岗位决心书范文1
辞职申请通书基本格式
(一)标题
在申请书第一行正中写上申请书的名称。一般辞职申请书由事由和文种名共同构成，即以“辞职申请书”为标题。标题要醒目，字体稍大。
(二)称呼
要求在标题下一行顶格处写出接受辞职申请的单位组织或领导人的名称或姓名称呼，并在称呼后加冒号。
(三)正文
正文是申请书的主要部分，正文内容一般包括三部分。
首先要提出申请辞职的内容，开门见山让人一看便知。
其次申述提出申请的具体理由。该项内容要求将自己有关辞职的详细情况一一列举出来，但要注意内容的单一性和完整性，条分缕析使人一看便知。
最后要提出自己提出辞职申请的决心和个人的具体要求，希望领导解决的问题等。
(四)结尾
结尾要求写上表示敬意的话。如“此致——敬礼”等。
(五)落款
辞职申请的落款要求写上辞职人的姓名及提出辞职申请的具体日期。
公证员辞职申请书范文
尊敬的领导：
您好!
首先，感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。俗话说：天下无不散之筵席。由于个人职业规划和一些现实因素(简单阐述离职一级公证员岗位的原因，比如父母年迈、夫妻分居)，经过深思熟虑，我决定辞去所担任的一级公证员岗位的工作。
我很遗憾自己在这个时候向您正式提出辞职，给×××(改成自己一级公证员岗位所在的单位名称)管理所带来不便，深表歉意!此时我选择离开一级公证员岗位，离开朝夕相处同事和无微不至的领导，并不是一时的心血来潮，而是我经过长时间考虑之后才做出的艰难决定。相信在我目前的一级公证员岗位上，×××(改成自己一级公证员岗位所在的单位名称)有很多同事可以做得更好，也相信您在看完我的辞职报告之后一定会批准我的申请。
转眼之间，在×××(改成自己一级公证员岗位所在的单位名称)工作已经×年，回首一级公证员岗位工作和生活的点点滴滴，感慨颇多，有过期待，也有过迷茫，有过欢笑，也有过悲伤。
×××(改成自己一级公证员岗位所在的单位名称)一级公证员岗位工作是我职业生涯中珍贵而十分有意义的开端。在领导、同事的关怀指导和帮助下，使我成为一名具有一定实际工作能力和处理日常事务能力的合格的一级公证员岗位工作者。我十分感激帮助和见证我成长的童年时光同事们。
感谢公司领导和同事在工作中对我的关心和支持，并祝公司兴隆。
此致
敬礼!
岗位决心书范文2
【关键词】高校图书馆 勤工俭学 问题 对策
高校勤工俭学，是指大学生在有关制度规定范围内，在保证不影响学业前提喜爱，利用课余休息时间，通过参与学校科研工作、后勤服务以及其他学校工作取得相应的经济报酬的形式。许多高校为了帮助贫困学生减轻学杂费负担，保证其顺利完成学业，从充裕的行政经费了分出部分作为开展勤工俭学活动费用。而在众多高校勤工俭学岗位中，图书馆提供的勤工俭学工作岗位特别受大学生欢迎。
一、高校图书馆勤工俭学工作中的主要问题
(一)学生动手能力较弱，适应岗位的周期较长
大一、大二的学生是图书馆助学岗位的主要申请者人群，他们大多结束高中生活不久，中学时期的生活几乎都依赖于父母照顾.冈0刚开始独立的大学生活，相对来说动手能力较为欠缺。高校图书馆勤工工作表面上看似简单，其实要特别细心认真才能胜任好，需要岗位工作人员不断总结和学习实际经验技巧才能做好。一般刚招募的大学新生在最初阶段往往难以适应岗位要求，适应期也相对较长，工作出错帮倒忙也极为常见。
(二)工作时间难以保证
为保证大学生充足的专业学习时间.除了部分特殊勤工俭学工作岗位外，图书馆一般不要求学生准点到岗，只需在规定时间内完成各自所分配的工作量即可.这可以让学生有更多的灵活性处理学习与工作之间的矛盾。由此又带来了一些其他问题：凡到考试前期，学生复习占用较多时间.以及外出实习等情况.许多学生就不能正确的处理和对待勤工工作和学习之间的关系，对勤工工作采取敷衍态度，无法按要求准时完成工作任务。甚至经常出现未经许可就擅自离岗的情况，或者随意找人替岗，直接影响了正常工作效果。
(三)岗位设置不合理、偏重机械劳动
全国高校开展和设置勤工俭学工作时间较短.学校对图书馆勤工俭学工作缺乏管理经验，没有可借鉴学习的对象，又由于申请勤工岗位的学生流动性较大，许多高校勤工岗位的设置也不够规范稳定。图书馆工作具有繁、杂、乱的特点，岗位职能固定性较差，而在设置勤工岗位的时候往往缺乏系统性安排和考虑，岗位安排随意性较大。而且大多岗位缺乏技术含量，过多倾向偏重机械重复、体力强度高，忽视了大学生创新要求和意识强的实际情况，难以激发其工作创作性和积极性。因此，许多勤工岗位上的学生采取敷衍了事、得过且过的工作态度，消磨工作时间，工作效率低下，更谈不上发挥主管能动性。
(四)缺乏统一的管理和规范
我国大学图书馆勤工俭学活动开展时间不长，勤工俭学岗位的设置和招募具有很大随意性和临时性，缺乏科学合理的规划。多数学校没有成立专门的勤工俭学管理部门.往往都由图书馆或其他部门兼管，管理制度不够健全合理，管理机构缺位失位。同时高校勤工俭学工作还没有引起有关部门充分的重视，许多工作流于形式，多为应付上级教育主管部门的检查监督，在一定程度上，高校勤工俭学活动成为摆设没有发挥实际作用。
(五)缺乏竞争、激励和奖惩机制
在许多高校里，勤工俭学工作没有得到应有重视，勤工岗位的开设具有很大的随意性和临时性.工作内容过于机械性.不重视发挥学生创造性。还有高校由于经费不足，对勤工俭学岗位发放补贴偏少，甚至取消发放。大多数高校对勤工俭学管理缺乏规范的管理，没有指定专人专岗负责跟进。没有调动参与勤工俭学的学生积极性和创造性，导致工作效果达不到预期效果。缺少合理完善的竞争奖惩激励机制，是高校图书馆勤工俭学所面临的急需解决的问题。
二、解决高校图书馆勤工俭学相关问题的对策
(一)上岗前进行必要的岗前培训
图书馆工作对细心和耐心要求程度高.而大多数应聘者缺乏相应心理素质，又属初次担任岗位工作，对图书馆工作相对陌生。要尽快促使大学生们在短期内调整角色定位，适应工作要求，开展必要的岗前培训工作时必须的。因此，要对每一位新聘用的大学生开展有针对性的岗位技能培训。
(二)图书馆要争取一定的自
一般来说，图书馆勤工俭学工作都由校方负责统筹安排，图书馆缺乏招聘工作自，这大大降低了用人效率。同时，图书馆对聘用者没有考核权力，无法优化配置岗位人员，缺乏考核激励无形中会降低整体工作效率。因此，学校要给予图书馆适当的用人权限，促使勤m m作更好的开展。
(三)按需设岗，增加科技含量
我国大多高校开展勤工俭学活动的时间相对较短.许多管理制度和配套设施都不尽完善。图书馆勤工俭学岗位设置也要科学合理，许多图书馆在编工作人员没有采取正确的态度对待助学岗位人员.导致大学生没有得到应有的尊重。部分图书馆管理人员高高在上，乐忠于发号施令.在实际工作没有表现出以身作则.真诚沟通的态度和风范，在一定程度伤害了学生自尊和工作积极性，给勤工俭学工作的推进带来了不可忽视的负面影响。
(四)建立健全的管理制度
大学图书馆勤工俭学工作在高校勤工俭学工作占据了相当重要的地位，是大力扶助贫困大学生、促进高校素质教育水平的具体工作措施，务必要建立完善的管理制度和组织机构，为勤工俭学活动提供更为规范和具体的工作指导。
岗位决心书范文3
关键词：图书馆 核心人才 储备计划 人力资源 人才战略
中图分类号：G25 文献标识码：A
一般而言，企业的人力资源可以分成以下四种类型：独特人才、通用型人才、辅人才以及核心人才。本文主要讨论的企业的核心人才资源。核心人才又被称为关键人才或者是高层人才，具体指的是对于企业的发展与生存具有不可忽视的作用的人才，是企业的竞争力。对于图书馆而言，核心人才资源也是十分重要的。但是当前图书馆的人才现状主要在于关键岗位的人才紧缺以及高层人才的不断流失，直接影响了图书馆的发展。如果图书馆需要得到不断发展的动力，就必须采取一些有效的措施来进行核心人才的储备。
一、图书馆实施“核心人才储备计划”的原因
图书馆核心人才储备计划的英文可缩写为PLTS，即：Plan of Library Talents Stockpile。这种方法的提出主要是受到企业的企业核心人才储备计划的启发而诞生的。采用PLTS这种方法的主要目的就是在图书馆的关键岗位还有人任职的情况之下，培养或者提拔具有潜力和能力的馆员作为这个关键岗位的后备人才。一般而言，关键岗位的后备人才是来源于关键岗位的下一级岗位，但是后备人才并不是立刻就会取代关键岗位的任职者，而是在图书馆确认了关键岗位的任职者之后，根据图书馆的人才培养的需要，不断对后备人才加以培训或者给予更多的机会使他们锻炼自身的能力，从而提升他们的能力，使他们能够具备作为关键岗位任职者的资质和能力。
实践表明，图书馆人才的流失致使图书馆的关键岗位无人任职，这就直接使图书馆的运行的效率大打折扣。并且需要注意的一点是图书馆还面临着新老交替的问题，即在老一辈职员面临退休的情况之下代替这些职位的后备人员的能力并不具备任职的要求，这就致使岗位出现无人任职的情况发生，因此需要加快对于后备人才的培训，增强他们的实际能力，以便能够有资格胜任这些岗位。而图书馆通过核心人才储备计划的实施，便可以预防这种情况的发生，防止由于人才的紧缺或流失对图书馆造成负面影响，这使图书馆内部的人才流动更加的稳定。图书馆核心人才储备计划的特点在于首先对于后备人才的选择比较标准和规范，其主要的目的就是实现人才的长期发展和图书馆的持续发展，在合适的时间以合适的方式选择合适的图书馆馆员作为图书馆关键岗位的后备人才，解决由于图书馆职员由于各种类型原因如离职、退休等等造成的职位空缺的问题。
图书馆核心人才储备计划的实施具有重要的实际意义和作用，以下从三个方面进行详细分析。
第一，这一计划的实施有有利控制图书馆人才流失。PLTS的实施不仅仅是实现图书馆关键人才的独特能力的继承和转移，还有利于使图书馆关键岗位的职位认识到这项独特能力的可替代性越来越强，因而通过PLTS的实施，在留住图书馆核心能力的同时也留住了图书馆的核心人才。
第二，降低图书馆人才流失对于图书馆造成的负面影响。PLTS的实施，不仅可以实现图书馆核心竞争力的延续，还能够通过关键岗位职员对于后备人才的能力培养，使关键岗位职员的核心知识和技术、经验沉淀在图书馆内部，这就使图书馆的核心能力在再取决于核心职员而取决于图书馆自身了。另外就是，一旦有核心职员离职，那么就可以立刻实现后备人才的任职，图书馆的实际运行和发展受到的影响会大大降低。
第三，有利于实现图书馆优秀人才队伍的建设。在PLTS实施的过程当中，由于需要为关键岗位选择和培养具有能力的后备人才，在选择和培养的过程当中，比如会发现更多的优秀的人才，那么图书馆就可以通过使这些人才认识到职业道路，培养他们对图书馆的忠诚度。
二、PLTS的实施步骤
PLTS的实施是一个十分复杂的过程，结合图书馆的实际情况，笔者建议可以将PLTS按照以下的步骤实施（见图1）。
（一）建立关键岗位的层级图
需要明确的一点就是PLTS的实施并不需要涉及图书馆的所有岗位，而是仅仅涉及关键岗位就可以了。并且需要注意的是在针对图书馆关键岗位实施PLTS时，需要有计划、系统性的进行，从而确定图书馆的关键岗位。
图书馆的关键岗位的确定主要是需要通过图书馆的部门组织结构图、岗位的职责以及图书馆的核心价值和重要业务共同进行确定的，图2组织结构图中中层岗位一般而言都属于关键岗位。
（二）确定PLTS人员的名单
在建立了关键岗位的层级图之后，就需要确定PLTS的人员名单了。主要是需要根据图书馆的职员在绩效和潜能两方面进行综合的考虑。可以将职员的绩效和潜能分为单个不同的等级，从而综合职员在这两方面的能力，将职员分为核心人才、准核心人才、高潜力人才以及有潜力人才四个等级。最后选择最优的职员将其纳入图书馆核心人才储备计划的名单。
（三）对职员的职业发展展开调查
在确定了PLTS的人员名单之后，就需要针对这些职员展开具体的调查，包括学历、职务、专业、工作经验、研究成果以及职业发展、价值取向等，做好这些信息的整理，为人才资源数据库的建立打下基础。
（四）建立人才资源数据库
建立人才资源数据库的主要目的是为了对这些人才进行系统性、针对性的培训，以达到提高他们工作能力的目的。
（五）根据职员的职业发展方向进行针对性的培训
图书馆需要根据职员的职业发展的方向和职员的职业规划来确定，帮助职员认识到自身的状况，结合图书馆的工作岗位的空缺情况，为职员提供适合的工作岗位，使他们在工作当中不断地提升自身的能力。
（六）岗位晋升
后备人才的岗位晋升是在图书馆关键岗位出现空缺的情况下才会发生的。应该按照核心人才，准核心人才，高潜力人才，有潜力人才这个顺序依次晋升。
（七）对于关键岗位层级图的调整
最后一步就是需要根据实际状况的变化对于关键岗位做出一定的调整，主要是一句图书馆发展战略的改变、管理目标的转变以及读者需要的变化做出适当的调整。
三、实施PLTS的保障措施
为了PLTS能够顺利地实施并且取得一定的成效，就需要采取一系列的保障措施。以下主要从三个方面展开探讨。第一、清晰的人力资源战略。不同的图书馆的人力资源战略各有不同，而清晰的人力资源战略可以为PLTS的实施提供一个明确的方向，比如研究型的图书馆其关键岗位就是与科研相关的岗位，比如图书馆的参考咨询部门。而教学型的图书馆的关键岗位就覆盖率图书馆的各个部门。因此对于不同的图书馆类型，应该以图书馆的人力资源的战略作为PLTS实施的方向。第二、科学的核心人才模式。核心人才模式是选择和考核人才的重要依据，是实施PLTS的重要参考依据。第三、完善的绩效考评体系，只有通过完善的绩效考评体系的建立，才能够规范、科学的根据职员的绩效确定他们的能力，认识到他们实际潜能。
参考文献：
[1]朱国华.基于高层人才培养的图书馆核心竞争力构建[J].河南图书馆学刊，2008，28（1）：27- 29.
[2]管计锁，郑清文，王瑞亨.图书馆人才危机管理探析[J].图书馆理论与实践，2007（5）：4- 6.
岗位决心书范文4
管理学上有句名言：你可以教会一只火鸡爬上树，但最好是找一只松鼠。这就是所谓人岗匹配的问题，选聘人员应遵循人事相宜，人适其事，事得其人的原则，根据不同员工个体间的能力素质差异以及岗位的不同要求，将他们安排在最合适的岗位上，保持个体能力素质与工作岗位要求的同构性，从而提高人员的工作效率，有效完成各项工作。这里的个体能力素质在管理学上称之为胜任能力，即根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构，它包含知识技能、态度能力、性格特质和内驱力等指标。知识技能是指对工作领域的了解，态度能力是指将工作做好的经验与技能，性格特质是指一个人持续稳定的内在特征，内驱力是指在工作领域里发至内心的想法和偏好，它将驱动和决定一个人的外在行动。在这些指标中，除了知识技能是显性的、易于感知的以外，其他都是潜在的、难以感知的。
那么对于国有企业秘书一职而言，它所需要的胜任能力是什么样的呢？国有企业秘书的主要工作是包括决策参谋、综合协调、督查督导以及文字工作等。决策参谋是主动研究企业面临的内外部发展环境，超前捕捉企业可能遇到的矛盾和问题，深入调查了解情况，及时为领导提供真实有效的信息，主动及时地向领导提供工作预案和工作建议。综合协调是发挥沟通内外、联系上下的桥梁枢纽作用，理顺和明晰各类界面间的关系，优化企业管理秩序，推动企业高效流畅地运转。督查督导是围绕企业的重大决策和重要工作部署，对存在问题进行客观分析，促进政策、决策的贯彻落实。文字工作是各种总结、材料和领导讲话稿的撰写。
从这些工作中，我们不难发现，秘书一职除了要求有一定得专业知识和文字功底外，更重要的是能够主动工作，充分发挥沟通协调能力，给企业领导充当参谋助手。因此，秘书岗位所需要的胜任能力指标中，知识技能对应的是行政管理专业知识，态度能力对应的是沟通能力、协调能力，性格特质对应的是工作主动性、注重细节等，而内驱力对应的是工作责任感。
岗位决心书范文5
作者对某省17市现任市委书记的成长路径进行剖析,从工作经历、任职年限、年龄、学历等多种视角,来观察这个群体的职业成长轨迹。
市委书记需要哪些“台阶”
经历是干部增长才干的熔炉。一个干部要成长为市委书记,必须在相应的工作岗位积累工作经验,提升领导才干。研究现任市委书记任职经历,可以更清晰地看到一位市委书记应具有的素质要求,它比《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求更具体、更直观,更能让人看到哪些岗位是担任市委书记必要的过渡,是一般情况下不可逾越的台阶。
八成书记担任过市长。17个市委书记中除去一位由省委常委任上兼任的,有13人任过市长,为81.25%。这就是说,市长是市委书记必经的台阶,想成为市委书记,首先要成为市长。这无论从理论上还是实践上看都是科学的、合理的。在我国现行行政体制内,书记和市长作为一个市党政的主要负责人,很多要求是相通的,只不过书记的要求要更高一点,如把握大局的能力,当“班长”带队伍的能力,这样,市长的岗位就是一个必要的锻炼。从职责看,市长是行政职务,主要是发展经济,更注重办事的能力;市委书记更宏观,主要是平衡协调,更注重用人的能力。书记如果不懂经济,不能干事创业,也就抓不住工作中心,指导不了各方工作,带不出领导团队,总揽不了全局。从这点来看,市长岗位是市委书记增长干事能力的重要岗位。
七成书记拥有省直机关工作经历。17个市委书记中在省直机关任职过的有13人,占76.47%。其中有9人是从省直机关直接下派到市里任职的,占52.94%;有4人是先在地方上工作,再到省直机关任厅级干部后下去任职,而且3个是团委系统干部。只有4名市委书记是从基层一步一步升任上来的。根据《党政领导干部选拔任用工作条例》对干部任职年限的要求,一个从基层成长起来的干部,到了副厅一级职务,他的年龄大多已不占优势,将来去向大多是人大或政协。同时在县级以下机关,也是低级别官员扎堆的地方,一个县一般有二三十个乡镇,五六十个科级部门,晋升县、处级的机会都很少,这与省直部门处级作为内设机构负责人,是不可相提并论的。
省直机关下派任职机会不同。都在省直机关工作,但是,干部下去任职并被重用的机会是不一样的。13名省直机关下去任职的市委书记中,团省委3人,占23%,省委、省政府办公厅4人,占31%,省发改委2人,占15%,合计占69%。这一资料表明,从综合性部门,如办公厅、发改委出来的人就多一点,这既与他们对大局的认识有关,也与他们在省领导与组织部门前表现机会有关。
副书记的任职经历不可或缺。有专职副书记任职经历的占60%,其中从基层升任的4人更是100%,可见副书记岗位的重要性。这也很符合常理,副书记岗位,已经从具体行政工作脱离开了,具有相对宏观性,为下一步晋升打下素质与能力基础。从基层升任的干部,一走上副书记岗位,就从一般副厅级干部中脱颖而出了,俗话讲,排队排在第一位了。
仅两成书记拥有副市长任职经历。有个值得关注的现象,17名市委书记中,除任副书记、副市长、代市长的挂名副市长外,真正有过副市长任职经历的只有从基层升任的4人,占23.5%。从理论上讲,副市长岗位应该是市委书记成长过程中一个重要历练岗位,出现目前这种情况,其中主要原因,一是从基层升上副市长的干部,大都年龄已偏大;二是在市这一级从副市长到市长还有很多台阶:常委、常务副市长、副书记等,并不是单纯的从副厅到正厅的一步之遥。此外,副市长主管某方面具体工作,与市长具有全局性要求有距离,也是原因之一。
市委书记职业成长特点
市委书记初任平均年龄为50岁。初任市委书记,最大年龄为55岁,50岁左右占50%。共青团系统干部相对年轻,平均初任年龄为46.2岁,发展潜力大。这可看出书记岗位对人的心智成熟稳定、工作成熟稳重要求很高。
从副处到市委书记一般要18-20年。干部的成熟,从基层到中高级,一般要18-20年。从副处开始的样本9个,其中用时18年的4个,18-20年的2个,合占67%,其他用时16年及以下的,均出自共青团系统。从副厅开始,样本为12个,一般在11年左右;只有共青团系统3人的用时为7―8年。
学历不是任职的主要约束条件。17个市委书记,初始学历大专的3人,本科的6人,硕士以上的1人,博士1人,还有5人是在职学历。可见,学历与任职市委书记没有正相关性。这一方面是因为他们在政坛起步都在80年代或以前,鉴于干部队伍当时状况,知识化要求还不是很高;另一方面,即使初始学历不高的干部,也重视学习,基本上都在党校等教育部门拿到了任职要求的学历。同样原因,他们学习时的专业知识背景,是理工类,还是管理类,从资料看对其任职没有太大影响。
企业出身的干部增多。17人中,一直从事公务员工作的7人,从部队转业的2人,从教师改行的3人。引人注意的是,从企业调任的5人,这与中央调任很多大型国企领导人任职省、市领导一样,说明发展和管理经济的能力还是当下亟需的,同时也说明政府要向企业借鉴相关经验,改善自身的管理与服务水平。
市委书记需要拥有哪些能力
从现任市委书记的经历与特点来看,市委书记岗位最需要具备哪些能力素质?
总揽全局的能力。从现任市委书记工作经历看,这是组织上最看重的能力,如果再结合岗位要求与责任,就更加明了。市委书记要对党和国家大政方针有一个准确把握,这才能确保他能贯彻上级意图,同时能在贯彻中寻求到本地区的发展机遇。他要有很强的大局观,有宽阔的国际、国内视野,能把自己的市放在全省、全国大局中考虑。
此外,多岗位历练,也让他能协调人大、政府、政协及各方,形成良好的政治生态环境,调动各方积极性。
推动科学发展的能力。当前,经济建设是中心,市委书记要做过经济工作,领导过经济工作,熟悉经济规律,能指导与推动经济发展。同时还要了解党群与社会事业,在抓住中心工作前提下促进各项事业全面发展。对统筹兼顾这一科学发展观的根本方法能熟练运用。
知人善任的能力。这是市委书记的核心能力。前面几个岗位,特别是副书记岗位对其帮助尤其大,他要熟悉干部,了解干部,还要能排除其他人干扰,通过不多的接触与观察,识才选才,并能用正当的途径,把合适的人放在重要的岗位上。
岗位决心书范文6
[关键词]高校图书馆；人岗匹配；工作分析
高校图书馆的基本职能是为读者提供文献和信息传递的多层次多功能的读者服务。信息时代，随着网络技术迅猛的发展，一方面，读者对高校图书馆的服务也提出了更高的要求，期望图书馆能够及时、准确地为他们提供便捷、专业、细致和全面的服务。另一方面，按照人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发〔2006〕70号)以及《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》(国人部发〔2006〕87号)文件要求，各地方高校都进行了岗位设置管理和人事制度改革工作。图书馆如何顺应时展，把在定岗定编下紧缺的高校图书馆人力资源调配好，最大限度的谋求馆员和岗位的最佳结合，实现馆员与岗位的科学匹配和谐发展，是当前图书馆工作中亟待解决的重要问题。
随着图书馆事业的发展，许多图书馆在人力资源的开发和管理上投入了不少精力，也取得了一定的成效，但仍然还存在着一些问题，笔者通过对一些相关文献的研究和本人的实际调研，总结了多数高校图书馆人岗匹配程度偏低，人力资源不合的现象，主要有以下几个方面：
1、权利和责任模糊不清
目前多数高校图书馆人力资源配置水平不是很高，还停留或沿用传统的工作管理方法，工作管理方式简单、粗犷，仍然是依靠配置者的经验分析与主观判断, 缺少工作分析，对岗位工作的各个环节和步骤没有进行细分，工作任务的难易程度和任务量比较模糊，没有进行科学规范的岗位评估与分析，缺乏明确的岗位职责和任职条件要求，缺乏岗位设计和对岗位说明书的设置，使得工作人员对自己所从事的的岗位工作内容、性质、任务、职责和任职条件不清楚，工作范围界定不明确。在实际工作中往往形成“有事没人干”和“有人不干事”的现象，忙的累坏，闲的懒死，人事不合、结构失衡等现象时有发生，给组织造成巨大的内耗，严重影响了图书馆人力资源的效率与效益。
2、在人员使用上，不能充分认识其能力
图书馆在人力资源的配置中，图书馆很少运用综合的科学人才测评手段，对图书馆员的整体素质如知识、能力、技能、个性和需求等方面不能进行全面的测评和评估，特别是管理者对员工的潜在品质和心理素质如事业心、责任感，职业道德观、人生观和价值观等，管理者更是难以准确衡量和把握，对员工能力素质缺乏足够的认识，致使岗位要求和人员素质配置缺乏一定的科学性和合理性。
3 、“因人设岗”现象还比较突出
素有“收容所”之称的高校图书馆因人设岗现象还比较突出，有很多人员以各种各样理由被安排到图书馆来，致使图书馆人员混杂，关系也比较复杂，领导出于对原有人员资历、社会人情关系和民主测评影响等多方面因素考虑，一般多采取有多少人设置多少岗位，为有资历的人设置“照顾岗”，为有关系的人设置“人情岗”，为喜闹事、惹不起的人设置“特殊岗，结果导致机构臃肿，人员冗余 ，或是形成岗位工作量不等而失衡的现象。
4、缺乏动态管理
在人员的职业发展方面，没有意识到人岗匹配具有动态性的特点。很多图书馆对员工长期实行静态管理，在一个岗位上一干多少年，形成了图书馆员的职业倦怠。没有考虑到图书馆事业会随着环境的内外关系不断变化，岗位内容会不断深化和扩展。图书馆员的能力会随着工作经验的积累、知识水平的提高而发生变化，员工自身就会产生职业发展的需要。
通过以上分析可以看出，图书馆要实现人岗匹配的目标，必须在把握好组织战略目标的前提下，对岗位进行认真分析，明确岗位职责要求和胜任该岗位的能力素质要求，做好图书馆员能力素质测评，做到知人识才，才能按照“岗得其人”“人适其岗”的原则，根据不同个体间的不同素质将人安排在各自最合适的岗位上，从而做到“人尽其才，才尽其用”。实现人岗匹配的方法主要有以下两个方面：
一是知岗――岗位分析。“人岗匹配”的起点就是知岗，只有了解了“岗位”，我们才能去选择适合岗位的人，来进行科学的人岗匹配，知岗的最基础、最根本和最重要工具就是工作分析。岗位分析是人力资源管理的基础，是组织优化、组织结构的设定以及岗位说明书是核心，而员工的招聘、培训体系、绩效考核、薪酬等一系列工作也都是围绕着工作分析来开展的。
工作分析又叫岗位分析或职务分析，最早运用于企业，是通过观察法、访谈法、工作写实法或问卷调查法等方法，对某单位或组织的全部工作构成因素，如岗位工作的性质、任务、责任及其承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。
图书馆岗位分析就是在全面详细地收集研究确定本馆所需的岗位及有关材料，根据图书馆的性质、任务及发展需求合理设置岗位，再对某一岗位进行分析，应从岗位名称、具体工作内容、岗位所在部门以及从事该岗位人员的入职资格、岗位职数等进行分析和研究。进行岗位分析的结果产生两个文件：工作描述和岗位资格要求。工作描述是规定了对“事”的要求，如任务、职责和责任等；岗位资格要求规定对“人”的要求，即入职要求，如人的知识、技术、能力、职业素质等。其中岗位规范、岗位说明书都是图书馆进行规范化管理的基础性文件。
二是知人――胜任素质。图书馆要实现人岗匹配的目标，在我们知道了岗位的特点和要求的基础上，还必须把握选人、用人、育人等人力资源的各个环节，而胜任能力体系是贯穿于各环节实现人岗匹配的核心。
胜任能力，是指根据岗位的工作要求，一个人能够有效地或者出色地完成工作，他所具有的个人能力特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。这里的能力素质不仅指员工的知识结构、学历和工作技能等显形特征，还包括价值观、自我认知、个性、动机等隐形品质。在胜任能力具备的情况下，根据“冰山理论”，往往个体的动机、态度、价值观和自我形象和特质等潜在的深层次特征往往决定组织的绩效水平。对于“以服务为宗旨”的图书馆工作来说，图书馆员工作态度、动机和职业道德素质等潜在特征就决定了图书馆服务工作的优劣。
因此图书馆要优化“人岗匹配”，更科学的方法是通过建立胜任素质模型，制定标准，然后进行人才素质测评，最后才能达到知人的目的。要建立岗位胜任素质模型：
第一，建立胜任素质模型。在图书馆工作任务和战略目标下，关注关键岗位与核心人才，挑选那些战略价值最高的职位，为其建立胜任素质模型。还要选择一个绩优的标杆，就是要明确到底什么是真正的高绩效，要清楚界定可以实现高绩效的行为，根据岗位分析和岗位说明书中的岗位职责、岗位工作标准来确定绩优标准。通过寻找那些完全胜任工作的员工，以他们为标杆，利用行为访谈技术来获取建立胜任素质模型的各项数据，再经过对绩优员工和一般员工的深度访谈，岗位评估系统归纳总结，形成岗位关键胜任要素，形成岗位胜任素质模型框架；再通过组建领导小组和工作小组，来分析采集访谈者的信息，进行要素提炼，通过对信息整理分析，对模型框架做有针对性的调整和修正，并细化到胜任特质的典型行为；在初步胜任素质模型的基础上，形成品质和能力层次等级评估要素列表，制订评估方法，从而建立起较为完整的胜任素质模型。
其次定标。根据胜任素质模型评估各个岗位应该具备的能力。通过图书馆专家、图书馆馆长和各部主任以及在岗人员共同对该岗位所需要的胜任素质水平做出评估，同时，参考同类组织其他相应院校的图书馆等对相应岗位的要求，建立图书馆专业技术岗位的胜任素质标准。
第三建立员工素质测评体系。胜任素质模型建立以后，就需要测评图书馆员的素质能力水平，才能知道到底胜任什么样的岗位。因此，图书馆还需要建立员工的能力素质评测体系。图书馆员能力素质测评主要包括创新能力测评、个性测评、工作技能测评和综合素质测评等。
