岗位分析范例6篇

岗位分析范文1

作为***的一名新员工，通过三天来对于公司的短暂接触，对公司的组织结构、工作流程、业务范围和人员环境有了一个初步的认识，首先我对本人所处的发展支持部各个岗位做工作分析：

发展支持部人员构成除了直属领导以外主要有三个职位：

文案、销售内勤、行政文员

一、文案：

岗位名称：文案所属部门：发展支持部

直属上级：行政人事部经理

工作职责：负责企业各种文字材料的起草整理工作及其它日常工作

工作内容：版权所有

1、负责整个企业需要整理及使用的文字、表格及各种书面材料的搜集、整合、撰写；

2、配合领导及其它各部门作好企业规划发展计划及企业规章制度及各项工作计划的编制完善工作；

3、作好企业形象及产品的宣传推广，准备文字材料，包括报纸软文及宣传品的策划与设计；

4、组织并实施各种市场宣传、新闻活动版权所有

5、作好企业年度工作总结即企业年鉴的整理总结；

6、配合企业发展要求及其它部门需要，组织、策划公关活动及营销活动；

7、处理日常性工作，完成经理交办的相关的临时性工作；

二、销售内勤：

岗位名称：销售内勤所属部门：发展支持部

直属上级：营销部经理

工作职责：负责营销部日常工作处理及协助营销部所有人员完成工作。

工作内容：

1、营销部日常卫生的监督；

2、来访客人的接待；

3、收发营销部传真；

4、每天整理市场部各人员的工作业绩，分析汇总后，发到电子邮箱中上报徐总处；

5、整理、汇总、统计公司的销售数据，确保数据分析的及时和有效；

6、收集汇总有关市场、同行业信息，及时反映市场和销售费用状况；

7、建立统一、完整的客户档案，对各种合同文本进行收集备案；‘

8、负责售后回访电话的工作，并每二周对售后回访电话进行总结分析，上报林总、徐总处；

9、负责各连锁店订单的预订、发货、退换货及物料申请、发放等工作；

10、负责对区域内各连锁店经理和其它机构的全面联系；

11、负责部门内部的日常接待工作；

12、负责与美涂士与龙马分销商日常业务的联系（包括：进货、发货、物料申请等）；

13、负责本部门与其它部门的沟通协调工作；

14、负责完成部门主管安排的其它工作；

三、行政文员：

岗位名称：人事部文员所属部门：发展支持部

直属上级：人事行政部经理

岗位职责：

1、每月1—5日考勤的查核管理；

2、办公用品的预算、采购及管理；

3、公司办公用品、固定资产台帐的建立；

4、负责招聘、解聘、培训、辞职、协助考核及人事变动的相关手续；

5、协助各项会议、活动的通知和协调以及执行，会议的记录和整理；

6、公司所有文件、资料、合同、档案的保存管理

7、所有锁匙的管理（财务部除外）；

8、报纸、信笺、邮件的收发；

9、文件、图纸的打印、复印（打印的范围：除财务之外），收发传真；

10、公司文件及通知的发放、管理及记录；

11、名片的印制登记及管理；

12、建立并管理物料仓库和小仓库两本帐目，严格执行出入库规定，定期对物品进行盘点；

13、负责与总部及好易各配送中心的沟通与协调；

14、负责与各广告制作公司的沟通与协调；

岗位分析范文2

摘 要 随着社会主义市场经济体制的建立和发展，人事制度改革的步伐日益加快，对传统的管理模式带来了全方位的冲击和挑战。以人力资源为核心的现代管理模式的建立是推动事业发展的决定性因素。岗位分析是人力资源管理中的一项基础性工作，运用好岗位分析这条深化人事制度改革的核心作业链，才能从根本上将传统的人事管理机制调整到与社会主义市场经济相适应的现代管理模式上来，为实现组织战略目标提供强有力的支持。

关键词 人力资源管理 岗位分析 岗位说明书

一、岗位分析研究的意义和目的

所谓“岗位分析”，又叫职位分析、职务分析或工作分析，是人力资源管理的一项核心基础职能。主要是指通过系统地收搜集获取组织目标岗位有关的信息，对目标职位的工作性质、任务、职责、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、条件进行系统调查和研究分析，并加以科学系统的描述，做出规范化记录的过程。

岗位分析的意义主要在于使组织内各岗位的工作职责更加明确，角色分工更加清晰；助于确定人力资源开发需求；为制定考核标准及方法提供依据。有利于建立科学合理有效的绩效考核、薪酬分配制度；岗位分析对胜任每一个岗位所需的专业知识、技能、素质能力等作了明确规定，分层分类对员工培训，以提高人力资源的使用效率。

岗位分析的目的在于为人员的合理配置奠定基础；为绩效考核奠定基础；提高价值创造能力和满足业务需求能力；明确各级人员的横向和纵向的关系；明确个人之间的工作接口；出现问题能够追溯到唯一的责任人。

二、 岗位分析的流程和工作内容

（一）岗位分析流程

岗位的分析流程一般包括计划准备、信息收集、分析确认、汇总反馈、应用维护等几个主要步骤。

（二）岗位分析工作内容

1、信息收集阶段工作内容：信息收集是岗位分析工作中最重要的一环。根据本所目前的岗位和工作流程搜集现有资料。

2、分析资料阶段工作内容：对获得的资料进行汇总、整理、分类，并进行必要的判断。主要从四个方面分析：岗位名称分析、工作职责分析、任职资格分析、工作环境分析。

3、汇总反馈阶段工作内容：岗位分析小组成员整理形成岗位说明书初稿，并向上级反馈，经确认和补充最终完成岗位说明书。

4、应用维护阶段工作内容：将岗位分析的成果运用到全所的岗位管理、绩效考核、薪酬管理、招聘培训等人力资源开发与管理过程中，并在职位或组织发生变动时及时更新岗位分析。

岗位分析将人和事在科学分析的基础上进行匹配，将绩效管理体系、岗位评价体系、薪酬体系、职业生涯管理与升迁异动制度、培训开发体系、竞聘上岗制度等人力资源管理体系及制度有机的结合在一起，使传统人事管理所带来的弊端迎刃而解，进而为企业整体战略目标的实现提供有利的支持。

三、岗位分析的路径和调研方法

（一）分析路径

主要从两方面进行：一是从单位和流程入手进行分析；二是从现在岗位入手分析。

（二）调研的方法

1、工作实践法：工作实践是指岗位分析人员实际从事该项工作，在工作过程中掌握有关工作的第一手资料。

2、观察法：通过对特定对象的观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，最后把取得的岗位信息归纳整理为适合的文字资料。

3、问卷法：通过结构化问卷收集并整理信息的方法，具体包括：问卷调查表法、核对法。

4、访谈法：通过岗位分析人员与任职人员面对面的谈话来收集信息资料，包括单独面谈和团体面谈。

5、工作日志法：根据岗位任职者按时间顺序记录的工作内容和过程，经过归纳提炼，取得所需工作信息。

四、结论和建议

（一）结论

对于一个企业来说，岗位是其中最基本的细胞，是根据企业目标而设置的具体单位。岗位分析能够更好的为企业员工提供准确的岗位，为每一位员工定位，使每一个员工能在企业中得到更好的发挥，更好的展现自己的才华。岗位分析既为建立科学的现代化管理模式奠定了基础，又明确了企业中各岗位工作内容、工作职责、任职资格、工作环境等内容。实施岗位分析，使员工对自己的岗位有了新的认识，树立了“无功就是过”“落后就要被淘汰”的新观念。有效地克服了吃大锅饭、不愿多出力、不愿承担风险的弊端，有能力、有贡献、专业素质高的员工价值得到认可。每一名员工都可以根据自己的专业特点，在不同的岗位上实现自己的职业追求，逐步成长为优秀人才。

（二） 建议

1、准确把握岗位分析的时机。岗位分析是为了达到一定目的而进行的。当组织出现以下几种情况时，对岗位分析的需要尤为迫切。当组织环境发生变化需要对组织结构进行调整、组织内部高层管理人员发生变化需要对工作进行调整、制定培训员工培训计划需要等等。准确把握实施岗位分析的时机，可以获得管理层对岗位分析工作的支持，使岗位分析工作能够顺利实施。

2、岗位分析经常化、战略化和超前化。产生于科学管理时代、以工业经济为背景的岗位分析制度，经过近一个世纪的发展，日益完善和普及，产生了巨大的经济效益和社会效益。随着组织内外环境的变化，这就要求岗位分析以组织的战略目标为指导，既满足组织的现实需要，又充分预测组织的未来需要，实现岗位分析的经常化、战略化和超前化，以增强组织应对外界变化的适应能力。

3、正确选择岗位分析方法。岗位分析方法的选择关系开展岗位分析的许多企业进行岗位分析时，由于没有选择合适的分析方法，导致分析工作成本太高或分析结果误差过大，不够科学而失去应用价值，浪费了大量人力、物力、财力。因此选择一种或几种符合组织实际情况的岗位分析方法，是保证岗位分析取得成效的关键。

参考文献：

岗位分析范文3

关键词：护理专业；中高职衔接；人才岗位职业能力

随着社会经济、文化和医学的发展，人们对健康的需求也越来越高，护理专业教育是医学教育的重要组成部分，社会需要学校培养高素质、高技能的护理专业人才，护理专业教育必须立足职业能力培养，把职业能力作为护理专业的核心教育。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020年）》中提出要建立健全职业教育课程衔接体系，加强中高职衔接。为推进湖北省护理专业中、高等职业教育的有效衔接，充分尊重用人单位对一线人才的客观要求，立足湖北服务全国，提高湖北中高职学校护理专业办学水平和护理技术、技能型人才培养质量，我们以护理专业人才需求与岗位职业能力调研为基础，组织召开护理岗位职业能力分析会，同时综合运用访谈法、文献法等多种方法，对中高职衔接护理专业人才岗位职业能力进行分析与整理。

一、护理岗位职业能力分析的具体程序

（一）行业技术专家填写《行业技术专家工作历程登记表》：列出职业发展过程中最重要的阶段（最多五个），每个阶段举出3～4个实际参与过的任务实例。（二）行业技术专家填写《行业技术专家工作任务分析表》：说明在工作过程中的角色如何，如何完成工作任务，完成任务需要用到哪些工具，如何使用这些工具，要注意哪些法律法规及质量标准，重点说明完成工作任务最需要的理论知识、职业技能及素质要求。（三）行业技术专家进行工作任务分析：在主持人的引导下就某一专业所涉及的职业活动（含所有专门化方向），按照任务领域（工作项目）———工作任务———职业能力的逻辑关系进行研讨，对完成工作任务应掌握的职业能力（包括知识与技能）做出较为详细的描述，讨论后达成基本共识，初步形成《工作任务与职业能力分析表》。（四）进行工作任务汇总：主持人组织行业技术专家分组开展工作任务汇总，确定和描述护理行业的典型工作任务，将工作任务的标题和表述填写在《工作任务汇总表》上。（五）记录员打印工作任务汇总表：记录员将典型工作任务与职业能力分析的初步结果汇总，打印《典型工作任务与职业能力分析表》，并分发给行业技术专家。（六）行业技术专家对汇总的结果进一步研讨：对典型工作任务的名称、完成工作任务所需要的职业能力等进行进一步研讨、论证，形成完整的《典型工作任务与职业能力分析表》，确认后专家签字。（七）会议总结：展示会议形成的重要成果———《典型工作任务与职业能力分析表》，对大家的参与表示感谢，并宣布会议结束。

二、确定护理人才培养目标和护理工作岗位

（一）护理人才培养目标的确立，根据国家有关规定和全国其他地区护理专业调研分析，护理院校培养的护理人才目标是适应医院及社区用人需求，紧贴护理岗位需求的人才，要培养具有良好的护理专业职业情感、精湛的护理专业技能和灵活的临床职业素养与职业技能并重的高端技能型护理人才。（二）根据调研显示，目前，中高职护理毕业生的主要就业面向是各级各类医疗机构护理岗位，高职毕业生主要在二级及以上医院就业，而中职生则主要在社区卫生服务中心或乡镇卫生院等基层医疗机构就业。国家卫生计生委在《全国护理事业发展规划（2016～2020年）》指出要拓展护理服务领域，一是大力推进老年护理。二是加快社区护理发展。三是开展延续性护理服务。四是加快护理员队伍建设。按照工作领域的不同，护理岗位大体可分为医院护理和社区护理两大类。医院护理岗位又分为护理管理岗位、临床护理岗位和其他护理岗位三种类型。护理行业技术专家按照岗位职业能力分析的一般步骤，首先对护理岗位／岗位群进行了认真分析，大家一致认同上述护理岗位的分类，并根据目前湖北省内护理岗位设置情况（鄂卫函［2008］443号文件），同时参照其他省份的做法，对各类护理岗位进一步细化。

三、分析不同护理岗位的工作任务

在明确护理岗位总体分类以后，护理行业技术专家紧接着根据护理工作的性质与要求的不同，逐一分析各类护理岗位典型的工作任务。经过细致深入的讨论、分析，最后提炼的护理岗位工作任务如下。（一）医院临床护理岗位工作任务分析。医院临床护理岗位中属于中高职毕业生就业的基本岗位有：门诊部、病区、医技辅助科室、体检中心、支助中心等护士岗位；属于中高职毕业生就业的发展岗位有：急诊科、ICU、手术室、血液净化中心（室）、延续护理服务部等护士岗位。医院临床护理基本岗位和发展岗位的具体工作任务例见表1。（二）医院其他护理岗位工作任务分析。医院其他护理岗位主要包括在消毒供应中心（室）、营养科和有关职能科室（预防保健科、医院感染管理科等）设立的护理岗位。其中，消毒供应中心（室）护理岗位为中高职毕业生就业的基本岗位，其他均为发展岗位。医院其他护理岗位的具体工作任务例见表2。

四、讨论

岗位分析范文4

关键词：工作分析 内容 方法 时机

工作分析也称工作描述、岗位分析，是系统收集与工作有关的过程，包括任职条件、工作职责、工作环境、工作强度等方面的特征，其结果产生岗位说明书。岗位分析就好比对岗位作体检，而岗位说明书就是产生的体检报告。

有数据显示，在调查的一千多家企业中，有92%的企业认识到通过工作分析加强岗位规范化管理的重要性。其中，51 %的企业做过工作分析，41%的企业正在做或准备做工作分析。这表明，我国企业对通过工作分析加强岗位管理规范化的态度具有高度的一致性。以下通过案例对此进行分析。

一、宏伟公司的案例

宏伟公司是一家新成立运营的电子产品公司，运营尚不足两个月，公司在内部员工职责权限划分上接连出现了问题。

先是组装车间，一包装工不小心将大量液体洒在操作台周围的地板上，一旁的包装组长见状要求这名工人打扫干净。不料，这名工人一口回绝道：“我的职责是包装产品，您应该让勤杂工处理这样的工作。况且，我的工作职责中没有要求我打扫卫生。”组长无奈，只好去找勤杂工，而勤杂工不在。因为勤杂工要在工人下班后才开始清理车间。于是，包装组长只好自己动手，将地板打扫干净。第二天，包装组长向车间主任请求处分包装工，得到了同意。谁料人力资源部门却不予支持，警告车间越权。车间主任不解，遂向管理生产的部门经理反映情况。部门经理向总经理反映问题，要求警告人力资源部不要过多干涉车间内务，否则影响生产。总经理则要求其与人力资源部门协商解决。结果，人力资源部坚持认为生产部门对员工处分决定是越权，生产部门则认为，对员工的奖惩应由自己决定，否则，难以对员工进行有效管理，协商陷入了僵局。

从上述事件中可以看出，宏伟公司在人力资源管理上出现了推诿扯皮、职责不清的现象。目前亟需解决两个主要问题，一是每个职位是做什么事情的，二是什么人来做这些事情最适合。要解决这两个问题则需要借助工作分析来对每一工作岗位进行分析，让企业高层能够充分了解每一岗位上的员工所做工作，发现职位间职责交叉和职责空缺现象，通过职位的及时调整，提高企业的协同效应。那么工作分析到底在人力资源管理中担任何种角色呢？

二、工作分析在人力资源管理中的位置

工作分析是整个人力资源管理的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置如图所示。

第一，工作分析是进行招聘录用的前提和基础。招聘信息中的招聘条件就是从工作分析中得来的。第二，工作分析是进行职位评估的基础。通过分析可以评定职位等级，与薪酬分配相关联。第三，工作分析是人员定编的基础。在组织结构设置和人员配置过程中，通过工作分析可以解决机构臃肿、人浮于事的现象。第四，工作分析是进行目标管理和绩效考核的依据之一。通过工作分析产生各项工作的衡量标准。第五，工作分析是进行人员培训与开发的依据。使用工作分析中的信息去评估培训需求是否合理，制定的培训方案是否围绕该职位应知应会内容进行。第六，工作分析是进行职业生涯规划的内容。规划中要考虑该职位可转换职位，可晋升职位，这在工作分析中应有涉及。

三、工作分析应包含的主要内容

工作分析的主要内容应包含三个部分：对工作内容及岗位需求的分析；对岗位、部门和组织结构的分析；对工作主体员工的分析。

第一，工作分析时要有最基本的信息部分，包含职位名称、收集信息的时间、填写人姓名、主管姓名、任职者姓名，如采用问卷分析法，最后主管要在问卷上签字。第二，在进行工作分析时，要了解设置岗位的意义，如果不设置此岗位会有什么影响。第三，工作分析还要得出岗位职责和内容是什么，每项岗位职责的衡量标准是什么，工作中的具体活动、频率及占工作总量的比重。要注意岗位职责要按重要性进行排序。要进行工作分析时还要询问现有任职者从事了哪些与本职无关的工作。第四，工作分析中要明确岗位的组织结构图，上级、平行、下属等。第五，工作分析中还要明确岗位的权利和责任。权利方面如计划权限、财务审批权限、决策权限、建议权限、管理权限等，责任方面如需要承担的经济责任、企业声誉方面的责任等等。第六，通过工作分析理清岗位相关的沟通关联对象。企业内部、企业之间、企业外部，相互间沟通方式，沟通频率。第七，通过工作分析明确岗位的任职资格。从学历、工作经验、所需专业知识、专业资格要求、所需技能到年龄、身体状况、个性方面的要求。第八，工作分析还要列出岗位的工作条件。岗位的日常工作区域，是否要出差及频率，工作有无污染，是否高温或寒冷等，还要描述岗位的体力消耗程度，是需要较好耐力的，还是要一定承压能力的。第九，工作分析过程中还要考察工作中所用设备工具，考察工作中的劳动强度、姿势及工作班次。第十，工作分析中还要描述职业发展路径，可转换职位，可晋升职位，为未来职业规划提供信息。第十一，收集被调查人的建议。

对于上述的内容，在具体做工作分析时，可按照我们所要达到的分析目的，设立目标导向，以此作为依据，来决定工作分析的侧重点。

四、工作分析的主要方法

一是问卷法。此法要求设计问题时要全面考虑，可将问题设成开放式问题，更多使用选择性分类问题。采用此法进行工作分析速度快，分析较全面，容易操作。其缺点是设计要求高，员工对问卷的重视度不高。问卷法与其他方法相结合使用效果较好。二是访谈法。访谈法包括和员工个别的访谈，和现任职者访谈，与现任职者的上级主管访谈，在分析过程中经常和问卷法相互结合使用。通过访谈，可以借机加强沟通改善关系，特别是与主管沟通易得到支持，还可以发现其他方法不易发现的问题。其缺点是花费时间较多，还要防止员工夸大职务信息。在使用访谈法时要注意设计访谈提纲，和被访谈者直接主管密切合作，和现任职者建立融洽关系，要求被访谈者按工作重要程度列举不要有遗漏，最后要对访谈资料进行核对检查。三是观察法和工作日志写实法。观察法有助于了解工作过程，但占用时间，不适合用于脑力工作，工作日志写实则能够提供一幅完整的工作画面。这两种方法一般不单独使用。

五、工作分析的时机

一般来说，当企业出现以下情况时，就表明非常需要进行工作分析：其一，缺乏明确、完善的书面职位说明，员工对职位的职责和要求不清楚；其二，虽然有书面的职位说明，但工作说明书所描述的员工从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识、技能和能力与实际情况不符，很难遵照它去执行；其三，经常出现推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象；其四，当需要招聘某个职位上的新员工时，发现很难确定用人的标准；其五，当需要对在职人员进行培训时，发现很难确定培训的需求；其六，当需要建立新的薪酬体系时，无法对各个职位的价值进行评估；其七，当需要对员工的绩效进行考核时，发现没有根据职位确定考核的标准；其八，新技术的出现，导致工作流程的变革和调整。

综上所述，工作分析是人力资源管理的基础，是岗位管理的重要环节。规范性实施岗位管理，科学有效地进行工作分析，利用和管理好各个岗位，使各岗位功能得以有效地发挥，从而可以保证各部门职能或机构职能的实现，最终保证企业目标的顺利实现。

参考文献

[1]于秀芝.人力资源管理（第二版）[M].经济管理出版社，2004

岗位分析范文5

关键词：高职教育；岗位需求；分析化学；教学改革

1.对接岗位需求，明确培养目标

生产企业数量众多，其分析检验岗位承担着原料检测分析、生产过程质量评价检测和产品质量检测的任务，其分析检测多涉及化工、材料、环境、食品等多个行业的国家(地方或企业)标准[2]。基于高职教育的人才定位，我们课题组对焦作当地的多氟多化工股份有限公司、佰利联化学股份有限公司、蒙牛（焦作）集团有限公司等大型化工、食品企业的分析检验岗位进行了调查，通过调查发现分析检验人员的主要工作任务就是依据相应的国家标准、行业标准等有关标准进行分析检测操作、数据处理和出具检验报告，检测过程涉及的分析方法主要为滴定分析（酸碱滴定、氧化还原滴定等）、紫外-可见分光光度分析、原子吸收光谱、色谱分析和酸碱pH值测定等。由于这些分析方法主要涉化学分析、仪器分析的基础理论和相关操作技能以及相关的数据处理技能，因此我们课题组最终确定了分析化学课程的核心培养目标为化学分析技能、仪器分析技能和数据处理技能的培养。

2.岗位能力需求下的改革措施

2.1构建适合岗位需求的课程模块体系

为使培养的学生具有一定的化学分析技能、仪器分析技能及数据处理技能，就必须对分析化学内容进行有效地构建重组。构建重组时应注意要以应用为目的、以技能培养为重点，力求使构建的内容贴近企业工作岗位实际。为此，我们课题组在满足理论必需、重在实用的基础上，科学统筹、科学规划，打破分析化学和仪器分析原有的学科性框架体系，把与当地企业分析检测岗位有紧密联系的分析化学和仪器分析的有关内容充分整合，并最终形成了新的分析化学模块体系。重建后的分析化学主要由数据处理、化学分析检验和仪器分析检验3个模块组成，每个模块又有若干个项目组成，每个项目都能将实验技能培养与相应的理论知识有机融合，模块（项目）顺序的安排也遵循由易到难、由简单到复杂的递进式教学原则。例如，化学分析检验模块就划分了滴定分析、重量分析两个子模块，而滴定分析模块又细分为基于工作过程的酸碱滴定分析、配位滴定分析、氧化还原滴定分析三个项目。而酸碱滴定分析项目则有基本理论、操作技术、分析检测实训三个层次组成，组织教学时把有关酸碱滴定的基础理论融入到实验过程中，之后是实验技术练习，最后才是对应的典型试样分析检测实训。通过最后的分析检测实训不仅能够加深学生对有关理论知识的理解、巩固和掌握，同时还可以训练实际工厂分析岗位上的滴定基本操作技术。实践证明，这样的设计思路所确定的模块体系涵盖了课程目标，反映了岗位的真实工作过程，突出了岗位需求，具有鲜明的高职特色，有一定的实用性、实际性和实践性，有利于岗位职业技能的形成和综合素质的提高。

2.2“双师型”教师+外聘教师的教学团队教学

分析化学的实践性较强，要求教师不仅具有较强的理论知识，更要有丰富的实践经验，能胜任企业环境下的真实任务，因而我们的教学团队均为知识+技能的“双师型”教师。同时，根据教学需要，还聘请了工厂和质量技术监督中心的具有多年丰富实践经验的分析检测技术人员进行授课。这样的教学团队授课不仅游刃有余，而且大方有度，有利于教学效果的提高和学生技能的培养。

2.3建立基于工作过程的“任务引领、行动导向”的教学模式，采用合适的教学方法和教学手段

高职的教学模式应体现“学习的内容是工作，通过工作实现学习”的理念[3]。本课程建立了基于工作过程的“任务引领、行动导向”的教学模式。该教学模式通过项目教学法实施。项目教学法是一种几乎能够满足行动导向教学所有要求的教学方法[4]，其以完成化学分析岗位的某一工作任务或工作项目为出发点，组织实施教学。其具体过程如下：老师向学生下发项目任务书，使学生明晰项目任务，之后老师讲解必要的理论知识和有关实验技术，学生在掌握领会的基础上查阅有关文献资料进行方案设计；在此期间老师引导学生对有关方案进行认真讨论，确定最佳方案，然后学生进行分析检测，同时老师对检测过程加以认真监督，以纠正学生的错误操作和处理检测过程中出现的意外情况；学生得出结论后撰写检测报告，最后老师对项目进行评价。“任务引领、行动导向”的教学模式具有学习目标明确的特点，在实施过程中能够激发学生的求知欲望，从而使其在“学中做”和“做中学”的环境中体验岗位情景，熟悉工作过程，巩固掌握有关理论知识和操作技术，提高职业素质。不同的项目类型适合不同的教学方法和教学手段，为此在教学过程中我们根据不同的项目任务积极进行教学改革，采用案例教学、现场教学、讨论式教学等教学方法，同时不失时机在个别时段采用微课等新媒体技术使学生掌握某些重要知识和分析操作技能。实践证明，这样的教学模式能充分体现学生的主体地位，最大程度地实现工学结合。

2.4加强技能训练，强化技能操作

基本操作训练是分析化学的基础，它对于培养学生的分析实验技能起到非常重要的作用，为此，我们课题组非常重视基本操作训练。在实验实训前，老师耐心讲解，认真演示；在实训操作过程中精心指导，细心观察，发现不当之处及时纠正，技能训练贯穿始终。为了使学生掌握规范的检测分析技术，我们的老师对有关操作要领认真琢磨和总结，以“顺口溜”的形式告知学生，方便学生记忆，能在较短的时间内养成规范的动作，有利于学生实验技术的提高。例如容量瓶定容溶液，对于溶液的混合摇匀可用“一倒三摇”的顺口溜告知学生以方便记忆和训练；再如洗涤滴定管时，自来水、蒸馏水、溶液的洗涤用量问题可编成“自来水多（无限制），蒸馏水少（10-15mL）、溶液更少（5-10mL）”的顺口溜方便学生训练。有针对性的强化训练往往能达到较好的实训效果，同时为了进一步巩固成果，我们会在下次实训过程中随机抽查学生，让其对上次实训中操作要点进行讲解和演示操作，而且循序渐进的实训项目还会强化以前掌握的基础实验技术。通过这样的反复训练，学生最终能够掌握标准的操作技术，从而为其后续课程的学习和胜任真实岗位环境下的分析检验工作打下良好的基础。

2.5建立了基于“分析检验工”职业技能鉴定考试的考核方案

用人单位选聘毕业生时不仅要求毕业生有必要的理论知识、熟练的操作技术和一定的职业素养，而且还要求持证上岗。由于各地人事劳动部门组织的“化学检验工”职业技能鉴定考试能对分析化学基础知识、实验技术和职业素养进行考核，而且根据考核情况还能颁发相应的职业资格证书，这对扩大学生的就业起到重要的促进作用，所以我们课题组适时地将传统的期末闭卷考试改为模拟性质的分析检验工技能考试。“化学检验工”模拟考试分理论知识考试和实际操作考试两场。理论考试试卷满分100分，主要考核学生是否具有必须够用的理论知识、数据处理知识和侧重实际应用为主的技术知识。实际操作考试为两道操作题，一题为化学分析操作题目，一题为仪器分析操作题目，每道题有相应的分值和考试时间要求，主要考核分析检验岗位上的实验操作技能和处理问题、解决问题的能力。考生须理论合格及实际操作考试的每道题都合格才算是考核合格。由于模拟考试能将学生转化为真实岗位的化学检验工角色而加以考核，因而学生非常珍惜这样的机会，不仅平常认真学习、认真操作、认真思考，而且还自我加压，在考前培训阶段积极主动地到实训室练习，使实验技术进一步娴熟、规范、标准。自考核方式改革以来，我校“化学检验工”职业技能考试的通过率明显提升，均在90%以上，用人单位普遍反映考取“化学检验工”职业资格证书的毕业生的分析检验技能相对较强，能在较短的时间内胜任企业的分析检验工作。这说明我们课题组的考核方式能够达预期效果，较为有效。

岗位分析范文6

关键词:人员招聘;岗位设计;能岗匹配

经过近30年的发展和市场经济的洗礼,我国企业在国家政策扶持、社会宽松环境、自身不断努力中不断进步。当前随着竞争日益加剧,我国企业暴露出竞争力不强、技术创新动力不足、企业管理陈旧落后等问题。要及时、有效地解决以上问题,人员社会招聘是一条方便可行的道路。通过人员招聘,可以方便快捷地获得企业所需的人才,可以为空缺职位找到合适的人选,可以显着改善企业的员工结构,树立良好的企业形象,并能节省企业的开发培训费用。在进行招聘,获得人才的过程中,进行合理、有效地岗位分析和设计,是招聘工作获得良好效果的基础和保证。

一、岗位设计对人员招聘的意义

岗位设计是在工作分析的信息基础上,研究和分析工作如何做以促进组织目标的实现,以及如何使员工在工作中得到满意以调动员工的工作积极性。

岗位设计的目的则是明确工作内容和方法。岗位设计既要考虑组织如何提高效率,又要满足员工的成长和福利要求。因此,岗位设计需要说明工作如何才能既最大限度地提高组织的效率和劳动生产率,又能够最大限度地满足员工个人成长和增加个人福利的要求。

二、岗位设计

岗位设计的主要内容包括工作内容、工作职责和工作关系的设计三个方面。

(一)工作内容

工作内容的设计师工作设计的重点,一般包括工作广度、深度、工作的自主性、工作的完成性以及工作的反馈五个方面:

1、工作的广度,即工作的多样性。在设计工作时,尽量使用工作多样化,使员工在完成任务的过程中能进行不容的活动,保持工作的兴趣。

2、工作的深度。设计的工作应具有从易到难的一定层次,对员工工作的技能提出不同程度的要求,从而增加工作的挑战性,激发员工的创造力和克服困难的能力。

3、工作的完成性。保证工作的完整性能使员工有成就感,即使是流水作业中的一个简单程序,也要是全过程,让员工见到自己的工作成果,受到自己工作的意义。

4、工作的自主性。适当的自力能增加员工的工作责任感,使员工感到自己受到了信任和重视。认识到自己工作的重要性,使员工工作的责任心增强,工作的热情提高。

5、工作的反馈性。工作的反馈包括两个方面的信息:一是同事及上级对自己工作意见的反馈,如对自己工作能力,工作态度的评价等;二是工作本身的反馈,如工作的质量、数量、效率等。工作反馈信息使员工对自己的工作效果有一个全面认识,能正确引导和激励员工,有利用工作的精益求精。

(二)工作职责

工作职责设计主要包括工作的责任、权力、方法以及工作中的相互沟通和写作等方面。

1、工作责任。工作责任设计就是员工在工作中应承担的职责及压力范围的界定,也就是工作负荷的设定。

  2、工作权力。权力与责任是对应的,责任越大权力范围越广,否则二者脱节,会影响员工的工作积极性。

3、工作方法。包括领导对下级的工作方法,组织和个人的工作方法设计等。

4、相互沟通。沟通时一个信息的过程,是整个工作流程顺利进行的信息基础,包括垂直沟通,平行沟通,斜向沟通等形式。

5、协作。整个组织是有机联系的整体,是由若干个相互联系相互制约的环节构成的,每个环节的变化都会影响其他环节以及整个组织运行,因此各环节之间必须相互合作相互制约。

(三)工作关系

组织中的工作关系,表现为协作关系,监督关系等各个方面。

通过以上三个方面的岗位设计,为组织的人力资源管理提供了依据,保证事得其人,人尽其才,人事相宜;优化了人力资源配置,为员工创造更加能够发挥自身能力,提高工作效率,提供有效管理的环境保障。

(四)岗位设计的方法

1、工作轮换。工作轮换是属于工作设计的内容之一,指在组织的不同部门或在某一部门内部调动雇员的工作。

2、工作扩大化。工作扩大化的做法是扩展一项工作包括的任务和职责,但是只是一种工作内容在水平方向上的扩展,不需要员工具备新的技能。

3、工作丰富化。所谓的工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自和控制权。这样员工会承担更多重的任务、更大的责任,员工有更大的自和更高程度的自我管理,还有对工作绩效的反馈。

三、案例分析

(一)岗位分析在人员招聘中的成功案例---以丰田汽车公司为例

日本丰田汽车公司成立于20世纪30年代末,目前是世界上三大汽车公司之一。丰田的成功离不开其独特的精益生产方式,即用精益求精的态度和科学的方法来控制和管理汽车的设计开发、工程技术、采购、制造、销售和销后服务的每一个环节,从而达到以最小投入创造最大价值的目的。

传统招聘以填补组织空缺为目标,评价候选人的标准主要是以胜任岗位职责为依据。丰田公司的招聘不仅是填补职位空缺,更重视通过招聘获得和增强组织的核心能力。相比岗位技能和知识,公司在招聘时会更看重是否愿意学习、接受新生事物、喜欢成为团队一员等,它们反映了应聘者可能从事其他岗位工作及被提拨的潜力。

丰田公司管理层意识到选聘人才对企业具有重要的价值,但招聘又往往较难通过常规指标来衡量。选聘工作处于人力资源管理价值链的前端,假如在招聘这一关出了问题,后期将可能为此付出巨大代价。在多年的招聘过程中,丰田公司不断摸索、创新,意识到能岗匹配是选聘

人才的法则。 (二)建立“匹配——需求”的设计理念

分析组织内部人力资源供给与需要之间的差距,确定组织所需人员的数量、质量和所需员工特殊能力要求。例如,丰田公司每年会根据公司业务的发展、业务量的增长、工作的分配情况严格的制定招聘计划。企业人员数量通常由人力资源规划以及企业未来发展战略确定,人员质量和所需员工的特殊能力要求通常由企业岗位人员需求平衡表来确定。

(三)建立“岗位——员工胜任力”的设计理念

“胜任力模型常被当作一种人力资源工具来解决关于员工的甄选与招聘、培训与开发、评估和继任计划等问题。胜任力可分成知识与技能、能力、态度与意识三个层次,也可按功能分为通用胜任力、企业特有胜任力和只能特有胜任力三类。管理胜任力一般包括领导力、执行力、工作计划性与时间管理能力,以及指导和培养下属的能力;基本胜任力一般包括学历要求、语言水平等、责任心、可靠性和原则性;专业胜任力一般包括专业分析与提供决策支持能力、政策把握能力、专业体系构建,以及流程设计和管理控制能力。”一些企业在招聘时可能很注重应聘者在知识、技能、等方面与职位的匹配,却忽略了其个性、兴趣等与职位、组织团队、企业文化的匹配,更没能充分考虑应聘者的潜质能否支撑其与企业发展实现动态匹配。

四、优化岗位设计,提高人员招聘的水平

从以上案例的分析中,我们明确了人员招聘的关键在于合理的岗位设计。“基于匹配理论的选聘模式是指通过工作分析技术提炼出组织、团队和岗位要求的知识、技能、能力、个性、兴趣以及价值观等素质,并通过面试技术实现能岗匹配、人与职位匹配及人与组织匹配的选聘模式。”

(一)岗位设计选聘模式

能岗匹配确定应聘者能否胜任工作,完成任务并产生业绩。通过履历分析、询问工作经验和设定情景性任务考察等就能有效地考察其知识、技能、能力等是否符合岗位要求;人与职位匹配则需考察应聘者的个性是否与工作内容相匹配,从而确定应聘者到岗后能否愉快工作,营造良好的工作氛围;人与组织匹配考察应聘者的价值观与企业文化的匹配程度,以确定应聘者是否能真正融入工作、与企业同心同德、理念一致;为了实现员工与企业发展的动态匹配,必须对应聘者潜质进行考察。

(二)影响岗位设计的主要因素

一个成功有效的岗位设计,必须综合考虑各种因素,即需要对工作进行周密的有目的的计划安排,并考虑到员工的具体素质、能力及各个方面的因素,也要考虑到本单位的管理方式、劳动条件、工作环境、政策机制等因素。具体进行岗位设计时,必须考虑一下几个方面的因素:

1、员工的因素。人是组织活动中最基本的要素,员工需求的变化是岗位设计不断更新的一个重要因素。岗位设计的一个主要内容就是使员工在工作中得到最大的满足。因此岗位设计时要尽可能地使工作特征与要求适合员工个人特征,使员工能在工作中发挥最大的潜力。

2、组织的因素。岗位设计最基本的目的是为了提高组织效率,增加产出。岗位设计助于发挥员工的个人能力,提高组织效率,使组织获得组织的生产效益和员工个人满意度及安宁两方面的收益。

3、环境因素。环境因素包括人力供给和社会期望两方面:一是岗位设计必须从现实情况出发,不能仅仅凭主观愿望,而要考虑与人力资源的实际水平相一致。二是社会期望是指人们希望通过工作满足些什么。不同的员工其需求层次是不同的,这就要求在岗位设计时考虑一些人性方面的东西。

五、结论