字体稍大。

(二)称呼

要求在标题下一行顶格处写出接受辞职申请的单位组织或领导人的名称或姓名称呼，并在称呼后加冒号。

(三)正文

正文是申请书的主要部分，正文内容一般包括三部分。

首先要提出申请辞职的内容，开门见山让人一看便知。

其次申述提出申请的具体理由。该项内容要求将自己有关辞职的详细情况一一列举出来，但要注意内容的单一性和完整性，条分缕析使人一看便知。

最后要提出自己提出辞职申请的决心和个人的具体要求，希望领导解决的问题等。

(四)结尾

结尾要求写上表示敬意的话。如“此致——敬礼”等。

(五)落款

辞职申请的落款要求写上辞职人的姓名及提出辞职申请的具体日期。

公证员辞职申请书范文

尊敬的领导：

您好!

首先，感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。俗话说：天下无不散之筵席。由于个人职业规划和一些现实因素(简单阐述离职一级公证员岗位的原因，比如父母年迈、夫妻分居)，经过深思熟虑，我决定辞去所担任的一级公证员岗位的工作。

我很遗憾自己在这个时候向您正式提出辞职，给×××(改成自己一级公证员岗位所在的单位名称)管理所带来不便，深表歉意!此时我选择离开一级公证员岗位，离开朝夕相处同事和无微不至的领导，并不是一时的心血来潮，而是我经过长时间考虑之后才做出的艰难决定。相信在我目前的一级公证员岗位上，×××(改成自己一级公证员岗位所在的单位名称)有很多同事可以做得更好，也相信您在看完我的辞职报告之后一定会批准我的申请。

转眼之间，在×××(改成自己一级公证员岗位所在的单位名称)工作已经×年，回首一级公证员岗位工作和生活的点点滴滴，感慨颇多，有过期待，也有过迷茫，有过欢笑，也有过悲伤。

×××(改成自己一级公证员岗位所在的单位名称)一级公证员岗位工作是我职业生涯中珍贵而十分有意义的开端。在领导、同事的关怀指导和帮助下，使我成为一名具有一定实际工作能力和处理日常事务能力的合格的一级公证员岗位工作者。我十分感激帮助和见证我成长的童年时光同事们。

感谢公司领导和同事在工作中对我的关心和支持，并祝公司兴隆。

此致

敬礼!

岗位决心书范文2

【关键词】高校图书馆　勤工俭学　问题　对策

高校勤工俭学，是指大学生在有关制度规定范围内，在保证不影响学业前提喜爱，利用课余休息时间，通过参与学校科研工作、后勤服务以及其他学校工作取得相应的经济报酬的形式。许多高校为了帮助贫困学生减轻学杂费负担，保证其顺利完成学业，从充裕的行政经费了分出部分作为开展勤工俭学活动费用。而在众多高校勤工俭学岗位中，图书馆提供的勤工俭学工作岗位特别受大学生欢迎。

一、高校图书馆勤工俭学工作中的主要问题

(一)学生动手能力较弱，适应岗位的周期较长

大一、大二的学生是图书馆助学岗位的主要申请者人群，他们大多结束高中生活不久，中学时期的生活几乎都依赖于父母照顾.冈0刚开始独立的大学生活，相对来说动手能力较为欠缺。高校图书馆勤工工作表面上看似简单，其实要特别细心认真才能胜任好，需要岗位工作人员不断总结和学习实际经验技巧才能做好。一般刚招募的大学新生在最初阶段往往难以适应岗位要求，适应期也相对较长，工作出错帮倒忙也极为常见。

(二)工作时间难以保证

为保证大学生充足的专业学习时间.除了部分特殊勤工俭学工作岗位外，图书馆一般不要求学生准点到岗，只需在规定时间内完成各自所分配的工作量即可.这可以让学生有更多的灵活性处理学习与工作之间的矛盾。由此又带来了一些其他问题：凡到考试前期，学生复习占用较多时间.以及外出实习等情况.许多学生就不能正确的处理和对待勤工工作和学习之间的关系，对勤工工作采取敷衍态度，无法按要求准时完成工作任务。甚至经常出现未经许可就擅自离岗的情况，或者随意找人替岗，直接影响了正常工作效果。

(三)岗位设置不合理、偏重机械劳动

全国高校开展和设置勤工俭学工作时间较短.学校对图书馆勤工俭学工作缺乏管理经验，没有可借鉴学习的对象，又由于申请勤工岗位的学生流动性较大，许多高校勤工岗位的设置也不够规范稳定。图书馆工作具有繁、杂、乱的特点，岗位职能固定性较差，而在设置勤工岗位的时候往往缺乏系统性安排和考虑，岗位安排随意性较大。而且大多岗位缺乏技术含量，过多倾向偏重机械重复、体力强度高，忽视了大学生创新要求和意识强的实际情况，难以激发其工作创作性和积极性。因此，许多勤工岗位上的学生采取敷衍了事、得过且过的工作态度，消磨工作时间，工作效率低下，更谈不上发挥主管能动性。

(四)缺乏统一的管理和规范

我国大学图书馆勤工俭学活动开展时间不长，勤工俭学岗位的设置和招募具有很大随意性和临时性，缺乏科学合理的规划。多数学校没有成立专门的勤工俭学管理部门.往往都由图书馆或其他部门兼管，管理制度不够健全合理，管理机构缺位失位。同时高校勤工俭学工作还没有引起有关部门充分的重视，许多工作流于形式，多为应付上级教育主管部门的检查监督，在一定程度上，高校勤工俭学活动成为摆设没有发挥实际作用。

(五)缺乏竞争、激励和奖惩机制

在许多高校里，勤工俭学工作没有得到应有重视，勤工岗位的开设具有很大的随意性和临时性.工作内容过于机械性.不重视发挥学生创造性。还有高校由于经费不足，对勤工俭学岗位发放补贴偏少，甚至取消发放。大多数高校对勤工俭学管理缺乏规范的管理，没有指定专人专岗负责跟进。没有调动参与勤工俭学的学生积极性和创造性，导致工作效果达不到预期效果。缺少合理完善的竞争奖惩激励机制，是高校图书馆勤工俭学所面临的急需解决的问题。

二、解决高校图书馆勤工俭学相关问题的对策

(一)上岗前进行必要的岗前培训

图书馆工作对细心和耐心要求程度高.而大多数应聘者缺乏相应心理素质，又属初次担任岗位工作，对图书馆工作相对陌生。要尽快促使大学生们在短期内调整角色定位，适应工作要求，开展必要的岗前培训工作时必须的。因此，要对每一位新聘用的大学生开展有针对性的岗位技能培训。

(二)图书馆要争取一定的自

一般来说，图书馆勤工俭学工作都由校方负责统筹安排，图书馆缺乏招聘工作自，这大大降低了用人效率。同时，图书馆对聘用者没有考核权力，无法优化配置岗位人员，缺乏考核激励无形中会降低整体工作效率。因此，学校要给予图书馆适当的用人权限，促使勤m m作更好的开展。

(三)按需设岗，增加科技含量

我国大多高校开展勤工俭学活动的时间相对较短.许多管理制度和配套设施都不尽完善。图书馆勤工俭学岗位设置也要科学合理，许多图书馆在编工作人员没有采取正确的态度对待助学岗位人员.导致大学生没有得到应有的尊重。部分图书馆管理人员高高在上，乐忠于发号施令.在实际工作没有表现出以身作则.真诚沟通的态度和风范，在一定程度伤害了学生自尊和工作积极性，给勤工俭学工作的推进带来了不可忽视的负面影响。

(四)建立健全的管理制度

大学图书馆勤工俭学工作在高校勤工俭学工作占据了相当重要的地位，是大力扶助贫困大学生、促进高校素质教育水平的具体工作措施，务必要建立完善的管理制度和组织机构，为勤工俭学活动提供更为规范和具体的工作指导。

岗位决心书范文3

关键词：图书馆 核心人才 储备计划 人力资源 人才战略

中图分类号：G25 文献标识码：A

一般而言，企业的人力资源可以分成以下四种类型：独特人才、通用型人才、辅人才以及核心人才。本文主要讨论的企业的核心人才资源。核心人才又被称为关键人才或者是高层人才，具体指的是对于企业的发展与生存具有不可忽视的作用的人才，是企业的竞争力。对于图书馆而言，核心人才资源也是十分重要的。但是当前图书馆的人才现状主要在于关键岗位的人才紧缺以及高层人才的不断流失，直接影响了图书馆的发展。如果图书馆需要得到不断发展的动力，就必须采取一些有效的措施来进行核心人才的储备。

一、图书馆实施“核心人才储备计划”的原因

图书馆核心人才储备计划的英文可缩写为PLTS，即：Plan of Library Talents Stockpile。这种方法的提出主要是受到企业的企业核心人才储备计划的启发而诞生的。采用PLTS这种方法的主要目的就是在图书馆的关键岗位还有人任职的情况之下，培养或者提拔具有潜力和能力的馆员作为这个关键岗位的后备人才。一般而言，关键岗位的后备人才是来源于关键岗位的下一级岗位，但是后备人才并不是立刻就会取代关键岗位的任职者，而是在图书馆确认了关键岗位的任职者之后，根据图书馆的人才培养的需要，不断对后备人才加以培训或者给予更多的机会使他们锻炼自身的能力，从而提升他们的能力，使他们能够具备作为关键岗位任职者的资质和能力。

实践表明，图书馆人才的流失致使图书馆的关键岗位无人任职，这就直接使图书馆的运行的效率大打折扣。并且需要注意的一点是图书馆还面临着新老交替的问题，即在老一辈职员面临退休的情况之下代替这些职位的后备人员的能力并不具备任职的要求，这就致使岗位出现无人任职的情况发生，因此需要加快对于后备人才的培训，增强他们的实际能力，以便能够有资格胜任这些岗位。而图书馆通过核心人才储备计划的实施，便可以预防这种情况的发生，防止由于人才的紧缺或流失对图书馆造成负面影响，这使图书馆内部的人才流动更加的稳定。图书馆核心人才储备计划的特点在于首先对于后备人才的选择比较标准和规范，其主要的目的就是实现人才的长期发展和图书馆的持续发展，在合适的时间以合适的方式选择合适的图书馆馆员作为图书馆关键岗位的后备人才，解决由于图书馆职员由于各种类型原因如离职、退休等等造成的职位空缺的问题。

图书馆核心人才储备计划的实施具有重要的实际意义和作用，以下从三个方面进行详细分析。

第一，这一计划的实施有有利控制图书馆人才流失。PLTS的实施不仅仅是实现图书馆关键人才的独特能力的继承和转移，还有利于使图书馆关键岗位的职位认识到这项独特能力的可替代性越来越强，因而通过PLTS的实施，在留住图书馆核心能力的同时也留住了图书馆的核心人才。

第二，降低图书馆人才流失对于图书馆造成的负面影响。PLTS的实施，不仅可以实现图书馆核心竞争力的延续，还能够通过关键岗位职员对于后备人才的能力培养，使关键岗位职员的核心知识和技术、经验沉淀在图书馆内部，这就使图书馆的核心能力在再取决于核心职员而取决于图书馆自身了。另外就是，一旦有核心职员离职，那么就可以立刻实现后备人才的任职，图书馆的实际运行和发展受到的影响会大大降低。

第三，有利于实现图书馆优秀人才队伍的建设。在PLTS实施的过程当中，由于需要为关键岗位选择和培养具有能力的后备人才，在选择和培养的过程当中，比如会发现更多的优秀的人才，那么图书馆就可以通过使这些人才认识到职业道路，培养他们对图书馆的忠诚度。

二、PLTS的实施步骤

PLTS的实施是一个十分复杂的过程，结合图书馆的实际情况，笔者建议可以将PLTS按照以下的步骤实施（见图1）。

（一）建立关键岗位的层级图

需要明确的一点就是PLTS的实施并不需要涉及图书馆的所有岗位，而是仅仅涉及关键岗位就可以了。并且需要注意的是在针对图书馆关键岗位实施PLTS时，需要有计划、系统性的进行，从而确定图书馆的关键岗位。

图书馆的关键岗位的确定主要是需要通过图书馆的部门组织结构图、岗位的职责以及图书馆的核心价值和重要业务共同进行确定的，图2组织结构图中中层岗位一般而言都属于关键岗位。

（二）确定PLTS人员的名单

在建立了关键岗位的层级图之后，就需要确定PLTS的人员名单了。主要是需要根据图书馆的职员在绩效和潜能两方面进行综合的考虑。可以将职员的绩效和潜能分为单个不同的等级，从而综合职员在这两方面的能力，将职员分为核心人才、准核心人才、高潜力人才以及有潜力人才四个等级。最后选择最优的职员将其纳入图书馆核心人才储备计划的名单。

（三）对职员的职业发展展开调查

在确定了PLTS的人员名单之后，就需要针对这些职员展开具体的调查，包括学历、职务、专业、工作经验、研究成果以及职业发展、价值取向等，做好这些信息的整理，为人才资源数据库的建立打下基础。

（四）建立人才资源数据库

建立人才资源数据库的主要目的是为了对这些人才进行系统性、针对性的培训，以达到提高他们工作能力的目的。

（五）根据职员的职业发展方向进行针对性的培训

图书馆需要根据职员的职业发展的方向和职员的职业规划来确定，帮助职员认识到自身的状况，结合图书馆的工作岗位的空缺情况，为职员提供适合的工作岗位，使他们在工作当中不断地提升自身的能力。

（六）岗位晋升

后备人才的岗位晋升是在图书馆关键岗位出现空缺的情况下才会发生的。应该按照核心人才，准核心人才，高潜力人才，有潜力人才这个顺序依次晋升。

（七）对于关键岗位层级图的调整

最后一步就是需要根据实际状况的变化对于关键岗位做出一定的调整，主要是一句图书馆发展战略的改变、管理目标的转变以及读者需要的变化做出适当的调整。

三、实施PLTS的保障措施

为了PLTS能够顺利地实施并且取得一定的成效，就需要采取一系列的保障措施。以下主要从三个方面展开探讨。第一、清晰的人力资源战略。不同的图书馆的人力资源战略各有不同，而清晰的人力资源战略可以为PLTS的实施提供一个明确的方向，比如研究型的图书馆其关键岗位就是与科研相关的岗位，比如图书馆的参考咨询部门。而教学型的图书馆的关键岗位就覆盖率图书馆的各个部门。因此对于不同的图书馆类型，应该以图书馆的人力资源的战略作为PLTS实施的方向。第二、科学的核心人才模式。核心人才模式是选择和考核人才的重要依据，是实施PLTS的重要参考依据。第三、完善的绩效考评体系，只有通过完善的绩效考评体系的建立，才能够规范、科学的根据职员的绩效确定他们的能力，认识到他们实际潜能。

参考文献：

[1]朱国华.基于高层人才培养的图书馆核心竞争力构建[J].河南图书馆学刊，2008，28（1）：27- 29.

[2]管计锁，郑清文，王瑞亨.图书馆人才危机管理探析[J].图书馆理论与实践，2007（5）：4- 6.

岗位决心书范文4

管理学上有句名言：你可以教会一只火鸡爬上树，但最好是找一只松鼠。这就是所谓人岗匹配的问题，选聘人员应遵循人事相宜，人适其事，事得其人的原则，根据不同员工个体间的能力素质差异以及岗位的不同要求，将他们安排在最合适的岗位上，保持个体能力素质与工作岗位要求的同构性，从而提高人员的工作效率，有效完成各项工作。这里的个体能力素质在管理学上称之为胜任能力，即根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构，它包含知识技能、态度能力、性格特质和内驱力等指标。知识技能是指对工作领域的了解，态度能力是指将工作做好的经验与技能，性格特质是指一个人持续稳定的内在特征，内驱力是指在工作领域里发至内心的想法和偏好，它将驱动和决定一个人的外在行动。在这些指标中，除了知识技能是显性的、易于感知的以外，其他都是潜在的、难以感知的。

那么对于国有企业秘书一职而言，它所需要的胜任能力是什么样的呢？国有企业秘书的主要工作是包括决策参谋、综合协调、督查督导以及文字工作等。决策参谋是主动研究企业面临的内外部发展环境，超前捕捉企业可能遇到的矛盾和问题，深入调查了解情况，及时为领导提供真实有效的信息，主动及时地向领导提供工作预案和工作建议。综合协调是发挥沟通内外、联系上下的桥梁枢纽作用，理顺和明晰各类界面间的关系，优化企业管理秩序，推动企业高效流畅地运转。督查督导是围绕企业的重大决策和重要工作部署，对存在问题进行客观分析，促进政策、决策的贯彻落实。文字工作是各种总结、材料和领导讲话稿的撰写。

从这些工作中，我们不难发现，秘书一职除了要求有一定得专业知识和文字功底外，更重要的是能够主动工作，充分发挥沟通协调能力，给企业领导充当参谋助手。因此，秘书岗位所需要的胜任能力指标中，知识技能对应的是行政管理专业知识，态度能力对应的是沟通能力、协调能力，性格特质对应的是工作主动性、注重细节等，而内驱力对应的是工作责任感。

岗位决心书范文5

关键词： 高校图书馆 人力资源建设 改革与创新办法

美国图书馆学专家迈克尔・戈曼提出：“图书馆拥有三大资源，一是由训练有素和知识渊博的图书馆员和其他图书馆工作者组成的队伍；二是馆藏；三是供检索馆藏使用的书目控制系统。”还有一种说法：图书馆服务所发挥的作用，5%来自图书馆的建筑物，20%来自信息资料，75%来自图书馆员的素质。也就是说，在图书馆的服务中，图书馆馆员的作用是首要因素，优秀的图书馆馆员是图书馆最重要的资源。我认为，搞好图书馆人力资源建设，势在必行。

我通过对本市及周边地区兄弟学校的图书馆的调查、统计、分析发现，目前，图书馆管理工作存在的问题，集中表现在管理队伍自身缺陷，严重制约了图书馆在课程改革中重要作用的发挥。我在对这些问题做初步分析的基础上，对问题的解决办法进行了思考，仅供大家参考。

1.高校图书馆人力资源管理现状

1.1年龄结构不合理。当前图书馆工作人员普遍呈现老龄化趋势。主要学校领导对图书馆不重视。学校图书馆是学生的第二课堂，学生在第一课堂学不到的知识，在第二课堂能学到，在图书馆里能巩固课堂知识，开阔眼界、拓宽知识面，并引导学生向知识的深度和广度进军。

1.2人员的调配不合理。学校图书馆人事的调配名义上是竞聘上岗，其实是由上级部门或领导说了算，很难说是人安其心，当然也就更难做到人尽其才。据统计，图书馆80%的人员是从各行各业调进的。有人称图书馆是“夫人馆”、“养老院”，一是有些领导通过拉关系、走后门把自己或领导的夫人调进图书馆。这些人中，不少人本身就缺乏敬业精神，又不肯学习，工作作风自由散漫。二是教师转岗。在教育战线上干了一辈子的老教师，接近退休年龄，由于年老多病，学校照顾他们，转岗来到图书馆。教师做不好，图书馆馆员肯定也难以做得合格。还有父辈之功，荫及子女;或随夫调动，照顾安排。图书馆是服务育人、助人成才的地方，不能成为收容所，耽误了学生的学习，就耽误乃至阻碍了未来科学的发展。

1.3学历结构和专业知识结构不合理。据统计，图书馆工作人员中，图书馆专业人少。多数人员是从各行各业以各种理由调进的，自然科班出身的专业馆员就寥寥无几了。在别人眼里，图书馆的工作就是借借、还还、搬搬、弄弄、放放书的事情，小学文化程度就可以了。现在正是知识爆炸的时代，做图书馆工作没有专业知识是行不通的。学校图书馆是学生的第二课堂，肩负着教书育人、服务育人的重任。一些老师从课堂上转下来，虽然他们没有图书馆专业知识，但是他们懂得怎样教学生，懂得学生的需求和心理活动，只要经过进修或培训，就可以上岗。

1.4职称结构不合理。从职称来看，据统计，多数是不同行业的职称。如前所述，图书馆工作人员很多都是从各行各业调进来的，他们在各自的原行业中都已有了职称，所以，他们不需要努力工作，也不需要为了职称而努力学习。

1.5人员数量结构不合理。多数学校领导不重视图书馆的管理，从不定岗定位安排工作人员，所以工作人员少，工作量大。图书馆工作人员一般都身兼数职，既是图书管理人员，又是报刊发行员，还是教材资料员。

2.高校图书馆人力资源管理的需求

2.1图书馆员基本素质要求。图书馆的发展需要不断创新，而创新则需要科学发展，科学发展又需要人才。馆员首先要具备如下基本素质:（1）具有了解知识和信息的特征、结构、媒体的知识。（2）具有收集、组织、保存、利用知识和信息的能力。（3）知道怎样运用合适的技术为用户收集、分类和传播信息与知识。（4）具有敏捷的和善于分析的头脑，能从多种角度了解用户需求。（5）具有自学能力、概括能力、理解能力、语言表达能力、写作能力和创新能力，非常爱岗敬业。

2.2图书馆管理需要新型复合人才。在知识经济社会里，传统的图书馆人才知识结构已不能满足知识经济的需要。而图书馆是集各类信息于一体的特殊领域，这就从客观上要求图书馆员必须掌握专业知识，熟知多门学科，具有知识面广、适应性强的文化素质和完善的知识结构。根据图书馆的实际需要，图书馆员除了掌握图书馆学、情报学、目录学等专业知识外，还必须具备较高水平的计算机知识、网络知识和外语知识。

2.3图书管理需要创新、实干、诚实的新型人才。图书馆发展的动力在于创新。爱岗敬业，“为他人作嫁衣”，是图书馆的传统美德。但是在新的历史时期，图书馆则是创造、传递、运用信息的主体。图书馆馆员必须更新思维方式和服务理念，学会换位思考;学会运用现代管理的原理和方法;学会使用现代化高新设备的技能;学会利用网络信息、借鉴其他国家、其他地区的经验和技术，为读者为社会提供服务。

2.4图书管理需要高素质、会分析、爱学习、善于处理人际关系的人才。新型图书馆员的角色定位将从单一化向多元化发展。馆员应是集科学知识、个人气质、图书馆精神于一身的工作者，是集网络分析、系统分析、信息筛选、善于发现隐性知识、具有综合思维能力和社会活动能力的专家，是不断进行自我教育、终身学习的典范。

3.图书馆人力资源建设管理改革与创新办法

学校图书馆管理需要改革与创新。陈旧的管理体制，是制约图书馆发展的绊脚石。从被动服务转为主动服务，是现代图书馆和传统图书馆的主要差别，也是当前图书馆改革的关键所在。在千头万绪的图书馆工作中，读者服务应摆在首位，以此推动全局。在帮助师生利用馆藏文献资料解决工作、学习、生活中的问题的过程中了解读者、认识读者、热爱读者，和他们交朋友，经常设身处地从读者角度出发，体察读者的心情，以自己的光和热照亮读者求知的道路。要做到这些，我们需要在以下方面付出努力。

3.1实行聘用制，是图书馆健康发展的保证。在图书馆体制改革中，建立和完善规章制度。没有竞争，就没有生机和活力。竞争上岗就是废除以往任人唯亲、分配不公的旧模式，打破那种能上不能下的僵化的用人体制。图书馆要创造一个鼓励员工竞争，让人才脱颖而出的环境，通过人事制度改革，推行业务岗位双向选择，管理岗位竞争上岗，特殊人才实行特殊政策，打破年龄、资历、学历、职称等限制，充分调动馆内员工的积极性。在公开、公平、公正的前提下，全馆员工根据馆里公布的岗位职数、岗位级别及各岗位量化指标，结合自己的特长和条件选择自己喜爱的部门及岗位，对于申报部主任的员工，要面向全馆员工发表自己的施政演讲，员工根据候选人的施政演讲报告和报告的可信度，将自己神圣的一票投向可信赖的部主任，最后馆办公会议根据员工投票结果、候选人的综合素质决定聘任部主任。从德、能、勤、绩等方面来考核部主任，使部主任真正成为图书馆发展的中坚力量。这是图书馆健康发展的保证。

3.2实行人事制度改革，是图书馆稳定发展的有利条件。以人事制度改革为契机。重新定岗和全员聘任制，优化图书馆人力资源配置。打破“吃皇粮”、“等靠要”的观念，改变家属“安置所”、“夫人馆”、“疗养院”的形象，就必须废除铁饭碗，对现有人员实行公平竞争，择优上岗，让所有员工能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，这样优秀人才才能脱颖而出，才能形成充满生机与活力的用人机制，才是图书馆稳定发展的有利条件。

3.3建立严格的考核、奖惩制度，是图书馆发展的基础。在调整机构的基础上，按现设有的部门实行定岗、定员、定额。定岗就是按部门的功能及工作环节设立岗位；定员就是针对某个岗位按工作时间及工作量安排固定数量的人数；定额就是按图书馆制定的总目标，分解成各部门、各岗位的分目标，为实现分目标所需完成的岗位工作量。实行“三定”是推行岗位责任制，实现目标管理的基础。要以新的分配制度为切入点，实行分配与岗位挂钩，多劳多得，优劳优酬。长期以来，“干多干少一个样，干好干坏一个样”，一直是影响馆风和办馆效率的重要因素。各部门应认真做好平时、年度、聘期内的考核工作，将考核结果与干部职务的升降、员工的任职挂钩，逐步形成一个“能者上、平者让、庸者下”的有效竞争机制，激发馆员的主观能动性。这是图书馆发展的基础。

建立有章可依的奖惩制度，优胜劣汰的竞争机制和多渠道、多层次、多功能的服务方式。任何管理者都知道，工作效率关键取决于下级在上级不在场时的表现，取决于他们在没有更具体的指示时仍旧发挥积极性和创造性。图书馆业务面广，各部门忙、闲不平衡，承受的压力也不同，只有通过激励机制，奖勤罚懒，按业绩、按劳动量、按创造性来进行合理分配，才能使员工在工作中真正发挥积极性和创造性，保证事业持续发展。这是图书馆科学发展的动力。

3.4提高馆员素质，是促进图书馆科学发展的有效措施。强化图书馆目标管理，使员工的主动性和积极性得以发挥，并提高全员素质。要使图书馆健康发展，必须简政放权，充分发挥中层骨干的主观能动性。邓小平同志指出，机构臃肿、层次重叠、效率低下等现象同“高度集权的管理体制有密切关系”。因此，要科学合理地划分权限，理顺行政与业务的关系，部门之间的关系，使行政为业务建设服务。把责、权、利适度下放，让中层骨干拥有宽松的工作环境和一定的自，使其权责一致，各司其职，各负其责，这样才能使图书馆机构高效运转。这是促进图书馆科学发展的有效措施。

3.5关爱图书馆馆员，是图书馆科学发展的动力。关心图书馆人员工作、生活、学习和个人发展。这是稳定图书馆人员队伍的必要举措。图书馆工作平淡单调，默默无闻，职工容易产生职业厌倦和消极情绪。这就需要进行人性化管理，领导要多与员工沟通，培养亲和力，使员工有一个良好的工作环境，使其身心健康得到保障;关心其日常生活，帮助解决一些实际困难，使其无后顾之忧;关心其学习、发展，重视对员工的培训，使其个人价值能得到发挥，理想和追求能得到实现。图书馆是个服务育人、助人成材的地方。读者都发展了，提高了，而工作人员却没有什么长进，看不到希望，他们就会产生失落感、自卑感，这必然会影响他们的工作质量。

4.建立人才培养机制，推行继续再教育

在人才建设方面，职务和报酬是第一杠杆，学习和提高是第二杠杆。真正的人才永远不会满足现状，总是追求新的目标。图书馆工作能够给予人才的职务、职称和报酬总是有限的，与社会上的高标准相比差距很大。要留住优秀人才，就要提供给他们学习的机会和条件，让他们不断提高工作适应能力、创造能力和业务水平，不断迎接新知识的挑战，同时也将继续再教育作为聘用制度中的一个硬件条件。

综上所述，高校图书馆面临着前所未有的挑战，人力资源管理对一个图书馆来说具有极其重要的意义，只有充分重视图书馆服务与管理，才能使图书馆事业得到更好的发展。

参考文献：

［1］宋艳丽，裴俊青.高校图书馆人力资源管理探析［J］.河北科技图苑，2010，23，（5）:35-36，39.

［2］葛晓燕.图书馆员工精神激励策略探索［J］.河北科技图苑，2010，23，（2）:92-94.

［3］刘海梅.论现代管理中的人员匹配［J］.图书馆学刊，2007，（1）：2-3.

岗位决心书范文6

[关键词]高校图书馆；人岗匹配；工作分析

高校图书馆的基本职能是为读者提供文献和信息传递的多层次多功能的读者服务。信息时代，随着网络技术迅猛的发展，一方面，读者对高校图书馆的服务也提出了更高的要求，期望图书馆能够及时、准确地为他们提供便捷、专业、细致和全面的服务。另一方面，按照人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发〔2006〕70号)以及《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》(国人部发〔2006〕87号)文件要求，各地方高校都进行了岗位设置管理和人事制度改革工作。图书馆如何顺应时展，把在定岗定编下紧缺的高校图书馆人力资源调配好，最大限度的谋求馆员和岗位的最佳结合，实现馆员与岗位的科学匹配和谐发展，是当前图书馆工作中亟待解决的重要问题。

随着图书馆事业的发展，许多图书馆在人力资源的开发和管理上投入了不少精力，也取得了一定的成效，但仍然还存在着一些问题，笔者通过对一些相关文献的研究和本人的实际调研，总结了多数高校图书馆人岗匹配程度偏低，人力资源不合的现象，主要有以下几个方面：

1、权利和责任模糊不清

目前多数高校图书馆人力资源配置水平不是很高，还停留或沿用传统的工作管理方法，工作管理方式简单、粗犷，仍然是依靠配置者的经验分析与主观判断, 缺少工作分析，对岗位工作的各个环节和步骤没有进行细分，工作任务的难易程度和任务量比较模糊，没有进行科学规范的岗位评估与分析，缺乏明确的岗位职责和任职条件要求，缺乏岗位设计和对岗位说明书的设置，使得工作人员对自己所从事的的岗位工作内容、性质、任务、职责和任职条件不清楚，工作范围界定不明确。在实际工作中往往形成“有事没人干”和“有人不干事”的现象，忙的累坏，闲的懒死，人事不合、结构失衡等现象时有发生，给组织造成巨大的内耗，严重影响了图书馆人力资源的效率与效益。

2、在人员使用上，不能充分认识其能力

图书馆在人力资源的配置中，图书馆很少运用综合的科学人才测评手段，对图书馆员的整体素质如知识、能力、技能、个性和需求等方面不能进行全面的测评和评估，特别是管理者对员工的潜在品质和心理素质如事业心、责任感，职业道德观、人生观和价值观等，管理者更是难以准确衡量和把握，对员工能力素质缺乏足够的认识，致使岗位要求和人员素质配置缺乏一定的科学性和合理性。

3 、“因人设岗”现象还比较突出

素有“收容所”之称的高校图书馆因人设岗现象还比较突出，有很多人员以各种各样理由被安排到图书馆来，致使图书馆人员混杂，关系也比较复杂，领导出于对原有人员资历、社会人情关系和民主测评影响等多方面因素考虑，一般多采取有多少人设置多少岗位，为有资历的人设置“照顾岗”，为有关系的人设置“人情岗”，为喜闹事、惹不起的人设置“特殊岗，结果导致机构臃肿，人员冗余 ，或是形成岗位工作量不等而失衡的现象。

4、缺乏动态管理

在人员的职业发展方面，没有意识到人岗匹配具有动态性的特点。很多图书馆对员工长期实行静态管理，在一个岗位上一干多少年，形成了图书馆员的职业倦怠。没有考虑到图书馆事业会随着环境的内外关系不断变化，岗位内容会不断深化和扩展。图书馆员的能力会随着工作经验的积累、知识水平的提高而发生变化，员工自身就会产生职业发展的需要。

通过以上分析可以看出，图书馆要实现人岗匹配的目标，必须在把握好组织战略目标的前提下，对岗位进行认真分析，明确岗位职责要求和胜任该岗位的能力素质要求，做好图书馆员能力素质测评，做到知人识才，才能按照“岗得其人”“人适其岗”的原则，根据不同个体间的不同素质将人安排在各自最合适的岗位上，从而做到“人尽其才，才尽其用”。实现人岗匹配的方法主要有以下两个方面：

一是知岗――岗位分析。“人岗匹配”的起点就是知岗，只有了解了“岗位”，我们才能去选择适合岗位的人，来进行科学的人岗匹配，知岗的最基础、最根本和最重要工具就是工作分析。岗位分析是人力资源管理的基础，是组织优化、组织结构的设定以及岗位说明书是核心，而员工的招聘、培训体系、绩效考核、薪酬等一系列工作也都是围绕着工作分析来开展的。

工作分析又叫岗位分析或职务分析，最早运用于企业，是通过观察法、访谈法、工作写实法或问卷调查法等方法，对某单位或组织的全部工作构成因素，如岗位工作的性质、任务、责任及其承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。

图书馆岗位分析就是在全面详细地收集研究确定本馆所需的岗位及有关材料，根据图书馆的性质、任务及发展需求合理设置岗位，再对某一岗位进行分析，应从岗位名称、具体工作内容、岗位所在部门以及从事该岗位人员的入职资格、岗位职数等进行分析和研究。进行岗位分析的结果产生两个文件：工作描述和岗位资格要求。工作描述是规定了对“事”的要求，如任务、职责和责任等；岗位资格要求规定对“人”的要求，即入职要求，如人的知识、技术、能力、职业素质等。其中岗位规范、岗位说明书都是图书馆进行规范化管理的基础性文件。

二是知人――胜任素质。图书馆要实现人岗匹配的目标，在我们知道了岗位的特点和要求的基础上，还必须把握选人、用人、育人等人力资源的各个环节，而胜任能力体系是贯穿于各环节实现人岗匹配的核心。

胜任能力，是指根据岗位的工作要求，一个人能够有效地或者出色地完成工作，他所具有的个人能力特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。这里的能力素质不仅指员工的知识结构、学历和工作技能等显形特征，还包括价值观、自我认知、个性、动机等隐形品质。在胜任能力具备的情况下，根据“冰山理论”，往往个体的动机、态度、价值观和自我形象和特质等潜在的深层次特征往往决定组织的绩效水平。对于“以服务为宗旨”的图书馆工作来说，图书馆员工作态度、动机和职业道德素质等潜在特征就决定了图书馆服务工作的优劣。

因此图书馆要优化“人岗匹配”，更科学的方法是通过建立胜任素质模型，制定标准，然后进行人才素质测评，最后才能达到知人的目的。要建立岗位胜任素质模型：

第一，建立胜任素质模型。在图书馆工作任务和战略目标下，关注关键岗位与核心人才，挑选那些战略价值最高的职位，为其建立胜任素质模型。还要选择一个绩优的标杆，就是要明确到底什么是真正的高绩效，要清楚界定可以实现高绩效的行为，根据岗位分析和岗位说明书中的岗位职责、岗位工作标准来确定绩优标准。通过寻找那些完全胜任工作的员工，以他们为标杆，利用行为访谈技术来获取建立胜任素质模型的各项数据，再经过对绩优员工和一般员工的深度访谈，岗位评估系统归纳总结，形成岗位关键胜任要素，形成岗位胜任素质模型框架；再通过组建领导小组和工作小组，来分析采集访谈者的信息，进行要素提炼，通过对信息整理分析，对模型框架做有针对性的调整和修正，并细化到胜任特质的典型行为；在初步胜任素质模型的基础上，形成品质和能力层次等级评估要素列表，制订评估方法，从而建立起较为完整的胜任素质模型。

其次定标。根据胜任素质模型评估各个岗位应该具备的能力。通过图书馆专家、图书馆馆长和各部主任以及在岗人员共同对该岗位所需要的胜任素质水平做出评估，同时，参考同类组织其他相应院校的图书馆等对相应岗位的要求，建立图书馆专业技术岗位的胜任素质标准。

第三建立员工素质测评体系。胜任素质模型建立以后，就需要测评图书馆员的素质能力水平，才能知道到底胜任什么样的岗位。因此，图书馆还需要建立员工的能力素质评测体系。图书馆员能力素质测评主要包括创新能力测评、个性测评、工作技能测评和综合素质测评等。