岗位管理制度范例

岗位管理制度范文1

【关键字】护士长；护士岗位管理制度；护理质量管理；认知调查

近几年医院医疗纠纷事件有上升趋势，为了提升医院的服务质量，国家卫生部专门提出了有关医院护士岗位管理的若干意见[1]，意见中指出在现有护理模式上应从护士岗位配置、薪资发放、绩效、晋升及培训等途径不断激励护理人员的工作积极性，进一步提升护理人员的优质护理服务质量[2]。因此，深入开展护士岗位管理制度，是目前护理管理者的重要职责之一。为了进一步了解护士长对该管理制度的认知情况，本文主要以我市200名护士长作为研究对象，以自制问卷调查的方式对其岗位管理制度的认知情况进行调查，现报告如下。

1资料和方法

1.1一般资料

以我市护士长200名作为研究对象，分别来自6所医院，均为女，年龄30～50岁，护龄7～30年。学历：硕士38人，本科109人，大专43人，中专10人。职称：主任级护师5人，副主任级护师45人，主管护师107人，护师43人。

1.2方法

1.2.1调查工具

所有参加本次调查研究的人员依照一定的文献，并结合各自医院的实际工作情况、工作任务及护理质量等特点专门制定相应的护士岗位管理制度认知情况调查问卷。

1.2.2明确调查内容

本次调查问卷的主要内容包括以下几点：一个是所有护士长的基本资料，如年龄、职称、学历等；二个是针对医院现有的护士岗位管理条例的认知情况进行评分，主要从岗位分配及其合理性、与优质护理的关系等九个项目进行评分[3]，每个项目设置1～3分，总分设置9～27分，平均值为18分，分为有利于、一般及不利于这三种级别，评分越高表明护士长越支持医院现推行的制度；三个是对准备要推行的管理制度，护士长对其认知及了解的情况进行调查，内容包括管理制度的基本要求、具体实施方法等5个项目[4]，按%进行评价，分为了解和不了解这两种级别。

1.2.3调查方法

医院可利用召开护理质量检查结果分析探讨会的时间，统一发放本次调查问卷，告知相应的填写标准后，对本次调查进行分析和汇总。其中共发210份问卷，回收207份，无效问卷7份，有效问卷共200份。

1.3统计学分析

所有护士长采用SPSS21.0统计学软件进行分析，计数资料以例数（n），百分数（%）表示，采用x2检验；计量资料以“x±s”表示，采用t检验；以P＜0.05为差异有统计学意义。

2结果

本次调查显示，护士长对现有护士岗位管理制度的认知评分为（16.4±4.5）分，此结果略低于18分的平均值。从对护士岗位管理制度的认知情况角度来看，有26人认为医院现推行的护士岗位管理制度在岗位设置上是合理的，概率为13%（26/200）；有78人认为实施该管理制度有利于医院护理人员资源的配置，概率为39%（78/200）；从护士长对管理制度相关内容的了解角度来看，有108人对护士岗位管理条例的相关内容有所了解，概率为54%（108/200），具体了解的内容可见表1。从护士长对医院实施护士岗位管理制度的必要性认知角度来看，有188人表示进行岗位管理非常必要，，概率为94%（188/200）。

3讨论

护理管理主要是以提高护理质量、工作效率等为目的的一种管理活动。在医院组织系统中，最基础的管理者是护士长，其行为、方式等对护理质量有着非常重要的作用[5]。护士岗位管理制度是临床护理管理中非常重要的一项内容，主要是从护士岗位配置、薪资发放、绩效、晋升及培训等途径不断激励护理人员的工作积极性，使其最大限度的发挥作用，提升临床护理质量以及效率。本次研究数据表明，护士长对岗位管理制度的评分为（16.4±4.5）分，认知率较低，这不利于护士业务方面和医院护理服务质量的提升，也说明了医院现推行的管理制度上有漏洞，不利于护理队伍的发展和稳定性，相关的主管部门应积极调查并改进[6]。实施护士岗位管理制度可从护理人员专业发展、非配机制上鼓励护理人员参与组织管理，会使得护理人员感到被重视，有利于提高其工作的积极性。同时在专科护理方面能有进一步的深化，在日常工作中体验到工作的价值感，从而激发自身的积极性。同时，该制度有利于提升患者满意度和护理质量，是一种长效机制。事实证明，54%的护士长了解管理制度的相关内容，94%的护士长支持医院推行护士岗位管理条例，该管理体制实现了护理的垂直管理，充分调动了护理人员的工作积极性。因此，在医院中实施护士岗位管理制度，能够使各层级护理人员更好的完成工作，提高临床护理质量和工作的自主性，应推行该管理制度。

参考文献

[1]刘于,汪晖.护士岗位分级管理及实施成效[J].护理学杂志,2014,22:53-56.

[2]朱秀琴,刘于,汪晖.基于护士岗位管理与绩效考核的设计与实施[J].护理研究,2015,02:242-244

[3]张小敏,李娟,童家竹,范代局.30家医院开展护士岗位管理的现状调查与分析[J].深圳中西医结合杂志,2014,11:183-184

[4]何华英,叶璐,郑丽君,汪晖.临床护士对岗位管理认知情况及其影响因素分析[J].护理管理杂志,2015,06:403-405

[5]宋瑰琦,黄璐,秦玉霞,等.基于护理岗位管理的护士队伍成效建设[J].护理学杂志,2014,07:3-6

岗位管理制度范文2

关键词：岗位绩效；高校薪酬管理；制度分析

近年来，我国高校薪酬制度体系随着我国经济社会的不断发展也同样得到了不断的演变与改进。尽管如此，目前我国高校所采取的绩效薪酬管理制度仍然难以发挥出应有的激励作用以及监督作用，而这也使得我国高校职工在工作积极性上受到一定的影响，从而阻碍着高校的长远发展。因此，只有对目前的高校薪酬管理制度中所存在的问题进行合理分析并加以改进，要使得高校绩效薪酬分配制度能够符合科学性以及合理性，才能够更好地将收入分配的重心更加倾斜于高校中优秀拔尖人才、教学科研以及管理骨干等人员。只有这样，才能够从根本上解决当前高校薪酬管理中存在的问题，才能够有效地提高高校核心竞争力。

一、基于岗位绩效的高校薪酬制度概述

在高校中，基于岗位绩效的绩效薪酬制度其实质上是一种通过高校职工在实际工作中自身实际业绩作为基础的一种薪酬合约，这种薪酬合约具备着一定的非强制性。用较为通俗地解释则是在这种绩效薪酬合约中，高校职工的薪酬高低由该职工实际工作业绩所决定，职工完成的业绩越高，那么该员工的薪酬则越高，反之相同。而这种基于岗位绩效而延伸的高校薪酬制度其主要的目的及其作用则是通过薪酬与绩效挂钩的方式，让在职员工能够更加积极主动地去完成相应工作任务，激励在职员工能够做出更加敬业的选择从而来提高自身的在职绩效。这样一来不仅是高校校方还是高校在职职工都能够获得最大化的效益[1]。

二、高校薪酬体系的发展历程

1.多种分配制度并存阶段

我国建国以来，国家对于高校的发展建设一直以来都是较为关注的，并且为了使得高校建设取得更加良好的发展效果，我国也不断出台相应政策以促进我国高校建设发展。其中，我国高校薪酬体系也随着相应的分配制度政策的制定以及实施，也发生了几个阶段的变化。其中，在建国初期，由于受到当时国情的影响，我国高校薪酬体系主要采用的是将薪金制以及工资制等多种工资制度混合分配的一种多种分配制度并存的制度。在这种制度背景环境下，高校在职员工所应得的薪酬以及薪酬标准往往都是通过以实物作为计算标准，并不能够以直接通过货币进行支付的手段对在职员工的薪酬进行发放。

2.职务等级工资制度阶段

在我国高校薪酬体系的发展里程中，最先存在的薪资分配制度主要是多种分配制度并存，而在经历过相应的改革发展后，我国高校的薪酬制度则主要是通过职务等级工资制度进行实现。在这种薪酬制度体系中，高职校方通过将多种分配制度阶段中所存在的实物工资分配的标准进行去除，并另外实行直接货币工资标准，通过将高校在职行政管理人员共分为三十个等级，将高校在职技术人员共分为十八个等级并采取相应的职务等级工资制度[2]。根据不同等级的职务制定相对应的工资薪酬标准。

3.结构工资制度阶段

在高校薪酬体系制度的发展过程中，经历多种分配制度并存制度阶段以及职务等级工资制度阶段后，我国高校薪酬制度开始逐渐发展为以职务工资为主的结构工资制度。在这一阶段，其主要核心则是以职务工资为主，并通过将机关事业单位的薪酬制度与企业的薪酬制度分开并形成以基础工资、职务工资、工龄工资以及奖励工资四个基础工资为主要结构内容的薪酬制度。而这样一来，对于高校中行政管理人员以及各类专业技术人员均能够做到同一的薪酬标准的目标。

4.岗位绩效薪酬制度阶段

高校薪酬管理制度由最初的多种分配并存制度阶段不发展至今，每一个阶段都是根据当时我国国内社会经济状况以及基本国情而定。直至如今，高校薪酬管理制度已经发展为一种基于岗位绩效而延伸出的高校薪酬管理制度即岗位绩效薪酬制度。而这一制度通过将高校薪酬主要划分为岗位工资、薪级工资、绩效工资以及津贴补贴四个薪酬部分，合理有效地将薪酬与绩效相挂钩，在更好地激励在校职工的工作积极性的同时还能够更好地保证高效的、长远发展建设，健全高校薪酬收入分配的宏观调控。

三、高校岗位绩效薪酬制度现状及其问题

1.高校岗位绩效薪酬制度中劳动价值评价问题

基于岗位绩效的高校薪酬管理确实能够在一定程度上提高高校在职职工的工作积极性以及能够科学合理地对高校薪酬收入分配实现一定的宏观调控。然而，这并不能够表明高校岗位绩效薪酬制度能够完全适合高校薪酬收入分配的合理调控。其高效岗位绩效薪酬制度中最主要的基本原则即是按劳付酬，工作绩效越好、所分配的薪酬也就越高。然而在高校中，高校教师的劳动结果却是不同于其他事业单位员工的劳动结果那样清晰明了，高校教师的劳动结果往往都是难以被量化和被测量的[3]。例如，在高校中，一些教师在进行学术研究的过程中，所研究出的学术结果的价值并不能够以教师所用字数或者篇数来进行衡量的。另外，在高校的教学中，每一名学生都是一个自主的存在，其在教师授课的教学课堂中所领悟到的知识程度也各自不同，学生们自身的学习水平也并不能够用听了多少节教师授课的课程来进行计算。因此，往往在实际的薪酬分配中，对高校教师们的劳动绩效考核并不能够做到完全地合理，从而加大了绩效考核的难度，其薪酬的分配也就存在一定的不公。

2.高校岗位绩效薪酬制度中教师行为不确定性问题

由于在高校的建设发展中，每年高校在校内所投入的实际总量情况都会存在一定的差异，其校内用于工资性收入分配的财力状况也自然会有一定的差异性存在，从而导致可分配的财力稳定性不足。而在这样的情况下，高校教师们在保持每年的实际教学工作以及科研工作的工作量相同的情况下，其实际的薪酬收入也就会受到一定的影响从而产生一定的差异。并且随着高校在工资性收入中的投入越大，对在校职工以及教师的定量考核越普遍，教师的实际收入预期的不稳定性也就会越来越明显。而在这样的实际情况下，教师在高校中持续稳定的教学科研行为也会受到较为严重的影响，从而造成教师行为不确定性的问题发生。

四、对完善高校岗位绩效薪酬管理制度体系的思考分析

如何健全完善高校薪酬管理制度一直以来都是促进高校发展并提高高校核心竞争力的关键议题。在高校薪酬体系的发展历程中，其结果主要是根据各自当前时代的特色而发展出来的，都具备这一定的阶段性以及实效性。因此，在完善高校薪酬体系的过程中，在继承实施过程中的优点时，还需要谨记实施过程中所受到的教训，并且同时积极借鉴国外高校的成熟经验和方法并与当前我国社会主义特色以及基本国情相互结合，才能够更好地做到完善高校薪酬体系的目的[4]。而对于有效的完善高校岗位绩效薪酬制度有着以下几点分析建议，其最先注意的则是需要提高高校教师的薪酬水平，只有通过提高教师的薪酬水平，才能够在一定程度上更好地保管好教师资源，减少流失率。此外，还需要对高校岗位绩效薪酬管理制度中的考核评价体系进行完善，健全以岗位和绩效为基础的薪酬制度，要能够对教师在教学以及科研等过程中所体现出的劳动程度及其价值做好科学合理的考核评定，使薪酬分配能够科学合理，对教师的劳动付出给予相对于的薪酬分配。

五、结束语

综上所述，通过本文对基于岗位绩效的高校薪酬管理制度的基本概念及其我国高校薪酬管理的发展历程进行分析，能够了解到我国高校薪酬管理制度自我国建国以来至今主要经历了多种分配制度并存薪酬管理制度、职务等级薪酬制度、以职务工资为主的结构薪酬制度以及岗位绩效工资制度四个阶段。而这四个阶段中的高校薪酬制度都存在这各自阶段的阶段性以及时效性的特点。一直到现如今，虽然岗位绩效薪酬管理制度能够在一定程度上对高校在职职工起到有效的激励作用，并且使得高校在能够吸引优秀人才的同时还能够稳定优秀人才以及培养出优秀人才，从而提升高校在人才市场上的竞争优势。但是目前的岗位绩效薪酬制动中仍然存在着一定的缺陷与不足，因此，高校薪酬制度的健全完善并不是能够一蹴而就的，必须要经过逐步深化的过程一步一步地去健全完善。只有这样才能够为高校的教育事业建设发展提供有效的保障。

参考文献

[1].基于岗位绩效的高校薪酬管理制度分析[J].武汉船舶职业技术学院学报（1）：53-56.

[2]张亚萍.高校岗位绩效工资制度改革探析[J].咸阳师范学院学报，2012，27（6）：111-113.

[3]程省委.基于岗位绩效的薪酬制度研究[D].西安建筑科技大学.

岗位管理制度范文3

关键词：人事管理；岗位管理；聘用制度

重庆经济发展取得突出的进步，在具体管理中针对岗位设置和聘用制度的具体要求可知，只有做好各项管理工作，才能实现改革和创新。在人事管理中如何统一思想、提升认知度，明确管理目标是重点所在。要以实现人事管理科学化作为前提，让工作人员能以积极乐观的态度应对工作，推动机关事业单位的有序管理。

1机关事业单位岗位设置和聘用制度内容

1.1岗位设置类别

单位岗位设置分为不同的专业技术岗位、管理岗位等，专业技术岗位指的是从事专业技术的工作，具备专业技术水平，对综合能力有一定的要求。工勤技术岗位指的是后续维护、后勤保证和服务等方面职责，在实践阶段要处理好岗位划分工作，以可评价职称作为基础，处理好行政工作人员和不可评研究体系。必要时要处理好相互间的关系，从现有岗位入手，领导和非领导班子要确定兼职资格，对结构统筹处理后设立岗位[1]。

1.2岗位设置的结构

机关事业单位整体结构比的预设是重点，要进一步确定岗位内部结构比例，以专业等级作为基础，对规定比例和机构分析后，协调处理设置的统领。在后续处理阶段，各个相关部门和机关事业单位部门需要紧密结合岗位结构灵魂，按照刚性要求实施。如果存在设置不合理或者其他类型的问题，要深刻认识到改革力度要求，凸显出绩效考核的最大化作用，实现岗位合理控制。

1.3人事管理中聘用制度

岗位设置和聘用制度包括：岗位设置和岗位聘用管理等方面，根据控制基本要求可知，在实施阶段要掌握基础和前提，把握具体内容。在界定处理过程中，深入分析结构比例的含义，科学制定岗位位置，根据聘用程序落实。

1.4岗位设置核准制度

岗位设置方案要上报上级部门审核，对资源结构和社会保障制度审核后，要根据人事单位划分要求和比例进行实时控制。重庆市人事管理部门对单位管理进行审核后，能实现宏观管理和主权的结合。在不同管理阶段，需要开展文件的学习工作，文件审核通过后，制定岗位预设体系，上报上级部门后审核批准实施，最后对岗位管理和聘用方案进行总结和验收。

2当前人事单位管理中岗位管理和聘用制度现状

重庆市人事单位管理中对各项制度有严格的要求，但是受到其他因素的影响，存在很多问题的问题，导致具体管理难度比较大。以下将对当前人事单位管理中岗位管理和聘用制度现状进行分析。

2.1岗位设置无法满足单位发展需求

聘用制度对单位整体发展有一定的积极影响，但是当前在具体设置阶段存在不符合发展需求的现象。符合评审要求的个人向专业部门递交申请后，可能会存在审核不通过的现象。在岗位竞争初期，为了解决历史遗留问题，首先进行平稳过渡，然后进行职位和岗位选择，但是整体岗位设置无法满足具体要求，进而出现很多其他类型的问题[2]。

2.2岗位设置的实际意义不大

在基础管理上仅占用管理岗位的数量，但是在实际情况中，部分高学历和高志成的优秀人员仅聘到管理岗位，其工资待遇比较低。岗位设置的实际意义不明显，则势必导致岗位设置存在问题。在具体管理中考虑到以人为本设计理念的具体作用可知，在岗位落实阶段，建议根据机关事业单位的实际情况进行设置，适当缩短岗位比例，提升岗位设计优势。

2.3缺乏切实可行的量化指标

在岗位说明书中，对岗位职责和任职条件等有严格的要求，但是由于整体上缺少部门合理化设计，指导性文件缺失，导致岗位职责和任职条件等以条框类型为主，量化指标不完善。量化指标是人事管理的重要组成部分，根据岗位划分和具体要求可知，在政策划分阶段，要适当对比例调整，使其适应需求，更好的调动职工积极性[3]。

2.4考核体系可操作性差

在机关事业单位人事管理中，对任职规则和比例等有严格的要求，但是如果缺少完善的指导性文件，或者没有参照经验，概括式的管理形式，无法达到理想的考核目的，上级领导部门需要提前对系统进行分析，结合机关事业单位自身具体情况，制定切实可行的量化指标，坚持标准化考核，保证竞争机制的进一步完善发展。

3人事管理中岗位管理和聘用制度的落实

机关事业单位在整体管理中取得了重要的作用，针对其特殊性，为了保证岗位设置的合理性和有效性，必须按照现有管理方案要求实施，避免出现岗位管理无法落实的现象。以下将对人事管理中岗位管理和聘用制度的落实进行分析。

3.1确定合适的岗位管理方案

在方案处理阶段，以分类处理作为基础，要分别设置管理岗位，以专业技术作为基础，坚持规范优化的管理方式。考虑到动态指标和原则设计要求可知，形成岗位竞争机制，工作人员对方案进行审核后，适当调整待遇，能凸显出用人机制的完善性。根据本单位现有管理特点可知，人事管理中，必须对具体管理方案进行分析，从机关事业单位管理现状入手，对用人机制和用人制度等进行分析，建立一套切实可行的管理对策，将其直接用于监督管理中。长期以来机关事业单位采用传统方式管理，存在管理方式行政化、用人机制不灵活等现象，因此需要进一步强化人事和分配制度。从现有聘用机制方面入手，对岗位布控进行分析后，了解人事管理的基本制度，使其符合人事改革趋势[4]。

3.2落实人员聘用制度

岗位设置后，对人员聘用有了严格的要求，岗位预设过程中，如果存在未编制或者编制不合理的现象，导致组织难度增加。根据岗位数量和管理方案可知，结合各个区域的实际特点进行实施，符合条件的员工采用竞争上岗的方式，能满足编制方案的具体要求。根据现有聘用方案要求可知，专业技术管理和普通人事管理存在差异，可适当对方案调整，以规定结构为基础，按照竞聘原则进行聘用。工作人员获得对应的任职资格后，可以享受该岗位的具体待遇。为了保证个人申报的合理性，在工作阶段可以采用个人申报、人事部门管理和后续审核等方面内容，按照拟定方案和要求落实。

3.3完善监督管理机构

根据国家现有规定可知，核准岗位总量、结构和比例中要突出公开和公正的原则，按照组织监督管理方案要求实施。在组织结构管理中，要强化监督管理。机关事业单位管理中建立明确的层级关系，全单位岗位聘用组织要适当进行监督和管理，指导人事部门将各项制度体系落实，保证机关事业单位聘用工作顺利实施。各个部门需要对现有结构类型掌握，不同部分要积极参与到其中，岗位聘用的具体工作，包括：岗位聘用、考核和解聘等都需要进行监督和管理。各个科室成立专业评价小组，积极参与到机关事业单位后续工作管理中[5]。

3.4处理好工资待遇的平稳过渡

聘用到管理岗位具有专业技术职务的工作人员需要做好预留处理工作，禁止出现分级现象。对于现有的岗位工作管理现状可知，等到职工职级发生改变后，要做好对应岗位工资调整工作，聘用至管理或专业技术岗位的工人，受聘期间工人身份不变，岗位工资和薪级工资按工勤技能岗位标准执行，其他待遇按照有关规定执行，解聘或退休后，仍按照工勤技能岗位兑现相应的工资及福利待遇。机关事业单位涉及到的管理工作有很多，包括：岗位设置和聘用制度落实等，单位领导部门要对对应的项目负责，相关部门认真研究岗位设置的方案和任职条件，以现有聘用管理案例作为基础，为了保证该项工作顺利进行，要立足于现有局势，确定职务结构比例和岗位结构比例，将眼光放长远，立足于机关事业单位的整体管理。

4结束语

人事管理中对岗位管理和聘用制度等有严格的要求，机关事业单位取得突出发展成就，在具体管理中从确定合适的岗位管理方案、落实人员聘用制度、完善监督管理机构、处理好工资待遇的平稳过渡的方面入手，立足于机关事业单位管理现状，按照管理方案和要求实施，进而保证人事管理的有效性。

参考文献

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[3]辛虹.实施岗位聘用制度推动学校内涵发展———兼谈高校进入实施人力资源管理新时期[J].北京教育（高教），2011（01）：131~133.

[4]杨玉浩.人事制度改革中管理岗位面临的新问题[J].高等农业教育，2013（03）：54~56.

[5]陈华勇.基于岗位管理和人员聘用制度下的人力资源管理[J].价值工程，2013（30）：144~145.

岗位管理制度范文4

关键词:会计管理制度;问题;优化策略;分析

在经济管理过程中，会计管理制度是必不可少的核心组成要素。社会市场经济制度、现代企业制度二者深化完善浪潮中会计管理制度优化势在必行。我国要从不同方面入手客观分析会计管理制度问题，采取可行的优化策略，深化构建的会计管理制度，提升会计管理整体水平。

一、会计管理制度中的问题

(一)法律法规体系有待完善，会计管理制度建设意识不强

在一系列因素作用下，我国会计法律法规体系应用中存在漏洞，影响企业各方面会计管理工作的合理化开展，存在盲目性、滞后性等特点，影响企业日常运营管理成本的动态把控，急需要进一步深化。法律法规体系单一化，各方面问题不断显现，影响会计管理制度的优化完善以及会计管理水平提高。在此过程中，部分企业对会计管理制度建设缺乏深层次认识，将重心一味地放到经济利润获取方面，没有及时根据日常会计工作开展情况，优化会计管理制度，导致其具有滞后性特点，影响会计管理整体水平提高。

(二)岗位责任制度模糊化

在会计管理制度方面，岗位责任制度是不可轻视的一项重要制度。部分企业并没有根据内部相关岗位工作性质、工作内容等，围绕会计管理制度内涵，制定可行的岗位责任制度，其模糊化、笼统化，会计人员岗位职责不清楚，会计管理工作开展中出现“一人多岗”或者“一岗多人”现象，使会计管理中各方面出现的问题无法得到及时解决。

(三)风险控制体系不规范，监督管理制度不科学

由于企业内外部运行环境复杂化，会计管理制度实施过程中不可避免会出现各类风险因素，急需要构建操作性较强的风险控制体系。但部分企业并没有根据会计管理制度实施情况，科学构建会计管理风险控制体系，导致会计管理制度实施过程中各方面隐患问题不断显现，会计管理成效不高。同时，监督制度是否规范、合理会在一定程度上影响会计管理制度具体实施。部分企业没有根据会计管理重难点，优化监督管理制度，没有动态监督会计管理制度实施各个环节，实施中出现的各类问题没有及时得到科学处理，出现会计信息失真问题，影响会计管理工作效率提高。

二、会计管理制度优化策略

(一)深化会计法律法规，增强会计管理制度建设意识

在新形势下，我国要从会计管理制度实施情况入手，客观剖析会计法律法规漏洞问题，结合最新会计管理法律法规，实时完善已构建的会计法律法规，适当删减的基础上并增加会计管理制度内容，促使会计管理方面的法律法规更具有效性，能够为日常企业会计管理制度的优化完善提供重要的法律基础。在此过程中，企业也需要深层次认识会计管理制度建设，将其和日常战略目标实现放在同等重要位置，增强会计管理制度建设意识，通过多样化路径深化会计管理制度，提升会计管理整体水平。

(二)优化岗位职责制度与会计成本核算制度

在优化会计管理制度中，企业要根据会计管理重点与难点，围绕会计管理岗位具体要求与内容，优化岗位职责制度，科学细化的同时将其落实到具体会计管理岗位上，促使会计管理问题及时得到合理解决。企业要借助岗位职责制度，明确不同岗位人员在会计管理方面具体化职责，深化会计管理各个环节，及时根据具体化会计管理制度，科学处理会计管理问题，顺利提高会计管理整体水平。此外，在日常运营管理过程中，会计成本核算是企业不可忽视的关键性环节，直接关系到运营效益的提高。企业要根据会计管理要点，优化会计管理制度过程中完善已构建的会计成本核算制度，科学调整会计成本核算具体化内容，将可行的会计成本核算方法以及手段灵活应用到会计成本核算各个环节，有效提高会计成本核算准确率。企业可以在分析会计成本核算信息数据中进行规范化决策，进一步深化会计管理制度，包括预算管理制度，促使预算编制、分析等各环节更加规范化，在开展一系列经济活动中将各方面支出有效控制在预算范围内，深化资金链的基础上提高会计管理效率以及质量。

(三)构建风险控制体系，深化监督管理制度

在会计管理制度方面，企业要深层次把握生产经营中出现的各类风险，合理构建风险控制体系，在风险“识别、预警、评估”等过程中加强会计管理，及时发现会计管理制度建设以及实施中存在的问题，高效处理的基础上优化会计管理制度内容以及形式，提升会计管理整体层次。同时，企业要从会计管理制度建设与实施角度出发，深化监督管理制度，和构建的监督管理系统相互作用，随时动态监督会计管理制度建设以及实施各个环节，促使会计管理制度内容符合当下新时期会计管理新要求，真正落实会计管理工作。企业可以借助监督管理制度，随时全方位了解会计管理各方面情况，及时优化调整已构建的会计管理制度，有效防止其存在漏洞问题，实时发挥会计管理制度具体化功能功能作用。

三、结语

总而言之，我国要根据会计管理制度漏洞问题，深化相关的法律法规以及条例，为会计管理制度的深化提供重要的法律保障。在日常运营管理中，企业要根据自身运营管理、业务管理等具体情况，优化已构建的会计管理制度，加大会计管理监督力度，高效开展会计管理工作，动态控制日常各方面支出，实时提高运营经济效益。

参考文献:

岗位管理制度范文5

[关键词]薪酬管理；人力资源；管理；制度改革

随着我国市场竞争的日益激烈，我国医院要积极落实医院人力资源管理制度改革，健全医院的医疗服务体系，从而实现医院的可持续发展。在进行人力资源管理制度的改革过程中薪酬管理改革是重点内容，在医院管理中具有重要的作用与意义，所以需要从薪酬管理改革的视角下推进人力资源管理制度的改革步伐，从而将医院的整体管理水平进一步提高，促进医院的长远发展。由此可见，以薪酬管理改革为抓手，对医院人力资源管理制度改革进行探讨具有重要的现实意义。

1薪酬管理改革视角下医院人力资源管理制度改革的重要性

通常情况下，医院管理制度可以对人们的行为进行约束，使其遵守一系列的规则进行相应的工作，对制度进行合理的安排，可以给医院带来一定的效益，但是市场的经济体制与经济发展状况并不是一成不变的，这就需要对制度进行改革与创新，从而满足社会的发展趋势。在每个行业中占据主导地位的都是人，所以现阶段我国医院要将管理重心放在人力资源管理上，以薪酬管理改革为核心来提高医院内部人员的工作热情，目前我国医疗机构中在薪酬管理中普遍采用的是岗位绩效制，对岗位工资、绩效工资、薪级工资等进行了明确的规定，但是想要让其发挥最大的激励效果，也有需要对进行适当的调整与优化，实行薪酬管理改革[1]。

2当前医院人力资源管理制度改革中所存在的问题

2.1缺乏健全的人员流动机制与培训机制

现阶段我国医院内部人员所处的工作岗位都是固定不变的，在进行工作的过程中，并没有对人员流动和岗位互换的相关制度进行完善，这就使得医院人员长期在一些岗位上进行工作，无法对其他领域的医学知识与工作经验进行学习，从而阻碍了医院人员自身素质的提高[2]。除此之外，随着我国先进医学技术的飞速发展，医务人员所学习的专业知识与操作技能也在不断的增加，这就对医务人员的综合素质提出了更高的要求，所以为了满足医院的发展需求，医院内部的需要对医务人员进行系统的培训，但是现阶段我国医院内部的人力资源管理部门并没有重视培训工作，在培训的之前没有制定相应的计划，使人员培训机制流于形式，培训的作用无法得到充分有效的发挥。

2.2考核机构与绩效分配具有差异性

医院绩效与事业单位、行政机关的人员考核中的标准与制度基本相同，在进行考核的过程中对医院内部人员采用的是统一的考核标准，但是在实际绩效考核过程中，医院内部不同岗位与部门在绩效考评中具有较大的差异，如果考核标准缺乏差异性，就会使医院内部绩效考核仅仅停留在理论层面，并不具有可操作性，形式化的现象严重，难以对不同岗位、不同人员的劳动成果进行科学、有效的评价。目前为了使考核机制与绩效分配体系相匹配，提倡采用绩效工作制度，从而使绩效考核体系朝着科学性、合理性的方向发展。

2.3缺乏完善的薪酬管理制度

薪酬管理制度不健全主要体现在以下几方面，首先，一直以来，我国医院沿用的都是等级工资体系，但是医院内部整体并没有明显的收入差距，这种现状就使得等级工资体系的薪酬管理制度不具有竞争性和激励性，医务人员的价值很难发挥出来。其次，在薪酬管理制度中，领导为了树立良好的形象，在薪酬结构的建立中普遍存在平均主义的现象，医院内部人员工作好坏并不会影响其所得的劳动成果，这种现象就会使医院内部的优秀人才心生不满，导致医院内部优秀人才的流失。除此之外，医院薪酬管理制度较为模糊，在薪酬管理过程中不具有透明性，针对绩效分配的过程与结果没有对员工进行沟通，也没有对医院内部所提倡的业绩与行为标准进行说明，员工在工作的过程中，由于对自己的劳动成果与报酬之间的关系缺乏了解，就会对自己工作行为应得的薪资报酬产生质疑[3]。最后，医院内部在薪酬管理制度中并没有对弹性机制进行建立，医院薪酬制度执行的过程中科学性有待提高，医院内部员工在工作期间，不仅需要薪资的补贴，同时也要给予员工进修学习、额外假期等福利，这些都需要医院内部健全的弹性机制作为调节，否则医院内部人员就无法对自己的职业进行更好的规划。

3薪酬管理改革视角下人力资源管理制度改革措施

3.1树立“以人为本”的管理理念

在激烈的市场竞争中，最重要的就是人才的竞争，所以在现代人力资源管理制度的改革中，要树立“以人为本”的理念，根据员工的需求，建立有利于员工成长的管理机制，从而有效提高医务人员的创造性与积极性，具体可以建立员工全面培养机制，对在职的医院内部人员进行有计划的培训，在对培训计划进行制定时，要结合医院的发展目标，在培训内容上，要制定与员工自身职业发展息息相关的理论知识与实践技能，并且在培训的过程中要注意培训方式的多种多样，具体可以采取业务培训、学习交流、岗位轮换等形式，培训方式的多种多样可以有效提高医院人员的培训热情，使其积极主动参加到学习与实践当中，将自身的专业水平与综合素质进一步提高[4]。

3.2运用现代薪酬管理理念

现代薪酬管理体现的是员工所得绩效的回报，是促进员工与医院共同发展的重要举措，现代薪酬管理观念主要包括两方面的内容，一种是经济性的薪酬，也就是我们常说的物质奖励，主要包括员工工资、奖金等，经济性薪酬是影响员工工作行为的重要内容。另一种是非经济性鼓励，非经济性鼓励与物质奖励不同，非经济性奖励主要指的是精神激励，例如，在员工心理层面上对其进行一定的语言鼓励，提高员工的自信心与归属感等，或者是为一些优秀的员工提供一些进修学习的机会，以此来满足员工的自身需求。

3.3制定科学性的绩效评价考核体系

医院绩效评价考核体系科学性的构建是实现医院发展目标的重要举措，想要制定科学性、合理性的绩效考核体系，首先需要对医院的发展规划、人员结构等进行综合的分析，在此基础上制定一个规范化、科学化的绩效考核体系。其次，在绩效考核体系的构建中要注重其全面性，不仅要对员工的工作能力与业务水平进行考核，同时也要对员工的工作业绩与工作态度进行考核，正确地对其劳动差别进行区分[5]。最后，绩效考核体系的制定必须具有透明性、公正性，具体可以指导医院内部人员参与到考核方案的设计中，对考核方案中的具体环节提供可参考性的意见，从而使最终确定的绩效考核体系更具有客观性与科学性。

3.4以绩效为依据建立薪酬管理制度

医院在以薪酬管理制度为抓手进行人力资源管理制度的改革时要对薪酬管理制度进行完善，在完善的过程中要以绩效为依据，对医院的经济能力与市场薪酬水平进行综合的分析，秉承着按劳分配、公平公正的原则，将薪酬管理制度与绩效管理进行有机的结合，例如，医院人力资源管理部门可以在对岗位工资、职务工资等薪酬体系进行建立时，将薪酬与绩效进行融合，从而将医院的业绩与薪酬同步提高[6]。

3.5合理的运用激励体系

激励体系的合理运用，可以有效调动运功的积极性，挖掘员工的潜能，在激励体系中，主要是奖金的合理使用，现阶段我国医院在奖金的发放上，应将工作重心放在一线科室上，这主要是由于一线科室具有技术风险高、工作压力大的特点，所以为了医院的长远发展，应将一线科室中的医院骨干与基层员工奖金档次拉开，使其高风险的工作可以得到相应的回报，从而有效地激发一线科室员工的工作热情，为医院内部留住更多的人才。

4结语

综上所述，以薪酬管理改革为抓手推进医院人力资源管理制度改革符合我国医院的发展需求，相关部门应该引起重视，首先要对人力资源管理制度改革的重要性与所存在的问题进行分析，然后采取树立“以人为本”的管理理念、运用现代薪酬管理理念、制定科学性的绩效评价考核体系、合理运用激励体系等措施来对这些问题进行针对性的解决，进而为我国医院的发展奠定良好的基础。

[参考文献]

[1]姜晓明.以薪酬管理改革为抓手推进医院人力资源管理制度的优化[J].中国经贸,2017(2):44.

[2]叶艳.推进医院人力资源管理对薪酬制度改革的影响[J].企业改革与管理,2015(17):97.

[3]李吉瑞.医院人力资源管理制度存在的问题及改革建议[J].企业改革与管理,2015(4):97.

[4]马腾,李慧,李新钢.新医改背景下公立医院员工激励的问题与探讨[J].中国医院,2018(2):53-55.

[5]王轶.深化人力资源管理改革对现代化医院经济发展的促进探究[J].中国市场,2018(16):94,96.

岗位管理制度范文6

关键词：企业管理；结构模式；体系制定

现阶段，一些企业片面追求经济效益，忽视完善内部管理制度，现有的管理制度不健全，管理内容不具体，管理制度形同虚设，同时，企业的体系制定不合理不科学，致使企业各个岗位不明确职责，进而出现分工不明确的现象，制约了企业的发展，并且，不注重对企业管理人员进行培训，难以更好地管理企业，不利于企业的发展，针对这一现状，以下文章提出了相应的策略，从而解决存在的问题。

1.企业管理结构模式以及体系制定的重要性

企业在生产和经营中都离不开管理制度的约束，这样才能控制好成本，进而赢取更多的经济效益，为此，应逐渐完善企业的内部管理制度，进而严格管理企业的各项事务，使各个岗位的员工自觉约束自身的工作行为，明确企业的规章制度，自觉遵守管理制度，认真完成本职工作。同时，制定合理和科学的体系，并将完善的内部管理制度落实到实处，推动企业顺利开展生产经营活动，内部管理体系更健全，使各个部门分工明确，各自完成相应的任务，并清楚工作岗位职责，严格按照管理制度的内容进行工作。另外，内部管理制度中应融入激励内容，发挥出激励效应，对于业务突出的部门和工作效率高的员工，应发放相应的奖金，调动员工工作热情，激励各个部门高效完成工作，促使企业不断发展，逐渐扩大生产规模，由此可见，企业加强内部管理，完善管理结构模式是非常重要的，并且，体现出合理制定管理体系的重要性。

2.企业管理结构模式及体系制定分析

2.1运用直线制管理企业

目前，企业要改革和创新传统的管理模式，积极运用直线管理制度，以直线结构管理企业转变以往直接管理的方式，采用直线管理方式，是一级管理一级，属于金字塔的管理模式，进而严格管理各个部门和员工，这种管理结构更清楚，将管理职责细致划分开，使上下级的关系更明确，由上级领导统一管理下级，一层管理一层，这种直线管理制度，要按照不同的部门进行详细的划分，由管理部门实施这种直线的管理方式，使各个部门的领导人员清楚自身的职责，明确应管理的内容和事项，对下级进行严格的管理，而下属人员应管理自己部门的员工，将管理权力分给上下级的领导人员，深入落实直线制度的管理方式，使企业的各个部门都能自觉按照管理规定进行日常事务。而以往企业所运用的管理模式，是由企业的最高层的领导人员管理所有的事项，管理工作比较繁重，难以全面管理各个部门，很容易遗漏管理的事项，进而疏于管理员工，致使员工出现怠慢和懒散的工作情绪，致使企业的生产效率不高，无法推动企业快速发展。然而，运用直线制度管理企业，可以改变这一现状，管理结构更清晰，企业各个部门的领导人员一级管理一级，充分发挥出管理职能，进而减轻了最高层领导人员的管理负担，有更多的精力处理其他事务，充分体现出运用直线制管理企业，能够全面管理各种事务，及时发现员工存在的负面情绪，进而运用激励机制，调动起员工工作热情，由此可见，运用直线制度管理企业是非常重要的，从而取得最佳的管理效果。

2.2对企业高层管理人员进行培训，更好地管理企业

企业要想可持续发展，应注重对高层管理人员进行培训，更新管理人员管理理念，逐步增强管理人员责任感，使管理人员掌握创新的管理方法，清楚管理结构的特点，充分认识到管理制度直接影响企业的发展，并了解到更多管理策略，对待管理工作更认真更负责，明确管理工作的重要性，进而更好地管理企业，积极发挥出管理职责，努力做好管理工作，最终取得良好的管理效果。因此，企业要定期培训企业高层管理人员，使管理人员全面掌握完善的内部管理制度，并认识到内部管理是非常重要的，直接决定企业是否能够稳定发展，使管理人员从思想上提高对企业内部管理工作的重视程度，认真落实内部管理制度，严格管理员工和各个部门，及时发现违反内部管理制度的行为，进而快速处理，以免给企业带来不必要的经济损失，充分体现出对高层管理人员进行培训是非常有必要的，并且，说明内部管理制度在企业发展过程中起到重要的作用。

2.3制定合理、科学的体系

随着中国经济的快速发展，市场经济日趋完善起来，企业只有建立现代的内部管理制度。才能促进企业的健康发展，提高企业在竞争中的优势。目前，企业在开展经营活动的过程中，要注重制定合理、科学的体系，这样才能推动企业更快的发展，体系的内容包括管理制度和监督制度，继而加强对各个部门监督和管理，一旦发现违反管理制度的人员，应按照监督制度的规定给予处罚，以起到警示的作用，有效杜绝出现不遵守监管制度的事件，使各个岗位的员工自觉按照监管制度的进行日常事务，认真、负责做好本职工作。如果企业所运用的管理制度和监督体系不合理、不科学的话，难以严格管理各个部门和员工，进而出现在违反管理规定的事件，导致各个岗位秩序混乱，不清楚岗位职责和责任，无法高效完成工作量，致使企业不能更好地发展。为了预防发生这一现状，企业应制定合理和科学的系统，将管理制度和监督制度融入体系中，细致分配工作量，将责任落实到每个人身上，增强员工主人翁的意识，加强员工对本职工作的责任感，更加热爱岗位工作，进而避免违反管理制度的事件，使各个部门的领导人员明确自身的管理职责，清楚监督体系和管理制度的内容，将科学的监管体系落实到管理工作中，杜绝出现贪污和违规的现象，推动企业内部管理工作顺利开展，促使员工自觉遵守科学的监督体系，保证企业的生产和经营高效进行，进而取得更多的经济效益，充分体现出制定合理、科学的体现的重要性，从而加快企业的发展速度。

2.4完善企业内部管理制度，提高企业运转效率

企业在注重经济效益的同时，更要注重完善内部管理制度，使各个部门明确企业的规章制度，严格按照管理制度进行工作，促使员工自觉遵守内部管理制度，规范自身的工作行为，努力完成工作量，对待本职工作不在怠慢，进而高效完成工作任务，有效提高工作效率，有利于推动企业更好的发展，取得更多的经济效益。由此可见，实施完善的内部管理制度是非常重要的，直接影响企业的发展，因此，企业在日常生产和经营中，应深入落实完善的内部管理制度，使企业的发展有章可循，管理人员运用内部管理制度，更清楚应管理的事项，进而积极开展管理工作，并在管理工作中融入激励机制，对于工作突出的员工发放绩效奖金，激励员工努力工作，进而创造出更多的经济效益，使企业的利润有所增加，实现企业更好地发展，充分说明运用完善的内部管理制度和激励机制的重要性，既做到严格管理各个部门，又使管理工作有章可循，同时，激励员工创造出更多的效益，高效完成工作量，不断扩大企业的生产规模，所以，应完善企业内部管理制度，使企业的高效运转，从而推动学生稳定、快速、可持续发展。

3.总结

综上所述，企业在发展的过程中不仅要注重经济效益，更要注重完善内部管理制度，并对企业管理人员进行培训，更好地管理企业的各项事务，使各个工作岗位分工明确，与此同时，制定合理、科学的体系，并深入落实完善的内部管理制度，使企业的各个部门相互制约、相互监督，推动管理工作顺利进行，从而促进企业稳定发展。

参考文献：

[1]孙婷婷,周庆慧.浅谈新模式下企业管理结构模式及体系制定分析[J].时代教育,2017(12):35.

[2]宋爱苹.中小型企业管理结构模式及体系制定分析[J].时代教育,2015(21):231-232.

岗位管理制度范文7

【关键词】高校;事业单位;会计管理制度;问题;策略

当前社会竞争日益激烈，任何事业单位要想立于不败之地就必须进行改革，高校也不例外。然而，现在的高校会计管理制度已经不能满足于高校新型发展的需要，落后的会计管理理念、管理制度等使得高校在与各种事业单位竞争中处于明显的劣势。基于此，完善高校的会计管理制度很有实质性的必要和意义。高校会计管理制度的完善不仅仅能使高校珍贵的教学资源得到合理、公平、公正的安排，更重要的是在促进高校不断完善自身的同时，还为国家输送以及培养了优秀的综合型人才。

一、现阶段我国高校事业单位会计管理制度存在的问题分析

(一)高校财务会计信息的真实性得不到有效的保障

受种种因素的制约，个别高校的领导人可能会利用自己的权利、地位对会计管理人员施加压力，破坏会计人员正常的财务工作，从而为自己谋取私利。主要体现在:暗示或命令会计人员不通过正规的工作渠道进行工作，对财务会计信息、会计票据弄虚作假等。这类情况有时候也是不可避免的，因为我国高校的会计管理人员是从属于高校事业单位领导的，领导的话语权有绝对碾压式的优势。此外，还有个别的会计人员可能会利用自己的职位之便为自己攫取利益，导致了会计信息严重的不真实。具体体现在:财务会计账目的使用方向不明确、支出款项没有用于高校发展的公务款项等。受传统的专治集中制思想的影响，不论是其他事业单位，还是高校，重要的相关工作物品均由一人所保管，这种情况可能会造成会计信息的真实性得不到有效的保证，对于高校的自身发展壮大也是有百害而无一利。

(二)会计管理人员的相关的专业素养有待进一步提高

随着就业形势的不断严峻，人们对财务会计专业的重视，选择会计这一行业的人数在不断增加，然而高校的会计管理人员的相关专业素质还有待进一步提高。因为大多数的会计管理人员在参加高校的会计工作时只具备书本知识，而缺乏一定的工作经验，这就使得他们在实际的会计工作中出现一些技能性的失误。高校的会计管理岗位的领导一般都是年龄比较大、工作时间长的人，他们虽然资历深，工作经验丰富，但是他们传统的工作理念、管理模式很难与不断更新的社会接轨，也很难在会计管理工作上有进一步的突破。新参加会计管理工作的年轻人员、会计管理工作经验丰富的领导人员的会计专业素养都达不到一个专业的标准，这两个因素导致了高校会计管理工作难以有效开展。只有年轻人员突破工作经验的限制，领导人员改变工作理念才有可能使高校会计管理制度真正的实现改革创新。

(三)高校的会计岗位设置存在不合理性

部分高校的会计管理岗位的设置存在一定的不合理，尤其是一些规模较小的院校。这些小院校往往将壮大学校规模作为第一发展战略，而忽略了会计管理工作的重要性。这些院校可能只是表面性的设置了会计管理岗位，但是缺乏专业的会计工作人员，这种情况势必会造成高校会计管理工作的严重混乱，为利用职位之便、在违法犯罪的边缘试探的某些人员提供了方便的大门。还有一些高校的会计管理岗位的设置与小规模院校的会计岗位设置恰恰相反，通常是一个岗位会有几个工作人员在职工作，这种现象大大造成了工作人员资源的浪费。此外，这些众多身兼一职的工作人员在会计工作时并没有明确的工作责任、工作任务。这样的工作现象不仅降低了高校会计管理工作的效率，而且使得高校出现教学资金浪费的现象。

二、对高校事业单位会计管理制度存在问题解决对策的分析

(一)加大高校对会计管理的重视程度

高校领导对会计管理的重视在一定程度上是解决会计管理制度问题的先决条件，高校领导者的重视程度越高，会计管理制度的问题越少。只有高校的领导者真正的认识到会计管理在学校发展中起到的重要作用时，才能有效的减少会计管理制度的问题。加大高校对会计管理工作的重视程度，就是需要把会计管理工作作为高校管理发展工作的重中之重，使会计管理在真正的实践工作时能畅通无阻的开展、落实。此外，会计管理工作人员要自觉加强责任意识，立足于会计管理工作的根本，配合学校建立一套健康高效的管理制度。

(二)加强对会计人员的专业技能培训

为了使得会计管理工作能有效的进行，加强对会计人员的专业技能培训是前提也是基础。加强对会计人员的技能培训，一方面是要为高校的年轻会计人员创造一些工作条件，增加工作经验，提升专业技能。另一方面是对工作时间较长的会计领导人员进行培训，主要表现在:管理思想方面、管理理念方面、管理模式方面等，让他们充分接受新的改革思潮。加强对会计人员的技能培训，必须要求会计人员具备基础的法律知识，知法守法；专业的会计职业素养，负责敬业；良好的道德品质，坚持原则。只有会计人员的专业技能有一个质的提升，高校事业单位的会计管理制度才能有质的优化。

(三)加强对会计管理岗位的合理设置

高校会计岗位的一岗多人制、有岗无人制的现象充分暴露了高校会计管理制度的缺陷，为了解决这一问题，高校要加强对会计管理岗位的合理设置。在只有一个岗位多人竞争的同时，高校需要通过竞争选拔的方式进行择优，考察竞争人员的专业技能、法律观念、道德品质等。在只有岗位却无人工作时，高校要对在校老师进行合理的任职分配，使其能在该岗位充分发挥自身的优点，实现分配教师资源的最优化。加强对会计管理岗位的合理设置，在一定程度上体现了会计管理制度的优越性。

三、总结

要彻底解决高校事业单位的会计管理制度，不仅需要高校自身的努力，还需要政府的帮助。政府和高校事业单位必须认识到改革会计管理制度工作的艰巨性，才能不断致力于研究新时代背景下的会计管理制度，不断地促进会计管理在高校事业单位的发展。

参考文献

[1]司伟娟.对实施新高校会计制度的几点思考[J].财务会计，2014，3.

[2]殷涛.高校会计制度改革与风险探究[J].财会通讯综合，2014.

[3]黄升才.浅谈新时期高校会计制度对财务管理的影响[J].财会通讯综合，2014.

[4]任琴.关于执行新高校会计制度的问题及对策研究[J].现代企业教育，2014.

岗位管理制度范文8

关键词：国企;人力资源;管理制度;创新路径

企业想要不断提升自身的市场竞争力，建立合理的人力资源管理制度特别重要。由于我国市场经济的高速发展，国有企业中的人力资源管理问题不断突出，为了保证国有企业能够更加稳定的运行，本文主要分析国企人力资源管理制度实施中存在的主要问题，并提出合理的创新途径。

一、国企人力资源管理制度创新的的重要意义

在分析人力资源管理制度的过程中，要详细了解人力资源管理的概念，人力资源管理主要基于人本思想，通过招聘、筛选、培训与报酬等管理形式，合理利用人力资源。企业想要提升自身的竞争力，首先要提高员工的竞争意识，让员工能够更好的了解企业发展方向。在国有企业中，通过对人力资源管理制度进行科学创新，能够帮助员工更好的认识到市场经济的运行情况，从而提高员工的工作积极性。人力资源管理制度主要为企业发展提供服务，能够为企业提供专业人才，并结合人才资质，将其安排到相应的岗位。通过合理创新国企人力资源管理制度，能够保证企业中的组织结构更加优化，人才梯队更加合理。例如，在石油企业中，通过科学创新人力资源管理制度，能够保证企业人才得到更好的调控，丰富员工的情感，让员工能够更加全面认识到自己的不足，并进行科学改进[1]。

二、国企人力资源管理制度实施现状

1.缺乏科学的体系及管理方法

由于国企运行时间较长，在社会经济的影响下，其内部的人力资源管理体系不断扩大，但是，人力资源管理体系内容变化不大，伴随国际市场经济的高速发展，国企内部人力资源管理体系已经不能够完全满足企业的发展需求，越来越多的人才得不到合理应用，严重影响国企的经济效益。另外，在国有企业从事人力资源管理的人员大多数是技术人员或单纯的行政人员，缺乏全面系统的管理思想和管理手段，降低了企业的运行速度。

2.管理方式不合理

在国企人力资源管理过程中，由于国企中的人力资源管理人员往往结合工作经验进行管理，没有充分考虑到企业的实际运行情况，缺乏科学化、规范化、系统化，配套的人力资源开发政策，造成新老员工待遇不合理，很多内部员工与外聘员工的同岗不同酬，引发严重问题，激化的人才流失。在一定程度上降低企业的市场竞争力[2]。

3.人力资源结构不科学

伴随国企人力资源管理模式的不断增大，管理人员的工作难度越来越大，企业中的部门数量也不断增多，在进行人力资源管理时，管理人员对企业结构缺乏了解，使得企业中的人力资源结构不科学。例如，当国企中的人力资源比较多时，员工与企业签订的劳动合同不同，引发严重的劳动合同纠纷，影响企业的名誉，降低员工的凝聚力。由于国企中的人力资源结构不合理，严重影响企业的稳定运行。

三、国企人力资源管理制度创新途径

1.及时更新人力资源管理观念

想要保证国企人力资源管理制度得到更好的创新，企业要及时更新人力资源管理理念，由于时代的不断进步，人力资源管理理论也在不断完善。对于国企中的人力资源管理人员来说，要合理运用先进的人力资源管理理念，主动参加相关培训，不断提高自身的人力资源管理能力，充分激发自身的创新思维。例如，如果企业中的薪资制度不合理，也会影响企业的运行速度。例如，在创新企业薪资制度的过程中，人力资源管理人员可以采取差异浮动化制度，并进行科学论证，不断提高薪资制度的合理性，根据员工的工作年限，科学、有效的调整员工薪资[3]。通过及时更新人力资源管理观念，创新企业薪资制度，能够提高员工的满意度，为企业贡献较大的员工，能够获得更多的薪资，有效提高员工的工作效率，让员工能够更好的投入到工作中。例如，在石油企业中，创设科学的评价体系，让员工充分认识到创新的重要性，员工的创新观念越强，其晋升的机会就越大，不断提高员工的创新意识，从而保证国企人力资源管理制度得到更好的创新。

2.采用合理的管理方式

对于国企人力资源管理人员来说，为了不断提高人力资源管理制度的创新力度，做好精细化管理工作非常重要，将企业员工合理分配，保证员工的工作能力得到有效提升。例如，国企人力资源管理制度在创新的过程中，经常会遇到资源结构不完整、老化等现象，人力资源管理人员要结合企业的发展文化，与员工进行合理的沟通，针对各个地区经济对人力资源管理的影响，构建科学的管理制度，并主动学习国内外先进的的人力资源管理制度，保证企业内部的人力资源管理制度得到更好的创新。另外，想要做好人力资源精细化管理工作，管理人员可以适当加大绩效考核力度，针对员工的工作情况，进行科学评价，分析员工工作过程中存在的问题，找到问题根源。为了保证国企人力资源管理制度得到更好的创新，在实施精细化管理的过程中，可以根据员工的日常表现情况，进行合理分配，并将员工的工作情况进行准确记录，从不同角度对企业员工进行科学评价。将员工的绩效与薪酬进行有效结合，针对日常工作能力比较强的员工，合理提高其薪资，充分激发员工的工作热情。通过采用合理的管理方式，能够让员工获取更大的利益，提升企业的市场竞争力，让员工更好的感受企业关怀，在自己的岗位上贡献更多力量[4]。

3.科学设置各个岗位

通过科学设置各个岗位，能够适当提高国企人力资源管理制度的创新力度，让企业能够更好的发展。合理分配员工，能够有效员工的认同感，满足员工的个人发展需求，从而保证国企人才资源管理制度创新工作得以顺利开展。国企人力资源管理人员根据员工的优势，为其安排合理岗位，让员工能够在自己的岗位上发光发热。除此之外，国企中的人力资源管理人员要认真进行轮岗工作，让员工更好的了解工作内容，提高工作的多样性，保证员工的各项特长得到更好的发挥。在管理员工的过程中，管理人员要充分信任员工，确定员工的工作岗位，不断提高员工的创新能力，保证国企人力资源管理制度得到有效创新[5]。在设置人才岗位的过程中，面对人力流失问题，企业要进行科学完善，充分激发员工的创新思维，并创建合理的培训机构，不断提升员工的专业素养。通过科学设置各个工作岗位，能够保证员工与企业的共同发展，让员工能够更好的了解工作内涵，提高员工的工作效率。例如，在国企中，企业中的人力资源管理人员通过结合员工工作情况，为其分配合理的工作岗位，能够让员工更好的认识到自身工作的重要性，提高员工的工作积极性。综上所述，通过及时更新人力资源管理观念、采用合理的管理方式、科学设置各个岗位，能够保证国企员工更好的投入到工作中，充分激发其创新思维。对于国企人力资源管理人员来说，要不断学习先进的人力资源管理理念，为员工提供良好的工作环境，不断提升国企的市场竞争力。

参考文献

[1]陈晓静.阐述国企人力资源管理模式在新常态下的创新[J].全国流通经济,2017(27):38-39

[2]刘力超.新形势下国企人力资源管理的创新与变革探析[J].企业改革与管理,2017(12):88

[3]聂晓敏.国企人力资源管理中的绩效考核问题与革新建议探析[J].人才资源开发,2017(08):252-253

[4]马科.国企人力资源管理的制度缺陷及其创新[J].中国集体经济,2016(21):110-111