网络培训总结范文1
参加网络研修培训学习总结
2018年底，通过参加教师网络研修，对电脑知识比较欠缺的我，在培训过程中既有辛苦，又有收获；既有付出又有所得。特别是观看教学视频，听专家讲解，完成培训作业，写培训心得日志等，培训的时间过得很充实，并且培训过程中，我聆听了众位教育专家的精彩讲座，领略了他们幽默风趣的教育风格、先进的教育理论，让自己对教师这个职业进行了重新的认识；在培训中，我阅读了超多的先进材料和记录了一些先进的理论与方法。并把这些科学的理论与方法应用于教学实践中，学到了很多知识和教学经验。现将培训学习情况总结如下：
一、积极学习，利用研修学习充实自己，提高自己的理论素养。
在培训过程中，积极开展有效课堂教学研究，提高课堂教学质量。认真开展高效备课，高效课堂教学、高效作业设计和批改的研究，我严格要求自己，在每一次培训学习之后，会与同组的老师共同讨论分析，取长补短，发表自己的见解，这使我受益匪浅。使自己不断走向成熟，给课堂注入更多的活力，取得更大的效益。同时认真反思自己的备课；反思上课时遇到的问题，自己是怎样处理的；反思自己本节课有哪些比较满意的地方或者有哪些不足。经过不断的反思与积累，自己确实掌握了很多“第一手材料”，悟出了一些道理，丰富、完善了自己的课堂，最大限度的调动了学生学习的用心性与主动性。
二、用心参与，全面提升自我素质
用心参与研修培训活动，认真聆听专家的指导，在网络上学习同行们对于课堂教学改革的认识和思考，并对自己感兴趣的话题发表评论，及时与各位沟通交流，增长自己的见识，开拓自己的视野，使自己能够更及时的了解外面的世界。自主学习教学理论、自我反思，找出自己在某一方面的不足，然后制定计划，并实施计划，以弥补自身不足，提高自身潜力。
三、敬业爱岗，严谨治教。
网络培训总结范文2
班主任是学校德育的主导力量，是班级德育工作组织者和实施者，班主任站在教育改革的最前沿，要敢于突破传统的教学模式，积极探索班主任新途径、新方法，积极推进素质教育。经过这次培训我感觉到班主任就是：
班主任是学生的“慈母”。学生病了、累了、受委屈了，第一个找的就是班主任。说真的，嘘寒问暖的班主任还真不在少数。平时遇到学生磕磕碰碰的事，心里非常紧张，一方面怕家长学校责备，另一方面却以母亲的心去怜惜他们。班主任是学生的“严父”。学生每天接触最多的就是班主任。早上，是班主任引导大家早操、值日;课间，是班主任带领做操;空堂自习，是班主任千叮咛、万嘱咐……学生调皮捣蛋，上课不认证听讲时，学生犯错误时，班主任就像一位严厉的父亲，去批评，去指导。
班主任是学生的“法官”。即使最好的朋友有时也会发生争执，何况是处在叛逆期的中学生。如果争得面红耳赤还是分不出高低，怎么办?找班主任准没错!此时，你说破嗓子也得说得他们心服口服。
班主任是学生的“挚友”。社会的前进离不开竞争，学校里班与班之间也如此。运动会、文艺演出……这时班主任特别亲切，为了共同的目的和利益，班主任就是最值得信赖的朋友啊!陪他们一起训练，和他们一起挥洒汗水。在比赛场上我们一起努力、一起加油。
班主任是学生的“后盾”。在家靠父母，在校靠班主任。学生在生活上，学习上遇到挫折困难时，班主任就应支持鼓励他们。
其次，通过培训让我懂得了师生之间的交流与沟通，我们应该真诚、尊重、信赖、平等、民主的对待每一个学生。
1、用真诚取得学生的信任
班主任应该以诚待学生，学生亦应以诚待教师。班主任以坦诚的态度对待学生，会让学生感觉到老师是可以信任的，可以交心的。在人与人的交往中，以心换心才是最合理的，也是最有效的方法，只有自己先谈出心里话，才能让别人也谈心里话。在师生双方不断碰撞中，实现感情的交流、融洽、升华，由情知到理知。班主任应以宽厚的师爱赢得学生的信赖，以深沉的师爱激起学生对生活的热爱，以高尚的师爱教学生怎样去爱。只有这样，师生的心才会贴近、融洽，沟通才能有好的效果，才能走进学生的内心世界，了解他们的精神需要;走进学生的生活世界，培养他们正确的生活情趣和生活方式。心心相印，息息相通，推心置腹的交谈，做学生的值得信赖的好朋友。
2、用尊重开启学生的心扉
尊重是对人的价值和潜能的一种积极肯定，它是班主任用行为表达出来一种人本理念和态度。只有高度尊重学生的感受和权利，对学生的问题甚至错误表示关心和接纳，才能使学生排除紧张、惧怕、担忧的心理，消除其自我防卫，从而能畅所欲言，面对自己的问题并寻求解决的途径。
3、平等、民主是沟通的条件
网络培训总结范文3
PDCA的工作思路贯穿始终
公司教育培训评价中心各部门对个性化培训任务进行了明确分工，按照需求调查、方案制定、资源整合、系统建设、计划编制、项目实施、培训评价和工作总结等多个环节开展工作（如图1所示）。
需求调查：利用网络教育平台对公司直属各单位的管理人员、专业技术人员、技能人员进行个性化选学问卷调查，基于调查结果整合形成个性化培训计划。
方案制定：通过制定个性化培训项目工作方案，明确整个项目工作流程，说明每个阶段的具体工作事项。
资源整合：基于科学系统的资源利用，将个性化培训计划与干部教育培训计划、常规业务培训计划整合。考虑资源现状、学员需求以及实际操作的可行性，形成集中面授、在线直播（大讲堂）、网络自学、在岗培训等多种教学模式。
系统建设：以个性化选学培训项目为载体，通过座谈、访谈等措施与课程研发部、网络教育培训部等进行深入沟通和协作，加快配套资源体系的开发建设。
计划编制：在基于调查结果的基础上，经过整合优化，编制个性化选学培训计划，明确分层分类的实施主体和学习管理要求。
项目实施：组织网络自学、大讲堂、集中授课的具体实施，发文通知，跟踪反馈，按月度做好实施情况总结统计，确保培训过程有序开展。
培训评价：全面梳理并分析培训考核的合理性和有效性，基于网络平台系统设计并分类实施一、二级评估，同时增加对课程、师资的评价反馈，持续完善提升。
工作总结：进行各个时期的阶段性工作汇报和总结反馈工作，优化工作流程，持续对课程、师资、网络平台进行完善，为后续工作的开展奠定坚实的基础。
“个性化、流程化、信息化”的实施模式
确保培训实效
目前公司个性化选学培训已经涵盖了公司系统各类人员，包括县区级单位（县区局（分公司））的部门、乡镇供电所、班组。2013年累计有10156人参加选课，选课总人次达5万多。2014年有32362人参加选课，选课总人次达11.4万。
个性化定制培训内容和培训方式
利用网络教育平台对公司直属各单位的管理人员、专业技术人员和技能人员进行个性化选学问卷调查。通过调查充分了解员工培训需求，对“症”实施，提高了培训效率。将培训需求与现有课程匹配整合，发现课程缺口，明确后续课程资源的建设和配置方向，使个性化选学的课程库内容与员工培训需求紧密结合，提高了个性化培训的针对性。其次，对多种培训形式的资源进行整合，充分利用现有资源，打造网络自学、视频大讲堂、集中面授等不同的培训形式，满足学员的不同需求，实现了培训效率的有效提升和培训成本的合理控制。
流程化跟踪与推进过程管理
在整个项目运作过程中，把控多个关键环节和里程碑事件，确保培训实施的有序推进和工作流程的高效执行。图2所示为项目里程碑事项图。
在2013年基础上，2014年个性化选学培训新增实操技能课程481门、管理和技术课程17门，新增实操技能培训套餐34类，在线直播新增通用管理大讲堂2期（2013年已开展8期），推荐凤凰网、腾讯网公开课等外部公开课。网络学习的满意度总体平均值为96.88分，在线直播大讲堂课程总体满意度为97.02%，各期讲师的满意度得分均在85分以上，个性化集中面授总体满意度评分为97.14分。
信息化驱动需求调查与效果评估
在项目实施过程中，明确了个性化选学培训的系统功能需求，在公司已有的教育培训信息系统基础上，进一步实施个性化定制，实现了按需选课、需求分析、学习包同步、学员考核管理、管理员账户等多个功能模块的开发完善，推动了网络学院的应用。针对集中面授和网络自学，组织学员统一进行在线评价，将结果反馈至直属各单位，同时也能了解课程满意度情况。针对在线直播大讲堂培训，要求参培学员完成在线学习后，登陆学习系统完成一、二级评估，包括学员对所学内容的掌握程度、培训班满意度和师资满意度等。
“四位一体”的有益实践推动培训模式创新
实施按需选课，满足个性化学习要求
利用网络教育平台对员工进行个性化选学问卷调查，制定员工个性化培训计划。实行按需选课，让员工在完成公司的培训要求之外，还能够按照个人发展需要和兴趣爱好选修课程。
加快课程开发，锤炼多层次精品课程
在公司已有的课程基础上，制定新课程开发方案，组织相关人员积极研发涵盖不同人员类别、不同专业、不同层级的课程，并在项目实施过程中滚动修编和完善，逐步锤炼出一批精品课程。
拓展考核方式，完善评价激励体系
对各类培训方式制定对应的考核评价办法，如视频教学采用在线一二级考核评估；网络自学组织学习分享会，根据学员自学情况进行评分；集中面授统一进行培训考核评估。通过多渠道进行培训考核评价，完善公司培训评价激励体系。
完善系统功能，打造综合化学习平台
推动网络学院的建设应用，构建系统的各项功能，如支持在线选课、网络自学、即时在线考核等，逐步打造一个集个性化选课、在线学习管理、在线考核评价于一体的信息化平台。
网络培训总结范文4
【关键词】网络教育;企业培训;应用现状
【中图分类号】G434 【文献标识码】B 【论文编号】1009―8097(2010)04―0099―04
随着现代远程教育的蓬勃发展,网络教育日益成为一种成熟和正规的教育形式,它在学历教育领域的成功发展必然也将导致其在企业培训领域的普及应用。党的十七大报告曾指出,要“发展远程与继续教育,建设全民学习和终身学习的学习型社会”。这实际上为学习型社会建设奠定了一种政策导向,即:把继续教育作为建设学习型社会的重要途径,把远程教育作为开展继续教育的重要方式。但从企业实践来看,开展继续教育不是制定培训规划并实施规划这样一个简单流程,实际上总有大量的培训规划未能付诸实施。那么,远程教育,尤其是作为现代远程教育主要形式的网络教育,在解决企业培训的突出问题时是否真的发挥作用了呢?它在企业培训领域的应用现状如何,发展策略又当如何呢?借助于面向广播电视行业的一项调查研究,我们对上述问题进行了探究。
广播电视行业是一个新兴的朝阳行业,虽然只有50年发展历程,但它已经成为我国社会文化领域一个最重要的行业。广播电视行业的特殊性在于它的发展与媒体技术的变革息息相关。随着数字媒体技术的发展,广播电视行业也揭开了产业升级改造的序幕――从传统模拟电视向地面数字电视、有线数字电视、卫星直播电视、移动电视、IPTV、手机电视等多种电视媒体发展。对于这样一个不断变革求新的行业,培训在企业发展中发挥着重要作用,并且由于它与新媒体技术的紧密相关性,其使用新技术变革管理与培训的可能性也更显著。因此,以广播电视行业为案例,借以分析整个企业培训领域的发展现状,具有典型意义。
一 企业培训中的需求与矛盾
这项调查涉及两省六地市(河南省郑州市、焦作市、许昌市,湖南省长沙市、株洲市、湘潭市)的8家广播电视台(集团)。这些广播电视机构的管理体制和经营实力既有走在全国最前列的(如湖南省广播电视集团),也有处于全国一般水平的(如许昌市电视台),总体来看,能够代表全国广播电视机构的中等偏上情况。调查采用了访谈法和问卷调查法。访谈面向单位的主管领导、业务部门负责人,以及部分员工。问卷主要面向电视台主要业务部门的员工,共发放480份,回收有效问卷438份。
在对员工的培训需求调查方面,得到以下结果。
在培训认知方面,受调查员工对参加培训持积极态度,期望值较高(如表1所示)。46.7%的员工认为参加培训对提升个人素质和指导工作非常有帮助,52%的员工认为作用比较大,可以选择性学习,只有1.3%的员工认为培训对个人帮助不大。但受各种条件(如经费、工作时间等)的限制,企业组织的培训至多只覆盖到员工总数的60%,其中很多培训只允许骨干员工参加。另外有40%的员工表示很少或从没有参加过企业组织的培训(如表2所示)。
在经费投入方面,员工期望企业能够投入更多经费用于培训。但企业的实际投入是与企业的经济实力相关的。经济实力雄厚的企业(如省级电视台)每年都会划拨专项经费用于员工培训。例如,湖南省广播电视集团每年投入300万元用于派遣骨干员工到国外进修。经济实力较弱的企业(如市级电视台)在培训的投入力度上相差较大,有的市级电视台可以每年投入10万元,有的则几乎没有任何投入。总体来看,不管是实力雄厚的企业,还是实力薄弱的企业,它们在员工培训方面的投入均不能满足员工的期望。
从员工个人来看,个人在培训方面的支出也是大相径庭(如表3所示)。少数员工平均每年在继续教育方面的支出可以达到1000元以上(访谈结果证实为参加在职学历教育),但多数员工是在300元以下,甚至有30%的员工表示个人没有培训支出。
在培训内容方面,员工期望培训可以满足个别化需求,以拓展个人专业知识和技能。但是在培训经费有限的情况下,企业则习惯于自上而下制定统一的培训规划,或者尽可能组织能够覆盖较多员工的培训(如专家讲座),而这样的培训显然不适宜员工自主选择。因此,受调查员工普遍认为培训内容的针对性不强,对个人帮助不大。于是经常发生这样的现象:员工有强烈的培训需求,但不愿意参加企业组织的培训;企业想尽办法投入了有限的经费,但无法调动员工参与的积极性。
在培训时间方面,员工期望每年或每几年参加一次较长时间的系统化培训,如一个月左右的短期培训,或者半年左右的中期进修(如表4所示,经访谈证实)。员工产生这样的需求是由于广播电视行业发展迅速,知识、技能、理念等更新较快,员工需要通过系统化学习来适应岗位需要;另外,有的员工专业背景与当前岗位不符,也需要通过系统化学习来弥补这种不足。但现实状况是:面向员工的培训多数是为期1-2天的专家讲座或者为期一周的短期培训(如表5所示,经访谈证实)。专家讲座包括两类:一是由企业聘请同行专家开展的讲座;二是由行业主管部门聘请专家学者(来自高校、政府部门等)开展的讲座。由于讲座时间短,内容少,员工对培训效果评价不一。
在培训形式方面,员工期望参加脱产面授学习,包括聘请专家到当地面授,或者被派出到外地面授,其中又以当地面授作为首选。这样的需求显然与现实不符。企业中每个员工都在满负荷工作,在一些员工规模不大,经济实力较弱的单位,经常出现一人身兼数职的情况(如一人承担新闻的采访、撰写和编辑)。在这种情况下,员工很难抽出一段完整时间去参加脱产学习,即使员工愿意暂时放弃工作,单位也不会放行。
总之,员工对培训的普遍需求是:期望可以获得更多的培训机会,培训内容更加适合个人需要,培训方式是较长时间的脱产学习。但是目前的培训现状不能保障员工满足这些需求,因此在培训需求与培训现状之间形成了一些突出矛盾,包括:
• 培训投入与培训机会的矛盾。企业投入的培训经费远远不能满足员工对高质量培训的需求,而员工的收入水平也不能保障员工自费参加培训,因此,培训经费成为企业面对的最大难题。
• 培训规划与需求分化的矛盾。制定统一的培训规划难以满足员工对培训内容的多样化需求,客观上造成了员工参与积极性不高,企业培训流于形式。
• 工作时间与学习时间的矛盾。员工期望较长时间的脱产面授学习,但这与紧张的工作时间形成矛盾。
二 网络教育在企业培训中的应用现状
从理论上分析,企业培训所面临的这些矛盾可以通过网络教育的形式来解决。与传统的面授教育比较,网络教育具有以下优势:教学信息交互性强,学习资源真正丰富,不受时空限制,以学生为中心[1]。根据这些特征,学员在网络教育模式下可以实现基于学习资源的自主学习,即自主选择学习内容,自主安排学习进度,这就为解决培训规划与需求分化的矛盾,以及工作时间与学习时间的矛盾奠定了基础。另外,研究发现,网络教育平均到每个学员身上的费用较低[2]。因此,企业通过网络培训的方式,即使不增加经费投入,也可以扩大培训覆盖面,为员工创造更多培训机会;如果企业致力于实现全员培训,那么也必然可以大幅度降低资金投入水平。总之,网络教育作为一种培训方式,一种企业发展战略,完全可以成为企业突破培训困境的一个基本途径。
然而,网络教育在企业培训中的应用现状却并不令人乐观。我们考察了受调查企业和行业主管部门近三年组织的培训项目,结果发现,没有一项是通过网络教育形式开展的,它们全部采用面授教育形式,包括专家到当地面授,以及员工到外地面授,其中又以后者为主。对员工的问卷调查则显示,员工最期望的培训形式是面授学习,而不是网络学习(如表6所示)。这揭示了网络教育在企业培训中的一种应用现状:企业不善于组织网络培训,员工也不习惯于接受网络培训。
这个结果值得深思。众所周知,网络教育在学历教育领域的发展已经为社会所普遍认可,那么它在继续教育领域的发展也应当初见端倪。尤其对于广播电视行业而言,广播电视行业的整体设施和服务正在向数字化模式过渡,而其培训模式却处于一种停滞不前的状态!这说明,网络教育在企业培训领域的应用和发展不会自然形成。
为了弄清楚制约网络教育应用和发展的因素,我们做了进一步的分析。
首先,我们对选择网上学习的员工问卷进行了统计分析,结果显示,员工是否选择网上学习与所在单位的经济实力相关性不大,因为各单位选择网上学习的员工数量相当,平均占该单位受调查人数的15%;与年龄的相关性较大,21-30岁的员工占48%,21-40岁的员工占83%;与工作岗位类别的相关性较大,从事工程技术、采编业务、经营管理的员工占了84%,这些岗位与其他岗位相比,更需要员工经常使用网络。这说明,员工越容易接触网络,越经常使用网络,就越易于接受网络教育的理念和形式。
其次,通过对员工访谈,我们发现,有的员工虽然支持网络学习,但更愿意选择面授学习,他们认为脱产面授学习显得更正规,也更乐于接受。有的员工明确表示不支持网络学习。他们认为网络学习就是观看讲课录像,缺少互动与答疑,不能保障学习质量;同时,他们也不希望利用个人业余时间进行学习,因为工作压力已经很大,业余学习会造成额外压力,因此没有学习的动力和信心;他们认为单位许可的脱产面授学习是最好的学习形式。这说明:第一,多数员工对网络教育的基本特征和优势并不了解,有的员工甚至从来不接触网络。第二,多数员工习惯性认同有组织学习,并乐于接受这种学习方式,而不习惯于业余自主学习。第三,员工在繁忙工作中普遍形成一种认识,即脱产学习是一种两全其美的学习方式,既完成学习又不增加压力;如果业余学习的结果不足以补偿它所造成的压力,那么就不值得参加。但是从企业角度考虑,经常性或全员性的脱产学习是根本不现实的。
再次,根据对企业领导的访谈,我们发现,企业领导对实施网络教育表示高度认可和支持。领导者看重的是网络形式所能达到的员工覆盖面和不受时间限制的灵活性。不过他们也有担心:一是目前培训市场上鲜有基于网络形式的培训项目,二是企业自身缺乏建设网络课程资源的能力,因此,他们建议专业的培训机构能够承担起这些职责。
综上所述,在企业培训中,制约网络教育应用和发展的原因可以归纳为以下方面:
• 培训市场缺乏基于网络的培训项目;
• 企业没有能力建设网络课程资源;
• 员工缺乏接触和应用网络的环境;
• 员工缺乏对网络教育的认识和理解;
• 员工缺乏自主学习的理念和习惯;
• 员工缺乏业余学习的动力和信心。
这些原因可以进一步归纳为客观和主观两类因素。客观因素包括:网络基础设施(硬件和软件)、网络课程资源、网络培训项目;主观因素包括:网络学习理念、自主学习习惯、自主学习动力。实际上,这些因素恰好是实施网络教育所需的基础条件。也就是说,网络教育在企业中的发展瓶颈是由于这些基础条件缺失了。这个结论可以通过与网络学历教育的对比来进一步证明。网络学历教育的发展一开始便通过教育主管部门和网络教育学院的推动,具备了这些基础条件。例如,教育主管部门批准网络教育学院自主设置网络教育专业(项目),网络教育学院提供优质的网络课程资源(资源),校外学习中心为学生提供网络学习基础设施(设施),网络学习者接受了网络教育理念(理念),适应了网络学习方式(习惯),还要通过网络学习完成对学历、学位、专业能力的诉求(动力)。
因此,网络教育的发展瓶颈,不是由于网络教育本身不适应企业培训的需要,而是由于网络教育的基础条件还没有建立起来,网络学习的理念和形式还没有真正进入企业和员工的视野。因此,要想改善这种现状,使网络教育的理论优势转变成现实优势,首要的前提就是建立健全这些基础条件。
三 促进网络培训发展的对策建议
建设网络教育的基础条件,要牵涉到参与企业培训的各个主体,包括:企业、员工和培训机构(即提供培训课程和服务的机构,如学校、培训公司等)。如果从学习型行业建设的角度分析,参与主体还应包括行业主管部门。也就是说,网络教育的基础条件需要行业主管部门、企业、员工和培训机构来共同建设。
行业主管部门作为行业的监管者,应当为网络教育的实施提供战略引导和政策保障。例如,可以参照教育部建设数字化学习港的理念[3],引导建设面向本行业的数字化学习港,作为行业继续教育的资源中心和培训中心,把所提供的资源和服务面向行业内各企业和部门共享。在数字化学习港建设初期,行业主管部门应负责建设基础硬件和软件,后期运营费用(资源建设、服务提供、维护管理等)则可以由数字化学习港的使用者(企业)共同分担。同时,行业主管部门应制定必要的政策或法规,鼓励各企业、各部门通过数字化学习港开展培训,并努力保障数字化学习港的公益性质,做到共建、共享、共赢。
企业作为培训的投资者、组织者和间接受益者,应当为网络教育的实施提供基础设施和制度环境。例如,建设和完善企业内部的信息化环境,逐步增加对培训的经费投入,基于数字化学习港制定灵活的培训规划,建立培训与绩效考核挂钩的机制,建立应用所学开展工作创新的机制,等等。
员工作为培训的直接受益者,应当主动适应网络教育的理念和形式。例如,树立终身学习和数字化生存的理念,熟练掌握信息技术,培养信息素养,学会基于网络的自主学习,摆脱对有组织学习的依赖,积极应用所学知识开展工作创新,等等。
培训机构作为培训课程和服务的提供者,应当为网络教育的实施提供必要的课程资源和支持服务。例如,树立与行业共同发展的信念,开发基于网络学习的培训项目,面向企业定制培训课程资源和服务,等等。
以上提出了在企业培训中建设网络教育基础条件的原则性建议,在这些基本原则之上,还应当设计具体的实施方案和运行机制,这需要进一步的研究。
参考文献
[1] 丁新.中国远程教育发展的十大趋势[J].中国远程教育,2003,(2):17-22.
网络培训总结范文5
关键词:网络教学平台;教育技术培训;高校教师
中图分类号:TP393 文献标识码:A文章编号:1007-9599 (2010) 04-0000-01
Universities Teachers Educational Technology Training Based on Network Teaching Platform
Mi Qin
(Liaocheng University,Media&Communications College,Liaocheng252059,China)
Abstract:How to improve the quality of training has been a matter of concern,with the deepening of the educational technology training of teachers in the universities. This article analyzes the current problems in training,and combines with the advantages of network teaching platform, integrating the network teaching platform with the educational technology training of teachers in the universities so as to provide guidance for the educational technology training of teachers in the universities.
Keywords:Network Teaching Platform;Educational Technology Training;Teachers in Universities
一、高校教师教育技术培训存在的问题
随着我国高校教师教育技术培训的蓬勃开展,在培训工作初见成效的同时也暴露出一些亟待解决的问题。笔者亲自深入培训实践,并通过与一线教师访谈交流和相关调查分析,发现目前高校教师教育技术培训中存在着如下问题:
(一)培训方式传统单一
目前高校教师教育技术培训中,采用的多是集中授课的培训方式。由于受训教师的学科背景和教学需求不同,这种集体授课、整齐划一的教学模式与以人为本的培训理念相违背,不能满足受训教师的个性化学习需求。
(二)培训时间短、任务重
由于高校教师教育技术培训的时间短,培训教师不得不在有限的时间内教授大量学习内容,而受训教师很难在较短时间内消化所学的所有知识,难以达到学以致用的目的。
(三)缺乏科学的培训评价方式
根据评价在教学过程中的作用,主要有诊断性评价、形成性评价和总结性评价三种。而目前在高校教师教育技术培训过程中,多采用总结性评价,对受训教师的学习质量难以给出全面而合理的评价,无法保证评价的效度和信度。
(四)培训缺乏有效的后续支持
由于目前培训多是由培训中心对受训教师采用“送教上门、集中授课”的方式,一旦培训结束,培训教师和受训教师会在空间上分离。受训教师在以后的实际教学过程中遇到教学设计、课件制作、图像处理等方面的困难时,缺乏有效的支持和指导,这样严重影响了受训教师运用现代教育技术的积极性和自信心,不利于培训效果的迁移。
二、浅析基于网络教学平台的高校教师教育技术培训
(一)网络教学平台简介
网络教学平台,又称网络教学支持平台,有广义和狭义之分。广义的网络教学平台既包括支持网络教学的硬件设施、设备,也包括支持网络教学的软件系统。狭义的网络教学平台是指建立在Internet基础之上,为网络教学提供全面支持服务的软件系统。
在本文中,笔者将网络教学平台界定在狭义的定义范畴上。即网络教学平台是基于Web的集学生管理、课程管理、在线交互、测试与考试等为一体的网络教学系统,它包含了管理、资源、交流、答疑、评价等方面的内容。
(二)浅析基于网络教学平台的高校教师教育技术培训
针对目前高校教师教育技术培训过程中出现的问题,笔者通过调查研究,了解到要平衡这些差异,满足受训教师不同的需求,不仅需要培训内容和形式的灵活多样,更需要在培训方式上进行创新。因此,将网络教学平台引入到高校教师教育技术培训,为受训教师提供一个网络的学习环境,利用网络教学平台为受训教师提供实时的学习服务、实现信息化环境下的考试与管理,为培训提供有效的后续支持服务。
网络教学平台是对传统课堂教学的有效补充和辅助支持,与传统的培训方式相比,将网络教学平台运用到培训中,给高校教师教育技术培训带来了深刻的变革。它的优势和特点主要体现在以下几个方面:
1.灵活的培训模式
由于高校教师的自学能力都很强,在传统的集中面授培训基础上,可以利用网络辅助培训,即采用“面授+网络教学+自学”的混合式培训模式,有助于受训教师保持积极的学习兴趣。
2.全新的学习方式
网络教学平台具有传输速度快,交互性强等特点,它打破了传统的培训时间、地点的限制,可以实现任何范围内的自由学习,展示了一种全新的学习方式。在培训过程中应用网络教学平台,受训教师可以根据自己的时间,自主的安排学习进度和学习内容,进行随时随地的个性化学习。
3.有利于培训教师、受训教师之间的沟通交流
传统的高校教师技术培训存在着“培训时间短,培训内容多,培训方式单一,不利沟通”等弊端。在短暂的集中培训之后,由于培训教师和受训教师空间上的分离,缺乏一个专门与培训教学相关的沟通平台,致使培训效果不够理想。利用网络教学平台,培训教师可以通过网络与教学相关的通知、布置作业,通过受训教师提交的作业获取他们的学习情况。在这个平台上,通过开设与培训教学内容相关的讨论答疑区,就可解答受训教师在教学中遇到的一些问题,也有助于受训教师保持积极的学习兴趣。
4.开展分组教学,提高资源的利用率
由于受训教师来自不同的学科,信息技术基础和知识背景各不相同,而且不同学科的教师对信息技术整合与其教学要求也各不相同,这样就对培训带来了很多困难。利用网络教学平台可以对受训教师按学科、知识背景等进行分组。在教学过程中,可以将不同学科的优秀教学案例放在网络教学平台上,这样有助于补充培训资源,提高优秀资源的利用率。
5.有助于提供后续支持服务
利用网络教学平台,受训教师在培训结束后可以对自己在具体教学实践中遇到的疑难问题通过网络与培训教师进行在线交流,给予受训教师有效的指导和帮助。因此,通过网络教学平台可以为受训教师提供后续支持服务,从而有助于培训效果的迁移。
三、结束语
教育技术培训是提高高校教师信息素养的重要途径,它对实现我国高校教育信息化,推动教学改革具有重要的意义。将网络教学平台应用于高校教师教育技术培训,对改善培训效果将起到不可忽视的作用。但是,任何一种培训模式都存在着自己的优势和不足,因此在具体的操作实践过程中,要恰当地选用它的可取之处,使之更好地服务于培训工作,提高高校教师教育技术培训的质量。
参考文献:
[1]张剑平,熊才平.信息技术与课程整合[M].杭州:浙江大学出版社,2006
[2]彭慧,朱敬东.基于混合学习原理的高校教师教育技术培训[J].电化教育研究,2007,2
[3]蔡立炉,刁永锋.高校教师教育技术校本培训的绩效模型研究[J].教育信息化,2006,10
网络培训总结范文6
论文摘要：要增强专业技术人员的自主创新能力和促进素质提升，必须加大对专业技术人员的培训力度，而随着信息化进程的日益加快，网络培训无疑是较为适合的培训方式，四川省绵阳市在创新和构建继续教育模式方面进行了有效的实践，积累了较为完善的经验。
信息化已经成为当今时展与创新的代名词，教育信息化是我国培训教育实现跨越式发展的必经之路，信息社会的发展为专业技术人员继续教育提供了前所未有的机遇，专业技术人员通过网上在线学习是培训工作应对信息社会的重要举措，体现了成人教育，特别是职后继续教育的发展趋势。去年“5.12”大地震后，绵阳在开展专业技术人员继续教育工作中，针对灾后培训场地和设施毁损、集中面授无法开展的现状，及时调整培训思路，大胆创新培训手段，有效整合培训资源，变革了传统培训模式，构建了基于网络的培训模式。本文就近几年绵阳市在开展专业技术人员继续教育网络培训的实践与创新进行研究，力求实现网络培训短期效应向长效机制转变，促进继续教育的科学发展、长远发展。
一、网络培训的实践探索
传统的培训模式最为突出的问题，就是工学矛盾突出，组织管理难度大，培训成本高，培训效益低，培训质量难以保证等等，正是这些问题的存在导致专业技术人员参加继续教育主动性、积极性不高。突破这些问题的关键点在于施教机构能够提供针对性强的课程资源，创设良好的培训环境，采取有效的培训手段和创新培训管理机制。而网络培训模式对于这些目标的实现能够提供重要和有效的支撑，因为网络与培训的结合是由现代信息技术所支持的，网络技术的迅速发展使其在培训教育领域的应用日趋广泛，网络既是培训工具，又是培训资源、培训环境，在网络环境中，时间和空间不再是培训的阻力，培训课程更新速度更快，接受名师高质量的教育更加直接，这种所谓的远程网络培训其实可称得上是真正的更近距离的培训。
1.提高认识、转变理念、创新手段是网络培训顺利实施的前提。培养造就一支高素质的专业技术人才队伍，是实施科教兴国战略的必然要求，只有充分发挥培训教育工作的战略性、基础性作用，围绕人才队伍能力素质建设开展培训教育工作，才能为我国经济社会发展提供强有力的智力保障和人才支撑。“5.12”特大地震发生后，面对绵阳专业技术人才队伍的灾后恢复重建能力和心理调适能力急需得到提升的现实，市专业技术人员继续教育中心迎难而上，积极推进培训模式的创新，及时将原定的“集中培训为主、网络培训试运行”转变为全面实施远程网络培训，将培训网络平台作为灾后培训工作的“主阵地”，灾后仅仅4个多月时间就培训了3万余名专业技术人员，既达到了快速提高灾区专业技术人员素质和能力的目的，又探索了新的培训手段，大大提高了培训教育工作的信息化水平。
2.领导重视、机制健全、协调配合是网络培训取得成功的保障。在全面推开网络培训后，无论是市县人事部门领导，还是基层单位领导都非常重视对网络培训的宣传和协调，建立了条块合理、分工明晰、责任明确、相互配合的工作机制，出现了协调配合、齐抓共管的良好局面，一是绵阳市人事局综合管理、指导和监督全市的专业技术人员继续教育工作，以职称晋升和年度考核为抓手，狠抓学用结合，以结果使用来刚性推动培训工作。二是绵阳市专业技术人员继续教育中心具体负责培训规划制定、任务实施和质量保证。三是市级相关部门和各县市区人事局负责培训工作的宣传组织和协调落实，并通过会议、文件、骨干培训等形式营造氛围，把继续教育的政策规定，传达到各行政主管部门，传达到各基层单位，传达到每一位专业技术人员。四是各基层单位认识到位，配合积极，宣传认真，支持到位。
3.整合资源、狠抓质量、强化服务是网络培训得到认同的关键。在网络培训课程设置上，施教机构将国家人事人才培训网提供的全国知名专家、教授学者视频授课与当地专家教授的授课有机结合，既考虑到专业技术人员拓宽视野、提升创新能力，又考虑到他们灾后恢复重建能力和心理调适能力的提高。在实施网络培训过程中，切实帮助广大专业技术人员解决学习考试中遇到的困惑和问题，采取多种有效措施调动培训者学习积极性、主动性：开办了网络学习骨干培训班，印发了网络学习方法步骤资料，添加了网络学习动画演示，开通了网络学习专线，降低了灾区学员的培训费。
二、网络培训面临的困惑与存在的问题分析
从几年的培训实践来看，网络培训模式体现出了其独特的优势和强大的生命力。但同时也面临诸多亟待解决的问题。
1.网络课程资源的可利用问题。尽管网络培训资源的主要提供者——国家人事人才培训网网络课程资源的开发力度逐年增大，课程类型不断完善，课程数量越来越多。但是，网络课程的信息承载量无法与时代的飞速发展实时同步，这种滞后性局限了施教机构对课程的更新，况且，现有课程资源在系统性与专题性结合、理论性与实践性结合、经验性与创新性结合、前沿性与针对性结合上也嫌不足，施教机构对网络课程资源进行筛选、分享及利用的困难变得更为突出。
2.专业技术人员的自主学习问题。网络培训促进了学习方式自主化和个性化，体现了以学习者为主体的培训理念。然而，从一年的网络培训实践来看，部分专业技术人员对自主化学习形式上接受和欢迎，但行为上是背离的，存在应付学习，甚至弄虚作假的情况，有的是不下载课件资源、不听课不学习，直接就进入考试程序，以尽快完成规定学时为最终目标；有的是请别人代为挂网，代为考试。究其原因，一是名目繁多的培训和日常工作压力造成专业技术人员身心疲惫，二是以往传统培训方式的经验降低了对新培训形式的期望和信任，三是部分年龄较大和电脑基础差的专业技术人员学习和进取的内在动力不足。
3.网络学习的管理问题。培训机构的管理职能面临着一种根本性的转变，即从传统的以培训计划、培训师资、培训内容和培训过程为关注核心的管理变为利用一个网络平台、筛选优质资源、学习权限处理、培训结果确认等方面。管理对象虚拟化、管理语言网络化，这对培训管理机构提出了新的更高的要求。在这种培训环境中，培训机构的管理，注重的是平等与服务、沟通与配合，依靠优质资源共享，提高培训效益。但实际情况是，现有管理方式是自上而下单向的，培训对象个性化的需求无有效的满足途径，培训对象作为培训设计者之一的角色没有得到充分重视。
三、网络培训完善与创新的路径思考
针对培训体系开放化、培训内容信息化、学习方式自主化和个性化、培训者与学习者的关系平等化等网络培训新特征，要以破解网络困惑、解决培训问题为突破口，不断健全管理体制，完善工作机制，创新网络培训。
1.创新课程设置，不断提高培训内容的实效性。培训内容直接关系到专业技术人员参与培训的积极性，影响到专业技术人员的学习兴趣，乃至培训效果。这就要求施教机构对培训内容的确定应充分考虑到培训对象的需求，应体现三个原则：一是时代性原则，即所选课程应具有较强的时代特征，如当前形势下，就应将继续教育和保增长、扩内需、调结构及震后心理调适相结合起来；二是针对性原则，即所选课程应符合培训对象的需求，通过调查问卷了解培训需求，采用“菜单式”培训或将核心课程与辅助课程结合起来，增大灵活性；三是系统性原则，要结合终身教育的理念来统筹规划课程，要让培训者一年一个收获，通过培训较为系统地了解相关知识，全面提升能力素质。总之，网络课程设置要做到：立足岗位需求，紧扣时代脉搏
，少而精，新而实，真正将远程网络培训平台打造成为专业技术人员不断成长和不断发展的平台，成为专业技术人员难以割舍的良师益友。
2.创新培训管理，不断提高服务质量，努力做到管理工作的有序化、科学化和人本化。网络培训催生了管理职能的转变，创新培训管理，就是要通过专业的、人文化的教学管理营造积极和谐的学习氛围，使学员顺利完成培训任务。首先，做好继续教育相关政策和网络培训方法步骤的宣传；其次，加强调研，听取基层单位和专业技术人员对网络培训的意见与建议；再次，开好工作安排会、工作总结表彰会。培训工作必须自始至终突出抓好培训效能提升，网络培训的针对性和实效性究竟如何，基层单位和参训人员最有发言权。要通过广泛的问卷调查和经常的基层调研，去发现问题、研究问题、解决问题，将调研情况和工作决策有机结合，立足当前，着眼长远，以专业技术人才知识更新工程为龙头，重点关注自主创新、社会发展、民生建设等方面的继续教育任务，有效整合培训资源，统筹推进各类培训，为继续教育的持续发展和长远发展奠定坚实基础。
3.创新培训评估，不断激发专业技术人员自主学习的热情。网络培训是一种先进的培训手段，培训的目的是提升专业技术人员的素质和能力，促进专业技术人员的发展。如何通过培训实现发展的目的？笔者认为，在重视培训过程的同时，要更加重视发挥培训结果的效应。现实中，往往是以拿到合格证为目的，至于学习什么，学得怎样不太关注，这种现象造成培训资源的极大浪费。因此，无论是施教机构还是基层单位都应重视培训评估，培训评估既是对学习者参加网络培训行为和结果的判断和评定，更是对施教机构工作情况的全方位评价。基于网络培训的特点，培训评价的主要功能在于提供及时反馈，监控学习进程，保证学习质量。而创新培训评估就是要改变过去那种仅仅看重结果的做法，要在评价功能、评价主体、评价过程等方面进行创新。有效的培训，其评价功能应当是激励性和诊断性的，评价方式应当是开放的，评价主体应当是多元的，评价过程应当是交互的，在开放、交互、多元的培训评估中，发现问题、解决问题，以评促学。
参考文献：
1.朱祥平.网络培训：实践、困惑和创新，《中小学教师培训》（J）2007.8,18-20;
2.李辉.现代中小学教师远程培训模式研究与探索，《中小学教师培训》（J）2008.3,20-22;
