工厂培训学习心得体会范文1
【摘 要】建设“校中厂”、引企入校，构建并实施基于“校中厂”的“双元学习体系”，是创新高职院校人才培养模式，提高职业教育质量的有效途径，符合我国国情。
关键词 高职教育；“校中厂”；双元学习体系
中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2015）20-0112-01
基金项目：本文系2014安徽省高等学校教学质量与教学改革工程项目“数控技术专业综合改革试点”（编号：2014zy108）和2011安徽省安庆职业技术学院示范中心项目“数控技术实训中心”（编号：2011sfzx002）的研究成果。
德国等西方发达国家现代工业化大生产，不仅推动了经济的快速发展，也带动了职业技术教育的发展，以企业为主体的德国“双元制”、英国的“现代学徒制”，以学校为主体的新加坡“教学工厂”，美国“合作教育”模式等，为我国高职教育的发展提供了可借鉴的经验。校企合作教育是当前我国职业教育的发展趋势，无论如何改革，其灵魂不会变。它不仅注重基本从业能力和社会能力，更特别强调综合职业能力的培养。
当前我们的“校企合作”仍然缺乏有效的运行机制，“校企合作”不深入、不稳定。我院数控技术专业在“教学做合一”的职教理念引领下，大力推进人才培养模式改革与创新，2012年开始与安徽精科集团合作共建“校中厂”，并探索构建基于“校中厂”的高职教育双元学习体系。
一、双元学习体系的内涵
1.培养方案。专业教研室与“校中厂”及合作企业双方共同制定专业人格培养计划、设计教学模块和开发教学内容等。根据数控职业岗位实际工作过程的需要，充分考虑数控加工岗位、职业能力、知识点之间的关系，将理论知识与数控加工等岗位的实际需求和相应的实训环节结合起来，合理组织教学内容，构建了以就业为导向，职业能力为培养核心，职业资格证书和学历证书为纽带的双证融通、产学合作等“五个对接”的人才培养方案。
2.教学师资。建设双元教学团队，“校中厂”及企业的实训教师和教研室理论教师，是双元学习体系中的两类师资。实训教师，是“双元制”中非常关键的、起着重大作用的师资。这种专职的或兼职的实训教师，由“校中厂”及企业提供。他们一般是具有较强职业实践能力的技术人员。
3.教学环境。学生在“校中厂”具有现代技术水平的真实的生产环境中进行学习，能较早地接近新技术、新工艺、新设备、新材料，较全面地掌握职业技能，学会处理实际问题的本领，熟悉企业的生产过程和管理机制，养成遵守劳动纪律和安全生产的习惯等职业素养。
4.教学评价。在“校中厂”中，通过过程性评价形式及时对学生的学习效果、操作方法、操作要领、劳动素养做出评判。过程评价能对学生自主学习活动起到激励、引导作用。坚持理论考核与实践考核相结合、校内成绩考核与企业实践考核相结合、过程考核与结果考核相结合。
5.课程体系。以工人技术等级考核标准的要求为培养目标，并构建与之相适应的课程标准和教学内容体系，突出实践课程教学体系，创建了一个以增强学生职业能力为主导，突出数控加工实践能力培养为特色的科学、实用、合理的人才培养平台，使学生的职业能力和实践能力得到了更好的培养和提高。
6.教学场所。在专业课程当中，60%~70%在“校中厂”中进行， 30%~40%在教室或实训室进行。在不同的教学地点，教学形式与内容有所不同。教学内容选择重点考虑前沿性、实用性和针对性。
7.资格证书。学生毕业时取得两项证书，即“学历证书”和“职业资格证书”。学生在“校中厂”中，扎扎实实地学习和掌握实际工作技能，毕业后除了获得学历证书外，还取得职业资格证书，才能深受企业欢迎。
二、实施基于“校中厂”的双元学习体系
1.校企共建“校中厂”，创造双元教学环境。学院按企业厂房车间的要求，投入资金建成“工程技术训练基地”，并将原数控实训室按照现代企业生产车间格局进行重新规划布局，建成“校中厂”。学生除了在教室和实训室进行常规学习外，还可以在“校中厂”内，全过程体验式学习产品设计、工艺规划、生产测试、质量检验以及安全生产等。
2.以“校中厂”产品为载体，实施双元学习体系。学院成立了由行业专家、职教专家、“校中厂”及企业技术骨干、骨干教师和毕业生代表组成的专业教学指导委员会，结合行业岗位实际，从工作领域、工作任务、职业能力三个层次对数控专业工作任务和职业能力进行分解，并联系我院实际，构建融入职业岗位能力的工学结合课程体系，以“校中厂”产品为载体，实施双元学习体系。
3.创设体现岗位需求的学习情境。以产品为载体，设计成三百多个“情境式”案例，在“校中厂”中进行直观的体验式教学。基于企业岗位工作任务，按照行业情况分析、学习领域描述、典型工作任务分析和学习情境设计的基本流程进行设计。在入学的前四个学期，学生每学期参加1~2项专业技能学习。在这个过程中主要围绕专业领域核心技术能力培养，采用课堂与“校中厂”车间一体化现场教学，并引进企业产品作为教学项目，筛选涵盖专业知识的产品系列，深入探索项目式案例教学。
4.重构基于产品开发过程的课程体系。以产品为载体，重新构建课程体系。比如将《机械制图》、《公差配合与测量技术》、《Auto CAD计算机绘图》等三门课程进行整合，在“校中厂”的真实生产环境中，在一门课程中进行一体化操作技能训练，同时合理安排好先后教学次序，方便学生理解抽象的公差概念，并达到正确标注、正确识读图纸的技术要求。
5.开发和编写双元学习体系教材。教材编写主要分四步完成：首先在企业和“校中厂”中进行调查，依据岗位能力需求，科学设置课程体系，然后制定课程标准，最后依据“校中厂”产品设计教学情境，形成项目化教材。教材编写出若干教学单元模块，每一单元模块又由教师参考书、学生练习册、习题指导书组成，并辅之以专用练习本、工作记录册、测验习题册、工作过程评估册、教学录像带等多媒体教学手段，使得技能训练能完全按照课程标准的要求，科学地、系统地进行。
6.构建双元教学评价与考核体系。考试分为理论考试和技能考核。理论考试分为功能和系统分析、系统设计，围绕教学计划和工作任务全面测试学生的专业理论、制图、计算和解决任务的知识。技能考核在“校中厂”中进行，每个学生依据产品加工的要求，独立完成从设计、制图、编程、加工操作等全部过程。
7.改革毕业设计指导与职业资格证书考试培训。学生毕业设计的题目由“校中厂”选定。学生毕业设计（论文）由“校中厂”教师为第一指导，教研室教师为第二指导，并主要在“校中厂”实践中完成。由于高职教育强调要实行学历文凭和职业资格证书并重，学生在“校中厂”中结合产品加工，进一步加强职业技能训练，真正掌握从业的职业技能而获得职业资格证书。
参考文献：
[1]钟彬杉.“校中厂”校企合作模式的探索与实践.黄冈职业技术学院学报,2009,(6).
[2]蔡勤生.借鉴“教学工厂”理念建设“校中厂”实训基地的探索.广东教育,2011,(9).
工厂培训学习心得体会范文2
溪洛渡水力发电厂（以下简称溪洛渡电厂）筹建于2009年4月，2012年11月正式成立，负责溪洛渡水电站的运行管理，是中国长江电力股份有限公司的电力生产和成本控制单位。自筹建起，溪洛渡电厂按照长江电力确定的“强化电站责任、优化资源配置、深化精益管理、创建国际一流”的电力生产管理总体思路，以“创建国际一流水电厂”为愿景，不断创新管理模式，采取超常规培养方式加速青年员工快速成才，保障了电站高强度接机对人才的批量需求。
超常规人才批量培养体系构建与实施的背景
电力生产筹备与高强度接机发电的严峻形势
溪洛渡水电站是目前世界上单机容量最大、出线电压等级最高、总装机容量名列前茅的特大型水电站。溪洛渡水电站电力生产筹建时间紧、任务重、难题多、条件艰苦，其全部18台77万千瓦机组的投产均集中在12个月内完成，强度之高、难度之大，史无前例。艰苦复杂的工作环境、高强度的机组投产速度、全新的生产管理模式等诸多难题，是溪洛渡电厂面临的现实考验，也对电力生产人才队伍提出了更高的要求。
人才队伍建设的迫切需要
电力行业是技术密集型行业，对员工素质有较高的要求。电力技术人才培养是知识与经验的组合，需要较长的实践锻炼，应届高校毕业生一般至少需要4-5年的培养才能成长为成熟的技术人才。2011年到2013年，溪洛渡电厂3年内新增人员500余人，且大多数员工工作时间不足5年，占员工总数的75%，工作时间不满3年的新员工也超过半数。面对青年员工比例大、工作经验严重缺乏的人力资源现状，加大培养力度，探索并建立一套行之有效的人才培养体系，缩短人才培养周期，就显得尤为重要并具有现实意义。
超常规人才批量培养体系的内涵
面对高强度接机发电和人才队伍建设的严峻形势，溪洛渡电厂以“人才强企”为发展战略，充分考虑电厂生产管理方式、地域特点和人员招聘进度等因素，紧密结合电厂筹建、接机发电、运行管理各个阶段的具体特点，在系统总结行业先进经验的基础上，通过建立并不断完善超常规人才批量培养体系加速人才培养。超常规主要体现在以下三个方面：
一是人才培养的范围和比例超出常规。溪洛渡电厂员工队伍平均年龄不足30岁、工作经验严重缺乏，人才培养涉及全厂所有专业、各个岗位层级，培养对象涵盖电厂几乎所有员工，员工参训比例接近100%，很多人既是师傅也是徒弟。
二是人才培养的周期和力度超出常规。大多数员工从到岗到接机发电的培养时间不足两年，短时间内就要将其打造成一支作风优良、技能突出、善打硬仗的员工队伍，人才培养的周期和力度超出常规。
三是人才培养方式多样超出常规。面对人才培养的紧迫形势，需要建立起全方位的人才培养机制，针对不同人群制定个性化的培养方案，采取面授、岗位实践、技术比武、网上学习以及导师带徒等多种培训方式，强化人才培养过程控制，着力建设技术技能型、骨干型、专家型三支人才队伍，促进团队整体技术与技能的提升。
超常规人才批量培养体系建设的具体实践
建立全方位的人才培养规划
溪洛渡电厂的人才培养规划以服务电厂战略目标为立足点和依托，将培训贯穿员工职业发展的全过程，重点抓好高质量的生产技能人员队伍、高素质的专业技术骨干队伍和高水平的专业领军人才队伍的建设和储备，大力开展以岗位技能培训为核心的培训项目，逐步形成有特色的员工培训开发体系；优化岗位管理，建立注重实绩、逐级培养、梯次推进的人才考评体系；坚持“以人为本”的管理理念，关心员工的思想动态，持续改善工作和生活环境，探索有效的激励方式，实现员工与企业共同成长。在“十二五”期间内，实现全员技能达标、持证上岗，每个专业面至少有1-3名掌握核心技术的领军人才，关键岗位员工的业务技能和工作效率达到行业先进水平。
健全科学系统的人才培养机制
规范管理，全面建立培训管理基础体系
1）制度体系：溪洛渡电厂人才培养制度建设涵盖了人才的选用、培养和激励的全过程，通过对人才开发各项制度的不断完善，激发员工的积极性和主动性，建立起一体化人才培养的长效机制。溪洛渡电厂制定出台了《人力资源管理流程》《员工培训管理办法》以及《员工外派培训实施细则》等管理制度，编制了《生产作业人员技能标准与岗位培训大纲》，规范了员工培训组织管理、培训计划实施、培训评估考核、培训经费管理等标准和流程，为全厂人才培养的标准化和规范化运作提供了良好的制度基础。
2）组织体系：为规范培训管理工作，落实培训管理工作责任，结合大规模、高强度接机发电任务的工作需要，溪洛渡电厂成立了培训组织体系，由厂长直接领导和协调，从专职培训管理人员辐射扩散到各部门、分部的兼职培训人员，形成归口管理、层层落实、覆盖全员的管理格局，为溪洛渡电厂人才培养各项工作的顺利实施提供了必备的组织支持。
3）师资体系：内部培训师队伍建设是溪洛渡电厂师资体系建设的重点工作，也是溪洛渡电厂人才培养工作迈上新台阶的基石。为规范内部培训师选拔及管理工作，溪洛渡电厂研究出台了《导师带徒活动管理办法》等规章制度，通过科学的考评手段选拔建立起覆盖各专业的内部培训师、专业技术专家队伍。不断壮大的内部培训师资队伍，在人才培养过程中充分发挥了主力军作用，帮助员工有效提高专业知识与岗位技能水平。
4）课程体系：溪洛渡电厂结合技术规程、作业指导书的编制和设备资料的收集整理工作，依据《生产作业人员技能标准与岗位培训大纲》，逐步推进内部课程体系的开发，形成了一批现场操作录像片、技能培训教材、专业题库、音像培训教学片等多种形式的标准化课件和题库，覆盖生产作业和日常管理的全过程，并利用公司网络学习平台和电厂网站等载体，实现内部课程的资源共享，巩固了培训效果，促进了集体学习氛围的形成。
强化落实，有效打造内部培训运转模式
1）规范的培训管理机制。员工培训工作以“依靠内部资源、采取多种手段、注重实践技能、逐步提高水平、最终一专多能”的原则，以“服务于电力生产和员工自身发展，着力打造电站营运、设备维修、技术创新、队伍建设、标准制定五项核心能力”为目标，指导各部门按照“统一规划、归口管理、分级负责、分类实施、全员覆盖”的管理方式有序开展工作，形成定期信息报送、沟通反馈、台账报表等管理长效机制。
2）畅通的联系协调机制。分年度制定贴近实际的培训工作计划，并将年度培训计划细化分解为月度培训计划。为保证培训参训率，又不影响正常的业务工作，电厂将培训活动主要安排在业余时间，紧抓教育培训、岗位培养、实践锻炼等关键环节，通过集中授课、技能竞赛、员工自学等形式，按计划组织实施培训项目，重点强化培训时间、地点、内容、参训率、效果的“五落实”，电厂统一负责通用型培训，各部门负责技术技能培训，形成畅通的联系和协调机制。
3）严格的监督评估机制。通过培训月报、台账抽查、专项汇报等形式监督培训执行情况，每半年开展培训检查与反馈，实现了“培训台账网上实时更新、员工培训报告上网共享、培训计划与费用执行专人跟踪”的监督考核方式，并将培训执行、检查情况纳入月度、年度绩效考核，有力促进了培训计划的顺利实施，加强了培训过程监督与效果评估机制。
各专所长，深化应用生产技术管理体系
在借鉴三峡电厂等国内外大型电站运行管理经验的基础上创新生产技术管理体系，确立了“以设备管理为主线、以专业设备主任为中心”的生产管理模式。
通过成立5个专业技术委员会和10个专业组，明确了设备管理主任与专业分部之间的业务指导关系，设备管理主任在工程建设、设备接管、运行维护以及设备检修中发挥了主导性作用。设备主任全面负责技术管理体系的策划、建设和贯彻执行，将技术管理工作贯穿于设备的全生命周期，全过程参与设备选型设计、关键设备的联合开发、项目监理和设备安装调试等工作；维修部门负责编制施工方案、现场记录、检修报告，维修人员更多的精力专注于设备的检修维护。技术层与作业层分工更加明确、职责更加清晰，各司其职、各负其责，相互监督、相互制衡，不仅优化了人力资源配置，强化了技术管理的力度，而且拓宽了技术人才的发展通道，促进了专家型人才的提升成长。
通过机组调试投产、运行维护和首轮岁修工作，证明创新的生产管理模式更加贴近电站实际需要，设备管理主体与责任更加清晰，技术管理与作业管理结合更加紧密，设备安全运行水平和检修质量进一步提高。
注重引导，逐步完善人才激励保障措施
1）文化引领，强化员工队伍作风建设。结合企业文化建设进程，溪洛渡电厂不断加大员工思想作风建设力度，为电力生产筹备工作的顺利开展提供重要的理念指导和精神动力。通过溪洛渡精神大讨论、主题征文、组织演讲等方式，努力培育员工树立艰苦奋斗、精益求精、严谨细致、勇于担当的工作作风；以搭建广阔的事业平台和良性的职业发展通道为依托，使员工个人目标与电厂发展紧密地联系在一起，引导员工树立正确的人生观、价值观，进一步增强使命感和责任感。
2）关爱员工，加大激励保障力度。坚持“公平、竞争、择优”的原则，通过公开竞聘、选聘、电力生产支援等方式分层次、有重点地补充不同层次的人员，在工作中委以重任，最大程度地发挥员工的潜能；以“需要层次论”为指导，制定合理的奖金分配制度，采用适当的激励手段，对在电力生产筹备、接机发电、首轮岁修工作中有突出贡献的员工，加大物质奖励与精神激励力度，充分调动了员工工作热情；制定科学、合理、人性化的工作方式，降低了工作强度，确保员工身心健康，提升员工的幸福指数；做好生产、办公、食宿、交通等相关资源保障措施，推进“员工健身房”“员工阅览室”“爱心哺”等各种后勤服务设施，创造一个有利于员工的知识、技术、能力以及良好的心智模式培养和提高的环境，使员工的主动性、积极性及创造力得到充分发挥。
探索创新人才培养模式
岗位达标，加快高质量的生产技能人员队伍成长
面对投产发电的严峻形势，结合生产作业岗位员工普遍缺乏工作经验的特点，溪洛渡电厂探索出一条“通用型培训与专项培训互补、安全培训与标准宣贯并重、导师带徒与实战练兵相结合、最终全员技能达标上岗”的生产技能型员工培养模式。
针对生产作业岗位员工，溪洛渡电厂采用统一组织通用型培训与部门针对性专项培训相结合，为员工量身定做培训“套餐”，全面开展高强度的岗位技能培训。电厂通过统一组织开展“走进溪洛渡”专家讲坛、工程实战课堂、设备专题讲座、运行管理技术交流、科技创新讲座、应急预案演练等培训活动，使员工尽快适应岗位对基本技能素质的需求，促进电厂学习活动常态化、长效化；同时，员工所在部门结合岗位工作实际，通过桌面演练、“模拟工单”演练、模拟事故案例分析、“动手大练兵”、反事故演习、设备缺陷学习、技能竞赛等高强度专项培训，有效提升运行人员的巡检、操作、发受令、事故处理、应急响应能力和设备检修人员对所辖设备的巡检、故障处理、缺陷消除等业务技能。
提高员工安全意识和技能素质，是溪洛渡电厂做好安全工作的关键。结合青年员工比例大和参与工程建设的特点，加大安全基础知识教育力度，并结合施工安装现场实际组织开展专项安全培训、安全警示教育、安全规程考试、应急预案演练等活动，员工现场安全防护意识和安全防护技能得到提升。同时，组织青年员工参与编制各类技术、管理标准，进一步提高员工对标准化管理思想的理解和体系文件的认知；加强作业与技术标准的宣贯，要求员工在工作中严格执行岗位工作标准，严格按照工艺流程操作，形成遵章作业的工作习惯。同时在实践中持续优化改进相关作业标准，有效解决了青年员工实战经验不足的状况，为确保机组安全稳定运行提供技术保障。
为加快青年员工成长步伐，充分发挥技术专家和业务骨干的技术技能优势，根据青年员工专业和技能特点开展导师带徒活动，自电厂筹建以来累计结成407对师徒，并通过定期评选优秀师徒加以激励。按“缺什么、补什么”的原则为青年员工制定培养计划，在工作实践中带领青年员工快速提升技能。通过导师在实践中的传帮带作用，加上难得的参建学习平台，青年员工提前掌握了相关专业技术，熟悉了新设备性能，提高了设备的管理能力，在实战中锻炼成才，同时减少了培训时间，降低了培训成本。
为保障圆满完成高强度接机发电任务，针对电厂人力资源实际特点，溪洛渡电厂于2012年初启动员工岗位技能达标活动。按《溪洛渡电厂筹建处员工技能达标总体方案》总体要求，组织各生产部门对作业岗位人员分层、分级编制《生产作业人员岗位技能标准与培训大纲》，明确全厂205个生产岗位技能标准，使生产岗位员工技能培训、考核、岗级水平认定等工作有据可依、有章可循；印发了《溪洛渡电厂筹建处生产作业岗位人员技能达标认定方案》，明确了认定范围、认定时间、认定程序等，进一步规范了员工岗位达标认定与管理工作；结合接机发电需要和岗位定员，按照电力生产所需岗位结构进行定岗对标培养，建立多层次、开放式的培养体系，采用“纵向到底、横向到边”的培训计划和“专家课题、实践课堂、考问讲解、技能竞赛”等灵活多样的培训手段，开展系统全面的岗位培训，全面提升员工业务技能水平；分层次、分批次逐步落实员工岗位技能达标考核工作，以笔试、面试、实际操作、模拟演练等形式，分理论知识和实际操作进行分类考核，全面检验员工技能水平。截至2013年5月底，在高强度接机发电工作全面开展之前，362名生产作业人员全部达标上岗。
实践锻炼，推动高素质的专业技术骨干队伍建设
为促进优秀青年员工迅速成长为技术骨干，为其制定个性化的提升计划，加强设备诊断分析能力、运行维护检修能力、技术研发与创新能力3个方面的能力培养，有效推动了专业技术骨干队伍建设。
深入贯彻“建管结合”的先进理念，选派青年技术骨干参与设计、招标、制造、验收、安装、监理等各个环节，利用参建平台熟悉工程信息、协助做好安装质量控制的同时，明确现场实践学习的培训目标，学习、掌握相关安装工艺和标准，促进员工拓展专业视野，完善知识结构，掌握设备管理核心技术，带动本专业人员在实际岗位中锻炼提高。根据机电设备安装进度，溪洛渡电厂适时选派生产技术人员256人次参加机电设备的安装调试工作，参与面涵盖了电厂全部工种，在接机发电期间，保持每台机组120人左右的规模参与机组调试和试运行工作。结合电站设备设施长期安全稳定运行需要，及时提出对8号机组转轮出现贯穿性裂纹、出线竖井渗漏以及10号机组发电机中性点CT型号不符等748项切实可行的设备制造或安装改进建议，掌握了缺陷处理方法、加工工艺以及处理结果评估方法，为今后开展设备诊断性检修做好了技术准备。
为系统学习兄弟单位大型电站和巨型机组的运行管理经验，溪洛渡电厂充分利用公司技术管理资源优势，紧密结合人才培养实际需求，合理制定人员跟班学习计划。结合电力生产筹建工作进度共先后派出近80名技术骨干赴三峡电厂、检修厂、向家坝电厂等单位进行跟班学习，全面学习了解先进管理模式和成功经验，有效提升技术骨干的设备维护检修与运行管理能力，为探索溪洛渡电厂生产技术管理体系起到了良好的促进作用。
组织技术骨干积极开展科技创新。针对溪洛渡水电站工程施工难度大、机组安装节奏快、设备接管强度高、运行调度关系复杂的特点，溪洛渡电厂成立了专门的研究工作组，由技术专家带领核心技术骨干积极推进电站投产初期厂用电运行方式研究、右岸电站孤岛运行方式研究等重点技术攻关和专题研究工作，优化设备控制流程，制订运行策略和风险防范预案，以增强高强度接机发电的运行管理能力。技术骨干在参与重点技术研究过程中，通过学习相关技术资料和先进管理经验，研究电站安全风险及其对策，增进了对电站安全稳定运行的认识，提高了技术研发能力。
任人唯贤，加强高水平的专业领军人才队伍培育
为适应公司发展和溪洛渡电厂生产管理需要，建立一支具有合理梯队的专业技术人才队伍，溪洛渡电厂在精心选拔培养骨干员工队伍的基础上，积极培育掌握核心技术的技术专家和领军人才。
溪洛渡电厂依托“以设备管理为主线”的生产技术管理体系，优化管理职责和组织机构设计，创建技术和管理“双通道”，引导和激励员工专注于某项专业技术领域，拓宽了技术人才的职业发展通道。
建立各专业的技术专家库，通过安排参加各类技术交流会议、设计联络、招评标、合同谈判、机电安装监理等工作，在协助做好工程质量控制的同时，为其提供参与学习交流、技术决策、专业咨询、项目管理的机会，丰富实践经验。通过优先安排各类内外部培训、技术论坛、学术交流等活动，推荐技术专家到行业协会、学会等社会团体兼任有关职务，促进其开阔眼界、掌握新的信息和技能，不断提高专业技术能力，扩大技术专家的行业影响力。
加大科技创新力度，发挥技术专家的作用，在孤岛运行方式、外送通道运行方式转换策略研究、圆筒阀运行风险分析及预控等重大技术课题研究方面取得阶段性成果，并逐步在电站运行管理中得到应用，有力地促进了技术专家的快速成长。
超常规人才批量培养体系构建与实施取得的效果
经受了高强度接机、运行维护和岁修工作的检验
从2013年6月溪洛渡电厂首台机组启动有水调试，到12月第12台机组正式投产发电，溪洛渡电厂半年内圆满完成了接管12台机组的高强度接机发电任务，创造了单月投产容量突破300万千瓦的世界新纪录，累计发电100亿千瓦时，保持并形成了新投产机组运行“零非停”的良好态势，2013年度投产超百日的7台机组全部实现“首稳百日”，9台机组高标准通过并网安评，首轮岁修有序推进，经受住了史无前例的高强度接机发电、运行维护和岁修工作的考验。
推进了职工队伍素质建设，促进了青年员工快速成长成才
通过构建与实施超常规人才批量培养体系，溪洛渡电厂在短时间内打造了一支作风优良、技能突出、善打硬仗的员工队伍，为公司培养了一大批优秀人才，不仅满足了现阶段的人才需求，还有效地进行了金沙江水电建设的电力人才储备。一大批德才兼备的青年骨干脱颖而出，业务技能和工作效率达到行业先进水平，部分2012年入厂员工已成长为机组调试和设备运行维护工作中独当一面的工作负责人，快速成长为电力生产的中坚力量，为高强度接机发电和安全稳定运行工作提供了有力的人才支撑和智力保障。
收获了科技创新的丰硕成果
工厂培训学习心得体会范文3
柳韩－金佰利由韩国柳韩洋行与美国金佰利公司于1970年合资创建，拥有大田、军浦和金泉3家工厂，主要生产婴幼儿纸尿裤、女性卫生用品等产品。在20世纪90年代末韩国经济整体低迷的困局下，柳韩－金佰利独树一帜，展现出了持续、高效的发展趋势，书写了韩国新的经济神话。20世纪90年代初，柳韩－金佰利的销售额为1,638亿韩元，到了2003年猛增至8,300亿韩元。2002年公司实现净利润844亿韩元，比90年代初增长了近17倍。而这个神话背后的最大秘密，就是柳韩－金佰利从1993年开始建立的以四组轮班制和终身学习体系为核心的管理新范式。
打造一流企业的梦想
最初提议引进四组轮班制的是文国现。20世纪90年代初，时任柳韩－金佰利副社长的文国现（1995年升任社长）负责建设公司的第3家工厂――大田工厂，他的想法是要引进一种先进的工作体系，将大田工厂打造成一流工厂。这也是他从80年代开始深埋心底的远大抱负。
1982年，入职近十年的文国现向公司申请公休年假，希望到国外研修。可当时公司还没有公休年假制度，所以没批准他的申请。但是文国现并不气馁，他向公司表示，自己到国外研修，一是为了学习国外的先进技术，开阔眼界，二是通过再充电来增强自己的实力，最终目的是要为公司的长远发展做贡献。文国现据理力争，公司无法拒绝，最终答应他去国外进修。文国现于是成了柳韩－金佰利第一个享受公休年假的人，1983年2月，他怀揣远大理想去美国留学。
在美国，文国现看到国外企业已经摆脱了过去只重视固定资产的管理方式，开始重视人才培养，他深有感触。他一直认为柳韩－金佰利继承了柳韩洋行的传统精神，是一个很健全的企业，可如今跟国外企业一比就显出了差距――他们对员工重要性的认识远远不够。文国现意识到，要想充分发挥员工的能力，就要尊重员工，让他们得到充分的休息，并给他们提供自我发展的时间和工作体系。员工只要身体健康，有学习的热情和时间，能自我发展，他们每个人的竞争力就能提高，并最终提升公司的整体竞争力。由此可见，要成为一流企业，对人的尊重是经营的根本所在。
文国现曾经表示：“在韩国，每年因安全事故造成的产业损失高达10兆韩元（约合人民币562亿元），这说明绝大多数工厂都处于危险之中。没有安全事故是成为一流企业的第一个前提条件，第二个条件是生产优质产品。为了达到这两条，员工必须学习新知识。但是，在很多工厂，员工都是长时间工作，根本没有足够的时间休息，更不用说学习，这样的企业只有落后，连一流企业的门槛也达不到。”
尊重员工，根本在于让员工成为企业的主人。文国现坚信，员工都想成为企业的主人，只要你给他们机会。员工不是单纯为了赚钱才工作的，他们要寻找希望和满足感，更重要的是要实现自我价值。只有满足他们这些愿望，企业才能从员工身上挖掘100%的潜力。
那么，有什么工作体系能够树立员工的主人翁意识，又能保障安全与健康呢？文国现将目光投向了世界一流企业所采用的四组轮班制。文国现认为四组轮班制是一个良性循环的流程，员工得到充分休息并有机会再充电，就会在工作时间更高效地工作；而且他们通过培训获得知识后，还能提出各种改善建议，产品质量自然会跟着提高，在市场上得到消费者的好评。所有这一切最终会形成产品的扩销，而扩销又会继续带来生产的扩大。1984年学成回国时，文国现已下定决心，一定要把这种“尊重员工”的经营理念贯彻到柳韩－金佰利，实现打造一流企业的梦想。
四组轮班制：让员工充分休息
实行四组轮班制有一个过程。当负责建立大田工厂时，文国现决定引进四组三班制，也就是把工人分为4个组，每天3个组轮班，每个组工作8小时，剩余一组为预备组，可以休息或接受培训；简单地说，就是工作7天休息2天的工作体系。它的优势在于，相比没有休息日的三组三班制，员工有了更多的休息时间，企业雇用的员工数也增加了。
1992年，大田工厂落成后，文国现开始组织招聘员工。他提出的唯一条件是――能否接受大田工厂的四组三班制？如果接受不了，则不予聘用。最终有60人成为大田工厂的工人。1993年大田工厂举行了开工仪式，同时对工人进行岗位培训。几个月后，文国现根据设备运转情况又增招员工，使人数达到了110名，四组三班制全面步入试运行阶段。
但不久后，工人们开始提出工资等方面的问题：在新的工作体系下，工人的基本工资一般占月工资的60%左右，其余都是夜班加班津贴。由于四组轮班制中预备组工人没有加班津贴，所以他们觉得工资比三组三班制企业少许多。
为此，公司召集了工人调解会，说明加班津贴是根据设备开工率来确定的，实行了四组三班制，工厂可以365天不间断运转，加班津贴自然不会比三组三班制少。之后，工人们发现实际到手的加班津贴确实没减少，他们欣然接受了可以保证充分休息的四组三班制。
推广受阻
大田工厂的四组三班制稳定之后，文国现开始向其他工厂推广这种工作体系，但遇到了很大阻碍。和新建的大田工厂不同，军浦工厂和金泉工厂已实行了很长时间的三组三班制。两家工厂的工人与大田工人当初的想法一样，也担心加班津贴会减少。
曾在军浦工厂工作的工人回忆说，当时反对四组轮班制，最大的顾虑就是怕赚不到加班津贴，“在三组三班制下，基本工资如果有10万，每次加班津贴可达2.3万，所以夜班的加班津贴在收入中份额最大，我们理所当然要坚持原来的三组三班制了”。
另一方面，工会认为公司是劳动力的剥削者，只想赚钱，从来不为工人着想。工会甚至怀疑引进四组三班制是为了削弱工会的力量。文国现与工会会员们席地而坐，促膝相谈。但工会的态度很强硬，文国现的第一次说服工作以失败告终。
峰回路转
1996年初，韩国的经济状况急剧恶化，企业纷纷裁员，失业率骤升。对于以内销为主的柳韩－金佰利来说，随着国内消费急剧减少，工厂设备的开工率也下降了，超过40%的工人无事可做。工人们只能在厂里打扫卫生，给机器刷漆，或在院子里拔草。没有了以往的繁忙景象，工人们感到无比不安，唯恐哪一天被裁掉。
但文国现并没绝望，也没裁员。为了打消工人的不信任感，文国现向工人保证终身雇佣，让工人不要有太多顾虑，共同努力把公司引到正轨。工会和工人们开始动心了。一位工人说出了埋藏在心底的话：
“公司介绍了四组轮班制的诸多优势，给我们看了很多资料，尤其对不减少工资，让我们过上更加悠闲幸福的生活做了很详细的解释。工会干部也苦口婆心地劝说我们，我们开始对实行四组轮班制有了信心。”
最终，工会主动提出要实行四组轮班制，文国现欣然应允，并指出如果有比大田工厂实行的四组轮班制更好的工作体系，也欢迎拿到军浦和金泉工厂来实施。
1997年末，公司与工会一起成立了一个四组轮班制设计小组，由公司和工会各派3名代表组成，研究轮班制度的公正、公平等问题，并想在劳资合作方面找到一些更好的方法。
他们的第一个困惑是：照搬大田工厂的四组三班制，还是设计更佳的四组轮班制？他们向美国金佰利公司咨询了四组三班制的执行效果，又对实行四组轮班制的韩国造纸企业进行了标杆调查。在调研过程中，他们惊奇地发现：工作方法固然重要，工作周期也很关键，连续工作7天还是4天，会对工人产生非常大的影响。于是，设计小组对车间工人进行了问卷调查，结果表明，如果工作4天后就休息，工人能够彻底消除疲劳，轻松投入下一周期的工作。经过一年左右的精心研究、讨论、设计，公司出台了4天为周期的新式四组轮班制，即四组两班制。
四组两班制
所谓四组两班制，是指两个组各工作12小时后交班的制度。在两个组工作期间，另两个组可以休息和培训，简单地说，就是工作4天休息4天的工作体系（参见副栏“四组两班制循环图”）。其实选择这种体系的也是工人自己。
工人们认为，每天工作8小时、连续工作7天休息2天，不如每天工作12小时、连续工作4天休息4天。从社会环境的角度来看，这样做不仅可以减轻交通压力，节省上下班时间，还能提高工人生活质量，为家庭和社会多做一些贡献。从工厂角度来看，相比三班制，两班制的工人每天有更多时间操作设备，因此熟练程度会更高，就像驯马一样，马的主人调换频率越高，对马的控制力就越不好。
1998年末，文国现在军浦工厂的一个车间首先试行了四组两班制，工人自愿参加，这是韩国首个试行四组两班制的车间。试验表明，员工满意度和生产效率超出预期。在一次座谈会中，有位工人这样说道：“一般人的生活模式就是两点一线――从公司到家，再从家到公司，但我们公司的人有很多业余时间，可以享受自己的业余爱好带来的快乐，更重要的是我们有时间和家人好好拉拉家常了。以前我很忙，自从实行这个制度以来，我最欣慰的就是和家人在一起的时间多了，对我来说，这是最珍贵的。”
1999年末，四组两班制在军浦工厂和金泉工厂全面推行。2004年5月，实行四组三班制的大田工厂也换成了四组两班制。
员工稳定，效率提升
四组轮班制最终确定为柳韩－金佰利的工作体系。四组轮班制给公司带来的最大好处，就是稳定了员工队伍，提升了生产效率。
大田工厂从建厂开始就实行了四组三班制，所以比其他工厂多雇用了33%的工人。比如，纸尿裤生产线一般需要7人，三班倒共需要21人，如果实行四组三班制，则需要28人，也就是多雇用了33%的工人。军浦和金泉工厂从三组三班制换成四组两班制后，也防止了25%的人力裁减。
另外，在原先的三组三班制下，工厂的设备开工率每年为260天，实行四组轮班制后，工厂的设备可以365天全年运转。以前12小时可以生产10个产品，现在则可以生产20个产品，产量提高了一倍。
生产率的提升并不只是单纯的产量提高，还体现在产品不良率的下降和产品质量的提高。这与工人对待产品的态度息息相关。与三组三班制时相比，工人对待产品的态度有了巨大的改变。一位工人这样说：“以前根本没有时间关注质量，因为三班倒让我们筋疲力尽，所以检查产品就没那么认真，碰到产品有异常也是睁一只眼闭一只眼，因为太累了……现在实行4天工作4天休息以后，心里有一种好好干4天，好好歇4天的想法，同事之间也相互鼓励，休息时也总聚在一起痛快地享受。”
还有一位工会干部说，生产率提升的另一个原因是工人有了稳定的工作岗位，“从实行四组轮班制的1998年末到1999年初，工厂的整体生产率提高了，我认为最重要的原因就是工人从就业的危机感中摆脱出来，他们知道自己不会被公司解雇，便放下心中的包袱努力为公司工作了”。
柳韩－金佰利自实行四组轮班制以来，在销售额、生产力、市场份额、安全事故等方面获得了卓越的成绩。20世纪90年代初，柳韩－金佰利的销售额为1,638亿韩元，2002年激增至7,098亿韩元，2003年又增至8,300亿韩元。2002年公司净利润高达844亿韩元，比90年代初增长了近17倍。
在金佰利全球156家工厂中，大田、军浦和金泉工厂的生产力都位居前列。例如，大田工厂的纸尿裤每小时产量为36,200个，这比第二名的美国工厂每小时29,900个的产量高出21%。不仅如此，柳韩－金佰利的产品缺陷率也极低。在婴幼儿用品方面，美国工厂100万个产品中有16.4个次品，而大田工厂只有3.6个，军浦工厂只有3.5个。在女性卫生用品方面，美国工厂100万个产品中有19.4个次品，而军浦工厂和大田工厂分别为0.97个和0.48个。
1995年，在国内的婴幼儿用品市场，柳韩－金佰利和宝洁分别拥有45.1%和35%的份额，而到了2003年，柳韩－金佰利的市场份额提高到了73%，宝洁则只剩下4%。在女性卫生用品市场，柳韩－金佰利更是实现了大逆转。1995年，宝洁拥有67.5%的市场份额，柳韩－金佰利只有19.9%，到了2003年，柳韩－金佰利的市场份额增至62.2%，宝洁则降至22%。几年后，宝洁被迫退出了韩国市场。落到同样命运的还有日本的尤妮佳公司。
另外，柳韩－金佰利还以最安全的生产现场而闻名。2001年，公司安全事故发生率为零；2002年为0.16；2003年军浦工厂无事故，公司整体为0.11；2004年再次实现了无事故记录。
终身学习：员工与企业共发展
决定柳韩－金佰利发展与生产力增长的核心因素，是四组轮班制带来的自我提升以及终身雇佣的保障。但是，比这些还重要的就是培训。四组轮班制的核心内容是保留预备组，而保留预备组并不只是为了能有更多的休息时间。柳韩－金佰利将预备组称为“终身学习组”，光看这个名称，就知道在柳韩－金佰利的四组轮班制中培训所占的比重有多大。
文国现坚信，不管是员工还是公司，如果不接受培训，就没有发展，只有退步。他的梦想是通过终身教育引导所有员工从体力劳动者转变为知识型员工。这些知识型员工将为公司以及国家的发展做出更多的贡献。
终身学习
大田工厂是第一个实行四组轮班制的工厂，员工每月有4天的培训时间，其中一天在工作日进行，剩余三天都在休息日进行。当然，并不是所有培训都是义务性的。工作日的培训是必须参加的，而休息日的培训则是选择性的。想参加培训的人就到公司培训，想休息的就在家休息。尽管如此，自愿参加培训的比率还是有70%～80%。
参训率这么高，原因有两个：第一，参加培训有教育津贴。柳韩－金佰利给休息日到公司参加培训的员工发放150%的加班费，这样做当然会增加成本，但公司认为教育支出并不是浪费，而是一种投资。第二，员工相信，为培训投入会提高自身生产力。
员工也确实体会到了培训的效果，尤其是那些主动参加培训的员工。他们表示，教育培训的确能使他们进步，所以会一次不落地去参加培训。工人整天在车间和复杂的机器打交道，肯定有很多不懂的地方，通过培训可以学到很多平时不懂的东西。同期进公司的两个人，参加培训的人和不参加的人之间会有非常大的差距。因此，为了提高自己的竞争力，员工自然都会积极参加培训。一位员工说出了自己的看法：“坦白说，到公司工作一年的时候，我还是很认真去参加培训的，但工作两三年后就不怎么去了。参加培训可以多赚些加班费，但是和很多朋友的关系变得疏远了。既然培训是选择性的，不去最多赚不到钱，至少可以休息一天嘛，所以两三年后休息天基本上我都不去参加培训了。但是时间一长，就觉得这样不行，和朋友一起喝酒玩乐了几年，突然发现在公司里我是最落后的，和其他人也谈不来了。于是，我又重新参加培训了。”
柳韩－金佰利的内部培训分为在职培训和素质培训。其中，有关生产技能、知识等内容的在职培训占60%，剩余40%是英语口语、电脑培训、参观展览会、服务活动等素质培训。素质培训之所以占这么大比重，和柳韩－金佰利所追求的企业文化息息相关，公司的目的是要提高员工个人品质，创造相互尊重、相互信任的企业环境。
公司也会组织研讨会或学习经验交流等活动，避免培训方式过于单调或片面，提高员工对培训的热衷度。另外，如果员工有自己想学的内容，也可以要求公司开设相关课程。员工想上的课都和他们工作有关，如果公司无法满足他们的需求，会直接影响到培训出席率。因此，公司培训部门丝毫不敢松懈，尽力满足员工的培训要求。每年10月末，培训部门都会制订下一年度的培训计划。而在制订培训计划时，工会也会参与进来，工会先对员工想要培训的内容进行调查，再向公司提出这些要求。
随着员工满意度的提升，公司的培训时间也变长了，尤其是军浦工厂，每年的人均培训时间从1998年的54小时增加到2002年的300小时，而大田工厂从一开始就实行280～300小时的培训。实行四组两班制的军浦工厂和金泉工厂一般在4天的休息时间里进行培训，其中2天是义务性的，另外2天是选择性的。
内部学校制度
柳韩－金佰利把负责员工培训的专家称为“内部教授”，他们是从公司内部员工中选的。大田工厂有间办公室，门上挂着的牌子叫“教材开发室”。在这间办公室里，有4名内部教授埋头研究员工培训的开发工作。内部学校制度是柳韩－金佰利特有的培训体系。
柳韩－金佰利的培训体系是在1989年军浦工厂设立Haggis College时开始形成的。一开始设立Haggis College，是为了给生产工人提供必要的技术培训。但在实行过程中，由于公司与工会间的矛盾、保守的公司管理等原因，中途放弃了。
重新恢复是在1993年大田工厂采用四组三班制的时候。那时，公司为了给员工提供更系统的培训，开始采用内部学校培训体系。公司决定从经验丰富的生产工人中选拔教授，让他们负责员工培训。
人力开发部的安善赫组长指出，内部教授的申请条件主要包括现场经验和指导员工的能力，“公司规定一年培训时间为1,400小时。由于公司比较注重培训，自然也需要一些培训专员。而培训专员之所以从生产工人中选拔，是因为只有他们才是受员工尊敬的人。我们从拥有设备操作经验的人当中选拔最努力工作的人，那些后辈肯定服气。而且，这样的人最了解现场情况，由这样的前辈负责培训，后辈员工自然会遵从，能力也会随之提高。公司的内部学校体系就是在这种情况下开始实行的”。
正因为有这种内部学校培训体系，柳韩－金佰利的工厂根本不存在所谓的“技术秘诀”，也就是说，技术或专有知识并不是把持在经验丰富的前辈或几位特殊人物手中。大多数企业在生产现场一般不会共享设备或技术方面的信息，而柳韩－金佰利的员工从内部学校就可以学到相关经验和技术秘诀，从新员工到资深员工都能共享一切技术及相关信息。
目前，大田工厂有4名内部教授，军浦和金泉工厂分别有3名和5名内部教授。他们各自负责不同的专业领域，开发不同的新课程。柳韩－金佰利认为，通过培训将员工能力提高到公司所希望的水平，需要花7年左右的时间。因此，公司将培训阶段分成7年，在不同阶段实行不同的培训。在学习过程中，柳韩－金佰利的员工从单纯的体力劳动者成功转变为知识型员工。他们不再像工厂的配件一样只会机械地处理自己的工作，而是能够主动改善工作并解决问题，而这一切都关系到企业的生产力。
员工是移动的创意站
柳韩－金佰利的员工从体力劳动者变为知识型员工这一事实，也体现在员工提出的业务建议数量上。最近几年，军浦工厂员工提出的业务建议数量一下子增加了很多。2002年，军浦工厂有334名员工向公司提出了建议，其中提高生产率方面的建议就有2,690个，人均超过8个，比1998年增长了近2倍。
他们提出的业务改善建议主要来源于工作现场。员工在工作时，一旦有了不错的想法，就会记录在手册上，等到培训课或休息时和同事一起讨论，最终把这些想法发展成一个完整的方案。在柳韩－金佰利，改善方案的产生不是自上而下的向下式，而是通过相互讨论、尊重员工构想的向上式或双向式。文国现说：“在我们公司，开机时间、停机时间、产品不良率等都是数据化的，根据这些数据，每个部门的经理开会决定首先改善哪个部分，然后跟现场的员工讨论。另外，工作中一有停机时间，小组成员就会出一些主意，接着讨论如何将它们实行起来，说着说着就会有好点子产生。”
这样产生的方案有时会在现场马上实施，稍微复杂一点的方案会正式向开发部门或相关部门提出。提高生产力方面的研发由总公司来承担，但在生产现场产生的员工方案也会助力公司的发展。
员工们之所以勇于提出方案，主要源于柳韩－金佰利实行的终身学习体系。公司相信，除了在职培训，素质培训也是激发员工创意的好方法。通过欣赏电影或音乐、参观美术馆等文化生活来拓展员工的思维，也是开发创意的一个部分。如果不进行自我提升，提出的方案自然也会缺乏创意。只有通过各种培训不断学习，员工才有可能成为公司发展的主体。
工厂是实现创意的现场
到军浦工厂的车间去转一圈，常常会发现由员工提议安装或改善的设备。女性卫生用品生产线上安装的视觉传感器就是根据员工的创意开发出来的，在生产过程中，视觉传感器可以感应产品中是否有异物，一旦发现，就会自动把产品过滤到销毁桶中。
安装这种设备后，女性卫生用品生产线的产品合格率提高到99.95%，直接影响到消费者的满意度。过去，工人只是对产品进行抽检，如果没发现异常，同一批次的全部产品就直接出货，结果一些漏检的不合格产品常常引发消费者的不满。现在，视觉传感器把所有次品都过滤掉了，消费者的不满率大大降低。因此，在工厂里，员工们都把视觉传感器称为“滤除消费者不满的机器”。
员工不但提出改善产品的建议，还提出很多改善工作环境的建议。过去，在军浦工厂的生产车间里，铲车通道和人行过道是同一条，极易导致安全事故。自从公司采纳人车通道分开的建议后，工厂的安全事故发生率大大降低。员工们说：“以前人和铲车使用同一个通道，人经过的时候要格外小心铲车，而铲车经过时也要当心不碰到人。于是，有人想出了这种通道分开的办法。现在铲车可以放心开，人也可以安心行走了。”
文国现曾说过：“我深深地感觉到，人的能力不仅来自于手和脚，还来自于头脑和内心。如果想让员工的潜力发挥到100%～120%，就必须激活他们的头脑和火热的内心。因此，公司要不断努力使员工成为知识改革的主体。首先我们要为员工提供健康的工作环境和充足的学习时间，同时还要提供他们可以参与管理的场所，让他们有效利用学到的内容。”不把员工当成公司的一个配件或消耗品，而是将员工视为携手共进的伙伴，充分发挥员工的能力，使其成为公司发展的主体，这就是柳韩－金佰利恪守的“尊重员工”的经营理念。
无论是四组轮班制，还是终身学习体系，柳韩－金佰利新范式的目的是要让员工有充足的时间休息并能持续学习，同时也是为了点燃员工心中的希望，使他们看到光明的未来，从而能够安心工作，热爱公司，为公司的进一步发展做出贡献。
观点概要
柳韩－金佰利以四组轮班制和终身学习体系为核心的管理新范式，充分体现了以人为本的经营理念，在让员工获得幸福生活和持续学习机会的同时，也实现了卓越的经营业绩。
四组轮班制是一个良性循环的流程，员工得到充分休息并有机会再充电，就会在工作时间更高效地工作，而且他们通过培训获得知识后，还能提出各种改善建议，产品质量自然会跟着提高，在市场上得到消费者的好评。所有这一切最终会形成产品的扩销，而扩销又会继续带来生产的扩大。
建立终身学习体系的目的在于，将所有员工从体力劳动者转变为知识型员工，实现员工与企业的共同发展。
文国现：韩国最受尊敬CEO
韩国国会议员、韩国德鲁克研究会会长、环保人士、柳韩－金佰利前CEO，曾因杰出贡献被评为“韩国最受尊敬CEO”，并多次获得韩国政府与权威商业协会颁发的管理大奖。通用电气公司前CEO杰克・韦尔奇评价他为“最具洞察力的亚洲经营人”。
1974年，文国现作为普通员工进入柳韩－金佰利，凭借自己的努力获得晋升，先后担任营销总监、副社长，并在1995年出任柳韩－金佰利CEO。为了实现打造韩国一流企业的梦想，1993年，文国现首先在新建的大田工厂引入了四组三班制工作体系。1997年亚洲金融风暴期间，面对国内极度低迷、失业率骤升的经济形势，文国现非但没有解雇员工或缩减劳动成本，反而建立终身学习体系和新的四组两班制，加强对员工的投资和教育，最终战胜了金融风暴带来的经营危机。这种以人为本的经营理念和终身学习体系，在韩国劳动研究院“新范式研究中心”的支持下，广泛传播到国内外数百家企业。
工厂培训学习心得体会范文4
论文关键词：中职学校；工学结合；就业；有效形式
工学结合是将学习与工作结合并有效促进中职学生就业的教育模式。在国外，最早可以追溯到英国桑德兰德技术学院(SandlandTechnicalCol—lege)工程系与土木建筑系于1903年开始实施的“三明治”教育模式。1983年，世界合作教育协会(WorldAssociationforCooperativeEducation)在美国成立，将合作教育改为“教育与工作相结合的学习”。在国内，早在一百多年前，有“北洋实业权师”之称的周学熙就主张教育与实业不可分离。国家要“富强”，教育必须“工学并举”。到了20世纪六七十年代，对于此类办学形式一般冠以“半工半读”，对“工学结合”基本未再提及。直到1991年国务院《关于大力发展职业教育的决定》颁发，重新提出“提倡产教结合、工学结合”。2005年《国务院关于大力发展职业教育的决定》明确提出“大力推行工学结合、校企合作的培养模式”。近几年，为促进学生就业，中职学校开展了多种形式的工学结合探索，虽然取得了显著成绩，但“工”与“学”如何有效结合，如何促进中职学生就业仍是值得探讨的重要问题。本文对工学结合的有效形式进行论述，以期对中职学校工学结合的有效实施有所启迪。
一、工厂与学校结合
工厂是中职学生的主要就业之处，工厂与学校相结合，是工学结合人才培养模式实施的前提和基础。离开了企业的参与和支持，工学结合便成了无本之木、无源之水。所以，工学结合的实施，首先要加强工厂与学校之间的联盟与合作，着力解决工厂与中职学校两张皮的问题。工厂与中职学校结合主要有以下三种形式：
一是“学校工厂型”。这种形式是以学校计划组织为基础，根据学生的专业和兴趣寻找适当的企业，根据企业的需要和可能提供相应的生产实践和培训场所等，开展与企业的合作，其代表主要有美国的合作教育计划和前苏联的学校一基础企业培训计划等。
二是“工厂学校型”。这种形式是由工厂兴办技校等职业学校，所办学校的产权属于工厂。这种模式便于工厂有针对性地培养自身需要的人才，它是计划经济体制下，我国技工教育发展的主要模式。近几年来，随着经济体制改革和政府职能的转变，部分企业兴办的职业学校逐渐与企业分立，成为产权明晰的办学实体。但随着我国现代企业制度的建立和完善，企业兴办职业学校将会有更大的发展。
三是工厂学校联合型。职业学校与企业在产权上各自独立，只是在人才培养方面联合，即职业学校与企业联合办学。联合办学的形式多样，有的是企业委托学校培养人才或学校主动根据企业的需要培养人才。联合办学在专业设置、培养目标、人才规格、教学大纲、教学计划等方面由企业或学校共同协商提出方案，校企联合审定后执行；在招生工作方面，企业与学校一方单独招生或双方派人联合招生，按专业要求择优录取。如，东风汽车公司高级技工学校依托东风汽车公司和德国汉斯实行联合办学，根据企业的要求进行订单培养，取得了良好效果。
二、工作与学习结合
工作与学习结合就是课堂学习与顶岗实习交替，充分利用学校与企业两种不同的教育环境和教育资源，通过学校与企业双向介入，将学校的理论学习、基本训练和企业的实践有机结合，从而提高学生的职业能力和职业素质。工作与学习结合主要有两种形式：
一是校内交替式结合。校内交替式教学模式依据“实践一理论一再实践”的认识规律，通过“实践～理论”的多次循环反复，逐步深入，不断提高学生对知识掌握的深度和将知识运用于实际的能力。其特点有：技能训练贯穿整个人才培养过程，做到技能训练几年连续不断线；理论教学和实践教学环节间隔安排，相互促进、相互协调；教学内容重视新知识的吸收和不同学科间的相互渗透。在实践中，应用工学交替教学模式的学校比较多，也比较灵活。如，常州工业技术学校实行“3+1”工学交替教学模式。在学制不变的情况下，把学生毕业后的一年见习期纳入教学计划，按照理论教学和实践训练互相交替、逐步深入的要求，全面安排教学的各个环节。三年学制，四年完成，学生毕业后直接上岗，不再有见习期。
二是校外顶岗式结合。这种模式采取集中学习基本理论加集中顶岗实习的形式，即学生在较为系统的掌握理论知识后，集中时间去掌握技能，保证了技能练习的连续性，便于学生掌握较为复杂的技能。如，内蒙古乌兰察布职业学校采用“2+1”人才培养模式，即用两学年进行专业基础理论和基本技能教学，一学年集中进行顶岗实习。学生在企业顶岗实习期间的身份是实习技术员，由企业管理，教师定期集中指导，实习成绩中企业考核占75％。在学生毕业设计中，论文答辩委员会成员中企业工程技术人员所占比重不少于40％，他们直接考核学生的毕业设计和论文答辩，并依据企业岗位标准参与毕业生的岗前实训考核。
三、工人与学生结合
工人与学生相结合是学生习得职业技能的重要途径。以服务为宗旨，以就业为导向，以质量为重点的中职学校在实施工学结合的过程中，必须将工人与学生紧密结合，改变以往以课堂为中心的知识传授模式，以促进学生技能的习得与养成。工人与学生相结合主要有以下两种形式：
一是师徒式结合。这里是指学生到企业顶岗实习的过程中，学生在企业“工人师傅”的带领下，作为“学徒”来参与真实产品的生产过程。心理学研究表明，技能的学习和掌握，只靠理论的积累是不行的。特别是操作性技能技巧的掌握，一定要由两个关键因子促成：“师傅”的示范和“徒弟”的模仿。在“师傅”的指导之下，通过“徒弟”的日益揣摩，实际“操练”才可能习得技能。在顶岗实习过程中，安排工厂的工人师傅给学生做技能指导，给学生提供真实的工作情景和职业氛围使其得到熏陶。学生在工人的指导和带领下，去体验工作的过程和技巧，在长期的模仿和练习中，掌握技能要领。在整个过程中，学生也可以从工人师傅的作为中体验到企业文化、敬业精神和职业道德。
二是师生式结合。这主要是指职业学校聘请企业的专家能手担任兼职教师，指导学生实习实训。没有生产经验的教师指导实训，只能局限于从书本知识到书本知识，并不能指导学生在真实的生产情况下究竟应该如何运用知识和技能。从企业聘请的专家有着丰富的实践经验，他们在指导学生实训的过程中可以融人企业生产的理念和要求。企业聘请的兼职教师可以更多地从企业生产的视角出发，来加强对学生的训练和考核。这就更加有利于学生较快适应未来工作岗位的要求，与岗位更好地“对接”。 转贴于
四、工件与学具结合
中职学校将企业生产设备的“工件”变成学生实习、学习的“学具”。而“实习实训”是将“工件”变成“学具”的重要手段，是职业学校学生习得技能的重要环节。在实践中，主要是通过以下两种方式实现“工件”与“工具”的结合。
一是仿真性结合。职业学校由于资金的限制，不可能也没有必要全部引进本专业最先进的仪器和设备，特别是诸如计算机、电子类设备，更新换代的频率很快，而且尖端仪器设备的价格昂贵。通过仿真企业生产的工具设备软件，学生也可以了解到生产的流程和设备调试的过程。这种形式，虽然最终的作品不是实际的产品，但可以加强学生对真实生产过程的体验。这种实训方法是在资金短缺的情况下，提高学生实训效果的一种较好方法。
二是实践性结合。对于有校办工厂的学校，把学生的实训安排到校办工厂的真实生产过程之中，争取实现实训过程的“全真性”，技能训练的“职业性”，运行管理的“企业性”。以往的实训与工厂的生产过程相脱节，学校花费大量的财力去购买学生的实训原材料，而学生颇费心思完成的实训作品，成型之后都弃之无用，实训的消耗和成本很高。校内生产性实训，学生实训的内容便是校办工厂的生产任务，实训的过程便是生产产品的过程，学生实训的结果便是企业的产品，实训结束后，学生便成了企业的员工。学生生产出来的合格产品，直接作为工厂的产品销售，这就大大降低了实训成本。对于没有校办工厂的学校，就要加强顶岗实习基地建设。通过学生到企业顶岗实习，给他们提供真实的工作环境，通过真实的工作过程来体验真实的工作情景，为学生将来与企业岗位接轨打下基础。还可以根据学生生产产品的数量和质量给予学生相应的奖励，提高学生的学习积极性。
五、工时与学分结合
中职学校培养的是技能型人才，强调学生的就业能力和岗位适应性。中职学校要突破传统的专业限制和学习时段限制，注意将学生课堂学习的“学分”与顶岗、工作的“工时”相结合，探索和完善适合技能培养和工学交替的“学分银行”制度。
在美国，非常注重学生的企业培训经历，一些职业学校和培训机构已经建立了继续教育单元制度(ContinueEducationUnit，CEU)。CEU是一个国家承认的，量化花费在课堂、专业发展及培训活动上的时间的方法。10小时的教学或培训=1.0CEU。CEU的主要目的是给那些参加了非学校教育和职业培训的人提供一个教育成绩的永久记录。这样就建立了在职培训与学校教育的相互沟通与衔接。
CEU也提供了一个质量指标，为公民提供持续教育和培训计划。CEU的积累达到一定数量，学生就可以申请毕业。CEU制度大致是按照如下程序执行的：学校的对外培训办公室对建议授予CEU的培训活动进行审查；副总裁对提出CEU要求的外部团体提出提案，并聘请适当的人员审查并提出意见；国际继续教育与培训协会对CEU进行指导与监督；继续教育咨询委员会将会定期审核CEU政策和程序，以及由外部组织主办的可授予CEU奖励的课程。
在我国中职学校工学结合的实践中，不少学校借鉴美国的做法，将文化课和实训课都赋予一定的学分，学生修完相应的课程后就可以积累学分，只要学生按规定累积修满学分，即可向学校兑换毕业证书；也有的学校建立“学分互认”机制，学生考取技能证书和获得技能大赛的奖项后，也可以换成相应的学分；还有的学校允许学生“工学交替”，即允许学生学习时间的间断，即使相隔几年，所有的学习经历也可以折合成学分。这样，学生就业或创业阶段可将学分存人“学分银行”，犹如到银行零存整取。“学分银行”充分考虑到了职业教育工学结合的特点，同时注意到学生“工时”与“学分”的结合，这就为在职人员“间歇性”学习提供了便利。
六、工资与学费结合
工厂培训学习心得体会范文5
【关键词】双主体；厂中校；校中厂；实训基地
数控设备在工业现场应用多年，数控设备应用与维护人才逐步成为紧缺人才，数控设备应用与维护专业已经成为各高职院校重点建设专业。2011年我院批准为国家骨干高职院校建设单位，数控设备应用与维护专业建设是项目之一。
项目建设总目标是针对天津及滨海新区对数控设备应用与维护专业领域人才需求，在与大连机床集团开展全方位、深层次的合作下，深化“双主体工学交替”的校企共同育人的人才培养模式和“企业主导，课证融通”的专业课程体系；建设集教学实训、企业培训、产品展示、技术服务为一体的厂中校，校中厂的校内外实训基地；通过实施教师企业实践、校企互聘，打造专兼结合的市级水平专业教学团队；依据机床行业标准和规范对人才培养过程、教学质量进行监控和考核，确保人才培养质量。培养“能够做、踏实做、做得好” 高端技能型专门人才。通过三年建设，与机床企业“共同投入，共同建设，共同管理，共同发展”，探索构建校企“双主体”育人的运行机制，将数控设备应用与维护专业建成在全国同类专业中起骨干、带动作用的国内一流专业。
建设方案中实训基地建设是重点之一，目前本专业拥有生产性的校内实训基地，本专业校内实训基地承担数控设备维修实训。现有高速高精密加工中心1台、数控车床9台、四轴加工中心1台、数控维修实验台6台。其中用专利项目产品充实实验室，为数控设备应用与维护专业发展起着重要作用。
学院拥有生产经营、实训教学、技术培训为一体的天津轻模工贸有限公司，该公司不仅承担着本专业的数控加工实训、数控机床故障诊断与维修实训、数控机床拆装、毕业实践等教学环节，同时进行数控机床操作工、特种加工、数控机床调整工的技能鉴定工作，还可面向企业进行在职员工的培训，承揽对外加工的生产任务，并把对外加工与学生实训相结合，满足教育教学需要。
本次建设项目要进行“双主体”实验实训基地建设，学院与大连机床集团有限责任公司合作，在学院内建设“大连机床集团天津服务示范中心”成为“校中厂”， 其功能集数控机床整机展示、装配、调试、维修、营销、人才培养、培训、技术攻关、课程开发、教材开发、售后服务于一体。
在大连机床集团有限责任公司的天津厂内，建设“大连机床天津研发制造基地培训中心”成为“厂中校”，实施企业人员培训、学院在校生的培训，使其成为服务于机床研发、制造、销售、维修人员上岗、继续教育、技能培训的“校企‘双主体’育人”的示范基地。
1.“校中厂”实训基地建设
学院与大连机床集团合作，在学院内共同建设“大连机床集团天津服务示范中心”成为“校中厂”， 实现工厂融于学院。包含数控机床产品展示中心、大连机床备品备件中心、数控机床售后服务中心、校内一体化实训中心、数控系统应用中心。其中在校内一体化实训中心里，新建1个、完善3个一体化实训室。校企共同制定并实施“天津服务示范中心”的校中厂运行管理制度，确定领导小组例会制度、校企人员互聘与考核管理规定、学生厂校实训管理办法、实训设备的配备与管理、企业用户培训管理规范、备件管理使用规定等等。形成专任教师主动为企业服务、兼职教师积极参与教学与教改，校企深度融合的“校中厂”的高效运行新机制。
（1）数控机床产品展示中心
本中心为学院与大连机床集团有限责任公司共同建设，由学院提供场地，展示校企合作育人模式和大连机床的数控机床整机产品。其主要社会功能是展示“双主体工学交替”的校企共同育人的人才培养模式；展示大连机床的数控产品、企业文化；及时展示数控机床新产品、新技术、新工艺及在工业生产中的发展趋势。本中心同时也是教学的一个主要环节，承担专业教育、认识实习、学习企业文化等教学任务。本中心既是展示职业教育改革成果的窗口，也是展示企业文化和新产品新技术的窗口。
（2）大连机床备品备件中心
本中心是大连机床集团有限责任公司华北地区备品备件中心，提供华北地区售后服务备件支持。本中心是大连机床华北区技术服务的不可或缺的环节，是企业运营的重要组成部分。本中心还是教学中认识数控机床零部件的主要实训场所，数控机床故障诊断与维修等专业课中认识、测量数控机床零部件良好性的教学内容在本中心进行。人才培养过程中对企业文化和企业运行模式的教育部分内容在本中心进行，对学生了解职业环境，直接就业有着重要意义。
（3）数控机床售后服务中心
本中心是大连机床集团有限责任公司华北地区售后服务中心，承担华北地区售后服务技术支持，是大连机床在天津地区重要部门。本专业教师在中心任主要技术职务，承担安装、调试工作；承担大连机床集团天津地区售后技术服务工作。同时收集数控机床故障诊断维修工作案例，作为教师进行教学和课程资源建设的素材；也为保障天津地区企业的设备利用率，提供高层次技术服务。学生在本中心完成现场调试验收部分教学，加快学生的职业化进程。
（4）数控系统应用中心
本中心是数控系统应用技术（系统连接，调试，维修及维护）的综合实习和实训平台，主要进行本专业学生的培养及教学新模式探索；本专业教学资源建设及研讨；本专业师资培训，以及数控技能鉴定培训；用户技术交流及论坛；企业员工培训，企业技术服务；行业调研，岗位需求分析，与本地区企业开展人才培养合作等。
（5）校内一体化实训中心
在原有三个实训室基础上，购置新设备加强校内生产性实训，强化与企业和市场更紧密地联系，使校内生产性实训与校外顶岗实习有机衔接与融通，使校内生产性实习实训占校内实践教学环节的比例超过70%，提高校内实训基地开放和使用效率。校内一体化实训中心建设见表1。
为保证本专业工学结合人才培养方案的顺利实施，促进学生专业技能的培养，加强对校内共享型生产性实训基地的建设与完善，充分考虑资源的合理利用与配置，促进数控设备应用与维护技术专业及专业群的协调发展，依托大连机床集团天津服务示范中心，融专业教学、培训、技能鉴定和技术服务为一体。直接为数控设备应用与维护专业的工学结合人才培养模式服务，实现学生对专业由陌生到熟悉、专业知识由单一到综合、专业能力由初级到高级的培养过程。
2.校外实训基地与内涵建设
在大连机床集团有限责任公司的天津组装厂内，建设“大连机床天津研发制造基地培训中心”成为“厂中校”，在“厂中校”内，完成数控设备装调岗前技能训练。学生在企业环境中，按照企业操作规范，自然地融入了企业文化、职业氛围，职业素养和职业技能大幅提升。
同时在“厂中校”中进行新产品的研发、制造、销售、维修人员上岗、继续教育、企业人员和学院在校生的技能培训，使“厂中校”成为“校企‘双主体’育人”的示范基地。
此外，数控设备应用与维护专业一直在努力建设校内外实践教学基地，实践教学条件已得到较大的改善，但数控设备应用与维护专业发展起点高、技术含量高、发展时间短。因此，为保证本专业工学结合人才培养方案的顺利建立与实施，必须大力发掘和利用社会资源，积极参加行业协会活动，为企业提供培训和技术服务，加强和机床企业的联系和技术合作，在原有4个基础上，再建天津中际装备制造有限公司等4个校外实习基地，以保证实现学生半年以上顶岗实习的顺利实施。校外主要实训基地见表2所示。
工厂培训学习心得体会范文6
关键词：校中厂；厂中校；校企合作；职业素质
一、引言
2015年9月，我校机械加工技术专业课题《职业院校“校中厂”“厂中校”实践运行研究》成功立项。依托该课题的研究，近两年来，我校机械加工技术专业坚持工学结合、校企合作，以专业岗位能力培养为核心，以专业自身特点和行业背景为基础，积极探索校企合作模式下学生职业素质的培养。职业素质是劳动者对社会职业了解与适应能力的一种综合体现。高素质劳动者和技能型人才是深受各行各业欢迎的。中职院校的教育是“以服务为宗旨,以就业为导向”的教育,所以要从思想道德素质、科学文化素质、专业素质、身体心理素质诸方面对中职生进行职业素质培养。
二、“校中厂”“厂中校”模式及特点
第一，“校中厂”模式及特点。我校自2006年成立校内实习工厂，先后与山东新安凯动力科技有限公司、邹平县石化机械厂、齐星集团及邹平鲁信石油机械厂等厂家建立了合作关系。从最初的简单零件加工到复杂零件的生产，从企业师傅来校指导生产到自我设计生产零配件，我们通过产教结合，极大提高了教师的执教能力和学生的技能水平。在国家越来越重视职业教育的大好形势下，我校又新进了部分设备，与企业合作共建“生产性实训基地---校中厂”。校方投资按照企业生产要求建立车间，企业人员担任技术顾问，校内老师、企业人员共同参与，主要由校内师生负责具体的生产和操作。校中厂完全按照企业操作流程，为老师和学生提供了真实生产环境和产学研一体的教育教学环境，大大提升了中职学生实训条件，极大地方便了学生实践实习，使学生感受到了企业文化的熏陶，同时也为企业带来了效益。我校的“校中厂”主要承担加工技术专业教师培训、学生实习、实训和企业职工技能培训工作，同时根据人员和设备情况面向更多的企业开展对外生产加工，让师生得到更多的锻炼和提升。第二，“厂中校”模式及特点。我校机械加工技术专业与邹平县石化机械有限公司、山东新安凯动力科技有限公司等企业开展了深度校企合作，“走出去办学”，把教室搬进了企业，进行为期三个月至六个月年的“顶岗实习”。企业提供食宿，按照零部件的加工工艺流程对学生进行分组和轮岗，并安排能工巧匠与学校带队教师一起负责学生的理论和加工技术培训，同时结合企业文化，加强对学生职业素养的教育。学生“边学边做、工学交替”直至掌握所生产零部件的生产工艺，形成学做交替、岗群轮训的“厂中校”工学交替的教学模式。在实习中不断激发学生的兴趣和潜能，培养了学生团队协作和创新能力等职业素养。“厂中校”模式使企业得到了合格的学生，学校也解决了一些教学资源不足的问题，达到了企业、学校、学生三方的共赢局面。
三、机械加工技术专业学生职业素质的要求
根据对县内外企业的调研，我们了解到现代的企业面临着激烈的竞争。为了减员增效，提高人才的利用率，不愿意承担培训人才的任务，即企业不养“闲人”，所以企业就千方百计地寻找掌握了一定专业知识、动手能力强、具备吃苦耐劳、无怨无悔的工作作风和勇于奉献的职业道德品质的技能型人才，特别是专业知识面广，一专多能，具有一定公关能力、社交能力和组织协调能力的专门人才。针对企业的这些需求，我们着力于培养德、智、体、美、劳全面发展的，为机械制造业的运行、维护、设计、制造及开发输送具备相应能力的中高级应用型专门人才。通过课堂理论教学和实践实习，使学生从中获得专业技能的基本训练，达到理论与实践都过硬的专业知识。在政治思想道德方面，培养他们热爱祖国，热爱机械制造行业，有吃苦耐劳的精神，有创新思维，具有全心全意为人民服务的精神，并能遵守入职企业的规章制度，懂法、守法，有良好的社会公德和职业道德的思想素质。
四、“校中厂”“厂中校”模式下学生职业素质的培养
第一，培养学生扎实的专业技能。“校中厂”“厂中校”解决了职业学校教学内容过于理论化，偏离企业与社会需求的问题。我校机械加工技术专业的学生，在完成认识实训、专业实训与一体化实训后，到校内工厂或走进企业顶岗，学生跟工厂师傅从事真实产品生产。在生产中通过理论与实践交互作用，把语言教学的方式与意会教学的方式结合起来，学生学到的知识不再是抽象的教条，而是与具体场景相联系，可以灵活运用。从简单的实训项目到真实产品生产，学生对知识的理解得以深入，技能水平得以迅速提高。第二，培养学生良好的职业道德。包含道德品质的职业素养是很难通过单纯的课堂说教建立的。“校中厂”“厂中校”的教学模式，使得学生通过真实工作环境的体验，对自身和职业有更深、更直接的感悟。在实训中，企业师傅时刻引导学生做好细节工作，如工艺流程的编制、工作日程表的记录、工量刃具的摆放及操作安全等，对于一些细小的错误及时指出，规范操作，培养良好的职业行为，提高学生的责任心。同时，通过师傅的言传身教，学生更容易培养职业意识与建立职业道德。第三，培养学生就业创业能力。通过全面推行“校中厂”“厂中校”校企合作模式，强化学生实践能力培养，提高学生就业创业能力。我们不断加强调研，随时了解市场对人才需求的变化情况，使得专业设置与教学内容紧扣就业需求，让学生的专业知识与社会需求同步；结合企业岗位需求，加强对学生就业指导课的教学，培养学生正确的就业、择业观念；依托企业生产实际，讲解设备发展的历史、产品的设计的理念、工艺的改进过程等，让学生了解并不断吸收创新的理念和思维，激发其兴趣，为就业创业打下良好基础；采取措施确保学生参加半年左右的顶岗实习，扩大学生顶岗实习与预就业的有机结合面。第四，建立健康心态。现代社会工作竞争压力大，学生从学校走上社会，往往出现诸多不适应，学校有责任帮助学生建立健康的心态，引导其积极、乐观的面对工作、生活，适应工作环境，正确处理工作中的人际关系，能及时进行自我调节。我们学校设有素质教育中心和心理咨询室，专门针对青春期的学生结合德育教育开展心理指导服务，如正确认识自我、增强调控自我、承受挫折适应环境等。在“校中厂”“厂中校”的环境中，学生会遇到各类情况，学校通过指导教师或厂方人员，及时了解学生的具体情况，对其遇到的问题给予正确的指导，并进行心理疏导，使学生提前进入职业人的角色，减少岗位适应期，能积极的面对工作，享受工作。
五、我校机械加工技术专业取得的成效
在未实行“校中厂”“厂中校”校企合作时，本专业对学生主要偏重于专业能力培养，而对学生职业素质、团队协作、交流沟通等能力培养重视不足，所培养的学生虽然有一定的专业技能，但在团队协作、沟通能力、效率意识等方面难以满足企业需要。实施校企合作以后，本专业构建了素质教育与专业能力培养并行的课程体系，将企业生产项目引入课堂，通过项目驱动教学，通过过程性评价与终结性评价相结合的方式评价学生，让学生在实施项目的过程中不仅学到了专业知识和技能，同时也形成了较好的团队协作意识、岗位意识、学习意识、善于处理人际关系、善于发现和解决问题等方面的能力，有效地促进了学生的全面成长，学生综合能力明显提升，毕业生的质量得到了用人单位的充分认可。良好的职业素质是企业必需的,企业对每一位从业者的职业素质也提出了更高的要求。对学生进行职业素质的培养中,要让学生明白,社会主义市场经济的规律之一就是竞争，优胜劣汰，适者生存。学生在学校不仅需要刻苦学习,熟练掌握专业知识和技能,还需要不断提高思想政治觉悟,树立正确的世界观、人生观和价值观,自觉培养良好的职业素质。只有按照社会的需求和发展去提高自身的素质,提高竞争能力,才能在今后的从业中符合企业的需要,为成功发展打下良好的基础。
参考文献：
[1]倪祥明，马中秋.“校中厂，厂中校”校企合作人才培养模式的探索和实践.萍乡高等专科学报.2010,12.
