人事管理重点范文1
1.医院人事档案管理存在的主要问题及原因
1.1 人事档案管理者主动服务意识不强
人事档案管理普遍存在重管理、轻利用的现象，沿袭着传统的工作模式，对材料收集缺乏主动性和及时性，被动地提供档案资料[1]，忽略了医院人事档案的动态规律，忽略了应着重体现医院工作人员的专业技术水平，没有树立起开发利用档案信息和主动为医院各项服务，为领导提供系统材料和决策依据的意识。也就不能全面地反映医院工作人员的真实历史和现状。
1.2 人事档案管理方式手段相对落后
随着计算机软件技术的成熟，档案管理已逐步向电子化、数字化的方向发展，大大提高了档案的科学化管理水平和工作效率。但对计算机的应运只停留在低水平和状态，没有进行信息录入和未建立数据库检索分析利用。存放人事档案的库房结构、设置不合理、损毁、丢失和涂改人事档案的现象呈上升趋势，有些档案材料纸不合规格，填写过于简单或不规范，干部档案混乱，材料来源不明，缺少附注，有的档案因归档不及时造成残缺不全，直接影响了人事档案的规范性、系统性。
1.3 人事档案管理意识相对淡薄
由于医院的中心任务是医疗，为公众提供优质安全的医疗服务，管理人员普遍存在重医疗质量提高和医院业务发展，强调行政后勤为临床一线服务而忽视其他方面的条件与要求。一般应付的思想观念上，认为现在使用人才重在现实表现，干部人事档案没有多大作用，在实际公众中并不够重视，只要收好摊不丢失，能应付外调，查档就行，归档意识和利用意识都比较淡薄，直接影响了医院的档案管理工作。
2.实现医院人事档案管理工作重点研究的对策
2.1 提高档案管理人员的素质水平，转变服务理念
想要提高档案管理人员的素质水平，首先，要提高档案相关人员的业务素质水平，对工作人员的专业档案知识严格要求，来达到提高工作效率和服务质量的目标。同时对工作人员的专业技能严格要求。医院可以组织工作人员进行周期性业务学习，并进行业务考核，激励相关人员多学习，适应新时期下对工作人员的要求。然后，要增强对人事档案管理人员的思想素质教育[2]。人事档案管理工作人员要形成政治责任精神，要树立为人民服务的观念，为医院更好地发展不断地努力。最后，要提高相关工作人员的文化素质水平。人事档案管理人员的文化素质水平对实际的工作有很直接的影响，为达到这一目标，需要相关工作人员不仅要有专业知识理论，还要具备医学知识。此外，形成档案工作时效理念、服务理念以及价值理念，拓展相关人员的服务领域，为医院的发展不断努力。服务理念就是档案管理人员要根据医院人事工作的需求，主动应用人事档案，注重研究怎样提高人事档案对医院发展服务和建设的效益，转变由传统被动的接待方式到主动来发掘档案信息资源的工作方向，不断开拓新的档案利用途径。时效理念就是在档案的管理过程中，要准确、及时地给使用者提供档案，提升医院竞争服务力。价值理念就是要求档案管理人员重视人事档案的重要性，尤其人才是最强大的潜在生产力，如果发挥作用，就可以给医院甚至社会创造出更好的效益。
2.2 加强人事档案信息化建设，提高档案管理的现代化水平
医院人力资源的影响因素更多是来自医院内部，保证人事档案管理的有效性，对于顺应医改发展、制定合理科学的人才工作计划等都意义重大。医院人事档案管理部门应基于队伍建设，综合性地分析人事档案信息与人事档案管理，不断提高自身的管理与开发能力，进一步适应新时期的档案工作需求。再加上人事档案管理信息化的建设是一项长期的任务，随着各项人事制度改革的推进和办公自动化水平的不断提高，科学决策、人才预测、宏观调控、微观管理等工作将更多地依赖于人事档案管理信息系统的建设。因此建立计算机网络，实现人事档案管理现代化势在必行。人事信息管理网络的建立，对强化人事管理，提高工作效率，改进服务质量，有着十分重要的意义。过去，我们的人事档案管理工作全靠手工方式查找、调阅、摘抄、综合、分析、统计，甚至要在几千卷档案中进行排序、比较、统计，既费人力，又费时间[3]。现在我们可以通过计算机实观信息管理自动化和网络化，使人事信息由传统的手工处理方式转变成计算机处理方式，逐步实现人事信息和公务公文的大容量数据存储和远程交换，实现资源共享。因此，必须建立人事档案管理信息系统，实现个人基本信息的微机检索，不断扩大人事档案信息的内涵，以确保医院在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人尽其才、才尽其用，进而为医院可持续发展奠定坚实的基础。比如，我们在计算机局域网络技术的帮助下，利用人员信息，学科梯队建设情况等，综合运用科学管理方式，为领导提供一整套有理有据，操作性强的发展规划资料。所有这些，如果没有计算机网络技术的介入.要想达到科学、合理、规范的要求几乎是不可能的。
2.3 强化法制建设.加大法治力度
要认真贯彻、宣传《档案法》、《档案法实施办法》，通过开展各种普法教育活动，进一步增强领导干部和档案人员的档案法制观念，提高依法行政、依法治档的管理水平。要利用医院院刊、下发学习资料等形式来加强档案法规的宣传，或者组织人员参加上级部门举办的法制教育培训，同时建立奖罚制度，对违反《档案法》的行为做到发现一件，查处一件，达到教育全院的目的。
人事管理重点范文2
一、接受指定,合理选派工作人员
事务所接受指定担任管理人后,应根据法院送达的决定书,成立企业破产案件管理人项目组,确定项目负责人,并依据破产案件的复杂程度选派项目组组成人员。
选派具有相关专业知识并取得执业资格的人员担任管理人工作人员,是事务所尽责履职的保证。按照管理人需要履行的职责要求,管理人参与企业破产案件甲理,涉及到会计、甲计、资产评估、诉讼、仲裁、拍卖、财产管理、方案制定和营业等多方面事务。因此,事务所接受指定后,应根据破产案件的实际情况合理配备工作人员,必要时可通过聘请本专业的其他社会中介机构或者人员协助履行管理人职责,也可以聘任债务人的经营管理人员负责重整期间的营业事务。
二、完整接管债务人的财产、印章和账簿、文书等资料
在接管债务人的财产、印章和账簿、文书等资料时,事务所应根据《破产法》第31条的规定,要求债务人移交法院受理破产申请前最少一年内的账簿,并对移交的账册、会计凭证、财务会计报告等会计资料进行核对,登记造表,办理交接手续。同时,应注意向债务人收集已经向法院提交的财产状况说明、债务清册、债权清册、有关财务会计报告以及职工工资的支付和社会保险费用的缴纳情况;收集资产的抵押、担保合同、贷款合同、抵押、担保物清单;根据债务人移交的资产明细账,与债务人的有关人员一起核查实物资产实存数量,确认资产的所有权、用益物权和担保物权;核对债务、债权清册余额与接管的账面余额是否一致;设定抵押、担保的资产实存数量与抵押、担保物清单是否一致。对已接管的债务人的财产、账簿等资料,应由管理人聘用的工作人员与债务人的有关人员一起负责管理、保管,并明确相关的管理办法。
接管债务人财产后,事务所还应及时组织有关人员对债务人的企业经营现状、技术人员构成情况、严品生产的技术情况、设备完好情况、市场适销情况以及销售的盈利情况进行调查、分析,以决定继续或者停止债务人的营业。
三、全面调查债务人财产状况,制作财产状况报告
事务所接管债务人财产、账簿、文书等资料后,应对债务人的财产状况进行全面调查,尽快制作财产状况报告,为召开第一次债权人会议准备资料。
一方面,要按《破产法》第31条、第32条、第33条等有关规定,组织相关专业人员对债务人破产申请裁定日的财务状况和破产申请裁定日前至少一年内的财务收支进行审计或审核,检查债务人在法院受理破产申请前一年内有无无偿转让财产、以明显不合理的价格进行交易的、对没有财产担保的债务提供财产担保的、对未到期的债务提前清偿的或放弃债权的行为;检查债务人在法院受理破产申请前六个月内有无属于债务人已不能清偿到期债务,并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力,但仍对个别债权人进行清偿的行为;检查债务人有无为逃避债务而隐匿、转移财产的行为和虚构债务或者承认不真实的债务的行为。
在进行上述审计或审核时,管理人应对债务人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用,所欠的应当划入职工个人帐户的基本养老保险、基本医疗保险费用,以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金等分2006年8月27日(新《破产法》公布之日)前(包括当日)所欠和2006年8月27日后所欠进行调查并予以公示。还应关注债务人的出资人出资义务的履行情况,设定担保物权的资产情况,并将设有担保物权的资产与普通财产分别造册。
另一方面还要按照《破产法》第48条的要求,登记债权人申报债权。
在接受债权人申报债权时,应当要求债权人书面说明债权的数额和有无财产担保,并提交有关证据。对债权人主张抵销对债务人负有债务的债权,应按《破产法》第40条的规定确定是否可以抵销。管理人收到债权申报材料后,应当登记造册,对申报的债权进行审查,编制债权表,并提交第一次债权人会议核查。同时将债权人的债权申报情况与债务人的账簿记载情况进行比对,并将比对结果告知债权人和债务人。对比对结果不一致的,由债权人和债务人双方通过法律途径解决。
四、加强破产案件审理期间的日常管理,控制、监督共益债务和破产费用的发生
企业破产案件管理人的职责履行期间,应当自法院裁定受理破产申请指定管理人起,至重整监督期届满、管理人向法院提交监督报告之日或法院裁定认可债权人会议通过和解协议以及债务人与全体债权人就债权债务的处理自行达成协议、管理人向债务人移交财产和营业事务并向法院提交执行职务的报告之日或法院裁定终结破产程序、管理人向破产人的原登记机关办理注销登记完毕的次日止。而会计师事务所对债务人的日常管理职责应贯穿于整个企业破产程序之中。
其间要注意以下事项:
1.管理、监督共益债务的发生,使其最优化。由于共益债务可以以债务人财产随时清偿,因此,为保护债权人合法权益,事务所应加强对共益债务的管理和监督,力争共益债务发生最优化。如出现符合《破产法》73条规定,在重整期间,经债务人申请,法院批准,债务人在管理人的监督下自行管理财产和营业事务的情形,“为债务人继续营业而应支付的劳动报酬和社会保险费用以及由此产生的其他债务”以及其他相关共益债务发生的实施主体为债务人,事务所应加强对共益债务的监督,必要时可选派具有丰富管理经验和债务人所属行业专业知识的人员入驻债务人企业,进行事前、事中监督。
2.关注重整期间债务人的经营状况和财产状况。如发现债务人的经营状况和财产状况继续恶化,缺乏挽救的可能性,或者债务人有欺诈、恶意减少债务人财产及其他显着不利于债权人的行为,应及时请求法院裁定终止重整程序,并宣告债务人破产。
3.代表或协助债务人参加诉讼、仲裁或者其他法律程序,掌握债务人详细的法律关系变化情况。
4.登记债权人未在法院确定的债权申报期限内,但在破产财产最后分配前补充申报的债权。
5.管理、支付破产费用,对可控费用力求最小化。
五、及时进行破产清算,做好破产财产的变价、分配工作
一般来说,法院宣告债务人破产,破产人进入破产还债程序后的工作,是企业破产案件管理人的重点工作。此期间无论是破产财产的变价方案还是破产财产分配方案,都直接关系着债权人和债务人以及企业职工的合法权益,会计师事务所应重点做好以下工作
1.聘请具有资产评估资质的中介机构对破产财产进行评估。除债权人会议对非国有资产的破产财产的市场价格无异议并经法院同意后可以不进行评估外,其他破产财产在变价前均应进行评估。
2.拟订破产财产变价方案。管理人拟订的破产财产变价方案应有利于破产财产的收益最大化。一般来说,对能够独立产生效益的生产线、流水线宜整体变现;对市场流通性强、二手设备市场活跃的通用设备应单台出售;对专用设备可考虑“打包”转让;对房屋、建筑物及其相应的国有土地使用权变价,如国有土地使用权系出让、转让方式取得,应采取“房地合一”变现,如国有土地使用权以划拨方式取得,由于企业破产时,有关政府可以予以收回,应将房屋、建筑物和以划拨方式取得国有土地使用权分别出售。
对专利、商标、工业技术、专有技术等无形资产,如与能够独立产生效益的生产线、流水线关联性较强的,应与生产线、流水线一同转让。
由于破产财产按整体或部分变价出售时取得的变价收入可能包括了有担保物权的财产,因此,破产财产变价方案要说明取得的变价收入在有担保物权的财产和无担保物权的财产之间的划分方法和依据。
如果破产财产采用拍卖方式变价,破产财产变价方案中应说明拍卖底价和拍卖机构的确定方法。
如果破产财产中有按照国家规定不能拍卖或者限制转让的财产,破产财产变价方案中应将该部分财产单独列示,并说明按照国家规定可以采取的处理方式。
3.拟订破产财产分配方案。管理人在拟订破产财产分配方案时应注意:
(1)虽然《破产法》第109条规定了对破产人的特定财产享有担保权的权利人,对该特定财产享有优先受偿的权利,但第132条规定同时了破产人在本法公布之日(2006年8月27日)前(包括当日)所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用,所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用,以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金,依照本法第113条的规定清偿后不足以清偿的部分,以本法第109条规定的特定财产优先于对该特定财产享有担保权的权利人受偿。因此,在拟订破产财产分配方案时,应将破产人在2006年8月27日前所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用,所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用,以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金的分配顺序优先于对破产人的特定财产享有担保权的权利人。(2)对破产人的国有划拨土地使用权享有担保权的权利人,应根据法释【2003】6号“如果企业对以划拨方式取得的国有土地使用权设定抵押时,履行了法定的甲批手续,并依法办理了抵押登记,抵押权人只有在以抵押标的物折价或拍卖、变卖所得价款缴纳相当于土地使用权出让金的款项后,对剩余部分方可享有优先受偿权”的规定,将应缴纳相当于土地使用权出让金的款项优先提存。
4.事务所在最后分配完结后,应当及时向法院提交破产财产分配报告,并提请人民法院裁定终结破产程序。
人事管理重点范文3
论文摘要:随着现代先进的管理理念在组织中的发展,人力资源管理在组织管理中的作用也随即显得极其重要起来。我国组织先前大都是运用人事管理制度,与国际先进水平相比,这种人事管理效率总体水平比较落后,做好人事管理向人力资源管理的转型对组织的生存发展极其重要。文章主要讨论了人力资源管理与人事管理的区别及转变。
人力资源管理是对组织人力资本的管理,其具体含义包括:根据员工的心理和行为规律,对员工的思想及其行为进行有效的引导、激励,从而对员工进行比较合理的分配、运用及管理,以使组织达到对员工积极因素的充分调配和利用,从而取得最优的效益,并且使员工到全面的发展。相对于传统的人事管理而言,人力资源管理是一门以心理学、社会学、管理学等学科为基础的科学。我们应该从人力资源和人事管理的区别及转化入手深入探讨。
一、人力资源管理与人事管理的区别
人力资源管理和人事管理的职能都包括对员工的招聘、录用、考核和薪酬分配等相关内容,但是人力资源管理和传统人事管理还是有很多差别的,这些差别表现在两者的本质、管理重点、职责重心、出发点等等。
(一)本质区别
人力资源管理和人事管理的本质区别在于人力资源管理比传统人事管理更具有整体性、战略性和未来性。现代人力资源管理对组织的长远发展起着至关重要的作用,他把整个组织看成一个统一的整体,当组织需要作出决策时,它可以给组织提供一个可以长远发展的建议。而传统的人事管理在组织中的地位基本上属于行政事务,活动范围十分有限,它不能考虑到组织的整体性和战略性,人事管理部门不可能给整个组织提供具有重要意义的策略和建议,从而人事管理很少能涉及组织的高层战略决策。
(二)管理的重点
人力资源管理的管理重点放在了注重员工的有效使用,在使用员工前要对员工进行很科学细致的检测,发挥员工的特长和优势,使员工的优势最大限度地发挥作用。这样既做到了组织可以最大化地利用人力资本为自己创造价值,员工又最大限度地发挥了自己的潜能和才智,获得了自我实现感。人力资源管理的管理重点考虑到了组织和员工这两层因素,并且最大限度地使其二者产生共赢的效果。而传统的人事管理忽略了人力资源管理具有能动性的特征,对员工的使用单一化、机械化,没有考虑到员工的独特性。传统人事管理的管理重点明显没有人力资源管理的管理重点的科学性和可利用。
(三)职责重心
人力资源管理的职责重心是在考虑到整个组织的前提下,为组织的成员发展做出科学的决策。它致力于调整组织的所有部门的优势及人员安排,并且对各个部门的人员进行统一的培训和分配,使各部门紧密地结合在一起,从而使整个组织成为一个密切不可分割的整体。其实人力资源的职责重心是为组织出谋划策,为组织未来的长远发展配置人才;传统的人事管理是组织中职责范围比较具体的行政管理职能部门,其职责重心是对组织各部门人员进行调配、考核、人事档案管理等制定,没有能动性地把整个组织看成一个整体,各部门员工之间没有更好地了解及融合,这样各部门就比较独立,不能产生“整体大于部分之和”的作用。
(四)出发点不同
人力资源管理对员工的管理其最突出的原则是实行“人本化”管理,人力资源管理把组织的员工看成是“社会人”,真切的考虑到员工的需要,实行“人格化”管理,很关注员工的工作满意度,在使用员工同时很注意员工自己的发展;而传统的人事管理把员工看成“经济人”,它站在组织的角度,单纯的追求组织绩效的最大化,而忽视了员工个人的发展需求。
二、人事管理向人力资源管理的转变
(一)从执行到战略的转变
传统的人事管理是立足在执行层面上的,它的工作重点是对员工的招聘选拔、分配岗位、工资福利发放、档案管理等事务性上的工作,这种人事管理只是执行其上级的命令,没有主动地从组织整体考虑的决策权;而人力资源管理具有整体性、战略性。它根据组织的战略目标而相应地制定人力资本战略,为组织战略与策略管理起决定性意义。现在的组织越来越感觉到人事管理向人力资源管理的重要性,人力资源应该从战略层面上为组织尽力而不应该仅仅停留在执行层面上来为组织服务。
(二)从人事管理到人力资源开发的转变
人力资源管理把人力资本看成是组织的第一资源,非常注重人力资本的开发,非常注重员工的培训和员工的主动性。而传统的人事管理往往只强调对人力资本的单向管理,忽视了人力资本作为一种资源具有可开发性,忽略了人力资本具有能动性,从而忽略了对组织中员工能动性的开发。目前,很多组织对人力资本的继续教育看的越来越重,对其投资成本也在不断增加。人力资本开发和培训的方式也有较大改进,培训内容越来越丰富。员工进行岗位轮换制、员工职业生涯的(转上页)(接下页)规划作为人力资源管理开发的新方法被越来越广泛地应用。
(三)从行政管理角色向咨询、服务角色的转变
传统的人事部门很大程度上属于行政管理部门。人事管理将员工视为其管理的对象,对员工进行单向的管理,其更偏重于对组织员工的监管和控制,存在着“官僚式”的构架。在这种人事管理模式下,人事部门被认为是不能为组织创造直接价值的成本部门。而在当前组织中人力资源部门积极充当组织决策层,而且为其他部门提供内部服务、咨询,协调内部关系,改善工作环境,提高员工士气,成为劳资双方沟通的媒介。
三、人力资源管理体系的显著特点
(一)以人为本
人力资源管理把人作为第一资源加以开发,让员工积极主动地、创造性地开展工作,既考虑员工的个性、需求的差异,又考虑客观环境对员工的影响,用动态的观点开展工作,从而达到人力资本合理配置、员工与事的系统优化。
(二)动态管理
人力资源管理属于动态管理,重视员工的开发使用,强调人员的整体开发。结合组织目标和员工个人情况,进行员工职业生涯规划,不断进行横向和纵向的岗位职务调整,充分发挥员工个人才能,从而达到人尽其才、才尽其用的目的。
参考文献
[1]乌家培.知识信息与信息经济[M].北京:中国经济出版社,1991.
[2]曹雁翎.IT企业知识型员工管理研究[J].哈尔滨:北方经贸,2004.
[3]罗钢.人力资源管理专业人员的胜任素质[J].北京:中国人力资源开发,2004.
[4]谢亚平.浅论知识型企业人力资源管理[J].深圳:特区经济,2005.
人事管理重点范文4
征管改革全面铺开以来，和平区地税局初步形成了“风险预判防范、资源优化配置、服务提效减负、税源分级管理”的税收征管新格局，基本实现了分级分类管理模式升级，风险管理能力强化，服务流程优化重组的基本目标。
（一）实现由管户向管事转变
一是打破原有税收管理员的管理模式，将管理的对象由“纳税户”向涉税事项转变，将精力集中到涉税事项的办理和涉税风险的管控上来，强调环节间的流程化运作和环节内的团队化合作，将传统管理模式中税务专管员个人完成管理全过程，转化为团队完成涉税事项，在减少工作疏漏的同时提升服务质效，提高了整体税收控管水平。二是重点事项精细管理。对所有涉税事项业务环节进行梳理，将税收风险监控、重点税源监控、税收收入分析预测、纳税评估、打击涉税违法行为等列为重点税源管理事项。按照职责分工，分别由税源管理部门、稽查评估部门集中骨干力量，集中资源管好重点税源，保障税收收入的持续稳定增长。三是一般事项规范管理。将一般涉税事项实地核实及报告出具、一般的涉税违法违章处理、个体工商业户税款的核定、未按期申报、缴纳税款纳税人的催报催缴管理等事项，列为一般税源户日常管理事项，严格按照《全国县级税务机关纳税服务规范》的要求按流程限时办结。
（二）实现由一般管理向风险管理转变
一是改变以往管理所既管事又管户，眉毛胡子一把抓的现状，专门成立税源（风险）管理领导小组，在政策技术支持的基础上，开展执行层面的风险分析，针对新政策特别是税收优惠、发票管理等易发风险重点，分析查找纳税人容易“钻空子”的部位和执法风险的易发环节，提供重点评估或管理方向，税源管理部门采取针对性调查巡查或办税服务厅采取有效手段，杜绝涉税风险发生。二是建立风险管理互动机制。将税源管理流程再造为办税服务、预警管理、风险评判、分析预测、责任追查的全新工作流程，对各管理所、税管科、评估科、办税服务厅等业务单位在各环节的流转程序及其传达文书进行规范，形成统筹协调、联动互动的机制。三是对重点税源企业实施全过程数据监控，对上级的预警信息进行筛选和风险排序，严密监控重点税源涉税风险。大力开展管理所自主评估，建立所级评估专岗，积极研究相关税种之间的关联关系，改进纳税评估方法，细化指标体系。
（三）组织收入更有抓手征管改革
在机构设置上成立重点税源管理所，由全局业务尖子和年轻骨干组成，人力资源优势明显。将占全局80%以上税收收入比重的391户企业列为重点税源企业，以保障收入、风险管控为工作重点，进行集中的精细化管理。管理方式从以往繁杂的事务性工作中解脱出来，将工作重心转向纳税风险评估和预测分析。通过对重点税源企业逐月开展纳税评估及预测分析，深入企业了解企业发展动态和业务开展情况，将重点税源管深管细，及时掌握全局税收收入主动权。
（四）纳税服务更加高效一是涉税申请事项受理向窗口转移
以征收所为龙头推进全局纳税服务工作。改革后，征收所集原征收所、管理一所、纳税服务中心职责于一身，负责全面接待、受理纳税人涉税事项工作。重新设置整合窗口、配置设备进一步开展纳税服务厅标准化建设工作。逐步取消设置在各管理所的涉税事项受理环节，由办税服务厅全面受理纳税人申请事项，实现办税服务厅的集中受理、内部流转、集中出件，避免了纳税人多头跑、多次跑，提高了工作质效，得到了纳税人好评。二是整合业务，提高办税效率。按照税务总局“全国税务机关纳税服务规范”要求，结合和平区地税局实际，将纳税申报，发票领购、验旧、缴销、兑奖，部分税收优惠备案等30余项涉税事项全面实行即时办结；将10余项涉税事项，由职能科室审核备案，改为办税服务厅直接完成备案归档；同时对专业性较强、调查内容复杂、审核要求较高的事项，也进行了不同程度的环节简化，纳税人平均办税时限缩短了近一半，进一步融洽了征纳双方的关系。
（五）科所职能更加清晰对税源的科学划分
使得各科所的职能更加明确。征收所做好业务咨询以及申请事项集中受理，提供优质服务；税管科统筹全局税源管理，提供政策指导；重点管理所做好重点税源管理，保证税收收入；一般管理所做好涉税事项办理，提高办事效率；纳税评估科指导各管理所开展三级评估，查找涉税风险；稽查系列专司税务检查，维持税收秩序堵漏增收。
二、税收征管改革中遇到的问题及解决办法
（一）办税服务厅流程再造不够充分
税收征管改革要求以窗口为龙头带动征管质效全面提高，要求办税服务厅要严格落实“首问责任制”，严格落实“一窗式、一站式”服务，坚持做到“一处受理，内部流转，限时办结”，充分发挥纳税服务岛引导、化解、调节作用。从现阶段看，服务规程设计还有待完善，窗口服务的服务标准要进一步提高。针对这一问题，下一步应进一步优化再造征管流程。以“全国县级税务机关纳税服务规范”为指导，进一步精简纳税人报送的表证单书，精简业务流程。
（二）重点税源管理水平有待提高
重点税源管理所，肩负着完成全年税收收入任务的担子，是完成税收核心任务的关键。从目前的情况看，重点税源管理所年轻同志较多，存在着管理人员相对欠缺经验，对企业情况尚未摸清摸透，行业风险特征库尚未建立，对重点税源企业的横向、纵向对比尚缺乏数据基础的问题。针对这一问题，一方面要加强业务培训，不断提高年轻同志的业务水平；另一方面充分发挥以老带新优势，老新同事结对子，不断深入企业摸情况，通过实际工作学技能、长经验。
（三）一般税源管理模式
亟待升级一般税源管理所，是纳税人满意度和征管工作的根基，从征管改革目前的运行情况看，一般税源管理所工作人员的观念转变尚未完成，思维模式尚未从传统专管员模式中解脱出来，一般税源管理的扁平化要求所长岗对各项工作任务进行统筹安排调度，要求内勤岗成为办税服务厅、静态岗、管理所、综合科室的联系纽带。从目前的状况看，一般税源管理所的工作任务压在内勤岗和所长岗身上，对管理所内部各岗位的职责分工有待加强。针对这一问题，建议按照“所长统一分配，复杂劳动上面做、简单劳动下面做、日常事务前台做、重要事务后台做”的原则，对税源管理事项进行科学分层分级，进一步理清静态受理岗、调查核实岗、内勤岗和所长岗的岗则，建立管理所内部的职责分工体系，既改变过去由专管员全部承担税源管理责任的旧格局，又改善所长、内勤压力过大的新问题。
（四）任务二次分配问题急需解决
目前，征管改革尚处在起步阶段，加之“全国县级税务机关纳税服务规范”和当前征管系统之间处在对接期，有时会出现平台预警多样，任务分配不合理，出现一个任务多次分配情况；受系统影响外勤人员需要通过内勤权限工作，造成有时任务收回，无法确定是哪个动态岗完成，容易造成职责不清问题。针对这一问题，需及时与市局相关业务处室及信息部门进行沟通，商讨解决系统冲突问题；同时要求各管理所做好日常工作台账，通过岗位轮换及工作梳理，力争做到公正合理的分配工作任务。
（五）程序软件、硬件设备与改革要求存在差距
此次征管改革打破原有管理格局，以往存在但未暴露出的问题纷纷呈现，如：企业的基础信息不全、失真问题；由于机构调整，数据仓库调取相关数据较以往更加复杂；一些日常办公软件受权限的制约，不能应用，需大范围集中调整。在硬件方面，办公计算机老化，运行速度慢，严重影响办事效率；随着职能转变，与纳税人的接触更加紧密，对外线电话以及传真机的需求加大；部分科所涉及到取证照相机、下户交通工具、日常办公用品等后勤保障问题。针对这一问题，集中收集不同类别需求，按照职责划分分别给到各个综合部门，尽力争取在较短时间内按梯次解决。
三、税收征管改革中总结的几点经验
人事管理重点范文5
一、工作目标
通过实施消防安全网格化管理，进一步明确区级相关部门消防安全管理责任和工作内容，全面落实责任单位的消防安全主体责任，健全区、街道（区级相关部门）、责任单位三级消防安全管理体系，构建“政府统一领导、部门依法监管、单位全面负责、群众积极参与”的消防安全工作格局，实现火灾事故“三降低”目标。
二、工作机制
按照属地管理与分级管理相结合，以属地管理为主的原则，以区政府为中心网格，以各街道为基本工作网格平台，以企事业单位、居民院落（小区）、商业楼宇等基层单位（以大吸收小的原则）作为网格终端节点。区政府中心网格负责全区消防安全管理的领导和协调，构建全区消防安全管理网格，形闭合式消防安全责任体系、消防安全管理信息体系、基层消防应急处置体系等组的消防安全管理基本体系；各街道、社区建立网格内各终端节点的消防安全管理数据库，负责检查、督促辖区内各终端节点消防安全管理工作的落实情况；各终端节点建立详细的消防安全管理资料，明确消防安全管理责任，编制消防安全应急处置方案。建立消防重点安全监督责任人制度。消防部门的监管责任人负责协调、指导、督促消防重点单位的监管责任人及相关部门对口监督管理责任人落实责任、强化管理。
三、工作内容
（一）工作职责
1.区政府中心网格职责（常设办事机构设在区消防大队）。区政府落实消防安全行政首长负责制，负责全区消防安全网格化管理的组织管理，制定消防安全网格化管理工作实施方案，明确中心网格的组部门和具体牵头承办部门，落实具体工作措施；每季度召开区安监委、区防火委消防安全工作联席会议，分析消防安全形势，研究并协调解决全区消防安全管理中的重大问题；建立重点单位基础数据库，并实施重点监控；每季度组织开展消防安全大检查；充分发挥消防部门专业技能培训指导作用、新闻媒体宣传导向作用、以及我区消防夜校的功能作用，扩大消防安全知识教育覆盖面和影响力，对企事业单位负责人、安全责任人、员工进行消防安全培训，以喜闻乐见的形式对社区群众开展消防宣传教育活动。
2.各街道网格平台职责。各街道办事处负责辖区内消防安全网格化管理具体实施和协调工作，将网格化管理列入日常工作内容，做到有部署、有检查、有总结。强化消防网格信息化建设，借助城市管理系统构建网格信息化平台，完善消防监督网格信息化建设。各街办、社区要建立并完善各网格点的基础数据台帐，层层落实工作责任，明确各网格的责任人，以及责任目标。负责辖区内所有终端网格节点消防安全基本情况的调查摸底，按照“一楼一档”、“一院一档”或“一个单位一档”等模式分别登记建档，形本级消防安全管理数据库，要求在今年一季度基本完数据统计工作，二季度继续巩固完善数据资料，提高基础数据质量。督促各网格终端节点完善消防制度，明确消防安全管理责任，建立并健全防火档案。各街道要对辖区内的重点防火单位实施重点监控，定期开展网格内企事业单位、居民小区的消防监督检查，收集火灾隐患信息，将检查情况记录备案并及时上报政府中心网格指挥中心，由指挥中心对信息进行汇总分析，并协调督促相关单位或部门的消防安全责任人落实整改。配合区安监办、区消防大队加强对网格内的责任人以及工作人员的培训。采取多种形式适时组织开展消防安全法规常识宣传教育，不断提高辖区人员的消防安全意识。
3.网格终端节点职责。各企事业单位、居民独立院落、整栋楼宇、独立门牌号等基层单位要立消防安全领导小组或管理组织，明确本单位及相关人员的消防安全责任，严格落实消防安全责任制和岗位责任制，将消防安全管理责任落实到具体人头。各企事业单位主要负责人是本单位消防安全的第一责任人，负责领导和组织本单位的消防安全工作，确保本单位消防安全。居民小区、商业楼宇的物业管理部门（业主单位）和公众聚集场所要建立消防安全管理制度，明确相关人员工作职责，完善火灾事故应急处置预案，并定期组织演练。网格各终端节点要建立并健全本单位、本楼宇的消防安全、人员档案等基础情况台帐，对消防安全工作有计划、安排、总结，健全消防安全检查、整改情况台帐，健全消防宣传、会议、设施器材档案。各消防安全领导小组或管理组织负责督促相关责任人对本区域内的消防安全情况进行检查，重点检查安全责任落实情况、消防设施和器材配置及完好情况，消防通道、安全出口是否畅通，用电、用气是否规范等，并将巡查情况通过信息平台报给辖区街道办事处或网格指挥中心；企事业单位负责对本单位内部的消防安全工作进行督查，加大对管理人员、从业人员的教育培训，努力提高火灾防控能力，及时消除火灾隐患。
4.消防工作职责。区消防大队负责对辖区内消防安全工作的监管、日常检查和业务指导，重点监管辖区内的A类消防安全重点单位；其他B、C类消防重点单位按属地管理原则由各辖区派出所负责监管，并健全责任范围内的消防基础数据，加强对社区民警的消防培训，提高监督执法水平。
5.各相关部门消防工作职责。各相关部门领导要落实“一岗双责”制度。行业主管部门要对本行业消防安全工作负责，制定行业管理的标准、制度，明确职责，落实人员，加强对消防安全工作的指导、协调、监管；其他相关非行业主管部门应对消防重点单位进行对口指导、协调、督促。
（二）消防重点单位的安全监管。我区消防重点单位由区消防大队指定专人负责监管，督促消防重点单位落实主体责任。其他消防非重点单位、居民院落等按属地管理原则由辖区派出所明确所领导、消防民警和社区民警负责相应责任区内的消防安全工作，并承担相应的消防安全监管责任。
（三）建立消防安全网格化管理工作监督机制。区监察局、区目督办、区安监办、区消防大队负责对辖区内消防安全网格化管理工作进行监督检查、业务指导、综合协调，查处各类安全事故，严格执行责任追究。每季度召开一次上述部门参加的消防安全工作联席会，分析、布置、督促、检查我区消防安全工作。
四、工作要求
（一）加强领导，健全机制。我区消防安全网格化管理的实施工作在区政府的统一领导下，由区防火委牵头，区消防大队监管，区安监办综合协调、指导、监督，各街道办事处、各相关部门具体落实。
人事管理重点范文6
一、案件防控工作的指导思想
案件防控是一项长期而艰巨的任务，必须保持清醒的头脑，进一步提高对案件防控工作重要性的认识，增强危机意识、忧患意识、把案件防控放在监管工作和银行业各项工作重中之重的位置，要坚持突出重点、标本兼治、重在治本、预防为主，各司其职、双线问责的原则，切实改变重经营轻管理、重业务发展轻案件防控、重经济处罚轻行政处罚、重处理办事人员轻处理领导人员，以及重事后处理轻事前预防等现象，确保案件防控工作全面、扎实、有效地开展，促进寿阳辖区银行业金融机构依法、合规经营和健康发展。
二、案件防控工作的总体目标
通过加强对领导干部和员工的政治思想教育和内控建设，建立健全内部各项工作体制、经营管理制度、业务流程，加强对重点领域、重点环节、重点业务和和重点人员的监督管理，形成治理结构合理、内控严密，经营合规，操作规范，依法履职，监督有力的业务运营体系，确保案件防控工作和商业贿赂治理有效开展，杜绝各类案件的发生，继续保持辖区银行业金融机构“零发案率”的良好势头，使辖区银行业实现“三无”即，无各类案件、高级管理人员和要害岗位人员无违法违纪行为、无“黄、赌、毒、黑”等不良行为。
三、案件防控工作的组织领导与职责分工
案件防控工作是一项系统工程，必须切实加强组织领导。根据职责分工，晋中银监分局寿阳监管办事处负责寿阳辖区银行业金融机构案件专项治理工作的组织实施，对本辖区案件防控工作负总责。各行(社)均要成立案件防控领导小组，组长由各行行长、联社理事长担任，成员由会计、信贷、业务拓展、科技等业务职能部门和基层信用社主任参加。
领导小组负责对本行(社)案件防控工作的开展，负责制定并上报案件防控工作措施、风险应急处置预案和案件防控工作情况。建立反映迅速、协调运作、有序高效的案件防控工作机制。各行社每月要对案件专项治理工作进行自查;每季要对案件专项治理工作进行总结，每半年要对案件专项治理工作进行总结评价，研究部署下阶段工作，并向领导组报告对本行、社案件排查情况和有关责任人员的处理情况。
晋中银监分局寿阳监管办事处负责对寿阳辖区银行业案件专项治理工作的指导、监督和检查;及时对各行、社案件防控情况及整改情况进行跟踪检查，并提出整改措施和监管意见。准确上报分局有关案件专项治理情况，初步提出对案件处置意见并上报分局党委;对辖区银行业金融机构高级管理人员和要害岗位的重点人员的日常行为进行全面监控和动态排查。根据排查情况对有不良行为的人员，提出有关处理意见或建议。
寿阳辖区各银行业金融机构负责对本行、社银行业案件专项治理工作组织实施，高级管理人员和要害岗位的重点人员的日常行为进行管理，对有不良行为的人员，提出有关处理意见并报晋中银监分局寿阳监管办事处;对发生的案件情况进行初步处置，根据案件情况提出对案件有关责任人员的初步处置意见并上报晋中银监分局寿阳监管办事处。
四、案件防控工作的主要措施与责任追究
为了使案件防控工作取得实效，现阶段，主要采取“五双”管理，即：
一是“双向包点”，就是寿阳监管办事处的监管人员和各行、社的负责人均要分别对所属机构网点进行分片包点，将每个机构网点落实到每个领导人头上,对内控管理薄弱，案件隐患较大的，“一把手”要亲自包，并定期不定期对所包的机构网点案件防控工作进行实地检查，对其存在的问题监督整改。各行、社负责人包点名单要在7个工作日内上报寿阳监管办事处备案。
二是 “双重管控”就是既要管好业务，更要管好人。二者要同时管好，人的因素至关重要。案件防控,关键在人,切实把好选人、用人和监督关,就等于牵住了案件防控的牛鼻子。各行、社要根据银监会防范操作风险13条规定和干部交流、岗位轮换、亲属回避和强制休假“四项制度”。“四项制度”要求，加强改进和完善内部控制，按照“权责分明、平衡制约、规章有效、运作有序”的原则，规范业务流程，加大对其决策系统和权力运用中的制约和检查监督，真正做到有章可循、照章办事，把风险隐患降到最低程度。
各行、社每月要对所属分支机构重要空白凭证、库存现金、计算机授权管理情况进行一次现场检查;每季组织对内控制度执行情况进行一次全面排查，发现可能存在的风险点和隐患漏洞，及时加以纠正。同时，要根据排查结果和存在的风险点，监督有关机构抓好整改，并及时将每次检查查情况报寿阳监管办事处备案。
各行、社要加强对从业人员的教育、管理与监督，严格把好”三关”即进人关、用人关和监督关。切实从源头上防范和控制操作风险和道德风险，特别是要切实加强对高管人员可能发生的权力失控、决策失误和行为失范实施动态监管。密切关注从业人员的异常行为动态，要严格对要害岗位人员的岗前审查，对发现有违规违纪，以及涉黄、赌、毒、黑等不良行为的，一律不得任用，防止“带病上岗”，已经任用的，要立即调离。晋中银监分局寿阳监管办事处每年要组织一次或两次对辖区银行业高级管理人员和重点人员的不良行为全面排查。根据排查情况对有不良行为的人员，提出有关处理意见或建议。
三是“双向排查”，就是内部自查自纠与外部现场检查相结合。根据省局提示的“十二项重大安全隐患”，组织开展了对重点资产负债业务如大额存取款业务、票据贴现业务要建立动态监测台帐，并及时开展银企对账;要求基层信用社主任按旬对重要空白凭证、库存现金、计算机授权管理等内控制度执行情况进行一次现场检查，严密防范操作风险。定期或不定期组织对本单位案件专项治理工作进行全面的检查，采取有效的整改的措施。尤其是对重点领域、重点环节、重点业务和和重点人员要下大功夫，检查监督要经常化、制度化。
及时发现其存在的问题和风险隐患，及时予以整改;寿阳监管办事处将及时向分局和省局报告排查情况。要经常性地组织力量对内控执行情况和前期现场检查情况进行后续检查，建立整改评价机制，提出监管意见对整改措施不到位或整改不力的，要严肃处理。并内控管理情况列入高管人员业绩考核范围并与任职资格审查相结合。不定期开展对高级管理人员、重点人员商业贿赂行为动态排查工作，
从2009年4月开始，按照山西省银监局和晋中银监分局的统一部署，在辖区集中开展“案件风险排查”活动，农信社和农业银行确定为今年案件防控的重点。因此，农信社、农行系统排查面要达到100%，排查的范围、内容和时间要求按照省市银监局的统一部署开展。此项工作至6月底结束。要将排查情况和对违规违纪人员的处理情况上报办事处。同时，要对高级管理人员及重点人员不良行为情况进行排查，排查结束后，认真填报《高级管理人员及重点人员不良行为排查情况表》，及时全面地了解和掌握银行业金融机构高级管理人员日常行为规范、思想作风。
四是“双向监督”。就是要内部审计监督与社会监督相结合，各行、社要高度重视内部审计监督机制建设，尽快充实稽查审计人员，提高内部审计的持续性、有效性。稽查审计部门每季要对所属网点的重要空白凭证、库存现金、管理情况进行一次现场检查;每季度要对计算机授权管理、内部授权等内控制度执行情况进行一次排查，发现可能存在的风险点和隐患漏洞，及时加以纠正。
各行、社要根据业务工作的具体情况，合理安排岗位轮换和强制休假。对高级管理人员和从事信贷、会计、出纳、计算机操作等重要岗位人员实行定期轮岗轮调。要明确具体的操作程序和规定，并确保纳入人事管理，防止因一个人长期主管或从事一项业务可能带来的风险隐患。各行、社基层营业网点岗位轮换和强制休假面每年要达到20%以上。寿阳监管办事处将出台《寿阳县银行业案件防控举报奖励办法》，下半年，办事处将组织力量对各行、社岗位轮换和强制休假情况进行现场检查，对岗位轮换和强制休假不力的，要严肃处理。
同时，要加强与地方纪检、监察，以及公安、法院等有关部门的沟通与协调，在银行业金融机构、政府有关部门和社会各界聘请一批责任心强，敢于反映情况和揭露问题的《案件防控监督员》，首批监督员初步确定为20名左右，主要职责全方位收集、掌握有关案件防控和风险防范，以及从业人员的行为动态情况，搭建起全方位监督平台，形成信息共享机制，构建预防案件的群防群控监督网络，认真做好案件防控和风险隐患的排查工作。
五是“双线问责”，就是建立案件防控和防范风险责任追究制度，严格执行“一把手”负责制和“一票否决制”，实行谁监管，谁负责，谁管理，谁负责、“一把手”负总责，亲自抓案件防控和案件查处，做到“事有人管、责任有人担”真正把案件防控和防范风险工作落到实处。办事处和各行、社分别制定和完善《突发事件应急预案》和〈案件防控工作规划〉，与所属分支机构和网点负责人层层签订《案件防控工作目标责任书》，分解落实责任制。2009年度案件防控工作目标责任书签订仪式于3月24日在寿阳监管办事处举行。
