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文化资源的作用范文1
企业文化是一种软性的协调力和凝合剂,它主要有企业哲学、价值观念、道德规范、企业精神和行为准则等几方面的内容。企业文化作为企业全体员工长期共同行为的结果,是整个社会文化的一个有机组成部分,是人力资源管理理念的整合和升华,决定着企业人力资源管理制度的发展方向。
一、企业文化的内涵及其作用
（一）企业文化的内涵和特征
企业文化的根本是人本管理，它可以看作是由企业的物质文化、制度文化和精神文化三个层次的内容构成。
（1）精神层又称为灵魂层，即企业文化的核心部分。它包括企业目标、企业宗旨、企业哲学、企业精神、企业道德、企业风气，以及管理理念、价值观等，核心是价值观。
（2）制度层。企业文化与企业为达到某种目的而建立的制度是相联系的，制度是外加的行为规范，它约束企业员工的行为，维持企业的正常工作秩序。它包括企业的各种规章、制度、规程、规范、准则、程序、章程等。
（3）物质层，即文化的显现部分，是企业文化在物质层次上的体现，是群体价值的物质载体，主要是企业的各种实物、实体、符号、行为、绩效等，具有可见性。它包括产品包装、商标、厂徽、标语、口号、纪念物等。
（二）企业文化的作用和功能
企业文化的物质层和制度层是企业管理所依附的骨架,而企业文化的精神层则是企业管理的灵魂。
1.企业文化是企业的灵魂。
企业文化实际上是指导企业及员工的一种价值理念，这种价值理念体现在每一个员工的意识上，当然最终就成为指导员工行为的一种思想，因而企业文化最终作为企业的灵魂而存在。
2.企业文化是企业制度与企业经营战略得以实现的重要思想保障。
企业实际上是人的组合体，而人又是有思想的，任何人的行为都会受到自身思想的指导和约束，因此，企业文化作为每个企业员工的一种价值理念存在，当然就会对企业员工的行为发生应有的作用。
3.企业文化是企业制度创新和企业经营战略创新的理念基础。
企业员工的价值理念往往要受到企业制度和企业战略的约束，也就是员工的价值理念要体现企业制度的要求和企业经营战略要求，因而企业文化是企业制度和企业经营战略的要求在员工价值理念上的反应会推动企业制度的创新和经营战略的创新。
4.企业文化是企业行为规范的内在约束。
企业运营过程中，所有员工的行为都应该规范，而规范的准则，就是要求员工能够很好地遵守和贯彻企业制度的安排及经营战略的内在要求。因此，所有员工的行为规范，都来自于企业制度的安排，以及企业经营战略的选择。
5.企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用。
约翰?科特在《企业文化与经营业绩》中对美国22个行业中207家公司进行实证考察得出结论：具有重视所有关键管理要素（消费者、股东、企业员工），重视各级管理人员的领导艺术的公司，其经营业绩远远胜于那些没有这些企业文化特征的公司。
二、企业文化对人力资源管理的相关理论及作用
（一）企业文化对人力资源管的相关理论
企业文化作为一种崭新的管理文化已经成为人们的共识。企业文化通过“文化优势”形成一种无形的压力和推动力,同时以人为本的管理思想在企业中的重要体现方式，它对企业人力资源管理产生巨大的作用。
1.企业文化对人力资源管理的导向作用。
在人力资源管理中，企业文化的导向作用体现在两个方面：一是企业文化作为一种人本管理理论，对人力资源管理具有理论指导作用；二是企业文化作为员工共同的价值观念，既是发挥人力资源价值的重要手段，也是人力资源管理的目标。
首先,作为一种新的管理理论,企业文化强调以人为中心、以各种文化手段为调节方式,是一种以激发成员的自觉行为为目的的“软管理”方式。
其次,企业文化是企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的、带有本企业特征的企业经营哲学,其核心是企业员工共同的价值观念和思维方式。作为一种价值观念,企业文化对人力资源管理的导向作用产生于企业文化的二元性特征:一方面,企业文化是企业成员共同的行动准则和行为指南,直接影响员工的行为方式；另一方面,企业文化也是由个体人力资源在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。“个性”亚文化是企业文化有机构成的微观元素,“个性”亚文化服务于企业文化,又影响企业文化,在一定条件下可实现转化。
2.企业文化构成企业员工的道德标准，对企业员工有约束作用。
企业的规章制度构成组织成员的硬约束，而组织道德、组织风气则构成组织成员的软约束。无论硬的规范还是软的规范，都以群体价值观为基础。一旦共同规范在组织成员心里深层形成一种认同，构造出一种相应机制，则只要外部诱导信号发生，即可得到积极的响应，并迅速转化为预期的行为。
3.企业文化重视建立新型的人际关系，有利于增强企业凝聚力。
文化是一种极强的凝聚力量，企业文化是组织成员的粘合剂，能把广大员工的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，把各个方面、各个层次的人都团结在组织目标的旗帜下，把每个人的思想感情和组织命运紧密联系起来，产生深刻的认同感，自觉地与组织形成同甘苦共命运的共同体。
4.企业文化注重企业价值观和企业精神的塑造，有利于引导和激励职工积极向上。
企业文化的核心是确立共同的价值观念，在这种群体价值观指导下发生的一切行为，又都是企业所期望的行为，这就带来了企业利益与个人行为的一致，企业目标与个人目标的融合，激励员工实现自我价值。
（二）企业文化对人力资源管理的作用
以企业文化为导向指导人力资源管理，创建积极向上的企业文化，对企业人力资源管理实践有着重要的作用。
1.有利于企业吸引优秀人才，使优秀人才聚集到本企业优秀的企业文化旗帜下。一个具有优秀文化的企业，其内部具有很强的凝聚作用，在外界则具有很高的美誉度，这样的企业有利于吸引一些优秀人才的青睐，企业可以招聘到认同本企业文化的优秀员工。
2.有利于留住人才，使员工活跃在企业文化的氛围内，实现自我价值。
积极向上的企业文化可以在企业内部激发人的道德意识，形成踏实工作、施展才华的良好环境。具有优秀文化的企业，重视员工自我价值的实现，认同企业文化的员工在这样的环境中可以发挥其所长，做到“人尽其才”。
3.有利于提高人力资源管理的效率。在企业文化导向下企业员工具有共同的价值观，齐心协力，极大地提高人力资源管理的效率，有利于管理创新能力的提高和企业持续发展。
总之，企业文化反映和代表了该企业员工的整体精神、共同的价值标准、合乎时代的道德和追求发展的文化素质，是企业管理精神世界中核心、本质的东西。优化企业的人力资源开发与管理的激励和约束机制，对人力资源的开发与管理意义十分深远。
参考文献:
[1] 张一驰. 《人力资源管理教程》[M]. 北京：北京大学出版社, 1999
文化资源的作用范文2
关键词：企业文化；人力资源管理绩效；作用；分析
在激烈的市场竞争中，企业人力管理绩效已经成为影响企业经营绩效的重要因素，企业人力资源管理日益受到企业决策层、管理者的重视。企业文化凭借其强大的影响力，渗透于企业的一切活动中，是企业的灵魂所在，它影响着企业员工的思维模式、行为特征，影响着人力资源管理行为，企业文化不同，决定了企业人力资源管理模式和结果上的差异。
近年来，伴随着经济全球化与我国企业全面深化改革的步伐，人力资资源管理与企业文化管理研究的不断深入。但在企业的管理实践中也存在一些缺陷，其中最为严重的就是企业文化与人力资源管理模式、管理方法的冲突与不协调，导致企业的人力资源管理效能低下，最终影响企业的发展。因此不断分析和总结企业文化背景下企业人力资源管理绩效工作存在的问题，并探究出科学、有效的解决对策，这成为当下企业人力资源管理工作者需要考虑的重要问题之一。
文章分析了企业文化与企业人力资源管理绩效的互动关系，并就加强企业文化与人力资源管理的匹配、提升人力资源管理绩效的对策进行详细论述，旨在为企业相关工作人员提供一些建议和帮助。
一、企业文化对企业人力资源管理绩效的作用分析
（一）企业文化是人力资源管理的根基与土壤
众所周知，任何管理都有其特定的文化背景。在由价值观念、行业特征、发展历史、领导风格、人员素质和观念共同作用下的企业文化的影响下，管理必须契合企业文化，因地制宜。这就意味着，一种管理理念或管理方法比如人力资源管理，在这一企业可以获得极大的管理成效，而在另一企业，可能是完全行不通的。因而，不去研究适应人力资源管理的条件和环境，就会导致人力资源管理以人为本的措施与方法不符合处于该种企业文化的员工的价值观念与思维方式，势必将行不通，受到员工的对抗，人力资源管理绩效也就不会达到预期的效果。因此，人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化这个软环境。可以说，企业文化就是人力资源管理的根基与土壤。
（二）人力资源管理绩效影响企业文化
人力资源管理是基于以人为核心的管理，它的措施、方法都是有目的、有强制性的。如果抽象的企业文化的核心内容价值观融入人力资源管理活动、实践，如企业文化融入员工的绩效考核，员工就会日复一日地受到企业文化的熏陶并对其做出反应。这样，不认同企业文化的员工就会不断地修正自己原有的价值观与思维方式，使自己成为属于该企业文化的一员，而认同企业文化的员工就会加强认同感。
（三）二者相互促进、相辅相成
企业文化与企业人力资源管理绩效还具有相互促进、相辅相成的关系，一方面企业文化通过树立职工正确的价值观，来激发职工思维方式和规范职工个人行为，从而达到提高人力资源管理绩效的目的；另一方面，人力资源管理通过相应的制度和方法，规范职工个人行为，从而改变企业文化，使得企业文化具有更高的价值。因此，企业要想更加长久的发展下去，必须要重视企业文化和人力资源管理绩效的整合，以此达到推动企业快速发展的目的。
二、企业人力资源管理绩效现状
（一）企业文化建设脱离实际
企业文化建设对于企业人力管理影响甚大，不少企业已经充分认识到这一点。但现阶段，我国企业尤其是中小企业在文化建设上片面强调抽象的文化理念，在实践中没有一套连贯的方法，没有合适的文化载体，导致企业文化建设不能满足实际需求，流于形式，进而影响企业人力资源管理绩效，制约了企业的进一步发展。
（二）人员培训制度不健全
在企业人力资源管理制度中，人才培养机制相当关键，对于员工素质得提升和企业文化的提升都具有重要的作用。然而目前我国一部分企业存在着员工培训制度不健全、不规范的情况，导致人力资源管理水平相对较低，从而制约了企业的进一步发展。特别是一些中小企业，由于正处于企业建设的初期，领导者们将重点放在企业的经济效益上，对于企业员工培训工作则没有给予较高的重视，使得企业高素质的工作人员，无法适应社会发展对于人才的需求，最终给企业发展造成严重困扰。
（三）员工绩效管理机制不健全
受西方现代管理的影响，我国企业逐步建立了绩效管理机制，但在绩效管理过程中，“重考核轻管理”的现象比较普遍。主要表现在以下几点，第一，考评目标不明确。没有建立起与企业总体经营目标关联纵向关联性强，横向协调性强的绩效考评指标体系，主观评价因素多。 二是考核手段存在问题。部属鲜少有机会参与并管理个人的绩效表现，仅通过绩效考核对员工实行奖励和惩罚，没有正确的帮助员工成长和进一步发展。三是评价结果应用存在缺陷，大部分只把绩效考核结果与是否加薪、升迁相关联，而没有应用到帮助员工进一步改善和提高绩效中来。
（四）激励制度不健全
企业人力资源管理主要是对企业员工而言的，要想提高人力资源管理绩效水平，还必须建立规范的员工激励制度。然而目前我国部分企业缺少健全的员工激励制度，使得员工的工作缺乏动力，无法为企业创造更高的价值。另外，一些企业虽然建立了员工激励制度，并且给予了相对较高的重视，但是由于激励方式上存在缺陷，使得无法达到预期的激励效果，例如企业领导单纯的采取物质激励的方式，由于激励方式太过于单一，缺乏创新，使得激励效果相对较差。
三、企业文化下人力资源管理绩效的提升策略
（一）加快企业文化建设
企业文化建设对于企业的人力资源管理水平的提升十分重要，因此必须加强企业文化建设，提高企业人力资源管理绩效水平，从而促进企业的进一步发展。首先，企业必须重视文化建设工作，在企业文化建设过程中，必须加大投入，同时设置相应的部门和人员开展企业文化建设工作；其次，企业文化建设工作要结合企业的自身发展战略，在此基础上进行不断创新和优化，以提高企业文化价值，促进人力资源管理绩效工作的高效开展，从而加快企业的发展，例如企业可以将自身的文化理念与商品进行有机结合，这样不仅能够做好商品宣传工作，同时还可以帮助企业将良好的品牌理念树立起来[1]。
（二）建立健全人力资源管理制度
首先企业应当建立健全、规范的人力资源管理制度，用制度去约束人力资源管理工作，从而促进企业的进一步发展。而建立标准的人力资源管理制度需要从以下几个方面进行考虑：第一，建立标准的员工培训机制。企业要想提高人力资源管理水平，必须要重视对员工的培训，通过不断提升企业员工的专业素质和能力，满足社会发展对于人才的需求，从而推动企业的更进一步发展；第二，建立健全员工激励制度。员工作为企业运行和生产的重要组成部分，对于企业的发展十分关键，因此科学有效的激励措施是必不可少的，建立健全的员工激励制度，一方面可以稳定员工的工作情绪，另一方面也能提高员工的工作积极性，从而为企业发展创造更高的价值；第三，建立标准的员工绩效考核机制。企业要对员工的专业知识和能力进行定期的考核，考核热葜饕包括员工的日常工作情况以及操作规范性，将考核结果分为“优秀、良好、不及格”三个等级，并将其纳入员工的薪资待遇中，以此激发员工的责任意识，帮助他们进一步成长，从而更好地服务于企业。
（三）企业文化融入人力资源管理绩效中
将企业文化融入企业人力资源管理绩效中，可以有效提高企业人力资源管理水平，从而促进企业的更进一步发展。首先，将企业文化融入员工培训工作中，在对企业人员进行培训时，除了对员工专业技能和知识进行培训外，还要将企业文化理念进行有效宣传，让员工正确认识到企业的优秀文化理念，从而更好地服务于企业。另外，还要讲企业文化融入到员工绩效考核机制中。企业相关负责人在对员工进行绩效考核时，除了对员工能力和专业素养进行考核外，还要结合企业文化因素，即对员工的个人行为以及思想道德等方面进行考核，让员工正确看待企业文化，将自身行为与企业文化相结合，从而为企业的发展创造更高的价值。
文化资源的作用范文3
【关键词】民族文化 茶叶包装与储运 课程建设 作用
【中图分类号】G642 【文献标识码】A 【文章编号】1006－9682（2011）09－0073－02
“茶叶包装与储运”课程是茶学与包装学相互结合发展而成的一门交叉学科课程，该课程是针对茶叶生产包装、贮藏、运输过程中存在的问题而提出的解决方案而形成的理论与技术学科体系。任何学科课程都要根据时代和社会的发展需要而不断充实内容、丰富内涵、完善更新和提升教育教学水平，“茶叶包装与储运”课程也概莫能外。
一、云南拥有丰富的民族文化资源
云南民族文化是云南各民族在云南这一特定地理环境下所创造的一切物质与精神财富的总和。云南是全国少数民族最多的省份，中国有56个民族，云南除汉族外，人口在4000人以上的还聚居着25个民族，这些民族分别是：彝族、白族、哈尼族、壮族、傣族、苗族、傈僳族、回族、拉祜族、佤族、纳西族、瑶族、藏族、景颇族、布依族、普米族、怒族、阿昌族、德昂族、基诺族、水族、蒙古族、布朗族、独龙族、满族。全省少数民族人口占总人口的近1/3，云南拥有丰富而宝贵的民族文化资源，是民族文化大省。
云南各民族在漫长的发展历程中，经历了多代人的艰辛努力和积累，在特定的历史条件下，产生了丰富多样并具有鲜明地方特色的民族文化，这些文化是其他民族不曾拥有的，代表着本民族特色。例如史前文化、古滇国文化、南诏大理国文化、元明清时期独特的滇文化、抗战文化，以及独特的茶马古道文化、马帮文化等。又如纳西族的东巴文化、傣族的贝叶文化、彝族的太阳历文化、哈尼族的梯田文化、白族本土文化、藏族藏传佛教文化等。就建筑来说，傣族的竹楼、白族的三坊――照壁、彝族的土掌房、哈尼族的蘑菇房等各具特色。云南各民族的服饰文化更加异彩纷呈，傣族的筒裙、纳西族的七星披肩、彝族的天菩萨和披毡、景颇族的银饰戎服、德昂族的藤篾腰箍等。饮食文化特色突出，各地名特食品，展示了云南饮食文化特有的内涵。
随着云南社会现代化进程的快速推进，云南的民族文化资源面临着逐渐丧失的危险，民族文化资源的保护问题被鲜明地摆在云南经济社会发展的现实面前。多样的民族，各民族灿烂辉煌的文化积淀都是云南社会和谐发展的必不可少的积极元素，民族文化的多样性和发展遭遇到前所未有的挑战，人口的流动、现代文明的冲击，使得云南的民族文化传承受阻，传统正在消失，需要大力抢救、挖掘、保护、弘扬和科学开发与利用。
二、云南省“茶叶包装与储运”课程建设的发展现状与存在的问题
“茶叶包装与储运”课程作为茶学专业的一门重要的必修课在云南省茶学教育中已开讲多年，所用教材是由中国农业出版社出版的《茶叶包装与储运》。云南农业大学作为云南省唯一开办茶学本科及研究生教育的高等院校，为了拓展茶学专业学生的知识面、培养茶学学生的综合素质和提高学生的社会竞争力，较早地开设了“茶叶包装与储运”课程。
面对着美学理论、广告理论与技术、信息技术、新材料技术和新工艺的发展以及自动化设计理论与技术的进步，“茶叶包装与储运”课程面临着与时俱进的课题。除了将电脑自动化设计、新包装材料知识、传感信息技术、仓储信息化管理及运输现代化等知识及时充实到课程之中外，云南农业大学作为云南省重点大学，应该在保护和发展云南民族文化传统方面发挥自己力所能及的积极作用，学校的普洱茶学院所开设的“茶叶包装与储运”课程应该体现地方特色，以开发和利用民族文化为出发点，充分利用云南民族文化资源，将当代科技与民族传统文化有机结合，把“茶叶包装与储运”课程建设成为富有传统民族文化特色、浓郁的边疆地域特征、先进的时代科技气息的精品课程。
三、云南民族文化在“茶叶包装与储运”课程建设上的运用
云南民族文化是一个巨大的“金矿”，是云南文化软实力的重要组成部分。“他山之石，可以攻玉。”云南民族文化的精华完全可以被“茶叶包装与储运”这门课程吸收利用，这是完全必要的，也是切实可行的。
1．云南民族服饰文化可以丰富“茶叶包装与储运”课程中茶叶包装的内容
在长期的历史发展过程中，云南各民族的广大人民群众发挥本民族的聪明智慧和吸收借鉴其他兄弟民族的文明成果，创制并传承了各具本民族特色的服饰，这些服饰丰富多彩、多种多样，图案多取材于本民族的神话传说、历史典故或生存环境中花鸟虫鱼以及山川风物。有的图案简洁明快，有的图案复杂别致；有的造型通俗平常，有的造型新颖罕见；有的颜色简单明了，有的颜色华丽多彩；有的材质普通易寻，有的材质贵重稀有，充分反映了本民族的心理和文化，具有重要的历史价值和文化价值。
“茶叶包装与储运”课程完全可以借鉴云南各民族服饰在造型选择、图案设计、颜色搭配、材质选用上的长处，结合茶叶自身的品质特点和文化底蕴，创制出美观、精致、富有民族文化气息的茶叶包装。
2．云南民族文化中的生产、生活传统及民族传说、历史史诗与历史典故为“茶叶包装与储运”课程中茶叶包装提供了设计素材
茶叶是具有厚重文化的传统产品。这就要求茶叶包装也要突出文化品味，茶叶包装上的图案选材可以是云南各民族的生产、生活场景以及民族发展过程中留下的民族传说、历史史诗与历史典故，这些源于生产生活和历史传承的素材会为茶叶包装设计提供鲜活的创作源泉。如果将这些素材运用地科学和恰当，将会极大地提升茶叶包装设计的水平，让茶叶包装更富有民族文化的韵味，更能反映云南茶叶源于大山、源于生态、源于边疆、源于民族的文化特征。
3．云南民族文化中的民族文字也为“茶叶包装与储运”课程中茶叶包装提供了特殊元素
云南民族中有的民族是有自己本民族的独特文字的，如纳西族拥有东巴文、傣族拥有傣文、回族拥有伊斯兰文、藏族拥有藏文等，这些民族文字是民族文化的载体，有的已经不再使用，成为了死文字，有的仍然发挥着传播和承载文明的重要作用。
在茶叶包装中使用这些文字作为一种体现民族文化特色的元素是非常重要和必要的。民族文字的书写所使用的字体、书写工具和书写颜料的不同，会产生不同的艺术效果。多样化的民族文字不仅起到宣传的作用，也为茶叶包装点缀上了民族特色，成为茶叶民族包装的亮点和鲜明标志。
4．云南民族文化中民族所使用的盛具和材料为“茶叶包装与储运”课程中茶叶包装设计及包装、储藏材料的选择提供了资源
云南各民族在各自的繁衍生息中创造了各具特色的生产与生活用具，他们利用生活环境中固有的资源所创制的这些用具既具有实用性又富有艺术性，比如一些竹器、藤器、布器、木器、石器、陶器、铁器、铜器和锡器等，用于盛放生产与生活用品，非常方便耐用。茶叶包装要积极吸取这些盛具的艺术营养，在按比例缩小或放大仿制的基础上，有所创新和突破，力图使设计出的茶叶包装更适合包装与盛放茶叶。
在包装材料的选择上，不应该丢掉传统，传统的包装材料仍然具有旺盛的生命力，比如用竹笋壳包装普洱七子饼茶或砖茶，具有驱虫、防潮、透气等良好的功效，比牛皮纸的效果要好，若有条件，还是提倡使用这些传统的包装材料。此外，木器、布器、藤器、陶器、锡器等，也在茶叶包装与储藏中普遍得以应用，这对于茶叶包装的民族化是非常有益的。
5．云南民族文化的图腾文化、节庆文化、婚恋文化、饮食文化、民居文化、丧葬文化、生态文化和祭祀文化为“茶叶包装与储运”课程的茶叶包装提供了独特的设计素材
有独特性才会有差异性，云南民族文化是丰富多彩的，但最能体现其各民族文化特质的便是其发展历程中逐渐形成的图腾文化、节庆文化、婚恋文化、饮食文化、丧葬文化、生态文化和祭祀文化等，不同民族有不同的图腾崇拜、敬畏对象以及民族信仰；不同民族也有不同的节日庆典、婚恋观及婚恋行为、饮食习性、住房特征、丧葬习俗、生态传统和祭祀礼节。这些具有民族特色、反映民族观念的文化形态为茶叶包装提供了独特的设计素材。
只要将各民族深厚而独特的文化形态的含义及典型表现形式加以综合研究，探究出其外在文化形态所体现的规律性和必然性，在此基础上，继往开来，推陈出新，将茶叶包装设计的造型、图案、色调融入云南民族这些具有标志性的文化元素，以发挥云南茶叶包装在民族文化宣传、继承和保护发展方面的作用，同时，为云南茶叶包装注入源源不断的民族文化的活力与动力。
6．云南民族的经贸文化和商旅文化是“茶叶包装与储运”课程中需要重点吸纳的文化养分
在长期的边疆经贸活动中，在云南省诞生了一条条云南各民族以及云南与外界交流物品、互通有无的贸易之路，当代人命名它们为“茶马古道”，被誉为“南方丝绸之路”。有了古道，有了古道上的驿站，有了在这些充满坎坷的道路上往来的富有冒险精神的马帮和商旅，当时边疆人民的生活才变得更好。古道上运输的物品比较丰富，有茶叶、盐巴、铁器和工艺品等，虽然道路艰险、行程艰辛、风餐露宿以及可能会遭遇疾病困扰、野兽袭击、土匪抢劫，但是靠着集体的团结一致、排除一切困难的勇气、钢铁般的意志和坚忍不拔的毅力，使当年的茶马古道上活跃着生生不息的马帮和商队，主要由云南各民族同胞开辟的云南茶马古道以及古道上的爱情与历险故事加之商旅文化、贡茶文化、茶马文化都是“茶叶包装与储运”课程中茶叶包装乃至储运可以吸纳的文化养分，在当代茶叶包装领域可以深度挖掘和积极运用。
四、利用丰富的云南民族文化推动云南省“茶叶包装与储运”课程建设的快速和健康发展
云南省各开设茶学专业的大中专院校所开设的“茶叶包装与储运”课程都应力争利用好云南省丰富而多样的民族文化资源。只有民族的才是世界的，在当代云南提倡文化多样性，努力打造民族文化强省的社会背景下，“茶叶包装与储运”课程也应充分挖掘、整理和利用云南各民族的文化资源，让云南民族文化渗透到“茶叶包装与储运”课程建设中，让“茶叶包装与储运”充满丰富的民族文化内涵，以期让云南民族文化成为在云南开设的“茶叶包装与储运”课程的鲜明特征。
在当前学科融合和交叉的大趋势下，云南民族文化和茶叶包装与储运的彼此结合，既充实了“茶叶包装与储运”的课程内容，丰富了“茶叶包装与储运”课程的文化内涵，增加了“茶叶包装与储运”课程的趣味性和教育意义，将促使今后从事云南茶叶包装事业的人才拥有更好的运用民族文化来设计生产茶叶包装的意识和能力，为提升云南茶叶包装事业的文化内涵和设计水平发挥重要作用。另外，通过将大量的民族文化植入到云南茶叶包装之中，也将极大地促进云南民族文化的宣传与推广。
随着云南着力建设绿色经济强省，茶叶经济一定会得到更大、更好地发展。茶叶包装作为茶叶商品生产和营销的重要方面，也一定会得到长足的进步。找准民族文化的卖点、切入点和突破点，在云南茶叶包装上标注更多的民族文化元素，结合云南旅游事业的发展，云南茶叶包装文化和事业一定会在文化助力的基础上厚积薄发，实现经济效益、社会效益和文化推介效益。云南茶叶包装事业的良好发展也必将最终为“茶叶包装与储运”课程建设的良性提升和快速、健康发展创造更好的条件。
参考文献
1 王 雷、陈出云、徐游宜.云南工艺品包装设计探讨［J］.湖南包装，2007（2）：21～25
文化资源的作用范文4
就是这样一个少年
白洋淀中一匹桀骜的小野马
在鬼不灵战斗中创下英勇的神话
在荷花淀中蹿来蹿去英姿飒飒
小小年纪
和我们一样如花的年华
可是他凭那聪明的脑袋瓜
早已在硝烟战火中摸爬滚打
这个可爱的嘎小子
温顺地伏在老钟叔腿下
出神地听着一个个战斗故事
眼睛里却闪耀着希望的泪花
这个真诚的好朋友
把友情看得比天大
甚至送出心爱的宝贝木枪疙瘩
还在淀水中和活泼的鱼儿一同戏耍
这个可敬的小英雄
哪怕硝烟再浓也毫不惧怕
对敌人的愤恨就像是眼中钉
对战斗英雄的崇敬却像是一朵圣洁的雪莲花
我心中的小兵张嘎
天不怕地不怕
就怕当不成小八路
不能为人民将热血泼洒
我心中的小兵张嘎
就像春日里的竹笋
缀成一幅生机勃勃的风景画
我那跃动的心脏就是绿色的家
我心中的小兵张嘎
就像夏日里的荷花
将自己所有的热情
都奉献在飘扬的党旗下
我心中的小兵张嘎
就像秋日里轻柔的凉风
在黑夜里拂去我心头的惧怕
哪怕人生的旅途中还有多少风吹雨打
我心中的小兵张嘎
就像风雪中永不低头的腊梅花
不管困难有多大
只知傲然挺立不肯将脊背弯下
可爱的小兵张嘎
你的音容笑貌在我脑中永远不会褪去光华
你的一颦一语在我心中深深把根扎下
原来，你的灵魂一直在说话
可敬的小兵张嘎
你的顽强不屈是对成功的回答
你英雄的丰碑时时在我眼前鞭挞
原来，你舍身杀敌的举动并不傻
或许
你的影子在我们这一代已渐渐退化
但你可曾知道
你的精神和我的心已经在一起融化
要是谁问我
你最敬佩的人是谁
文化资源的作用范文5
关键词：企业文化；人力资源管理；互融
“企业文化”这一概念最早是在1981年由美国管理学家威廉?大内在《z理论――美国企业如何迎接日本的挑战》一书当中提出的，但其最早产生并实践是在日本。企业文化作为管理实践的核心，推动着组织的发展，凭借着人本管理的理念成为企业致胜的法宝。美国著名管理学家沙因曾说“企业文化是推动企业前进的原动力，是核心竞争力”。20世纪80年代之后，企业文化作为一种管理理论传入中国，逐渐引起企业管理人员的重视。那么到底什么是企业文化呢？企业文化有广义和狭义之分，广义的企业文化是指企业所创造的独具特色的物质财富和精神财富的总和；狭义的企业文化是指企业所创造的具有本企业特色的精神财富，包括企业经营思想、企业道德、价值观念、人际关系、传统风俗、精神风貌等。
“现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，从这个角度来说，人才就是企业之本”联想集团柳传志如是说。可见人力资源在企业中扮演着越来越重要的角色，而现代人力资源管理工作的内容主要涵盖六大板块，即：人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理，总的来说，企业文化对人力资源管理的作用主要可以通过人员招聘、培训以及绩效考核来体现，那么到底怎么有效地将企业文化和人力资源管理工作融合起来呢？本文将从以下四个方面来详细阐述。
一、诠释企业价值，重视招聘工作
公司的企业文化决定了企业要什么样的员工，不要什么样的员工，而人力资源管理的相关计划和政策又决定了企业要在当下招聘符合什么条件的员工，所以具体而言，在员工招聘过程中，面试官应该将企业文化和公司的用人标准有机结合，在诠释企业价值的前提下对应聘者进行全方位的考核，以此选择出最适合企业发展的人才。而且实践证明只有认同企业核心价值观的员工才能在公司内部得到长久的发展，如果员工的个人价值观和企业的核心价值观相悖，那么员工就会和人力资源部门开展的各项管理工作产生很多不必要的冲突，同时由于员工的价值观和企业核心价值观的不一致，会使得员工的工作积极性下降，产生消极怠工、擅自离岗，甚至离职等现象，进而影响组织效率；而在这个过程中，因为企业文化的无所作为，又反过来使得企业的核心力量削弱，企业文化也成了一个假大空的东西。所以人力资源管理者在进行招聘时不能再仅仅以面试者的个人表现和资历作为评判标准，一定要考察求职者的个人动机、人生观和价值观。在招聘过程中发挥企业文化的导向作用，从源头把关，重视员工招聘。
正如宝洁公司的价值观：“领导才能、主人翁精神、诚实正直、积极求胜、信任”，这构成了中国宝洁企业文化的核心部分，而在宝洁集团校招过程中企业文化的影响也体现得尤为明显，先是公司在宣讲会过程中进行的企业文化宣扬，其次是笔试阶段对企业文化的考察，最后是面试流程中对面试者关于企业价值观的提问，所有的这些招聘环节都保证了宝洁集团招到的人是认可并拥护宝洁文化的，这样为今后更好的开展各项人力资源管理的工作就打下了坚实的基础，也因此才有“我骄傲我是宝洁人”这样的说法。
二、结合企业精神，稳抓培训工作
企业文化对企业管理所具有的约束功能和人力资源管理体制中的约束机制不谋而合，而两者能够相互融合之处就是员工培训。然而在人力资源管理过程中，员工培训一直是一个让人力资源管理者头疼的问题，因为这项工作关系企业未来发展却又很难开展。培训的过程不仅是向员工展示企业特色文化、传递企业核心价值观的过程，也是员工接受企业文化输入，快速了解企业的有效途径。于是很多管理者开始抱怨在员工培训上确实也花费了不少精力和物力，但就是看不到效果，最后也只得慢慢流于形式了，这可能就是因为他们没有将企业文化和培训工作较好结合。员工培训是指企业定期或不定期开展的，因为公司业务发展及培育人才的需要，采用的多种多样的方式对员工进行的有目的、有计划的管理活动。一般培训内容涵盖企业文化、员工基本素质、工作内容、业务技能以及其他各方面的教育，现在的培训方式主要分为线上培训和线下培训，培训内容的多元化和培训方式的多样化让培训工作变得复杂而难以控制，所以如果企业只是一味的对员工进行“洗脑教育”肯定达不到预期的效果，培训工作应该是使企业文化更深化的载体和落地的途径，适当的将企业的核心价值观融入到培训工作中才能达成培训的目的。比如在新员工的入职培训中就说明公司到底是硬汉文化还是赌注型文化？是强文化还是弱文化？是过程型文化还是结果型文化？这些文化的诠释能够帮助员工更好的认同和信任企业，从而产生强烈的使命感并提升对公司的忠诚度。
松下电器就在进行人力资源开发的前提下，把企业文化的导入作为培训的重点，1964年松下在大阪建起了占地14.2万平方米的大型培训基地，一年开支40亿日元（占总销售额的0.1%），大规模的人员培训在提升松下员工的整体素质和业务水平的基础之上，又为松下集团的创新注入动力，使得企业的新产品源源不断地涌向世界市场。松下幸之助对企业文化的诠释是“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电器产品”，即：员工至上。这样完美的将企业文化融入到员工培训中当然为松下电器的人才培训和企业发展奠定了良好的文化基础。
三、融入企业文化，完善绩效管理，
绩效管理体系主要包括绩效管理制度和绩效管理程序，制度是程序的保障，程序是制度的落实，绩效管理的目的是在符合企业价值观和经营理念的前提下考核员工业绩水平。企业常常将考核的结果与员工晋升、职位调动、薪资福利联系起来，以此来激励员工努力工作，在实现员工自身价值最大化的同时也达到组织预期的目标。麦格雷戈认为从管理的实践来看至少反映出一种心照不宣的信念，即：认为激励人们去工作是一个“机械学的”问题，在相当的程度上，一个人被看作是一个处于静止状态的物体，必须有外力的作用才能让他运动起来――激励他去工作。所以企业应该制定科学、公平的绩效考核标准来考核员工的业绩，激励他们更好的参与到日常工作中，因为绩效管理的标准无形之中就在引导员工产生相应的行为，例如在硬汉型文化的公司中，员工内部可能更倾向于相互竞争来获得自我认同；而在赌注型文化的企业中，员工就需要具有很强的抗压能力，因为一个简单的决策，员工可能就需要等待若干年才能知道这一决策是否能取得预期的收益。
企业文化在绩效考核方面主要是体现其引导和激励功能上。企业文化的牵引导功能可以使企业形成一种“文化定势”，能把全体员工引导到企业目标上来；激励功能主要是指通过建立一系列合理的激励体制，使得员工产生一种奋发进取的精神。例如优秀的企业文化可以促进形成竞争意识，从而更好的调动员工的积极性、主动性和创造性，方便人力资源部门开展各项工作，也为企业带来更大的效益。良好的绩效标准是能将科学的激励体系与以人为本的企业文化相结合的，而不是只一味强调工作效率而忽略了对员工的关爱，这样只会造成更多“富士康式”的悲剧。
河南省著名民营企业――胖东来商贸集团，就是以“公平、自由、快乐、博爱”的企业文化而举国闻名的，其还被称为“零售界的海底捞”。轻松、自在、快乐的工作氛围让每一位胖东来人都更好的享受工作的乐趣，也做到了为每一位顾客提供更优质的服务。当然因为零售行业的考核重点是在顾客满意度上，所以企业也根据其实际情况在员工的绩效考核方面严把关，如：专门设立了“顾客投诉奖”，出台了《星级评定考核标准》等一系列规章制度，将企业文化中的负强化和正强化都有效的融入到了人力资源管理的制度层面，让企业的管理工作开展得更加顺利，同时也使得企业达到了每年50多个亿的销售额。
四、渗透企业之魂，培养礼仪礼节
麦格雷戈在其著作《企业的人事（性）方面》曾说过“今日美国在管理人力资源产业上若干令我们最为挠头的问题，可直接追溯到“权威是绝对必需的”这一设定，并追溯到从这一设定引申出来的控制人们行为的很不适合的企图”。这说明了绝对的权威和完全的制度化是人力资源管理过程中的大问题，通过企业文化对员工的教育才是更加有效而且人性化的手段。
关于文化礼仪在企业文化中的作用最初是由特伦斯?迪尔和艾伦?肯尼迪在他们的著作《企业文化――企业生活中的礼仪与仪式》当中提出来的，他们认为企业的日常惯例和常规活动可以向员工们表明企业所希望他们产生的行为模式。例如公司每年的年会、每月的部门汇报、每天的例行晨会、每次开展的员工素质拓展活动等等，都属于企业的礼节和礼仪。坦德姆公司每周五下午人人都要参加“啤酒联欢会”，这个仪式远远不止让员工在一周紧张的工作后得到放松这样简单，而是一种重要的手段，让工作群体之间进行非正式的沟通和联络，更好的诠释企业“创造活动 体会快乐”的理念。这种“寓教于乐”的方式才是更好的体现企业文化的价值，也是能够更好强化文化在人力资源管理当中的凝聚功能。
五、结语
随着社会的快速发展，企业的人才争夺战也变得愈加激烈，任何一家企业的长远发展必须建立在寻才、识才、留才和育才之上，这就强调了人力资源管理的重要性，而人才为公司服务的前提是他们认同并支持企业的企业文化，而文化作为组织的无形资产和精神支柱，又对员工产生了潜移默化的作用。企业文化不是知识修养，而是人们对待知识的态度；不是利润，而是对待利润的心理；不是人际关系，而是人际关系所体现的人生处世哲学；不是企业管理活动，而是造成这种管理方式的原因。有效的将企业的文化融入到人力资源管理的工作中必定会给组织带来不可估量的经济效益。
参考文献：
[1]特伦斯?迪尔，艾伦?肯尼迪.企业文化――企业生活中的礼仪与仪式[M].李原，等，译.中人民大学出版社，2008.
文化资源的作用范文6
关键词：企业文化 人力资源 作用 研究
随着知识型企业的发展，人力资源的作用已经被企业的管理者认识到，但是当人们过多于关注人力资源的作用时人们也常常忽视企业文化对于人力资源管理的作用，因此我们就要认真的分析企业文化与人力资源之间的管理，明确研究他们在企业管理中到底是何种的关联，对于企业的发展起到什么样的作用。
1 企业文化的概括
1.1 企业文化的内涵 对于企业的文化到目前为止还没有统一的规定，美国学者约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特认为，企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象。而目前对于企业文化的概念我们分为广义概念以及狭义概念，广义的概念就是企业文化是企业所积累的除了物质产品以外的所有习性与习惯，它是企业整体思想、观念的总称，具有自身的特点。而狭义的企业文化就是企业在经营以及发展的过程中形成的价值理念、行为规范等因素的总称。
1.2 企业文化的特征
1.2.1 相融性与独特性 企业的发展是与当今的经济、社会等周围环境密切相关的，因此企业的文化发展必须要适应社会的发展、企业的生产，只有与企业的发展具有密切联系的企业文化才能发挥它的作用，才能保证企业的文化具有前进性，但是企业文化是一个企业根据自身的特点在生产中逐渐形成的，它不同于任何一个企业的文化，它具有完全的独立性，这些文化的独立性都是以企业的独立的经营理念、企业的生产目标、企业员工文化素质以及企业所处的社会环境为基础的，因此企业的文化具有独立的不可复制性。
1.2.2 继承性与创新性 企业的文化产生是具有时间性的，它不是一时形成的，它是企业的生产的过程中在特定的条件下积累的企业文化。企业的文化的继承种类主要是企业的文化往往继承一个社会的优秀的文化，并且把这种文化发扬光大。在发扬企业的社会优秀文化的同时积极的吸取企业自身的历史文化，并且充分利用借鉴来的外来文化丰富自己的文化内涵。通过企业的努力企业的文化在某一时期的某一阶段会促进企业的发展，但是随着生产力的发展，企业也会有所发展，这样就会逐步促进企业文化的发展，增强企业文化的创新。
1.2.3 人本性与整体性 企业文化就是“以人为本”的管理理念，企业的文化反应的就是人的文化，它重视的就是通过强化员工的思想意识、观念等规范员工的行为准则，尤其是企业的文化目的就是激发员工的内在潜力，促进员工的发展，为企业的发展提供理论的支持、精神的动力。同时企业文化的就是企业的整体的文化发展的内在实质，它是企业的经济的整体体现，它是企业员工普遍接受的整体的一种价值观念，它强调的就是整体促进企业员工的协同作业以及整体团结的价值。
2 企业文化与人力资源的关系
企业文化运用于管理与人力资源管理体系之间，是一种既相互差异又互相促进的管理活动关系。两者都强调以人为本，以人作为管理核心，但在表现形式与功能上各有特点。良好的企业文化，与人力资源管理是一种互相推动、互相制约的关系，也是必然会对企业人力资源管理产生深刻的影响和关键性作用。
2.1 两者之间的管理对象都是人，是“以人为本”的 在今天知识型的企业管理中，企业的人力资源管理是最重要的管理形式，而人才的作用对于企业的发展尤为的重要，因此我们的企业要重视员工、尊重员工、爱护员工，尽最大的能力为员工提供能够发挥他们才能的条件。在企业的人力资源管理中就是利用企业制定的科学的方法对企业的员工的思想、行为等进行科学的管理，从而充分发挥他们的内在能力，达到人才的合理利用，进而为企业的发展提供可靠地人才保障。因此我们从中可以看出人力资源的管理基本上是对人的管理，而企业的文化的管理对象也是—人，他们是以人为本的管理理念，企业文化就是通过文化的理念作用于企业的员工，以此来增强他们的价值观，增强他们的创造力，实现企业与员工的共同发展。
2.2 企业文化是人力资源管理体系的向导 由于每个企业的文化不同导致企业的人力资源的管理方式也就不同，因为人力资源管理的内容、方式以及对于员工的培训等都会受到企业文化的影响，人力资源的管理作为现代企业管理中最重要的一项内容，它必然会借助企业的一切现有的条件，因此人力资源的管理要想得到科学的效果，就要在企业文化的这个软环境下进行。企业的文化可以为企业的员工提供一系列的思想意识层面的激励，尤其是企业文化建设都离开对于员工的行为准则的规范，这样在很大程度上有利于人力资源的管理。
2.3 人力资源是企业文化的基础 每个企业都有自身的文化，而企业的文化都会对企业产生作用，好的企业会促进企业的发展，相反错误的、消极的企业文化会阻碍企业的文化，因此只要科学的人力资源管理才能促进企业文化的科学，因为人力资源能够赋予企业文化发展的发展。企业文化并不是企业的一句空有的口号，它是企业在日常的人力资源管理的基础上逐步形成的具有固定的企业文化，也只有以企业的人力资源政策支持形成的企业文化才能被员工所认可，才能被人所接受。其次，人力资源管理能够为企业文化提供良好地发展条件。企业的人力管理就是企业通过给员工提供合适的岗位并且支付合理的报酬，增强员工对于企业的热爱，实现企业与员工的互赢，这样就会为员工的作业提供了保障，这是员工与企业之间的这种特定的关系为企业的文化提供了合适的环境。
3 企业文化对于企业人力资源管理的作用
企业文化与企业资源管理之间具有不可分割的关系，它们之间相互影响，企业文化对于人力资源的管理具有以下几个作用：
3.1 激励作用 积极的企业文化可以为企业发展带来不可忽视的影响，因为优秀的企业文化可以促进企业员工的责任感，增强他们对于企业的热爱，使得他们认识到自己在企业中的作用，从而激发他们的潜力。企业文化的人力资源激励功能具体体现在：首先就是对员工我们要相信并且鼓励。企业的发展离不开大家的共同努力，只有企业的人力资源管理相信企业的员工才能保证企业的发展能够持久，正是这种相信才能使得企业的文化激励员工的热情，为企业多做贡献。其次就是宣泄激励。现代企业的发展日益的竞争激励，这就会加剧企业员工的压力，这样就会增强企业人力资源管理难度，因此在一些企业设立“特种员工室”，这里面放有一些员工在工作中感到比较有压力的模型人物，在这里员工们可以使用可种方式进行感情的宣泄无人干涉。“特种员工室”设立后，员工的消极情绪得到发泄，暴力事件明显减少了。
3.2 约束作用 企业文化建设必须使员工产生自觉行动，没有外在约束，这时的企业文化才算初步建立起来。企业文化的人力资源约束功能表现在：
3.2.1 能使对员工的心理约束和对工作的约束一致起来，建设一支具有统一的价值观念、首创精神，以及一切行动听指挥、遵纪守法的员工队伍，既发挥员工的主体作用；又使每一个员工懂得自己的工作任务、目标、职责，并按照这些要求驾驭管理各种要素，尽职尽责地完成本职工作。
3.2.2 能使自我约束与强制约束结合起来。一个企业群体的价值观念一旦成为广大员工的自觉意念和行为，员工们就毋须外力的强制，自觉地按照群体认同的价值观念待人处事和从事经营活动。
3.2.3 能使事前、事中、事后的约束相结合，三者约束，环环紧扣。企业文化中长期形成的群体观念和道德行为准则，在员工中起潜移默化作用，可以使不良行为自我约束。即使发生，也比较容易进行纠正。
总之，企业文化和人力资源管理共同关注的对象是一致的，都是企业中的人，它们之间有着密切的联系，将企业文化与企业的人力资源管理密切结合，就会使企业文化的渗透过程贯穿人力资源管理的始终，就会更好地发挥引导企业向前前进，促进企业的持久发展。
参考文献：
[1]张保建.企业如何立足人力资源管理来塑造企业文化[J].中国商贸，2011，(24).
