行政管理论文范例

行政管理论文

行政管理论文范文1

一、论文选题目标多重性应立足学生多方面需要

目前的行政管理专业研究生面临着和其他专业研究生一样重理论轻实践,很难学以致用,就业压力大等残酷现实。从事纯行政工作和纯行政管理教学研究的只是一部分,绝大部分要到其他领域就业,未必都适合做纯学术型选题。明智做法是从行政管理专业现实针对性出发,根据学生不同情况,通过目标多重性选题模式有的放矢地对学生进行综合训练,满足学生多方面需要。论文选题是在构思初始阶段选取一个主题或者明确一种立意。选题“既可从实践和社会需要中选取,也可以研究本专业的研究空白或前沿方向,还可以对发生争议的话题进行讨论,或者对生活生产中遇到的实际问题进行讨论研究,以及针对学科交叉的空白区的研究等等”。行政管理专业研究生目标多重性论文选题模式在满足学生多方面需要方面的具体做法如下。一是政治素养的提高。行政管理论文大都涉及政治理论和大政方针,确立这些方面的选题有助于培养学生较高的政治素养和政策水平。二是从解决学生实际问题入手。行政管理论文面向实际的特点非常突出,从政治、经济、文化到教育、医疗、住房无所不包,都是学生关心的问题,针对学生所需确定相应选题,就可带动学生对相关问题的了解和处理,起到排忧解难的作用。三是培养初步的工作能力。行政管理论文选题都关涉行政能力和职场知识,为此,研究生入学就应该确定导师和选题大致方向,然后有针对性地从事一些行政事务性工作,并将其与选题结合起来,也可在工作中完善选题或发现新的选题,这样的论文针对性和可操作性就强,对学生初步工作能力是很好的训练。四是提供就业指导。现行入职考试都有行政管理方面的大量内容,而且行政活动还与其他领域工作联系紧密,导师可以结合学生就业方向有针对性地确定相应题目,在撰写论文同时也兼顾着备考和了解所关心领域的知识。五是多方面才能的积累和训练。其一,针对行政管理专业跨学科特点使学生了解多学科知识,便于毕业后什么工作都能胜任。其二,针对行政管理论文大多涉及行政活动中复杂问题处理的特点,有意识地使学生掌握处理复杂问题的本领。其三,针对驾驭目标多重性选题难度大的特点对学生进行抗挫折训练。其四,针对行政管理论文都关涉行政伦理问题的特点,带动学生对伦理道德问题的了解,学会怎么更好地做人和处事。通过上述多方面才能的积累和训练,学生既丰富了知识,又掌握了处理复杂问题的本领;既懂得了为人的道理,也受到了百折不挠、攻坚克难的处事训练。学位论文的最终目的是为社会服务,选题的确定就应以社会需要为出发点,源于实践,服务于实践。从目标多重性出发确定行政管理专业论文选题源于学生多方面需要,是对学生一专多能的综合训练,有助于学生综合素质的提高。学生带着问题写作论文,避免了空洞乏味和拼凑应付,学位就会保值甚至增值,为解决当下研究生就业难也提供了新的思路。

二、高质量目标多重性论文可作为咨询报告提交有关部门

行政管理论文政策对策性非常强,具有政策咨询功能,师生都应把自己当作外脑和智囊,将联系现实的论文视为政策咨询报告来对待,答辩实际上也是政策辩论。一是师生都要尽可能多地了解实际工作,有一定实际工作经历更好,学院也应创造条件让学生带着问题到实际工作部门实习或调研。二是侧重对策性研究,包括对问题及原因的实证分析,国内外经验介绍及启示,对策要有针对性和可行性。三是充分发挥理论对现实政策的指导作用,站在为相关部门出谋划策角度,本着理论联系实际原则进行研究。四是可聘请与选题相关的实际工作部门人员为答辩委员会成员,帮助解决论文中师生解决不了的问题;另一方面他们也能从论文和论文答辩中获得启发,更好地推动本部门工作。这项工作从确定选题后就应该开始,学生可到相关部门调研,请有关人员指点,还可聘其为副导师,或吸收到答辩委员会中,既可全程跟踪,也可只在某个环节排忧解难。当然,这种副导师制是随机的,前提是师生都非常困惑或选题对这些单位有重要参考价值。五是一些实际工作部门也可以把一些疑难问题交给学校作为论文选题,高校行政管理研究机构作为智囊和外脑承揽的一些相关项目,也可吸收有这方面选题的研究生参与,其参与部分可同论文结合起来,也可分出一个或若干个子课题作为论文选题。高质量论文可推荐到相关部门作报告或咨询,由此可知,这种教学、科研、实际工作三位一体的选题模式,使学界和实际工作部门互通有无,做到了理论与实际的真正结合。

三、系统规划目标多重性论文选题模式

行政管理研究生论文目标多重性选题模式运作是一个系统工程,不单纯是学生和导师的个体行为,学校、学院、答辩委员会都要协同配合,总体设计,周密部署。

(一)学院要制订总体实施方案一是要把目标多重性论文选题模式纳入学院长远发展规划,在广泛征求师生意见和调研基础上,出台切实可行的实施方案。二是制定针对多重性目标选题的学术规范,并对相关师生进行培训。三是先行试点,取得经验后逐步推广。四是及时反馈和排误纠偏。五是定期进行经验交流,好的论文还可集中起来出专辑或向学术刊物、相关部门推荐。

(二)选题目标多重性模式应贯穿研究生培养全过程学生从入学起,就要在扩大知识面上下工夫,同时接触实际。可以以导师研究方向为基础,突出选题目标多重性原则,确定哪些学生适合做这类选题,并提供相关资料。导师也要不断接受新事物,更要勇于放下身段与学生一起学习,互相启发。把握不好的问题还可与其他教师和学生沟通,也可以拿到开题、中期检查,甚至答辩中集思广益。答辩委员会成员也要知识面广,尽可能对论文涉及的知识有所了解。答辩分数权重上对这类选题要有所侧重,学生答辩结束后还要进一步完善论文,这个过程不仅仅是修改、加工和提炼,应上升到对今后生活的指导意义上。

(三)贯彻选题目标多重性模式的实用性、科学性与可行性提倡目标多重性选题是突出行政管理论文一题多用,一专多能的优势,而不是一概要求都选择以面向实际为主的多重性目标选题,这类选题只是行政管理专业诸多选题类型的一部分。除那些对纯学术型选题不情愿做或做起来比较困难的学生,还是要以纯学术性选题为主。同时,目标多重性选题的论文也必须体现行政管理专业的学科特色和学术规范,导师必须能够予以指导。根据学生实际需要确定选题,绝不能喧宾夺主,那种从功利角度出发,形式上是行政管理专业论文,内容却都是其他学科或其他方面,或以理论联系实际为名,行投机取巧之实的情况必须及时予以纠正。总之,行政管理研究生论文选题目标多重性模式一定要考虑实用性、科学性和可行性。从学生方面,要扬长避短,选择难易适中、符合自己实际能力的论题。从导师方面,也要不断探索研究生培养方法。这样才算真正做到人才培养模式多样性、学生能力复合性、服务领域多元性、就业渠道广阔性的有机统一,读研才真正物有所值。

作者:张晓峰 单位:黑龙江大学

(二)

一、行政管理专业双语教学课程体系设计

(一)因时制宜、因材施教,合理确定开设双语教学的时机

大部分学生都达到了接受双语授课的水平,在行政管理双语教学中能够获得所学,能够达到听得懂、学得会。在调查中绝大多数学生还是赞成开设专业双语课的,但在专业外语和双语课的选择和分配上,学生更倾向于二者皆有,可见课程的多样化、种类的多样性对于行政管理专业双语教学目标的实现十分重要。在对于学生兴趣的分析中亦可看出学生对英语的兴趣比较浓厚。在选择开设的年级问题上,较之大一和大二学年,大三和大四学年的学生更希望早点开设,高年级的学生则更能深切体会到双语教学的深远意义,需求也更加迫切。因此,恰当地选好开设中英双语课程的时机显得尤为重要。

(二)行政管理专业双语教学教材的运用

采用恰当的教材是搞好行政管理专业中英双语教学的重要条件与保证。“最新的外文原版教材是搞好双语教学的基本参照系,没有原版教材双语教学就成了无源之水、无本之木”。这在我们的调查中也充分得到了证实:在双语教学教材的选择方面,主张采用原版引进教材与中文注释相结合的学生中,大学一年级和二年级的学生占58%,大学三年级和四年级的学生占59%,这一结果大大高于其他教材形式———全外文原版引进教材、国内编写外文教材或讲义以及采用中文教材。当然,在教材的选择上还要考虑多方面的影响因素,如教师、学生、教学设施和授课学习环境等。针对引进的外文原版教材要客观分析,反对一成不变、教条、死板化。发达国家的先进教材体系本身就是一直在不断更新和完善的,因此,我们也要关注并跟上原版教材的信息体系的不断更新。

(三)行政管理专业双语教学课程设置与教学模式中英双语教师除了要具有良好的教学素质与条件,履行教书育人的天赋职责之外,更应注重提高课堂效率和恰当的课程设置,以及选择合适的课堂授课模式。学生的外文水平和能力各不相同,所以在课程设置上应坚持分层授课、小班授课。

二、行政管理专业双语教学课程体系建设的难点与对策

(一)行政管理专业双语教学课程体系建设的难点当前黑龙江大学的行政管理专业中英双语教学主要面临的困境有三方面。首先是教师队伍的问题。教师的专业素养和外语的水平、表达和写作能力对于课程体系建设十分重要,必须同时具备这两种能力才能清楚地表达课程主旨,达到教学目标和效果。但目前,多数教师很难做到同时具备课程专业知识和突出的外语水平,这会导致双语教师难以很好地诠释教学内容,进而导致课堂效果不是很理想。其次在于学生外语水平的差异性。在调查中可以看出学生的英语水平并不一致,所以如何在行政管理专业的双语教学中有针对性地根据学生的外语水平有效地开展双语教学,因材施教成为双语教学体系建设的重要内容。最后,授课模式是影响行政管理专业中英双语教学体系建设的具体因素。教师在提高自身外语水平与专业水平的同时,更应注重探索有效的教学模式,灵活生动地传递教学内容,实现教学目标。但现有的授课班额往往限制了上述目标的实现。根据调查问卷我们可以看到,实现行政管理专业双语教学小班授课是更多学生的要求与期盼,小班授课能够使学生之间、学生与教师之间有更多的交流和沟通,互动性很强,课上的时间能被高效利用。但究竟如何进行分层授课,具体层面应该如何操作仍然是个难题。

行政管理论文范文2

 

一、行政管理对于企业的重要作用

1.让企业更好的适应市场经济的发展。

企业的行政管理可以看做是企业发展运行的中枢神经,决定了企业的整体运作能否顺利进行。不管是哪一个部门或者生产经营过程都和行政管理有着紧密的关系,所以行政管理工作可以在管理者以及企业员工中起到良好的沟通作用。我国的市场经济近年来得到了长足进步,随之而来的是更为激烈的市场竞争,通过更为科学合理的行政管理,企业可以更好的对大局进行统筹管理,通过提高企业的适应力来和市场经济的发展保持统一。

2.增强企业的市场竞争力。

近年来由于市场经济全球化的快速发展,不管是国营企业、民营企业还是私营企业或者外资企业,都有了巨大的进步和飞速的发展。在这种竞争激烈的大经济环境下,唯有提升自己的综合竞争力,才能更好的在市场中占据一席之地。所以要从企业的行政管理水平出发开始进行提升,帮助企业强化自身文化,同时加大员工的培训力度,使其掌握更为先进的技术以及科学的管理理念,让企业拥有更强的市场竞争力,从而得到良好的稳定发展。

3.让企业可以长期稳定发展。

首先,企业的发展离不开一个科学的发展目标,而行政管理可以计划发展目标,从工作内容、目标以及所使用的具体方法上进行规划。其次一个企业会有众多的部门,只有让这些部门各司其职的同时相配合、协调,才能使整个企业的工作都井然有序,而行政管理正是起到这样一个协调安排的作用,保证行政管理工作有效运行。并且行政管理人员要适当地对工作人员进行调动分配,保证企业的各项工作都可以有序完成。最后是公司的各项措施,也需要由行政管理部门来进行检测和控制,依照具体情况进行调整,保证其在执行的过程中真正发挥出其效用。只有各个发展环节都切实有效并且得到了有效的组合,企业才能实现自己的发展目标,这也正是企业行政管理的最终目的,帮助企业稳定发展,保证企业的制度和原则顺利执行并且对工作进行有效的协调。

二、目前企业在行政管理方面的问题

很多企业的行政管理没有和自己的特点以及具体情况相结合,甚至可以说是沿袭了党政机关在行政管理方面的不良风气,具有严重的形式主义,管理不切实际,造成行政管理效率低下并且没有发挥出实际的效用。没有科学并且完善的行政管理体系,更没有一个严格的规章制度来划分各个部门的职责和工作内容等,所以进行决策的时候管理者没有规章制度可以参考,只能凭借主观臆断。同时行政管理部门与其他部门没有进行良好的沟通,这样管理和生产活动就不能有效结合。管理层方面的管理水平也没有及时更新,仍然按照传统的理念来进行管理工作,缺乏科学性,很多刚进入社会的应届生缺乏经验,导致出现工作效果不佳的情况。

三、新时期的企业行政管理如何进行创新

1.对行政管理体制进行优化。

首先要建立健全企业的行政管理制度。对于新时期的企业行政管理来说,其最根本的特征就是法制化,所以必须要加强建设现代管理的法规。其次是要加大改革力度,时代在迅速发展,企业的行政管理也不能止步不前,必须根据企业的实际情况以及制定好的发展目标,来不断地革新和完善行政管理体制。最后是建设更为完善的行政管理队伍,通过机构改革使其更适应社会主义市场经济体制的要求,精简人员降低成本,让企业的行政管理体制得到不断的优化,让企业可以走得更快更远。

2.选拔培养优秀的人才来进行行政管理工作。

很多企业在进行行政管理人才招聘的时候设定的要求过高,不管是丰富的经验还是较高的学历,虽然这样一来抬高了行政管理人员的门槛,但是也将很多优秀的管理人才拒之门外,不能在企业行政管理中一展才华。企业在招聘行政管理人员的时候,要保证其实际能力可以胜任企业的行政管理工作,可以较好的领悟企业的发展目标以及高层管理者的发展意图,这样才可以保证管理和业务之间可以相互促进并且共同发展。

3.对企业的行政管理方式进行创新。

在一些企业之中,由于行政管理人员对业务不够熟悉,所以在进行企业管理的过程中不能结合各个部门的实际情况来开展管理工作。所以说在企业进行行政管理的时候首要的就是进行创新,从管理方法到管理理念都要相应的进行更新换代,保证行政管理工作可以顺利开展。同时要将那些先进的现代科技手段充分地运用起来,通过人工智能系统等达到提升工作效率和改善工作质量的效果,降低管理成本的同时为企业带来更好的经济效益。

4.对企业的行政管理体系进行进一步完善。

首先是企业的行政管理权力体系,需要进一步的完善发展,因为一个强有力的企业行政框架对于企业的运营来说具有非常重要的作用,所以必须对企业的组织结构以及智力结构进行优化,将企业的组织力量进行合理整合,设置清晰的岗位职能和行政职能,让企业的行政管理权力体系更加的完善,并且保持有效运行,发挥出自己的作用。其次是完善企业在管理方面的技术体系。不管是行政管理部门监督整体并且控制的企业生产经营环节,还是在企业的各个部门之间进行交流和协调,都离不开必要的技术作支撑,由此可见行政管理技术方面完善的必要性。最后是完善企业在行政管理中的事务体系,例如管理会议、管理文书档案、管理办公室以及对总务后勤方面的管理都属于行政管理的事务体系,它是保障企业顺利开展工作的前提和基础,所以对企业的行政管理中的事务体系进行优化是非常有必要的,可以更好的保证企业稳定发展。

四、结语

在新时期企业迎来了机遇和挑战并存的时代,作为企业管理的一部分,为了更好地适应企业的发展,使其更加适合当前的管理环境,企业必须对行政管理进行创新。这样可以提高企业的管理水平,使其更快更稳定的发展,对于增强企业竞争力以及降低企业管理成本都具有非常重要的作用。

作者:修博闻 单位:中铁九局集团有限公司机械工程分公司

 

第二篇:中小企业行政管理绩效问题研究

一、中小企业行政管理人员特征

中小企业行政管理人员的工作主要是对企业业务流程的辅助,行政岗位一般是为企业研发、生产及销售等工作提供服务的岗位,行政人员不能直接产生经济效益,所以很多中小企业对行政人员不是很重视。但是行政人员在大型外企是具有较强专业性的岗位,行政人员工作好坏直接影响着企业工作的顺利完成。中小企业行政管理岗位与企业其他岗位工作有着比较大的差异,一是中小企业为了节约成本,精减人员,造成行政人员临时性的团队合作工作比较多,在工作繁忙的时候,一般是调用大部分人来完成某项工作,这样就使得行政管理人员在团队中的表现难度,增加绩效管理难度;二是行政管理人员工作缺乏计划性,突发性的工作比较多,行政管理人员不能像生产部门员工一样,按照计划来开展工作,在工作的时候,会出现很多临时性的工作,工作呈现出比较大的动态性,影响行政管理人员的绩效考核;三是行政管理人员工作难以量化,成果不显著,难以考核行政管理人员工作情况。

二、中小企业行政管理人员实施绩效管理的重要性

行政部门在企业中发挥着不可忽视的作用,中小企业对行政管理人员实施绩效管理是非常重要的。中小企业对行政管理人员进行绩效管理,可以对行政管理人员的行政能力及个人能力进行绩效考核,从而提高中小企业行政管理人员工作积极性,使得企业行政管理人员更加努力的工作,为企业创造更多地价值。对中小企业行政管理人员进行绩效管理,可以增强行政人员的服务意识,提高执行人员的执行力,增强个人能力,有利于中小企业对行政管理人员的综合化管理,有利于企业长远发展。

三、中小企业行政管理人员绩效管理问题研究

(一)对绩效管理认知不深

现阶段很多中小企业将行政管理人员的绩效管理简单地理解为绩效考核,绩效管理包括了绩效与管理两方面,绩效管理是对企业人员的绩效进行绩效考核的过程及人员进行管理,很多中小企业将绩效管理与绩效考核的概念混淆,绩效考核只是绩效管理的一部分。另一方面,中小企业对行政管理人员绩效管理不够重视,缺乏对行政管理人员的绩效管理,造成了中小企业行政管理人员绩效管理比较少,没有取得比较好的成效。

(二)绩效考核制度不够科学全面

中小企业普遍对行政管理人员的工作缺乏重视,对行政管理人员的绩效考核制度不够科学全面。我国大部分中小企业对行政管理人员进行绩效考核的时候,没有比较科学完善的考核标准,对行政管理人员的考核流于形式,不能对行政管理人员的专业素质及个人能力进行比较科学的测评。现阶段我国中小企业对行政管理人员的考核主要是互相测评或是自我评价,考核的主要是迟到、旷工、任务完成量等问题,这种考核方式的准确性与真实性难以评估,不能知道行政管理人员真正的工作情况。中小企业对行政管理人员缺乏科学全面的绩效考核制度严重制约了行政管理人员绩效管理,降低了行政管理人员的工作效率。

(三)缺乏有效的绩效沟通

中小企业对行政管理人员进行绩效考核,考核之后会宣布绩效考核结果,这种模式是不能认为是绩效沟通的。绩效沟通是同事之间及上级与下级之间就工作的进展、目标及出现的问题进行沟通,进而完成工作任务,并对员工考核结果进行确认沟通,只有这种沟通才可以算是完整有效的绩效沟通,而一般的中小企业往往是绩效考核,公布考核结果,没有对行政管理人员工作中出现的问题及个人工作状态进行沟通,不会去分析绩效考核结果,没有找出行政管理人员绩效考核表现较好及较差员工进行分析,不能及时解决行政管理人员工作中出现的问题,影响行政管理人员绩效管理。

(四)岗位设置不完善

行政人员工作性质与其他岗位存在比较大的区别,这就造成了行政人员按照职务进入相应的管理岗位之后,对同一职务的工作部分等级,不像技术人员需要公平竞聘,不同等级的技术人员薪酬会有影响,这种等级制度使得技术人员不断竞争获得更高的等级,从而得到更高的工资。相对来说,行政人员工作比较宽松,竞争不大,使得行政管理人员工作缺乏动力,不能有效的监督激励行政管理人员努力工作。另一方面,行政管理岗位升迁较小,行政管理人员常年在一个职位,这就会消磨行政管理人员的工作激情,影响行政管理人员绩效管理。

四、优化中小企业行政管理人员绩效管理的策略

(一)提高绩效管理认知

对于中小企业而言,提高对绩效管理认知是优化行政人员绩效管理的重要基础。增强企业领导对绩效管理认知,区分绩效考核与绩效管理,明确两者之间的区别与联系,这样有利于提高中小企业行政管理人员绩效管理,绩效管理是对行政人员进行绩效考核整个过程的管理,包括绩效和管理两个部分的内容,绩效考核是对企业行政人员进行个人能力与专业技能考核的一种方式。针对中小企业员工对绩效管理认知不全面的现象,可以考虑聘请专业人员对绩效考核与绩效管理进行专业系统的讲解,使得中小企业全体员工对绩效管理有比较正确的认知。明确绩效管理的实际含义是中小企业开展行政人员绩效管理工作的重要前提,明白绩效管理是企业对行政人员各个部分执行能力考核的管理,优化管理模式,提高中小企业的管理水平。

(二)完善绩效管理制度

中小企业应该完善行政管理人员绩效管理制度,建立科学有效的绩效管理制度,对中小企业行政管理人员绩效管理全过程进行测评及约束,预测行政管理人员绩效管理中可能会出现的问题,对一些经常出现的绩效管理问题进行明文规定,对行政管理人员的绩效考核方式、资料等管理及绩效考核的监督部分进行规定,在绩效考核的过程中,严格按照绩效管理的规章制度办事,对于行政管理人员徇私舞弊、以权谋私等现象,绩效管理制度应该做出相应的规定。另一方面,为了完善行政人员绩效管理,应该建立监督管理组织,观察与监督行政管理人员绩效管理全过程,主要是监督管理行政人员协调、执行及团结等能力,确保绩效考核结果的准确性与真实性,从而完善对行政管理人员的绩效管理,提高行政管理人员的绩效考核质量。

(三)增强持续有效绩效沟通

持续有效的绩效沟通是指领导与员工共同工作,分享相关信息过程,也就是分享工作进展情况、可能存在的问题、相应的解决策略及管理者帮助员工的做法,持续有效的绩效沟通具有很多方式,可以采用定期面谈、书面报告、团队咨询、小组会议及一些非正式的沟通方式。这些方法具有自身的优缺点,中小企业对行政管理人员进行持续有效的绩效沟通可以根据实际情况选择与使用,这样可以取得更好的效果。绩效沟通不是单向的要求与命令,而是双向的,持续有效的绩效沟通应该是良好的双向沟通,及时地绩效反馈。通过持续有效的绩效沟通,可以保持工作的敏感性与柔性,保持工作过程的动态性,从而不断地调整工作任务及工作目标,从而更好地帮助企业应对内部部变化,提供更多信息。

(四)完善岗位设置管理制度

要加强中小企业行政管理人员绩效管理就应该完善行政岗位设置管理制度,对中小企业行政管理人员实行教育职工岗位制度及相关配套政策法规。完善行政管理人员岗位制度,完善行政人员聘用制度、职级制度、考核制度、薪酬制度、培训制度及激励机制等。中小企业行政管理人员岗位设置管理可以将职级职务相结合,拓宽与疏通行政人员发展通道,走专业化发展道路,科学合理地确定职员晋升条件。提高行政管理人员待遇水平,处理好行政人员收入与分配之间的关系,激励行政管理人员的创造性与积极性。行政管理人员岗位应该根据工作强度、难易程度及考核结果等来对同级管理人员进行档次划分,不同的档次给予不同的薪酬,用以提高行政管理人员的积极性。

五、结束语

现阶段,社会对人力资源管理越来越重视,人力资源管理为企业提供人才,培养人才,对企业长远发展发挥着重要作用,绩效管理是人力资源管理的重要组成部分。本文对中小企业行政管理人员绩效管理展开研究,研究发现我国中小企业行政管理人员绩效管理主要存在的问题是:对绩效管理认知不深、绩效考核制度不够科学全面、缺乏有效的绩效沟通及岗位设置不完善。行政管理人员在中小企业经营管理过程中发挥着举足轻重的作用,可以提高中小企业行政管理人员工作的积极性与主动性,本文认为应该采取提高绩效管理认知,完善绩效管理制度,增强持续有效绩效沟通,完善岗位设置管理制度等方式来解决中小企业行政管理人员绩效管理存在的问题,从而提高行政人员工作业绩,优化行政管理人员绩效管理。

作者:蒋婧硕 单位:山东大学

第三篇:企业行政管理问题分析

1、加强行政管理对于企业发展的重要性探讨

1.1加强企业的行政管理有利于提高企业的适应能力。

新时期下,企业的发展面临着严峻的挑战。企业管理作为企业发展运行的枢纽,对于企业的发展意义重大。为了更好的适应市场环境激烈的变化,企业需要努力提高企业的行政管理能力,不断更新企业行政管理的方式和理念,从而不断增强企业的适应能力,使企业能够在新时期下站稳脚跟并获得稳定的发展。

1.2加强企业行政管理能够有效的提升企业的综合竞争力。

新时期下,企业要想发展并脱颖而出必须要有效提升企业的综合竞争力,而加强企业管理则是能够有效提升企业综合竞争力的重要环节。企业行政管理是保障企业正常运行的中枢系统,因此企业行政管理工作倘能高效稳定的进行,必然为企业综合竞争力的提升增光增彩。

1.3加强企业的行政管理能够推进企业发展目标的实现企业行政管理

在运行过程中主要具有以下几个方面的作用:第一,计划功能。即确定管理内容的目标和决定如何达到这些目标;第二,组织功能,企业行政管理通过完善企业不同级别之间的职责关系,加强各个环节之间的有效合作,实现行政管理工作的稳定运行;第三,指挥功能,指的是采取具体措施,调动和协调企业行政管理人员按要求完成各项工作;四是控制工作,即对指挥工作的各项措施进行监测、控制与调整。企业通过行政管理四功能的作用的发挥一定能够有效的实现企业的发展目标。

2、当前企业行政管理过程中存在的问题分析

2.1企业管理者对行政管理缺乏重视。

新时期下,经济的全球化为企业带来机遇的同时,也带来了巨大的考验,因而更加需要不断强化行政管理工作来提升企业的综合竞争力。但是,在实际工作中,有少数企业的管理人员意识不强,缺乏对行政管理工作的重视,在日常的管理工作中也表现出不够积极的状况,这严重影响了企业内部的工作效率,阻碍了企业的发展。

2.2与部门间缺乏有效的沟通。

行政管理一个很重要的职能就是连通各部门沟通和交流的桥梁。然而,就目前的工作实际来看,不少企业的管理人员仅将管理工作看成是任务上传下达的机制,只负责上级任务的下达和下级工作情况的收集,而缺乏与各部门间真正的沟通。其实,沟通对于企业的发展来说极其重要,只有通过沟通,企业才能真实有效的掌握各部门工作的实际情况,才能获得员工内心真切的需求和感受。

2.3管理方式与实际脱节。

在少数企业中存在着这样的现象:由于企业管理人员对企业实际工作的不够了解,业务能力匮乏,使得在进行行政管理时与现实状况产生脱节,难以符合企业的发展需求,流于形式。在这样的管理模式影响下,不仅不利于企业实现有效的管理,而且造成了企业人力和物力的损失,影响员工的积极性和工作效率。

3、新时期解决企业行政管理问题的创新思路

3.1创新企业行政管理体制和管理方式。

创新行政管理体制首先必须从规范管理制度上入手,依法行事是现代社会管理体制发展的新趋势,让行政管理有制度可依可以全面提高管理效率。通过制度的规范,行政管理人员能够明确自身的职责,分工也更加明确,便于大家各司其职,保障了行政管理工作持续高效的进行。除了创新企业行政管理体制以外,还应该加强管理方式的创新,两者双管齐下,企业的发展将会取得更大的进步。创新企业管理方式就是指在传统的管理方式上进行革新,具体来说可以采用现代科技手段提高工作效率,利用计算机信息系统处理繁杂的数据统计等。

3.2明确行政管理工作人员的工作职责。

明确行政管理工作人员的工作职责就是要让他们清楚的认识自身的义务和责任,明白自己应该做什么和怎样做的问题。为此,企业应该对企业管理人员的工作有详细的岗位描述,明确界定该岗位的职责范围,为企业管理工作有序的进行打好基础。

3.3利用现代化工具,加强部门间的沟通与交流。

企业是一个统一整体,其日常工作的开展是一个系统化的程序,必须加强各部门的交流与沟通。传统意义上,企业均采用面对面的沟通方式,这种交流方式虽说直接高效但受到时空限制明显。新时期下,各部门间的交流沟通方式也呈现出新的特点,网络时代的到来,更加改变了人们沟通的方式。因此,企业应该顺应时代的潮流,好好利用现代化的技术手段,比如,可以使用微信、微博、QQ等及时通讯工具加强与员工以及各部门之间的交流,这种网络化的交流方式不受时空限制,随时随地实现信息的沟通,极大地方便了企业人员间讯息和感情的交流,值得好好加以应用与推广。

3.4灵活变通,管理工作要结合实际。

企业在进行管理工作时,最重要的是要保证与实际工作相结合,避免一切形式主义,不搞表面工作。尤其是当企业管理人员在遇到不明情况时,一定不要随意指挥。企业管理人员应该时常走访各部门,深入了解实际工作情况,根据实际需要进行企业文化的建设。

4、结语

行政管理论文范文3

1树立正确的管理工作目标,提高行政管理效率

高校在日常的工作中应该有明确的工作目标。有了目标,就有了前进的方向。一个正确的目标更是能带动整个组织或部门的工作效率,提高工作业绩。高校管理工作也不例外,高校行政管理的目标既可以作为工作方向,有可以当成工作的开展过程中的指南针。行政管理的团队要先确定工作的大方向,再明确工作的终极目标,规划每一个短期的计划和进程,分步实施,不能盲目前进,要善于总结。在完成每一个阶段后,要停下来在进行讨论,总结经验,同时对下一部分工作进行分配、预期和展望。不同的管理观念对应着不同的高校体制,高校的管理工作应该结合自己学校的实际情况制定一个长远可行的目标。但是不论过程怎样,我们都应该建立一种以人为本的理念。高校行政管理者应该针对学校中的老师和学生的需求,转换并创新体制,不断地促进老师和学生的进步,带动学校的发展。学校的管理工作要秉持“四化”原则:优质化,高效化,法制化和素质化。行政管理的质量标准主要靠满意度调查进行考察,让老师和学生对行政管理工作进行考核。高效化主要是指减化行政程序,加速行政管理办公化和信息化的过程。新时期的行政管理要遵循依法行政,要维护规章制度的严肃和权威性。提高行政管理效率和效益的关键是提高行政管理人员的思想和文化知识及身体心理素质。合理利用信息化技术也可以为管理效率的提高提供契机。信息化可以增强管理功能,不仅能够一般地提高管理效率,更重要的是能通过管理的科学化民主化全面促进管理业务的合理重组,进一步综合各种管理的职能,使管理工作有根本意义上的改变。在如今信息化高速发展的时代,很多领域都在借助信息技术发展,当然教育系统也不能落后。信息化的引进可以为高校的内部体系结构改革提供崭新的技术手段,将信息化和管理体制相结合,促进高校管理理念和管理机构的改变,使各项活动的管理更加规范化。同时信息化还能为高校国际化创造便利条件,给学校发展带来机遇,让我们的文化教育多元化,提升学校的整体质量。

2建立健全人性化的管理制度,构建制度化规范化的高校管理

科学合理的管理制度是学校高校运转的基本条件之一。在建立健全高校的各项管理制度时,通过制度化,规范化,人性化的行政管理,可以为达到行政管理的最终目标保驾护航。在制定学校的发展规划时,应加强集体负责制,让校党委、行政管理集体发挥主导作用,克服个人在经验和能力等方面的局限性。领导起到带头作用,规范自己的行为,才能让下层的教职员工欣然接受行政管理工作的相关安排。实行激励机制,利用恰当的手段方式最大限地调动行政管理人员的积极性,引入竞争机制。具体来说就是在人事调动上采用竞争上岗的方式,建立能者上,庸者下,优胜劣汰的用人机制;在效益分配问题上适当拉开差距,能者多劳,能者多得,再适当为有能力者提供一些进修学习的机会,为整个行政管理团队营造一种团结奋进的氛围。对教师教学工作的管理固然需要相关的规章来约束,但更需依靠广大教师的自觉和自律。所以行政管理人员在针对教师管理时,要考虑教学自由的理念,体现人本管理和柔性管理的原则,有些优秀的老教师可能不会很好地接受改革,如何能沟通协调好和部分教师的冲突也是考验行政管理能力的一大标准。

3提高行政管理队伍的素质,加快专业化建设

高校行政管理是学校的一块特殊领域,管理者应该具备较高的专业素质,才能有效的发挥管理的作用。一所高校行政管理质量、水平的高低取决于行政管理者的素质优劣。高校行政管理人员应该具备以下四种能力:独当一面的决断力,总体协调能力,开拓创新能力和自我控制能力。当学校中有突发事件时,行政管理者应该能够快速地想到解决问题的方法,有稳定人心的魄力,同时又要能够和涉及事件的各个部门进行有效沟通,协调解决。高校管理的制度在不断地更新,行政管理人员应该有能力学习并接受其他高校的新兴制度,并开拓创新构建出适合自己高校的新条例。同时,行政管理人员要能够控制住自己的情绪和欲望。在和教师、学生沟通发生矛盾时不能情绪化,也不能借用职位获取不当利益。高校必须建立一支高素质高水准的行政管理队伍为学校教育教学目标顺利实现提供保证。加强行政管理人员专业理论和业务知识的学习,引导行政管理人员掌握新的服务技术,开阔思路。不断跟踪国内外管理理念,建立高校行政人员定期轮训制度,聘请有经验的管理者到学校进行组织学习,优化行政管理能力。推出面向社会及大学生的公开考试和招聘,引进各类优秀的行政管理人员到管理岗位,可以优化行政管理队伍的结构,为素质高的外聘人员提供良好的服务待遇,满足他们的工作和生活的需求,为他们安心留下来工作提供有力保障。

4总结

随着新的教育制度的改革,国内各大高校也纷纷加入改革狂潮,行政管理的工作者们要根据教学制度的特点以及教师工作的习惯、学生目前的年龄及性格,对旧的管理制度进行改革,在大潮流中找到自己的方向和目标,结合各方面的综合衡量,进行创新变革。一个好的行政管理,不仅能够为老师学生提供便利,更是为学校的向前推进发展添上了浓墨重彩的一笔。

作者:党文婷 单位:吉林大学珠海学院

第二篇:高校行政管理效率研究

1高校行政管理效率地下的原因

高校行政管理工作是高校最为重要的管理工作,其直接决定着高校的日常运转,但是却出于一些原因使得我国的高校行政管理效率一直都非常低。

1.1重视程度不足

无论是高校自身,还是行政管理人员对刑侦管理工作都没有足够的重视,之所以出现此种情况,主要是因为行政管理人员更多的是看重教研工作,而忽视了管理,很多行政管理人员认为高校是教书育人的地方,其重点当然是教研工作;还有一些行政部门领导没有站在服务的角度来看待行政管理工作,而是将自己处于高高在上的位置,这使得高校的行政管理工作完全脱离了广大师生,使得很多行政管理资源都没有得到充分的利用,各项行政工作运行都略带瑕疵。

1.2过于看重行政权力

现代高校内部行政权力已经出现逐渐被广泛的趋势,这使得学术权力日渐降低,行政权力却日渐提升,这一问题现已经成为我国高校行政管理工作中最为重要的问题,正是由于这一问题的出现,使得高校教师的业务需求无法的到满足,有些非常好的意见也未能被采纳,因此高校的行政管理工作的学术权威并不高,甚至有些高校学术权力并不独立,严重影响了高校学术研究。一个学术研究水平不高的高校,其生源、声誉等方面都不会突出,也就不会得到社会各界的看定,所以适当的提高学术权力的独立性十分重要。

1.3行政管理人员的水平不高

长久以来,中国的大学一直普遍存在着“重教学,轻管理”的思想,许多高校都十分重视教学,科研人员引入高校教学管理工作的重要性缺乏认识高校教师和学生,想在主导的位置,那些教不了书的人,不能从事管理,导致目前的教学管理人员从纷繁复杂的人群里面抽调出来,在学校的人才培养计划中,管理人员培训,学习和提高总是缺乏有效的措施。

1.4选择优秀的教师兼职行政工作是相当繁重的任务

优秀教师作为这样一个状况和结果,这样管理的效率会减半,大多数人都没有足够的时间和精力集中在管理工作的深入思考和研究,也不能在从的学术业务骨干实现从学校管理专家的角色转换,管理部门应该处在疲于应付的被动状态。在实际工作中,如果管理人员经常这样患得患失,是不利于学校的管理工作和教学工作的发展的,如果再这样下去,会对学校的管理水平和效率的提高造成不利影响。

2提高高校行政管理效率的对策

我国高校行政管理工作一直都在进行着改革与创新,以便能够提高行政管理效率,为广大师生服务,同时也发挥出高校行政管理特有的优势。

2.1注重行政管理人员素养的培养

高校行政管理工作不同于企事业单位行政管理工作,其注重的是发扬传统的治学精神,但是有些高校行政管理部门,却禁受不住诱惑,做出了违背职业道德的行为,完全没有以高校秉承的精神为行为准则,不仅缺少服务意识,更缺少责任意识,还有些高校行政管理人员固守传统,管理方式太过模式化,完全不适应现代高校行政管理需求。尽管现代高校中,只有个别人做出了违法行为,但是对整个高校却造成了严重的影响。所以高校高层必须注重提高行政管理人员的素养,时刻监督其行为,不能任其做出违法乱纪的事情,影响高校声誉。

2.2构建制衡体系

高校行政管理人员之所以会做出违法乱纪的事情,最重要的原因就是缺乏制衡体系,没有体系约束这些人员的行为,因此一些行政管理人员毫无顾及,因此构建制衡体系十分重要。因为高校行政管理具有一定的特殊性,所以在构建制衡体系时,有些学者将行政权力与学术权力,两者完全处于矛盾之中,而实际上,两者相辅相成,相互补充。高校在构建制衡体系时,首先就应该营造一个利用学术发展的氛围,没有必要的情况下,尽量不需行政权力来干涉。学术权力自身具有一定的自我管理功能,行政权利只是一种辅助手段,高校管理者应该站在服务的立场上,处理好学术权力与行政权力之间的关系,从而构建出制衡效果优良的体系。

2.3更换传统的行政管理思想

高校在发展进步,其行政管理思想也应该随之有所发展,否则难以适应高校自发展的环境。行政管理思想发展的重点就是转移行政权力中心,注重管理质量与效率。传统高校行政管理,将人只是简单的看作是部门资产,采用的是“大锅饭”的管理模式,这种管理方式不仅容易滋生腐败等行为,同时也遏制了某些行政人员的创新行为。现代高校行政管理,人应该被看作创造性资源,高校应该重视人力资源的开发与利用,这样高校行政管理人员才能有机会发挥出自身的创新性优势,也才有更大积极性投入到行政管理中。因为高校行政管理人员的思想应该有所改进。

3总结

综上所述,可知高校行政管理工作并不简单,其需要相关人员做出细致的部署,同时要始终秉承着服务广泛师生的原则,将服务理念从浅入深、由表及里渗透到高校行政管理工作的每一方面。而高校也应该为此制定相应的对策,规范行政管理人员的行为,使其端正工作态度,养成良好的工业习惯,同时制定相应的制衡体系,以便高校行政管理人员能够接受来自各方的监督。

作者:苏明 单位:哈尔滨医科大学中国疾病预防控制中心地方病控制中心

第三篇:高校行政管理专业教学模式探究

一、新公共管理理念

“新公共管理”在20世纪七十年源于英国,是把市场竞争机制引入政府,使公共管理以市场规律运行,目标在于改变政府的官僚主义以及低效率的运作方式,建立低廉、高效率、高利益的政府。“新公共管理”被誉为是“三E”管理改革运动,是政府真正实现“密切联系群众”的不二途径。“新公共管理”的理念是“把公众作为至尊顾客,把提高政府工作效率作为关键”。这种理念彻底改变了政府与公众的相对关系,政府不再是高高在上的发号施令者,而是与公众处于平等地位甚至是“卑躬屈膝”的服务提供者,公众是与政府比肩甚至是高于政府的享受至尊服务的顾客。政府必须根据顾客需求,提供相应的服务项目,并且在产品质量和服务态度上追求最高标准,以公众满意为最终评价。“新公共管理”坚持行政权力及行政行为服务于公众并不只是公众获利,政府也能从中取得相当利益,比如,高比例的公众参与不仅能够对政府的财政有所贡献,而且有助于提高国家的凝聚力。事实上,“新公共管理”就是由英、美政府为改变财政困境、提高国际竞争力而提出的,并不是公民首创。新时代对政府的执政水平和适应能力提出了较高要求,如果政府不对自身加以改变,其执政寿命可能不会长久。与传统公共管理相比,“新公共管理”的差异性表现为:主体是经纪人而非全理性的行政人;是涉及政府、非政府组织、社会团体、私营企业以及普通公民的和谐共荣,不是只有政府在获利;通过竞争激励机制而非管制约束机制,追求提供服务的质量而不是按计划实施公共政策;最后结果由公众来评价而不是上级。总的来说,“新公共管理”就是政府执政市场化。

二、高校行政管理专业教学模式改革

高校行政管理专业任重道远,任课教师必须改变教学模式,提高教学质量,以为政府改革培育出合格的接班人。

1.改变教学内容。

行政管理专业课程的设置必须以政府和市场的需求为基本依据。现在的高校课程涉及范围很广,包括行政、管理、经济、法律等五花八门的知识,但这些知识有些已经陈旧,是关于传统行政管理的,与新公共管理关系可谓是南辕北辙。行政管理专业是一门具有政治倾向的课程,目的是为国家各级行政机关培养合格的人才,而现在政府改革急需新观念、新知识的专业性人才,所以,行政管理专业的课程必须据此进行重新设置。可以增加一些对西方政府运行模式的介绍以及行政案例的分析,让学生在比较中有所获益。在这个竞争激烈的社会,更需要有向别人学习的谦虚精神。再者说,即使是与传统行政管理相关知识的传授,行政管理专业的课程设置也是有欠缺的,大量的知识在学生就业时却无用武之地。成为国家行政人员概率很低,且现在的公务员也要求实干型人才;成为企事业管理人才则缺乏相应的知识积淀,比如统计和人力资源管理的学识。所以,必须对高校行政管理专业的课程进行改革,以符合社会的需求,促进大学生的就业率。具体来讲,可以将本专业细分为两个方向。一个方向是关于行政方面的,可设立公共部门行政决策与方法、新公共管理、案例分析与策划等课程;另一个是企事业方向的,可设立统计学、定量分析等课程。

2.加强实践教学。

行政管理的就业方向使其成为一门注重实践的课程。《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》把行政管理专业描述为:本专业培养的人才需具有行政学、管理学及法学等方面的知识,能够在企事业单位、党政机关以及社会团体中从事管理工作。可是,高校的行政管理专业只关注了第一句话,而忽略了第二句话,只是注重了丰富学生的理论知识,却疏忽了对学生实践能力的培养。高校行政管理专业可以把实践教学纳入到课程当中,通过对情景的模拟,提高学生的随机应变能力和分析处理问题的能力。实践教学也可以使学生从枯燥难解的理论中走出来,使学生在活生生的事实中领悟理论的意义,灵活运用所学到的知识。学校还应当邀请企事业单位的人力资源负责人到学校进行模拟招聘或模拟面试,让学生投入角色,在毕业前找到就业的感觉。在角色扮演之后,学生需对面试进行思考总结,一方面反思自己表现的得失,另一方面站在面试官的角度对面试进行考量,深化自己所学到的知识。在实践教学中,要集中找一些西方政府施政的行为,让学生对新公共管理有切身的体验。因为即使能够从政,在政治改革之下,“官”也不再是官,不再是坐在办公室里遥控所有行为的劳心者。新公共管理下的官不仅劳心,也要劳力,需鞠躬尽瘁、任劳任怨地为人民服务,所以要培养学生树立起作人民公仆的意识。

3.改革考试方式。

在传统行政管理教学中,采用的是应试教育下的考试方式,学生必须通过死记硬背实行知识的强制记忆才可以过关。新公共管理下,重视的不是学生记忆的强弱,而是其创造性分析、解决问题的能力。在这种教学目标下,学生必须成为主动的求知者,高校必须实行行之有效的考试制度。对考试制度的改革,具体包括以下两个方面:(1)可以适当开卷,允许学生带参考资料。评卷时,允许学生发表自己的见解,鼓励具有创造性和研究性的答案。此外,可以用小论文的方式取代考试,教师布置一些探讨性的问题,由学生自己课下查找资料、解决问题,这不仅可以促使学生对一些问题进行深入思考,还可以培养学生的综合能力。(2)考试内容与时俱进。在开卷考试时,不考知识点的记忆,可以寻找一些新公共管理的案例,让学生自己分析问题,提出创造性的见解。新公共管理的很多东西都是尚在摸索之中,没有明确的答案。通过对这些案例的分析,学生可以提高新公共管理的实践能力。在布置论文时,教师可以提出新公共管理的一些案例和问题,给学生充裕的时间寻找答案,提高学生对新公共管理内容的掌握和在新公共管理视野下处置问题的能力。

4.运用多媒体教学手段。

以前的教学多是一支粉笔一堂课。随着计算机、网络的快速发展,教师必须学会运用现代化的教学手段,实行多媒体教学。多媒体教学图文并茂,可以对学生形成直观的冲击力,有助于学生对知识的掌握和理解;多媒体教学的信息量大,可以为学生提供充足的所需数据,有助于学生扩展知识结构。多媒体教学把教师、学生、教材、网络融为一体,以快速、丰富、生动的优势,实现教学目标,增强学生学习的能力,这是其他教学方式所无法媲美的。在行政管理专业运用多媒体教学,可以随时通过网络让学生及时了解国外政府管理的新动向,有利于学生学习先进的管理理论和进行管理实践,提高管理能力。真正做到全心全意为公民服务并非易事,只有有所借鉴,有规程可依,执政人员的心中才会有一杆秤,进而找到解决问题的最有效途径。

5.适当进行“双讲”。

“双讲”是指由两个教师来主导课堂,一个教师负责理论,进行理论的讲授和辅导,另一个教师负责活动,熟悉课堂流程、调动学生的主动性、设计专题和活动。双讲形式既可以避免教师停留于固定位置使学生疲倦,又可以避免后排学生的注意力分散。这种对授课模式的大胆探索要根据教学内容实行,因为双讲虽具有一定的优势,却也存在着问题。双讲的教师可能争夺有限的教学时间,有可能打断教师或学生的思路,不利于授课的连贯。于行政管理专业而言,对需通过活动进行理解的教学内容、通过活动可以促进学生实践能力的内容,一般可以采用双讲。以活动教师为主,以理论教师为辅。比如,对新公共管理理念的介绍,可以针对一个案例组织两组活动,一组是在传统公共管理的视野下进行解决,另一组是在新公共管理视野下进行解决。活动中,由主管活动的教师通力引导活动顺利完成;活动后,由理论教师引导学生比较异同,得出新公共管理的实质。通过这种课堂,学生不仅对新公共管理的理念有了深入的了解,而且还提高了自己解决问题的水平以及抽象概括的能力。

三、总结

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一、企业行政管理人员应具备的素质

(一)身体素质。

身体是革命的本钱,只有强健的身体才能够更高效地开展工作。对于行政管理工作员工而言,想要更好地组织、协调、管理行政工作,需要以充沛的体力为基础。因而,企业行政管理工作人员应努力锻炼身体,提升身体素质水平。

(二)知识素质。

进入知识经济时代后,知识是提升企业行政管理工作的重要源泉。在行政管理工作中,所涉及管理工作范围很广泛,要求管理人员掌握丰富的知识。只有自身掌握扎实的知识,才能够让管理人员开拓自身的管理视野,为企业决策人员提供更好的管理建议,推动企业行政管理工作更为有效地开展。

(三)品德素质。

企业行政管理工作人员的品德素质不仅仅包括道德情操、言行举止,还包括理想抱负。由于工作人员在进行企业行政管理工作时,大多数面对着重复繁琐的工作,这就必然要求管理人员要提升自身的坚韧性,保持较高的工作积极性,才能够取得事半功倍的效果,提升企业行政管理质量。

(四)技能素质。

企业行政管理机构属于职能部门,每天需处理大量的繁琐事,协调不同部门间的矛盾,这要求行政管理工作人员掌握良好的人际处理技能,掌握行政组织技能等。行政管理工作人员虽然在企业中地位并不突出,但是只有掌握所需的技能才能够为企业提供更为正确的决策信息。

(五)心理素质。

企业行政管理部门主要职能为协调企业行政事务,为企业员工提供行政服务,在这过程中良好的心理素质能够帮助行政管理人员取得更好的工作成果,才能够更好地面对企业突发状况。因而,在企业行政管理工作中,要求员工提升自身的心理素质,提升工作效率,实现公司利益及个人价值。

二、提升企业行政管理人员素质渠道

(一)构建完善的企业行政管理体系,健全行政保障制度

持续完成企业行政管理规章制度,并严格遵守行政管理部门所编制的管理制度,认真落实岗位责任制,推动企业更为科学、更为合理地开展行政管理工作。持续拓展现有资源,完善发展保障体系,合理应用法律工具,制定行政管理工作落地行之有效的措施,提升企业行政管理工作效率。此外,还应该持续向员工灌输正确的企业管理理念、企业文化理念,确保企业用人政策等行政管理工作发挥其积极有效的作用。

(二)规范企业行政管理行为,推动企业行政管理现代化发展

企业在开展行政管理工作时应该从企业发展大局出发,对自身的行政服务角色有着清晰的认识,切勿形成居功自傲的心态。此外,行政管理部门应该强化自身管理职能,推动行政管理手段的现代化发展,通过先进的信息化工具提升企业行政管理效率,实现行政办公自动化、高效化发展。可以从以下几个方面规范企业行政管理行为,推动企业行政管理现代化发展:

1、制定行之有效的行政管理规章制度。

行政管理工作人员的日常行为,不仅仅关系到企业行政管理工作效率的高低,更是代表了企业行政管理的良好形象,因而规范企业行政管理行为意义重大。在企业日常行政管理工作开展中,应该制定行之有效的行政管理规章制度才能够促使行政管理工作人员行政管理行为规范化、统一化,提升企业行政管理形象。

2、推动企业行政管理现代化发展。

信息技术的发展,不仅仅丰富了居民生活内容,推动企业生产效率提升,更能够推动企业行政管理的现代化发展。因而,企业应该高效利用信息工具,实现企业办公自动化、高效化。

(三)优化企业行政管理人才资源,提升行政管理整体素质

现代企业的发展,综合能力较高的企业管理人员发挥着至关重要的作用,因而企业想要有序地开展行政管理工作,必然需要依靠素质较高的行政管理工作人员。企业在发展过程中,应该持续推动人才机制的创新,引入更为先进的管理理念,以更为高效地提升企业行政管理素质,才能够更为科学、合理地开展企业行政管理工作。企业在发展中可以通过以下渠道以优化企业行政管理人才资源,提升人员整体素质:

1、引入优秀行政管理人才,制造鲶鱼效应

优秀的行政管理人才,对于企业推动行政管理现代化意义重大,因而提升行政管理人员的素质非常重要,其中引入优秀的行政管理人才是行之有效的人才资源优化策略,更能够起到鲶鱼效应。企业在发展中,应该不断拓宽自身的人才资源渠道,提升自身的薪资福利竞争力,改善自身品牌形象,以吸引更多更为优秀的行政管理人才加入到企业的行政管理工作团队中,提升企业行政管理人才整体素质的提升。

2、加强内部竞争,实现优胜劣汰

适度的竞争,有利于提升职业团队的工作积极性,同样适用于企业行政管理领域中。因而,企业应该加强内部竞争,比如可以采取末位淘汰的竞争机制,促使企业行政管理工作人员时刻保持适度的危机感,努力学习更多的知识与技能,提升自身综合素质,提升自身的行政管理质量,为企业提供更为优质的行政管理服务。

作者:周蓉 单位:西藏大学

第二篇:电力企业行政管理效率策略研究

1电力企业行政管理现状及存在的问题

1.1行政管理体系不健全

我国的电力企业由于长期受传统管理模式的影响,仍然没有脱离计划经济的枷锁,管理方式不能适应新时期市场经济发展的要求。在电力企业的发展过程中,企业管理人员不能根据市场需求不断更新观念,而是以党带政,导致电力企业的发展长期受制于电力主业的行政干预。另外,电力企业的领导缺乏对行政管理的重视,只关心企业的业务经营发展,对于行政管理工作投入力度相对较小,缺乏创新精神,因而不能为电力企业的长期稳步发展提供有力的保证,不利于电力企业经济效益的提高。

1.2考核管理机制落后

由于历史原因和电力企业转型期矛盾的凸显,电力企业还缺乏有效的人才培养机制,导致人才出现断层,实践经验丰富的技术人员年龄较大,年轻的技术人员虽然理论知识扎实,却缺乏相应的实践经验,导致部分电力企业已经出现了技术人才断层,不利于电力企业在新时期的创新发展。这主要是因为企业的行政管理机制不完善,企业管理人员的思想落后,缺乏对员工的激励,导致电力企业员工的工作积极性不高。同时,企业不能定期组织对员工进行教育培训,缺乏有效的竞争机制和考核机制,导致大部分企业员工不能有效提升自身综合素质,电力企业整体员工素质较低,行政管理难以发挥应有的效用。

1.3管理方式缺乏创新

在我国很多电力企业中行政管理效率低,其主要因素除了管理模式落后之外,还缺乏企业发展必要的创新性。随着市场经济体制改革的不断深入,部分电力企业的管理者并没有更新观念,没有对企业的行政管理模式进行改革,缺乏创新理念,管理机制也没有得到完善。这主要是由于电力行业长期以来处于垄断经营,改革发展进行的并不顺畅,工作人员的思想还比较落后,在工作时缺乏责任感和积极性,也缺乏创新精神。还有部分电力企业设立的部门比较多,但是存在制度混乱、责任不清的状况,脱离现实,导致行政机构运转不灵,行政管理制度难以发挥作用,降低了电力企业工作的整体工作效率。

2提升电力企业行政管理效率的策略

2.1健全和完善电力企业行政管理机制

我国电力企业的数量比较多,而且规模各不相同,部分电力企业各项机制还不完善,尤其是行政管理机制还存在一些问题,需要不断改进。因此,为了适应新时期市场经济发展的需要以及竞争日益激烈的社会形势,电力企业要充分利用各项资源,针对行政管理体制中存在的问题,不断完善企业的行政管理机制,从而提高行政管理的效率,促进电力企业的健康持续发展。

2.2营造良好的企业文化

企业文化是一个企业持续发展的价值保障,对于企业管理有很大的辅助作用,对于提高企业核心凝聚力也具有十分重要的意义。因此,在电力企业的行政管理过程中,要坚持以人为本的服务理念,使员工充分理解企业的文化,并通过加强行政管理,组织各类宣传企业文化的活动,从而营造良好的企业氛围,提高员工工作的热情和积极性,不断提高自身的综合素质,增强其服务意识,从而更好地为电力企业的发展贡献力量,为群众提供最满意的服务。

2.3完善激励机制

要想提高电力企业行政管理的效率,合理的激励机制是必不可少的。现代企业要想取得长期发展,必须提高对人力资源的重视,建立适当的激励机对于促进员工发展,提高员工的工作积极性具有很大的推动作用。首先,电力企业可以通过对员工发放奖金、出售股权等物质激励的形式鼓励员工努力工作,不断创新。其次,企业还可以对优秀员工和先进事迹进行宣传,鼓励企业员工积极投身到企业的发展建设中去。

2.4全面提高行政管理人员的素质

电力企业行政管理效率的高低很大程度上取决于行政管理人员的素质高低。电力企业要想切实提高行政管理效率,有必要建立一套完善的行政管理人才选拔和培养机制,实现电力企业人才的合理配置。在进行人才选拔时,一定要按计划、按制度、按要求严格进行,通过层层考核选出一批高水平的企业所需要的行政管理人才。同时,还要加强对行政管理人员的培训,不断提高其综合素质和工作能力,从而有效提高电力企业行政管理效率。

2.5完善行政管理组织架构

电力企业要想解决行政管理方面目前存在的问题,必须建立一套合理完善的企业行政管理体系,优化电力企业的组织架构,减少不必要的环节,实现行政管理的规范化、科学化和精简化,优化人力资源结构,避免岗位冗余,从而降低企业管理成本,提高行政管理效率。同时,还要加强企业上下级之间、不同部门之间的沟通协调,明确岗位权责,实现电力企业行政管理的顺利进行。

3小结

目前,我国电力企业在行政管理工作方面还存在一些问题。面对日益激烈的市场竞争,企业必须采取积极有效的措施,不断进行电力企业管理体制改革,完善行政管理组织架构,不断健全电力企业行政管理机制和相关考核激励机制,加强行政管理工作队伍建设,最终达到提高电力企业行政管理效率的目的。

作者:胡青 单位:国网湖北省电力公司监利县供电公司

第三篇:企业行政管理的现存问题及改革思路

一、我国企业行政管理的现存的问题

1.缺乏专业的行政管理人员

就目前来说,我国企业没有重视到行政管理部门的重要性,仅仅是认为这是一个闲职,而所配备的人员也是不够专业的,所以在进行一些规章制度的的颁布的时候,一方面由于行政管理部门本身的专业性不够,颁布的规章制度不适合企业的发展,而另一方面由于行政管理部门的专业性不够,同样也是会影响对于企业其他部门之间的利益的协调,而这些种种都会造成企业行政管理部门在某一种程度上工作难以开展,行政管理部门的制定的措施没有威信,各部门的配合。进一步导致了行政管理部门的工作就像打乱仗一样。甚至可以说,行政管理部门的存在根本没有为企业的发展发挥应有的作用,当然了,行政管理部门的专业性限制了这个部门作用的有效地发挥。

2.缺乏适合的行政管理系统

每一个部门都是有自己的特点的,那么每一个部门所建立的管理的制度就应该适合本部门特点相吻合的管理制度。而就目前来说,我国的企业行政管理的制度,大多数都是直接照搬照抄党政机关的管理模式,而企业本身的性质和党政机关就不一样,就有相当的灵活性。而照搬照抄党政机关的行政管理模式,极容易造成企业内部形式主义盛行,条条框框束缚等等不利情况的出现,而这些也将不利于行政管理工作的开展,浪费人力物力的局面的出现更是无法避免的。同时内部部门的设置上,照搬照抄党政机关的模式,在一定程度上造成了企业内部档案类管理工作人员的过多,严重影响了企业的工作效率。

二、我国企业行政管理存在问题的原因

我国企业行政管理的存在的种种问题,在很大程度上说明了企业自身对于整个管理部门的不重视,因为在思想上的不重视,导致在人员的编制上以及招聘上便呈现出一种随意的态度,严重影响了企业行政管理的综合素质以及制度的管理,而这对于企业行政部门作用的发挥,产生了极大的影响。而在另一方面企业自身的不重视,导致了高校人才的培养的缺失,这基本上是一个恶性的循环,高校无法为企业提供优秀的人才,又再一次阻碍的企业行政管理作用的发挥。

三、我国企业行政管理的改革思路

1.培养专业的行政管理人才,做好人才储备

企业的每一个理念,每一个措施最后都是由工作人员去实行的,而执行人员的专业素质,都将会影响整个方案的开展,所以说在进行企业行政管理改革的第一步需要的便是培养专业的行政管理人员,为企业做好有效地人才储备,能够保证企业行政管理工作正常有序的进行。一方面,企业积极组织行行政管理部门相关人员进行培训,不断提升他们的专业素质,与此同时,让他们能够在熟悉自己专业的基础上,不断地进行创新,能够更好的完成专业工作,提高效率。而另一方面,企业也可以积极引进和吸收外来人才,而外部的人才的工作思路等等和自身企业可能存在一定的差异性,能够为企业的行政管理工作带来新的活力。

2.积极吸收外来先进理念,建设适合的行政管理系统

现在是一个开放的世界,每时每刻都在进行交流,而就企业的行政管理部门来说,可以在自身行政管理部门的调整下,积极地进行整个行政部门的改革,转变整个部门的工作方式,根据企业的发展的需要合理有效地配置行政管理部门的人员。另一方面,便是可以积极吸收和借鉴其他企业的相关成功的管理经验。其实,每一个企业,每一个部门都会有着自己的特点,而这些特点都促使着建立有自己特色的管理体系。所以在某一种程度上说,我们在吸收和引进的时候,一定要注意到自身部门的独特性,有所选择的借鉴,不断建设有自己特色的行政管理体系。同时,也应该积极发挥行政管理部门和其他部门之间的联系,逐渐深入每一个部门之中,能够保证在一些决策上的专业性。这样,也能够保证行政管理工作的有效地开展。

作者:柏海珍 单位:江西环境工程职业学院

第四篇:国有企业行政管理面临问题及强化策略

一、国有企业行政管理概述

企业行政管理是指在企业的生产经营当中,行政管理部门为了帮助企业按照规划实现特定时期的发展目标,以企业行政组织机构的内部隶属渠道为依据,通过借助相应的法律、法规和企业的各项制度、原则,从而对企业进行职能性管理的总和。就现阶段而言,国有企业的行政管理的最主要特征则是,其行政管理权力的来源为国家公共权利,通过借助国家的公共权利进而有效管理自身的各类行政事务,以达到协调企业发展和与公共利益的关系的目的,以此实现预期的经济和社会效益。

二、国有企业行政管理存在的问题

(一)行政管理的规章制度尚不健全

规章制度不健全是当前国有企业行政管理工作中存在的首要问题,此类问题具体表现在以下两方面:

(1)关于行政管理的各项规章制度尚不完善。现阶段,国有企业大都将工作重点集中在提高市场竞争力和降低生产成本等方面,而对于各项规章制度的建立、补充和完善却产生了较大的忽视,由此导致行政管理工作的进行缺乏制度保障,且缺乏根据,使得企业行政管理工作人员大都根据其个人的主观意识对企业的发展目标和发展途径进行制定和规划,进而对企业的发展产生了严重影响。

(2)工作秩序混乱。由于国有企业的行政管理工作的执行缺乏完整的规章制度的保证,从而使得员工的个人分工混乱,职责不明,加之相关工作缺乏具体流程规划,导致企业内部运行效率长期维持在较低水平,阻碍了企业的发展。

(二)国有企业行政管理工作与实际不符

当前,部分国有企业行政管理工作人员年龄较大,由于受原有计划经济体制的影响,大都存在严重的官僚思想,使得各部门负责人在进行行政管理工作的过程中,难以从企业的实际发展情况和市场经济体制的角度出发去思考问题,表面文章与形式主义等问题层出不穷,在使相关部门从企业整体中孤立出来的同时,也降低了企业资源的利用效率。由于资源利用率的降低,企业自身的工作效率也难以得到提升,从而对其长远发展造成了极为不利的影响。

(三)行政管理人员职业素养较低

行政管理人员的职业素养较低是国有企业行政管理工作面临的另一主要问题。由于受传统应试教育体制的限制,我国大部分应届毕业生并无相关工作经验,由于理论多而实践少,使得其在进行行政管理时,很难对企业的老员工展开相关工作,由此导致行政管理工作的执行力较差,在长时间的工作当中难以获得良好的效果。此外,对于已具备一定工作年限的管理者,虽然其管理经验较为丰富,但由于部分管理者思想观念守旧,对新的规章制度体制与新鲜事物具有较大的排斥心里,进一步增加了国有企业行政管理工作的难度。

三、解决国有企业行政管理问题的策略

(一)建立健全的行政管理制度

国有企业的领导者和管理人员需要意识到,在企业的日常生产、经营过程当中,各项行政管理工作的开展均是以其行政管理的规章制度为依据和标准的,随着市场经济体制的不断完善和市场竞争的日益剧烈,企业在发展过程中势必会做出新的适应形势发展的决定,而目标和战略的达成则需要相应的规章制度予以辅助。因此,国有企业在行政管理改革工作过程中,需要在确保各项规章制度正确的基础上,不断创新和完善行政管理的机制与相应的保障体系,将行政管理体系创新的重点集中在行政领导负责制的建立方面,通过组建特定部门予以行政监督,从而确保行政管理工作具有较高的执行力,为企业的发展提供行政管理方面的支持。

(二)结合实际展开行政管理工作

国有企业管理者需要对当前市场经济体制和行业市场形势进行准确分析的基础上,结合其自身的实际生产、经营情况,全面开展行政管理工作。首先,国有企业行政管理人员需要彻底摒弃原有的计划经济体制思想,坚定不移地走市场经济体制的发展道路,在了解市场经济体制运行机制的基础上,组织各部门领导强调开展行政管理工作的重要性。其次,行政管理工作人员还需向各个部门及时了解关于企业现阶段的经营状况,并以此为依据,制定出符合企业实际情况的行政管理策略,在顾及员工情绪的同时,加大管理工作的创新力度,全面提升国有企业行政管理的执行力,促进企业发展。

(三)加强高素质管理人员队伍的建设

国有企业领导者和管理人员需要充分意识到高素质人才对行政管理工作的重要性,加强高素质管理人才的引进力度,使企业从行政管理工作的起点便具备较大的优势。在既有人才方面,国有企业需要结合当前最新的国家政策方针,对其展开相应的党建工作,在确保具有较高思想政治觉悟和虚心接受各类意见的基础上,制定管理人才的培训策略。

四、结论

本文通过对企业行政管理的概念与国有企业行政管理的特点进行说明,在对其当前行政管理工作存在的问题做出阐述和说明的基础上,从建立健全的行政管理制度、结合实际展开行政管理工作和加强高素质管理人员队伍的建设等方面对解决各类行政管理问题的强化策略展开了深入研究。研究结果表明,当前,我国国有企业的行政管理工作仍然存在诸多方面的问题,未来,有必要也必须进一步强化其行政管理工作,从而促进国有企业的健康、稳定发展。

作者:田辉 单位:西部钻探工程有限公司

第五篇:企业行政管理柔性管理应用分析

一、问题的提出

T公司是一家国有控股的、以房地产开发经营为主业的、在上海证券交易所上市的全国性企业,该公司在京津冀地区、长三角地区、珠三角地区以及西北地区均有项目开发,属于多区域布局、多项目运营的房地产开发企业。2007年,该公司对其管控模式进行了调整,总部分设董事会办公室、总裁办公室、计划财务部、发展规划部、审计内控部和技术研发部六个职能部门,另在西北、京津冀、长三角及珠三角分设四个下属子公司,负责所在区域的房地产项目开发与运营。在这个基本的组织框架下,该公司以建立健全内部管控制度和流程为核心,并不断完善现有的制度和流程体系。每年度聘请第三方机构对公司的制度及流程运行情况进行评测,对存在的问题进行改进。但是,在对比各下属公司制度及流程运行情况和工作效率的过程中,发现制度和流程完善的地方,工作效率并没有达到预期;或者说以制度和流程为纲开展工作较为顺利,都能够找到负责单位和职责人,但是工作的效率且没有因此而达到预期的效果,并没有实现组织绩效的最大化。在这个过程中,就发现有一些非“刚性管理”的、规章制度为中心的因素在发挥作用,表现为员工内在的潜力、主动性和创造精神没有得到激发,员工没有做到心情舒畅、不遗余力地为企业开拓优良业绩。而这些问题最终都指向了柔性管理。

二、理论概述

柔性管理是一种非强制的方式,利用人们心目中产生一种潜在说服力,推动人们把组织的意志演变为其自觉的行动。郑其续教授指出,这个概念体现了“柔性管理”所涵盖的四个基本方面,即柔性管理的依据是心理和行为的规律,方式方法是“非强制性的”,对人的影响是以潜在的方式发挥作用的,而最终的目标是使人们产生趋同于组织要求的自觉行为。从这个概念我们也可以看出,相对于以科学化、精确化为主要特征的刚性管理而言,柔性管理是一种难度更大的、更难把握的、更易受个人影响的、更为丰富多彩的管理方式,一定程度上也可以定义为一种更加深刻、更加高级的管理。柔性管理的本质是一种“以人为中心”的管理,是一种“人性化管理”,它强调的是内在驱动性,即依赖于从每个员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神。只有当组织规范内化为员工的自觉认识,组织目标转变为员工的自发行动,这种内在驱动力,自我约束力才会产生。相对于“刚性管理”而言,柔性管理产生的影响是持久的,外在的规定转变为内心的承诺之后,最终会转变为员工自觉的行动,这种模式一旦建立,便会获得一种独立性,进而产生强大而持久的影响力。在激励方面,由于柔性管理满足的是员工被尊重和实现自我的高层需求,因而具有有效的激励作用。

三、T公司存在的问题

从对T公司各下属公司制度及流程运行的检查、T公司审计内控部对各下属公司专项审计,以及第三方机构对T公司的审计来看,T公司的制度和流程是比较健全和完善的,其一二级流程各自的完备度和相互的衔接都是良好的,关于经营决策权限的限定和归类是比较科学和合理的。但是,在一些实际工作的推进中确实存在绩效不高的情况,特别是行政管理。在对各下属公司的检查中发现,下属公司相应的行政管理流程都是比较完善的,档案管理、公文管理、重大事项报告制度、内部信息传递制度、人事人难免被等制度都比较完善,流程也比较清晰,用现有的制度和流程来审视,工作过程并不存在问题,工作结果也符合考核的要求。用柔性管理理论来分析,这种看似过程、流程和结果都合理的问题,事实上是存在问题的。主要表现为:刚性管理指标掩盖了柔性指标的作用,当一切指标都量化的时候,员工也会采取量化的工作来应对,员工心理上也对职责所承担的责任就会淡化,一定程度上会形成“我已经按照制度和流程办了,考核结果也是合理的,那我就不需要再深陷其中”的情况。特别是行政管理工作,与业务部门相比,工作量化指标少,难以像业务部门一样建立明确的指标,更容易出现这种情况。

四、问题的解决

针对T公司行政管理存在的问题及对存在问题的分析,其解决的关键在于在刚性管理之外,进行柔性管理,同时处理好刚性管理与柔性管理之间的关系,以寻求最佳管理效果。在具体实施柔性管理的过程中,应该注意把握以下原则。

1.强调内在。

内在管理相对于外在管理,经常表现为说服教育、感情投入、关心体贴、形象影响、激励尊重、心理沟通等。这种方式带有十分明显的感情色彩,员工不仅认可、理解管理意愿,而且自觉地去实现管理目标。

2.强调直接。

柔性管理的特殊性决定了其的成功之关键在于情真意切,在于尊重理解。要达到这个效果,就必须与被管理者接触,用直接的接触逐步建立起员工对企业的感情和责任感。

3.强调肯定。

从正面指出员工的长处,以利发扬。我们的目的是提倡、发扬优势,抑制不足,而任何个人都既有积极的、正确的一面,又有消极的、错误的一面。要通过提倡和引导,激发员工积极的一面,遏制其消极面的发展。

4.强调身教。

管理人员要善于运用自身的良好形象去创造一个特殊的典型,用这种正向的典型去带动员工,用身体力行带动员工,让员工认识到不仅是制度和流程这么要求的,而是从上到下都应该这么做的。

5.强调务实。

解决问题的第一步是务虚,是通过调查研究,找出问题存在的原因;第二部,也是更为重要的一是付诸实践,解决问题,即务实。只有实践了问题才有可能解决,否则问题永远悬在空中。

五、总结

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一、独立学院行政管理的现状

1.独立学院的行政管理制度分析

目前,独立学院发展的时间段,不如公办高校那样有完善的行政管理制度和丰富的办学经验,所以在行政管理制度上存在很多的问题和不足。大部分独立学院采用的是年度考核制度。每年末或者学年末,从“德、能、勤、纪、廉”五大方面对行政管理人员进行自我评价与领导评价。这种笼统的考评体系往往只是走形式,很难做到全面、公平地对行政管理人员进行考核。长此以往,会使行政管理人员对年终考评看成走过场,对其重视程度不高。没有一套量化的考评机制,学校高层行政管理人员很难全面了解底层行政工作人员的工作状态以及工作情况。长此以往,独立院校行政管理的办公效率将会受到严重的制约,造成教育资源的浪费。

2.独立学院行政管理人员素质

行政管理的制度在独立学院占据了及其重要的位置,同样关系着独立学院的教学水平和综合实力的强弱。我们的独立学院行政管理中每一名行政管理人员职责是非常重要的,所以要求行政人员素质一定要很高,但是由于社会风气等众多因素的影响,很多独立学院往往忽视了行政人员的行政素质,致使其经常随意的安排岗位,就此下去,势必导致很多行政管理人员所学的专业与他们从事的岗位不一样甚至不相关,从而造成行政管理人员在其岗位上难以充分展示他们的才能,导致行政管理工作效率每日低下。制约了整个独立学院行业的教育水平和综合实力的平稳发展。所以,独立学院必须要重视行政管理人员素质的培养和提升,只有这样才能促进独立学院行政管理效率不断提高,为独立学院未来的发展做出一份努力。

二、对独立学院行政管理规范性建设的几点思考

1.科学用人,优化岗位设置,完善岗位职责。高校间的竞争最终是人才的竞争,人才是学院发展的第一资源。学院不仅注重教师人才的培养,更要注重行政人才的培养。科学的将每个人放到合适的位置,为学院的行政效率加速发展所努力。再一方面,我们的独立学院要做到精简机构,对行政管理岗位进行合理的配置,就必须从源头做起,制定从招聘到优化组织架构的一整套细则。独立学院行政队伍中存在着专业、年龄、性别等结构不合理的现象,很大学院都有女多男少,年轻和年老干部多,中年干部少“两头大、中间小”的不合理的年龄结构。存在有其历史和现实的原因。

2.设立健全科学的管理考评制度。对行政管理人员管理的制度化、现代化是要全面调动人的积极性、主动性、创新性及发挥全体人员的整体意识。第一,完善监督机制。完善各等级行政管理人员的岗位责任制,制定有效可行的措施和制度,对管理人员进行定期和不定期考核、采用量变相结合,将工作绩效与晋级制度挂钩,做到奖惩分明,有理有据;坚持“责任清楚、任务明确、团结合作、有条不紊”的原则,把职责落实到实际岗位上去,从而保障独立学院行政管理工作的高效运转。第二,要积极充分发挥独立学院民办合作机制的灵活性,引入完备的竞争机制,坚持“公开选拔”、“竞聘上岗”、“优胜劣汰”、“择优录取”等一系列制度,不因人设岗,为行政管理队伍创造一个公开、公平、竞争、择优的环境。

3.加强独立学院行政管理人员的业务培训。大多数独立学院的行政管理人员非管理专业出身,他们在掌握管理方面的知识,特别是现代管理知识、理念和技能方面存在不足,因此定期有针对性地对行政管理人员进行综合素质、业务能力的培训,是提高管理队伍水平的重要手段。对此,学院领导要根据本校行政管理队伍建设的实际情况,切实制定可行的行政管理队伍培训方案,组织和开展行政管理人员参加各类管理培训、不仅在专业知识方面而且在个人素养、服务意识、电子软件操作能力、交流沟通能力等方面得到提升。鼓励管理干部通过自学、函授、本校培训、区域培训及攻读更高学历,掌握专业管理知识,改善知识结构。队伍培训本着机会均等、高效实用、有针对性的原则,让管理人员真正学习到能在工作当中运用的知识和技能。

4.合理制定激励政策,提升行政管理人员的主人翁意识。要想能真正提高行政人员的主人翁意识,作为学院的领导者,要意识到:学院的真正财富,不是学院一年到底能做多少工作,也不是企业在同行中有多大的影响力,而是愿意和学院一起同舟共济的人。建立合理的薪酬分配体系,做到有奖有惩,奖惩分明,这样提高行政管理人员工作的积极性及危机意识。另外,优化学院办公条件,活跃工会组织,营造良好的校园文化及工作氛围。最后,对教师与行政管理人员的对待要平等,使行政管理人员有得到重视与尊重的感觉。根据马斯诺需求原理,人的比较高层次的需要就是尊重与自我实现的需要。

三、结语

行政管理的规范性建设是一项长期而艰巨的任务,独立学院经过了这些年的发展,虽然在这方面取得了一定的成绩,但是行政管理在学校发展中所暴露出来的问题不得不承认。通过对行政管理规范性建设的探索,建立健全的管理制度,规范各行政管理的职责职能,使独立学院行政管理正常稳步的进行,让行政管理出成果、出效益,促使独立学院健康、循环发展。

作者:刘军 李博 单位:西安交通大学城市学院

第二篇

一、高等学校内部行政管理的特点

1.高校内部的行政管理主体呈现专业化趋势

高校内部行政管理工作中,经常涉及大量专业性较强的管理工作,比如,教学、科研、人事等部门的工作。这些部门一方面履行着指挥、组织、协调等职能;另一方面还承担着一定程度的评价、认定工作。比如,对教学过程中的质量监控、评估,对科研成果的筛选、鉴别,对教材、图书资料及实验器材的选择等。这些工作都对行政管理者提出了一定的专业化要求。因此,高校各级管理人员除具备一般的管理理论和管理技能外,还应具备相关的专业知识。

2.高校内部行政管理的客体具有多样性

高校行政管理客体涉及到学生、教师和职工三大群体。学生是高校的立足之本。学生的年龄特点、心理特征、学习需求、就业愿望等既是行政管理者需要掌握的信息,又是其开展工作的重要依据。高校教师既是教书育人的主体,也是学术、科研的承担者。教学条件、学风建设、学术氛围、工资待遇、深造机会等因素极大地影响教师的工作积极性。高校行政人员的主要职责是向广大师生员工提供各种类型的服务,解决师生员工的后顾之忧。高校行政管理客体的多样性促使行政管理人员必须协调好各种关系,充分调动各类人员的积极性,保证学校各项职能的充分发挥。

3.高校内部行政管理的过程具有互动性

高校内部行政管理就是要调节高校人际关系因素的相互作用,把他们纳入教育所指引的轨道。在高校的人际关系因素中,管理者不仅实施管理,而且要接受来自教师、职工和学生的建议和监督。职工和学生不仅是消极被动地接受管理者的管理,而且还要以主人翁的姿态参与学校管理,共同实现高校的办学目的。因此,高校的管理过程,并不是一个单向过程,而是管理者、教师、职工和学生四者之间的互动过程。

4.高校内部行政管理的绩效具有难评估性

高校内部行政管理结果的绩效考评相较于对教师的劳动结果的考评更为复杂性,不好操作。教师的绩效评估基本可以用两大维度加以测定,一是教学,即教师完成教育教学任务的数量与质量;二是研究,教师获得的研究项目或完成的研究成果。对这两者的评估都可以有比较硬性的指标,较具操作性。而对学校行政管理人员绩效的评估从结果或行为的角度均很难做到统一的标准,难以评定,故到目前为止还没有一个好的绩效评估办法。

二、当前高校内部行政管理存在的主要问题

1.高校内部行政管理的机构庞大,“官本位”思想浓厚

目前,我国高校的管理体制大多是沿用科层制的管理模式,这种管理者权力高度集中的管理模式,势必会导致行政管理权力的泛化,造成对学术事务过多的干涉,产生许多不良影响。这主要表现在:一是在高校的机构设置中,基本上是按照地方政府的模式设置的,如:校办、人事处、财务处、后勤处等,机构庞大,“官本位”思想浓重;二是行政管理的范围较广,多数高校内部行政管理几乎统揽了从招生到分配,从专业设置到学科规划,从人员录用到职称评定、经费分配等所有的事务;三是行政管理人员的地位过高,由于学术机构的成员大多由校长(院长)、处长或系主任等有行政职务的人员组成,致使行政管理人员的地位往往高于学术权威,学术管理权力的主体作用得不到发挥,出现大学教授争当行政职务的现象。

2.高校内部行政管理机制不够和谐,管理理念落后

当前高校内部行政管理一般采用校、院(系)两级管理层次,也有部分高校是校、院、所三级管理层次,实行的是党委领导下的校长负责制。重机构、重权力、重章法而不重视人,是这种管理机制中一个极为突出的特点。这种管理机制强调制定完善、严密的规章制度。高校行政组织通过等级结构进行控制、权力分层、职位分等、层层节制、环环相扣,使所有个人都统一在一个法则系统之内,保证组织的政令通行,这是科层建制的优越之处。但是,这种机制在管理实践中更多地倾向于刚性管理,而将柔性管理置于一边,限制了人的积极性、主动性和创造性的发挥,使人变得墨守成规、不思进取,成了一个机械的文件执行者,成了文件的奴隶。这种管理机制导致管理层级偏多、管理理念落后、管理效率低下。

3.高校内部行政管理人员的素质参差不齐,管理队伍建设相对滞后

在制约高校内部行政管理效率的因素中,人的因素,即高校行政管理工作人员的素质是最主要的因素。近年来,各高校都比较重视行政管理队伍建设,吸纳了一批受过行政管理高等教育的人才。高校行政管理干部也积极适应变革时代的要求调整自身的知识结构,注重将现代化的管理手段运用到管理工作实际中,管理水平有了明显的改观。然而,由于各种因素的制约(比如,高校长期存在着轻视行政管理工作、从事行政管理工作的人员待遇普遍偏低等现象),目前,高校行政管理队伍建设方面总体还是比较滞后,管理者整体素质相对偏低,专业知识结构不合理,学历普遍偏低,管理人才流失严重,影响了高校行政管理的效率,直接或间接地造成了高校教育资源的严重浪费。4.高校内部行政管理权力与学术权力矛盾失衡,行政管理和学术管理职能界限模糊。行政权力与学术权力并行,组成高校特有的权利系统,两者既相互依存又互相排斥。两者之间的矛盾主要集中在:行政权力对学术事务的众多干预,建立以行政权力为中心的决策管理模式,排斥学术权力对学术事务的决策;学术权力对行政事务过分介入,建立以学术权力为中心的决策管理模式,影响行政机构和行政人员按照规章制度高效处理问题能力。目前,多数高校执行的是行政、学术权力并行的整合管理模式。高校内部以行政权力的管理为主,以学术权力的管理为辅,学术权力的作用微乎其微。从多数高校设置的学术性质的机构与委员会实际情况来看,高校学术管理与行政管理机构的职能界限是非常模糊的。在实际工作中,学术性机构和学术性委员会经常成为行政机构的附属物。

5.高校行政管理人员法律意识较弱,依法治校观念不强

目前,高校一些行政管理人员依然采用计划经济体制下单一以行政手段行使行政管理职责的方法,在思想观念上不认同依法治校的观念,没有形成用法律来解决学校行政纠纷的观念和习惯,因此就导致出现了行政行为违法的现象。同时,有些高校校纪校规缺乏合理性。目前,各个学校都有制定本校的校规校纪的权力,但是由于学校的某些规章和规定还不健全和完善,甚至有的校规会出现与法律抵触的现象,学校的校规规定内容超出了法律所授权的内容。还有,高校普遍缺少一个法律服务部门,在社会中存在着如调解委员会、救助中心、律师事务所这样的机构来解决纠纷,维护个人利益;但是,在高校中,我们却很少设立这样的机构,使有些问题得不到有效的救助。

6.行政管理信息化技术推进速度慢,行政效率低下。当前,我国大多数高校行政管理仍然习惯于采用传统的人工或半自动化的工作方式,其信息化的水平处于初级阶段,高校办公自动化建设推进缓慢,甚至在推进过程中出现停顿和搁浅现象。高校部门之间条块分割,资源不能实现校内共享,各个部门办公软件相对独立,相互之间缺乏统筹安排,信息交流不畅,导致工作效率低下。

三、新形势下高等学校内部行政管理改革举措

1.精简机构,加强管理监督

首先,应对学校的行政机构进行调整,进一步推进行政管理改革,对于人员冗多的部门进行合并精简,减少管理的层次。与此同时,向院(系)放权,明确校、院、系的工作重心,强调校对各(院、系)的宏观指导,改变过程管理为目标管理。适当提高院(系)自主权和运作灵活性,充分发挥基层管理的最大功效。其次,加强行政监督制约机制建设,强化对权力运行过程和结果的全程监督。重视校内纪检监察、工会、教代会等传统部门的建设和工作发展,充分运用现代网络的快捷与透明,深入联系基层群众,通过如实反映行政权力运行走向,及时纠正行政权力产生的不良后果。

2.转变观念,革新管理模式

首先,改变管理理念,让行政管理人员明确他们的存在是因为有教师和学生,全体师生是他们的“上帝”。行政管理人员要牢固树立“全心全意为师生服务”的理念。在实际工作中,淡化“管”的思想,摆脱传统的“高高在上”的思想,强化服务至上的观念。改变管理方式,寓管理于服务当中,把为师生服务作为学校管理的出发点和归宿,为师生的工作、学习和发展提供良好的环境和优质的服务,为相关合作者提供高质量的社会服务。其次革新行政管理模式,将学校行政组织结构扁平化、弹性化、多元化。扁平化可以减少学校行政组织的层次,使决策部门尽量接近教职工和学生,直接为他们服务。弹性化可有效提高行政部门的灵活性和应变能力,从而更好地处理突发事件,完成特定的服务目标。多元化比较有助于不同基本价值观念和不同的组织追求之间的矛盾的妥协。高校的结构越是多元化,其调和矛盾的能力就越强。

3.加强队伍建设,推进专业管理

首先,要强化行政管理人员的敬业精神,使他们树立正确的人生观和价值观,增强责任感和使命感。行政管理人员不仅要熟悉并了解党的方针政策,提高自身的政策水平,而且要善于结合学校和本岗位的工作实际,创造性地开展工作。只有行政管理工作人员树立起无怨无悔、敬业乐业、孜孜以求、甘于奉献的精神,投入感情,投入精力,方能有管理工作的高效运转。其次,大力引进高素质专业人才,特别是经过专业训练的管理人才,逐步推进高校内部行政管理的职业化、管理队伍的专业化。同时,注意优化管理队伍结构,增加懂法、懂经济的人才比重,使队伍结构更加合理。第三,加强管理队伍培训,高校应为行政管理人员做好培训规划,确定管理人员的培训目标,选择合理的培训内容和培训方式。定期进行管理业务方面的岗位培训和技能培训,采取不定期的专家讲授、学校内部各部门间优秀管理经验学习交流、到兄弟院校观摩学习等方法,使行政管理人员不仅在专业知识方面,而且在个人素质、服务意识、交流沟通能力等方面得到全面提升。

4.强化学术权威,实现专家治学

首先,要强化学术权威,高校必须制定相应的规章以规范行政权力和学术权力的行使范围和运作机制,要让行政权力不再主导重大学术事务,行政权力要将学术事务决策权归还给学术组织。为此,高校要建立健全各级学术组织,并真正赋予其决策职能,选拔学术上有造诣、有责任心的教授充实到各种委员会中来,参与学校重大问题的决策。其次,高校学术组织的构成需进一步优化,在高校学术组织中,“双肩挑”干部,其角色期望中的行政管理意识可能会影响委员会在学术管理中发挥民主管理职能。对此,我们应该淡化学术组织的行政色彩,体现行政和学术分工的原则,学术组织的成员应以学术人员特别是学术带头人为主,除了适当考虑学科的覆盖面以外,不应过多地为“双肩挑”人员预留席位,学校领导应不担任学术委员会主任。第三,借鉴国外高校行政管理的经验,高校应成立由教授、副教授组成的学校治理委员会,一般学术建设方面的事务应交由学校治理委员会处理、决定,如教师职称评聘、项目评审、学科建设等,学校行政领导不予干预。学校重大事务的决策亦应广泛听取学校治理委员会的意见,并经由学校治理委员会讨论、通过,学校行政主管领导应将主要精力放在学校未来发展战略与目标的制定上,为教学、科研、管理工作的正常运行提供保障和服务,两者互不干涉,又互为补充,实现专家治学。

5.提高法律意识,实施法制管理

首先,要坚持法制管理,要求高校内部行政管理部门自觉遵守《宪法》、《高等教育法》等一切相关法律法规,做到有法可依、有法必依、违法必究、执法从严;要求高校建立法律顾问制度,协同处理学校内部行政管理的各种法律问题;要求提高管理者的法律意识及法制理念,自觉地用法律法规规范自己的言行,在管理与服务工作中公正地对待每一个师生员工,尊重他们的权利;有效推进民主法制、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序的文明校园建设。其次,要倡导道德管理,要求用社会主义道德规范来约束每一个高校人的行为,善于把传承“师道尊严”的理念与创新培育良好的校风教风学风有机结合起来,使高校内部行政管理伦理化、精神化和道德化;要求在广大师生中倡导“自治和自律”的道德观念,培育集体主义精神,增强个人的道德感和社会的责任感,努力做到慎独自律、爱岗敬业。

6.实行电子行政,提升信息化管理

首先,要进一步推动高校行政工作电子化、信息化建设,把现代网络技术充分应用到高校各项管理工作中,改变单纯通过文件形式的政务处理方式为现代网络技术处理方式,积极推行信息化管理,以网络充当信息载体和传递管道,加强学校信息资源的开发和应用。其次,要开展信息化管理“一站式”服务,在网络平台上实现各部门应用系统的信息交换和互联互通,打破时空、地域局限,及时收发、处理、和传递信息,保证信息畅通,以实现高效、有权威的学校信息服务。同时,建设一个跨部门、基础性、公益性的数据信息库和办公信息资源库,可以避免数据收集的重复,减轻工作负担,提高行政管理效能,以实现高校行政管理工作高效、有序、有力的开展。第三,要建立信息管理安全体系,维护信息安全,为了更加有效和及时地应对信息安全问题,高校应根据自身的特点制定完整、规范以及具有较强操作性的信息安全管理制度,并认真地监督实施。除此之外,高校应配备专业人才负责信息安全维护问题。

7.加强绩效管理,促进行政管理科学化

首先,要逐步建立健全科学而人性化的行政管理人员考核测评体系。在实施绩效管理过程中,要善于把战略目标与行政管理人员个人的发展目标有机衔接起来,帮助他们准确了解自己的优势和工作的不足,找到发展的差距和努力的方向,更加有效地工作,达到开发行政管理人员潜能和提高绩效的目的。绩效管理,减少内耗,建立共同努力的合作团队,形成和谐进取的氛围和增强学校的凝聚力。其次,要确立评价管理方法和标准,注重评估指标在反映行政人员职业身份特点等方面的信度和效度,真正做到在确保行政人员处于竞争环境的同时,保障其合法权益。行政人员的岗位职责与绩效计划尽可能地量化,减少绩效核算中的不确定性和随意性。通过绩效管理,达到优化考评指标体系,从而促进高校行政管理科学化。第三,尽量采用全方位考核方法,广泛听取和吸纳有关方面的意见,注意与行政人员的沟通对话,力求考评结果的公正与公平,进而达到改进工作、提高整体绩效和全面调动工作主动性的目的。

四、结语

高校内部行政管理是一项具体而细致的工作,它的改革需从管理理念、管理制度及提高管理人员队伍素质等多方面入手。只有不断推进行政管理的改革与创新,才能促进高校教育、科研等方方面面工作的顺利开展,使高校的发展适应新时期的需要,从而推动我国高等教育事业的蓬勃发展。

作者:徐德选 单位:江苏大学

第三篇

一、高校行政管理工作的主要弊端

近一二十年,随着社会经济的稳步发展及高校的不断扩招,我国高等院校的数量在不断的增加,院校的规模在不断的扩大,各高校学生人数持续的增加,教师、科研队伍规模也在相应地扩容。我国高校呈现出蓬勃发展之势,办学规模日益扩大、新增专业逐年增多、院系设置结构复杂、招生人数屡创新高,面对高等教育从精英教育向大众教育的转变,高校的教学、科研对行政管理提出了更高的要求,传统高校行政管理工作的弊端逐渐显现。

(一)高校行政管理体制僵化

虽然我国正处于社会主义市场经济逐渐建立并不断完善的时期,但是由于长期的高度计划经济体制的影响,我国高等教育行政管理仍呈现出统制划一的特征,比如统一的行政管理模式,统一的教育政策和措施,统一的教育大纲、课程设置标准,统一的考试和评价等,统一僵化的行政管理模式造成政教不分、政事不分、教育机构臃肿等弊端。另外僵化的高等教育行政管理体制容易使下级管理部门或者学校层面深受权力的影响,使其或是依附于权力部门,或是屈服于行政压力而敢怒不敢言。诸如此类,造成了高校行政管理工作长期效率低下。当然,高校行政管理体制僵化与行政工作本身的性质(例如办事要遵守一定的程序)是有关系的,但是与高校机构设置、人员编制的安排、行政工作人员的积极性及办事程序的设置等也存在密切的关系。

(二)高校行政管理缺乏竞争机制和激励机制

高等教育作为一种准公共物品,完全是由政府垄断提供,就高校行政管理而言,不存在优胜劣汰的竞争机制,使其不注重提高服务的质量和效率。此外,在从事公共教育物品的生产时,高等教育行政官员花的是纳税人和学生(家长)的钱,也就是说花别人的钱,去为别人办事,自己并没有在其中得到利益,所以就使得失去追求利润为动机的高校教育行政官员不会把他们所提供的公共服务的成本压缩到最低限度,也就是缺乏一种使他们降低成本的激励机制,使得不计成本的教育行政行为不断发生,从而使得高校行政的效率低下。

(三)高校行政管理缺乏有效的监督机制

在高等院校的行政管理机构,行政工作人员自身既是运动员又是裁判员,在行政管理过程中,他们既是政策的制定者,又是政策的执行者,最后还是政策的评价者,这样的监督力度可想而知。此外,高校行政机构必须要接受教师监督、学生监督、家长监督以及社会监督等,但是现实情况是,他们处在一种信息不对称的情况下,学生及社会公民没有足够的信息来有效地监督高校行政机构及其成员的活动,因此,在信息不完备的情况下进行监督没有什么作用,也起不到什么实效。

(四)忽视行政管理队伍的建设

近年来,高校为提升办学质量,促进教育的跨越发展,高度重视学校的教学和科研。为了提升教学质量和科研水平,高校纷纷加大了师资的引进力度,出台各种奖励性政策,加强教师队伍建设。而作为高校全面健康发展中的重要环节的行政管理队伍建设,却没有得到相应的重视,轻视甚至忽视行政管理队伍的建设,致使行政管理队伍良莠不齐、服务理念缺失,制约了高校的进一步发展。

二、改善高校行政管理工作的建议

针对当前高校行政管理工作中存在的问题及进一步做好高校行政管理工作,笔者提出几点建议,希望这些建议能起到抛砖引玉的作用。

(一)改善现行高校政管理体制僵化局面

现行高校行政管体制是国家由计划经济向市场经济转变不彻底的产物,长期的高度计划经济体制下使得我国高等教育行政管理呈现统制划一的特征,这种局面如不改变的话,高等学校的行政管理工作效率就无法明显的提高。众所周知,现在高校的行政管理机构设置基本上与政府的教育行政管理部门相一致,其实高校内部很多的机构是没有必要的或者说职能重叠的很厉害,由此造成诸多不必须的浪费,同时导致高校的行政管理机构的效率低下。要改变当前这种局面只能改革校内机构设置的方式,根据高校行政管理的特点设置相应的机构,而不是迎合政府教育行政管理部门,设置与之对口的相应机构。

(二)建立高校行政管理的激励机制

国家行政机关公务员的管理机制大致由激励机制、竞争机制、保障机制、风险机制、更新机制、监控机制等部分组成,其中激励机制处在非常重要的位置。人力资源是任何组织发展的最关键的因素。激励对于国家行政机关至关重要,同样对高校行政管理人员也存在不可忽视的作用。建立健全科学、合理、公平的激励机制对高校行政管理有三个作用:一是调动高校行政管理人员积极性的需要;二是高校行政管理人员实现自身价值的需要;三是适应市场经济发展,规范高校行政管理人员的需要。只有激励才能产生高效率,只有激励才能产生凝聚力,高校行政管理才能获得源源不绝的动力,才能长远的可持续发展下去。

(三)建立健全内部监督机制

建立健全内部监督制约机制,重点是建立健全高校行政管理工作人员在履行职责过程中是否故意刁难办事职工或是推诿不及时办理职责范围内的事务等。要充分发内部监督对高校行政管理工作人员履行工作职责的监督作用,以促进持续提升高校行政管理的工作效率。在高等院校的行政管理机构,存在着行政工作人员自身既是球员又是裁判的特殊情况,在具体的工作中,高校的行政管理人员既是政策的制定者,又是政策的执行者,最后还是政策的评价者,这样的监督力度可想而知。因此,必须发挥教职工、学生及不同处室的监督作用。制定监督标准并告之相关人员(包括教职工、学生等)非常重要,因为在信息不对称的情况下,监督是不起任何作用的,也没有什么实效。

(四)建立大学生协助性参与高校管理的机制

随着教育体制改革的不断推进,大学生的主人翁地位不断突出。现在大学的管理模式也在进行逐渐的改革和完善。大学生是高校教育的主体,也是高校人员构成中数量上的优势群体。因此,通过大学生协助性参与高校行政管理工作,能及时了解大学生真实想法和实际需求,并能及早发现问题、解决问题,使高校行政管理工作中学生管理工作更趋细致到位。在当今社会,大学生适当参与高校的某些行政管理工作,是高等学校进步和发展的必然要求,也是高等教育发展必然趋势,也为学生提供了自我锻炼的平台。在西方发达国家,大学生作为高校管理者参与高校行政管理早已成为一种制度。例如:在法国,新大学法提倡学生“参与”高校管理,学生和学校各层次成员一样都有权选出代表参加大学的管理机构。实践证明,该管理模式取得了良好效果。近几年来,国内的部分大学已在进行允许学生参与学校管理的初步尝试,并取得了相当的成效。国内外的成功经验表明,让学生参与高校管理,有利于高校管理体制的改革与完善,同时也是推进学校改革和发展的必然要求。建立和完善这项制度,需要从学校管理共同目标的设定、权限分配、权力制衡、激励制度、管理成效的评估几个方面着手,使管理制度化、规范化,同时充分激发学生的能动性,使管理民主化、实现最优管理效果。

(五)重视行政管理队伍的建设、优化行政管理队伍

首先,重视行政管理队伍的选拔,选择综合素质优秀、专业对口、能力强的人才进入行政管理队伍。在人才引进时,要通盘考虑,综合衡量。其次,建立在岗人员的制度化培训机制,在培训中,注重提高行政管理队伍的专业素质建设、思想政治素质建设以及服务师生、服务教学科研等服务理念建设。

作者:谢芳成 单位:福州大学

第四篇

1、高校行政管理中绩效管理缺失

1.1基层工作负担沉重,部门间又人浮于事

绝大部分高校在行政管理中都采取定编定岗的方式,因事设职、以事定岗,以此来满足高校发展的需要。如此,在岗位的设置上就会出现不同的岗位,其所负责的范围与工作量会存在一定的差异,因此,就很容易造成部门之间,甚至是同一个部门的人员工作出现不均衡的情况,导致超负荷与人浮于事并存,从而产生一定的负面影响。

1.2行政管理过于依赖制度与责任

目前,大部分高校的行政管理是依靠规则制度和岗位职责来进行的。但是这样的方式不仅单调、机械,还会在一定程度上限制人员的积极性和创造性,使得成员逐渐丧失管理的个体精神,这样也会影响到整个管理系统的工作效率,难以实现整体的工作目标。

2、高校行政管理中绩效管理实行的方法和途径

为了避免高校行政管理当中绩效管理出现的诸多问题,高校应该通过以下4个方面的工作,制定出合理的方法,寻找有利的途径,从而推动高校行政管理中绩效管理的实施。

2.1制订绩效计划,明确绩效目标

对于岗位,应该做出具体的分析,并且对岗位加以说明,明确岗位职责之后,高校行政管理部门就应该提出具体的绩效目标。在绩效目标提出的时候,还应该注意上下之间的相互沟通,尤其是从下到上的沟通,应该让具体的员工参与进去。待绩效目标确定之后,再根据实际工作,由领导和成员一起制订绩效计划。就静态方面来看,绩效计划是关系到工作标准和目标的契约。就动态方面来看,是管理者与被管理者之间的互动与沟通、对于工作目标达成思想方面共识的过程。在一个周期内的绩效计划,行政管理工作还应该明确完成的时间、完成的任务,需要完成到怎样的程度,都应该做到周密与详尽,进而确保绩效计划与目标的明确,满足高校的需求。

2.2做好绩效指导与绩效沟通

待绩效计划制订之后,行政人员就需要根据计划的内容,努力去完成组织目标。在这个过程中,负责人应该对绩效计划的执行情况进行监督与指导。对于成绩不达标的成员,应该第一时间做好沟通,了解其存在的问题,帮助其提升绩效。这个环节是不可缺少的,为了达到绩效管理的目标,管理人员必须重视这一个环节。

(1)建立沟通制度,做好绩效沟通。作为高校的行政管理人员,还应该明白在整个绩效管理当中绩效沟通的重要性,并且能够将绩效沟通作为一项重大的工作来抓,建立与之匹配的机制与制度,逐渐地培养出良好的沟通习惯。

(2)开放式绩效沟通网络的建立健全。高校不同部门之间的相互交流较少,但是,就行政管理来说,由于其工作环节较多,涉及面较广,任何一项工作都需要多个部门的积极配合才能完成,所以,不同部门之间的交流与沟通就显得尤为关键。在同一个部门当中,只有通过领导与员工之间的良好沟通,才能将部门的工作质量加以改善。所以,在高校范围内,应该建立开放式的绩效沟通网络来支撑不同部门之间的沟通。

2.3开展绩效考核

对于高校行政管理人员来说,绩效考核是就是绩效目标的程度考核。一般来说,考核分为两个方面:工作结果与工作行为。工作结果指的是对于绩效计划,行政人员具体的的执行情况,也是对工作业绩本身的一种评价;行为评价指的是在日常的工作中行政人员的行为表现以及态度等。在进行考核的时候,应该综合进行评价,尽可能多角度、多方向地评价行政人员,确保考核的公正性和客观性。

2.4应用绩效考核结果

就高校行政的绩效管理来说,考核并非是其终点站,只能称之为对于一个绩效周期绩效效果的一种评价,如何将考核的结果应用到实践当中去,才是值得我们深入研究的。就高校来说,考核结果应该同教职工的报酬、晋升等实际的奖励结合起来,这样才能让绩效管理真正地落到实处,才能将教职工的积极性调动起来,实现高校本身的办学目标。

(1)建立有效的激励机制

对于考核的结果,应该在晋升、奖惩以及培训等多个方面加以应用,通过有效的激励手段,调动行政管理人员的工作积极性。同时,就绩效考核,还应该建立一个正向与负向、近期与远期、物质与精神等相互结合的激励体系:第一,通过福利待遇和物质待遇通道激励员工,坚持优绩优酬、绩效优先、兼顾公平的基本原则;第二,通过畅通的事业发展来激励员工,考虑到行政管理人员的基本需求,给出一定的薪酬与晋升空间;第三,利用培训激励人,通过终身学习的机会,来提升行政管理人员的自身素质和业务水平。

(2)建立行政人员档案

对于高校行政人员的绩效考核结果建立档案,并且与其劳动报酬和职务晋升直接挂钩,也可以让行政管理人员主动去考核结果,从而提醒自己做好本职工作。在具体的结果考虑中,还应该联系到所在部门的整体考核结果,才能将其公平性、公正性完美地体现出来。

3、结论

作为教学与科研的前沿阵地,高校应该根据行政管理的实际规律做好相应的绩效管理,对于绩效的不同阶段管理进行科学的定位与实施,将高校本身行政管理人员的服务意识、创新能力以及业务水平提升到新的高度,通过持续改进以及动态式的绩效管理,确保高校行政管理事业能够持续、健康发展下去,进而推动高校全面、稳定发展。

作者:张玉超 单位:云南临沧师范高等专科学校

第五篇

1.高校行政管理概述

随着高校行政管理改革的重要性日益凸显,学者越来越重视这一课题的研究和探讨。几种具有代表性的看法包括:林提出:高校行政体制改革应贯彻清华大学校长梅贻琦提出的“教授治校”理念,由教授、副教授组成学校治理委员会,处理学术建设方面的事务。张维迎认为:理想的大学的基本治理结构,理论上可以叫做“利益相关者(stakeholder)治理结构”,不应该是我们简单讲的“教授治校”。郑茂雄认为“教授治校”不可行,“因为教授的时间和能力有限,学有所长,术有专攻,介入高校杂务容易导致‘角色混乱’”。笔者认为,在高校学术管理上,应充分实现学者自治,减少行政干预,避免外行指挥内行;在高校行政管理上,“学者治校”(“教授治校”)并不是说只能由学者担任重要的领导职位(如牛津大学2006年任命了具有资深商业背景的约翰.胡德作为校长),而是应当确保学者在行政决策中的主导地位和充分参与,在行政管理中保证学者对于教学和学术的的需求和诉求得到充分的表达和体现。就行政管理改革而言,必须从管理理念、管理机制、管理人员等方面进行系统化的制度设计。

2.我国高校行政管理存在的问题

2.1高校行政管理机制行政化严重

目前我国高校行政干预过多,影响高校办学自主性与自治性。行政干预既有来自国家机关的外源性的干预,也有来自学校本身行政管理的内源性干预。从高校招生、科研项目管理、实验室建设,到学位、学科的设置与评估,都受制于行政管理权力。学者对学校管理决策的参与度不高,其参与及影响缺乏制度保障,未能体现教育与学术的主体地位,与专家治校的要求存在很大的差距,影响了学术创新与办学特色的形成。

2.2行政管理制度滞后,基本照搬政府的“金字塔架构”层级管理

一方面管理制度没有与时俱进,跟上高等教育改革和现代管理发展的需求;另一方面监督机制缺位,对行政管理贯彻落实情况和制度执行情况缺乏有效的监督和严格的问责,国家机构常见的“帕金森定律”在高校中可谓有过之而无不及。诺斯古德帕金森认为:“在行政管理中,行政机构会像金字塔一样不断增多,行政人员会不断膨胀,每个人都很忙,但组织效率越来越低下”。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。

2.3高校行政管理机构臃肿低效

(1)高校的职能部门按照政府机构划分,管理机构设置求大求全,机构之间的资源缺乏有效整合,编制有增无减,人员能上不能下。管理机构设置重叠,人员冗多,职位的划分不清晰不明确,造成管理空白与相互推诿的现象并存,造成运作效率低下。

(2)高校的管理一定程度上存在“官本位”现象。高校的行政管理是为教学、科研服务的,这意味着行政管理处于从属的地位。当行政管理的行为、安排与教学、科研冲突的时候,行政管理应服从于教学、科研。但是在实践中,由于行政权力直接作用于各项工作安排和管理,行政权力往往表现得高于学术权力,甚至出现学术权力服务、服从于行政权力的局面。具体体现在各种工作安排往往是从管理便利出发,而不是从教学科研的更好开展出发。

(3)高校行政管理队伍素质不高。高校在人事管理方面,既缺乏企业由利益导向形成的人才渴求与相应的人力资源管理制度,又缺乏政府部门直接由法律法规规定的严格要求和程序,容易成为权力寻租的易发领域。加上行政人员待遇对优秀人才缺乏吸引力、后续培训跟不上等因素,高校行政人员大都缺乏相应的管理知识和行政能力,不能满足高等教育改革发展的要求。

3.我国高校行政管理改革的思路

3.1规范行政管理权力

行政管理权力的界限应当明晰,并保持谦抑。国家机关逐步将各项学术科研的立项审批权下放给高校,提高高校学术管理权力的自治性与独立性,以利高校自主形成系统的学术科研体系,为协同创新提供良好土壤。完善专家治校的机制,赋予高校在校领导选拔任命上的自主权,更大地发挥校董会、校务会、教师代表的作用,有利于避免可能出现的主要领导唯上不唯下,治校思路不持续等问题。

3.2转变行政管理的思路与观念

行政管理应尊重、服务于教学、科研需要,树立、形成以教学、科研为本位的观念和准则。这就要求改变以“便于管理”为导向的工作思维,做到“以人为本”,从“行政型”管理转向“服务型”管理。当出现行政管理需要与教学学术需要冲突的时候,如公用设施不足时,前者应确保后者的优先权。围绕更好地服务于师生教学科研的便利性、积极性与创造性,为教学科研尽可能地创造有利条件和良好环境。

3.3建立健全行政管理制度

管理观念与工作准则的转变需要完善的行政管理规章制度作为保障,而行政管理规章的制定又应遵循新的管理观念与工作准则。管理制度在制定过程中应充分听取教师、学生乃至校友、家长的意见,实现充分的诉求沟通和利益博弈平衡。对于可能直接对广大师生产生重大影响的制度应当进行听证,确保利益攸关者的知情权与参与权。充分协调学术权力与行政权力的关系,引入现代管理理念和绩效考核制度,形成相互合作、互相制约、有效监督的管理机制。

3.4完善人力资源管理机制

高校既是一个学术组织,又是等级管理组织,这就决定了高校的行政管理具有非常明显的专业化特征,应成为一门相对独立的科学。高校管理应该适应这一双重特性,建立制度公开和流程透明的人事招录任用制度,加强专业化人才的培养,满足高等教育与行政管理的规律,提高管理的科学化水平,重视高校行政人员的培养,建设专业化、科学化、规范化的管理队伍。

3.5进一步发挥行政人员的优势与作用

高校的行政管理改革要求规范行政权力,但并不是说高校的行政管理权力不重要、行政管理人员可有可无;相反,科学规范的高校行政管理要求有高素质的行政管理人员。对于高校而言,学生具有高强度的流动性,而随着各个学校教师之间的交流力度越来越大,老师的流动也越来越频繁。与此不同的是,学校的行政管理人员长期保持稳定。这种稳定性可能带来职业倦怠、安于现状或路径依赖等负面影响;但如果善加利用,也可以成为传承高校办学观念和优秀传统文化的积极因素。高校的行政管理人员一方面要克服“官本位”、以行政为中心的官僚主义,一方面又要摒弃行政人员就是跑腿、传话、干杂活的观念,形成正确的执行/服务观念,树立更强的使命感和荣誉感。不满足于作为基础性的后勤保障的提供者,而应进一步融入、参与校园精神的传承与大学文化的建设,将自己视为高校发展的责任/荣誉共同体的一员,完成从“管理者”到“服务者”与“参与者”的自我定位的转变。

作者:张晓华 单位:广东金融学院

第六篇

一、高职院校行政管理的现状

1.行政管理专业化程度不高,工作效率低下

行政权力的自我膨胀性导致学校行政权力在行使的过程中不自觉地扩张,人员冗余,有时会出现一个部门同时被多个领导管辖,发号施令的比真正办事的人多,职责权限混淆不清,互相“踢皮球”的现象源源不绝。行政组织结构的实质是以职能为内容进行分工,而分工的目的是使各个具体职能可得到最好的执行。多数的高职院校行政人员通常管理和教学双肩挑,行政人员的门槛低,不专业的行政分工和不够精炼的行政队伍,严重影响了学校行政管理的效率。

2.行政部门考核标准不合理

国内学校职工中推行的绩效考核是将全体人员分类列为不同性质的评考对象,根据其在一年内德、能、勤、绩等方面的表现和实绩进行考核,没有完善的体系,简单地将考核理解为对评价对象的业绩进行考核,没有考量他们的品行、态度和方式等,偏离了绩效考核的宗旨。另外这种考核缺少量化的指标,不能保证结构的客观性和真实性。高职院校的绩效考核对于结果反馈不够重视导致程度的完整性不够,不能让行政管理人员正确了解自己的业绩状况,不能达到考核的最终目的。高职院校的行政管理体制对于学校的发展及人才的培养至关重要,它影响校园生活的方方面面,因此要改善高职院校的行政管理制度,确保制度的科学性和可行性,确保院校行政事务的正常运行。

二、关于改善高职院校行政管理体制的几点建议

1.转变管理理念,使行政管理规章制度合理化

明确高职院校设立行政职位的目的——服务师生、服务教学,要杜绝院校行政管理中的官僚主义作风,更要增强行政人员的服务意识。行政人员要从实际出发,为院校的教学营造和谐氛围。杜绝“官本位”的思想,避免上文中提到的“金字塔”效率低下问题,这点可以参考“扁平化”的行政组织结构,打破现有的部分之间的界限,绕过中间管理,直接面向服务对象和组织目标,避免出现层级多、等级森严等问题,提高行政工作的效率,节省学校的运营成本。健全行政管理的规章制度,规章制度是行政管理的依据,管理人员根据制度完成自己的任务。高职院校需逐步实现行政制度的科学化、决策制度的民主化,比如可以建立动态的制度评估反馈机制,做到办事有标准、工作有制度、过程有监督、行动有反馈、事后有考核。另外,高职院校要建立高素质的行政管理队伍,优化管理人员的结构。可以从企事业单位请具有行政管理经验的人才指导院校员工的工作,提升其工作效率。

2.正确处理行政权力与学术权力的关系

院校的办学宗旨在于向社会输入技术型人才,其学术研究才是本职工作。高职院校要努力消除行政权力大于学术权利的思想,形成学术权力决策、行政权力服务的学术管理模式。行政部门要摆正自己的位置,为学术活动服务。在其他的行政管理的工作中,也要尽力民主化,丰富决策的主体,扩大征求意见的范围,更好地为师生服务。

3.完善高职院校的绩效考核

科学的绩效考核不仅可提高行政管理人员的素质水平和工作能力,亦可在一定程度上提高院校的竞争力。绩效的考核重点首先要放在工作实绩,根据实际情况,细化考核指标;增加考核的等级层次,激励工作人员务实工作。除了重视考核,也要重视结果的反馈,要加强沟通,以帮助员工的成长,同时也有助于发展目标的实现。在考核的过程中,一定要公开、透明,确保考核的公平、公正性,建立评价监督机构和教职工申诉制度。完善考核制度之余,要提高行政人员对于考核的思想认识,把制度的激励作用转化为员工的实际行动。高职院校的行政管理工作应该基于其院校自身特点,从全局利益出发,为院校的发展服务。有公开高效的制度,保持领导层面与基层之间的沟通联系,提高行政工作效率,为院校的正常高效运行提供保障。

作者:周胜杰 杨锃锟 吉孟卓 单位:河北化工医药职业技术学院

第七篇

一、高校行政管理人员进行职业生涯管理的重要性

1.职业生涯管理有助于促进行政管理人员的主观能动性,提高综合素质通过职业生涯规划和管理,行政管理人员能更好的认识自己,明确自己的价值,不断地激发自身的潜能与创新精神,可以发现自身在职业发展中存在的不足与缺陷才,补充知识和技能,提升自身管理能力和专业素养,能更好地服务于教学管理工作。

2.职业生涯管理有助于改革干部培训模式,便于高效的开展工作在职业生涯管理指导下,培训从传统的依据岗位需求向依据干部个性特点改革,使干部培训更加实用性、有效性。

二、高校行政管理人员职业生涯管理的现状

从调查情况来看,高校对人力资源是第一资源的观念已经逐步深入,人力资源的重要性和人才队伍建设的紧迫性逐步成为的共识。在人才的配置、评价、选拔任用和激励工作等方面都给予了高度重视,高层次人才队伍建设力度明显加大,人才队伍整体素质不断提高。但是在行政人员的晋升方面,学校“近亲繁殖”现象严重,致使部分行政人员工作缺乏动力,更丧失了工作的积极性。行政部门内部以及行政部门之间缺少合作意识,更别说整体的凝聚力,这也将影响学校长期的建设和发展。

三、高校行政管理人员职业生涯管理的存在的问题

1.缺乏职业生涯管理理念,使其流于形式,不适应客观现实很多高校在自身发展中,越来越追求一线教师的教学质量和学生的就业率问题,忽视教师的资本性,尤其是行政管理人员的资本性,缺乏对行政人员的能力进行开发的意识,对进行职业生涯管理的重要性及重要意义认识不足,看不到它的长远作用。对于行政管理人员只能初级的按计划培养,职业生涯管理理念淡薄,停留在口头或书面材料层面。不符合行政管理人员或者学校的客观实际,不能实现双方的共赢,没有效果。

2.职业生涯管理是行政管理人员个人的事,不是学校的事职业生涯就是个人在组织中工作经历的整个过程,所以职业生涯规划首先就要个人结合自己能力、兴趣倾向进行设计。但是并不意味着职业生涯管理就是行政人员自己的事情,与学校无关。高校往往将精力放在学校基础建设与学生扩招等工作,忽视了对行政管理人员的管理和服务,对于行政管理人员的职业生涯管理视而不见,认为应该是其自己的事情,事实上这是对职业生涯管理的误解。

3.职业通道不畅通职业生涯通道也称为职业生涯路径,是指组织为员工个人的职业目标实现而设置的变换职业所走的路线或者途径,是员工进行自我认知、成长和晋升的管理方案。目前各高校都建立了一系列的干部选拔的配套制度,如:竞争上岗、任前公示制、试用制等。但在人才配置上,仍然存在“学非所用,用非所长”的现象。同时受到职位数的限制,造成长期在第一线工作具有专业化水平的正科级干部无法晋升到上一级别,职业发展通道上并不顺畅,工作积极性收到严重影响,有“英雄无用武之地”之感触和无奈。小结:在高等教育大众化的背景下,高校行政人员职业生涯的发展不但关系着个体人生价值的实现,同时也关系着高校核心竞争力的提高。但目前很多高校并没有意

四、结语

行政管理论文范文6

环境影响后评价是在建设项目时候环境管理方面的一个新发展。环境影响后评价的内容主要包括四个方面:环境保护执行过程的评价;环境的效益评价;环境影响后评价以及环境目标的可持续性评价。

1.1环境保护执行过程评价:

就是针对整个项目,在环境保护制度方面的具体执行情况,并对先前制定的相关环境保护措施的具体执行和落实情况给予客观评价。

2.2环境效益评价:

环境保护的投资与环境保护效果之间的对比分析。

1.3环境影响后评价:

包括项目建设期、运营期以及截至目前该项目环境影响进行回顾性评价,并对未来的项目环评进行一个预期性评价。

1.4环境目标可持续评价:

通过以上三个方面的环境影响评价之后,可以明确该项目环境目标保护能否实现可持续,并为保持这一可持续进一步采取相关的环境保护补救性措施,完善先前制定的环境保护策略,必要时进行环保投资等。

2环境影响后评价对环境行政管理的影响

2.1进一步完善环境风险管理。

环境影响评价可以为项目可能发生的风险提前做好技术性规避手段,科学技术的不确定性和风险性,以及环境的多变性都会导致环境影响评价无法保证其评价的始终科学性,这就需要不断的进行完善和修订。环境影响后评价可以及时提供信息反馈,修订应急预案,减少损失,进一步完善环境风险管理。

2.2能够验证和改进前期环境影响预测的合理性。

项目建设前开展的环境影响评价和环境保护措施,需要不断在具体的项目建设过程中不断的加以验证。环境影响的后评价正是在项目建设经过一个阶段后,在验证环境影响结果的同时,为及时改进环境影响评价方法提供理论基础,能够保证环境影响预测方法和措施更为合理和科学,使得环境影响评价结果也更与实际情况相符合。

2.3增强环境行政管理的科学性。

环境监测数据是最能反映环境质量状况的第一手资料,也是帮助人们分析评价环境变化的基础性数据资料,环境监测数据的准确与完整是后评价成果是否合理的关键。通过环境影响后评价,可以督促建设与管理机构遵循建设项目许可证和营业执照规定进行监测,从而提升环境行政管理机构的科学性。

2.4提高环境管理的有效性。

通过环境影响后评价,可以推动建设项目规划进一步得到完善,对于改善建设单位和环境行政主管部门加强环保管理措施的有效性,提升职能效率,创新环境保护工作都具有积极的意义。

2.5为环境管理提供决策依据。

建设项目在建设、运行过程中,各种不利影响会逐步的显现出来,有些甚至是先前环境预测中未能预测到,开展环境影响后评价可以通过分析环境变化趋势,找出该项目潜在的积极与消极的影响因素及存在方式,从而有针对性的提出管理措施,这为环境行政管理提供决策依据,使得行政管理更具针对性。

3当前环境影响后评价存在的问题及对策

3.1存在的问题

目前,我国环境影响后评价还处于初始阶段,影响了环境行政管理的有效开展,主要表现在:要求不具体,我国在立法中对于环境影响的后评价要求是一种原则性和概括性,具体的开展程序、内容、方法、要求等缺少具体规定;配套体制不健全,目前在煤矿、水电等领域相继开展了环境影响后评价工作,也出台了具体的规定,但缺乏国家层面的技术导则,不利于推广。受重视程度低,目前环境影响评价已经成为一些大型项目的前置审批程序,但环境影响后评价起步较晚,受重视程度较低。

3.2对策

行政管理论文范文7

在深入精益管理前,要形成一个5S计划(即整理、整顿、系统清洁、标准化、素养),

整理:区分必要的和不必要的,找出需要使流程运转或执行特定操作或任务所必须的物品,将不必要的工具、设备、文件、部件、家具和其它“物品”从场地中移开。在整理的基础上进行整顿,工作团队的参与对成功至关重要。系统清洁,每天都对区域和设备进行清洁和检查,确定需要采取的纠正和预防措施。系统清洁的步骤包括:明确检查关键点,确保正确执行,确定可接受的执行标准,确定相应的可视化指示和控制点,标出流程、设备的控制点,建立“由谁及何时”实施清洁计划,开展每天的清洁及检查,预防胜于事后检查。标准化使当前工作区域的规定和常规检查文件化,在类似工作区域分享标准化方法,根据改进情况,记录新的标准化方法,坚决克服流程和方法中的变异。素养包括:保持既有成果并不断取得进步。“计划-执行-检查-反馈“的思维方式成为文化。对取得的改进、成就和做得更多的决心感到骄傲。

二、精益管理在行政部门的应用

1.关注客户价值端到端流程

确定客户范围,明确需求的东西,衡量客户的要求,确定为满足客户要求所须做工作的方向和做现在工作的必要性,通过回访的方式了解客户是否满意,行政管理中是否存在浪费,知晓改进的步骤,制定改进的计划。

2.提倡绩效文化,绩效评价是关键。

我们提高发现并解决问题的能力,制定激励措施,转变思维模式,亲身体验客户的世界,在绩效考核环节,领导者要以身作则,切实提高规避风险心理的能力,有强有力的组织机构做保证。通过绩效考核的目的来衡量业绩、激发动力、评价人事安排合理性、识别培训需求,变年终考核为经常性考核,加强绩效反馈,发现并解决问题,从而做到经常性评估组织面临的问题,达到解决问题而不是补救问题的效果。

3.思维的转变。

长期保持改革成果需要思维上的转变,有效地目标管理和绩效考核是精益转型的保证。要明确组织的使命,使改进具有意义。尽管成本可以无限下降,工作质量可以无限提高,但是提高效率不等于提高工作强度,因为成本和质量取决于工作的方法。

行政管理论文范文8

一、存在的问题与根源探析

1、应激压力大

当今社会的发展,给医院发展带来了强大的动力,同时也给医院行政人员的管理模式带来了极大的冲击,每一名行政人员都能够体会到来自于行业,来自于领导,来自于临床业务人员以及来自于患者等各方面的强大压力,背负着“百密不容一疏,百功不抵一过”的强烈思想包袱。除此之外,医院行政工作政策性强、工作规范和工作程序严、工作时间不自由、突发事件多等特性,也都带给医院行政人员以压力感。

2、工作效率不高

受传统管理概念的影响,医院行政人员的组成比较复杂,主要包括“业务转型人员”、“高等院校毕业生”、“外行业调入人员”等类型。“业务转型人员”在承担管理事务同时还要兼顾临床业务工作,投入行政管理工作精力有限;“高等院校毕业生”年纪轻、学历高,虽掌握了一定管理理论知识,但是由于卫生行业特殊性,他们往往由于缺乏专业医学背景知识和实践经验,在实际管理工作过程中经常会面临不可预知的障碍;“外行业调入人员”则需要花费更多的时间适应医疗卫生事业机构管理特点。同样由于受到传统事业单位管理概念的影响,部分行政人员知识面窄、知识结构单一、年龄老化,进而缺乏自我管理和追求工作效率的意识,不善于发掘问题的深层次原因,缺少按照主次安排工作或任务的观念,造成工作效率不高。从以上可以看出医院行政管理者由于来源复杂、素质不齐,工作多凭资历、经验或行政命令,缺乏系统、科学的管理理念的指导,无疑影响了行政管理的质量和效率,管理水平仍然有待提高。

3、工作积极性不高

首先,医院往往对于承担着医疗服务核心流程的临床人员给予诸多的政策支持,更加专注于医疗专业技术人才的培养,认为医院的发展是临床一线业务人员所创造的,却忽略了医院管理人才的潜在效益,导致医院管理人才工作积极性不高,同样的,在聘任、晋升或者员工评比过程中,医院行政管理人员也通常被置于第二位的从属位置。因此,大多数行政人员共性的感觉到不被重视,不被理解,不被认可,倦怠消积的思想大大影响了其工作积极性。其次,医院行政管理的工作性质特殊,日常事务较多且细,责任重大,容易造成行政人员的工作激情被千头万绪、纷繁复杂的事务性工作所浇灭,丧失工作积极性。第三,当前的医院虽然大多都已实施了绩效考核制度,但是针对行政管理人员施行的绩效考核,却没有和其实际的工作业绩、工作质量、工作效率真正挂钩,致使行政管理人员的绩效考核没有起到根本性的激励作用,这也是当前医院行政管理人员工作热情不高、工作主动性较差的重要原因之一。

二、解决途径

1、推广协同办公自动化管理系统

一般来讲,OA办公系统的基本包括:协同工作、表单应用、公文管理、电子邮件、文档管理、计划管理、公共信息等。如果以给医院带来价值大小对所有OA功能模块评估的话,基本上遵循8∶2定律,其中工作流程模块、协同工作模块、项目管理模块为医院带来的了80%的价值,其余的模块带来20%的价值。由此可见,推广协同办公自动化管理系统是减轻公立医院行政管理人员工作压力、增加医院内在价值的最有效途径,不仅可以缓解因为工作流程审批点过多而导致工作效率降低的问题,而且可以将办公和业务流程梳理规范,还可以更有效地将各部门行政管理人员组织成为一体,达到共同协作、有序、高效的工作状态。总之,推广办公自动化管理系统是提升医院行政办公的效率和内涵水平,降低人力、时间、财务成本,提高协同办公效率的最有效途径。公立医院选择和开发协同办公自动化管理系统应注意:①系统易用:系统的易用性就是客观地评价用户流畅使用OA系统所付出的努力程度。如果医生、护士、行政管理人员都能很容易地熟练操作OA系统,则说明该系统的易用性较高。②系统稳定:OA是一个应用范围较广的系统,涵盖了全院各类人员,要求开放足够多的客户端,保证医院的职工能够同时使用OA系统的人数多且稳定。③系统整合:OA需要与医院的很多其他管理系统做整合,例如财务会计软件、成本核算信息系统、人力资源管理信息系统以及HIS等,如今的OA发展趋势就是在同一个界面下同时进行多种不同的应用。这时,一个平台能不能有一个良好的开放性接口是需要在OA选型时加强关注的。平台的开放性可以保证OA能够很好地将应用整合在一起并确保各项信息数据的实时同步。

2、通过继续教育加强管理技巧和知识培训

公立医院普遍存在由卫生技术人员转岗至行政管理岗位的“业务转型人员”情况,虽然卫生技术人员有了解医院临床科室及业务的优点,但同时也存在缺乏管理专业知识的问题。目前既了解临床又懂管理的复合型人才非常短缺,在现有的情况下比较和谐快速的做法是通过相应的培训来灌输管理知识和技巧,以明确行政管理者的核心职能、素质要求,掌握目标管理和工作的计划性,学会时间管理和工作统筹技巧,懂得沟通管理与人际关系协调以及建设高绩效团队的精神激励等方面的知识,避免在管理工作中走弯路、选错方式方法,积极地胜任管理工作岗位。对于“高等院校毕业生”来说,进入医院时踌躇满志,虽然他们有管理理论知识的武装,但是对医药知识和医疗市场的不了解,加之后天学习培训环境的匮乏,在从事医院管理实际工作中,很难适应专业性很强的现代医学管理的需要,沟通协调困难重重。他们除了通过时间积累熟悉行业背景知识以外,还应具备一定的医疗知识,同时具有先进的医院管理知识和技巧、具备市场经济头脑,熟悉医疗市场运作。

3、帮助行政管理人员进行职业生涯规划

马斯洛需求层次理论假定,人们总是优先满足生理需求,而自我实现的需求则是最难以满足的。而职业生涯是指一个人一生整个工作活动的全部经历过程及与之相关的内心体验的经历,其最终目的是通过职业达到人生价值的自我实现。每个人都有不同的发展阶段与历程,因此,每个人的职业生涯规划的重点也不相同,不同的人在做其职业生涯规划时,所考虑的因素也有所不同。很多员工不再满足于就职单位的福利待遇、工作的舒适性和稳定性。越来越多的人将提高自身的就业竞争能力作为职业生涯发展的新标准。员工的忠诚度也由原来的对组织的忠诚转向对职业生涯的忠诚。现代公立医院与传统医院不同,人才竞争的时代中为了留住人才,对职工职业生涯的规划与发展应引起足够的重视,应在与医院战略发展不违背的前提下积极创造条件鼓励并帮助个人设计、完善和实现自己的奋斗目标。首先,应发放调查征询表,了解行政管理人员的兴趣、资质,帮助他们自我规划,设计职业发展轨迹。其次,提供职业发展通道。员工职业生涯规划完成后,明确了具体的培养方向和职业发展目标。按照走技术路线、管理路线、技术+管理路线分别提供“纵向发展通道”和“横向发展通道”。对每个阶梯需要具备什么基本条件明确向他们展示,对个人规划与组织规划有差异者通过双向沟通达成一致。再次,实施过程培训。在确定了职业生涯路线、短中期目标后,个人的努力和组织实施过程培训是实现目标的关键。为了给每一名管理人员提供良好的职业发展环境,人事部门为每一名参与职业生涯规划的职工制定分阶段性培养计划,每个阶段要求落实培训目标并定期进行考核。最后,应允许出现变更和修正的路径。在每名行政管理者职业生涯的不同阶段应采用不同的人力资源开发策略。例如对处于职业中期阶段的行政管理人员,可以安排富有挑战性的新的工作任务,或者安排探索性的职业工作。实行工作丰富化和工作轮换,继续进行培训和教育,同时制定和完善一系列相互配套的制度,如聘任制、公开招聘、民主选举、竞争上岗等多种方式和通道进行选拔任用。

4、推行行政岗位人员聘任工作

机关单位会定期组织行政聘任工作,但是事业单位在此方面就比较滞后了,笔者所在医院自1993年搞过一次行政聘任工作后就一直处于偃旗息鼓的状态,笔者认为这给行政管理人员的工作积极性带来了无形的损害。随着管理岗位工作年限的增长,行政聘任的停滞不前必然会引起“个人发展前景的困惑”,并成为工作不满的根源。专业技术职务任职资格评定(简称“职称晋升”)和聘用制度是医院管理的激励机制,对于医院培养人才、激励进步、提高科技创新和加强医院的可持续发展有着相当重要的作用。但是当公立医院行政管理人员中的双肩挑人员选择通过职称晋升来获得提升时,却遇到晋升难度高于临床一线工作人员的困境。因为行政人员在晋升时不享受任何政策照顾,专家委员会的评审专家基本上由临床一线老专家担任,他们更愿意投票给临床一线工作人员,而对于管理岗位的专业技术人员投票较为保守,故行政管理人员职称晋升的难度远远高于临床工作人员,这大大打击了行政管理人员的工作积极性和工作热情,对于医院的长远发展造成极大地消极影响。

5、对工作量进行量化考核

众所周知,行政管理人员的工作难以量化,目前公立医院对于临床部门实行全成本核算和绩效分配已经比较成熟,在这种背景下,行政管理人员的工作却一直难以客观地量化考核,迟迟没有开展,笔者认为行政管理人员工作量量化的前提是建立轮岗制度,可以是部门间的轮岗,也可以是部门内部人员的轮岗,只要建立了轮岗制度,建立了比对参数,就可以进行量化考核,尤其是对于日常工作来说。随着轮岗周期和轮岗记录的不断积累,对于一项日常工作的平均完成时间周期和平均出错率等方面有了较为详尽的150数据积累,将这些数据的平均值作为比对参数,就可以计算出每名工作人员完成某项工作的完成系数,据此进行打分、加权、汇总,实现量化考核。以上是对日常工作的考核,对于日常工作以外的工作也可以进行量化考核,笔者的方法是将日常以外的工作划分类别,将完成状况分为5个等次,如很差、差、较好、好、很好,分别赋予5个等次以分值,然后进行360度打分,上级、平级、下级的权重由代表医院各个层次的职工组成院考核小组商议分配等。就此每名工作人员的应激性工作就可以量化考核了。

三、结语

综上所述,现代医院离不开科学高效的行政管理。要不断增强医院的行政管理意识,完善管理制度,提高行政管理人员的综合素质,充分发挥其积极性和创造性,加强管理人才梯队建设,才能有效促进医院管理水平发展,医疗质量的稳步提高,医院品牌形象的提升,从而实现现代化公立医院的可持续发展。

作者:崔剑 尹璐 刘震 赵军 张聪 单位:中国中医科学院

(二)

一、职业生涯规划没有归入医院的现行体制

为了保证医院在医疗、教学以及科研方面实现均衡发展,医院行政管理职能更加细化,行政职能科室逐步显示了它的重要性。行政管理人员担任的角色比较重要,工作范围逐步拓展,从业的要求更加严格,行政管理人员需要承受更大的压力。但是,从现实情况来看,医院行政管理人员负责的工作相对简单、枯燥,个人发展空间比较窄;许多医院没有实施内部轮岗的制度,没有培养年轻的干部作为后续力量,没有制定职业生涯管理的方法。医院现行的工作制度不能充分调动人的积极性,不能激发人对工作的兴趣,部分行政管理人员工作较为懈怠,看不到前途,职业发展规划的意识比较弱。

二、缺乏激励机制

现阶段,很多医院在设定行政管理奖金的基数时,定位较低;在发放奖金时,很多行政管理人员工作没有定量,考核方法不规范,没有指标可循,考核的难度比较大,或者考核只是流于表面,通常情况下,如果行政人员职务相同,所拿的奖金以及津贴是相同的。通过采用组织公平理论,这种情况使得部分行政管理人员产生埋怨的心理,劳动价值没有实现,努力无法得到回报。受到其他因素的影响,一些行政管理人员认为自己的所得比临床人员低,工作缺乏动力。在这种心态的作用下,行政管理人员工作比较消极,岗位感知的得分比较低。

三、职业发展规划建议

(1)建立岗位轮换制

采用轮岗制度,能够帮助医院找到岗位最适合的员工,有助于员工寻找比较满意的岗位。通过磨合以及双向选择,员工可以与岗位匹配,员工的职业生涯理想得以完成,实现了人力资源的有效管理。

(2)进行职业发展的规划服务