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科研工作情况范文1
根据市人大常委会今年工作安排，我委于8月19日至23日，在市人大常委会副主任林燕华、陈恩强的率领下，围绕如何增强我市农业科技含量，使农业增产、农民增收这一课题，对目前我市农业科技工作的现状及存在问题进行调研。调研中，我们听取了市科技局的汇报，分别召开了市农业局、海洋渔业局、林业局、农业技术推广中心等部门负责人和部分科技人员代表座谈会，实地察看了市畜科所、水产所、农科所、农技推广中心、惠州市绿色食品有限公司、惠东县九华农贸有限公司、东进农牧（惠东）有限公司、博罗龙溪镇农技站、惠城区九龙农业现代化示范区等，广泛地听取意见和建议。现将调研的情况报告如下：
一、我市农业科技的状况
近年来，我市各级领导和市科技局、农业局等有关部门对农业科技工作比较重视，能较好地贯彻落实《农业科技推广法》，积极实施“科技兴农”战略，逐年加大投入，不断完善农业科技推广服务体系建设，加强对农民和农技人员的教育培训，努力做好农业科技推广工作，扶持和发展了一批农业科技的龙头企业，研究推广了一批农业科技项目，取得了一批科技成果。农业科技项目的研究、推广和应用，已显示出巨大活力和种种特色，如花生“粤油7号”、甜玉米“惠甜2号”、专用型马铃薯、桔小实蝇控制技术等，大大增强了农民科技意识，促进了农业增效，农民增收。*年，我市主要农作物良种覆盖率达95.45%，科技对农业经济的贡献率达46.5%。但仍然存在着高级农业科技专家缺乏、整体科研水平不高、科研经费紧张、科技项目投入少、农业龙头企业规模较小、企业技术开发组织不健全、科研人员较少、创新能力不强等问题。
二、影响农业科技工作开展的主要问题和原因
（一）农业科技机构未能充分发挥其应有的作用。农业科技机构是开展农业科技工作的基础。但目前，部分领导特别是一些乡镇的领导存在重工业、轻农业的思想，对实施“科技兴农”的重要性、紧迫性认识不足，导致不重视农业科技机构的建设，经常抽调农科人员从事非农技服务工作现象比较突出。据统计，不少的乡镇农技推广机构的农技人员每年被安排参与和完成镇政府中心工作任务的时间多达100多天，相当部分被长期安排在综合治理、计划生育等非农技推广业务工作岗位。部分乡镇为“卸包袱”，把农技推广服务机构推向市场。据了解，我市现有的93个推广服务机构中实行自给自足的共有11个，占11.8%。这些农技推广机构终日忙于经营种子（苗）、化肥、农药、兽药等，通过办经济实体创收，解决职工生活待遇问题，导致经营性职能和公益性职能不分，农业科技机构未能发挥其应有的作用。
（二）农业科技经费投入不足。近三年来，市直投入农业科技经费为492万元、惠城区28万元、惠阳区30万元、博罗县40万元、惠东县77万元、龙门县51万元，全市合计仅为718万元。由于投入不足，产生以下问题：一是农技人员基本待遇无法保障。据统计，乡镇农技人员有80%以上无法享受国家规定的向上浮动一级工资的政策待遇，近50%的乡镇农技人员的待遇低于同级公务员标准；二是技术人员得不到及时的培训和进修，适应不了现代化农业的需要；三是农技推广设施、设备简陋，农技推广机构面临困境。长期以来，农技人员只能采取“鉴定靠目测、推广凭经验、服务靠嘴巴”的原始推广方法和服务手段，难于科学地开展地力监测、作物养分分析、种子、肥料、农药质量检验等科技推广服务。
（三）思想观念滞后，未形成科学管理体制。目前，我市部分农技推广机构在内部管理方面仍未形成科学管理体制，思想观念上仍习惯过去的“计划+技术示范+行政干预”的模式，限制了农业科技的推广，也限制了农业产品走向市场。
（四）从事农技工作人员素质偏低。在过去的机构改革中，农技站多数是在原老单位基础上组建，推广机构人员膨胀、超编严重。*年，市、县、镇三级农技推广机构人数平均超编10.6%。机构超编，难以调进或吸收所需专业人才。非专业技术人员过多，农技人员素质普遍偏低，中高级技术人员少，技术骨干老化，推广队伍青黄不接现象比较严重。目前，全市科研机构总人数为740人，其中，高级职称的仅有12人、中级职称的43人、初级职称的95人，其他人员94人，退休人员225人。
三、加强农业科技工作的意见和建议
党的十六大确立了全面建设小康社会的宏伟目标，提出了建设现代化农业、发展农村经济、增加农民收入的重大任务。而科技推广是农业综合开发推动农业由传统型向现代高科技型转变，实现农业增产、农民增收的基础性工作和必要手段。因此，针对我市农业科技工作中存在的主要问题，我们提出如下意见和建议：
（一）要更新思想观念，增强服务意识。
农业是国民经济的基础，科学技术是农业发展的根本出路。没有农业科学技术，就没有农业的稳定发展。农业增产、农民增收必须依靠农业科学技术的应用和推广。因此，各级政府要从落实“三个代表”重要思想的高度，认识农业科技工作的重要性，加强领导，精心组织；利用各种渠道对农民进行科普宣传，向农民提供农业科技信息；不断完善农业科技机构，落实岗位责任制，做好定编、定岗、定员工作，为农民应用农业科学技术提供良好的服务。
（二）要加大改革力度，建立起与市场经济相适应的农业科技体制。
随着市场经济的不断完善及农业产业结构的调整，深化农业科技体制改革是大势所趋，这是推动我国农业科技进步的动力。因此，各级农业推广机构要加大改革力度，逐步打破计划经济时期的用人制度和分配制度，建立严格考核、竞争上岗、按岗定酬、以绩付酬的新型制度；积极探索和建立市场经济条件下的运行机制，要继续抓好我市城区和博罗两个农业现代化示范区的建设，扶持一批类似九华农贸有限公司的“公司+基地+农户”的农业龙头企业；要有重点选择一批类似甜玉米、花生“粤油7号”等技术成熟、实用、覆盖面广、转化力强，能取得显著经济效益和社会、生态效益的科技成果进行推广，把农业服务领域由产中向产前、产后延伸，由单项向综合服务延伸。农业技术推广机构要在履行好国家赋予的公益性职能的前提下，充分利用自身优势和技术特长，不断拓宽服务领域，开展有偿服务，兴办经济实体，进一步增强科技机构活力和实力。
（三）要依靠市场，选准项目，开展农业科技研究。
我国加入WTO后，我市农产品仍存在污染、农药残留成分高、品种单一、品质不优、科技含量不高等问题，难于参与国际竞争，因此，各级政府及有关部门要深入调查，了解国际市场的需求、动态，了解我市农业科技与生产脱节的情况，加快先进适用栽培技术，病虫害综合防治，农产品包装、保鲜、储藏、深加工等技术的应用和推广，积极推广无公害农产品和绿色食品生产技术，降低农产品生产成本，提高农产品质量和附加值，增强我市农产品的市场竞争力。在农业科技研究上要注重面向市场，选准项目，着眼于解决农业发展中的共性和关键技术问题，并集中力量，组织攻关。
（四）要加强农业科技培训，努力提高科技队伍整体素质。
农技推广人员综合素质高低直接影响到农业新技术成果推广转化质量。为适应当前市场经济和高效农业多样化发展的需求，各级政府及有关部门要按照《农业科技推广法》第二十七条关于“农业推广行政部门和县以上农业推广机构，应当有计划地对农业科技推广人员进行技术培训、组织专业进修，使其不断更新知识，提高业务”的规定，制定培训计划，有目的、有重点地加强对农业科技人员的培训，提高农技推广队伍的整体素质；同时，要通过竞争上岗，改善队伍结构，造就一支高素质的科技人才队伍，建设一支由学科带头人、农业技术推广人才、农业科技企业家、农业科技管理干部组成的农业科技队伍。
（五）要加大投入，支持农业科技事业发展。
各级政府要认真落实《农业技术推广法》第二十三条关于“各级人民政府在财政预算内应当保障农业技术推广的资金，并应当使该资金逐年增长”、《广东省实施〈中华人民共和国农业技术推广法〉办法》第六条关于“各级人民政府每年都应在地方财政支农资金中安排百分之十和在农业发展基金中安排百分之十五以上的资金，作为农业技术推广专项资金，由同级农业技术推广行政部门用于实施农业技术推广项目”的规定，增加投入，设立农业科技发展资金，改善科技人员待遇，配备必要的检测设备，提高服务手段；连续三年，每年安排50万元建立和完善全市农业科技信息“村村通”工程网络。要按照省政府颁发的《关于印发广东省建立区域性农业试验中心实施方案的通知》（粤府办[*]67号）中关于“区域农业试验中心的经常性事业经费所在市人民政府必须以*年初下达的经常性事业经费预算为基数计算，予以稳定的支持，每年要以高于财政收入的年增长速度增长”的规定，落实对全省16个区域农业试验中心之一的我市农科所的研究经费投入。
科研工作情况范文2
一、XX年度法政教研室工作
1．教学工作。在20XX年度，我处室四位同志均担任了不同班次的教学任务，先后担任的课程和专题计十三个，完成总课时718课时，教学水平不断提高，教学方法不断创新，取得了较好的教学效果，特别是李卓峰同志第一年到市委党校主体班课堂上课，教学效果就受到了主体班学员的普遍好评。
2．科研工作。我处室四位同志均能以教学为中心，以实践为基础从事调研和科研活动，20XX年度共计十四篇，其中省级刊物发表十二篇，同时完成08年度省委党校重点调研课题一项，参与市政府立法课题一项，王晓岭和李卓峰同志均积极参加了市委宣传部“科学发展观在徐州的实践”编写组，较好地完成了党校交给的各项科研任务。
3．学习上。我们处室一直重视法学基本理论的学习和知识更新，XX年度，吴曼曼同志完成了苏州大学在职研究生的学习，李卓峰同志参加了省委党校的师资班学习，同时我们还利用返校时间积极参加各种教学活动，不断提高自己的理论素养，努力适应党校教学和科研工作的要求。
4．进一步加强学科建设。目前，法政教研室基本形成了对本专业教学一专多能的教学格局，基本做到出现教学课程冲突时，能调课的调课，不能调课的由其它同志互代的局面，较好的解决了教学中的矛盾和问题，起到了较好的工作效果。
5．积极完成学校交给的其它工作，创建和谐党校。20XX年我校进行了较大范围的主题班教学改革，我处室全体同志积极支持，并为主题班教学改革和社会调研做了大量的工作，受到了学校的认可，王晓岭同志在省委党校20XX年度高级职称评审中获得副教授任职资格。
二、本人工作情况
XX年度我个人完成非主体班教学138课时,中央党校研究生班教学XX2课时,主体班教学22课时，总计272课时。主持完成省委党校2008年度重点调研课题一项,主持了市委宣传部《科学发展观在徐州的实践－社会篇》的编写工作，参与了《市市政公用事业监管办法》的地方立法项目，教学、科研、管理方面均较好地完成了学校交给的各项目标任务。
科研工作情况范文3
一、指导思想：
深入贯彻科学发展观，加强学习和研究，深化教学改革，不断更新教育观念，转变教育行为，提升教师的专业素养。进一步提高我校的教学质量，紧跟时代步伐，提升办校质量。使我校的教育真正成为适合学生发展需要的土壤和促进学生健康成长的动力。
二、工作目标：
1、强化科研培训，打造一支业务精良的教育工作队伍。
今年县规划办将对科研骨干教师进行后续培训;对广大教师进行通识性科研培训。我们会以此为契机，始努力提高教育科研水平。同时，也要做好校级的校本培训，力争使教师人人懂科研，人人能科研，科研有课题，科研见成效。
2、优化科研管理，促进科研工作的常规划、科学化、规范化。
以教研组为单位，认真进行课题研究指导工作，促进各教研组工作日常化、工作程序规范化、研究方法科学化。做好科研档案的管理，做到有记录，有记实，有过程性材料。
3、深化科研工作与教育教学实践的结合，加强课题实验课及教育科研成果的交流推广。
对已经结题的研究成果和教师的个人经验，进行交流推广应用，以学校工作博客和校本研修论坛为载体，拓宽交流渠道，提升推广层次，加大应用力度。
三、工作措施
1、教师业务学习每双周一次，具体时间、内容根据工作情况安排。
2、做好“十一五”第三期教育科研骨干教师的培训推荐工作，做好到期科研骨干教师继任的组织协调工作。
3、积极准备，迎接规划办领导深入学校，对全体教师进行的教育科研通识性培训，做好时间，场地等具体安排工作。
4、积极组织教师研讨论证，争取立项一项市规划课题。
5、推广科研实验课交流活动。以教研组为单位，每个教研组选派出一名教师做课题实验课公开课。并在其中产生去县赛课选手，认真做好选课，备课，导课，上课的指导工作。
6、征集所有参加课题研究人员的教育科研实验反思。
7、加强国家、省、市、县科研成果的征集工作，并择优在学校校本研修论坛上发表。
8、组建新一轮课题申请立项领导工作组，选拨新一轮课题组成员。
四、具体工作安排
三月份：
1、参加规划办工作例会
2、制定工作计划
3、配合规划办对“十一五”科研骨干的考核、认定
4、组织科研实验课初选，选定选手，准备实验课
四月份：
1、校内实验课赛课初选
2、征集中国教育学会论文
五月份：
1、参加全县实验课大赛
2、论文征集
3、“十一五”第三期科研骨干教师培训及继任科研骨干培训筹备工作
4、成立新一轮课题申请立项领导工作小组，选拔新一轮课题组成员
六月份：
1、第三期科研骨干教师培训及继任科研骨干教师培训
2、课题申请立项
七月份：
总结工作
九月份：
1、参加规划办工作例会
2、配合规划办做好第三期科研骨干教师考核认定，继任科研骨干教师认定
3、征集各级各类成果
4、征集教育科研反思
十月份：
1、准备参加科研经验及成果交流会
2、制订课题研究实施方案，准备课题开题报告
十一月份：
1、校内科研先进个人先进教研组评选
科研工作情况范文4
现有全国统计年报制度的不全面性
科研档案具有较为明显的专业性、科学性及其形成的阶段性和成套性等特点，这一特点使现有全国档案统计年报的数据不能全面反映科研档案工作的真实情况，主要表现在以下几个方面：
第一，档案数量统计不能真实反映科研单位文件材料归档情况。文件材料归档的齐全性、完整性和系统性是衡量一个单位档案工作的重要指标。但科研文件材料的归档情况，并非简单地用归档的案卷数量、文件数量或者其他档案载体数量就可以衡量。每一个单位承担的科研任务不一样，产生的档案数量自然存在区别，其核心问题是该单位应归档多少个科研项目档案，而实际归档了多少个，每一个科研项目应归档多少份文件材料，而实际归档了多少，其中要着重考虑重要或重大科研项目档案的归档情况。也就是说，科研档案工作的质量应从科研文件材料归档情况来体现，具体地说，是一个相对值或比率。
第二，档案利用人次和调阅档案数量是科研档案利用效果统计的一个表面现象。科研档案利用情况是反映科研档案工作的另一个重要因素，科研档案利用应从科研成果的应用效果以及科研档案为科研工作服务效果进行统计。也就是说，评估科研档案利用效果，应建立在科研档案直接或间接产生的经济效益、社会效益和生态效益基础上。以海洋科研档案为例，几个海洋调查数据也许会影响一个海洋工程建设上百万区别的投入，但在档案利用时调阅的可能只是几个案卷，利用人次也可能只是几个人次。同时，要了解和掌握科研档案的利用情况，笔者认为还必须掌握科研档案应用体领域以及各全宗档案的应用情况：如哪些科研档案利用率高、产生的效益大，应用在哪些领域。科研档案工作者只有掌握这些信息，才能开展科研档案的主动服务和跟踪服务，同时为档案鉴定提供依据。
第三，科研工作信息化快速发展使科研档案统计工作面临对信息化需求的挑战。科研工作信息化发展远超于档案工作信息化发展。以海洋科研工作为例，早在20世纪八十年代，海洋信息工作者就完成了海洋调查数据从纸介质报表、计算机穿孔纸带到磁介质的转换，实现计算机文档化管理。现今，很多海洋调查数据档案从形成起就脱离了纸介质载体，直接形成电子文件，如海流测量、水深测量、气象自动观测、卫星遥感、航空遥感等，且数据量之大，数据表达方式专业性之强，无法用纸介质实现双轨制归档，而且这些科学数据统计方法因调查内容和调查手段不同，存在很大的差异。同时，随着科研工作信息化程度的深入，科研工作成果载体也为电子文件，如开发的应用软件、生产的电子图集、建成的标准数据集和数据库等。从现有国家档案统计年报中可以看到，电子档案统计是对载体数量的统计。事实上，载体数量不能完全反映科研档案数量的实质，它与传统纸质档案案卷一样，实际有效数据是一个载体(案卷)存放了多少数据(文件)。因此，电子数据实际存储大小、电子文件的个数、软件个数、数据库实体个数、数据库记录数等应纳入电子档案统计的基本内容。
加强科研档案统计工作的方法和内容
加强科研档案统计工作的主要方法是在进一步完善国家档案统计年报制度基础上，有针对性地建立本单位或本系统内部的科研档案统计工作制度，也就是科研单位或科研系统结合研究工作特点，自行规定和设计适用于本单位或本系统科研档案工作的一种统计形式。相对于上级档案管理部门下达的档案统计工作或相关机构组织开展的档案统计工作，可将其理解为“内部统计”。通过内部统计来加强科研档案统计工作，其主要内容包括以下几个方面：
1 建立内部统计报表制度。建立内部统计报表制度主要包括统计报表设计、明统计相关人员角色、定报表制作周期和上报程序等。其中设计满足本单位或本系统科研档案工作需求的统计表格是内部统计报表制度建设的核心内容，其任务是对科研档案统计指标进行规范化、标准化和具体化。如笔者在海洋科研档案工作统计相关业务中，设计的档案数量统计指标中，纸介质档案除案卷数量、文件数量外，增加大幅图件数量统计，照片档案不但统计照片张数，而且需要统计照片反映的事件数，电子档案统计除载体数量外，还有电子文件个数和电子文件实际数据量等，增加了样品样本等实物数量统计以及反映本单位承担的科研工作任务情况统计等。在档案工作质量统计指标中，设计了对科研档案归档率和齐全率的统计，并且明科研档案归档率为实际归档科研工作个数与应归档科研工作个数的百分比，科研档案齐全率为实际归档文件数量与应归档文件数量的百分比，同样还可以统计准率和完整率等内容。但设计统计指标时，科研单位应结合统计对象具体设计，如海洋调查数据档案统计指标可设计为站次数、分析样品数、调查面积、测线长度和获取数据量等。
2 建立内部质量控制制度。质量控制是保证统计结果准、有效和连续的主要途径。在保证质量控制人员素质的前提下，内部质量控制的重点是定质量控制的内容和方法。常用的方法就是依据登记表对全部统计数据进行反复检查和核实，但是如果原始登记表数据有问题，统计结果中的问题就无法检查出来。因此，应采取一些其他的控制内容，如范围性控制，其方法是将统计数据限制在一个最小值和最大值之间，如新增档案数量不可能小于或等于1，归档率不可能超过100％等。这种控制方法应结合历史积累数据和当年档案工作实际，调整控制的数据范围，从而避免出现一些原则性错误。
3 建立内部统计分析制度。开展科研档案内部统计是要更全面、更准地掌握本单位科研工作及其档案工作的真实情况，以指导本单位科研档案工作乃至科研工作，因此开展内部统计分析并形成
有依据作用的决策信息是档案统计工作的终极目标。建立内部统计分析制度，就是要明内部统计分析的制度化、方法化、报告化和决策化。无论统计规模大小，要求不能改变。其中，统计报告是统计分析的成果表现，报告中不仅要描述本次统计的概况，而且要详细地描述数据来源、采用的统计方法及形成的结果数据，更要使用形成的结果数据来评价一段时间各项工作的效能，提出改进措施和建议。内部统计分析不但要针对每一次统计工作，而且要对历次产生的统计数据进行定期分析。比如，以五年计划为周期，其统计分析结果将对一个五年计划总结和下一个五年计划制定产生非常重要的指导意义。
4 建立统计结果领导审核、上报和归档制度。科研档案内部统计拟在反映科研单位科研工作及其档案工作的实际情况，不排除在统计工作中因个人或集体利益出现虚报数据和隐瞒事实的情况。因此，需要通过建立相关制度来加强科研档案统计相关人员的责任意识和大局意识。具体地说，通过制度明统计结果领导逐层审核，要求将通过审核的统计结果及相关分析报告报上级档案管理部门备案，同时与本次统计产生的文件材料一并在本单位档案部门归档，并将其纳入本单位全宗档案永久保管。内部统计文件材料不仅记录了统计工作轨迹，而且是档案定期统计分析的重要数据来源，更是档案统计工作查考的凭证。
加强科研档案统计工作信息化建设
科研工作情况范文5
（一）把农业科技档案管理工作融入科研工作中
把农业科技档案管理工作融入科研工作中，提高大家的归档意识。实行项目主持人（或项目首席专家）归档责任制，建立项目完成与档案完卷一体化的“捆绑式”责任制，使项目（课题）责任人视建档为自身业务的一部分，关注项目（课题）文件材料的齐全完整与系统化，从而保证科技档案的完整、准确、系统。把文件材料的形成、积累和归档作为有关人员职责和工作任务目标之一，用制度把它明确规定下来，档案管理部门深入到各职能部门、课题组中去，了解工作情况，并为科技文件材料的形成、积累和归档创造方便条件，同时加强检查、监督和指导，保证科技文件材料的完整。
（二）加强制度建设，提升档案管理水平
以建章立制为基础，全面实行质量和目标管理，用制度来规范档案管理，并督促落实到各职能部门及课题组、兼职档案员，实现档案管理的制度化，维护农业科技档案的完整与安全，有效保护和利用档案，促进档案事业的发展。在制度建设方面，油料所除了建立相应的规章制度外，还做到了把档案工作纳入全所工作发展的轨道，坚持了“四个挂钩”，即档案工作与领导责任挂钩、与单位及个人的年度工作任务挂钩、与创建“文明处室”挂钩、与评优评先挂钩，改变了过去仅依靠档案人员“单兵作战”的状况，集全所工作的“合力”，促进了档案工作的发展。
（三）建立健全档案管理网络
建立自上而下的档案管理网络，实现档案管理的网络化。油料所由分管所长领导档案工作，综合档案室隶属信息中心领导，集中统一管理全所各种门类、不同载体的档案，保持了专职档案人员的稳定。为了把档案工作的各项任务落到实处，把档案工作的目标责任下达到基层，提高部门领导和兼职档案员的工作责任感，所里要求各部门的主要负责同志分管本部门的档案工作，并推荐具有一定思想素质及业务能力、对工作认真负责的兼职档案员，兼职档案员具体负责本部门日常工作中形成文件的收集、整理、保管、预立卷、移交归档工作，档案室具体指导基层的业务工作。目前所里已建立了有37人组成的兼职档案员队伍，全所专兼职档案员全部具有本科以上学历，其中具有博士学位的有16人，占档案员总数的43.2%，形成了完善的所级档案综合管理体系，实现了档案管理网络化，为搞好档案工作打下了坚实的组织基础。
（四）全面开发利用农业科技档案
农业科技档案管理的最终目的，是为了提供利用，即充分发挥科技档案的社会效益和经济效益，更好地为我国农业科研事业发展和农业现代化服务，科技档案利用的社会价值，就是直接为国家创造财富。科技档案能否转化为生产力，是做好档案管理工作的重要内容。通过改革和创新，向收集、加工、整理、传播、研究和利用知识的知识服务行业发展，使农业科技档案管理工作成为农业发展的重要支撑体系，要在实现资源整合的基础上，面向农业科技工作者提供参考咨询、定题和专题信息服务、动态信息提供、个性化信息推送、借阅等服务。通过充分利用农业科技档案：一是提高科研项目的竞争力和获准率，保证科研项目的顺利完成。如油料所科研人员在申报项目、奖励、专利、项目验收等方面充分利用档案资料，对档案资源的充分利用，给他们的科研工作带来了丰厚回报。油料所已主持承担国内外各类科研项目1400多项，培育油料品种160个，主持获各类科技成果奖励145项，其中国家成果奖19项，高居国内油料科研机构之首。部分研究成果达到国际领先或先进水平。油料所先后引领和推动了我国油菜产业三次跨越发展，累计为社会创造效益1000亿元以上。二是利用农业科技档案信息资源，直接指导农业生产，开展科技扶贫。科技档案不被利用，扶贫工作就不会在短期内打开局面，再好的科研成果也得不到社会的承认和支持。三是利用档案信息资源，为成果管理服务，科技档案在编写参考资料方面，也是必不可少的。例如，油料所为了使更多的成果转化为生产力，上级要求对建所以来的科技成果进行全面清理。为此，搞成果管理的同志，调阅了建所以来的所有成果档案，编写了84项科技成果目录表，并按授奖的类别进行了归类整理，列成简介表，将成果管理工作分为三阶段，写出油料所科研成果及成果管理总结报告。此项编研工作摸清“家底”，又为利用成果提供了方便。
二、结束语
科研工作情况范文6
[关键词] 高校；科研团队；激励
[中图分类号] G644 [文献标识码] A [文章编号] 1005-4634(2011)06-0032-03
现代科技的发展是一个“带头学科加速更替、学科知识交叉渗透、研发周期日益变小”的时代。面对着数不胜数、跨学科的科学研究课题，科研工作者“单兵作战”的时代渐行渐远，他们越来越感到个人能力的渺小，纷纷希望通过扩大科研合作来提高自己的科研能力，产生出更多的优秀科研成果，只有不断提高科研合作程度，不断实现科研组织的“升级”，才能应对科技进步对个人智慧极限所带来的持续挑战。“团队理论”产生于20世纪70年代后期，但是该理论直到20世纪90年代中期才获得认可，并渗透到科技组织领域。现在，国内外对科研团队及其培育的认识还处在初级阶段，人们虽然都认识到科研团队的创新能力超越个人，也认识到科研团队的创新受到多种因素的影响，但是却不能明确的知道这些影响有哪些，还不能揭示团队生成发展规律究竟是什么。如何建立、健全一支优秀的科研团队，制定一个好的运行和管理制度，是一个需要广大学者长期不断研究的课题。科研团队的建立和管理需要优秀拔尖的人才，要把这些优秀人才集中起来开展科研合作，首先要了解这些优秀人才的需求，然后创造条件采取一定的激励措施，让这些优秀的人才把科研能力充分发挥出来。本文主要从激励角度剖析影响团队发展的因素，探讨大学科研团队的生成发展规律，并从中把握我国大学科研团队培育工作的重点和要义。
1 科技工作者的激励因素分析
激励包含两个不同却又相互关联的概念。从个人角度看，激励是一种个人状态，可以激发个人追求目标的动力，个人的激励影响了起始、方向、强度和持久力，被激励的工作者一旦开始工作，就会把精力集中在正确的方向上，进行有强度的工作并坚持不懈。从管理者角度来看，激励是使人追求目标的过程。这两个概念是有共同点的。激励是为达到某种结果而花费的努力，这种努力来自于个人的内在动力，但是管理者或团队领导常常能够帮助个人激发这种动力。由此可见，要制定一个好的高校科研团队激励政策，首先要搞清楚科研团队成员的需要。科研工作者在心理、生理及工作方式等方面有一定的特殊性：（1）他们大多数都是某个学科领域的专家，有特长专业和比较高的文化修养，是科研创新团队不可替代的力量，他们可以用自己掌握的知识相互合作，解决社会实践中出现的疑难问题；（2）他们希望自己在别人眼中是一个非常有价值的人；（3）他们的工作有很强的挑战性和科技性，因此要制定出科学的政策，让科研人员全身心的参与到整个团队的科学研究工作中[1]。
2 科研创新团队的激励理论分析
2.1 通过需求满足进行激励
关于激励最简单也是最有力的解释之一是：人们愿意花费更多的精力来实现目标，因为该目标满足了他们某些重要的需求。需求是个体内部存在的某种匮乏，就像渴望水或者爱情一样。个人的兴趣也就成为一种驱动力。这个理论可以叫做“对我来说它有什么用？”在努力完成工作之前，可能想要知道将从中得到什么好处。如果领导让我来加班应付某个紧急情况，很可能是迫于无奈。但是，如果我花费了额外的时间工作，领导会给我很高的评价，并且可能得到一个很好的升迁机会或者一个比平均水平高的加薪，我就很乐于做这个事。需求满足的方法在激励科研工作者时有两个重要步骤。首先必须要知道科研工作者想要什么，即他们想实现的需求是什么。其次，在科研合作中，必须创造机会让每一个科研工作者都有机会实现他们的需求。
2.2 马斯洛的需求层次理论
亚伯拉罕马斯洛发展了关于个人激励的理论。马斯洛的需求层次理论把人类的需求安排在一个金字塔的模型中，底层为生理需求，顶层为自我实现需求。低层需求，又称为缺乏需求，是保证人类存在、安全和人类沟通需求所必须满足的需求。高层需求，则关心个人的发展和实现个人的潜能。在高层需求受到刺激之前，低层需求必须得到满足。从低到高描述了5个不同水平的需求，分别是：生理需求、安全需求、社会需求、自尊需求和自我实现需求[2]。马斯洛的需求层次理论是一种对需求进行简单分类的方法，刺激了数以千计的管理者认真的对待激励。它的主要价值在于使人们认识到了满足需求对于激励员工的重要性。除此之外，马斯洛还揭示了为什么人的需求很难满足，当人们的一个需求被满足了，人们还希望满足其他的需求或者同一个需求的不同形式。需求的层次理论帮助很多研究者明白了要不断满足新的需求是正常的。
2.3 赫兹伯格的双因素理论
通过对需求层次理论的研究，得到了工作动机的双因素理论，该理论强调了一种观念，即存在两种完全不同的工作因素。一种因素能满足和激励人们，另一种因素只能阻止不满意。心理学家发现工作中所包含的一些因素能够给人们提供一个机会，来满足某些高级需求。这些因素包括满足因素或激励因素。满足因素是一个工作属性，如果呈现出来，能够产生工作满意。与此相似，激励因素也是一个工作属性，如果呈现出来，将产生激励的效果。当激励因素未呈现出来时，激励的影响是中立的，而不是否定的[2]。赫茨伯格的理论最初是用来处理工作满意度的，但现在，它也被认为是一种工作激励理论。个人在他们感到满足和受到激励的特殊的工作因素中会发生变化。然而，满足因素和激励因素通常是指一项工作的内容。这些因素是成就、认可、挑战、责任和提升的机会，是一种自我激励。
3 当前我国科研创新团队激励措施存在的 一些问题
3.1 目前我国还没制定出比较科学的高校科研创 新团队评价指标体系
现行的高等学校校评聘职称使用的一些有效的评价制度，以及年终岗位津贴再分配制度等等绝大多数与高等学校科研创新团队建设不太吻合，这样客观上很容易使科研人员产生比较浮躁的学术风气，不利于科研创新团队的健康发展。另外，虽然有不少高校实施的一些人才工程，但是其制定的政策往往忽略了科研创新团队大部分成员的利益，在某种程度上挫伤科研人员的积极性，非常不利于高校科研团队的建设和健康发展[3]。例如，一些高校年终通过教师个人的科研成果确定奖金二次分配的问题，科研团队的成果只归团队负责人享有，职称评审只认可第一作者，团队的成员没有办法享受这些成果给他们带来的经济效益和喜悦。
3.2 高校科研团队内部运行机制不健全
目前我国相当一部分科研创新团队缺乏科学的管理机制，团队成员没有良好的沟通渠道，团队成员间的激励和支持远远不够，科研创新团队精神文化的建设力度不够，不能将个人需求与团队目标很好地结合，缺少应变和持续发展能力等，种种不利因素都将严重影响高校科研创新团队健康发展。
3.3 科研机构管理缺乏合理的建设规划
当前我国高校科研机构缺乏合理的建设规划，存在着很严重的机构重复建设，并且现在高校大部分科研机构是系、所合一，缺少能发挥实效的学校层面上的科研组织，科研机构的学术组织作用、地位不是很明确。这种体制下的科研机构往往缺乏活力，人员交叉严重，各自考虑问题的出发点不同，关系难以理顺，工作中容易出现推诿现象，不利于研究工作的开展。譬如：学校的有些领导既是二级学院的负责人，又是研究所所长，还是学术带头人等等，就是说能搭上边的头衔全有。这类科研工作者身兼多职，根本没有太多的时间做好科研工作，更没有太多的精力带领科研团队，非常浮躁。
3.4 管理制度不够完善，评价体系有待健全
目前我国高校普遍存在管理体制不完善、评估机制不科学、考核指标平面化的问题，科研项目数量、数等作为主要考核指标，而对科研成果转化率、社会效益等指标不作考虑，许多人没有形成市场经济优胜劣汰的竞争意识，这种形态下产生的评估机制自然无法健全，从而不能引导科研创新团队朝着健康的方向发展。
4 对高校科研团队激励政策的建议
我国相当一部分高校多年以来已经形成了较为固定的传统运行模式，科研激励政策的改革和推进不是一朝一夕的事，需要广大学者在长期的实践中不断的进行摸索，逐步改进。科学的激励评价机制能够有效地激发团队成员的内在潜力，能充分发挥科研创新团队成员的创造性，使每个成员都能感受到自身劳动成果的价值，享受成功后的喜悦。
4.1 充分激励团队成员的发展
激励科研工作者个人发挥更大的作用有助于他们的成长。扩大工作能力范围，给予更大的发展空间，相信他们能做得越来越好，这些对于科研工作者个人的发展十分重要。要让科研工作者看到自己的与众不同之处，这样潜力才能被激发出来，如果总是处在一个较低期望的环境中，他们创造未来的愿望就会削弱。每个人都应该有不同寻常的方面，从事自己擅长的工作，才能做好科学研究工作。
4.2 对于科研团队不同的科研工作者应采用不同 的激励方式
根据实际情况，对科研团队成员进行差别化的激励方式，家庭收入较低的科研人员，奖金的作用肯定十分重要；对于家庭收入水平较高的科研工作者，则尊重其人格，鼓励其创新，放手让其工作会收到更好的激励效果；对于从事智力劳动不是很多，但是实验环境不理想的科研工作者来说，改善其实验环境，增加岗位补贴，都是不错的激励手段。盐城师范学院有一支江苏省高校优秀科技创新团队，该团队负责人就是根据团队成员的实际情况，进行差别化奖励，有的成员多发点奖金，有的成员多给点荣誉，甚至职务上的晋升。
4.3 恰当地设置奖励目标
科研团队在树立奖励标准时，要把握“跳起来摘桃子”的原则，不能把目标定的过高，又不能把目标定的过低，如果过高科研团队科研工作者的期望概率就过低，如果目标过低，则目标效价下降。可以把长期的奋斗目标分解成若干个阶段目标，一旦达到阶段目标，就及时给予奖励，这样可以使科研工作者的期望概率较高，从而能保证科研工作者较高的斗志，达到满意的激励效果[4]。
4.4 奖励时机和奖励频率要恰到好处
奖励时机直接影响激励效果，如同烧菜，加入作料、食盐等时间不一样，做出来的菜的味道就不一样，一定要恰到好处。奖励的时机又与奖励的频率密切相关。对于目标任务不是很明确，长期研究才可见效的工作，奖励的频率低点较好；但是科研目标任务明确，短期可见成果的工作，奖励频率可以稍高点；对于需要层次较高、事业心很强的科研工作者，奖励频率应该低点较好。
4.5 完善科技成果转化主体的激励机制
当代的科技竞争，不完全是科技的前沿性、先进性的竞争，更重要的是科技产业化、市场化的竞争。必须引导高校面向市场积极开展研发活动，引导高校科研人员投身于科技成果转化工作，科技成果转化的收入，一部分作为科研投入，让科研人员继续做研究，另一部分依据科研团队人员在科技成果中的贡献比例，给予经济上的奖励，这样科研团队成员投身科学研究的积极性会大大提高，使科研团队朝着健康的方向发展。
4.6 完善现行的职称评审和薪酬考核制度
高校职称评审制度和薪酬制度是教师教学科研的风向标。现在职称评审中往往就只给论文的“第一作者”科研积分，其他作者科研分数很少，有的学校甚至不给其他作者任何科研积分，对于已经完成了的研究课题，第一负责人占有的科研分很大，名字排在后面的老师科研分就少的可伶了，但是在实际工作中，排在后面的老师常常做了很多工作[5]。这就导致了科研团队容易成为一个空架子，没有凝聚力，很难有优秀的科研成果产生。应根据科研工作者的实际工作情况给予科研积分和奖励。由于科研团队理论在近十多年才逐步渗透到科研组织领域当中来，国内外对科研团队理论研究尚处于起步阶段，我国在团队思路指导下的科研团队实践也不过几年的时间，所积累的实践经验还不够丰富。科研团队作为一个有生命、高智慧的组织系统，从竞争与协同、混沌与有序、继承与发展等方面分析，明显具有有序性、发展性、创新性等组织特性。影响科研团队的组建、生成、发展、管理及制度建设的因素有很多，但是激励问题一直是国内外组织研究的热点问题之一。有学者认为应对从事研发任务的科研人员用薪酬激励、股份分享、机会激励、情感激励等多种激励方式，让这些激励措施形成一个合理的体系等等。国内外学者们对科研团队的探讨虽然很活跃，但是大多数还停留在提出概念、模型的阶段，没有什么实际研究效果。笔者相信，通过国内外广大学者的不懈努力，我国将会出现很多符合学科发展需要、符合科学研究需要、符合知识经济时展需要有战斗力的科研团队。
参考文献
[1]贾建锋.基于比较优势的组织绩效评价方法及实证研究[J].科研管理,2011（2）,32:151-158.
[2]张书珩.激励理论[M].北京:金城出版社,2005，80-85.
[3]生延超.高校教学科研团队的结构体系及其优化策略[J].教学研究,2010,33（2）:30-34.
