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行政管理相关知识范文1
论文摘要:文章通过对管理演变、现行行政管理误区剖析、新时期行政管理科学化的走向等方面的理论分析，阐述了科学管理新趋势，并深刻揭示新时期行政管理须注意的几个环节。
随着社会化大生产的深入展开，对日常行政的指挥、监督、控制成为强烈的必需，科学化管理的需求日益上升。实践证明管理者素质的高低，在极大程度上影响着政务效率与质量。因此，对新时期行政管理科学化问题的探讨具有十分重要的意义。
一、行政管理的演变
管理是一个历史范畴，其作为实践是历经无数人的努力，步步演变，才走向科学化的。从最初的经验管理发展到工业化时期的泰罗制和福特制管理，管理开始进入科学管理时期。泰罗在其《科学管理原理》中指出，科学管理是由组织、协调、合作、发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕等多种要素结合而成的。这使人们对科学管理开始关注，特别是现代行为科学的诞生，为管理注入了新的心理因素，而系统论的发展，为系统管理的实施提供了强有力的理论指导。此时，以梅奥为代表的以人为本的管理思想开始占据主导地位，管理不仅仅是追求有序化、合理化，同时也追求人的需要的满足，而且谋求管理的整个系统功能的优化。这就是管理的科学化问题。
现代行政管理正在发生一系列的趋势性变化。首先是从流行程序管理变为倡导目标管理。程序管理要求管理者对被管理者明确行动的目标，且交代每一个行动的操作步骤，而目标管理仅需对被管理者明确目标及其工作要求，具体步骤由被管理者、操作层次的人自行解决。当然，不同的被管理者应运用不同的管理方式，但在人力资源素质不断提高的今天，仍一味奉行程序性管理是过于落后了。
其次，从单一管理发展为分层管理。系统论中的结构——层次——功能理论开始在管理中发挥作用。不同人员结构的系统(单位)要运用不同的管理模式，不同层次的管理者，其管理方法不能相同。高层次的管理者仅仅关注战略性决策，而日常程序性决策都授权于低层次管理者操办。不同的管理者其管理半径不一样，其控制力、监督能力也不一样。
再次，从刚性管理发展为柔性管理。刚性管理强调硬性行政命令约束，管理思维是非此即彼，容不得权变。而柔性管理认为管理存在弹性，管理者往往根据不同的被管理者和不同的情境而采取不同的管理方法，从而达到理想的管理效果。管理者注重对管理“柔性”因素的控制如管理风格、沟通、文化等。
第四，从无风险管理发展为危机管理。传统的管理强调对被管理者的激励与约束的对称即所谓的奖惩机制的建立。通过表扬的手段、树立典型的效应来带动一批人前进，不谈忧患，不提危机，害怕被管理者受刺激过度，产生惧怕心理，影响工作及效率。危机管理在一些特殊情况下有其独特、甚至令人意想不到的作用。如急中生智，置之死地而后生，都说明危机管理具有独特功能。更值得注意的是，现在危机管理似乎有演变为一种经常性管理模式的趋势。如微软公司总裁比尔·盖茨在管理中强调“最好的软件公司离真正破产永远只有18个月”。正是有这种危机管理技能的运用，微软公司才会日益强盛。
不仅仅是管理模式在变，而且管理的指导思想也在变。如鲶鱼效应和木桶原理，学习型组织的理论的兴起等。鲶鱼效应是指在一批沙丁鱼的远途运输中，如果掺入几只凶猛的鲶鱼，反而会使沙丁鱼的死亡率降低，这是因为有了逃生的竞争，使沙丁鱼游动频率增高，从而生存力增强。同样，在管理中，如果多引入一些不同类型的人才，则会使单位的生命力愈加旺盛，这破除了传统的“一山难容二虎”的理念。木桶原理是指一只由几十块木板拼接而成的大木桶，其容量取决于最短一块木板。这给管理者的启示是:面对被管理者的差异与管理环节、问题的差异，其实是最薄弱的那一个环节，可能会导致管理上的麻烦与致命伤。因此，一名优秀管理者应从最薄弱环节改进入手，去提升整体的管理绩效。只有经常性检查，经常性抓落实，抓责任制的贯彻才会获得满意的管理效果。现代管理科学还告诉管理者，如何将自己所管理的组织发展成为一个学习型的组织，已是十分迫切的问题。传统的管理认为，被管理者一次充电，受益终生，知识、才能运用只须储备一次，便可应付全部的挑战。而在信息、知识经济时代，这一管理理念落伍了。只有带领组织成为持续学习型的组织，摆脱单纯的模仿，且成员之间相互学习，具有共同的愿景，一个单位、组织才会生机勃勃，不断发展，不断拓展成长空间，不断超越同行，取得成功。
二、现行行政管理的误区剖析
当前，一些人戏称流行的行政管理模式为“领导就是开会、管理就是收费、协调就是喝醉”，一些管理人士甚至将其作为管理的金科玉律。这其实是行政管理庸俗化的表现，是明显的认识误区，在这种指导思想下进行管理将贻害无穷。
首先，将开会布置任务，理解为可替代科学决策，这首先是管理者的悲哀。这种错误的认识容易造成“会海”连绵，管理者开了会就等于任务布置了，事情完成了，长此以往，落实工作成为顽症。而没有落实的政策、措施等于一切都是空的，管理的效能无从体现。
其次，管理的中心任务是什么，仅仅是收费吗?把管理权限混同于单项财权行使、赚钱的所为，这是将管理极端简单化的表现。的确，好的管理可以产生经济效益与社会效益，但管理不是为了收费了事，这是管理导向的错误，会造成管理可有可无，机构形同虚设，人浮于事，最终断送了事业。
再次，协调就是喝醉，这是将管理极端庸俗化的表现。当然，协调是需要将方方面面的利益进行平衡，对各方倾向、意见进行妥协，但决不是一喝了事。管理既要协调管理者与被管理者，使二者利益、愿望与目标等大体相一致。做到上下同心，形成组织的凝聚力。要协调长远利益与眼前利益，最终目标与近期目标之间的关系。也要协调管理者与工作任务相适应，还要协调被管理者与工作任务相适应，达到1+1>2的系统功能效应。还有一种管理误区就是一味多订制度，认为有了制度就有了管理，从而导致规章多如牛毛，有否贯彻执行则无人问津。这种错误的认识容易造成“文山”现象，管理者须签阅大量的文件，哪有时间、精力去真正管理呢?其实，有了制度不等于就有了管理，有了制度，只是为管理准备了一些基本前提、准备了一些条件，这只是管理的开始，实际上，被管理者是否自觉执行这些规章，是需要监控、需要调研的，这都是管理的题中之义。制定过多的规章等于没有规章，因此规章过滥也会影响管理的效能。
三、新时期行政管理的科学化走向
决策的科学化。作出一项正确而充分的决策，有赖于准确而充分的信息，也需有一套动力机制去刺激决策付诸实施。传统的管理以领导者“拍头脑决策”为主，凭经验、凭主观决策，容易导致决策失误，导致严重后果。因此，我们必须寻求决策的动力机制，健全为决策服务的信息系统。
办公的自动化。办公系统是决策系统与操作系统的衔接环节，是落实决策的重要一环。制度、决策的落实在于执行，它涉及到办公环节的启动，传达贯彻、督办决策的实施到位。传统管理中的这些环节都已齐备，但缺乏的是高科技手段。现代管理就是要借助于办公自动化技术，成倍地提高政务效率，建立督办网络体系，使事中、事毕都存在可测性与可控性，使决策者、管理者随时能得到确切、全面的信息反馈，以便实现全程动态管理。
管理的信息化。无论是决策，还是日常管理监督，都需要管理的信息化。提供全面、准确的信息是决策的前提，反馈实施信息是管理的要求，总结反映、宣传信息是管理效能的体现。因此，信息化管理是走向科学化的必然要求。通过重视信息反馈，不断改进管理方式。在管理过程中注意管理效果的信息反馈，以便随时调整管理的目标和方式，达到优化。
行政管理相关知识范文2
采取索证索票的方式，审验食品生产者或者供货者的经营资格，验明食品合格证明和食品标识。
一、严格实行岗位质量规范和质量责任，由专职或兼职人员负责，真正做到制度、人员、工作三落实；
二、建立食品来源的索证要票登记台帐，载明进货食品名称、规格、批号、数量、产地、厂名、厂址等事项。
三、索要厂家或供货商的合法主体资质证照（有效复印件），以及有关商品质量要求的有效准入认证、协议认证、授权证明文件等“证、照、票、卡”有效原件、复印件；
四、建档保存好向供货商索要的下列有效资料：1、营业执照、生产许可证、商标注册证及相关证明文件、专卖（直销、专营等）授权证明文件（专卖许可证）：2、商品质量的合格证明或法定检验、检疫、检测机构的检验、检疫、检测、鉴定报告；3、商品的信誉卡等；4、商品的发票、发货单、提货单、收据等进货凭证，以备查验；
五、对照进货手续核实购进的食品，通过目测和外观标识查验方式，查验所进货物包装上的标识是否真实，有没有产品合格证明，产品的安全期、使用期是否失效等，有问题的需再检验上柜的，必须进行自检，或送法定机构检验，待检验结果出具后，合格的上市，不合格的报工商管理部门进行追查，或退货补办相关商品的再入市手续。
购销台帐制度
一、有专职或兼职人员负责建立健全购销台帐；
二、根据本食品店规模、经营情况，用纸质登记档案或电脑档案，建立食品购销登记台账；
三、如实记录每种食品进货时间、来源、名称、规格、数量等内容;从事批发业务的，还要记录销售的食品名称、流向、时间、规格、数量等内容；
四、涉及人民群众人体健康、生命财产安全的重点药品、食品，根据有关法规规定需进行商品备案的，必需建立重点食品备案制度，按要求向工商等执法部门进行备案；
五、以月为单位进行登记，每年装订成册，台账至少保管两年以上，以备查验。
质量承诺制度
采取质量先行负责、“三包”等方式，落实质量承诺责任。
一、有专职部门或人员负责；
二、建立销货记录台账，主动自觉向消费者开具销货发票（凭证），注明经营者的名称、摊位、联系电话，销售食品的品种、数量、价格、销售日期等，以便发生商品投诉时能够予以核实；
三、在销售场所醒目位置标注保证商品质量，保障消费者合法权益不受侵害、造成消费者损害的进行先行赔付等内容；
四、不以格式合同、通知、声明、店堂广告等方式作出对消费者不公平、不合理的规定，或减轻、免除损害消费者合法权益应承担的责任；
五、严把食品质量关，对食品售后服务及“三包”负责任；
六、销售食品已进行索证要票，质量有保证，若有问题，愿承担相关责任；
七、即时受理解决食品消费申（投）诉。
协议准入制度
一、准入协议必须符合国家、政府法定规范；
二、严格审查供货方的资质条件，建立供货方档案（营业执照、卫生许可证、食品检验合格证等）；
三、依照《合同法》及国家、政府有关法规与供货方签定《食品安全责任书》，明确协议双方责任；
四、严把食品进货关，索取相关协议准入食品质量证明的有效证明材料，手续齐全，方可准入，如鲜猪肉“场厂挂钩”的“三证两票”，蔬菜“场地挂钩”的农残检测证明、无公害及绿色食品认证等相关证明材料；
五、经自检或相关部门检验，确认供货方商品有质量问题的，停止销售和协议准入，并按责任书及相关法规追究协议准入供货方的责任；
市场开办者食品质量责任制度
一、对入场经营者的资格进行审查，明确和落实入场经营者的食品质量管理责任；
二、配合工商管理部门督促市场内的经营者建立健全食品质量责任制度，建立食品销售台帐制度，严格落实食品质量责任制；
三、严格实行岗位质量规范和质量责任，真正做到制度、人员、工作三落实；
四、保证市场食品经营者在从事经营活动中，持证亮照，遵守诚实守信、公平竞争的原则，对其销售的商品质量及其所广告的真实、合法，承担相关责任；
五、利用市场检测设备，对上市的的生鲜等食品按规定进行抽检；
六、协助工商等有关食品职能管理部门作好食品安全的宣传、管理等工作。
食品质量自检制度
指定专人负责食品质量的自检自查；
二、按规定程序和要求进行查验和检测，检验准确，公示结果及时；
三、完善检测条件，加强入市自检，对鲜猪肉每日查验“一猪一票”，对蔬菜进行每日抽查五个品种的农残检测，加强强制QS认证食品的查验；
四、查验所进货物包装上的标识是否真实，有没有产品合格证明，产品的安全期、使用期是否失效等；
五、查验有问题或需再检验上柜的，必须进行自检，或送法定机构检验，待检验结果出具后，合格的上市，不合格的报工商管理部门进行追查，或退货补办相关商品的再入市手续。
食品退市制度
一、经进货检查验收，发现外包装破损的包装食品，作下柜退市处理；
二、发现标识不符，进货手续不齐全的食品，当即下柜，要求供货方在限期提供
相关手续，在期限内能够提供相关手续的方可上柜销售，限期内不能提供手续的转为退市处理；
三、对自行检查超过保质期、保存期的食品作下柜、退市处理并对下柜、退市商品的处理情况作记录；
四、对检测出有质量问题的食品和行政监管机关公布的不合格食品，及时停止销售，积极配合工商等相关部门处理；
行政管理相关知识范文3
论文摘要:文章通过对管理演变、现行行政管理误区剖析、新时期行政管理科学化的走向等方面的理论分析，阐述了科学管理新趋势，并深刻揭示新时期行政管理须注意的几个环节。
随着社会化大生产的深入展开，对日常行政的指挥、监督、控制成为强烈的必需，科学化管理的需求日益上升。实践证明管理者素质的高低，在极大程度上影响着政务效率与质量。因此，对新时期行政管理科学化问题的探讨具有十分重要的意义。
一、行政管理的演变
管理是一个历史范畴，其作为实践是历经无数人的努力，步步演变，才走向科学化的。从最初的经验管理发展到工业化时期的泰罗制和福特制管理，管理开始进入科学管理时期。泰罗在其《科学管理原理》中指出，科学管理是由组织、协调、合作、发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕等多种要素结合而成的。这使人们对科学管理开始关注，特别是现代行为科学的诞生，为管理注入了新的心理因素，而系统论的发展，为系统管理的实施提供了强有力的理论指导。此时，以梅奥为代表的以人为本的管理思想开始占据主导地位，管理不仅仅是追求有序化、合理化，同时也追求人的需要的满足，而且谋求管理的整个系统功能的优化。这就是管理的科学化问题。
现代行政管理正在发生一系列的趋势性变化。首先是从流行程序管理变为倡导目标管理。程序管理要求管理者对被管理者明确行动的目标，且交代每一个行动的操作步骤，而目标管理仅需对被管理者明确目标及其工作要求，具体步骤由被管理者、操作层次的人自行解决。当然，不同的被管理者应运用不同的管理方式，但在人力资源素质不断提高的今天，仍一味奉行程序性管理是过于落后了。
其次，从单一管理发展为分层管理。系统论中的结构——层次——功能理论开始在管理中发挥作用。不同人员结构的系统(单位)要运用不同的管理模式，不同层次的管理者，其管理方法不能相同。高层次的管理者仅仅关注战略性决策，而日常程序性决策都授权于低层次管理者操办。不同的管理者其管理半径不一样，其控制力、监督能力也不一样。
再次，从刚性管理发展为柔性管理。刚性管理强调硬性行政命令约束，管理思维是非此即彼，容不得权变。而柔性管理认为管理存在弹性，管理者往往根据不同的被管理者和不同的情境而采取不同的管理方法，从而达到理想的管理效 果。管理者注重对管理“柔性”因素的控制如管理风格、沟通、文化等。
第四，从无风险管理发展为危机管理。传统的管理强调对被管理者的激励与约束的对称即所谓的奖惩机制的建立。通过表扬的手段、树立典型的效应来带动一批人前进，不谈忧患，不提危机，害怕被管理者受刺激过度，产生惧怕心理，影响工作及效率。危机管理在一些特殊情况下有其独特、甚至令人意想不到的作用。如急中生智，置之死地而后生，都说明危机管理具有独特功能。更值得注意的是，现在危机管理似乎有演变为一种经常性管理模式的趋势。如微软公司总裁比尔·盖茨在管理中强调“最好的软件公司离真正破产永远只有18个月”。正是有这种危机管理技能的运用，微软公司才会日益强盛。
不仅仅是管理模式在变，而且管理的指导思想也在变。如鲶鱼效应和木桶原理，学习型组织的理论的兴起等。鲶鱼效应是指在一批沙丁鱼的远途运输中，如果掺入几只凶猛的鲶鱼，反而会使沙丁鱼的死亡率降低，这是因为有了逃生的竞争，使沙丁鱼游动频率增高，从而生存力增强。同样，在管理中，如果多引入一些不同类型的人才，则会使单位的生命力愈加旺盛，这破除了传统的“一山难容二虎”的理念。木桶原理是指一只由几十块木板拼接而成的大木桶，其容量取决于最短一块木板。这给管理者的启示是:面对被管理者的差异与管理环节、问题的差异，其实是最薄弱的那一个环节，可能会导致管理上的麻烦与致命伤。因此，一名优秀管理者应从最薄弱环节改进入手，去提升整体的管理绩效。只有经常性检查，经常性抓落实，抓责任制的贯彻才会获得满意的管理效果。现代管理科学还告诉管理者，如何将自己所管理的组织发展成为一个学习型的组织，已是十分迫切的问题。传统的管理认为，被管理者一次充电，受益终生，知识、才能运用只须储备一次，便可应付全部的挑战。而在信息、知识经济时代，这一管理理念落伍了。只有带领组织成为持续学习型的组织，摆脱单纯的模仿，且成员之间相互学习，具有共同的愿景，一个单位、组织才会生机勃勃，不断发展，不断拓展成长空间，不断超越同行，取得成功。
二、现行行政管理的误区剖析
当前，一些人戏称流行的行政管理模式为“领导就是开会、管理就是收费、协调就是喝醉”，一些管理人士甚至将其作为管理的金科玉律。这其实是行政管理庸俗化的表现，是明显的认识误区，在这种指导思想下进行管理将贻害无穷。
首先，将开会布置任务，理解为可替代科学决策，这首先是管理者的悲哀。这种错误的认识容易造成“会海”连绵，管理者开了会就等于任务布置了，事情完成了，长此以往，落实工作成为顽症。而没有落实的政策、措施等于一切都是空的，管理的效能无从体现。
其次，管理的中心任务是什么，仅仅是收费吗?把管理权限混同于单项财权行使、赚钱的所为，这是将管理极端简单化的表现。的确，好的管理可以产生经济效益与社会效益，但管理不是为了收费了事，这是管理导向的错误，会造成管理可有可无，机构形同虚设，人浮于事，最终断送了事业。
再次，协调就是喝醉，这是将管理极端庸俗化的表现。当然，协调是需要将方方面面的利益进行平衡，对各方倾向、意见进行妥协，但决不是一喝了事。管理既要协调管理者与被管理者，使二者利益、愿望与目标等大体相一致。做到上下同心，形成组织的凝聚力。要协调长远利益与眼前利益，最终目标与近期目标之间的关系。也要协调管理者与工作任务相适应，还要协调被管理者与工作任务相适应，达到1+1>2的系统功能效应。还有一种管理误区就是一味多订制度，认为有了制度就有了管理，从而导致规章多如牛毛，有否贯彻执行则无人问津。这种错误的认识容易造成“文山”现象，管理者须签阅大量的文件，哪有时间、精力去真正管理呢?其实，有了制度不等于就有了管理，有了制度，只是为管理准备了一些基本前提、准备了一些条件，这只是管理的开始，实际上，被管理者是否自觉执行这些规章，是需要监控、需要调研的，这都是管理的题中之义。制定过多的规章等于没有规章，因此规章过滥也会影响管理的效能。
三、新时期行政管理的科学化走向
决策的科学化。作出一项正确而充分的决策，有赖于准确而充分的信息，也需有一套动力机制去刺激决策付诸实施。传统的管理以领导者“拍头脑决策”为主，凭经验、凭主观决策，容易导致决策失误，导致严重后果。因此，我们必须寻求决策的动力机制，健全为决策服务的信息系统。
办公的自动化。办公系统是决策系统与操作系统的衔接环节，是落实决策的重要一环。制度、决策的落实在于执行，它涉及到办公环节的启动，传达贯彻、督办决策的实施到位。传统管理中的这些环节都已齐备，但缺乏的是高科技手段。现代管理就是要借助于办公自动化技术，成倍地提高政务效率，建立督办网络体系，使事中、事毕都存在可测性与可控性，使决策者、管理者随时能得到确切、全面的信息反馈，以便实现全程动态管理。
管理的信息化。无论是决策，还是日常管理监督，都需要管理的信息化。提供全面、准确的信息是决策的前提，反馈实施信息是管理的要求，总结反映、宣传信息是管理效能的体现。因此，信息化管理是走向科学化的必然要求。通过重视信息反馈，不断改进管理方式。在管理过程中注意管理效果的信息反馈，以便随时调整管理的目标和方式，达到优化。
行政管理相关知识范文4
关键词：离职密度；职业成长；相关性
中图分类号：C936文献标识码：A文章编号：1001-8409（2013）04-0116-05
一、引言
对于组织而言，合理的人员流动会使企业充满活力并激发企业的创造力，使组织文化由于不同背景员工的引入而得到整合、提升和发展。但是，员工频繁流动也会给企业带来熟练员工匮乏、生产能力下降等问题。所以组织可能容忍甚至鼓励正常的员工流动，但是绝不会坐视频繁的员工流动。对于个体而言，流动的目的除了少数特定原因外，大多数是为了寻求更好的发展机会和职业前景。在现实中似乎也有一个普遍的现象：某人通过跳槽，得到了更好的工作环境、更高的职位、更优厚的薪水，好像离职总能使职业成长得到提高，加之市场的开放程度和就业的灵活性不断加大，跳槽成为一种非常普遍的现象，甚至产生一种误解：离职是获得职业成长的最优选择。这给人力资源管理实践带来难度的同时，给员工流动理论研究也提出了更重要的命题：离职能够带来多大程度的职业成长？离职的频繁性与职业成长之间有什么关系？本文通过实证方法探析员工离职密度与职业成长之间的关系，构建二者的关系模型并得到研究结论和管理启示，希望能够帮助员工理性对待离职，并在一定程度上降低员工的高离职率。
二、文献综述
（一）离职及离职频繁性
对离职的概念，学术界已经有了成熟和系统的研究。早在20世纪70年代国外学者对离职就有明确的定义。目前为止，国内外学者对员工离职（Employee Turnover）概念的定义有两种具有代表性的观点：狭义理解最具代表的是Mobley[1]，他认为员工离职是指“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”。此定义明确指出离职是在员工与组织有雇佣关系的条件下，终止这种关系并离开组织的一个过程。广义理解最具代表的是Price [2]，他认为员工离职是指：“个体作为组织成员状态的改变”。近几年来，国内对离职问题研究的学者颇多，但对于离职概念的理解和定义多数都接受和采用了Mobley和Price的早期定义，同时因各自研究主题不同而做了一定的修正。如张勉[3]在离职影响因素和离职模型的研究中，对员工离职的定义采用了Mobley的狭义概念。而张弘、赵曙明[4]在对员工流动探析研究中以及郑爱民[5]在对员工满意度与员工流动管理研究中，对员工离职的定义基本上采用了Price的广义概念，并做了不同程度的延伸和修正。
在目前的学术研究中，国内外学者对离职频繁性的概念没有给出一个明确的界定，与之相关的是我国学者武博与李银[6]在中国人才流动频率相关性分析中明确指出：人才流动频率是指“到接受调研时为止，各层次的人才在工作中的流动次数”。这一界定将流动频率等同于流动次数，而在不同的工作年限中个体的流动次数不同，因此这种流动次数不具有可比性。
（二）职业成长研究综述
1. 职业成长概念
学者们比较认可的职业成长概念是Graen[7]在1997年提出的，他将职业成长定义为一个速度概念，认为职业成长是个人沿着对自己更有价值的工作系列流动的速度。这一概念存在的局限是忽略了即使员工工作没有发生转换也存在着职业能力的提高和薪酬的增长。为此，Weer[8]将职业成长定义为“雇员在现有组织中可能获得的职业成长的机会”，如承担更多的责任，承接更有挑战的事务和丰富相关经验。Weer将员工的职业成长局限在现有组织内，却忽略了员工在流动过程中的成长，也具有片面性。国内学者翁清雄、席酉民和胡蓓对国内外有关职业成长的研究进行了较为系统的梳理。翁清雄和席酉民[9]通过实证研究对企业员工职业成长概念进行了操作化界定，他们认为职业成长包括组织内与组织间职业成长。组织内职业成长是指员工在目前所在组织内部的职业进展速度，而组织间职业成长指的是员工在工作流动过程中所发生的职业成长。同时，胡蓓和温清雄[10]对职业成长、职业发展和职业成功的关系进行了辨析，认为职业成长和职业成功是时点概念，职业发展是一个增量概念。
2.职业成长的测量
Chay和Aryee（1999）、Nkereuwem（1996）、Garavan（2006）、Metz和Tharenou（2001）等分别在职业成长（Career Growth）、职业成长前景（Career Advancement Prospects）、管理人员职业成长（Managerial Advancement）等研究中对职业成长的测量进行了探讨。近几年来，国内学者对职业成长的测量也进行了一些研究。为了研究员工职业成长对离职倾向的影响，翁清雄、胡蓓[11]通过探索性因素分析、验证性因素分析和结构方程模型证明了员工职业成长的主要因素包括职业进展、职业能力发展、晋升机会3个方面。在后续的研究中，他们对职业成长维度进行了补充性研究，形成了一个包含4个维度、15个测量指标的量表，在原有3个维度的基础上增加了“薪酬增长”。最后，他们对量表再次进行了探索性因素分析和验证性因素分析，结果表明，员工职业成长由并列的4个因素构成，研究中编制的员工职业成长问卷具有较好的信度和效度。翁清雄、席酉民[12]进一步对职业成长的量表进行了检验，证明该量表有较好的结构。
（三）离职与职业成长关系研究综述
国内外学者将员工离职作为前因，职业成长作为结果的研究很少。与之相关的研究主要集中在两个方面：一是员工流动与个人成长关系研究；二是将职业成长作为前因变量而离职倾向作为结果变量，对二者的关系进行实证分析。
关于员工流动与人才成长影响研究较为经典的理论是Kuck Curve和Lewin的场论。美国学者Kuck [13]通过对研究生创造力发挥变化的研究表明了人才流动的重要性。他认为个体进入组织15年后，在各种内外因素的作用下，创造力得到快速提高。在接下来的1年时间里，高效的创造力能够得到充分的发挥。随后将进入衰退期，创造力下降到一定水平保持不变，这段时间大体为15年。库克曲线从侧面表明员工不应该频繁离职，一个工作的任职周期不应少于4年。Lewin [14]场理论的表达式为B=f（P·E），其中B代表个人的行为（Behavior），P代表个人（Person），E表示环境（Environment），该公式表明人的行为是人自身和环境交互作用的结果。场理论表明环境会对人才流动和成长产生影响，但没有研究员工流动前后成长性的变化。国内对人才流动与成长关系的研究较少，翁清雄 [11]通过实证研究得出员工的流动存在成长效应，即流动将促进员工成长性的明显提高。程红兰 [15]通过对人才流动与人才成长的规律分析发现成长需求在很大程度上决定着人才流动的科学选择，人才的合理流动是实现人才价值及人才成长的必要途径。朱苏丽[16]认为流动既可能促进人才成长，也可能会导致人才成长性变差，而决定这种变化趋势的关键是流动的决策。
总体来说，国内学者对离职与员工成长关系的研究大多数都基于一个前提条件，即对离职概念的广义理解，他们的研究从不同的视角出发，却得到了相似的结论：员工流动是否会促进成长关键在于对流动的决策，然而却对员工流动与职业成长规律缺乏量化研究。本文基于对离职概念的狭义理解，对由于员工离职密度的不同而引起的职业成长变化趋势进行分析，能够丰富和完善离职决策模型和理论。
三、概念界定及研究假设
（一）概念界定
1.离职
离职是员工流动中基本的择业现象，是个体在信息不完全状态下追求利益最大化的风险决策过程。本文以马伯乐对离职概念的狭义理解为基础，狭义的离职可根据离职决策的主体不同分为主动离职和被动离职，主动离职由员工做出决策而被动离职是由组织做出决策，被动离职往往是由外部不可抗因素造成的，不属于员工个人的自主职业决策行为；主动离职又可分为对机会、利益等权衡后的理性辞职和对抗式的非理性辞职[17]，无论是理性或非理性的辞职都将引起职业成长的变化。根据研究主题和目的，本文所涉及的离职主要是员工主动的个体行为。
2.离职密度
员工工作年限有长有短，不同工作年限的员工离职次数不能够直接进行比较。为了便于对离职的频繁程度进行刻画和统计分析，本文根据统计学强度相对指标，引入离职密度的概念。离职密度是指到接受调研时为止离职次数与工作年限的比率，用公式表示为：离职密度=离职次数/工作年限。离职密度是离职周期的倒数，据此可以得到员工在某一单位平均工作的时间。
3.职业成长及其维度
本文研究的职业成长主要是指员工在组织间职业转换过程中，自身职业能力、职业水平的提升以及组织对员工能力提升的认可程度，如薪酬水平提高、职位等级晋升。旨在分析一系列离职过程中职业成长的总体情况及其在各维度上表现出的差异性，以此来探析职业成长随离职密度变化的规律。通过文献研读和专家访谈，本文对职业成长的测量借鉴翁清雄、席酉民、胡蓓开发的组织内员工职业成长量表，即职业成长包括职位晋升、薪酬变化、职业进展、职业技能变化4个维度。同时，由于研究主题和目的的不同，对各个维度的内涵做了部分修正。
职位晋升是指在职业转换的过程中职位实际提升的情况，具体表现为单位实力、自己在组织中的职位层级、职责权限提升的程度以及晋升可能性的改变。薪酬变化是指在职业转换的过程中薪酬实际增长程度，实际增长要求剔除物价因素和工资自然增长因素，它与名义增长相对，更能反映员工因离职而得到的薪酬增长幅度。职业进展是指目前从事的工作是否与职业目标相关，是否为职业目标的实现打下基础，持续的工作转换过程能否促使员工离自己的职业目标更近，是否为员工提供较好的发展机会。职业技能的变化主要包括，工作转换是否促进员工掌握新的与工作相关的技能、促使员工不断掌握新的与工作相关的知识、促使工作经验的丰富。4个维度中，职业进展及职业技能是员工个人能力的体现，往往需要较长的时间才能有明显提升，而职位晋升和薪酬提高则是作为组织对个人能力及创造价值的认可程度，相对于职业进展和职业技能，职位晋升和薪酬更容易从实际数据中客观感知。
（二）研究假设
适度的工作转换，能够刺激员工克服先前固定环境中形成的惰性心理，激发好奇心和自我保护意识，并在组织中重新定位，挖掘潜力，接近或达成新的职业目标。员工若频繁离职，会一直处于新工作岗位的适应阶段，不能在短时间内对工作及组织形成较为全面的认知，也不能有效地解决工作中出现的问题，能力得不到锻炼，从而丧失薪酬增长和职位提升的机会，中断职业技能的积累和职业目标的进展，不利于职业成长。故离职密度的变化将作为职业成长的前因变量对其产生较大的影响。基于以上分析提出假设1和假设2。
H1：离职密度与员工职业成长各维度存在相关性。
H2：离职密度的高低对员工职业成长的影响有差异性。
四、研究方法
（一）问卷设计
本文主体部分借鉴温清雄、席酉民、胡蓓所开发的组织内员工职业成长量表，自编了由职位晋升、薪酬增长、职业能力发展、职业目标进展4个维度共13个题目组成的组织间员工职业成长问卷。问卷主要内容包括两部分，第一部分是对以往工作经历的调查，第二部分分别从4个维度对员工职业成长的情况进行调查。问卷采用Lister 5点量表进行计分，即每个问题的选择有5个，分别是“非常符合”、“基本符合”、“不清楚”、“基本不符合”、“非常不符合”，其中“非常符合”为5分，“基本符合”为4分，“不清楚”为3分，“基本不符合”为2分，“非常不符合”为1分。 数据采用SPSS170进行统计分析。
（二）因子分析
为验证问卷的建构效度，本文用主成分分析和最大方差旋转法进行因素分析。样本的KMO值为0778。巴特利特球形检验卡方统计量的观测值为1902507，自由度为78，达到显著性水平，说明从各题项提取公因子是有条件的。同时，通过主成分分析法萃取4个因素，并对萃取出的因素同时进行正交转轴，分析结果显示，各维度的题项变量因素负荷均在0500以上，同时因素分析累计方差贡献率（累计解释变量）达到了76522%，表明问卷有良好的建构效度。
（三）信度分析
（三）研究结论及建议
离职和职业成长问题一直是人力资源管理、组织行为学和管理心理学等方面专家研究的主题之一，也是目前企业和员工普遍关心的问题。本文通过对离职密度与职业成长关系的实证分析，提出的两个假设都得到验证，说明职业成长随离职密度的高低呈现出规律性的变化趋势，不同离职密度带来的职业成长具有显著的差异性。同时，当离职密度处于0221～0320区间时，职业成长达到最大值，对其求倒数可知：当员工的离职周期为3125～4525年时，离职能够带来较好的职业成长。因此，员工在工作转换过程中，应全面理解职业成长的内涵，正确认识离职密度与职业成长之间的关系，从而使离职更加理性和科学，以更好地促进自己职位的晋升、薪酬的增长、职业目标的进展和职业能力的提升。对此，提出以下建议：
第一，树立全面的职业成长观。个人在职业生涯中应该追求全面的职业成长，因此，为了获得更好的职业成长而选择离职时，应从薪酬、职位、职业进展、职业技能4个维度进行充分考虑。不能只追求直接收益，而忽视机会成本；更不能为了追求名义和显性增长，而忽略实际和隐形成长。
第二，树立正确的职业成长观。首先应摒弃离职就能够促进职业成长这种片面的观点，因为，职业成长与离职密度之间既存在正相关性又存在负相关性，并且当离职密度为0221～0320（即任职周期为3125～4525年）时最有利于促进职业成长。因此应准确把握职业成长与离职密度的规律，做到科学决策。
第三，科学规划职业生涯。科学的职业生涯规划能够对离职决策起到指导作用。职业生涯是一个有序的发展过程，并且是有期限的。如果对职业生涯没有很好的定位和把握，而是华而不实、投机取巧的频繁转换工作，会使自己的职业发展处于混乱尴尬的局面，甚至丧失核心职业竞争力，中断职业成长。因此，个人应科学规划自己的职业生涯，用职业生涯规划指导离职决策，从而避免频繁离职。
六、研究不足与展望
由于时间、环境等条件的制约，研究中对一些相关问题的分析并不是很全面。本文只对职业成长与离职密度做了总体上分析，但没有以人口统计学特征和行业性质为变量进行差异性分析。由于性别、年龄、学历、行业的不同，离职频率带来的职业成长拐点也会有区别。在后续的研究中，将运用人口统计学变量及行业不同对职业成长进行差异性分析，使职业成长与离职密度的理论更加丰富、模型更加完善，从而更加具有现实的指导意义。
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行政管理相关知识范文5
1大学学术权力与行政权力的内涵及其关系
对高校管理中的权利问题，目前为止仍然没有一个准确的概念。通常我们认为以校长、书记、处长等为代表的各职能部门、党政工团等组织拥有并行使的权力为行政权力。以学术委员会主任、专家咨询委员会主任、学术（科）带头人为代表的各种学术委员会、委员所拥有并行使的权力为学术权力。一般而言，行政权力是由上级领导或机关赋予，职位高则权力大，在其位才能谋其政。“下级服从上级”是必须遵守的办事准则。其价值取向是效率和约束，强调“照章办事”，具有鲜明的“官僚等级性”。学术权力则是建立在以个人的知识占有量和知识创新为核心、以学术水平为标志的学术地位上，学术水平高则影响力大。就能获得其他教师或学者的尊崇，在其从事的领域拥有较大的权威。其价值取向是平等和自由。
1.1 大学的学术权力与行政权力的内涵
1.1.1大学行政权力
大学的行政权力是与职位联系的制度化的权力，大学的校长、副校长、处长、科长等部门是行政权力系统的组成部分。其通过行政权力来维持大学的运行。行政权力的主体主要是行政机构及行政人员，其客体是行政事务，主要通过法律、政策、指示、指令从自上而下贯彻执行，具有一定的强制性。行政权力的核心是“权”，具有严密的科层式结构，上级对下级具有绝对的控制。
1.1.2 大学学术权力
学术权力指学术管理的权力，主要指高校的教学活动，科研，学科建设，课程设置，建材建设，师资培养等的管理权。学术权力的主体是拥有学术头衔的教授，副教授。学术权力的客体是学术事务。学术权力是大学内在的逻辑的客观要求，是大学本质的特性的外化，主要依靠学者自身的权威对客体产生影响。学术权力的核心是学术地位，力大权大。
1.2大学学术权力与行政权力的关系
学术权力和行政权力是两种不同性质的权力，各自有存在的合理性与必要性。大学的学术组织和学术人员的特点，决定了学术人员应该在大学中广泛参与管理学术事务。而行政权力也有其存在的合理必要性。大学的正常运行，大学的职能的多样化，大学组织的复杂化，需要强有力的行政权力，来协助学术权力的发展。学术权力在于确保大学教育，科研的基本属性。行政权力的作用在于协调大学各部门之间的互相关系。只有在两者共同的作用下，才能更好地实现学校的整体目标。
1.2.1行政权力与学术权力的统一性
行政权力和学术权力都是高校发展不可少的手段。学术权力是高校根本属性，大学作为一种学术组织，需要由学术权力管理大学的内部事务保持独立与自由。而行政权力的存在也是必不可少的，大学仅靠学术权力是无法完成社会功能，需要有专门的机构和人员来管理，行政权力是协调大学内部各部门之间以及与内外部之间的关系。
1.2.2行政权力与学术权力的相对独立性
内涵上相互区别：行政权力的核心为权，是组织的任命。但学术权力的核心为力，是专家的推崇。行政权力起外在的决定作用，而学术权力则起内在的支配作用。大学的行政权力只能在特定时间、特定范围、特定对象条件下才能发挥作用，其作用受时空范围局限性相对较大。其次行政权力和学术权力还存在必然的矛盾性：学术权力和行政权力的载体及追求目标存在必然的矛盾；主体所处的位置存在必然的矛盾。
1.2.3我国目前行政权力与学术权力的关系
学术自由是大学的灵魂，是大学得以生存的基础。在大学内部，学术权力和行政权力是一对矛盾。在我国，大学日益成为了一个官僚化的地方，陷入了种种的危机，包括资源危机，价值危机，制度危机，质量危机，公信危机。大学的行政权力超过了学术权力，学术权力慢慢地被腐蚀，行政权力膨胀，这对大学的发展和生存造成了严重的危机。所以，行政权力减少对学术性事务的干预，保证教学科研的顺利进行。同时，制度十分重要，制度化能让办事程序规范化，而规范化，将会大大提高学校管理的效率。
2从我国大学学术权力与行政权力的关系试析大学官本位现象
在我国高校，主要是行政权力压迫着学术权力，行政权力的泛化，学术权力的腐败，权力不公正平等，缺乏民主管理。
2.1高校官本位的表现
高校的官本位现象主要开始于我国市场经济化时代，行政在高校不断地剥夺教师的学术权力，从而形成目前的局势。在高校的管理层人员的思想官僚化，组织管理不断的行政化，从而大学由官本位的价值观代替了学术的价值，形成了高校官本位的现象，行政成为了大学的主导力量。
2.2学术权力行政化
我国高校的学术权力偏于行政化，学术评价脱离了学术的发展，学术之风在行政的道路上，不断地与学术的标准脱轨。学校资源配置行政化，相关行政管理者不懂学术，用简单粗暴的手段对待学术。所以，很多大学教授越来越在意位子，而不是学术与教学的质量。
2.3高校管理机关化
高校的行政人员越来越多，机构设置庞大。而在第一线的教学人员严重缺乏，从而影响整个学术与教学质量。高校本是公平平等的民主化管理，可是，高校的等级制度代替了民主化管理。高校的管理机关化使高校的活动主体本末倒置。
3消除大学官本位的政策
3.1树立“以人为本”的管理理念
这里的以人为本就是以师生的利益为本，使师生成为大学的主人。大学的发展目标必须与以人为本结合一起，激发师生的责任感和学术精神，使师生成为大学的主人，其学术自由与学术地位得到充分的保障。所以，行政部门必须以服务师生指导思想，为师生的发展创造更加有益的环境。树立以人为中心的思想，重视挖掘人的潜能和发挥人力资源的有效作用，使教师的学术能力发挥的淋淋尽致。
3.2建立新的管理体制
我国高校内部中管理体制出现了校――院――系三级管理权限不清，难以发挥教学科研的主体作用，学术组织被高校机关化吞食，从而大大地影响了整个高校质量。大学的灵魂在于学术的力量与发展，是教学、科研、服务社会融为一体的学术机构。所以，必须建立一个以学术为中心思想的管理体制。建立教授治学的体制，由资深的教授对学术进行治理，不仅仅在学术专研上，同时也对高校的学术进行指导、管理及决策。加强高校学术指导委员会的建设，使教授治学与教师为学术主体进一步得到组织保障。精简大学的行政组织，强化管理，以人为本，配合大学的学术活动，使学术与行政之间能够得到一个完美的搭配。加强高校的学院建设，增加其活力，对学院进行宏观的指导，使学术权力更加的平等公正。
3.3创建新的学术管理制度
在学术的评价中要秉持公正与平等，学术的优汰劣胜，不是由政府来评定，而是由学术自我的标准来决定。加强学风的建设，不让腐败之风侵蚀学术的本质。
行政管理相关知识范文6
关键词:项目部管理的整体性;时空论;气质论
Abstract: this paper in two fields will be realized in the integrity of the project management are discussed in this paper. This is the time and space theory and temperament theory. Time and space theory is objectively comment project organization management, including the "site management should be based on the overall situation", and "based on in the foresight" on two meanings. Global emphasized to obey the overall situation, and space on the coordination of the The foresight emphasized on selecting work arrangement, ensure the running water evenly construction. And temperament theory from human point of view about the scene management, temperament theory contains "LiangJian spirit" and "communication spirit".
Keywords: projects department management integrity; Of time and space; Temperament theory
中图分类号： C931.3 文献标识码：A文章编号：
1、现场管理要立足在全局上：
①服从大局
A、个人目标自觉服从集体目标
一个项目不是一个人做的，应该是一个团体做的，这个团体给予人格化，那么这个团体也是一个人。怎样做到一个团体像一个人呢，只有把团体目标当做大家的目标，每个人行动上保持协调一致。也就是劲往一处使才能做成事情。
这里可以举例解释：放线施工可以有几种方案：用线垂吊，把下层轴线引到上层楼面。或用经纬仪打，在建筑物外面打定位桩，瞄准下面轴线，然后扫到上层楼面。其中，用线垂吊细分为从楼边缘吊与楼面预留孔吊。
哪种都行，都有各自的长处与弱点，如果施工人员单凭各自的喜好互相争论不休，等于为了鸡毛蒜皮的差别延误了战机，造成了同事合作之间的间隙。倒不如统一意见，一致按一种方案施工，这就是劲往一处使。
B、班组利益不得凌驾于整个项目利益。
现在班组老板是自负盈亏，具有最求利润最大化的本性，当然这个无可厚非，但是觉不能因此放纵班组而损害了整个项目的利益。下面举例说明：
现在都是商品混凝土泵送施工，泵送效率高。相应地，瓦工班组浇筑现浇面时至少要两台震动泵、两把锹、加上两个人刮平。这样一算：每台泵两个人操作，两个人拿锹、两个人刮平，至少要八个人，要付八个人的钱。
由于最求利润最大化的本性，瓦工老板可能减少震动泵，只用一台，少了两个人工，这样震动跟不上浇筑速度，就会导致混凝土震动不密实，个别地方出现蜂窝甚至孔洞。这样到最后承担责任埋单的还是项目部。
因此要从大局出发，施工人员不能被班组长的各种狡辩与借口所迷惑，坚持原则，防止让个别班组小利益凌驾于项目整体利益之上。
C、时间上要放眼长远，项目利益自觉服从公司长远利益。
项目相对公司来说，项目的周期很短，是临时的，一个项目结束，还有下一个项目，但公司恒在。所以为了一个项目个别利益损害了公司形象是不划算的、不明智的。
特别是当前项目经理承包制环境下，项目部自负盈亏。在这个前提下要求项目部处处维护公司形象，不计成本地为公司树立招牌，公司管理人员还有大量的事情要做。
比如为项目经理在投标中改变以前的管理观念，提高公司服务意识，显示公司竞争力；从为项目经理打保证金，材料上面赊账、通融资金等提供优惠，增加对项目经理的吸引力与及其对公司的归属感。靠这些软实力来保证项目处于受控之中。
②、工作面、工作任务上的协调
A、准备的材料工作面与班组劳动力相协调。
比如现场可以植筋了，通知了植筋队伍，等第二天一到场却发现，植筋工人来了四五个，钢筋工配的拉墙筋只够一个人用的，四五个只要一会就用完了，最后，来的队伍又全部回去了。
B、准备的工作任务与劳动力数量的协调
又比如现场可以拆模板了，同时钢筋工正在板上绑扎钢筋。这时候木工不会仅仅为了拆模板而来，因为相对于一个班组来说，拆模板只需要几个人就行了，或者整个班组一会工夫就行了。最好的安排是等板筋扎结束后拆模板与吊模一起做。
2、现场管理要立足在预见性上
预见性体现在时间上要詹前顾后，流水、均匀的安排施工任务，尽量地减少加班、与窝工。
①时间上的协调：
有些当前可以做的，但不是必须的，应该放在任务量比较少的时候完成。比如楼层清理好了，可以弹门窗线了，但是门窗线可以在主体验收后砌墙前弹出来都不迟。因此，可以推后完成。既避免了当前事情过于集中，又不会造成后期人浮于事。
又比如当前木工班组有两件任务：1、拆除辅楼模板支撑2、支现浇面模板。应该怎么安排呢？如果做任务1既影响了下个工序钢筋工的绑扎，又导致钢筋工窝工，因而催促木工完成任务2导致木工任务过紧。等木工完成任务2，下步工序是钢筋工，再下一步是混凝土工又形成木工窝工的状态。
那么，现在从时间上调换一下，先完成任务2，交给钢筋工施工，与此同时木工做任务1，这样实现了流水、均匀地安排施工任务，减少了加班、与窝工。
②班组调动的协调
现在由于施工队伍专业化、市场化，这些专业班组、专业公司，比如一些电渣压力焊班组、植筋专业班组、钢管租赁公司、商品混凝土站等，都是靠自己找活，在社会上生存，独立性很强，有自己客户群与日程最佳安排。
独立性很强，原因在于他们从项目分离出去，是独立的实体，靠自己需找业务，不像项目管理人员那样随叫随到。现在项目部跟班组之间的关系是你情我愿，他感觉利润少或者活难做就可以不跟你合作。因此，项目管理难度比之以前加大很多。
比如今天下午现浇面即将结束之时，就要通知电渣压力焊明天到场，为什么1、等你明天早上通知，他可能预定到其他项目部了，甚至已经正在别的工地干活了，那么明天上午肯定就耽误了。同样，通知早了也不行，为什么，万一由于天气、瓦工班组没空挡、商品混凝土公司没泵车，混凝土就打不了。第二天电渣压力焊班组如约而来，却浪费了人家的车旅费、时间，甚至引发想项目部索赔人工的后果。
气质论：
沟通精神是人性化管理，体现了以人为本的理念，怎样才能做到有意义的沟通，首先不要骄傲，要看到团队里每个人的优点。
