企业经营合同纠纷范文1
论文关键词：施工合同；经济纠纷；防范与对策
随着改革开放不断深入和企业体制多元化发展，建筑施工企业经济纠纷案件急剧上升，已严重困扰着企业的发展和流动资金的运转以及现代企业制度改革的深入。本文通过有关文件和大量报刊有关报导进行综合分析，提出建筑工程施工合同经济纠纷案件评析和相应对策。
一、建筑企业经济纠纷案件现状
（一）经济案件类型较多
随着市场体制的改革和市场经济的发展，企业在深化改革、生产经营中产生了许多新问题、新矛盾，由此导致企业经济纠纷也呈现多样性。除了建筑材料购销、加工承揽、借贷等常见的合同纠纷外，还出现了一些新类型的纠纷，如总包与分包经济纠纷、资金紧张导致经济危机转嫁纠纷、建设方诈骗案件、建设方违约纠纷、建筑物质量纠纷、投融资纠纷、贷款担保纠纷等。
（二）经济纠纷案件标的额大
一般建筑施工经济纠纷案件标的数额较大，少则几十万元，多则几百万元，甚至上千万元。
（三）工程款拖欠与三角债较多
虽然建设部《关于严禁在工程建设中带资承包的通知》下达五年，但带资施工情况在业内仍然有一定的普遍性，由此引发的诸如三角债、劳资纠纷等，并由此产生连带责任的经济案件屡见不鲜，如广东某市二建公司项目负责人林某以低价带资承包工程，因资金不到位，造成拖欠工人工资外，还赊欠钢材、水泥、砂石等材料款，结果某建筑商与林某发生争执和打斗，造成重大案件。
（四）隐性损失大
经济纠纷给企业造成的隐性损失不可估量，由于企业领导人缺少法律意识而造成超过诉讼时效后丧失了追索权还不同程度地存在；在合同履行过程中因种种原因已无法收回的应收拖欠工程款挂在企业帐册上，作坏帐、呆帐待处理的屡见不鲜；企业应收拖欠工程款和项目经理应上交款居高不下。有的双方自行协商调解或法院裁判，以抵债形式拿回来放在仓库里的那些销售不畅、以帐面价格计的物品，从经济角度来说是十分惊人的。
因拖欠工程款数额太大，不少施工企业由此造成流动资金严重缺乏，致使企业连年亏损，最后陷入破产困境的不在少数。
（五）诈骗案件增多
社会上不少坏分子不遵守市场经济的基本交易规则，钻法律上空子，利用合同欺诈、拖欠，不履行债务，致使不少施工企业上当受骗，造成重大经济损失。
二、对策与防范措施
尽管施工企业面临的经济纠纷原因很复杂，企业发生经济纠纷有其必然性。但通过对施工企业经济纠纷的调查分析，我们认为，施工企业只要提高自身法制观念和聘请法律顾问，由此达到减少施工企业经济纠纷发生的机率，从根本上预防企业陷入不必要的经济纠纷，在一定程度上是能做得到的。当前急需解决的有以下几个问题：
（一）加强施工企业法制教育与培训
在建立规范有秩序的现代企业制度中，一个很重要的环节是加大对施工企业经营者（包括项目经理）的法制教育，提高施工企业的法律素质。有的施工企业经济纠纷不断、屡屡败诉，企业资产严重流失，从反面告诉我们，提高企业经营者法律素质是减少不必要的经济纠纷发生的关键，也是建立现代企业管理制度内涵扩展的重要内容。若不提高经营者的法律素质，施工企业陷入重大经济危机的重大案件仍会发生。因此，要把企业经营者是否具备必要的法律知识和依法管理的能力作为考核、相关的规范市场经济的法律知识，作为继续教育和选拔经营的必要条件之一，针对施工企业经营者的现状，把与企业经营活动密切强化教育的重点，使施工企业有较强的法律意识、掌握必要的法律知识、具备依法管理的能力。
（二）建立和完善企业内部合同管理制度
1、合同问题
通过大量事实证明施工企业经济纠纷频频败诉往往是合同本身或履行过程中存在重大问题。主要原因有以下几个：
（1）合同没有归口管理，企业内部没有专门合同管理机构；（2）忽视对对方作资信调查，没有对合同的合法性、有效性进行审查；（3）合同条款不完备，在签订重大合同时缺乏法律论证；（4）对合同专用章、空白介绍信缺乏管理。
2、完善企业内部法律管理制度
这正是由于施工企业缺乏内部法律管理机制造成的。无数事实表明，内部法律管理松懈，漏洞百出的企业，就好像一个没有篱笆围墙的果园，随时都会发生果子被人偷摘祸害。由于市场经济的复杂性，以上几个问题往往涉及到合同双方之间的关系，以及企业内部经营部门法律意识和合同管理水平。当前，建立企业内部法律管理制度要做到以下五点：
（1）加强企业重大决策的法律论证制度，达到减少企业决策失误的目的。企业聘请法律顾问直接参加企业有关生产经营的决策会议，对重大经营决策或重大项目，再聘请法律事务部门的人参加；（2）加强合同管理制度，以提高企业签订合同有效性和合同的履行率。制定“公司经理和三总师合同会签负责制”、“重大合同履行报告制”、“企业对外担保管理和对内承包办法”、“企业对外经济合同管理办法”等制度；（3）加强企业财务结算的管理制度，堵塞资金管理方面的漏洞；（4）加强企业内子公司、分公司注册登记和项目经理信誉等级管理制度，提高企业内部管理的统一性和有效性；（5）加强纠纷管理制度，依法维护企业合法权益。企业应建立、健全《企业内部经济、民事经济纠纷管理办法》、《企业对外争议和经济纠纷管理办法》等制度，并根据发展需要，及时制订或修改相关规定。将企业管理纳入法制轨道。
（三）发挥企业法律顾问的作用
建筑施工企业法律顾问是现代企业制度法人治理管理层重要组成部分，是保障施工企业在相对合理和小风险的前提下进行施工生产的保障系统。其作用不仅仅是处理纠纷，更多的是着眼于事前防止经济纠纷的发生。1997年，国家经贸委、人事部、司法部共同的《企业法律顾问管理办法》和《企业法律顾问执业资格考试实施办法》等规章，是推动建筑施工企业法律顾问制度建设、促进建筑施工依法治企的一项重要措施。它明确了建筑施工企业法律顾问制度是现代企业制度的有机组成部分，既为施工企业提供了制度保障，也扩充和发展了建筑施工企业管理的方法和内涵。
（四）合约前的评审和签约后的评审
由于大多数经济纠纷案件与合同有关，因此加强合同评审极为重要。合同评审的内容主要有工程造价、付款方式、工期指标、质量目标、施工工艺、设备配备、物资供应、索赔条款等内容。对招投标项目，公司投标办公室要看得相当仔细，否则，将会造成“一招不慎，全盘皆输”的局面。合同评审主要有两个阶段，分为签约前的评审，最重要做好这几方面的工作：1、调查工作。签订合同之前，必须对建设方进行社会信誉和建设资金来源调查，凡是没有足够的建设资金，这个合同还是不签为好。对建设项目可靠性调查，包括建筑工程用地批准手续，城市规划许可证、需要拆迁的、拆迁进度情况、设计图纸及地质勘探报告、建设项目可行性报告、建设项目报建批准文件号以及相关会议的记录；2、评审合同文件是否符合法律规定，主要参照法律依据是《中华人民共和国建筑法》、《中华人民共和国合同法》和各地方的招投标管理方法的规定，FIDIC条款、《保险法》、我国政府或地方政府颁发管理法规以及适用于本工程的技术标准与规范等；3、评审合同文本是否符合我国和项目所在地规定，条款制定是否有缺项；4、评审合同条款与原招标文件条款，以及技术、商务标书有无相悖之处，并及时沟通纠正。
签约后的评审，主要涉及到合同管理，工程施工追踪管理、工程施工中的索赔等内容，工程竣工后的评审。大型工程项目工期较长，可能3-5年或更长，不能因为人员的调动而间断评审工作。在施工过程中还可能对合同进行修订，也需要进行评审，该评审要与前面工作联系起来，保证前后必须连续一致，资料归档及时、完整。做好合同的评审工作非常重要，它是工程经营管理中一个重要环节。如果合同评审工作细致，不仅会避免企业经济上的损失，而且还会树立企业在外界的良好企业形象，提高企业知名度。相反，则会造成失误，即给企业带来经济上的巨大损失，直接影响企业形象。（上接第103页）载入宪法，这也是国家制定统一住房保障法的宪法依据。公民住房权立宪将成为世界历史发展的潮流。在我国，宪法是部门法的立法依据，我国主要是通过宪法修正案的形式来完善宪法。因此，我们可以采用宪法修正案的形式，在2004年宪法修正案“国家尊重和保障人权”后面增加一款，“中华人民共和国公民有获得适当住房权的权利。国家负有尊重、保障和促进公民住房权的逐步实现的义务”。
（二）及时出台保障公民住房权的基本法律。保障性住房关涉千家万户的切实利益，根据法律保留原则，全国人大及其常务会负有宪法义务为保障公民住房权提供法律保障。在城市住房问题日益严重的今天，此项立法工作更是刻不容缓。早在1983年,《住宅法》就被正式纳入全国人大的立法规划，并拟就了《住宅法》征求意见稿。但出于种种考虑，住宅法至今尚未出台。现在我国的住房改革进入攻坚阶段，住房保障的理论研究也达到了一个新的高度，制定一部具有中国特色的住宅法的时机完全成熟。住宅法应是我国住房保障制度方面的基本法，其立法宗旨在于确保公民的住房权。1、《住宅法》应合理划分国家与市场在解决公民住房问题上的责任；2、《住宅法》应认真履行我国的国际法义务，将《社会、经济、文化国际公约》中有关住房保障的内容纳入国内法。
（三）完善我国住房保障体系。1、要完善梯度保障性住房体系。应针对不同群体将保障性住房层次化，建立起以“廉租房-公租房-经济适用房”为主要内容的住房保障体系；2、要加大保障性住房的建设力度。我国是一个社会主义国家，用于保障性住房的资金比例绝不能少于资本主义国家。基于这种认识，我国应出台措施规定，每年用于保障性住房的资金占财政预算的3%，用于保障性住房的土地出让金比例不得低于三分之一；3、要完善保障性住房的分配程序：（1）要完善保障性住房分配的准入机制。建立居民收入状况核对系统，通过这一系统建立起“电子比对专线”，了解申请家庭的实际收入状况；（2）要建立“轮候制度”。将符合申请住房保障条件的家庭列入轮候册，并向社会公开，任何单位和个人均有权查阅，并赋予公民对该分配名单的异议权。
企业经营合同纠纷范文2
因此，本文将通过劳资纠纷的特点，分析造成我国企业劳资纠纷的种种原因及总结出解决我国企业劳资纠纷的对策。
关键词：劳资纠纷原因对策
一、劳资纠纷具有的特点：
1、劳资纠纷案件总量居高不下。随着劳动关系双方当事人的法律意识逐步提高，劳动争议处理机制和网络不断健全，劳动争议呈显性化，使近几年来我市劳资纠纷数量明显上升。
2、当前非公有制企业劳资矛盾纠纷形式已从单一形式向多样化形式转化。在非公有制企业中劳资的争端中，过去纠纷主要表现在企业拖欠工资，员工追讨工资这一形式上，而现在的纠纷不仅表现在员工追讨工资，还表现在员工为争取社会保险、劳动保护、休息休假权利等形式上，而且后者争纷出现的频率越来越高。
3、因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位。劳动关系双方对经济利益的重视程度高于对其他权利的重视程度，由于劳动者处于劳动关系的弱者地位，个人很难为维护权利与用人单位抗衡，因此多从经济利益方面找回损失，而用人单位对违约出走的劳动者，也大多以经济赔偿为由提出申诉。
4、拖欠工资纠纷案件多。绝大多数劳资纠纷是由于劳动者的基本劳动经济权益被侵害，而又长期得不到解决而致。劳动报酬是引发劳动争议的第一原因，其次是解除或终止劳动合同，再次是自动离职或辞职。
5、集体劳动争议上升幅度较大，主要集中在建筑施工单位和非公有制企业。集体争议呈现突发性强、人数增多、处理难度大的特点。
6、劳动争议案件发生量地域差异大，且更加集中。大量的劳动争议案件集中在沿海县(市、区)，山区县劳动争议数量较少。
7、无证无照的家庭作坊与劳动者之间发生的劳资纠纷不断增多。大量无证无照的家庭作坊，雇工人数少则几人，多则20几人，用工不规范，劳动管理混乱，是劳动争议产生和矛盾激化的多发地。
8、弱势一方的劳动者往往不自愿通过正当的法律途径解决纠纷，而是采取集体上访、封堵政府机关，甚至有集体堵塞道路交通的行为发生。
二、劳资纠纷产生的原因：
1、劳动者的权益受侵害又不能适时合理解决，这是引发劳资纠纷的直接原因。
这种侵害主要涉及劳动者的劳动工资和劳动条件。在国有企业出现的劳资冲突，主要是由于企业改制、关闭破产和裁员过程中劳动者权益受损所致。在非公企业，主要是劳动条件恶劣和就业条件恶劣，特别是企业拖欠职工工资问题成为劳资纠纷的主要原因。目前企业缺乏合理的劳动力价格标准，往往先行确定应得利润，再将剩余毛利分摊到产品中，计算人工成本，据此制定生产定额标准和工人工资。职工只有通过超时加班才能获得多一点的工资，只好“自愿加班”甚至“要求加班”。劳动条件差所导致的职业病也是劳资纠纷的直接原因。
2、企业片面追逐利润，损害劳动者的合法权益。
部分非公有制企业的特点“多、小、散、杂”，一些中小企业、特别是家庭作坊式企业，管理水平参差不齐，用工制度不规范，片面追逐利润，损害劳动者的合法权益，导致劳资纠纷乃至劳资冲突的发生，有的企业主以尽可能少的劳动力成本，驱动劳动者尽可能多地创造剩余价值，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，以获取丰厚利润，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，尽量节省企业支出，侵害职工合法权益的现象日趋严重，引发的劳资纠纷不容忽视。
3、劳动者的弱势地位是其合法权益受侵害的主要原因。
一是劳资双方的社会地位不同。广大的农民工和外来工，文化层次较，社会地位不高，是社会的弱势群体，对社会政策制定的影响力很小。二是劳资双方在企业中的地位不同。非公有制企业拥有生产资料所有权和企业经营管理权，虽然一些企业建立了党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响甚小。目前仍有相当数量的中小非公有制企业尚未建立工会、党支部等组织，企业内尚未建立完善的劳资关系调整机制。此外，大部分非公有制企业实行家族制管理，许多重要岗位由企业主的亲友担任，一般劳动者在企业中处于弱势地位。另外，我国有关法律法规对在非公有制企业中组建调委会的问题的规定不够明确，对阻挠建立调委会的企业缺乏有力的制约手段，使不少非公有制企业的老板趁机钻法律的空子，并以种种借口抵制建立调委会。由于企业没有调委会组织，一旦发生劳资纠纷时，职工在企业中便往往处于孤立无助的境地。由于企业内部的协商调解机制未建立完善起来，劳动纠纷处理和沟通渠道较为不畅。而有些企业内部虽然成立了企业劳动争议调解委员会，但由于企业职工对该组织不了解不信任、企业领导不重视、调解员素质不高等原因，企业调委会作用没能得到发挥，劳资纠纷不能在萌芽状态得到化解。
4、劳动关系双方法律意识淡薄引发劳动争议。
一方面，有的用人单位忽视法律法规的规定，制定一些违反国家劳动法律、法规、政策的管理制度，并付诸实施；有的用人单位在订立劳动合同时条款显失公平，导致劳动争议的发生。另一方面，一些劳动者守法意识差，不认真履行合同，擅自离职违约“跳槽”。有的外来员工缺乏长期就业的准备，抱着临时就业和流动就业的思想，劳动纪律观念差，在其权益受侵犯时，不能有效地运用法律手段保护自己的合法权益，个别人甚至采取过激的行为，引发治安刑事案件。
5、劳动关系的日趋多样化、复杂化。
劳动制度的改革，企业经营机制的转换，特别是劳动合同的普遍推广，使得劳动关系也发生了很大变化，作为劳动关系主体一方的劳动组织，已从过去单一的公有制经济组织发展至不同所有制的多种经济组织，劳动关系主体之间也因劳动合同制的推广，逐渐转变成为一种平等的民事关系，劳动时间、劳动保护条件、劳动纪律、劳动报酬等产生的权利、义务也因企业经营自的不断扩大而发生较大变化。目前我国已经初步建立的市场经济条件下的劳动用工制度，企业和职工双方还不太适应这种变化，而劳动关系一直处于一种相对不稳定的状态。劳动关系的矛盾表现比较突出，导致劳动争议纠纷不断增多。
三、妥善处理劳资纠纷的对策
正确处理好劳资纠纷，不仅关系到社会的稳定，而且对于经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。根据当前劳资纠纷的新变化，针对其存在的主要问题，结合考虑其发展趋势，政法机关和劳动监督维权部门必须在党委、政府的统一领导下，发挥职能作用，正确处理好因劳资矛盾引发的纠纷和，真正做到法律效果和社会效果的统一，促进和谐社会的建设，我认为应采取以下措施来加强管理：
企业经营合同纠纷范文3
论文摘要:劳动争议案件中，劳动才及酬纠纷居多，从分析劳动报酬纠纷的特.、产生的原因针对不同成因提出进免或减少劳动报酬叫纷的时策。
随着我国市场经济的发展和劳动制度改革的深化，一方面劳动力市场日益繁荣，促进了国家经济发展。另一方面，用人单位与劳动者之间的劳动纠纷，龙其是劳动报酬纠纷也随之增多，且呈日益上升趋分析劳动报酬纠纷增多原因，找到避免或减少劳动报酬纠纷的对策，对保障劳动法的实施，维护劳动者的合法权益有着积极的现实意义。
一、劳动报酬纠纷的特点和原因
劳动报酬有广义和狭义之分。广义的劳动报酬泛指人们从事各种劳动而获得的一切形式的物质补偿，既包括基于劳动关系获得的报酬，也包括基于其他法律行为而获得的收人:本文所指的劳动报酬是狭义的劳动报酬，即用人单位依据劳动法和劳动合同的规定，向劳动者支付的工资‘奖金、津贴等。目前，劳动者与用人单位之间的劳动报酬纠纷有以下特点和原因:
l、因企业撼欠职工工资而产生的纠纷多.且涉及人员广
工资是劳动报酬的最基本形式，是用人单位根据法定或者约定的标准，按照劳动者提供的劳动数量和质量，以货币形式支付的劳动报酬。它是劳动者最主要的生活来源，也是保持劳动者生活水平稳定和不断提高的主要因素，更是贯彻按劳分配，发展社会生产力的重要手段。因此，《劳动法》第50条规定.工资应当以货币形式按月支付给劳动者。下得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。但是.在现实经济生活中，企业拖欠劳动者工资是常见的现象，被企业拖欠工资的往往不止一两个人，而是十几个人或者几十人，甚至是整个企业的职工:被拖欠的时间下仅是一个月、两个月.有的甚至是半年、一年，或者更长。劳动者不能及时得到劳动报酬.失去生活的来源，危及其生存，就通过各种途径迫讨。当他们的投诉得不到及时解决时。就很容易酿成打斗或破坏企业财产等恶性事故，导致矛盾激化，影响社会稳定。
2、因工作时间长，劳动报酬低而产生的多
绝大多数企业在招用工人时。都事先口头或者书面约定劳动时间和劳动报酬等事项。但在实际执行中.有些企业并没有严格执行劳动权利与义务相一致的原则。往往延长劳动时间.同时又克扣工资，形成劳动时间长，报酬低的现状。《劳动法》规定，国家实行劳动者每日工作时间下超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一天。用人单位因生产需要确实要延长劳动时间的。经与工会和劳动者协商后.在保障劳动者身体睡康的条件下，每日延长劳动时间不得超过3小时。安排劳动者延长劳动时间的.应支付不低于工资80%的工资报酬。然而.实际生活中，许多企业并没有遵守劳动法的规定，许多职工每天工作10个小时是家常便饭.有的甚至工作l2个小时，而且没有升么休息天。更为恶劣的是职工加了班，却不按规定支付加班工资为此.职工与企业往往形成纠纷。有的企业给付的报酬，从表面卜看井下低于当地最低工资标准，有的看上去还较高，但实际上是将延长土时间.劳动保护费用、社会保险福利费用及特殊工种津贴等各种不应计人最低工资的支出均计算在内。实际上已侵害了职工利益。另外，用人单位有在法律规定的情形下，才能代扣发扣减发资，但有些全业却将克扣工资作为一种主要管理于段，职工稍有差错、即扣发工资、导致职工下满成纠纷。
3、劳动报酬纠纷案件中私营企业居多
从投诉到劳动监察部门和起诉到人民法院的劳动报酬纠纷来看.私营企业占了绝大多数一私营企因国家对其管理较少，用工制度不规范，漏洞较多私营业主为了获取最大利润.往往采取延长劳动时间.拖欠工资和克扣报酬等办法来剥削工人.让职工既要长时间劳动，又下能及时获得足额劳动报酷，矛盾非常突出。 4、适用法律较难.处理难度较天
改革开放后，找国颁布了大量的劳动法律法规，有关保护劳动者报酬权的立法有了很大进展，但是由于劳动法中行政法规、部门规章和地方性政策规较多，有的规定相互矛盾，有的法规严重滞后，处理起来难度较大。另一方面，许多私营企业由于管理手段落后，经济效益较差，大童拖欠职工工资和报酬、一旦诉到法院，私营业主为了逃避债务，注庄下落下明:加之劳动者与私营企业间大多没有书面劳动合同，给案件的妥善处理带来很大的难度、
二、避免和减少劳动报酬纠纷的对策
1、强化劳动合同制度，依法签订劳动合同
《劳动法》第11规定劳动合同是劳动者与用单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”囚此，必须强调用戊单位在录用工人时，必须与劳动者在平等、自愿，协商一致的基础上订立书面劳动合同，明确双方的权利义务，保护双方合法权益，以减少纠纷的发生。企业主管部门、劳动监察部门要加强对企业依法签书面劳动台同情况的监督检查，发现没有签定劳动合同的，及时责争改正。
2.制定合法的企业规章制度，保障职工利益
每个企业都有自己的内部管理制度，以使企业有序运转二企业制定的内部规章制度不得违反现行的劳动法律、法规，不得害职工刊益二劳动法规定、用人单位制定的劳动规章制度违反法律.法规规定的.山劳动行政部门给子警告责改正。因此.在实际操作中，应要求企业氰定的内部规章制度报劳动行政部门备案.以便及盯发现，及时纠正:
3、加强劳动法宣传力度强劳动考的法律意识，提高劳动者的维权能力
国家应通过各种途径宣传、普及劳动法律法规劳动者上岗前应举行劳动法律.法规学习教育，使劳动者懂得自己被用人单位录用后，应与用人位签订书面劳动合同，了解自己按照劳动法规享有的权利一旦遇有劳动报酬受到侵害，能够自觉地运用法律武器维护自身的合法权益。
4、劳动行政部门要加强指导和监督，切实履行职责
劳动法规定，人民政府劳动行政部门主管劳动工作，并赋子其相应的监督权‘指导权和处罚权。因此.劳动主管部门要加强讨企业用人的管理和监督、指导月人单位与劳动者签订规范合法的劳动合同:各类专项技术、劳动法规培训班，提高劳动者素质.增强就业竞争能力;经常性地开展监督枪查工作、发现不合法的情形，及时责令纠正，及时处罚;在劳动者与用人单位发生纠纷时、及时依法妥善调处.防止矛盾激化，减少纠纷成讼率。
企业经营合同纠纷范文4
一、高度重视，充分认识加强企业人民调解工作的重要性和必要性
近年来，随着市场经济体制的不断发展和完善，全县各类企业特别是民营企业得到了快速发展。但随着企业数量的不断增多和规模的日益扩大，尤其是规模企业在客观上已形成一定的“小社会”，特别是近几年来因企业改制、工资福利待遇、城市管理、征地拆迁等问题引发的各种矛盾日趋增多。这些矛盾纠纷如不能及时得到疏导化解，很有可能发展成为刑事案件和，影响着企业的生产经营和健康发展，也给社会稳定带来不利影响。在企业建立人民调解组织，有效化解和预防企业内部矛盾纠纷，对于维护企业正常的生产经营和营造稳定的社会环境显得尤为重要。各企业要从构建“平安”、“和谐”和构建社会主义和谐社会的高度，充分认识规范和加强企业人民调解工作的重要性和必要性，按照“综治进民企”和“创建劳动关系和谐企业”的总体工作部署和要求，积极推进企业人民调解组织建设，充分发挥人民调解工作“第一道防线”作用。
各企业要按照县委、县政府《关于加强企业人民调解工作意见》的具体要求，结合企业自身的具体情况，在乡（镇）党委政府和行业主管部门、司法行政部门的指导下，组建机构，搭配班子，落实办公场所和必要的工作经费，建立完善相关制度，在5月底前全面完成企业人民调解组织的建设任务，并按照人民调解工作的程序正常开展调解工作。
二、企业人民调解组织的建立
在企业建立人民调解组织我县近年虽然进行了一些探索和尝试，也取得了一些成功的做法和经验，但对于大部份企业来说，它仍然是一个新生事物，各国营、集体、民营企业要站在讲政治、保稳定、促发展的高度，本着规范、节约、适用、便利的原则，在人力、物力、财力等方面提供保障，确保企业人民调解组织尽快建立并发挥作用，并通过企业人民调解组织的建立预防控制、遏制减少和就地消除化解在企业内部发生的各类社会矛盾纠纷，确保企业健康发展、协调发展、和谐发展。
在企业建立人民调解组织，按照100人以上的企业依托企业工会组织建立人民调解委员会，调解委员会下设调解小组，小组下设调解信息员。车间、班组、分厂设立调解小组。调解委员会的办事机构设在企业工会或保卫科（处）。各企业要明确一名领导分工负责人民调解工作，把企业调解工作纳入社会治安综合治理及企业管理中，使企业人民调解工作正常运转并发挥作用。
企业人民调解委员会由3人以上组成，设主任一名，由企业工会代表或保卫科（处）长担任，成员包括职工代表、企业代表、企业工会代表、企业法律顾问等。企业代表的人数不得超过人民调解委员会成员总数的三分之一。调解委员会应有专职的调解员和女性委员，且至少有一名委员文化程度达到大专以上。企业人民调解员可从职工、离退休的法官、检察官、警察、司法助理员、教师及懂法律、有专长、热心人民调解工作的社会志愿人员中聘任，也可从企业德高望重、在企业中有威信的退休老同志中选聘。企业人民调解委员会的工作经费由企业承担。对于100人以下的企业，要成立调解小组，也可按片区或行业成立联合调委会。
今天会议之后，各企业要立即行动，通过学习借鉴朝阳、大舍的做法，结合各个企业的不同特点，认真研究，尽快搭建起各个人民调解组织机构，做到组织落实到位、人员落实到位、场所落实到位、经费落实到位，有房子、有牌子、有印章、有必要的办公电话、专门的文件档案柜和常用业务工具书等办公用品，在5月底前全部挂牌运作。
三、抓好制度建设
按照企业人民调解工作的相关要求，建立健全四项制度。一是建立例会、学习制度。每个月至少召开一次例会，排查企业内部的矛盾纠纷，交流调解工作的经验和体会，学习法律法规和调解工作的新规定、新精神；二是建立统计、登记制度。对学习、会议、排查、调解民间纠纷和防止纠纷激化的有关情况逐项登记，建立统一台帐和相关表册；三是建立纠纷排查制度，每周对企业纠纷排查一次，对排查出来的矛盾纠纷及时疏导化解妥善调处；四是建立纠纷快报制度。对发现的重大疑难、易激化且危害社会稳定的矛盾纠纷在做好调处稳控的同时，及时向企业主管部门、乡（镇）党委政府及有关指导管理部门报告。同时各企业人民调解组织要按照调解程序规范合法、文书卷宗规范制作、档案痕迹规范管理、台帐表册登记齐全的要求，建立调解纠纷登记制度、纠纷调解调查制度、纠纷调处制度、调解纠纷文书归档制度，建立调解、回访等记录簿和统计台帐。超级秘书网
四、抓好企业人民调解组织文化建设
企业经营合同纠纷范文5
聘用合同在签订时当然首先应当符合签订一般合同的条件，但其一旦生效则具有单独的特点。
第一，聘用合同要求特殊的主体格。聘用合同的一方主体通常是企业、事业、机关团体等用人单位。另一方主体是一个或数个劳动者。
第二，聘用合同主体在地位上具有从属性。聘用合同成立后，受聘用的劳动者即成为聘用单位的一名职工，接受聘用单位的行政管理。劳动者与聘用单位形成一种行政隶属关系。劳动者按协议或国家规定享有工作、休息、福利等权利。
第三，劳动者主要以工资形式取得报酬。劳动者只要按合同，通过自己的工作完成一定的数量、质量指标或任务，即可以取得报酬。该报酬与劳动者所完成的工作直接挂钩。
第四，劳动者在工作中不承担经营风险。经营风险不直接影响劳动者的基础工资，而只可能影响奖励工资。
实践中，聘用合同与联营、合伙、承包等合同容易混淆。弄清它们之间的关系，对于准确认定案由有着十分重要的意义。
1、聘用合同与联营合同的区别 联营是平等的法人之间，法人与个人之间联合生产经营的一种经济组织形式。其中法人与个人的联营合同容易与聘用合同混淆。它们的区别主要表现在合同主体、分配方式及风险承担方面。联营合同的主体地位是平等的，联营各方按约共负盈亏，共担风险。而聘用合同的主体之间存在行政上的隶属关系。被聘用人主要以工资形式取得报酬，生产及经营风险则由聘用人承担。紧密型的联营还将成立新的法人体，聘用则无此特殊要求。例如，个体经营户王某与某热水器厂签订一份协议。协议言明热水器厂聘用王某为产品推销员。王某自费为热水器厂推销产品，并按销售利润的30%取得报酬。这实质上是一份联合销售合同。王某自己支付产品的推销费用，并承担产品卖不出去的风险。热水器厂则要对产品的质量负责。联营各方的法律地位是平等的。尽管这份协议中有“聘用”字样，但这并不能证明它是一份聘用合同。而以合同规定的利润分配方式及风险承担方式的条款，可以看出它的联营合同的实质。
2、聘用合同与合伙合同的区别 个人合伙是指两个以上的公民按照协议，各自提供资金、实物、技术等合伙经营、共同劳动并按约获得的协议。个人聘用个人的合同关系在表面上与个人合伙相比，都是个人与个人之间的关系。但聘用合同中表现出雇主与雇员之间的从属关系，而合伙中每个合伙人的地位是完全平等的。在分配方式和风险承担上，聘用人以工资形式支付被聘用人报酬。聘用人独自承担风险，而各合伙人则以共同劳动按约分得报酬，共同承担风险，且各合伙人之间对外承担无限清偿的连带责任。法律形式上合伙与聘用亦有不同要求。合伙经营必须到工商部门申请营业执照，而聘用则无此要求。
企业经营合同纠纷范文6
一、涉外股权确权纠纷的性质
对于涉外股权确权纠纷，当事人是应当通过民事诉讼程序予以解决，还是应当首先通过行政复议或行政诉讼程序予以解决？笔者认为，涉外股权确权纠纷性质为平等主体之间的民事财产权益纠纷，理应适用涉外民事诉讼程序。对于争议股权所涉及的工商登记与外贸主管部门的审批，在民事诉讼程序中法官有权直接审查和否认，无须另行或先行启动行政复议或行政诉讼程序。这是行政权的执行性与司法权的最后审查性决定的。
涉外股权确权纠纷必须面对的两个行政法上的问题是，如何看待工商机关的股权登记以及外贸主管部门的行政审批。笔者认为，股权登记的性质属于商事登记，而就商事登记而言，我国适用的是登记对抗主义，即未经登记不会导致商事行为的无效或失效，只是该事项不会产生对抗第三人的效果。股权或股东登记也并没有创设股东权利或资格的作用，没有列入登记的股东名单的人，并不必然否定其享有股权，即使列入登记的股东名单的人，也完全可能并不具备股东资格，股东权利的实际行使也并不会受到该工商登记的约束。在民事诉讼过程中，有关股权或股东的工商登记内容并不具有实质意义的行政预决效力，对于民事裁决不产生必然的影响或约束，而仅仅是起到一种外在证据的作用，完全可以被当事人所提供的相反证据，对于其登记效力的否定也并不需要另行启动行政复议或行政诉讼程序。此做法已为司法实践和理论界普遍接受和认同。而对于人民法院所作出的关于股权确权的生效裁决，则不仅对于当事人直接产生约束力，而且也将对工商部门产生约束力，工商部门应当据此协助变更股东的工商登记手续。国家工商行政管理总局亦为此于2002年2月20日下发了《关于外商投资企业股权争议问题处理意见的通知》，其中规定：相关当事人就外商投资企业投资权属发生争议，需要重新确认的，应当根据实际出资情况，经当事人协商一致，或者经司法、仲裁机关依法确认权属后，依法定程序办理审批及变更登记手续。另外，由于人民法院所作的股权确权裁决会造成登记股东的增加或减少，同时也会对企业或公司的责任形式或法人性质产生影响。如确认了对于外资企业的隐名中方股东的股权，或者确认了对于内资性质的有限责任公司的隐名外方股东的股权，改变了原企业性质的，工商部门还应对此办理相应的变更登记手续。对于外贸主管部门的审批同样存在类似的问题，外贸主管部门的行政审批也不能产生对抗或者限制司法审查的作用。
二、涉外股权确权纠纷的管辖依据及法律适用
有观点认为，涉外股权确权纠纷应当由我国内地法院专属管辖，并且应当强制适用我国内地法律。其依据为民事诉讼法第二百四十六条以及合同法第一百二十六条第二款、中外合资经营企业法实施条例第十二条、中外合作经营企业法实施条例第五十五条。
笔者认为：首先，涉外股权确权纠纷的性质属确认之诉，而非给付之诉。确认之诉是指，请求人民法院确认当事人之间存在一定法律关系或确认当事人相 应民事权利的诉讼。上述法律条文解决的是合营或合资企业合同的订立、履行、效力、解释、执行及其争议的解决，其性质为合同纠纷，将其适用于股权确权纠纷并不适当。其次上述观点所援引的管辖依据和冲突规范，根据其文义解释来理解，也只能局限于合营或合作合同当事人之间，具有相对性，不能约束到合同以外的第三人而股权确权争议人的范围并不局限于合营或合作合同当事人。再次，涉外股权确权纠纷的产生也并不一定基于合营或合作合同，还可能涉及外资企业、内资企业，甚至是港、澳、台、国外公司的股权（当然，在此种情况下，应当着重强调诉讼利益的关联性。因此涉外股权确权纠纷的管辖权的确定显然并不能完全依照上述专属管辖的法条来处理。
对于涉外股权确权纠纷的法律适用问题，民法通则中并没有与之相适应的冲突规范。上述法律条文也并不能完全适于涉外股权确权纠纷。
值得注意的是，在实务界还有一种倾向于运用最密切联系原则以及当事人协商的办法来确定涉外股权确权纠纷的司法管辖及准据法的做法，笔者认为，虽然此种做法也不无道理，但如果当事人协议选择外国法院管辖并适用外国的法律，而我国法院对其判决承认与执行都相当困难的情况下，必然会使我国的外资管理处于相当不稳定的状态。因而，此种做法值得斟酌。
既然如此，笔者建议应当开拓一种新的思路来确定涉外股权确权纠纷的管辖与法律适用问题。由于涉外股权确权纠纷具有很强的行政关联性，如果完全摈弃专属管辖的原则与强制适用东道国法律的规则，就不可避免的会带来一系列的东道国行政机关的决定与法院地国的规则相冲突的后果，而这种冲突必然会危及我国的外资政策与立法，触动我国的外资行政管理体制。因此，应当将涉外股权确权纠纷作为一种独特的案件类型，以立法或者司法解释的形式确立我国法院对这类案件的专属管辖权以及强制适用我国法律的规则。
三、法院审查与确认涉外股权的基本原则
