岗位设置方案范文1
关键词：人事管理；岗位管理；聘用制度
重庆经济发展取得突出的进步，在具体管理中针对岗位设置和聘用制度的具体要求可知，只有做好各项管理工作，才能实现改革和创新。在人事管理中如何统一思想、提升认知度，明确管理目标是重点所在。要以实现人事管理科学化作为前提，让工作人员能以积极乐观的态度应对工作，推动机关事业单位的有序管理。
1机关事业单位岗位设置和聘用制度内容
1.1岗位设置类别
单位岗位设置分为不同的专业技术岗位、管理岗位等，专业技术岗位指的是从事专业技术的工作，具备专业技术水平，对综合能力有一定的要求。工勤技术岗位指的是后续维护、后勤保证和服务等方面职责，在实践阶段要处理好岗位划分工作，以可评价职称作为基础，处理好行政工作人员和不可评研究体系。必要时要处理好相互间的关系，从现有岗位入手，领导和非领导班子要确定兼职资格，对结构统筹处理后设立岗位[1]。
1.2岗位设置的结构
机关事业单位整体结构比的预设是重点，要进一步确定岗位内部结构比例，以专业等级作为基础，对规定比例和机构分析后，协调处理设置的统领。在后续处理阶段，各个相关部门和机关事业单位部门需要紧密结合岗位结构灵魂，按照刚性要求实施。如果存在设置不合理或者其他类型的问题，要深刻认识到改革力度要求，凸显出绩效考核的最大化作用，实现岗位合理控制。
1.3人事管理中聘用制度
岗位设置和聘用制度包括：岗位设置和岗位聘用管理等方面，根据控制基本要求可知，在实施阶段要掌握基础和前提，把握具体内容。在界定处理过程中，深入分析结构比例的含义，科学制定岗位位置，根据聘用程序落实。
1.4岗位设置核准制度
岗位设置方案要上报上级部门审核，对资源结构和社会保障制度审核后，要根据人事单位划分要求和比例进行实时控制。重庆市人事管理部门对单位管理进行审核后，能实现宏观管理和主权的结合。在不同管理阶段，需要开展文件的学习工作，文件审核通过后，制定岗位预设体系，上报上级部门后审核批准实施，最后对岗位管理和聘用方案进行总结和验收。
2当前人事单位管理中岗位管理和聘用制度现状
重庆市人事单位管理中对各项制度有严格的要求，但是受到其他因素的影响，存在很多问题的问题，导致具体管理难度比较大。以下将对当前人事单位管理中岗位管理和聘用制度现状进行分析。
2.1岗位设置无法满足单位发展需求
聘用制度对单位整体发展有一定的积极影响，但是当前在具体设置阶段存在不符合发展需求的现象。符合评审要求的个人向专业部门递交申请后，可能会存在审核不通过的现象。在岗位竞争初期，为了解决历史遗留问题，首先进行平稳过渡，然后进行职位和岗位选择，但是整体岗位设置无法满足具体要求，进而出现很多其他类型的问题[2]。
2.2岗位设置的实际意义不大
在基础管理上仅占用管理岗位的数量，但是在实际情况中，部分高学历和高志成的优秀人员仅聘到管理岗位，其工资待遇比较低。岗位设置的实际意义不明显，则势必导致岗位设置存在问题。在具体管理中考虑到以人为本设计理念的具体作用可知，在岗位落实阶段，建议根据机关事业单位的实际情况进行设置，适当缩短岗位比例，提升岗位设计优势。
2.3缺乏切实可行的量化指标
在岗位说明书中，对岗位职责和任职条件等有严格的要求，但是由于整体上缺少部门合理化设计，指导性文件缺失，导致岗位职责和任职条件等以条框类型为主，量化指标不完善。量化指标是人事管理的重要组成部分，根据岗位划分和具体要求可知，在政策划分阶段，要适当对比例调整，使其适应需求，更好的调动职工积极性[3]。
2.4考核体系可操作性差
在机关事业单位人事管理中，对任职规则和比例等有严格的要求，但是如果缺少完善的指导性文件，或者没有参照经验，概括式的管理形式，无法达到理想的考核目的，上级领导部门需要提前对系统进行分析，结合机关事业单位自身具体情况，制定切实可行的量化指标，坚持标准化考核，保证竞争机制的进一步完善发展。
3人事管理中岗位管理和聘用制度的落实
机关事业单位在整体管理中取得了重要的作用，针对其特殊性，为了保证岗位设置的合理性和有效性，必须按照现有管理方案要求实施，避免出现岗位管理无法落实的现象。以下将对人事管理中岗位管理和聘用制度的落实进行分析。
3.1确定合适的岗位管理方案
在方案处理阶段，以分类处理作为基础，要分别设置管理岗位，以专业技术作为基础，坚持规范优化的管理方式。考虑到动态指标和原则设计要求可知，形成岗位竞争机制，工作人员对方案进行审核后，适当调整待遇，能凸显出用人机制的完善性。根据本单位现有管理特点可知，人事管理中，必须对具体管理方案进行分析，从机关事业单位管理现状入手，对用人机制和用人制度等进行分析，建立一套切实可行的管理对策，将其直接用于监督管理中。长期以来机关事业单位采用传统方式管理，存在管理方式行政化、用人机制不灵活等现象，因此需要进一步强化人事和分配制度。从现有聘用机制方面入手，对岗位布控进行分析后，了解人事管理的基本制度，使其符合人事改革趋势[4]。
3.2落实人员聘用制度
岗位设置后，对人员聘用有了严格的要求，岗位预设过程中，如果存在未编制或者编制不合理的现象，导致组织难度增加。根据岗位数量和管理方案可知，结合各个区域的实际特点进行实施，符合条件的员工采用竞争上岗的方式，能满足编制方案的具体要求。根据现有聘用方案要求可知，专业技术管理和普通人事管理存在差异，可适当对方案调整，以规定结构为基础，按照竞聘原则进行聘用。工作人员获得对应的任职资格后，可以享受该岗位的具体待遇。为了保证个人申报的合理性，在工作阶段可以采用个人申报、人事部门管理和后续审核等方面内容，按照拟定方案和要求落实。
3.3完善监督管理机构
根据国家现有规定可知，核准岗位总量、结构和比例中要突出公开和公正的原则，按照组织监督管理方案要求实施。在组织结构管理中，要强化监督管理。机关事业单位管理中建立明确的层级关系，全单位岗位聘用组织要适当进行监督和管理，指导人事部门将各项制度体系落实，保证机关事业单位聘用工作顺利实施。各个部门需要对现有结构类型掌握，不同部分要积极参与到其中，岗位聘用的具体工作，包括：岗位聘用、考核和解聘等都需要进行监督和管理。各个科室成立专业评价小组，积极参与到机关事业单位后续工作管理中[5]。
3.4处理好工资待遇的平稳过渡
聘用到管理岗位具有专业技术职务的工作人员需要做好预留处理工作，禁止出现分级现象。对于现有的岗位工作管理现状可知，等到职工职级发生改变后，要做好对应岗位工资调整工作，聘用至管理或专业技术岗位的工人，受聘期间工人身份不变，岗位工资和薪级工资按工勤技能岗位标准执行，其他待遇按照有关规定执行，解聘或退休后，仍按照工勤技能岗位兑现相应的工资及福利待遇。机关事业单位涉及到的管理工作有很多，包括：岗位设置和聘用制度落实等，单位领导部门要对对应的项目负责，相关部门认真研究岗位设置的方案和任职条件，以现有聘用管理案例作为基础，为了保证该项工作顺利进行，要立足于现有局势，确定职务结构比例和岗位结构比例，将眼光放长远，立足于机关事业单位的整体管理。
4结束语
人事管理中对岗位管理和聘用制度等有严格的要求，机关事业单位取得突出发展成就，在具体管理中从确定合适的岗位管理方案、落实人员聘用制度、完善监督管理机构、处理好工资待遇的平稳过渡的方面入手，立足于机关事业单位管理现状，按照管理方案和要求实施，进而保证人事管理的有效性。
参考文献
[1]王喆，叶志锋，吴树雄，余其俊.基于岗位分类管理模式下的多元化聘用制度探析[J].中国高校师资研究，2014（02）：44~49.
[2]吴超.岗位聘用制度条件下的考核工作[J].中国林业教育，2014（06）：34~39.
[3]辛虹.实施岗位聘用制度推动学校内涵发展———兼谈高校进入实施人力资源管理新时期[J].北京教育（高教），2011（01）：131~133.
[4]杨玉浩.人事制度改革中管理岗位面临的新问题[J].高等农业教育，2013（03）：54~56.
[5]陈华勇.基于岗位管理和人员聘用制度下的人力资源管理[J].价值工程，2013（30）：144~145.
岗位设置方案范文2
关键词:工程造价；人才培养方案；持续发展
国家职业教育改革实施方案已颁布实施，方案中指明了职教发展的方向与核心工作，职业标准体系的建立，高水平产教融合实训基地的建设，高水平专业群的建成，推进职业教育人才培养质量提升。建筑行业竞争日趋激烈，职业岗位能力对接人才培养需求、职业素养养成愈发紧密，企业发展关键在人才推动愈发清晰，工程造价专业人才培养定位要紧紧围绕产业需求和岗位技能，培养具备创新能力的合格职业人才。
1培养目标
专业人才培养目标的准确定位需充分调研区域工程造价岗位职业能力发展需求，结合院校专业特色，确定科学合理的目标方向。我校在实际调研和走访基础上,确定工程造价专业人才培养目标:培养拥护党的基本路线，能适应生产、建设、服务和管理第一线的德、智、体、美、劳全面发展的技术技能型人才。毕业生应掌握现代工程造价管理科学的理论、方法和手段，能编制建筑工程概预算、建设工程招投标文件并对合同进行管理，具备工程招投标及合同管理、施工图预决算、审核建设项目投资概、预算及结算的能力。
2课程体系
人才培养方案是专业实施人才培养的根本依据，课程体系是人才培养方案实施的核心内容，依据建筑行业发展需求与人才培养规格，工程造价专业确立“实境育人、多维培养”的人才培养模式，根据岗位职业能力对接课程体系，确定以项目教学构建“专、实、创”融合的课程结构，培育行业需求的高端技术技能型人才。1）构建“专、实、创”融合的课程结构。依照培养学生创新意识、创业能力要求，职业教育注重技能培育理念，结合岗位任职对接职业技能标准，开展课程设置与项目化教学，课程内容围绕项目案例进行。设置符合工程造价专业发展的“专项课程—实践技能—创新培育”相融合人才培养课程体系。理实一体专业课程学习，培养学生懂计量、可计价、会结算、能招投标及熟悉现场管理的工作能力，学做融通实践技能训练，培养学生项目实施、实际应用的岗位能力，发挥能动开拓思维的创新教育，重在职业素养、岗位技能及就业创新能力培养。在教学中，整体推进人才培育的职业性与实践性，实施教、学、做互融相通。2）项目式课程体系设置。基于工程造价岗位能力调研，项目施工成本分析，结合职业岗位任职需求，构建基于工程造价岗位成本管理、风险控制及合同实施能力的课程体系，将人才培养目标、知识内容、能力要求与职业素质融入到课程教学中。围绕服务区域经济的专业定位，对接项目施工与造价管理核心岗位，拓展施工技术相关能力，构建专业基础能力课程群、核心技能课程群与职业素养培养课程群。3）深化产教融合，多元校企合作，加强对接互赢，完成专业课程开发与组合:①课程内容与岗位技术标准相融合。积极推进课程改革，丰富知识内涵，注重质量提升，保持内容的先进性与适用性。依据行业需求变化，工作手段更新，政策规定调整，引入新标准、新技术、新方法，结合实验实训基础，与行企专家共同制订符合社会需求，胜任岗位能力的学习任务与项目，形成适应职业能力培养，讲练结合，学做融通的教学体系；②课程内容与教学手段、学情特点相融合。深入分析课程内容，灵活运用教学方法与手段，信息化方式授课与考核，推进在线学习与理实交互，充分调动学生的积极性，实现项目教学与工作任务统一，知识内容与岗位技能统一。积极调研学情，掌握学生特点，将国赛技能培训知识引入课程实训，强化实践练习，实现课赛一体化，以赛促教，提高教学质量；③课程内容与1+X证书制度相融合。职业资格证书是衡量学习质量的重要指标，课程安排注重专业知识与技术，实现专业课程内容与职业标准对接，将工程造价类职业资格标准纳入课程设置，构建职业教育体系。
3实施保障
1）创建“理论强、实践精、创新优”双师教学团队。深化校企合作，建立校企双向工作机制，聘用与培养相结合，建设专兼结合的双师教学团队。一方面，鼓励校内教师顶岗锻炼，参与社会服务，考取注册职业资格证书；一方面，在开展必要的教育理论和教学方法培训基础上，聘请企业技术专家兼职教学，学生能力培养更符合职业岗位需求。2）建设土建专业群产教融合实训基地。校内外实训基地建设和实践中，以生产性和社会服务性为建设重点，大力建设整合校内外实训资源，重点打造实训信息库、技能培养平台和行业产业联盟，实现实训基地建设是培养高素质技能型人才的必要条件。
4建设展望
文章针对高职工程造价人才培养方案的课程体系及保障措施等进行分析，指出人才培养方案必须符合行业与企业的实际，服务区域经济发展，顺应区域产业调整。坚持为大西安（咸阳）建筑业服务的办学定位，坚持以国家职业教育改革方针理念为主推进人才培养模式、师资队伍、课程体系与校企融合等方面建设，始终以提高教学质量为核心，实践中，将工程造价专业人才培养方案进一步创新与完善达到培养目标要求。
参考文献:
[1]王晓亮.高职工程造价专业人才培养方案改革实践[J].合作经济与科技,2014.
岗位设置方案范文3
关键词:虚拟现实应用技术专业课程体系;优化研究与实践
1绪论
虚拟现实(VirtualReality)技术，简称VR，是20世纪80年代新崛起的一种综合集成技术，涉及计算机图形学、人机交互技术、传感技术、人工智能等。它由计算机硬件、软件以及各种传感器构成的三维信息的人工环境———虚拟环境，可以逼真地模拟现实世界(甚至是不存在的)的事物和环境，人投入到这种环境中，立即有“亲临其境”的感觉，并可亲自操作，自然地与虚拟环境进行交互。目前虚拟现实技术广泛应用在各行各业:数字城市场馆仿真、地产漫游、室内设计、旅游教学、文物古迹、工业仿真、汽车仿真、道路桥梁、油田矿井、水利电力、数字展馆、地质灾害应急预案、网上展馆、网上看房、网上产品等;而国内产业目前来看，人才市场需求是很大的，而供应方面非常不足。去年，职场社交平台LinkedIn(领英)了一份基于大数据驱动的全球范围VR人才分析报告。报告中显示，中国的VR人才在全球仅占2%，但对VR人才的需求却有18%，美国VR人才分布达到40%，中国与美国差距将近38%。
2虚拟现实应用技术专业课程体系的现状分析
郑州铁路职业技术学院人工智能学院于2018年7月开始数字媒体应用技术(虚拟现实方向)专业招生，2018年9月21日教育部正式宣布在普通高等学校高等职业教育(专业)院校中设置虚拟现实应用技术专业，学院抓紧机遇筹备申报了新专业虚拟现实应用技术，并于2019年秋季正式招生，原有数字媒体应用技术专业(虚拟现实方向)的人才培养方案不能完全符合新专业虚拟现实应用技术专业的人才培养目标需求，需要广泛调研岗位需求，按照“校企合作、工学结合”核心理念优化构建课程体系;新专业缺少面向工作过程的课程标准;新专业缺少面向工作过程的实践教学项目。本此研究的内容主要通过对企业人才需求的广泛调研，分析企业岗位设置情况，明确岗位对技术、能力的需求，准确定位虚拟现实应用技术专业人才培养目标，制定人才培养方案和方法，促进学生就业，助力中原经济区的发展。在现有“校企合作、现代学徒制”人才培养模式的基础之上，进一步发展校企合作的内涵，获得行业企业技术标准和企业实际项目作为实训项目，获得“企业实际项目”经验，达到企业用人要求，使学生获取企业认可。新的人才培养方案必须实现学生与岗位的“无缝”接触。学生从入学开始，就逐步了解专业就业方向、工作环境、素质要求，从而明确其学习目标、技能目标，同时也实现学生———职业的双向选择。企业讲座、一周学习、工作体验、专业技能大赛等形式的学习活动，提高学生学习积极性、丰富校园文化，让更多的学生了解企业，让企业文化走进校园;同时也将学校的文化传递给企业，让企业更多地了解学生，实现学校———企业的文化对接。总之，优化后的课程体系将有效推动虚拟现实应用技术专业的建设与发展，为培养高素质技能型人才提供基础。
3课程体系需要优化设计的内容和解决的关键问题
高等职业教育人才培养质量体现在就业，就业的好坏取决于人才培养质量是否达到企业用人标准;通过虚拟现实应用技术专业课程体系的改革创新与实践，优化人才培养方案，提高毕业生质量，让毕业生实现从学校———企业的自然过渡，成为企业急需的高端技能型人才，实现学校、学生、培训机构、企业多方多赢。
3．1具体优化设计的内容。(1)坚持“校企合作、工学结合”核心理念，优化虚拟现实应用技术专业人才培养方案。(2)构建面向工作过程的课程体系和课程标准，进行课程开发。(3)依照人才培养方案和课程标准、企业岗位工作过程，设计实习和顶岗实践内容。(4)与企业合作开发体现工作过程、任务驱动的专业课程。(5)建设专业核心课程教学资源库。
3．2解决的关键问题。(1)精准分析企业岗位设置情况，明确岗位对技术、能力的需求，准确定位虚拟现实应用技术专业人才培养目标。(2)构建面向工作过程的课程体系和课程标准，进行课程开发。(3)打造一支专兼职结合的教师团队和专兼职结合的学生就业跟踪团队。
4优化设计中具体的实施方案
4．1优化的根据如下。(1)教育部文件和学校文件。①《国家职业教育改革实施方案》(国发〔2019〕4号);②《教育部关于职业院校专业人才培养方案制订与实施工作的指导意见》(教职成〔2019〕13号);③教育部《关于组织做好职业院校专业人才培养方案制订与实施工作的通知》(教职成司函〔2019〕61号);④学校《关于制订(修订)专业人才培养方案的指导意见》专业人才培养方案的修订文件。(2)企业调研。通过座谈、问卷、电话访谈以及访问人才招聘网站对全国的IT企业和非IT企业进行调研，对专业现状、毕业生必备的知识结构与能力结构进行梳理，为进行人才培养方案修订提供依据。①被调研企业的选择。调研所选择的企业:北京沃赢科技股份有限公司、郑州捷安高科股份有限公司、河南寰球信息科技有限公司、郑州好玩科技有限公司等，并通过前程无忧、智联招聘等人才招聘网站了解了全国各地的IT和非IT企业对虚拟现实专业的人才需求。被调研的企业涵盖国内虚拟现实设备生产企业、虚拟现实内容制作、虚拟现实内容企业以及涉及虚拟现实相关服务企业;从被调研企业的分布和性质来看，涉及国内对虚拟现实人才需要的各种类型的企业，具有广泛的代表性。②企业岗位分布情况。我们首先将企业能够提供的岗位作为切入点展开调研。通过座谈、问卷、电话访谈以及访问人才招聘网站，岗位中位居前5位的岗位分别是虚拟现实(VR)开发工程师、Unity3D开发工程师、Unity3D场景模拟师、游戏界面设计师、VR动画师。并对这五个高职院校学生就业岗位进行了应具备的知识能力分析。(3)将1+X证书———《虚拟现实应用开发职业技能等级标准》纳入人才培养方案。根据标准中平面设计、三维建模、虚拟现实程序开发、基于虚拟现实引擎开发等工作领域的职业技能要求对人才培养方案的课程内容进行调整。
4．2虚拟现实应用技术专业人才培养方案设计。专业领域岗位分析，课程体系设计精准定位企业岗位需求。分析中原经济区对虚拟现实应用技术专业人才的需求情况，包括对人才的技术能力和素质要求;通过对企业人才需求的广泛调研，分析企业岗位设置情况，明确岗位对技术、能力的需求，准确定位虚拟现实应用技术专业人才培养目标，制定人才培养方案和方法，促进学生就业;在现有“校企合作、现代学徒制”人才培养模式的基础之上，进一步发展校企合作的内涵，获得行业企业技术标准和企业实际项目作为实训项目，获得“企业实际项目”经验，达到企业用人要求，使学生获取企业认可。人才培养方案致力于实现学生与岗位的“无缝”接触。从新生入学开始，通过企业讲座、优秀毕业生讲座、企业实习参观、专业技术能力大赛等形式，让学生对岗位技术要求、职责、工作环境有清晰的认知，让学生主动选择自己喜欢的工作方向，有目的地对自身进行相关知识、能力、素质的培养。通过企业行业大咖讲座、工作体验、专业技能大赛等形式提高学生学习积极性、丰富校园文化，让更多的学生了解所学专业，让企业文化走进校园;同时也将学校的文化传递给企业，让企业更多地了解学生，实现学校———企业的文化对接。
4．3基于工作过程的专业核心课程开发与建设。和企业技术人员一起，依据人才培养方案，针对VR界面设计、VR开发、VR全景动画岗位的核心能力需求，制订课程标准，进行核心课程开发。
岗位设置方案范文4
关键词：建筑室内设计；创新创业；实践教学
建筑室内设计专业是属于专业密集型专业，这样的专业更容易适合创业，因为只要具备了较高的专业技能，通过信息化的手段就能够有效实现低成本的设计工作室的创业模式或以技能为核心的岗位创业模式。而如何提高学生的专业技能，这就对专业实践课程的设置和具体内容设定提出了更高的要求［1］。通过对部分地区建筑室内设计专业727位学生创新创业意识的调查发现，其中373人（51．31%）的学生有创业想法，而在373人中创业与专业相关度高的有134人，占比35．92%，一般关联的有182人，占比48．79%，只有57人选择跟专业没关联。以上数据说明两个问题，一是建筑室内专业学生创新创业意识比较强烈，二是因为专业技能密集型的特点，其创业与专业关联度很高。同时，大部分学生都认为需要加强专业知识和专业技能的学习，特别是专业技能。
一、专业技能与装饰行业核心岗位的融合
通过对行业部分装饰企业单位用人情况的调研，根据毕业生职业发展路径进行了岗位定位，见表1。并对目标岗位工作业务、职业能力和技能要求进行了分析，见表2。发现专业技能主要是计算机绘图能力和手绘表现能力。
（一）计算机绘图软件技能
经过对目标岗位专业技能的调研，建筑室内设计专业必须掌握的软件分为两块：专业软件和办公软件。专业软件在使用频率上受岗位的区别存在一定的差异，但更多的是交叉关系。软件AutoCAD是行业中基本所有岗位都需要具备的技能，主要是实现施工图、深化施工图的绘制。软件3dMax、SketchUP、酷家乐都是用于完成三维空间表现，成品以效果图、虚拟漫游为主。这三款软件各有其特点，就目前酷家乐属于国产软件，目前在装饰行业中的占有率也是越来越高，不仅仅是完成三维空间的表现，更多的是通过3D云设计实现多信息的交互，实现施工图、效果图、虚拟漫游、工程预算、工程管理等环节。同时酷家乐也将设计师、材料商、客户之间建立了交互平台，实现独立设计师创业（岗位创业模式）。美间软件主要是针对软装设计，也是基于互联网共享精神软装设计工具，对于设计师实现岗位创业也提供了共享平台。
（二）手绘表现技能
手绘表现技能是体现作为室内设计师和软装设计师创新能力表现的基础技能。其手绘表现能力的高低能体现其专业功底，同时在创意过程中，手绘也是快速表现灵感最为快捷的方式。针对装饰行业岗位特点，其手绘表现技能主要体现在钢笔速写和马克笔快速表现。在掌握空间透视原理的前提下，需要培养学生控制线条的表现力和马克笔上色技巧。此项技能需要一定过程的长期训练才能达到较好效果。
（三）办公软件技能
办公软件作为常规岗位需求，已经是最基础的要求。在装饰行业针对其工作岗位的需求，在使用频率及要求深度上会有一定的差异。Word是装饰行业各岗位基本要求的；Excel在装饰行业岗位中对于预算师是工作要求必须掌握的，同时也有较高的要求。Powerpoint主要对于室内设计师和软装设计师在方案汇报上作品的展现。这些技能的掌握除了在公共课程的信息技术中可以学到，同时也能在专业课程实训中相关任务展示中得到提升。
二、专业实践课程设置的逻辑性
专业实践课程的设置在人才培养方案中从横向广度和纵向深度考虑，同时也需要全面考虑专业课程之间的前后关系和交叉关系。以下结合湖南生物机电职业技术学院建筑室内人才培养方案中专业课程设置及课程内容对专业实践课程设置进行分析讲解。
（一）专业实践课程设置的前后关系
建筑室内设计专业实践课程开设的前后关系需要分三条路线，第一条主路线为绘图软件技能实践课；第二条辅路为手绘表现技法实践课；第三条是次路线是办公软件应用。绘图软件从其使用的广度和难易度进行安排，首先是AutoCAD软件的学习，其次是Photoshop，最后是3dMax。对三个软件学习完成后，学生们统一反应3dMax软件是最难学的，AutoCAD使用率是最高的，后期专业课程的实训任务的完成都离不开AutoCAD。而Photoshop是最简单，同时上课状态最为愉快的。但是如果没有前面AutoCAD和Photoshop两门课程作为先导课程，那么3dMax的学习过程将会更困难。手绘表现技法也是分层交叉进行，内容从相对自由表现的建筑速写引进门，到后期的表现略微严谨的室内空间的手绘表现，再到最后创意为主的快题表现。形式上的分层则是不管前面的内容差异，但表现形式都是从单一的钢笔表现到后期的马克笔表现。办公软件的学习是在第一学期信息技术中学会了文字处理、电子表格、演示文稿的制作，完成了基础的Word、Excel、Powerpoint的学习，后期不同实践课程中相关的任务则是这些软件灵活应用的提升。
（二）专业实践课程设置的交叉关系
建筑室内设计专业需要掌握的技能非常多，仅仅需要掌握的绘图软件就有6门，但是不能基础技能课程就开设这么多，从整体课程设置上无法实现。那么专业绘图软件技能的提升在课程设置上有两个方向，一个是独立的软件课程，例如软件应用AutoCAD、软件应用3dMax、软件应用Photoshop。二是通过专业核心课程中的实践课程体现，例如住宅室内设计、公共建筑室内设计实践教学环节引入酷家乐软件；建筑室内商业展示空间设计、庭院景观设计课程在实践教学环节引入SketchUP软件；家具设计与软装搭配课程在实践教学环节引入了美间软件的学习。这样既解决了软件技能学习的多样性，同时也加强了专业课程课堂教学成果展示效果。
三、专业实践课程形式分层设置
从就业角度调研，根据对湖南生物机电职业技术学院往届毕业生的调研发现，专业对口就业学生中参与调查的对象，8．86%的学生处于装饰行业高级管理级别，7．6%处于行业中级管理级别，75．94%属于行业技能型（设计能手），7．6%的属于行业服务型岗位。数据显示形成了三七开局面，设计技能型的学生占比最多。从在校生的情况调研，80%以上的学生预期岗位为技术型。针对这一现象，在第五学期课程设置上进行了大力改革，全部课程分方向进行专业实践课程教学，形式灵活，可根据实际情况进行随时调整。主体核心是培养设计技能型学生为主，设计管理型和设计服务型为辅。最后形成了三个层次的实践教学。
（一）设计管理型学生培养
在常规实践教学的基础上，针对具有创新能力和创业意识的学生，在加强学生专业技能培养的同时也着重加入了创新创业能力培养。一是依托学院创业平台，在校进行创新创业实体孵化，学院提供场地及相关经费支持，扶持学生创新创业。二是引入企业创业项目，利用企业的资源，学生以参与者的身份加入创业项目中［2］。三是参与教育厅及社会的创新创业比赛，通过比赛形式获得更多不同通道扶持，提升创业成功率。三种方式形成三层递进关系，先从学校开始，再者是校企合作项目，最后是通过赛道的形式。形成以培养为目的的，而非为了创新而创新，为了比赛而比赛。同时层次的递进也有利于传帮带的效果，作为创业项目，是需要时间积累和试错过程，需要一届一届学生的连续参与才能起到效果。
（二）设计技能型学生培养
设计技能型学生的培养，在第五学期进行专业实践课程教学设计中，和前期的单一技能教学培养有一定的差异。第一个体现在课程的综合性，第二个体现在实践课程的连续性，第三个体现在形式的双向性。首先来看综合性和连续的体现，这两者是相互联系的，核心在于实践课程内容的设计。例如课程内容以项目为主要切入点，完成某空间的方案设计，从方案草图-构思（意向图）-施工图-深化施工图-效果图（虚拟漫游）-软装方案-方案汇报；完成整个方案设计过程中，需要运用所有的专业技能，同时还实现了技能的连续性。实践课程需要同时培养学生的专业软件技能、手绘表现技能及办公软件。第三个形式的双向性，则是更为灵活的形式，针对极少数专业技能非常好的同学，为了帮助其快速成长，会安排到校企合作单位直接跟企业导师进行学习，实践项目为真实的企业项目，让学生在实践工作中进行专业技能、专业知识、职业能力等综合方面的锻炼。
（三）设计服务型学生培养
设计服务型学生占比不大，这类学生对专业技能的学习兴趣不高，主观意识有难度，同时也有不接受长期面对电脑的工作，但是性格开朗，善于与人交流沟通，愿意向装饰行业内部服务型岗位转移。例如，家装顾问、市场销售、前台助理等。这类学生在实践教学过程中会重点突出销售知识和沟通技巧的培训，采用模拟谈单和下企业实践的方式，将理论和技巧灵活用于实际应用环境。同时，很多学生对于设计服务的理解有误差，会觉得这是不需要太对专业知识为基础的岗位，会说话，会聊天就可以了，但是说什么？聊什么？在说和聊的过程中，你需要体现的服务价值在哪里，仍然还是需要扎实的专业基础底蕴才能实现真正意义上服务质量和价值。只有提升了专业知识、技能的前提下，才能实现设计服务意识的创新，才能实现设计服务的价值。
四、结语
通过对专业实践教学体系及内容的改革，在以学生为本的基础上，结合行业岗位特点，从横向维度扩宽专业技能的广泛度，从纵向维度提高专业技能的高度，从而实现提升学生的创新创业能力，整体提升学生的综合素质。
参考文献
［1］刘莉．建筑室内设计专业实践教学改革浅析［J］．艺术科技，2018，31（9）：63-65．
岗位设置方案范文5
1高职会计专业实施1+X证书制度的必要性分析
目前，对于院校的会计专业来说，对应的职业技能等级证书有：初级会计师、中级会计师、高级会计师、注册会计师等，以及国内的管理会计师、CMA。国内的管理会计师是协会主办，不是主管部门认定的职业技能等级证书，证书效力不足；CMA是美国的管理会计师证书，但是报考费用较高，认可度没有CPA和ACCA高，高职在校学生的技能衔接困难。因而，在高职会计专业实施1+X证书制度非常有必要。
1.1推动高职会计专业进行特色培养的必然要求
在与企业对接的过程中发现，高职会计专业在各种不同的企业对应岗位就业时，学生的多样化培养不能满足，特色培养的质量有待提高，应当更加具有专业性和方向性，对于高职会计专业的人才培养目标，应当直击企业岗位需求，结合企业与学生就业的双重要求，探索适合高职会计专业进行特色培养的方案。
1.2提升高职会计专业的专业建设实效性的重要途径
在目前的高职会计专业的培养体系中存在着人才培养固化，企业参与度不佳，课程建设没有与时俱进等问题，通过1+X证书的实行，将更加具体的人才培养实施过程和实施方向做了规定，体现了人才培养的可操作性和适应性，将各种规范和标准融入以及专业信息动态融入到课程中，使专业建设更加具有行业导向性，让专业建设更具实效性。
1.3提高高职会计专业学生就业核心竞争力的重要策略
将高职会计专业的学生的就业与学业相挂钩，可以提高学生的综合就业实力，增强学生的就业核心竞争力，推动学生的岗位适应能力，学生获得技能等级证书是对学生能力的肯定，也是为学生能够有更加丰富的就业渠道打基础，培养企业需要的人才。
1.4有利于提升高职会计专业的教学质量
1+X证书制度实行第三方评价机构评价，对高职会计专业的教学质量的提升具有推进作用，教师为了保证学生技能等级证书的通过率，会将教学内容更加严谨细致的讲解出来，注重学生的学习质量，对其进行考核，使其顺利取得证书，使人才培养更加规范。同时，对于高职院校的设施设备也为了适应证书培训要求而进行升级改造，是学校硬件方面的建设的一个促进。
2当前高职会计专业教学现状及存在的问题
高职会计专业的教学过程中，虽然建立了完整的人才培养方案和完整的课程体系，但是需要根据现代职业教育的需要和时展的需要进行不断的修正，使其更加符合企业的要求和岗位竞争的需要，主要存在着课程设置的科学性欠佳，导致学生职业能力培养不足、专业课程内容与就业岗位实际需求存在差距、教学中对职业能力的培养不够明显清晰以及专业教师的素质水平需要进一步提升等多种多样的问题。
2.1课程设置的科学性欠佳，导致学生职业能力培养不足
学生的职业能力培养是考察一个专业的课程设置方案是否合理的重要体现，高职会计专业应当培养的是技能型人才，但是课程设置中理论课程的课时量所占的比例较高，没有将实践课在专业课程中的重要性显现出来，达到不学生对于能力提升的切实要求，专业课的的实践只是本课程的，多门专业课的综合实践能力的培养性不足，使学生在职业资格证的考取方面存在差距。
2.2专业课程内容与就业岗位实际需求存在差距
课本内容陈旧不新颖，教师信息化教学应用能力差，许多课程的讲解还停留在十几年前的水平，导致学生在就业的时候面临知识储备不能匹配专业信息化发展的需求，这也是导致学生就业率受到影响的重要原因。高职院校的会计专业虽然与许多单位签订了校企合作协议，但是许多协议并没有对校企真正意义上的合作起到推动作用，反而流于形式，高职院校没有切实做好企业的调查回访，从企业需求的人才入手，邀请企业的能工巧匠参与到教材以及课程标准的修订中。
2.3教学中对职业能力的培养不够明显清晰
虽然部分高职院校的会计专业已经对其相关的课程内容根据职业技能等级证书的考核要求做了调整和增补，但是有些修改只停留在内容修改的表面，并没有真正从学生的职业能力培养入手，教学内容过于深奥，学生理解掌握有限，使学生对知识点的理解掌握更加吃力，也对学生的会计专业知识的系统学习不利，没有达到循序渐进学习的效果。
2.4专业教师的素质水平需要进一步提升
职业能力的培养关键还是看教师的引导和传授，教师水平的高低影响了学生对知识的掌握和理解，对职业能力的综合培养首先要将专业教师的素质水平进行综合提升。但是目前高职会计专业的教师的探索的主动性不足，对新的教学方法的掌握不足造成了能力的欠缺，使得专业教师的整体水平不足以撑起学生职业能力培养提升的重担，无法应对1+X证书制度对学生职业能力素质的培养要求，阻碍了岗位需求的人才的培养。
3人才培养方案制定需遵循的原则
人才培养方案的制定是一个庞大的工程，需要考虑众多的因素并且从学生就业的实际出发，才能够综合确定。人才培养方案制定应当遵循的原则主要有六个，分别是结合学生就业岗位情况，确定人才培养目标；根据社会发展需求，确定人才培养模式；重视素质教育的培养，提升人才的全面进步；加强实践环节比例，提高学生技能培养；关注岗位能力提升，构建高职特色课程；推行1+X课证融合，增强学生就业能力。
3.1结合学生就业岗位情况，确定人才培养目标
学生就业的岗位需求反应了就业市场的需要，学生对口就业率也是职业教育与市场企业相挂钩的融合形式的直观体现，高职院校会计专业应当紧盯市场需求，根据社会的发展趋势和行业的发展动向，保障人才培养方案能够落地生根真正落到实处，院校也可以保障服务地方经济发展和地方特色产业发展。人才培养目标是动态调整的，通过与企业签订订单培养，将企业文化特色和企业对岗位能力的要求融入到学生的培养过程中，既是对学生综合能力的提升，也保障了学生就业。
3.2根据社会发展需求，确定人才培养模式
关注社会发展需求，根据地域经济发展趋势主动创新适应本地高职院校发展的人才培养模式。人才培养模式的选择和探索方面，可以借鉴成功院校的案例，但是不能照搬照抄，要注意创新性的融合，将各届毕业生的专业就业情况的趋势进行统计分析，将其作为人才培养方案进行调整的依据和方向，重点要将实践性教学方法的主导思想融入到教学中，按照合理的逻辑对教学实施过程进行整体设计，找到适合本校专业发展的人才培养模式。
3.3重视素质教育的培养，提升人才的全面进步
注重素质教育在人才培养过程中的积极推动作用，以期形成能够推动学生个性发展和特色发展。人才培养的过程中对素质教育的重视不仅体现在课堂，而且体现在各类讲座和活动中，多增加学生的实践教学环节，并对其进行量化考核，促进学生对素质教育学习的主动性和热情，使学生的发展不仅只局限于专业，而且延伸到课堂外、实习中，全面考察学生的综合能力水平，努力将高职学生培养为知能兼备的技能型人才。
3.4加强实践环节比例，提高学生技能培养
实践环节对高职各专业学生的考察是综合的立体的，是对学生专业理论知识的了解掌握情况之后对操作技能的检验，也是对学生分析问题和解决问题的一次测验。将人才培养方案进行合理的调整，加强实践环节在总课程中所占的学时比重，使学生能够独立思考和动手操作的同时提高学习技能，使其从学习者向工作者的角色转变更加顺畅，让学生提前进入工作角色，适应岗位的工作需求。
3.5关注岗位能力提升，构建高职特色课程
所有岗位能力的提升都是通过学生借助课堂学习对知识点进行理解和掌握，虽然各专业在人才培养方案的设定中，对主干课程和专业核心课程以及能力拓展课程等多种课程进行了明确的划分，但是没有真正对影响学生岗位能力的课程进行认真改革，对高职特色课程的构建创新性不足，信息化程度不高，覆盖范围有局限，需要进一步探索如何构建高职特色课程。
3.6推行1+X课证融合，增强学生就业能力
人才培养方案的制定需要将职业技能等级证书的相关内容融入到其中，让学生除了获得学历证书，还应该获得职业技能等级证书，是对高职各专业人才培养的目标的具体行动，也是对高素质人才素质和能力的检验，对学生就业能力的提升做出了明确的规定，也是在1+X课证融合背景下，高职专业人才培养的职业准备，应该将职业技能等级证书的内容进行分解，细化到课程及课程所包含的具体内容中。
4高职会计专业1+X证书与人才培养方案融合的实施路径
在高职会计专业实施1+X证书与人才培养方案的融合，应当创新性的探索校企合作的新的融合方式，将企业技术人员引入到人才培养的全过程中，通过建立院校、专业、企业三方的参与方式，构建融合的新的人才培养模式，使企业能够全程参与人才培养方案的制定，使培养更具有实践意义。
4.1将X证书中的职业标准能力和技术等融入专业课程体系教学和企业实践教学中
X证书的融入是教学内容与职业标准之间的融合，也是推动学生能够更直接掌握新知的有效途径，证书考核内容所包含的标准和规范是作为高职会计专业学生职业能力拓展的重要考核内容，对于原有课程体系的构建思路应当全部打破重新搭建，融入与最新的应用新科技相关的新的课程，并且对人才的评价标准进行适当的调整，评价注重过程性评价，注重将阶段性考核融入到考核过程中，考核侧重点注重实践性，注重目标性。
4.2构建人才需求及1+X证书双导向的培养目标
首先应当准确分析高职会计专业人才需求的定位，并且明确人才培养的方向，定量分析人才培养质量的考核指标，人才培养目标要贴合岗位需求，要注意人才市场对于会计专业学生的职业技能水平需要，对接职业技能水平对专业学历证书的需要，促进科技及信息化对人才培养的促进。实现X证书与专业目标能够协同促进，对照岗位职业目录，将其定位到高职会计专业的对应课程中，寻找适合人才发展的新路径。结合人才培养方案中的“岗位能力要求”比对职业技能证书的“岗位能力图表”，给学生介绍各证书所对应的岗位，引导学生正确判断和选择考取适合自己的岗位证书。
4.3搭建能力提升为核心的阶梯式课程体系
在第一二学期进行公共基础课程以及专业基础课程学习的阶段，应当注重培养学生的基础技能，对照证书中的基本技能要求；在第三四学期进行专业核心课程学习的阶段，应当注重培养学生的专业核心技能；在第五学期进行课证融通的学习阶段，应当注重对学生进行专业技能考核，结合前面的专业核心课程学习阶段，共同搭建学生的专项职业能力；在第六学期进行专业拓展的学习阶段，学生进入顶岗实习，此时构建的是学生的综合职业能力。四个阶段的阶梯式课程体系环环相扣，使学生的专业能力逐级递增，使学生的职业技能不断得到提升。
4.4多方联动共建协同培养方式
多方联动包括政府、学校、企业等各个方面，各司其职又共同培养，形成联合培养机制。对于政府而言，是X证书标准制定以及对X证书鉴定考核的主体，在培训评价组织方面具有非常重要的位置，应当保持对X证书考核的认证监管以及信息公开；学校在技能培训和X证书的认证方面，是实施的主体，也是保证培训质量、教学实践、课程建设和师资管理等各方面的关键操作方；企业可以为学生提供实践场地，帮助学生能够尽快适应岗位。
4.5形成职业资格标准为核心的多元化考核评价
结合职业技能培训要求以及岗位证书的要求，将校内的评价标准组成理论考核和实践考核两个大项，所占比例要根据情况进行调整；校外考核评价的组成主要是由企业评价考核和社会评价考核两部分组成，将过程性考核所占的比例适当提高，注重学生职业技能和素质的综合养成。
5结语
岗位设置方案范文6
关键词：新员工；入职培训；兴趣；效率
新员工是企业的新生力量，也是企业较为重要的后备发展力量。如何设计实施好新员工培训成为企业人力资源管理的重要议题。目前，越来越多的95后涌入职场，他们有鲜明的人格特点，如何针对新入职95后员工群体，制订培训方案，在提升培训效率的同时，增强他们的企业忠诚度和认同感，达到掌握岗位知识技能、明晰职业生涯规划的目标。
195后职业价值观分析
据麦可思研究院的《2018年中国大学生就业报告》统计，2017届大学毕业生半年内离职率高达33%．同时，58集团联合腾讯的《2017～2018年度中基层求职者行为特征研究》显示，兴趣爱好成为95后求职者考虑的主要因素之一。新入职员工与以往70后和80后不同，他们不再以工作稳定性为主要追求，他们张扬个性，有鲜明的自我想法。他们更加注重付出与回报比，更加注重自我价值的实现。
2新员工入职培训常见问题
时代背景赋予了95后员工不一样的职业价值观，传统的新员工入职培训已经无法满足需求。基于多年来从事新员工入职培训方案设计的经验，结合外部标杆企业新员工入职培训现状，新员工入职培训普遍存在三个问题。
2.1需求分析不够深入细致
新入职员工绝大多数是刚毕业的大学生，他们对社会、企业和岗位的认知，都处于一个懵懂的状态。在以往的新入职员工培训项目中，项目设计者更多是把需求分析与领导对于新入职员工的定位相对应。此类培训内容以业务条线知识技能培养为主，主要关注新入职员工怎样能够快速上岗。基于新入职员工需求分析并不多。
2.2培训内容形式固化，学员参与度不高
绝大多数企业早已形成具有行业鲜明特色的新员工入职培训体系，在这个体系中，往往以填鸭式的知识讲授、技能讲解为主。培训内容固化，讲授知识技能的老师大多数是行业或条线专家，在授课形式上缺乏创新，导致新员工入职培训无趣、效率低。
2.3缺乏系统性评价评估
各企业新入职集中培训时长普遍为2～3周，但集中培训结束并不意味着新入职员工培训的结束。很多新入职培训以集中培训时结业考试作为唯一考核标准，这种评估方式有失全面性。评估评价层级仅停留在柯氏四级评估学习层。新入职员工需要适应岗位，即使在集中培训时结业考试优秀也不代表其能高效快速地履行岗位职责。评价评估机制的不完善造成新入职员工参与度不高，培训效果不佳。
3邮政新员工入职培训方案设计
基于95后新入职员工的职业价值观特点与新员工入职培训的常见问题，本文重新设计了项目需求分析，甄选了培训内容，创新组织方式，设置了不同层级评估，完成了较为可行的新员工入职培训方案。主要内容涉及以下几方面。
3.1多方位培训需求分析
采用问卷调研的方式，调查新入职员工需求，分析其需求：自己是否符合岗位要求；自己的职业发展以及今后自我提升方向；组织能够给予个人的发展方向；薪资福利等待遇；除常规项外，个人能够给予企业的价值；企业能够为个人创造的条件。结合领导对于新入职员工的定位，寻找二者契合点是做好整个新员工入职培训的关键。
3.2创新培训内容与形式
3.2.1明晰岗位认识，启发职业规划
集中培训之初设置省分行行长“答记者问”的环节，新入职的员工可就岗位认识、职业规划等内容直接进行现场提问。与省分行人力资源部门、业务部门沟通研究岗位能力与课程对应关系，并在集中培训之初解析。此做法主要是让新入职员工充分了解课程设置与未来工作之间的链接。集中培训中设置历届优秀员工经验分享环节。参与者为近3～5年发展较好、工作业绩较为突出的人员。此做法旨在为新入职员工树立学习标杆，启发职业规划。
3.2.2增强企业归属感
不管新入职员工年龄层级是95后还是90后、80后，之所以出现离职现象，探其根本是员工对企业文化的不认同，在企业中没有归属感。中国邮政储蓄银行是中国邮政集团有限公司控股的子公司，与中国邮政集团有限公司有着千丝万缕的联系。因此，不仅要设置中国邮政储蓄银行发展历程、企业使命相关课程，还应安排中国邮政企业文化类课程、劳模精神类课程。让新入职员工有大局意识，充分了解企业的前世今生甚至是未来，牢牢树立个人与企业发展息息相关的理念。
3.2.3提升岗位知识技能
岗位知识技能也是对新入职员工最基本的要求，各行业企业岗位均有正规的岗位职责。在知识传授方面，邀请授课师资是既工作业绩突出又担任优秀内训师角色的人员。这样一方面满足新入职员工岗位知识标准要求，另一方面内训师授课增加了课程的吸引力；在技能讲解方面，依托有效的实训环境达到边讲解边操作的培训状态。
3.2.4提高职业素养
通用类课程在职场工作实际中也是需求较高的内容。因此，设置了商务礼仪、时间管理、有效沟通、执行力提升、WPS高效办公软件操作实务、公文写作基础等课程。此类课程内容旨在提升新入职员工职业素养，提升工作效率。
3.2.5增强团队凝聚力
新入职员工经过集中培训阶段初步树立了团队意识。在此部分，主要设置了讲授为主的团队熔炼课程、寓教于乐的团队拓展课程、党性建设为主要内容的户外参观课程。考虑到此次集中培训时间20天，时间较长，设置了班委管理制度，横向上遴选出班长、学习委员、文艺委员、纪律委员、体育委员、生活委员；纵向上将新入职员工均分为小组，同时遴选出小组长。这样从横纵双向上都提供了可靠的管理制度。另外，给予新入职人员制定管理制度的权利，增加了整个培训的趣味性。安排主题演讲与文艺汇演环节。此部分内容项目设计组旨在为新入职员工提供一个张扬个性、展示自我的平台。在主题演讲环节中，演讲全流程（人员选拔、内容审核、演讲彩排等）都交由新入职员工自主设计。文艺汇演更是突出了新入职员工设计大型典礼的优秀能力。
3.3全流程课堂跟踪组织形式
课程的前后增加了课前介绍和课后总结环节（此部分全部交给新入职员工来做），制定了行之有效的积分管理制度，将出勤率、课堂表现、课前介绍、课后总结等纳入积分管理体系。积分将与最后优秀个人评选直接挂钩。
3.4持续跟踪评价评估效果
为避免新入职员工培训评价评估流于形式，切实发挥好评价评估的作用，设计了持续的效果跟踪体系，全方位掌握培训情况，也为后续的项目设计打好坚实的基础。整个培训效果评估是基于柯氏四级评估理论设计的。
3.4.1柯氏四级评估模式
柯氏四级评估在企业组织和培训领域都具备广泛的认可度。柯氏四级评估模式主要包括4个层级的内容。首先是反应层级评估，一般是在培训结束后进行，主要作用是为改进培训内容、方式等进行总体评估。其次是学习层级评估，主要是针对学习获得度的认可，考察学习知识、技能等的掌握程度。再次是行为层级评估，主要是经过培训后学习者在行为层面的改善，通常情况下是通过一系列的评估进行全方位考查。最后是成果层级评估，主要是计算培训带来的经济效益，这部分可以参考事故率、生产率等实施。前三个层级的评估针对的是个人，最后一个层级上升到组织的高度。
3.4.2项目设计评估模式
反应层级评估。按照惯例，在集中评估结束时针对教学策划（培训目标、课程设置、师资配备）、授课、组织管理及后勤服务保障、培训成效等组织新入职学员进行评估评价。此外，项目组还在集中培训授课期间召开了两次座谈会，收集新入职员工对上述评估项的意见建议，创新性地把反应层级评估安排在了集中培训过程中。学习层级评估。对于知识类评估，在集中培训结束后安排理论知识考试环节。对于点钞、打印单据等技能类评估，在集中培训结束时也会在模拟实训环境中有实操类考核。此外，实施的全流程积分管理制度也是对新入职人员学习层级评估，即日常授课师资对新入职员工的评价打分。行为层级评估。此部分在集中培训后的2～3个月开展，主要采取调研问卷形式进行。主要考查集中培训学习的内容是否在岗位上充分应用，是否有行为上的改善。调查对象分为两部分，一部分是受训人员本身，自我评价受训后情况；另一部分是直系领导，评价新入职员工的表现。成果层级评估。该部分实施起来存在较大难度，此项目实施后，受训新入职员工可直接走上岗位，不需要二次培训，节省了时间成本与人力成本。
4结语
本研究立足于95后新入职员工职业价值观，总结了新入职员工培训常见问题，针对性地设计了能够吸引学员兴趣、提升培训效果的项目策划方案，实施了多措并举的项目组织方案。此方案也将在后续新入职员工培训中不断迭代完善。
参考文献
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岗位设置方案范文7
关键词：跨境电商；人才培养；课程改革；课证融合；梯队培养
随着跨境电商产业生态日趋完善与紧密，高职院校如何培育优质复合型的跨境电子商务人才，是当前重点。高职院校电子商务专业大多开设了跨境电商方向的课程。人才培养的最终归宿还是在服务社会层面。目前跨境电商从人才培养目标，到人才培养方案，再到课程的设置，都有很长一段路要走。通过对往届毕业生反馈调查，企业对外贸人才的需求量日益增大，但毕业生上岗后却经常被诟病与现实脱节，这种断崖式的衔接使得学校和企业两败俱伤。以聊城职业技术学院为例，该院校与阿里巴巴(中国)教育科技有限公司联合签订了《阿里巴巴国际站跨境电商高校人才计划》协议，课程平台资源全部使用阿里巴巴国际站，主要店铺运营学习也围绕这个平台进行。校内校外资源整合，理论实践各有平台支撑，虽然跨境电商近年来取得不少阶段性成果，但是在实际教学中也出现许多问题。
1各个层面存在的问题
1.1人才培养方面
1.1.1人才培养方案修订制度僵化。很多人才培养方案自开设专业以来延用至今，虽然每年都要求修订，但大多改动只是在课程设置顺序上来回切换，缺乏实质性改变。新时代对人才的需求已经提出了新要求，比如主播这个职业，在以往的就业岗位中并不存在，但近几年，新媒体公司对于主播或助播这个岗位需求逐年加大。传统意义的人才培养方案中并未体现出培养新岗位的课程设置或能力要求。
1.1.2人才培养计划与当地实际脱轨。制定人才培养计划是需要走出校门，到企业实际走访的。通过走访企业得到一手数据，进而敲定人才培养计划。以聊城职业技术学院为例，其办学宗旨是服务鲁西北，加快当地传统行业的升级转型，服务当地龙头产业，进而加快经济发展。2020年是振兴乡村经济战略规划年，当地企业最需要的是让农产品走出去，对应当地高职院校的人才培养是急需网络营销人才。但人才培养计划年年修改，却年年改不到关键点。
1.1.3校企共同育人方面，企业参与度不高。人才培养方案的确定需要校企共同探讨，以达到校企共育的目的，但在实施过程中存在校方单独论证，缺乏实际企业数据支撑的局面。究其原因是校企用人需求方面的偏差，毕业生在岗位还需进行“岗前培训”，在学校学三年不如在企业干一个月，企业方认为不必费劲搞方案，只需卖力搞培训，形成恶性循环，校企脱钩、脱节严重。
1.2课程设置方面
1.2.1课程改革空喊口号，不见成效。高职院校的课程改革进程已进行多年，项目化教学、情景式教学也已实行多年，但具体实施效果不尽如人意。资深教师相信自己的老一套教法，盲目自信，已经被淘汰的满堂灌教法无法充分调动学生的积极性，激发学生的创造性，尤其是跨境电商这一新产物，老教法不适用新课程。1.2.2课程体系老旧，更新换代迫在眉睫课程的设置与人才培养计划配套，人才培养方案如果不大胆创新，课程设置不会有较大改变。课程设置目前存在的问题在于，前后衔接不紧密，存在断档。例如当今时代，学生群体对于抖音、快手等短视频平台黏性大，那学校课程应加入新的内容，如《新媒体营销》《短视频营销》《内容营销》等，紧跟时代脚步。相反，被淘汰的、落后的课程应及时清理，顺应时展。
1.3师资方面
师资力量不足，缺乏大量实战型专兼职教师。大部分教师来自高校毕业生，普遍缺乏企业实践经验，传授的知识仅停留在课本上。而有着丰富外贸企业经验的人才，往往对薪资要求较高，不愿来高校任职，因此，聘请有丰富实战经验的专兼职教师是当务之急。理论型教师正是因为自身缺乏实践经验，因而在教学过程中过分注重理论知识的讲授，把所谓的理实一体化课程做成纯理论，学生们不但感到课程枯燥，而且走上企业会发现所学与岗位脱节。
2解决方案
2.1校企协作，共同育人
2.1.1企业参与到人才培养计划的编排中。校企合作不仅体现在招工用人上，而且体现在教学的每个环节，从制定人才培养计划和方案开始，企业需要步步紧跟，提出自己的用人诉求。学校根据用人实际岗位需要制定相应的课程标准，课程制定源于岗位需求，岗位需求源于企业实际，课程同时培育人才，人才流向企业，形成相互交融的育人模式。据用人单位反馈，目前对外贸人才的专业需求上，主要体现在国际贸易，电子商务、国际商务这几个专业，对于岗位的需求排名分别为外贸业务员、平台运营、外贸主管和美工等岗位。这些数据明确了高校人才培养的方向，提供了下一步制定人才培育标准的支撑。
2.1.2企业参与到实践教学的课堂中。跨境企业需要跨境平台的操盘手，需要能乘风破浪的高端人才，这里强调的是“实际操作”。而高校教师普遍缺乏实战经验，大部分具有国际贸易和跨境电商基础知识的教师来自高校，一毕业就从事教学工作，在实践教学中的数据来源于搜索平台，这是典型的“纸上谈兵”。我们可以把课程体系简单分为理论和实践两部分，理论的讲解可以依赖高校教师，而实践部分则需依附企业教师，也就是在外贸工作中有经验的员工，学生们在听取一线实践的案例时更加专注高效，也更加具有实际意义。
2.1.3企业参与到毕业生实习环节。大多高职院校采取的是“2＋1”或者“2.5＋0.5”的教学周期，在大三的时候投入实习岗位，这个时期恰好是学生进入社会的磨合期，学生在校期间“养兵千日”，终于到了“用兵一时”的时刻，企业接纳实习生，以“老带新”“师傅带徒弟”的方式进行引导，一方面，企业可以优先挑选优秀人才继续留用，另一方面，学校可以听取反馈，进而在课程教学中有所侧重。
2.2课程设置与社会资源统筹规划
2.2.1课程设置与电商大促节日相结合。改革创新以往的课程设置模式，配合电子商务专业的社会属性开设课程，比如国内每年的“618”和“双十一”是电商狂欢节，高职在校生承担的实训岗位大部分为客户服务和店铺运营，这时课程设置可以跟电商大促相结合，在对应学期设置《客户服务》和《店铺数据运营》课程，一方面理实一体化融合，另一方面学以致用，从而达到双赢。对于跨境电商方向的学生而言，阿里巴巴国际站的大促集中在3月新贸节和9月采购节，这就需要开设不同课程。2.2.2课证融合，课赛融合。2020年12月，教育部印发了《关于加强1＋X证书制度试点典型经验做法交流借鉴工作的通知》，山东省率先开展了“1＋X”的推广。在跨境电商方向，这个“X”是“跨境电商B2B数据运营职业技能等级证书”。跨境电商的课程可与“跨境电商B2B数据运营”中级证书相融合，做到理论讲解与平台操作双管齐下。此外，还可以依附各种赛项提高实战能力，比如“山东省电子商务技能大赛”是电子商务领域的重要赛项，课程设置与大赛结合，可以达到教学、比赛互促共长。
2.2.3课程之间情景互融。以电子商务专业的课程设置为例，《国际贸易实务》中设置的这个主线情景同样适用于《跨境电商B2B数据运营》课程，同样一个主线情景《国际贸易实务》课程侧重于合同的分项目实施，而《跨境电商B2B数据运营》侧重于企业入驻了阿里巴巴国际站的店铺的运营。课程与课程之间，首先找到共同点，打通脉络，这样就能思路清晰、适用共融。同理，创业的主线情景还适用于相对枯燥的《商务英语》和《外贸函电》，在跨境电商平台上开展国际贸易，不可避免地要海外获客和磋商，恰好是《商务英语》的知识目标，这样的主线串联下来，会深刻体会到知识的传承与发展。
2.3教师学生主体逆转，知识信息双向沟通
2.3.1教学改革要落地。课程改革一直在进行，也一直在摸索一条适合跨境方向的教学模式，总体而言，设置项目、创建情景是比较贴合高职院校的一种方法。例如《国际贸易实务》课程，可以用情景教学贯穿始终，假设小张同学大学毕业以后创建了一家线上外贸公司，主营运动型水杯，在与外国客户交易磋商、谈判成单、拟定合同的情景下进行分项目教学，让同学们增加了体验感，也明白了现实中贸易的流程。这样的项目教学以项目为主线，教师的角色不再是首要的，而是以学生为主体，小组分工协作，包括整个项目从信息的搜集工作开始，直到协作完成整个项目，强调学生的自主学习，激发学生的创新性。
2.3.2组织教师定期培训研修。师资队伍的建设关系到知识体系的更新完善。电子商务发展日新月异，只有掌握最前沿的专业知识，及时更新自己的知识架构，才能跟随社会发展大趋势。教育体系本身是一个不断更新的过程，教师通过参加培训班、参加论坛等形式进行培训研修，才能不断提升自己的业务水平，从而提升自身教学能力。国内优秀的跨境电商企业大多集中在沿海城市，当地的职业院校为企业提供了优秀人才，也作出了突出贡献，很值得院校教师学习，做好课程的开发和建设。
2.3.3适当使用网络语言，贴近学生。当下的高职学生年纪不大，正值青春期，喜欢新鲜刺激的事物，也讨厌家长教师的说教。教师想要课程效果翻倍，首先放低姿态，融入其中。据了解，现在大学生喜欢的App是B站、抖音、知乎、篇小红书等，他们喜欢快节奏的生活方式，可以尝试用他们的语言去跟他们进行交谈，比如网络流行语“内卷”“凡尔赛”“打工人”等，老师在课堂的教学中，适当蹦出几句“网络语言”，不失为一种走近学生的好方法。学生喜欢刷抖音、看短视频、看直播，这些都是电子商务新的发展形态，应用到高职教学领域也颇有意义。
2.4分层教学，梯队培养。考虑到高职院校学生的实际水平，学生知识范畴差异较大，在实际教学工作中，做到一碗水端平属实困难，经过从教过程的摸索与经验的积累，笔者确定梯队式分层教学更能做到“各取所需”。跨境电商行业中对于人才的需求是分层的，在实际教学中，面向不同工作岗位的具体学习任务也应该是分层的。
3结语
后疫情时代，消费者加快了线下消费转为线上线下相融合的消费方式的步伐。新的电商发展形式层出不穷，如短视频营销、直播营销、新媒体营销等电子商务新形势空前繁荣。新冠疫情的持续，使实体行业面临着巨大挑战，如何顺应国际形势、逆境中求生存更是考验一个企业的生存课题。基于宏观环境的客观分析，教育行业承担的人才培养方案必须顺应国家发展蓝图，育人新模式的培养并非一日之功，政府企业学校需要通力合作，把培养有知识、有能力、懂技术的复合型人才作为下一步的培养目标。
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岗位设置方案范文8
一、中小房地产企业绩效考核存在问题
1.个人绩效考核指标与组织绩效不协调。员工的个人绩效一方面是进行优秀员工评比的重要参考，另一方面直接关系着个人工作是否保质保量完成，企业目标是否顺利实现，个人绩效是组织绩效的表现形式，对组织绩效起直接作用。企业在制定员工个人绩效考核方案时，要以组织绩效为依据，并结合各种内外条件对员工的绩效考核作出实时调整，但事实上，大部分企业的个人绩效考核只是一种考核的方式，并没有因人因岗进行区分，员工工作没有绩效考核作为引导和约束，导致员工工作完成的情况下企业并没有很好地发展，造成员工工作缺乏目的性和积极性。
2.员工岗位与个人绩效考核指标不对应。我国众多房地产企业发展不够成熟，体制不够完善，使得企业内部管理缺乏科学的依据，很多部门的设置都是临时决定，部门和岗位设置缺乏事实依据，对岗位工作内容及部门性质都尚未了解清楚，更别提能结合岗位特性制订合理的绩效考核方案了，绩效考核只是摆设而已。另外，随着企业项目的增多，各岗位人员需求旺盛，此时在招聘过程中经常会出现部分岗位的工作内容重叠，甚至交叉的情况，但这些岗位的绩效考核又该如何设置也并不可知。再者，绩效考核的指标过于单一，比如销售岗位仅仅依靠销售业绩作为考核指标，而对其他部分如市场拓新、占有率、回款率等并没有作为较大的考核指标。
3.部分绩效考核指标存在不可控性。企业发展要根据内外在条件的变化而适时作出调整，外在条件如国家政策、地理位置、经济环境等将直观地影响到企业的利润增长，而这些外在条件一般都是不可控的，企业在制订绩效考核方案时要充分考虑到不可控因素的影响，并将这些不可控因素排除在外。比如销售岗位如一味依据业绩作为考核指标，在经济大萧条环境情况下，几乎所有销售人员的绩效评分都会呈现较低状态，并不能如实反映出销售人员的工作态度和努力情况。故而，制订绩效考核方案的过程中，要合理地排除不可控因素的影响。
4.绩效考核结果未发挥应有的作用。前文提到，绩效考核是组织绩效的直观反映，个人绩效考核的好坏直接关系到组织绩效是否达成，企业目标是否实现，个人绩效考核更能清晰地判断员工能力的高低，为企业发展过程中的人员管理提供重要依据。但是，大部分企业的绩效考核设置并没有根据企业自身情况并结合外在环境进行调整，导致绩效考核并不能发挥该有的作用，很多企业的绩效管理只是表面上对员工的工作作出评价，未与企业目标挂钩，再者，大部分管理者对绩效考核的评判存在主观判断，为维护部门的稳定一般也很少综合绩效评估结果对部门员工作出调整。
二、房地产企业实现良好绩效管理建议
1.明确个人与组织考核的关系。组织由个人组成，任何个人的工作都直接影响到组织工作的呈现，而企业由众多组织构成，组织绩效是否保质保量完成直接关系着企业目标是否如期完成。房地产企业要取得进一步发展，必须深刻认识到个人与组织的关系，在制定个人绩效时要充分与组织绩效结合，并通过企业的目标对组织和个人的绩效进行量化，从而让个人的工作更具有方向性和目标性。要深刻领会个人对组织的重要性，要对各级员工进行宣传引导，让他们了解自己作为部门、作为企业的一员，其工作效率直接关系到部门的工作及企业的发展，引导员工通过合理的绩效考核方案更好地完成本职工作，从而帮助企业实现利润的增长。
2.选取反映力最强的指标。绩效考核方案的有效与否，很大程度上取决于绩效考核指标的设定，而最能反映员工工作状态与工作能力的指标应该作为评价员工绩效高低的重要指标。要选择最合适、最直观的指标必须通过员工真实的工作状态来判定，企业应舍弃以往较为固化的绩效考核方案，选择较为灵活、较为人性化的绩效方案，要用灵活性较强的指标替换以往陈旧的指标。比如，几乎所有企业的绩效管理都包含考勤管理，而考勤管理则主要是看员工有没有迟到、早退的情况，对上下班时间规定得较为死板，事实上，众多岗位都有外出联络业务的需求，这种主要以上下班时间为主的指标应替换成以工作量完成情况为主的指标。指标更为灵活，公司管理更为人性化，也更能激发员工的工作动力，反映出员工的真实工作状态。
3.科学设置考核指标。绩效考核指标可以从主客观方面分为三大类：工作态度、工作能力与工作业绩，工作态度与能力又称为定性指标，工作业绩是定量指标，从这两方面进行设计：定性指标，员工能力与工作态度是工作时呈现的一种状态，无法通过定量的方式衡量，但这两者又直接决定着工作完成情况的好坏，故而可将两者进行分解，通过特定的行为方法对员工特定行为进行判断，从而提供更为客观公正的评价依据，对员工能起到一定的督促和指导作用。定量指标，即结合企业的年度目标，将其分解成季度和月度目标，最后按照岗位特性分解到个人，但需要注意的是，企业目标应实事求是，根据企业内外在的综合因素进行合理的规划，避免盲目扩张，造成企业目标与实际情况不符。
4.加强对绩效考核结果的运用。绩效考核后，各级主管部门和领导要对结果进行分析，特别是人事部门要结合绩效结果设置有针对性的培训，如专业技能、职业发展规划、企业目标管理等，让员工能在培训中知晓个人与企业的紧密联系，并通过不断自我提升、自我完善为企业发展作出贡献。另外，绩效考核要设置合理的激励政策，要对绩效考核排名靠前的员工进行嘉奖，让员工了解到企业的价值观，并向优秀的同事学习，从而促使企业更好、更快发展。
三、结语
