前言：中文期刊网精心挑选了管理学的起源范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
管理学的起源范文1
把公共管理理论运用到高等职业教育领域里，就是要建立以顾客为导向的服务观念。所谓顾客，是指公共部门运作时所需回应的对象。公共部门在市场运作下必须随时保持竞争姿态，对顾客需求的回应成为必要的工作。教育的顾客即学生。但是，教育市场毕竟不是一般的市场，这里的顾客也不是一般的顾客。只有树立以学生为主体的新型教育观念，才能切实推进高等教育的大众化。由于有完整的建构主义学习理论的坚强支撑和网络技术飞速发展产生的强大力量，“以学生为中心”的学习模式成为近年来西方教育界关注的焦点。构建具有中国特色的“以学生为中心”学习模式的有益尝试，既符合构建我国高等教育大众化的战略需要，也满足了信息时代学习化社会人们对知识的需求。
“以学生为中心”的学习模式，应主要发挥学生的作用，但这并不意味着学校、教师的责任减少了，负担变轻了。相反，学校和教师的责任更大了。从对社会负责、对学校声誉负责、对学生负责的角度出发，从学校管理者到每一位教师都不应该产生“以学生为中心”就是学生自己的事，与学校、教师无关，甚至放松管理的错误观念。“以学生为中心”，要求教师必须从传统的只注重教材、教法向注重学习者的需要转变。
一、“以人为本”思想的适用性
公共管理思想在高职院校学生中的实际体现就是“以生为本”，把为了一切学生、为了学生的一切、一切为了学生作为高职院校学生管理理念。
（1）“以人为本”的内涵
以人为本，顾名思义，就是以人为价值核心和社会本位。把人的生存和发展作为价值目标，体现了对人的价值的尊重和人的作用的重视。其丰富内涵在于：以人为本是一种执政理念。为谁掌权、为谁执政、怎样执政，是党的执政理念的基本内容。以人为本是一种衡量标准。就是要以最广大人民群众的根本利益为本，这是衡量一切工作是非得失的根本标准，是衡量党的先进性的根本标准。以人为本是一种思维方式。就是在实践中，要求我们在分析、思考和解决一切问题时，把符合客观规律同反映人性发展要求结合起来，把物的尺度和人的尺度结合起来，关注人的生活世界。
（2）“以人为本”的高等教育涵义
首先，培养人才以学生为本，学生是主体。学校一切工作都是为学生服务的。把培养学生、促进学生最大限度的发展作为学校工作的出发点和最终归宿。其次，学校办学以人才为本，教师为主体。要把教师的主体精神发挥出来，激发他们的积极性和创造性，依靠教师办学。最后，坚持以人为本，就是要在关心人、尊重人的基础上，促进人的全面健康发展，利用人与人之间的和谐相处，来营造学校师生身心愉悦的、亲和的良好氛围。
（3）“以人为本”在高职院校学生管理中的具体涵义
第一，以人为本的教育管理理念的实质是尊重教育规律，尊重教育对象的身心发展规律，尊重学生的人格。将“以人为本”的管理理念落到实处，必须做到：以尊重学生为基础，关心学生为关键，服务学生为方式，发展学生为目的，将发挥学生的主体作用作为重点和关键。尊重学生，即尊重学生的主体地位和独立人格，构筑平等、和谐的师生关系，这就要求我们的学生管理工作者放下架子、抛弃权威，将自己与学生置于“人与人”的生活关系上来，建立师生平等的人际情感关系。关心学生，即关心学生的利益和需要，实施个性化管理。这就要求学生工作者主动去研究、去理解学生，及时地在生活上、学习上、心理上等方面关心和爱护学生，尊重并维护学生的切身利益、了解并满足学生的实际需要。服务学生，即转变传统的管理观念，变管教为服务，通过提供服务的方式开展学生工作。这就要求我们学生工作者从学生的切身利益和实际需要出发，真正为学生提供各种各样的服务项目，并以服务的方式做好对学生的成才服务、就业服务、生活服务等。发展学生，即学生工作要以学生实实在在的发展为终极目的，是“以人为本”管理的最终归宿。尊重学生、关心学生、服务学生都旨在促进学生的发展，“以人为本”的管理最终是为了实现“全人教育”的培养目标。把发挥学生的主体作用作为工作的重点和关键。在一些决策机构可以邀请学生会的代表参加，保证学生在学生管理的决策中发挥作用，这是学生参与学校学生管理的一个重要途径和形式，即从制度上保证学生的利益得到重视。
第二，以学生工作者为本，发挥学生工作者在管理中的核心作用。首先，明确学生工作者地位，激发工作热情，学生工作者是学生管理的核心力量，他们深入学生工作第一线，最了解学生实际，同时要积极做好学生工作者的后勤保障工作，满足他们不同层次的合理需要。
第三，实施“以人为本”的德育，必须结合高职院校实际情况。首先，高职院校学生管理要适应高职教育的培养目标。高等职业教育培养的是适应生产、建设、管理、服务第一线需要的高等技术应用性专门人才，高职专业人才培养目标具备突出的职业性、行业性的特点，因而在高职院校学生管理中就应该突出学生的职业能力和素质的培养。其次，高职院校学生管理要适应高职学生的特点。高职院校学生生源多样化，学生的身心发展极不均匀，总体看身心发展不成熟，世界观和人生观也不稳定。因此，应该将学生的心理健康、职业生涯规划、就业指导等方面要作为工作的重要着力点。
二、凸显人性化管理
管理中要注重人际的和谐。首先，管理措施要科学、合理、突出服务性。学校要按照以学生为本的要求，一切从学生的利益出发，一切都要为学生着想，充分尊重学生的权利，根据学生自身实际情况，建立起与法律法规相协调、与和谐校园建设相衔接、与学生成长成才需要相适应的健全的思想政治教育和日常管理的制度体系。组织学生参与有关学生管理制度的制定、实施和有效监督，使学生管理工作尽快驶入法制化管理轨道。
其次，管理内容要更加人性化、宽泛化，突出个性发展。对高职学生来说，发挥个性，就是在学习上发扬自觉性、积极主动性，根据市场经济和社会发展的需求，对学习内容和方法做出科学的判断和准确的选择，培养自己的独立思考能力、动手能力和创新能力。当然，对学生的个性发展既不能硬管，也不能管死，更不能不管和放任自流。既要给学生更多自由的空间，又要严格要求、坚持原则。走尊重学生权利、科学管理之路，以诚待人，以情感人，以理服人。
管理学的起源范文2
关键词：管理心理学 人力资源管理
一、管理心理学的概念
管理心理学是一门研究在组织管理活动中人们的心理活动和行为的学科。管理心理学综合了管理学和心理学，是两者的一个重要分支。管理心理学是以心理学为研究角度，以组织管理活动中的人为研究对象，对组织管理活动中的个体和群体的心理活动和行为规律进行研究。管理心理学更加关注人的心理活动在组织管理中的作用。
在经济竞争中，企业之间的竞争由抢占市场份额转为抢占更多的高科技人才，从管理心理学角度出发研究企业的人力资源管理问题越来越重要，根据企业的实际情况，研究企业的激励制度，满足的企业员工的需求和职业发展，逐渐形成从选拨到培训再到考核激励的人力资源管理机制，促进企业形成良好的人资资源开发模式。
二、管理心理学对企业选择人才的作用
在企业选择人才时，利用管理心理学对岗位进行分析，获得岗位的工作信息，包括工作的内容、任职者需具备的工作素质、工作环境等，另外还能获得工作人员的信息，包括工作人员的行为能力、语言能力、知识结构和人际交往能力。通过管理心理学，把岗位更加地细化，把员工个体的综合素质和价值观等要求都明确出来，具体到各个岗位多要求具备的心理素质，使得人才的心理素质和任职的岗位更加匹配。
从管理心理学教学出发，设计不同的企业岗位，可以更好地综合个体员工的整体素质，提高员工的工作积极性，不断开发员工的潜能。企业在设计岗位时，可以适当增加岗位职责，增加工作的挑战性，这样使员工有更大的发展空间。
三、管理心理学对企业人才的作用
1.考虑员工对岗位适应能力。考虑员工能不能适应一个岗位，主要考虑员工的心理素质、工作能力、人际交际能力等综合素质是否和岗位的工作内容、工作职责等相匹配。管理心理学在企业人力资源管理的应用中，企业要根据职位的需求对员工的心理素质等进行一定的培训和沟通。每一个人的可塑性是很高的，可以通过不断的学习和进步，使员工更加适应岗位，在岗位上有更大的发展空间。
2.不断提高员工的综合能力。应聘者选择一个公司主要考虑在这个公司中是否有发展的空间，是否能不断提高自己的能力，因此企业要不断地提高员工的综合素质和能力。首先，企业要创造各种条件，使员工在工作中不断地学习和进步，提高员工的工作能力，这是企业发展人才能力最有效的途径；其次企业要创造更好的学习氛围，使整个企业的每个人都要求学习，促进每个员工的不断进步；最后，鼓励员工不断创新，塑造企业的创新性文化，给予员工一定的权利和信任，增加员工的自主决策权，使员工的才能得到更好地发挥，更好地为企业的发展不断贡献自己的力量。
四、管理心理学对企业培养人才中的作用
1.做好企业的人才培训。企业进行人才培训是企业人力资源进行增值的主要途径，人才培训可以提高员工的工作能力和业绩，提高企业的经营效益。人才培训不能仅仅对员工的技能和知识进行培训，更重要的是积极性心态、乐观的工作态度和自我成就感。人才培训作为人力资源管理工作的重要一部分，应该更加注重员工心理素质和潜能的开发。
2.有效的激励制度。有效的激励制度可以刺激员工的工作积极性，可以鼓励员工不断地进步。企业要充分考虑员工的需求和能力，制定科学合理的激励制度。首先了解员工的心理需求，对不同的岗位和工作内容采取不同的措施，实施不同的激励方式；其次，给员工设定一个有难度的工作目标，用具有挑战性的工作内容激励员工的工作积极性和自我成就感；最后，企业要注意激励制度的公平和公正性。心理学的调查研究显示，当员工的努力和付出在收入和职责等方面体现出来，付出与收入成正比，多劳多得，这使员工更能够感到企业的公平合理性。
3.科学合理的行为规范。管理心理学研究显示，当人们做出某种行为受到奖赏后，人们就会多做这样的行为，反之，当某种行为遭受批评后，人们就会逃避这种行为。在企业的人力资源管理中可以多采用行为奖赏来促进员工的行为规范，推动企业的不断发展和进步。
总之，在经济竞争激烈的今天，企业应该更加有效地利用和开发人力资源管理，运用管理心理学，更好地为人力资源管理服务。丰富的人才才是企业发展的主要生产力，才是企业不断进步的力量之源。应用管理心理学在选择人才、使用人才和培养人才的过程中发挥着重要的作用。
参考文献
[1] 陶庆华.管理心理学视角下的人力资源管理初探[J].中国商界，2010（2）
管理学的起源范文3
“门槛效应”揭示了这样一个原理：一个人一旦接受了第一个较低层次的要求，往往容易接受更高层次的要求；相反，若拒绝第一个要求，也往往会拒绝第二个要求，这种效应又称“得寸进尺效应”。如果将此原理应用在反腐倡廉上就是：一个人如果有一个较小的腐败行为，往往容易出现更大的腐败行为；相反，若能拒绝第一次诱惑，也往往会拒绝第二次诱惑。在现实生活当中，一些腐败分子第一次面对别人的“一点小意思”时，脸红、心跳、手发抖，在力拒不能的情况下，还告诫自己“下不为例”。殊不知，正是有了这第一次，便有了第二次，第三次……从此放松了戒备，丢弃了操守，甚至利欲熏心，变本加厉，在腐败的泥潭中越陷越深，最终身败名裂。因此，领导干部一定要常修为政之德、常思贪欲之害、常怀律己之心，守好第一道防线。
“木桶原理”――反腐倡廉要教育、制度、监督并重
“木桶原理”，又称“短板理论”。说的是一个木桶是由多块木板箍成的，如果组成木桶的各个木条参差不齐的话，那么木桶装水的多少就由最短的那块木板决定。“木板原理”启示我们，如果不能及时查找和发现工作中的“短处”，那么短处就会影响长处，劣势部分将决定整体水平。同样的道理，构建教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系，是一个相互依存、相互促进、不可分割的有机整体，教育侧重于教化，制度侧重于规范，监督侧重于制约，三者统一于惩治和预防腐败体系之中，任何一方面都不能是“短板”。在预防体系建设中，一定要坚持三者并重、“三管齐下”，统筹兼顾，整体推进。
“热炉法则”――要严厉惩治违纪违法行为
“热炉法则”说的是，每个单位都有自己的规章制度，任何人触犯了都要受到惩处。“热炉法则”有四个特性：一是警告性原则――热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的；二是必然性原则――每当你碰到热炉时，肯定会被灼伤；三是即时性原则――当你碰到热炉时，立即就被灼伤；四是公平性原则――不管谁碰到热炉，都会被灼伤。“热炉法则”形象地告诉我们：纪律法规好比一个火炉，谁要去触犯它，就要受到“烫”的惩罚，这就是纪律法规的权威和震撼作用。
管理学的起源范文4
一、人力资源开发与管理的内涵
所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，运用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿，对其进行有效的开发利用。这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点：
第一，从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。
第二，从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。
第三，从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代管理的核心。
二、人力资源开发与管理经典理论解析
人力资源开发与管理理论是随着社会发展而产生并不断发展的，早期的人力资源开发与管理理论主要是针对人的性质和人的行为而进行的，这些理论大致可以分为科学管理、行为科学、权变理论三大流派。随着民主意识的提高，现代人力资源开发与管理理论主要是针对人自身价值及其实现来进行的。
（一）人力资源管理理论综述
1、科学管理流派
泰勒（Frederick W.Taylor）认为，只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段，在其《科学管理原理》一书中他系统的阐述了科学管理的思想。①对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效；②对工人进行科学的选择、培训和晋升；③制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来；④实行具有激励性的计件工资报酬制度；⑤管理和劳动分离。
科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法，并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。然而，科学管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待，使员工开始对工作产生不满，从而影响了其激励效果的发挥。尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不合理的成分，但是，它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业盈利能力的目的。
2、行为科学流派
美国哈佛大学心理学家梅奥（George Elton Myao）等人进行了著名的霍桑试验。霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。据此，梅奥提出了自己的观点：①工人是“社会人”而不是“经济人”；②企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；③提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。
行为科学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理，扩展到了对群体与组织的整体研究与管理，人事管理的实践也为此发生了很大的变化。
进入二十世纪七十年代以后，组织行为学中的激励理论有了很大的发展，产生了一些当代激励理论，如麦克里兰(McClelland)的成就动机理论，亚当斯(Adams)的公平理论和弗罗姆(Vroom)的期望理论。它们对人事管理的影响是多方面的，并且已经被广泛应用到人力资源管理的理论与实践中。
3、权变理论流派
弗雷德菲德勒（Fred E. Fiedler）提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对以后的管理思想发展产生了重要影响。菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型，他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格。他认为领导风格是与生俱来的——你不可能改变你的风格去适应变化的情境。因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径：替换领导者以适应环境、改变情境以适应领导者。
菲德勒模型强调为了使领导有效需要采取什么样的领导行为，而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为，这为领导理论的研究开辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在着一种绝对的最好的领导形态，企业领导者必须具有适应力，自行适应变化的情境。同时也提示管理层必须根据实际情况选用合适的领导者。菲德勒模型的效用已经得到大量研究的验证，虽然在模型的应用方面仍存在一些问题，比如LPC量表的分数不稳定，权变变量的确定比较困难等，但是菲德勒模型在实践中还是具有重要的指导意义的。
（二）人力资源开发与管理新发展中的经典理论论述
1、人力资本理论
人力资本理论的创立者、人力资本之父美国著名经济学家舒尔茨（TWSchultz）系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域。他的人力资本理论有五个主要观点：
第一：人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和。一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。
第二：人力资本是投资形成的。投资渠道有五种，包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用，择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用。
第三：人力资本投资是经济增长的主要源泉。人力投资的增长无疑已经明显地提高了人们的工作质量，这些质量上的改进也已成为经济增长的一个重要的源泉。有能力的人是现代经济发展的关键。
第四：人力资本投资是效益最佳的投资，人力投资的目是为了获得收益。
第五：人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用。
在舒尔茨之后，又有加里S贝克、爱德华丹尼森等人在继续深入研究人力资本理论，得出了不少有价值的见解。
第一，舒尔茨把教育作为生产过程的单独因素，而丹尼森则认为教育不是生产中的单独因素，是生产中人力因素的一个组成部分。
第二，教育因素和教育投资指的是受正规教育年限的多少。
第三，“知识增进”是人力资本的组成部分。所谓人的“知识增进”，主要包括学生在校学习期间的学习质量和毕业后自学、进修所获得的知识；人的知识扩大的存量；知识应用延续时间的减少等。
第四，正规教育因素对经济增长的作用，只有其中的3/5在起作用。他认为各级教育程度就业者的工资差别，相对于经济增长贡献的差别，并非全部是教育因素的作用，教育只有3/5在人力资本中起作用，因为除教育因素外，还有其他因素的作用，如天赋、才能、工作经验等因素。
2、职业生涯理论
美国的埃德加施恩（Edgar Schein）教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。
第一，成长、幻想、探索阶段；第二，进入工作世界；第三，基础培训；第四，早期职业的正式成员资格；第五，职业中期；第六，职业中期危险阶段。；第七，职业后期；第八，衰退和离职阶段；第九，离开组织或职业—退休。
埃德加施恩认为，职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。施恩还说，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。施恩根据自己对麻省理工学院毕业生的研究，提出了以下五种职业锚：技术型、管理型、创造型、自由独立型、安全型。
正如许多其它分类一样，以上的分类并无好坏之分，之所以将其提出是为了更好地认识自己，并据此重新思考自己的职业生涯，设定切实可行的目标。
管理学的起源范文5
关键词：企业；人力资源管理；经济学；绩效评估
引言
企业在进行人力资源开发投资时将面对一系列的风险，当然企业在人力资源上的投资是为了获得利益的最大化，越来越多的企业已经认识到具有独特知识和技能的员工是其提高生产效率、赢得市场竞争优势的法宝。人力资源管理是指在管理经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，如何成功地招聘到符合企业要求的人员，有效地激励员工努力工作并留住企业的核心人才是企业人力资源管理需要解决的根本问题。但在具体的实践过程中，许多企业在人力资源管理的流程以及操作上都存在着一定的问题，从而导致效率的损失。
一、人力资源管理的经济学分析要点
对人力资源管理的经济分析是假定企业员工的行为总是反映他们的自身偏好和自身利益，而且经济分析还假定这种偏好是稳定的。也就是说，人们会持续稳定地追求他们的目标与利益，所以他们的行为是充分可分析并可预测的。
1、职员聘用与资源合理配置
如何以最低的成本吸引高质量的求职者，人力资源管理就显得尤为重要，恰当的选人、用人才能圆满地实现企业预定目标。有效的招聘能够为企业注入新的活力，提高企业员工的整体素质，帮助企业在残酷的市场竞争中赢得优势。
（1）便宜的劳动力不一定必然是低成本的劳动力。而高生产率的劳动力也不一定必然是能够使利润最大化的劳动力。对劳动力这种生产投入要素的选择取决于它们的成本与产量比率。企业所追求的是单位产量成本最低。
（2）观察的有限性再加上高估倾向所导致的错觉，往往是员工对自己的评价无法像雇主的评价那样准确。当然企业也可能不如员工更了解自己的实际能力――信息不对称。
（3）然而在很多情况下，双方对于求职者到底能否成功的完成工作都不是很清楚――对称无知。
（4）对求职者的筛选：当筛选成本较小的时候，对求职者进行筛选是有利可图的；在筛选结果导致较大比例的求职者被拒绝的情况下，对求职者进行筛选是有利可图的；当企业因雇佣了需要被筛选出的那些人所导致的成本很高的时候，对求职者进行筛选就更为有利可图。
（5）不同部门的工作安排：当空缺职位的数量是可变的时候，应当将员工排在能够使他们的绝对极限达到最高的产量的工作任务上去。当由于技术局限导致空缺职位的数量是固定的时候，应当根据员工的绝对优势来对他们进行排队，然后再把他们分配到适当的工作岗位上去，直到所有的空缺位置都被填满。
2、绩效评估与收益递减、帕累托最优
（l）收益递减规律。在实际工作中，对人力资源管理来说，简单地通过加薪或奖金的方式来获取更好的业绩回报是不科学的，因为根据经济学收益递减原理，这种回报曲线一定是一个斜率递减曲线，这就意味着职员从加薪和奖金得到的效用是递减的。此外，依据边际作用原理来配置人力资源，并非人多力量大，要注重机构、岗位设置的合理和人力资源群体结构的优化，使人力资源群体更加精干和高效，提高人力资源利用的效率和效益，追求人才群体效应的最大化。
（2）帕累托最优。在目前的人力资源管理中，绩效管理成为越来越重要的一项工作，因为无论企业设计出多少种政策和管理方法，其目的都是为了企业运行更有秩序和效率，最终获取更好的业绩。企业的最终目标是整体业绩最优。虽然这依赖于每个员工提高自身的业绩，但并不是所有人业绩的简单累加。所以，企业在做年度目标设定和分解时，一定要做计划和预算，进行企业各项资源的有效配置，均衡销售、研发、生产、采购、人力投入等各项工作，最终达成一种帕累托最优的状态。
3、加强晋升激励机制
（1）工资结构与努力水平：激励是人力资源管理的重要内容。激励在企业管理中是指激发员工的工作动机，就是用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工个人努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
（2）随着晋升的可能性程度越来越少的依赖于努力程度而越来越多的依赖于其他因素时，员工的实际努力水平就会下降。当晋升受运气的影响程度很大时，努力程度降低的趋势将会因高层次和低层次间工资差距的扩大而得到一定程度的缓解。
（3）工资差距和工资水平。扩大工资差距并不一定意味着提高工资水平，通过降低底层的工资水平以及提高高层的工资水平，同样能够达到扩大工资差距的目的。
二、人力资源管理经济效率的最大化
在人力资源管理方面，企业总的目标是尽可能拥有高素质的员工，以使企业得以保持竞争优势；而人力资源管理部门则主要侧重与这一总目标有关的更为具体的目标。实现人力资源管理效率最大化的途径，主要有以下几点：
1、制定有效的人力资源开发规划
开发的目标要明确指向企业战略发展的方向，为企业的发展预先储备专业人员；系统完整则要考虑开发内容、时间上的要求，从内容上来说要根据企业发展规划的需要有计划地进行职业技能开发，时间上对一名员工的培养要结合他本人的职业生涯规划，进行长期的开发，在职业发展的不同阶段，为其提供有针对性的开发项目；动态调控意味着管理者要密切注意企业经营环境、技术环境、人才供求、开发对象等主要因素的变化情况，对开发项目的目标、内容、步骤、对象等方面进行调整，保证开发效果。
2、树立经济理念，更新用人观念
企业管理人员要改变传统的经营观念和人才意识，要更新用人观念，充分掌握劳动力市场信息。摒弃官本位思想，学会以科学的人力资源管理理论为指导，建立合理化、制度化、人性化的现代管理机制；把企业的经营权切实交给经营管理层。此外，要为员工提供施展舞台，激发员工的创新精神。培养优秀的企业文化，努力激发员工的创新精神。建立与员工的对话制度；建立科学的业绩考核制度。总之，要把职员看作是一种宝贵的人力资源，从理念上将人看作是一种可开发、可交流甚至可再生的重要资本，而不是一种单纯意义上的被管理对象。要做好人力资源的配置与管理，解决人力资源的相对过剩与绝对匮乏等一系列矛盾，把经济及价值规律介入到人力资源管理的活动中。
3、注重人才储备
管理者要提前做好人才储备的工作，这样可以有效防止员工流失后出现的岗位空缺导致工作出现混乱的局面。管理者要注意更新用人观念，处理好人才为我所用与为我所有的关系，积极探索各种灵活的用人机制，建立人才信息库，在需要时可迅速与相关人员取得联系，通过聘请兼职员工、短期工，解决企业在不同情况下出现的人员缺口。
4、加强人力资源成本核算
创新是人力资源管理的灵魂，理所当然在工作分析中必须坚持创新的原则。工作分析离不开工作环境的分析，一旦工作的环境发生了变化，工作分析就必须进行相应的调整，人力资源管理者可根据工作分析的对象、目的等进行相应的变革和创新，以提高企业的环境适应性和组织竞争力。在人力资源开发的过程中，在财力有限的情况下，实行重点投入，重点开发，并制定有关监督制约机制和奖惩的措施以提高人力资源开发的综合指标。要以最少的人力投入和合理的人才结构来完成人力资源管理的任务。
管理学的起源范文6
摘 要：培训作为企业人力资源实现增值的一条重要途径，是人性观、激励理论等管理理论在日常工作管理中的提炼和应用，同时也是企业的一种系统化智力投资。随着企业对于培训的不断重视，人力资源的这种增值方式对企业发展的意义显得日益重要。
关键词：企业培训人性观激励智力投资
企业培训是企业通过各种方式，使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现提升企业整体绩效的一种具有计划性和连续性的活动[1]。企业培训作为企业管理中的人性观、激励理论和组织中的心理契约的体现手段和实现方式，逐步成为人力资源实现增值的一条重要途径。
一、企业培训的人性观意义
（一）企业培训满足了人性假设理论中“员工社会、心理的需求”
中国古代人性理论有性善、性恶、性素朴和性三品论等几个主要的假设观点。对以上假设和与之对应的管理模式进行梳理，会发现虽然不同人性观指导下的传统管理思想大相径庭，但从总体来看它们还是呈现出一些主要特征，即以人为本、德治、顺道、求和，突出以人为本，运用共同的价值观念和社会责任感去实现管理并推动个人和社会发展。
无独有偶，西方的人性假设理论和管理理论也有与中国传统管理观类似的理论出现。20世纪20年代后期，著名的霍桑实验揭开了对人性认识的新一页。霍桑实验表明，人处于一定社会关系中的群体成员，个人的物质利益在调动工作积极性上只具有次要的意义，群体间良好的人际关系才是调动工作积极性的决定性因素。社会人假设应运而生，它假设认为，员工在工作中得到的物质利益是次要的，他们更关心地是人际关系、尊重、社交等社会性需要。
培训的开展以注重员工所需为出发点，采用有效的措施，充分调动人的工作积极性，发掘人的潜力。把合作和协调融合培训之中，合作和协调成为活动的主题，通过建立良好、共商、共同进步的人际关系氛围，为组织和员工的发展提供和谐的环境，通过营造良好的人际关系，使人与人之间和睦相处，密切合作。在学习和改变沟通方式和途径的同时，有利于企业内部信息畅通，上下级之间沟通便利，同事之间和谐友好。拓展实践培训强调员工亲身体验，员工在情感体验和自我暴露的同时，融情于管理之中，无形间拉近了人与人之间、上下级之间的距离，使员工的归属感、整体感和集体责任感予以提升，员工会为了树立集体形象而努力，并自觉维护集体荣誉，增强员工的集体荣誉感，促进集体目标的实现。
（二）企业培训提供了员工自我实现和自我突破的条件。
20世纪50年代，亚伯拉罕.马斯洛在对人的需要开展大量研究的基础上，创造性地提出了“需要层次理论”。他认为，人类需要的最高层次就是“自我实现”。所谓“自我实现”，是说人具有发挥自己的潜能、表现自己的才能的需要。人们需要一种适宜的工作环境、工作条件，使人们能在这种条件下充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能[2]。
企业培训绝不是盲目、毫无目的的。培训是针对在日常工作和生产中出现的问题和状况有目的的进行的一种提升员工和集体能力的活动。培训中的课程安排和设置，都是按照大多数员工自身工作发展需要而开展的，紧贴员工所需，重视对他们的培养和塑造，使员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，使之有能力去更好的完成工作，从而能发挥出最大的潜力提高个人业绩，推动个人的不断进步，使每个人都能最大限度的发挥出自己的作用。培训中所创设出的良好工作氛围也为此后的工作环境、管理制度的改善和创造提供了有利的条件，极大的调动了员工的积极性。
二、企业培训是实现激励的手段
激励是企业人力资源管理中的核心内容，是企业管理中必不可少的环节和活动。激励的目的是让员工具有正确的工作动机，使其在实现企业目标的同时能够满足自身的需要，提高员工的满意度，从而充分调动和提升员工们在工作中的积极性、主动性和创造性[3]。从组织行为学上讲激励指通过刺激激发人的动机，增强人的内在动力，促使个体有效地达到目标的心理过程，即通常所说的调动人的积极性。
（一）内容型激励理论在培训中的应用
内容型激励理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。管理心理学认为，需要是激励过程的起点，这一系列的理论就是以人的需要为出发点探讨激励工作动机的规律性。
马斯洛的需要层次理论将人的需要从低到高分为七个层次；赫尔伯格的双因素理论认为人类存在两种不同类型的需要，即保健因素和激励因素；奥尔德弗的ERG理论发展了马斯洛和赫尔伯茨的需要理论，将人类的需要归为生存需要、相互关系需要、成长需要；麦克利兰的成就需要理论侧重于对高层次管理中被管理者的研究，将人类的高层次需要划分为权利的需要、归属和社交的需要、成就的需要。上述几种理论虽然划分的原则和方式以及发展方向各有不同，但是他们的共同点在于探索怎么去满足、调节、引导、培养人的需要，从而达到从根本上调动员工积极性的目的。培训作为激励的一种手段，从安全需要、社交需要、尊重的需要、自我实现需要、成就需要等不同方面给予员工不同方面的满足。
随着国企私有化改制的深入，失业的员工已达数千万。再加上社会上的私有企业、小企业本身存在的风险性因素，人员的流动和变换更为严重。员工在工作的同时也时刻面临着下岗失业的隐忧。而培训的进行给员工一种心理暗示，在一定程度上确保了员工在一定时期内避免失业的危险，消除了他们对于工作岗位不稳定、不安全的隐忧。
近年来，许多企业在为员工培训中贯彻以人为本的中心思想，采取了许多积极的尝试，产生出多元化的培训方式，如实行个人设计培训计划、提倡参与式培训、职业生涯设计和终生教育以及开展丰富人生的培训活动等，使得培训既是一种员工知识技能提高的手段，同时也是一种员工之间、上下级间的相互交流沟通的方式方法。因而促进员工间的交流与合作，增进彼此间的信任和责任感，也是现在培训的目标之一。培训作为一种非学历的成人教育，旨在提高学员的综合素养，提升学员的工作能力，使其愉快地完成安排的培训任务。
柔性管理模式下的培训任务是将学员放在第一位，鼓励他们自我教育、自我管理、自我服务，将“要我学”变成“我要学”，把组织目标内化，进而外化为自觉行为。培训中可以感受到组织和同事的尊重和理解，挖掘出工作中的情感凝聚，使员工友爱和归属的需要得到体验和满足。培训内容可以分为不同的层次：知识学习――技能培训――态度养成――潜能开发。其中，潜能开发是人才开发中最深层次的内容，指对人的心理素质的开发，涉及一系列的人的个性心理品质和潜意识的调整与开发。这种培训使员工的潜能得到开发，最深层的内在需要得到满足，在不断的自我实现体验中工作动机得到激发，从而更加敢于挑战和创新，推动企业快速发展。
（二）培训能促进实现组织契约的形成
现代企业理论认为，企业是“一个契约组合”，或者是“一系列合约的联结”。这些契约可能是文字的、明确的，也可能是口头的、心理的和内隐的。在企业理论中一般讨论的都是正式的经济契约，很少人注意到隐形的“心理契约”。近年来由于竞争全球化、企业结构重组、人员精简、不断变革等全球大环境的影响，心理契约的研究逐渐得到重视[4]。
心理契约是雇佣关系中双方对于相互责任的认知，或者说是一种主观体验，是个体对他与组织意见相互关系的体验和见解。正式的雇佣契约一般是稳定的，很少会发生改变。但心理契约却处于一种不断变更和修订的状态。良好心理契约的构建，应以科学的职业生涯设计为保证。员工追求的不仅是一种经济利益，更是一种良好的职业发展前景。选择一个组织往往是以追求个人良好的发展前景为目的的。因此，企业在建立培训体系时，一定要与员工的职业生涯发展规划相结合，以此保证培训的目的与个人发展目标、企业发展目标相适应，增强员工的成就感、满意度和忠诚度，起到强化员工心里契约的作用。
从心理契约的角度来看，加强培训、增强员工的岗位胜任能力是加强其心理契约的有力措施。从人员培训到岗位培训，从授课的方式多样到团队活动的灵活，从单一的培训模式到立体的培训体系，无一不是增强员工心理契约、提高员工认同度的有力保证。
采用立体化的培训除了具有提高员工技能的目的外，还有一个隐含的目的，就是培养员工的献身精神，以此加强心理契约。因为只有不断的提供改进自我的机会才能使员工建立对企业的献身精神。所以说，培训的机会有助于塑造员工的献身精神。
培训在对增强员工心理契约的作用方面愈发凸显的另一个原因是，在当今竞争如此激烈的环境中，终身雇佣制度似乎已成为一种梦想，公司不会保证永远不解雇他们。员工将会通过不断的、系统化的培训和学习来尽力保证自己的竞争力。作为回报，公司尽可能地保证员工具备“可雇佣性”――领先的技能，即保证不断地为他们提供培训和教育，扩展其知识技能，使得员工在任何时候都具备找到理想工作的能力，以保证员工心理契约的稳定。随着培训课程和培训方式的不断发展和完善，对员工进行培训前，要结合员工的职业规划，为员工职业生涯发展勾勒远景，并为员工制定“量身定做”的培训计划，保证员工培训的有效性和连续性；培训中给予员工必要的指导与支持；培训后要采取有效的绩效考评手段。如此完整的培训体系对于员工的长期发展和职业生涯规划具有重要意义。
三、培训实质上是一种系统化的智力投资
企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司绩效改善，获得投资收益。
培训建立在众多人性假设、激励理论的基础上，提炼企业管理理论中的精华，并结合实际问题，以员工的需要为根本出发点，结合企业生存和发展现状，给予员工必要的指导和支持，激发员工潜能，协调人际关系，最终实现员工与企业的双受益。
四、小 结
对于现代企业而言，培训已经成为企业的必须，培训作为企业人力资源管理的一项基本职能活动，随着人力资源对价值创造贡献的逐渐增加，人力资源的这种增值方式对企业发展的意义也变得日益重要。
参考文献：
[1]董克用、叶向峰.人力资源管理概述[M].北京：中国人民大学出版社，2003.
[2]赵国祥.管理心理学[M].北京：高等教育出版社，2010，7.
[3]周斌.激励理论在企业员工管理中的应用[J].中国商贸，2011，12.
[4]周亚县.引入心理契约的培训管理模式探索[J].辽宁税务高等专科学校学报，2008，6.
