岗位设置方案范例

摘要：近些年我国机关事业单位取得了突出的成就，在人事管理中考虑到岗位管理和聘用制度具体要求可知，需要按照具体管理方案要求实施。关于机关事业单位职工的切身利益有严格的要求，其本身是一项艰巨的任务，同时也是复杂的系统工程。针对岗位管理和聘用制度具体要求可知，只有做好各项管理工作，才能保证岗位管理的有效性。

关键词：人事管理；岗位管理；聘用制度

重庆经济发展取得突出的进步，在具体管理中针对岗位设置和聘用制度的具体要求可知，只有做好各项管理工作，才能实现改革和创新。在人事管理中如何统一思想、提升认知度，明确管理目标是重点所在。要以实现人事管理科学化作为前提，让工作人员能以积极乐观的态度应对工作，推动机关事业单位的有序管理。

1机关事业单位岗位设置和聘用制度内容

1.1岗位设置类别

单位岗位设置分为不同的专业技术岗位、管理岗位等，专业技术岗位指的是从事专业技术的工作，具备专业技术水平，对综合能力有一定的要求。工勤技术岗位指的是后续维护、后勤保证和服务等方面职责，在实践阶段要处理好岗位划分工作，以可评价职称作为基础，处理好行政工作人员和不可评研究体系。必要时要处理好相互间的关系，从现有岗位入手，领导和非领导班子要确定兼职资格，对结构统筹处理后设立岗位[1]。

1.2岗位设置的结构

摘要：高职教育培养的是复合型技术技能人才，其专业技能的掌握情况对于学生就业能力的培养和创新创业能力的培养都起到了举足轻重的作用。而建筑室内设计专业是属于技能密集型专业，其专业技能与装饰行业核心岗位的技能融合度很高。如何通过实践教学改革提升学生的就业竞争力和创新创业能力，必须从专业整体实践教学体系进行全面改革。

关键词：建筑室内设计；创新创业；实践教学

建筑室内设计专业是属于专业密集型专业，这样的专业更容易适合创业，因为只要具备了较高的专业技能，通过信息化的手段就能够有效实现低成本的设计工作室的创业模式或以技能为核心的岗位创业模式。而如何提高学生的专业技能，这就对专业实践课程的设置和具体内容设定提出了更高的要求［1］。通过对部分地区建筑室内设计专业727位学生创新创业意识的调查发现，其中373人（51．31%）的学生有创业想法，而在373人中创业与专业相关度高的有134人，占比35．92%，一般关联的有182人，占比48．79%，只有57人选择跟专业没关联。以上数据说明两个问题，一是建筑室内专业学生创新创业意识比较强烈，二是因为专业技能密集型的特点，其创业与专业关联度很高。同时，大部分学生都认为需要加强专业知识和专业技能的学习，特别是专业技能。

一、专业技能与装饰行业核心岗位的融合

通过对行业部分装饰企业单位用人情况的调研，根据毕业生职业发展路径进行了岗位定位，见表1。并对目标岗位工作业务、职业能力和技能要求进行了分析，见表2。发现专业技能主要是计算机绘图能力和手绘表现能力。

（一）计算机绘图软件技能

经过对目标岗位专业技能的调研，建筑室内设计专业必须掌握的软件分为两块：专业软件和办公软件。专业软件在使用频率上受岗位的区别存在一定的差异，但更多的是交叉关系。软件AutoCAD是行业中基本所有岗位都需要具备的技能，主要是实现施工图、深化施工图的绘制。软件3dMax、SketchUP、酷家乐都是用于完成三维空间表现，成品以效果图、虚拟漫游为主。这三款软件各有其特点，就目前酷家乐属于国产软件，目前在装饰行业中的占有率也是越来越高，不仅仅是完成三维空间的表现，更多的是通过3D云设计实现多信息的交互，实现施工图、效果图、虚拟漫游、工程预算、工程管理等环节。同时酷家乐也将设计师、材料商、客户之间建立了交互平台，实现独立设计师创业（岗位创业模式）。美间软件主要是针对软装设计，也是基于互联网共享精神软装设计工具，对于设计师实现岗位创业也提供了共享平台。

我国房地产企业有其自身的优势和发展潜力，伴随国家对房地产行业的宏观调控及市场需求变化，房地产企业的发展应改变以往的自由式发展模式，必须结合市场需求及企业现状对企业内部进行调整，特别是对企业发展起关键作用的员工。员工是企业发展的重要推动力量，每个房地产企业应结合行业通性进行自我管理的革新，尤其要重视对员工的绩效考核管理，绩效考核管理能调动员工的积极性，有助于员工更快、更好地完成本职工作，从而推动企业发展。

一、中小房地产企业绩效考核存在问题

1.个人绩效考核指标与组织绩效不协调。员工的个人绩效一方面是进行优秀员工评比的重要参考，另一方面直接关系着个人工作是否保质保量完成，企业目标是否顺利实现，个人绩效是组织绩效的表现形式，对组织绩效起直接作用。企业在制定员工个人绩效考核方案时，要以组织绩效为依据，并结合各种内外条件对员工的绩效考核作出实时调整，但事实上，大部分企业的个人绩效考核只是一种考核的方式，并没有因人因岗进行区分，员工工作没有绩效考核作为引导和约束，导致员工工作完成的情况下企业并没有很好地发展，造成员工工作缺乏目的性和积极性。

2.员工岗位与个人绩效考核指标不对应。我国众多房地产企业发展不够成熟，体制不够完善，使得企业内部管理缺乏科学的依据，很多部门的设置都是临时决定，部门和岗位设置缺乏事实依据，对岗位工作内容及部门性质都尚未了解清楚，更别提能结合岗位特性制订合理的绩效考核方案了，绩效考核只是摆设而已。另外，随着企业项目的增多，各岗位人员需求旺盛，此时在招聘过程中经常会出现部分岗位的工作内容重叠，甚至交叉的情况，但这些岗位的绩效考核又该如何设置也并不可知。再者，绩效考核的指标过于单一，比如销售岗位仅仅依靠销售业绩作为考核指标，而对其他部分如市场拓新、占有率、回款率等并没有作为较大的考核指标。

3.部分绩效考核指标存在不可控性。企业发展要根据内外在条件的变化而适时作出调整，外在条件如国家政策、地理位置、经济环境等将直观地影响到企业的利润增长，而这些外在条件一般都是不可控的，企业在制订绩效考核方案时要充分考虑到不可控因素的影响，并将这些不可控因素排除在外。比如销售岗位如一味依据业绩作为考核指标，在经济大萧条环境情况下，几乎所有销售人员的绩效评分都会呈现较低状态，并不能如实反映出销售人员的工作态度和努力情况。故而，制订绩效考核方案的过程中，要合理地排除不可控因素的影响。

4.绩效考核结果未发挥应有的作用。前文提到，绩效考核是组织绩效的直观反映，个人绩效考核的好坏直接关系到组织绩效是否达成，企业目标是否实现，个人绩效考核更能清晰地判断员工能力的高低，为企业发展过程中的人员管理提供重要依据。但是，大部分企业的绩效考核设置并没有根据企业自身情况并结合外在环境进行调整，导致绩效考核并不能发挥该有的作用，很多企业的绩效管理只是表面上对员工的工作作出评价，未与企业目标挂钩，再者，大部分管理者对绩效考核的评判存在主观判断，为维护部门的稳定一般也很少综合绩效评估结果对部门员工作出调整。

二、房地产企业实现良好绩效管理建议

一、人才培养方案制订的过程

1.社会需求调研分析。社会需求调研是制订专业人才培养方案必不可少的基础工作，要认真进行人才的社会需求调研分析。

2.职业岗位（群）分析。职业岗位（群）分析是人才市场分析的自然延伸，为人才培养目标和人才规格的定位，以及教材教法的选编提供依据。

3.学习领域的确定。学习领域是为了实现职业能力培养目的开设的具体课程，在综合能力与专项能力的基础上划分教学单元，将完成工作过程所需的职责分类转化为教学目标的能力要求，并按照职责不冲突、能力不重复的原则将这些要求确定为若干个学习领域。

4.学习情境的设计。根据学习领域的要求，将学习内容重构组合，设计若干个学习情境。根据学生的认知规律合理安排学习的顺序，构建体现知识、能力和素质结构为一体的课程体系。

5.专业人才培养方案论证。专业人才培养方案的论证是制订人才培养方案过程中必不可少的一个环节，方案论证过程中，应邀请企业、行业的专家为人才培养方案总体设计把关，合理分析、论证专业学习领域和学习情境的设计是否合理，然后再进一步修改完成。

二、艺术设计专业人才培养方案改革创新研究

［摘要］转型背景下的地方本科院校环境设计专业，其整个人才培养目标定位的出发点和归属是应用型人才培养，并且是人才培养方案制定的前提。随着时代的发展，传统的课程模式现在已经不适应在转型过程中的本科高校环境设计专业应用型人才培养教育体系，因此环境设计专业应用型人才培养需要对课程体现进行整合重构，制定出符合本专业职业岗位技术发展的核心知识内容。

［关键词］课程体系；重构；地方本科院校；人才培养方案

转型背景下的地方本科院校环境设计专业，其整个人才培养目标定位的出发点和归属是应用型人才培养，并且是人才培养方案制定的前提。一直以来，学术型课程是高等院校的传统课程模式，随着时代的发展，传统的课程模式现在已经不适应在转型过程中的本科高校环境设计专业应用型人才培养教育体系，因此环境设计专业应用型人才培养需要对课程体现进行整合重构，制定出符合本专业职业岗位技术发展的核心知识内容，并使用符合本专业认知逻辑的教学方法。应用型环境设计专业课程体系的合理设置是实现专业培养目标的基础。根据教育行政部门相关课程制定的指导意见以及学院制订培养方案的意见和原则，确定学生必须具备的专业能力。通过部分专业基础课完成通识性知识的教授，在专业技能课与专业基础课中主要完成职业技能的培养和训练，通过专业选修课来适当扩宽专业能力和专业知识的范围，在全校公共选修课中加强培养人文素养、能力、知识和综合素质素养。使学生通过四年的大学学习能够做到满足岗位基本需求、创业能力发展有潜力、就业面向可扩展。这样的环境艺术设计专业学生才是目前社会所需求的人才。关于课程体系的整合与优化，主要表现在培养方案中课程类型的再确认，其中，专业核心课程模块的设定，模块化课程之间的内部优化、各知识要素之间的区别等是整合与优化的关键。将专业行业中最新的技术及规范引入课程、强化学生自主学习等整合特点。优化整合后的模块化专业课程及教学内容应着重面向学生的职业核心能力方面的培养，各个模块之间要在优化内容的基础上做到相辅相成、不重复、互不干扰。

一、确定专业核心课程

课程体系的整合与优化，重点在于如何确立专业核心课程组。第一，地方本科高校主要面向服务地方经济发展，应该通过对当地企业行业及劳动力市场的需求进行分析，紧跟当地市场对各层次、各类型人才的需求变化，打破传统刚性的教学培养计划，以本专业人才培养目标为总目标，灵活地调整人才培养中课程体系的运行，其关键是这些课程设置要能够满足本专业职业岗位细化的要求。一次专业核心课程应该能够使学生熟练地掌握施工技术，学习材料预决算及材料构造的选择与构造工艺的基本设计能力，具有较强的识读工程图纸的能力与绘制施工图纸的能力；具有对室内家居空间以及室内工装空间的整体分析与设计的能力，并完成项目实训；掌握建筑设计的基本能力。如材料与施工工艺、工程制图、环境设计专业实训等课程都可以设定为专业核心课程。第二，作为专业课程的开发设定者，必须要站在本专业学生的应用能力培养特色、专业个性等角度，以模块化教学的方式，灵活地设置各个教学模块之间的具体组合结构及顺序特色。“专业”从概念层面分析，是对社会若干职业、职业岗位群的宏观概念，在当今的时代，任何专业都不能与就业的职位实现完全吻合对应，只能是相对的渗透。因此，应用型地方本科高校的人才培养方案设置，主要探索在应用型人才培养的过程中，能力培养单元之间的柔性组合，可发展、可调整、模块化的课程组较好地解决了这一问题。

二、树立以应用型人才培养方案为纲的课程资源观

在课程整合优化的基础之上，应该要树立以应用型人才培养方案为纲的课程资源观，关于对课程资源的概念界定，主要体现在围绕专业教学活动的组织与实施过程中，为专业教学目标的实现而服务的各种要素总和，如教具、教材、辅助训练设备、场地等。只有站在应用型人才培养的独特性角度，树立为地方行业技术、产业结构发展的应用型人才培养观的观念，以地方高校在当地具有先天特性的角度，树立规范的模块化专业课程系统中教学资源观，与地方企业一起建立行业教材、校本教材、校企共建课程等，教师才能更深刻的改变对传统专业教学资源的固守。随着地方高校应用型人才培养方案的落地实施，应用型人才培养课程的教材就成为资源要素之一。

摘要:高等职业教育已经成为加快推进现代职业教育体系建设的中坚力量，由注重规模转向内涵提升，以创新引领构建专业持续发展。高职院校人才培养方案是专业建设的核心内容，是培养高端技能型人才和质量提升的根本，在经济发展转变和产业结构调整的背景下，探讨工程造价专业的人才培养目标、课程体系、课程内容、实施保障，有益于体现终身育人理念，实现专业特色发展，具有重要的社会意义。

关键词:工程造价；人才培养方案；持续发展

国家职业教育改革实施方案已颁布实施，方案中指明了职教发展的方向与核心工作，职业标准体系的建立，高水平产教融合实训基地的建设，高水平专业群的建成，推进职业教育人才培养质量提升。建筑行业竞争日趋激烈，职业岗位能力对接人才培养需求、职业素养养成愈发紧密，企业发展关键在人才推动愈发清晰，工程造价专业人才培养定位要紧紧围绕产业需求和岗位技能，培养具备创新能力的合格职业人才。

1培养目标

专业人才培养目标的准确定位需充分调研区域工程造价岗位职业能力发展需求，结合院校专业特色，确定科学合理的目标方向。我校在实际调研和走访基础上,确定工程造价专业人才培养目标:培养拥护党的基本路线，能适应生产、建设、服务和管理第一线的德、智、体、美、劳全面发展的技术技能型人才。毕业生应掌握现代工程造价管理科学的理论、方法和手段，能编制建筑工程概预算、建设工程招投标文件并对合同进行管理，具备工程招投标及合同管理、施工图预决算、审核建设项目投资概、预算及结算的能力。

2课程体系

人才培养方案是专业实施人才培养的根本依据，课程体系是人才培养方案实施的核心内容，依据建筑行业发展需求与人才培养规格，工程造价专业确立“实境育人、多维培养”的人才培养模式，根据岗位职业能力对接课程体系，确定以项目教学构建“专、实、创”融合的课程结构，培育行业需求的高端技术技能型人才。1）构建“专、实、创”融合的课程结构。依照培养学生创新意识、创业能力要求，职业教育注重技能培育理念，结合岗位任职对接职业技能标准，开展课程设置与项目化教学，课程内容围绕项目案例进行。设置符合工程造价专业发展的“专项课程—实践技能—创新培育”相融合人才培养课程体系。理实一体专业课程学习，培养学生懂计量、可计价、会结算、能招投标及熟悉现场管理的工作能力，学做融通实践技能训练，培养学生项目实施、实际应用的岗位能力，发挥能动开拓思维的创新教育，重在职业素养、岗位技能及就业创新能力培养。在教学中，整体推进人才培育的职业性与实践性，实施教、学、做互融相通。2）项目式课程体系设置。基于工程造价岗位能力调研，项目施工成本分析，结合职业岗位任职需求，构建基于工程造价岗位成本管理、风险控制及合同实施能力的课程体系，将人才培养目标、知识内容、能力要求与职业素质融入到课程教学中。围绕服务区域经济的专业定位，对接项目施工与造价管理核心岗位，拓展施工技术相关能力，构建专业基础能力课程群、核心技能课程群与职业素养培养课程群。3）深化产教融合，多元校企合作，加强对接互赢，完成专业课程开发与组合:①课程内容与岗位技术标准相融合。积极推进课程改革，丰富知识内涵，注重质量提升，保持内容的先进性与适用性。依据行业需求变化，工作手段更新，政策规定调整，引入新标准、新技术、新方法，结合实验实训基础，与行企专家共同制订符合社会需求，胜任岗位能力的学习任务与项目，形成适应职业能力培养，讲练结合，学做融通的教学体系；②课程内容与教学手段、学情特点相融合。深入分析课程内容，灵活运用教学方法与手段，信息化方式授课与考核，推进在线学习与理实交互，充分调动学生的积极性，实现项目教学与工作任务统一，知识内容与岗位技能统一。积极调研学情，掌握学生特点，将国赛技能培训知识引入课程实训，强化实践练习，实现课赛一体化，以赛促教，提高教学质量；③课程内容与1+X证书制度相融合。职业资格证书是衡量学习质量的重要指标，课程安排注重专业知识与技术，实现专业课程内容与职业标准对接，将工程造价类职业资格标准纳入课程设置，构建职业教育体系。

［摘要］

水利单位作为传统企业，其人事管理已经不适应新的经济要求，需要转向现代人力资源管理模式，以保证水利单位的健康发展。水利单位应合理地设置组织岗位，科学地制定绩效制度、奖金制度等，加强对人力资源的开发，积极进行基础管理，从而建立良好的人力资源管理体系，为水利事业的发展奠定坚实的基础。

［关键词］

水利；人事管理；人力资源管理

随着社会经济的不断发展，各个单位面临的竞争愈加激烈。人才是决定企业生存与发展的重要因素，只有提高人才管理水平，才能保证企业的良好发展。在水利单位中，其传统的人事管理体制已经无法适应现代经济发展的要求，人事管理方面存在较多的矛盾和问题，而传统的人事管理理念和方法与现代人力资源管理存在明显的差别。那么，水利单位如何由人事管理转向人力资源管理？对此，本文主要在人力资源管理的基础上围绕该问题进行探讨，为我国水利单位人力资源管理的建设提供参考建议。

1提高管理地位，转移管理中心

人事管理转向人力资源管理的实施，表明了水利单位加深了对人的管理的认识。传统人事管理从事的事务较简单，且人事管理者并不参与单位高层的战略决策。而人力资源与人事管理有着本质的不同，人力资源是单位经营战略中重要的组成部分。单位的战略反映着对本单位在当前市场环境中面临的挑战，而人力资源管理可为单位提供优化员工配置、工资计划等提供重要信息，有利于单位可根据本单位的经营现状、未来经营规划来设置相当的岗位、培训计划、工资待遇等计划，帮助本单位逐渐适应现代经济的发展，提高本单位的竞争力。人力资源管理管理突破了传统人事管理重视物不重视人的思想，而是着力于发挥人自身的价值，可从生产率的技术要素中将人脱离出来，发挥人的内在潜力。人力资源管理不再通过严格的监督和控制制度管理人，而是积极发挥员工的主观能动性和潜力，以提高人力资源的利用率，从而为单位的发展奠定良好的基础。同样，东港市友谊灌区管理处作为基层水利单位，首先应重视人力资源管理的重要性，提高了人力资源管理地位，转移管理中心，结合现代化管理手段提高人力资源的管理效率。

摘要：党中央和民航局的部署要求对某航校的绩效管理改革注入强大的动力。首先明确绩效管理改革思路，然后从岗位设置管理工作、绩效考核工作和绩效分配工作三个步骤去落实绩效管理改革，并在绩效管理改革中注意处理好几个重要关系，最终实现绩效管理改革的重大意义，从而推动某航校实现高质量发展。

关键词：航校；绩效管理改革；岗位设置管理；绩效考核；绩效分配

党的十八大以来，党中央高度重视全面深化改革。在报告中指出：“坚持全面深化改革，坚决破除一切不合时宜的思想观念和体制机制弊端，突破利益固化的藩篱，构建系统完备、科学规范、运行有效的制度体系。”冯正霖局长在2018年全国民航工作会议上提出：“实现民航高质量发展，核心要义是从重规模向重质量转变，重效益向重效率转变”。党中央和民航局的部署要求就是某航校布置一切工作的基本遵循。实现高质量发展，需要高质量的内部管理体制机制。当前，某航校的内部津贴发放参照的文件依据还是2005年制定的《某航校分配制度调整方案》，包含了《某航校分配制度调整方案》、《飞行教师特殊岗位绩效津贴分配办法》（附件一）、《理论教师基础绩效津贴及特殊岗位绩效津贴分配办法》（附件二）、《机务维护、航材、空中交通管制特殊岗位绩效津贴分配办法》（附件三）、《退养人员实行生活补贴的办法》（附件四）、《离退休人员实行生活补贴的办法》（附件五）和《内部合同工劳动报酬实施办法》（附件六）。十年前，该方案的出台，在一定程度上提高了广大教职员工的待遇，有效调动了教职员工的工作积极性，是切合某航校发展的。然而，随着形势变化，尽管该方案也进行了几次调整，但是调整的成效甚微。特别是最近几年，该方案的弊端越来越突出。教职员工在吃一口“大锅饭”。岗位有别、工作强度有别、工作难易程度有别的教职员工的内部津贴标准却是相同的，干得多、干得好和干得少、干的差一个样，教职员工的工作积极性受到打击，在有的部门，部分教职员工出现了懒政、慵政的情况，工作中出现了困难绕道走，能拖就拖，不思进取。这样的做法与党和国家的要求极不相称，与民航局党组赋予我们的责任极不相称，与目前某航校面临的发展形势与任务极不相称，迫使我们不得不抓紧时间开展内部管理体制机制的变革。推行绩效管理改革，目的就是要建立“系统完备、科学规范、运行有效”的人事制度，就是要下决心迈出“重质量”、“重效率”的关键一步。

1绩效管理改革思路

思路决定出路，想法决定行动。绩效管理改革思路要紧跟党中央的方针政策，要遵循民航局的战略布局，以服务全体教职员工为宗旨，以推动某航校实现高质量发展为根本目的。

1．1指导思想

以新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的精神，立足服务科教兴国战略、人才强国战略和创新驱动发展战略，牢固树立和落实新发展理念，深入贯彻“一二三三四”民航总体工作思路和新时代民航强国“三步走”战略，积极落实某航校“十三五”发展规划目标，为进一步加强人才队伍建设，激发办学活力，提高办学水平提供体制机制保障。