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人事管理总流程范文1
【论文摘要】高校人事管理信息化建设。对于推进高校的进一步发展．促进高校人事管理从传境到现代的转型。提高人事信息费琢的利用串，具有积极的作用和意义。但是如何才能进一步做好高校人事管理信息化建设．这是值得思索和探讨的同题。文章从高校人事管理信息化建设的意义、存在的障碍及其对策展开论述
高校人事管理信息量大、面广，包括全校教职工的基本信息管理(如年龄、籍贯、学历等)、工资福利、职称评聘等信息。同时，高校人事信息还会经常发生变化．如职称、职务变动、工资变动、人员的调入、调出等。这就要求高校人事管理部门不仅要处理好繁琐的信息，还要对信息进行及时的更新，确保数据的准确性。使人事管理信息与人动保持一致。但是。在人手少、工作重、时间紧的情况下，高校人事信息更新具有一定的滞后性。要解决这一问题。加快高校人事管理信息化建设是比较好的方式。人事管理信息化就是在传统人事管理的基础上，以计算机网络技术为依托，借助现代化信息处理工具，实现人事管理高效化、网络化、规范化、无纸化。通过人事管理信息化建设，高校人事管理人员能从繁复的半手工工作中解脱出来，能用更多的时间和精力来关注人事制度的规范化与合理性，致力于人力资源的优化组合与配置．以提高管理的层次、水平及效率。
一、加强高校人事管理信息化建设的意义
1．加强高校人事管理信息化建设是深入进行高校人事制度改革的需要
高校人事制度改革正在深化，取得了可喜的成绩，比如高校用人制度已经逐步由“聘用制”代替“终身制”，人事档案交由人才服务机构管理，高校的人事部门只需要通过网络，就能将所需人才的基本信息从人才服务机构信息网上下载并保存起来，变档案实体管理为人员信息管理。圜1旦是，由于种种原因，高校人事制度还存在着一些弊端，如教职工不同程度上有着“铁饭碗”，坐“铁交椅”，吃“大锅饭”思想，这需要加快高校人事管理信息化建设的进程．建立高校人事信息化管理系统，改革创新观念。
2．加强高校人事管理信息化建设有利于实现高校人事管理的转型目前，大多数高校人事管理主要是以“管事”为中心，注重的是控制与管理人，属于行政事务式的管理。而现代人事管理思想提出要以考核和激励为手段，注重对人力资源进行有效开发。实现最优组织绩效。这是以人为本思想在组织人事管理的具体应用，远远超出了传统的人事管理范畴。要实现高校人事管理从传统向现代，从偏重人才管理向偏重人才开发，从微观行政事务向宏观人才战略的转型，就必须加强高校人事管理信息化建设。只有如此，才能将人事工作中一些必要的、常规的程序简约化、标准化，把人事部门从许多冗杂的、繁琐的事务性工作中解脱出来。促使人事部门将更多的时间和精力投入到理论思考和战略决策中更多地关注于战略性人力资源开发，包括工作人员发展、职业生涯规划、人力资源成本评估、人力资源战略决策等。
3．加强高校人事管理信息化建设有利于提高人事信息资源利用率
传统的人事信息资源大都是以纸为载体的实物资源，不便携带，同时由于保密等原因，对其利用率不高，只有在必要的时候才会用到它们，属于“被动”的利用。f实现人事管理信息化后，各种人事信息资源以磁信号和数字信号的形式出现，在做好保密的前提下，能够非常方便地进行查询和使用。而且还能运用人事管理信息化系统，对人事信息资源进行分析整理，做好人才分析和预测，为进行人力资源战略管理提供可靠资料。
4．加强高校人事管理信息化建设有利于规范人事管理工作流程
高校人事管理工作内容繁杂、体系庞大，千头万绪，却又牵涉到教职工的切身利益，不能有半点马虎和懈怠。加强人事管理信息化建设可以更好地理顺人事管理工作的各项流程，使得人事信息、师资管理、教师业绩考核、薪酬管理等各项模块有机地统一起来；可以规范人力资源管理的各个业务流程，如招聘流程、绩效管理流程、员工培训与发展流程、员工职业计划、离职流程等。
二、加强高校人事管理信息化建设存在的障碍
1．说起来重要、抓起来次要
有的领导如“局外人”般对待人事管理信息化建设，不主动了解、不加以重视，对其必要性认识不足，行动上缺乏动力。这种认识上的不足必然导致在推进信息化建设的过程中出现一些消极的行为。如对人事管理的认识还只停留在日常性、事务性阶段，对战略性人事管理信息化建设重视不够；或者往往把人事管理信息化建设理解为利用信息技术设计一个考核体系，或者建立一个薪酬系统，而不对管理模式进行全方位的配套改革，客观上造成高校人事管理信息化建设“说起来重要，抓起来次要，用起来需要，忙起来忘掉”的现象。
2．思想超前、行动滞后
有的人以超前的思维对待人事管理信息化建设，让各个业务科室按照工作需求的方式汇总信息化建设需求，然后按照这些需求去进行建设，总想找到一套大而全的“完美”软件，追求一步到位，结果往往是：每科室都会提出许多个性化需求。因为大家都想着，要趁这次机会把需求提全，使所有工作都达到信息化。事实上，由于经费、技术等因素的制约，有些高校连基础数据库都还没有建立起来，仍处在信息无法共享、各自为政的阶段，虽然想要一步到位，但行动上却远远落后。
3．重复建设、各自为政
在人事管理信息化建设过程中，还存在部门各自为政、重复建设的现象，缺乏统筹规划和协调。由于管理职责不清，分工不明，常常为了单一的人事管理事务单独建一套数据，信息资源呈“离散型”．突出的表现为人事基础信息的各自为政，在高校管理各部门中均拥有各自的人事基础信息库，同时各自对信息库进行维护。如教职工的职称、培训与培养信息主要在师资科，学校教职员工的进出管理工作以及内部调剂管理信息则归属于人事科，而工资、福利待遇、社保医保以及人事档案信息则集中在劳资科。在人事部门以外还存在着大量的教职工人事信息管理工作，包括教职员工的教学信息管理归属教务部门，科研项目与学术论文信息集中在科研管理部门等。
4．人事工作人员信息素质高低不一
信息素质是指个体对信息及其特点，价值的认识和获得、利用、开发信息等方面的能力。它集中表现在对信息技术的操作和应用能力上。评判一个人信息素质的高低，不是看掌握信息量的大小。而是看他对信息的操作和使用能力的强弱。对于人事管理信息化建设来说，人事工作人员信息素质具有至关重要的作用。因此，对高校人事工作人员的素质提出了较高的要求。但是，纵观高校人事工作者队伍。呈现水平参差不齐的特征。整体文化水平、技术程度距信息时代的要求还存在不小的距离；信息工具运用能力程度也不很高，习惯于传统的信息建设、管理和信息交换的方式方法；在思想观念上还没有跟上信息时代的发展；不能对数据进行深层次分析，无法为科学决策提供必要的依据，这种状况势必影响高校人事管理信息化建设的进程。 5．规范欠缺．准确性不高
不能及时准确地提供可靠的统计报表和相关分析数据，制约了管理层决策的及时性和准确性。管理职责不清，分工不明。常常为了如工资调整、人员变动等单一的人事管理事务单独建一套数据，人事管理信息冗余，最突出地表现为多头建立各自的人事基础信息库。导致各自对信息库进行维护，信息的准确性、完整性、一致性、时效性难以保证。这就造成了人力、设备资源的严重浪费。工作也难以理顺，效率低下。
三、加强高校人事管理信息化建设的对策
1．思想上要高度重视人事管理信息化建设
领导认同和重视是高校人事管理信息化建设取得成功的有力保障，人事管理部门主动、积极的工作是其不断推进的助力。领导的重视能为人事管理信息化建设提供必要的权力保障，可以在政策、资金、人力、技术等方面给予重点扶持，在管理理念和管理方式方法的变化、组织机构和岗位调整等问题上能够统一步调，同心协力，有效调度各方面的力量。人事管理部门的重视有利于做好人事管理信息化建设的具体事务，推进信息化建设的发展。如认真做好系统的维护和管理工作，掌握各种数据的加工与处理的方法。深入挖掘和发现有用信息，为学校的人力资源规划、决策提供科学、可靠的信息。
2．循序渐进、稳步推进
人事管理信息化建设是一项长期的事业，是一项复杂的系统工程，一定要立足实际，循序渐进，注重实效。目标不能定得过高，不能追求一步到位，要有步骤、分层次进行，先打基础，后谈应用。首先要做好信息收集、存储工作。人事管理信息的收集、存储是人事管理信息化建设的前提。因此，在启动阶段，必须全面收集所有人的有效信息，认真核实，确保信息的完整性和准确性。其次，要建立人事管理信息数据库。要建立一个包括招聘、培训、调配、绩效考核、薪资、职称、档案管理、离退休、劳动保险等基本业务处理功能的高校人事管理信息数据库。提高人事管理的工作效率。使高校人事工作者有更多的时间考虑如何提升人事管理水平。最后，要加快高校人事管理信息网络化建设，实现人事管理业务的现代化、规范化、流程化。要积极开发人事工作服务软件。如教职工职称申报系统，考勤与薪酬管理系统等，将人事部门从传统的人事工作中脱离出来，并利用网络建立自助服务系统，完成三步走的过程，即人事信息数据库一人事信息网一校园网建设。
3．加强人事管理信息化队伍建设在人事管理信息化进程中，信息系统只是管理的辅助工具，其价值的大小，最终取决于人。没有一流的人事管理队伍。就不会有一流的信息化水平。在人才的拥有方面，高校具有得天独厚的优势，既有信息化教师队伍，又有信息化管理队伍，还有信息化技术维护队伍，和信息化理论研究队伍。但是，精通信息化技术的人事管理人才还是比较匮乏，有的是只懂信息技术，不懂人事工作；有的只会人事工作。而没有掌握信息技术。因此，高校要大力培养复合性的信息系统管理人才，要不断加强人事工作者信息技术培训，有针对性地设计培训方案，在培训内容上做到人事管理与信息技术应用并重，增强培训的实效性，造就一支具有较高水平的信息技术应用能力和人事管理能力的人才队伍。
4．加大人事管理信息化建设投入
俗话说，兵马未动，粮草先行。加快高校人事管理信息化建设的进程，需要财力、物力的保证．其中经费的保证是很重要的因素。在目前高校经费偏紧的情况下。要采取国家投入与学校投入相结合、校内投入与社会支持相结合的办法，积极筹措人事管理信息化建设资金。确保项目的顺利实施。同时。高校可充分发挥自己在信息学科方面人才和科研的优势，加快推动人事管理信息领域科研成果的转化。建立新的经济增长点，把人事管理信息化建设引入良性发展的轨道。促进高校人事管理信息化建设健康地发展。
人事管理总流程范文2
【关键词】职称评审 功能设计 管理系统
职称是反映高校各级专业技术人员学术水平和科研能力的主要标志，职称的评聘直接关系到每位教师的切身利益，关系到其教学积极性和学术研究主动性的发挥，但在实际职称评审过程中，繁琐的申报材料，复杂的业务流程，导致大致重复无效的工作，加大了申报者和学校行政职能部门的工作负担，偏离了职称评审工作的重点，降低了工作效率。随着信息技术在办公领域的广泛应用，亟待设计一套适合高校、能够实现职称网上申报、无纸化审核的信息系统，以减轻申报者、专家评委和各级行政职能部门相关人员在职称评审中的工作负担，提升职称管理工作的质量和效率。
1 用户需求分析
日前，高校教师职称评聘制度经过多年的发展已经日渐成熟，主要划分为申报阶段、审核阶段、评审阶段和审批阶段。申报阶段：符合申报条件的人员填写各种职称材料向学校人事职能部门提出申请；审核阶段：人事职能部门组织相关行政职能部门对申报者进行资格审核和材料审核，同时进行职称材料汇总与公示。评审阶段：组织评审专家对申报者的材料进行评审；审批阶段：将评审结果进行公示，并上报上级主管部门。整个职称评审工作主要采用传统工作模式，关联的人员、部门众多，而且申报材料繁多、处理流程复杂，再加上评审时间紧张，申报者大量的人力和物力耗费在穿梭于人事、教学、科研等各个职能部门之间开具各种证明材料、签字、盖章、打印；人事职能部门加班加点审核资格和各种材料，产生大量重复性劳动；评审专家往往迫于时间紧、材料多等原因，只能直接依据学校的评审标准，草率、简单地进行评判。这种传统运作模式因其工作量大、效率低、信息共享程度不高使得大量时间集中于繁杂的申报表格填写和材料的审核，过于强调职称评聘的申报环节和审核环节，而忽视了高校职称评审的核心应该是评审环节，而前两个环节中申报材料的汇总与审核都是为评审环节服务的，最终一方面加大了申报者和学校行政职能部门的工作负担，另一方面，失去职称评审的公正、公平。基于对高校职称评审工作情况的调查分析，发现对职称评审信息化管理需求主要集中于：
（1）行政职能部门、评审专家、职称申报人员之间能够进行实时沟通，实现信息共享；
（2）职称申报人员实现在线申报，职称评审反馈信息查看；
（3）行政职能部门分别处理职称申报人员的相关事务，实现在线资格审核和材料审核，实现部门之间的协同办公；
（4）评审专家实现在线申报材料查看、考核标准查看、打分、表决等。
2 系统功能设计
根据用户的需求分析，不难发现在职称申报人员、行政职能部门、评审专家之间建立一个沟通的平台，解决职称评审中效率和公平是系统功能设计应该考虑的重点。因此，按照用户权限不同划分高校职称评审管理系统主要分为行政职能部门（人事管理部门、教学管理部门、科研管理部门）、评审专家、职称申报人员以及后台管理四个子系统组成，其具体功能结构图如图1。
各子系统具体功能描述如下：
2.1 行政职能部门
（人事管理部门、教学管理部门、科研管理部门）是组织职称评审的关键部门，具体如下：
2.1.1 人事管理部门
主要负责职称评审中各环节的管理工作。具体包括：职称评审信息；查看申报者业绩材料；进行资格审核、材料审核；职称材料汇总与公示；组织专家评审；量化统计分值；评审结果公示与上报等功能。
2.1.2 教学管理部门
与职称评审有关的教学奖励情况，教学工作量完成情况等教学信息，供人事管理部门共享，供申报者核对等功能。
2.1.3 科研管理部门
与职称评审有关的科研完成情况，科研级别认定情况等科研信息，供人事管理部门共享，供申报者核对等功能。
2.2 评审专家
具体实现在线评审。具体包括：评审标准信息查看；评审材料查看；在线打分等功能。
2.3 申报人员
具体实现在线申报，具体包括：提出申请、业绩材料提交、人事、教学、科研信息等实时核对、公示和结果等信息查看等功能。
2.4 后台管理功能
主要面向系统管理员，实现整个系统基础数据（包括申报者基本信息、职称信息、评审专家信息、人事信息、教学信息、科研信息等）的管理及维护；实现各种用户身份、密码、访问权限的分配和修改。
作者简介
蔡金伟（1985-），女，河南省南阳市人。硕士研究生学位。现为南阳医学高等专科学校讲师。研究方向为信息资源管理、信息系统建设。
人事管理总流程范文3
关键词：人事管理；信息系统；J2EE平台
1 项目开发背景
上海中医药大学附属普陀医院位于上海市中心城区西北，是一所集医疗、教学、科研一体的三级综合性医院。医院现有在职职工1662人。随着医院规模的持续扩张，职工数剧增，业务分工细致化，各类管理信息量呈爆发性增长态势。医院人力资源管理职能由人事科行使，工作流程还停留在“书面申请、报告－行政审批－人事科执行”的阶段，业务系统处于有限的办公自动化和文件管理阶段，传统的簿册、纸质表格的手工管理方式繁杂低效，格式并不统一，数据统计和计算易出错。Excel软件虽然能简单管理职工基本信息。但用户界面简陋、无法插入附件、修改和查找操作都比较烦琐，并且无法设置用户权限，任何能访问该Excel文档的人都能随意修改数据。旷日持久，编辑产生的大量Excel文档之间缺乏内在的逻辑联系，无论查找、更新和维护都困难重重。因此亟须引入电子化的管理信息系统。
本文阐述了普陀医院人事管理系统的由来和建设过程，该系统基于J2EE，实现了应用计算机对全院职工各种信息进行日常管理，提供添加、修改、删除、查询、打印功能，极大地提高了业务处理效率，使医院的人力资源管理趋于专业化、现代化、人性化。
2 关键技术
本系统采用UML语言建模。UML支持从需求分析到系统实施的软件开发全过程，提供了9种图形建模机制。首先利用USE-CASE图捕获医院人事管理系统的需求，建立系统的静态模型。以构造系统的结构。静态模型包括类图、对象图、组件图和配置图等。然后建立系统的动态模型。动态模型则包括顺序图、协作图、状态图和活动图等。
系统实现基于J2EE构架。J2EE是Sun公司推出的基于Java组件技术的企业应用系统开发规范，提供了一种用于实施基于J2EE多层应用的文档和实例套件的体系模型，简化了开发工作。J2EE编程模型要求开发者将工作分成两类：商业逻辑和表示逻辑，其余则由系统自动处理，不必为中间层管道进行编码。这样开发人员就能把精力集中在商业逻辑和表示逻辑上。J2EE继承了核心Java平台、Java 2平台标准版的许多优点，例如“编写一次、到处运行”的硬件平台无关性、JDBC API、CORBA技术以及能够在In-ternet应用中实施数据保护的安全模式，同时还提供了对EJB、Java Servlets API、JSP以及XML技术的全面支持。
J2EE采用MVC编程模式。软件开发中模型、视图、控制由不同的开发角色实现。视图指本系统交互界面在本系统采用JSP实现；模型指软件的业务模型在本系统用EJB实现；软件的逻辑关系即控制器在本系统由JSP、Java Servlets API等实现。
应用J2EE平台开发本系统的过程大致为：组件开发者根据系统需求开发组件；应用程序组装，汇编者将组件装配成Web应用；应用部署者将应用部署到应用服务器中。部署的目标是设定事务控制、安全属性等。应用服务器为软件运行提供安全、事务等公共服务。组装和部署信息存储在一个基于文本的配置描述文件中。该文件使用XML标记来标识。
3 系统分析
根据医院组织结构图、人事管理业务流程图可以得到有关管理模块的数据描述。普陀医院人事管理系统的主要功能包括职工信息管理、职工考勤管理、职工绩效管理(含职称评定、聘用和奖惩管理)、职工工资管理(工资信息汇总到改革办，审定后交财务科执行)、系统设置。如图1所示。
运用范式理论，数据库中可以设计7张表，分别是系统用户表、职工基本信息表、职工考勤表、职工绩效考核表、职工职称和学历表、职工业务进修表、职工工资表。
4 系统设计
普陀医院人事管理系统框架采用三层架构设计，分别为表现层、业务逻辑层和中间层。如图2所示，客户端不能直接访问服务器一端的数据库，必须通过中间层的Web服务器和应用服务器访问数据库。中间件通过JDBC接口访问数据库，一般用JavaServlet、JSP、JavaBean来实现。本系统中间件采用JSP，后台数据库采用SQL Server2000，保证了系统性能和先进性。
基于J2EE的B／S模式对客户端操作系统没有限制，客户端联入网络后无须配置、维护即可使用。而且表示层、功能层、数据层被分割成三个独立的模块，客户端无法直接操作数据库，从而有效地保证了数据安全。
本系统用JSP实现，JSP应用程序所有代码都运行在服务器一端，接收到用户查询后经服务器计算，将输出结果回显到客户机浏览器上。运行效率比C／S构架要低。程序升级只须在服务器端进行。无须更换客户端程序。客户端要求动态实现的功能，如用户登录时的身份识别，可以用JavaScript脚本编程实现。
系统采用SQL Server 2000数据库，利用JDBC-ODBC桥连接SQL Sewer 2000数据库，工作流程如图3所示，先装载适用的驱动程序，连接数据库，再向数据库发送SQL语句，执行数据库查询、处理、关闭、连接等操作。服务器将计算结果返回到应用程序，在客户机的浏览器上显示出来。
人事管理总流程范文4
关键词：事业单位档案管理；现状分析；创新措施
一、办公室档案管理对事业单位的作用
办公室的档案资料是单位日常工作中产生的基本资料，档案中记录的是单位各项工作的情况，事业单位的档案管理对于事业单位而言具备特有的重要意义。主要表现在：为管理者提供全面而真实的单位工作信息，帮助管理者做出正确的工作决策与指导，有助于协调与管理各个部门之间的工作衔接，由此提高工作的效率；为单位工作开展提供重要的基础资料，为工作实施提供参考资料；在日常管理中可以通过档案资料来评价工作的成果，方便管理者对基层工作进行准确评价，辅助绩效管理；随着事业单位的企业化管理与社会化人才机制的引入，档案管理已经逐渐从单纯的资料记录与统计改变为企业的基础资料的动态化管理，不仅仅提供基本数据也要为单位职能部门提供各种不同的资料组合，帮助单位正确的调整管理制度、调配资源，提高管理效率。
二、事业单位办公室档案管理存在的问题
1.档案职能意识的淡漠，在单位管理中对经营、社会效益重视程度逐步加重，所以针对单位基础资料的管理逐步淡化，尤其是针对管理成本的降低，机构的精简是必然趋势，此时单位档案管理也就成为精简的对象，一些档案与人事管理工作都已经逐步进入到办公室管理范畴，兼职化的档案管理成为了普遍形式。
2.档案管理信息化步伐滞后，随着单位管理的信息化程度提高，大量的工作已经从纸质资料变为电子资料，而一些档案管理仍然处在传统的管理方式中，因此大量的工作资料与人事材料不能及时汇总，影响了档案管理为决策提供资料的效率。
3.档案管理的形式化突出，单位管理中档案管理仅仅是为了记录而记录，不能利用档案中的数据与资源为其他部门服务，虽然进行了信息化的改进，但是信息化后的档案管理不能为单位提供动态化信息，只是资料的堆积，不能从档案中获得效益，因此信息化也只是徒有其表。
4.流动人员增加也给档案管理带来较大的困扰，在档案管理乃至办公室档案管理中，人事档案的资料管理是一个重要的管理内容，而目前的事业单位中，一些人员属于外聘人员，这些人员多数是临时性工作，其档案在事业单位的档案中存留时间较短，但在管理中也不能因为建立的时间短暂就不进行系统化管理，这就给档案管理增加的负担。
三、事业单位办公室档案管理的创新措施
1.实现信息多元化
（1）实现档案管理的工作重组，对原有的档案管理模式进行改变，针对工作内容进行信息化调试，对信息收集与处理进行统一，建立信息管理与服务中心，即在档案管理中建立一个统一的窗口，对工作资料与人事档案进行统一管理，利用窗口模式来整合各种档案资料。同时完整窗口的功能，提高其信息化水平。
（2）提高工作的质量与水平，在管理中进行工作方式的创新，如改变档案统计的方式，利用电子信息共享的模式，针对不同的部门的特征制定不同的信息统计流程，对各种档案资料进行信息化汇总，即在不同部门的电脑上建立专门的统计表格，各个部门完成填写后即可共享，而档案管理人员可以利用网络来统计资料，并对其进行审核，相互沟通信息的完整度与修改信息，从而保证信息实时化更新。
（3）建立更加完善的数字化档案库，随着信息化数字化的深入，档案管理应全面实现数字化，此时应适应性的创建与本单位相适应的数据库，此时可以引入成熟的数据管理软件，通过对软件的小范围开发与改进来适应本单位的需求，从而保证档案管理的适应性与效率。这也是适应数字化需求，进行创新档案管理中不可或缺的重要内容，而在这个创新措施中，应注意对档案安全性的保护，也应注意创新的适应性，使得数字化适应单位的基本需求。
2，流动人员的管理创新
流动人员的特征就是更新快，在不同的部门中存在大量的流动性人员的临时信息，这些信息是人事管理中不能忽视的重要信息，因此在档案管理创新中不能忽视这个现实问题。因此在档案管理中应针对不同部门流动人员的特征进行适应性创新，针对性指定信息统计。市场化已经改变了就业人员的流动模式，人事档案管理也必须适应性这个社会现实，因此在档案管理中应重视两个层面的创新，一、最大限度地体现人才开发机制，针对适应本职工作的人才提供发展空间，建立内部的人才库，针对流动人员中工作业绩与素质较好地人员进行档案保留，为其提供长期的资料保留，从而为其发展与晋升提供依据，从而为本单位的人才储备拓展空间。二、拓展软件管理功能，为本单位的管理创新管理模式，使得流动人员的管理适应本单位的人员流动模式，最大限度地简化管理流程，从而提高流动人员的管理效果。
结语
总之，在档案管理与人事管理发展中，必须突出对社会与单位发展的适应性，新的思想与理念，甚至是技术都是档案管理与人事管理创新的重要武器，最终的目标就是提高档案与人事管理的突出作用，为单位的发展提供必要的资源管理措施，从而帮助单位提升社会与经济效益。
参考文献：
[1]张荣庚，于魁.浅议高校会计档案的创新管理[J].经济研究导刊，2010（12）
人事管理总流程范文5
论文关键词：人事管理信息化建设人事管理信息系统
0引言
随着科学技术和社会经济的发展,行政管理事务的增多,办公机构要处理的信息量越来越大,传统的手工处理方式已不能适应当今信息化时代的实际需要。因此,充分运用计算机网络技术,借助现代化信息处理技术和工具,实现办公室办公自动化来提高工作质量和效率,从而实现管理现代化和决策科学化,已成为信息化社会行政管理工作发展的必然趋势。
人事管理是一个复杂的系统工程,人事信息一求准确,二要保密,三需及时,四是政策约束性强,随机性大,时效性强,作业频繁,工作量大而繁琐,这样就大大增加了处理的难度。高等学校作为高等教育的场所,其办学规模之大已众所周知,这么大的盘子,每时每刻需要处理的信息量也就可想而知,因此高等学校信息化水平的提高是教育质量的有力保证。2004年2月教育部确定的“教育信息化建设工程”是《2003～2007年教育振兴行动计划》中六大重点工程之一,旨在加快教育信息化基础设施、教育信息资源建设和人才培养,全面提高现代信息技术在教育系统中的应用水平。随着教育信息化逐步向高校全面管理领域的发展,“无纸办公”已成为高校管理追求的新潮流。
人事部门作为高校管理领域中非常重要的部门之一,其担负着学校行政管理职能中的很多具体管理业务,尤其是一些和教职工息息相关的日常业务。人事管理工作效率的高低、质量的好坏都直接关系到管理效益在教职工中的认可度。因此,高校人事管理要符合并适应高校各类管理事务发展的逻辑和规律,符合教职工的利益诉求。随着高校师资队伍建设及学科梯队建设的重要性日益凸现,人事管理的职能已向培养高层次学科带头人、优化学术梯队结构、发挥团体创新效益的高层次核心业务拓展并通过构建人事管理信息化系统,利用计算机和网络信息技术,实现人事管理阶段到人力资源管理研究阶段的有效转型。
一、人事管理信息化建设的重要意义
人事管理信息化建设是高校信息化建设的一个重要组成部分,它可以有效地提高人事管理工作的效率和质量,并且能够及时地提供可靠数据,为学校领导的科学化决策提供重要依据。
(一)人事管理信息化建设可以提高人事管理工作效率,实现管理水平创优目标
人事管理工作是十分复杂繁琐的例行性事务工作,其中大部分都是基于经验的重复劳动,但又是人事管理中不可或缺的基本事务,是和学校每位教职工息息相关的重要事务,需要占据人事管理人员的大量时间。因此,人事管理的信息化可以使人事管理人员从日常繁琐的事务中解脱出来,有时间和精力考虑更具有战略意义的课题。另外,还能方便、快捷地实现各种信息的统计分析,从而提高工作效率。
(二)人事管理信息化建设可以为高校各部门和教职员工提供增值服务
人事管理信息系统,借助于学校统一的信息化管理平台为各部门及教职工提供更多的增值服务。教职工可以通过各高校校园网对所需的人事信息进行快速查询,各部门也无需在重复的事务性工作上花费大量的时间和精力。比如,如何根据学校发展战略制定人力资源战略；如何通过合理的招聘技术与测评技术为学校引进合适的人才；如何通过考核以及相应的绩效管理体系来提升各单位、各部门与个人绩效等。
(三)人事管理信息化建设可以加强高校人事部门各科室间的团结协作,实现信息资源的高度共享
目前,人事部门对信息的处理大部分应用了EXCEL和一些相对比较简单的数据库,有些科室虽然建立了具有一定应用程序的管理系统和数据库,但因各职能科室的信息在概念、范围和内涵上各不相同,导致信息资源共享困难。由于人事工作各方面内容有很大的相关性,需要能够互通有无,分散的工作方式容易造成数据采集不全面,信息更新重复率高,极为繁琐不便。实现信息化人事管理后,人事管理信息系统能使高校人事部门各科室对人事信息进行共同操作,从而保持数据的一致性、完整性和实效性,实现信息资源的高度共享。
(四)人事管理信息化可以充分利用现有的人事信息资源,实现信息资源利用的最大化
传统的人事信息资源大都是以纸为载体的实物资源,不仅不便携带,更不利于传递。实现人事管理信息化后,各种人事信息资源不再以实物的形式出现,而是以磁信号和数字信号的形式出现,这就极大地便利了传输和使用。而且应用各种功能齐全的人事管理软件,还可以对现有人事信息资源进行分析整理,实现人事资源共享,为充分实现人事信息资源利用最大化提供可能。
(五)人事管理信息化建设为高校深化校、院两级改革,实现校、院两级人事分配奠定了基础
目前,许多高等学校实施校院两级改革,把以往相对集中的人事管理模式,分散到各二级部门,这样在一定程度上减轻了高校人事部门的工作强度和工作压力。通过人事管理信息化建设,基础数据采集,教职工基本信息维护工作都放在各二级学院,从而大大减少了人事部门的工作量,同时也为人事信息的准确性提供了保障。
二、高校人事信息管理现状及问题分析
长期以来,我们往往习惯于按老办法、老章程办事,工作方式几十年一贯制,人抄的人事办公模式不仅不规范,容易出错,而且增加了工作的随意性。随着我国人事制度改革的进一步深入,全球性人才竞争的日趋激烈和人才流动频率的加快,以及各高校近几年来的快速发展,传统意义上的人事管理手段和方法的弊端日趋明显,主要表现在以下几个方面:
1.人事信息管理零乱,没有形成一个完整的信息管理体系。随着学校的快速发展和校、院两级深化改革,人事信息量的大幅度增长和数据的快速更新,原有的人事信息管理方法和管理手段已经远远不能适应人事管理和人才管理工作的需要,分散的信息处理和更新导致了大量的重复劳动。信息整理和保存比较紊乱、不集中,没有形成一整套完整的数据体系。这导致了人事信息管理的零乱,给高校的人事信息管理工作带来了诸多不便,严重影响了工作效率。
2.信息部门化现象明显。目前,在各个高校,教职工的职称、培训与培养信息主要在师资科,学校教职员工的进出管理工作以及内部调剂管理信息则归属于人事科,而工资、福利待遇、社保医保以及人事档案信息则集中在劳资科,在人事部门以外还存在着大量的教职工人事信息管理工作,如教职员工的教学信息管理归属教务部门,科研项目与学术论文信息集中在科研管理部门等。人事部门内部各科室以及与其他部门间信息流通不顺畅,资源共享困难,从而导致了人事信息相对紊乱,数据一致性差,严重影响了信息的完整性和准确性。
3.信息更新速度太慢,准确性不高。传统的人事信息管理方法和手段主要是人抄手写或借助一些简单的数据处理软件,软件信息模块比较单一,操作相关性不强,无法对信息进行快速更新、分析和处理,从而无法及时为校领导和上级管理部门提供准确可靠的统计报表和相关分析数据,制约了管理层决策的及时性和准确性。信息更新速度太慢,致使人事管理工作中可能出现的问题得不到及时有效的解决。
4.数据通用性差,信息应用系统化困难。各部门开发或购买了面向特定功能、基于不同技术和应用模式的数据库软件,数据交换的通用性较差,难以实现信息应用的系统化,使得校院人事专干必须到不同岗位重复核对有关数据。
三、高校人事管理信息化建设方案
针对上述高校人事信息管理方面存在的诸多问题和不足,下面主要从人事管理信息化建设的任务、策略及思路、人事管理信息系统的模块及其网络基本结构等四个方面入手,提出人事管理信息化建设的系统化解决方案。
(一)人事管理信息化建设的任务
针对高校人事管理的现状及存在的问题和人事管理信息系统的主要内容,学校各相关职能部门以及人事部门各科室的信息系统都必须建立在统一的数据交换平台上,整合在一个高效的信息化系统之内,各种应用均应运行在高校校园网上,并且具有标准、规范、安全、丰富的数据资源,可实现各部门之间的无缝集成。学校人事部门、教务部门、科研管理部门等要从更好地服务于学校的总体战略发展目标和学校各项工作的顺利开展的角度出发,相互协作,互通有无,促使人事管理信息系统与教学管理系统、科研管理系统等之间的无缝隙兼容。我们可以先从规范数据管理和查询流程入手,实施人事管理网络化建设,逐步建立人力资源开发与管理平台,实现人事管理信息传输的统一性、即时性、快捷性、准确性、完整性和系统性,从而实现人事管理过程的“四化”建设,即人事决策智能化、业绩考评科学化、数据集成自动化、网络办公无纸化。这样,通过发挥高校科技创新、知识密集的特点,加强纵向和横向联系。高校人事管理信息系统的开发不仅可以提升人事工作的透明度,提高人事部门的工作效率,而且还可以极大地促进教务部门、科研管理部门等相应领域的信息化建设,实现信息支持、信息提升、信息服务的良性互动。
(二)高校人事管理信息化建设的策略及思路
随着高校人事管理职能的拓展趋势和打造现代师资管理数字化平台的需求,高校人事管理信息化的建设应当构成多层次、多方位的有机系统,必须融合教务部门、科研管理部门等相关部门的数据资源,以有利于信息化管理的统一规划和统一协调。同时要充分发挥相关部门的主动性、积极性,明确分工的职、责、权要求,促进信息的共享和交换。因此,高校人事管理信息化的建设首先可建立满足日常工作需要的人事管理信息系统,在人事管理的全过程中,实现利用人事管理软件处理日常事务工作,如人事信息数据管理、师资队伍建设信息管理、教师业绩信息管理、教职工工资信息以及人事管理信息、人事政策法规信息的实时查询等。
其次是构建面向各二级学院的人事管理信息系统网络,建立一个统一、完整、多层次、智能型、安全保密的院级人事管理信息网络系统,实现人事信息的共享,人事信息的自动收集、整理、分析,为制定人事政策提供决策依据,为做好人才队伍的预测和规划等整体性人才开发工作提供服务。
根据以上对高校人事管理信息化建设的基本策略的描述分析,结合学校实际情况,高校人事管理信息化建设的基本思路如下:
1.以人事档案信息化为突破口,进行数据库建设。高校人事管理的科学性,离不开实时的人事信息的数据分析,只有数据准确可靠,才能克服信息的估计性与决策的盲目性。作为重要信息资源之一的档案,是高校人事部门选人用人的重要依据,是开发人力资源的有效信息。以人事档案信息化为突破口来启动数据库建设工作可以避免数据的差错率。通过建立教职工信息库,购买或组织研发一套人事管理软件,将大量的教职工信息材料通过计算机储存、统计、汇总、分析,从而推进高校人事人才工作模式的变革。
2.以学校网络服务器为数据平台,建立人事管理信息数据库。以人事部门、教务部门、科研管理部门等各职能部门的管理权限为准划分模块,设置权限,统一对学校教职工所有数据进行维护,从而实现教职工信息数据的一致性和统一性。
3.通过校园网建设,加快完善人事管理信息网络化建设,即:人事信息数据库人事信息网校园网建设。积极开发人事工作服务软件,如教职工职称申报系统,考勤与薪酬管理系统等,将人事部门从传统的人事工作中脱离出来,加大工作分析、绩效考核等研究。
4.全面实施资源共享,充分利用网络技术管理教职工信息,减少基础数据的维护差错率,降低各二级学院人事专干的工作量,迅速提升人事管理工作效率。这样,通过信息网络的建设和推进网上服务,为人事工作信息化提供高效、快速、安全通道,使人事管理逐步纳入统一、规范的信息化轨道。
(三)人事管理信息系统主要模块介绍
1.用户管理模块:系统允许用户建立多个账号,对于不同部门的不同用户可以有不同的操作权限和操作范围。这样有利于保证系统的安全性,便于按实际业务分工进行管理,真正做到自己的数据自己维护,自己负责,从而明确每个人的权、责、利。
2.人事科管理模块:提供给人事科工作人员使用的子系统,也是整个人事管理信息系统中最主要的一个模块,包括组织机构、人员管理、编制、年终考核等。
3.劳资科管理模块:包括日常工资管理、离退休人员管理、社会保险管理、员工探亲信息管理、津贴福利管理等。
4.师资科管理模块:提供给师资科工作人员使用的子系统,主要用于各类人才工程、基金资助信息、出国出境信息、学历学位管理、师资培训管理、职称管理等。
5.院级人事管理模块:是各学院人事专干的工作界面,一方面用于基本的人事管理工作,如查询本学院职工的人事信息,向人事部门提交人事信息的变动情况等；另一方面可以向人事部门各职能科室上报各类人员名单,如:提交职称信息、院内教职工岗位变化情况。还可以接受人事部门发送过来的各类人员名单和通知等。
(四)人事管理信息系统网络基本结构图
根据上述对人事管理信息系统各主要模块的介绍及分析,构建人事管理信息系统的网络基本结构如下图所示:
(五)人事管理信息化建设的网络实现
网络拓扑结构如下图所示:
在进入系统之前,要进行身份确认,只有用户名和用户密码都相符的用户方可进入本系统。为了防止不合法用户对数据的察看和修改,本系统把用户分为三个级别:超级、编辑和只读用户,即一、二、三级用户。超级(一级)用户不仅拥有对数据的查询、修改权限,还对用户的使用权限进行控制,可以设定用户名、密码和其权限,还可以对纪录进行增加、删除、修改等操作。编辑(二级)用户对数据可以查询、打印,还可以对纪录进行增加、删除、修改等操作。只读(三级)用户只拥有对纪录的浏览、查询和打印权限。当用户要进入系统时必须先输入用户名和密码,按“确认”按钮后,系统辨别用户身份,对合法用户根据用户的权限级别赋予相应的使用功能。
四、结束语
人事管理总流程范文6
一、人事管理方面
1、做好人事年度工作计划，制定并落实相关人事管理制度
初到公司，适逢结构重组，xxx结合自身环境制定了与公司发展及执行相匹配的一系列人事管理制度，并由我负责公司的考勤统计工作。在执行过程中，我能够尽快适应公司的政策安排，尽可能做到实事求是地统计考勤，每月初以统计数据为依据，及时为员工饭卡进行充值，为大家做好后勤保障工作。
2、招聘新员工
根据业务部的实际需要，人事部在8月伊始有针对性地、合理地进行了员工招聘工作。回想起半年前的求职经历，我认为自己有义务尊重每一位求职者，以公司的利益和需要为出发点，以公开、公平、公正为选拔原则，把好公司引进人才、择优录用的第一关。我能够做到对每一位应聘者的简历进行认真的筛选，对每一位有机会前来面试的应聘者报以最热情的对待，为公司领导进一步择优录用新职员奠定了良好的基础。
3、归档人事档案
我知道，及时更新各兄弟公司及相关往来单位的通讯资料对于公司的业务发展有着至关重要的作用，因此我从未把人事档案详尽、准确的归档整理工作当成一般的人事工作来对待。我能够做到分别以纸板和电子版备份，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐，并及时将最新的信息复印并分发给xxx公司各位领导及办事员备查使用。
4、为员工缴纳社保费及住房公积金，管理人才、社保及公积金帐户
由于我本人也是刚刚参加工作，对社会保险、住房公积金以及人事局人才档案管理工作的具体政策和执行程序可以说完全不熟悉。面对每个月的报表和一年里频繁的人事增减变动，我知道只有做到勤问、勤学、勤动脑、勤动手才能胜任这项工作。社会保险、住房公积金和人事档案工作完成的好坏直接关系到每一位员工切身利益的得失，关系到企业信誉的优劣以及企业与员工之间关系的和谐与否。公司领导将这样举足轻重的工作交给我，是对我工作能力的信任和考验。为了不辜负这份信任，我大胆工作，不懂就问，得到了多位负责人事管理工作和财务管理工作前辈们的指导和帮助。此外，我自己也常常浏览政府服务部门的官方网站或通过现场请教政府办事员的方式学习提高，得以进一步开展工作。如今，我已经能独立并熟练地完成社会保险、住房公积金和人才这三部分人事任务的常规性工作。这是与每位同事地积极配合和热心帮助分不开的。
二、行政工作方面
1、办理企业营业执照年审及工商备案资料变更等相关事宜
和办理社保、公积金、人才等人事工作一样，办理与企业有关的工商行政事务也是与政府
府打交道的一项工作。然而，工商行政办公大厅的设置虽然人性化，但其工作态度和工作方式实在不敢恭维。这对于“初来乍到”的我来讲，在工作之初的确造成了不少困难。好在xxx公司领导的大力支持和其他负责行政同仁的鼎力协助，才让我有机会在一次次锻炼中逐渐成熟，办事效率也越来越高。现在我已经可以独自完成企业变更的全部流程，并能积极配合财务部、业务部等其他部门办理与工商有关的行政事宜。
2、汇总石油价格，整理能源报道信息，进行月终、年终价格趋势分析。
我始终没有将这项工作单纯地列为一项涉及业务的工作而划分在行政事务部的工作之外，因为每个人都有为公司发展贡献智慧和能力的机会，因为行政工作归根到底是服务于公司发展的。也许我的想法毫无创意，也许我的方法欠妥，也许我的能力甚微，甚至在无人问津时，这只不过是一件无足轻重的小事，毕竟这项简单的工作不会像专业的网站和资讯xxx公司做得那样完善和权威，但当有一天业务需要其中的某个数据时，它却是及时而必需的----这就是积累的价值，也许每天只坚持做一点点，一定会有为此收获的时候。
3、为公司领导办理出国签证
领导们常因业务需要办理出国签证，从刚接手这项工作开始的一头雾水，到成为公司其他行政工作人员为领导办理签证的“顾问”，这里凝聚了广大同事们对我的悉心指教与自己的勤奋努力。在她们的提点下,我先后为领导们办理赴新加坡、英国、美国等国签证近十份。填表、翻译原始文件、准备照片及费用、备份资料、递交资料、验证指纹、面试、领取签证……每个国家都有着不同的申请条件和政策、都有着各自不同的申请表格和申请程序;相同的是，完成这项工作需要良好的英语基础和自我更新知识的能力。在为领导们办理签证的过程中，我学习了很多相关的知识，认识到学习英语和尽可能涉猎更广泛领域常识的重要性与必要性。因此，也只有永不倦怠地提高自己，才能胜任看似简单的行政事务工作。
4、其他行政工作
