生产调度岗位转正工作总结范文1
根据集团公司深化“四条线”管理要求,为了进一步突出要素管理，大力开展与企业内外先进矿厂人员效率对标，科学合理配置人力资源，促进企业效率效益提高，逐步实现先进产能矿井的健康稳定发展，经集团公司研究决定，制订2017年转岗分流降本提效工作方案。
一、目标意义
以《劳动法》《劳动合同法》为依据，以“转岗分流、提效降本”为主线，科学定员，优化结构，严把入口，畅通出口，转岗分流，减少冗员，提高素质，严格考核；优化劳动组织，减少用工总量，严肃劳动纪律，积极盘活内部人力资源，推动人员结构科学化、合理化，在集团公司内外形成灵活的劳动力输出与输入机制，实现效率和效益不断提高。
二、 遵循原则
（一）遵照国家、省、焦煤集团方针政策；
（二）围绕集团公司全年中心工作；
（三）开展内外部人员效率对标；
（四）结合各单位、各系统实际。
三、主要任务
集团公司转岗分流工作分两步走：
第一步：对存量矿井单位机关科室、四个公用事业公司和各二级单位洗煤厂进行对标及定编、定岗、定员“三定”工作，转岗分流7381人，按三年时间进行分解落实，其中南关煤业作为实现“扭亏脱困”试点单位开展工作。
第二步：2017年上半年完成各地面生产单位、费用单位和集团公司机关的转岗分流人员核定工作。
四、主要途径
（一）通过开展企业外部对标，整合矿井对标，内部对标，在与先进矿厂人员效率对标的基础上，为实现集团公司各生产矿井提高生产效率、生产质量、经济效益的目标，各生产矿井要根据地质条件、机械化程度、人员素质、管理水平的不同，积极探索适合本矿井的劳动组织方式，减少工数，提高效率，降低成本。各单位在落实定编定岗定员指标的同时，要进一步优化生产组织，简化系统和环节、落实正规循环，提高工时利用效率。根据市场变化、工作任务饱和程度、停工停产等因素，可以随时调整劳动组织，采取轮岗等间断工作灵活方式，优化人力资源配置，提高单产单进水平，为高产高效矿井建设提供人力资源保障。
（二）调整产业产品结构，压缩人员。各单位按照井下一线满员、井下辅助精干、地面生产后勤科室精简的原则，随着经济活动重心的转移，要打破传统的用工体制，在定编、定岗、定员的基础上，实行竞聘上岗，用工单位有权对未达上岗条件的富余人员进行转岗分流，充实到生产一线和急需空缺岗位，以及现使用的非全日制、劳务派遣等岗位上，彻底清理地面岗位临时性用工，进一步压缩人工费用支出。
（三）随着资源整合矿井逐步投产，老矿井要积极组建专业化队伍，输出到资源整合矿井从事回采工作面、掘进作业头、生产作业线(点)及后勤服务等工作，逐步取代使用的外部队伍。各单位输出一年以上的人员，视同转岗分流。
（四）随着集团公司新产业新项目的不断发展壮大，需要组建队伍和配备人员，由集团公司按照定编、定岗、定员标准，从各单位富余人员中，有计划、有组织、有步骤、指令性统一调配，新项目后勤服务全部采用专业化、社会化服务。
（五）积极地、主动地到外部创业。各单位组建专业化队伍对外承揽业务，外派异地施工，对外劳务输出服务创收；团队和个人进驻两级集团公司“双创”基地，寻找项目，自主创业；集团公司多经工贸劳务派遣公司要积极拓宽外部劳务市场，使更多的富余人员输出到集团外务工。各单位要畅通离职渠道，鼓励职工停薪留职，内部退养，中止劳动合同外出自谋职业。
（六）健全完善劳务市场。所有长学、长假、长伤、长病、停薪留职、内部退养以及富余人员、待岗培训人员全部纳入本单位劳务市场进行统一管理。劳务市场囤积的富余人员要及时分流安置，该返岗的返岗，该解除劳动合同的解除合同。
（七）继续推行休假、放假制度。在集团公司机关、费用单位以及各二级单位机关推行内部休假制度；在停工停产单位进行放假。
五、主要措施
（一）转岗
1.转岗范围
各单位各部门各岗位超定员富余人员；因个人原因月出勤达不到10天，累计2个月以上者；一个年度内因病请假,连续3个月或累计3个月以上者；工伤医疗期超过24个月者。
2.管理
（1）待岗人员待岗培训期间由本单位劳务市场进行管理，企业为待岗人员提供两次转岗就业机会。
（2）一个月内，本人书面申请上岗的，要经过不少于10天的培训，培训结束后要及时安置且岗变薪变，原则上返回原队组，如原队组定员已满，则需要经本单位集体研究批准后另行安置。
（3）由于个人原因，第二次成为待岗人员进入劳务市场者，再次经过不少于10天的培训后，安排到生产一线。
（4）因个人原因二次不能上岗，或者不服从分配，视同放弃单位安置机会，可以办理停薪留职、内部退养及中止劳动关系自主创业。
3.待遇
进入劳务市场的待岗人员，培训期间发放生活费（集团公司规定的最低工资标准的80%）。集团公司将按照待岗、转岗人员变动情况相应调整核定的工资基数。
（二）劳务输出
1.组建专业化队伍
各单位可以组织富余人员组建专业化队伍，通过取代使用的外部队伍，向资源整合矿井、兄弟单位以及外部单位外派异地施工，对内服务，对外创收。
2.管理
输出单位和输入单位要严格按照国家法律、法规以及企业规章制度，明确双方的职责，履行相关的手续。
3.待遇
（1）输出人员劳动关系（在册）、各项社会保险与原单位保持不变，输出单位员工工资待遇，由输出单位以输出人员的岗位、人数等各类指标为基础，核定输出人员的工资总额,制定分配办法，并根据工作量、贡献大小考核后进行发放，原则上不低于原单位工资水平，并与原单位同步发放。
（2）集团公司对输出单位核定的工资总额不变，对输入到存量矿井的单位相应核减所发生的人工工资。
（三）创业
1.范围及条件
根据汾煤办发[2016]506号文件规定，鼓励集团公司在
职员工根据自身能力和特长，面向社会实现自主创业或自谋职业。
2.管理
员工个人或团体申请自主创业或自谋职业的，保留劳动关系，由员工与单位签订协议，可以申请进入焦煤集团和我公司“双创”基地，明确自主创业或自谋职业期间双方的权利和义务，协议期限原则为2年。
3.待遇
创业孵化期的生活费由创业人员所在单位支付，支付标准为个人缴纳各类保险数额加工龄津贴数额的总和。
（四）内部退养
1.范围及条件
集团公司在岗职工（包括多经工贸公司大集体职工）均可办理内退。距法定退休年龄不到5年（含5年）的，经本人申请，单位领导批准，可以退出工作岗位休养。
2.管理
内退人员纳入本单位劳务市场统一管理，建立专门的台帐，对每个人的内退起止时间进行登记，及时发放内退生活费，按时按规定对职工各项保险进行代扣代缴。内退人员达到法定退休年龄时，及时办理退休手续。
3.待遇
（1）内退人员不再执行集团公司薪酬制度，改为发放内退生活费。内退生活费标准：保留工资+年功工资（生活待遇低于企业所在地最低工资标准的80%的，由单位补齐）。
（2）内退人员待遇的调整：遇在职职工工资调整时，内退人员待遇不作调整，遇最低工资标准调整时进行调整。
（3）内退人员在内退期间，企业连续计算其工龄。
（4）内退人员以本人上年度月平均工资作为各项社会保险缴费基数，并按照各险种有关缴费标准上下限的规定缴纳。内退期间按照法定比例缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、互助金等各项保险，个人缴费部分由个人负担，企业缴纳部分企业负担。
（五）停薪留职
1.范围及条件
集团公司在岗职工（包括多经工贸公司大集体职工）均可办理停薪留职。停薪留职协议期限不得少于一年。
2.管理
停薪留职人员纳入本单位劳务市场统一管理。
（1）停薪留职期间，原劳动合同规定的权利义务暂时停止履行。协议期满后，本人可提出书面复职或继续办理停薪留职申请。
（2）本人提出书面申请，经本单位人事、劳资部门审核，行政正职签字批准，人事关系介绍到本单位劳务市场，不能占所在部门编制。
（3）停薪留职的人员，要在协议期满前30日内向原用人单位报到，提出书面复职或继续办理停薪留职申请，原单位在编制允许的情况下，可安排适当工作，但不能超编制安排。到期不报到，按旷工处理，超过60日的解除劳动合同。
3.待遇
（1）停止支付工资、奖金、津补贴及各种福利。
（2）停薪留职的人员按照各险种有关缴费标准规定的下限，向社会保险部门缴纳个人部分，企业部分由企业缴纳。社会保险另有规定的，按其规定执行。
（六）长伤
1.范围及条件
被鉴定为1-6级工残（含职业病）人员。
2.管理
长伤人员纳入本单位劳务市场统一管理。
（1）被鉴定为1-4级的，退出工作岗位，按规定享受伤残津贴；
（2）被鉴定为5-6级的，安排适当工作，难以安排的，按规定享受伤残津贴；
（3）被鉴定为7-10级或无级别的，待岗分流安置。
3.待遇
（1）按《工伤保险条例》规定享受伤残津贴，并按统筹地区工伤保险待遇调整政策进行调整，各项社会保险费分别由单位和个人按规定比例缴纳；
（2）未经劳动能力鉴定的工伤（职业病）人员，在停工留薪期内，按《工伤保险条例》规定享受有关工伤待遇;
（3）停工留薪期满后，必须进行伤残鉴定，按照鉴定的伤残等级，执行相应待遇。
（七）长病
1.范围及条件
一个年度内因病请假,连续3个月或累计3个月以上者。
2.管理
长病人员纳入本单位劳务市场统一管理。
（1）长病人员需提供集团公司总医院或经集团公司授权的相关医疗机构出具的证明，并严格进行逐级审批后。
（2）医疗期满的，按规定程序进行鉴定。
3.待遇
（1）医疗期未满的，按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》和集团公司工资管理规定享受相应的病假工资。
（2）医疗期满的，按规定程序经鉴定完全丧失劳动能力的，退休年龄为男满50周岁、女满45周岁的，办理退休手续；被鉴定为完全丧失劳动能力但不符合办理退休手续的人员及被鉴定为大部分丧失劳动能力且难以安排工作的人员，按照当地最低工资标准的80%支付病假生活费，各项社会保险费分别由单位和个人按规定比例缴纳。
（3）拒不参加鉴定的，停止病假审批并停发一切待遇。
（八）长假
1.范围及条件
长期脱产学习、长期外借人员。
2.管理
长期脱产学习、长期外借等人员纳入本单位劳务市场统一管理。
3.待遇
按照集团公司《汾西矿业集团公司岗位绩效工资管理暂行办法》执行有关待遇。
（九）休假
1.范围及条件
除集团公司及二级单位两级班子成员、集团公司机关处室负责人不休假外，集团公司机关处室、费用单位以及各二级单位机关所有在岗员工必须强制休假一个月。
2.管理
结合本单位各部门人员的工作情况，合理安排好休假，年初制订总体计划并逐月实施。集团公司机关各处室填写休假人员安排计划表,由机关党委核准后报机关劳资科，副处级以上休假人员安排报组干处、行政办。
3.待遇
休假期间，按基本工资发放，低于企业所在地最低工资标准的，由单位补齐。实行年度薪酬的管理人员无论休假与否，年度薪酬按11个月的绩效兑现。（按山西焦煤确定的标准执行）
六、严格考核
为进一步把我公司转岗分流降本提效工作真正落到实处，集团公司对各单位进行严格考核。
（一）考核原则
1.坚持公平、公开、公正原则；
2.坚持定期化与制度化原则；
3.坚持定性与定量结合原则；
4.坚持灵活性与创新性原则。
（二）考核范围
存量矿井、地面生产及费用单位。
（三）考核内容
根据集团公司《深化劳动用工制度改革促进提效降本工作实施方案》，考核项目为：
1.劳动组织：包含定编定岗定员、减少用工工数、严控加班加点情况；
2.用工管理：包含人员准入、人员调动管理、出勤考勤管理、员工素质提升、清理临时性用工情况；
3.转岗分流：包含精减分流富余人员、组建专业化队伍情况；
4.工资管理：严格工资管控情况；
5.劳务市场：严格劳务市场管理情况；
6.全员效率、工效完成情况。
（四）考核办法
由劳资处牵头，相关部门配合，依据各单位转岗分流指标完成情况和集团公司检查结果，实行半年考核，年度总评，分组排队，奖罚兑现。
七、工作要求
（一）各单位党政一把手是转岗分流降本提效工作的第一责任人，此项工作将纳入领导班子成员的业绩考核范围，与领导班子成员绩效工资挂钩。
（二）各单位要从严从紧控制职工人数总量，加大违反劳动纪律人员的处罚力度，放开出口，严把进口，切实提高人力资源利用率。
（三）新建、改扩建和新投产项目所需人员，原则上在本单位内部富余人员中调剂解决，特殊的技术人员应超前安排，可以在全公司富余人员中培养选用。
（四）要通过对标工作，优化生产布局，优化系统设计，
简化生产环节，减头减面减系统，为成建制减少人工数量创造条件。
生产调度岗位转正工作总结范文2
一、分析乌鲁木齐铁路局人力资源配置现存状况
1.全面清理用工人员第一，全面展开清理用工人员。总共清理830人，其中：长请假、长旷工、强制戒毒人员共264人；另外318人已经丧失劳动能力，遵照有关文件要求支付相应待遇。其中对于已经解除劳动合同的，按照相关规定办理离职手续；没有解除劳动合同的，根据员工奖惩实施制度，做相应的处理，在规定期限内返回到工作岗位中。其他岗位安置248人，保安人员47人，另外198人做后勤保证工作。第二，取消运转车长岗位后富余的210人中，有172人调换到乌鲁木齐客运段，主要负责列车安全员岗位。另外其38人主要作为值班员。第三，负责货运系统的人数减少了44人，同时安排单位的富余职工到此岗位进行工作。第四，在对哈密机务段中，由于工作量相应减少，以“包车”的形式，安排502人进入旅客列车乘务员岗位。第五，客运段的洗涤人员、物资段、房产公寓、运输站的炊事员等等，以及非运输企业，直属单位、合资公司所使用的劳动派遣工均调整成为工作量发包的人员。第六，18名非运输企业人员，其劳动关系调整到运输生产站段并且置换了使用的劳务派遣工。
2.分析劳务派遣工现存状况
铁路局在用工总量不足且近几年大量接管铁路新线的情况下，使用了一定数量的其他从业人员，其中劳务派遣工的比例超出人社部和总公司规定的比例。尤其是我局将近有2000人是从原临时工身份转变成劳务派遣用工，这部分人员再次进行转换身份的过程中，肯定无法避免由于追溯入局身份而产生的社保差额、工资差额等等，在追溯中一定会发生劳动争议。在劳动争议发生后，可能会面临着被劳动争议仲裁机构在转换员工身份过程中，会受到相应的行政处罚。遵循铁路所制定的各项解决方案，在2015年，我局大量的劳务派遣工需转换身份，这类型的人员与现存的岗位职工发生混岗的现象，使服务承包公司无法监管和控制劳务派遣工人员，这样的情况，有可能被仲裁机构仍裁定为派遣而不是工作量承发包我局将会面临着行政执法部门的行政处罚。
二、配置和开发乌鲁木齐铁路局人力资源主要对策
1.用工机制的建立和实施
在2014年6月19日，我局召开了关于建立和实行“增人不增工资总额，减人不减工资总额”的用工机制，并且专门进行了电视电话会议的开展，并且同时在43个站段全面进行推广。严格按照相关规定要求，实施定额发放单位工资总额，并且在经济快速发展的情况下，2691万元为全年共计考核工资，在一定程度上使在岗工人的收入逐渐增加，同时也解决了我局当时所面临的一切问题。在43各站段中，全年使用节约用工2134人，其中退休职工为1424人，劳动合同解除为381人，其中13人办理病退，结合我局的实际情况，持续推进“增人不增工资总额，减人不减工资总额”用工机制，路局在严格按办法对站段进行考核清算的同时，各单位一定要根据车间、班组工作量情况，在路局下达的用工计划内，核定各车间、班组的定员，并依据定员对车间、班组进行工资（工费）清算，通过进一步发挥新机制导向作用，从而调动职工积极性以及车间、班组节约用人的主动性，不断提高劳动生产率。
2.优化人员组织结构
（1）存量盘活。遵循总公司文件的具体规定，每一年都需要定期总结上一年的劳动成果，并且做好下一年工作计划。对于运输业及非运输业的人力资源使用状况，在局中要合理加以分配劳动力资源。另外，也需要根据劳动力短缺情况，实行跨单位、跨区域、跨工种形式的劳动力调剂。尤其是非运输企业，使其能够将非运输企业工资总额与配置人员、创造能力、经营管理等等方面相结合，将职工收入工资与人均利益、企业效益相结合，更好的促进我局的发展。（2）劳动组织的开展。第一，各业务处作为责任主体，要根据生产生任务和工作量的变化，新设备新技术的使用，以及生产组织调整等情况，研究制定出与我局发展状况相符合的劳动组织改革方案，劳卫处在积极配合的同时负责抓好落实。第二，移动设备修理组织结构的优化，对固定设备维修模式加以完善，并且加强设备管理，既需要使设备利用率得以提升，也需要对维修人员的使用状况加以减少。在各系统中改革劳动组织，并且将编程编制优化，进一步提升用工效率。（3）做好增量工作。根据职工退休以及增加工作量等状况，在保障劳动生产率不受到影响的情况下，制定出与“十三五”用工总量计划，做好各项工作，加快对新增人员培训培养的步伐。（4）调整用工结构。严格按照劳务派遣用工的相关的规章制度进行，做好置换新增员工的工作。
3.收入分配的合理调节
在结算工资总额过程中，需要与单位实际状况相结合，制定出内部工资分配方式，确定出各类人员的工资分配关系，并且加以组织和实施。第一，譬如各单位领导人员，工资收入可按照“年度总额调控，月度考核发放”的形式，其他工作人员按照岗位绩效管理方式。第二，通过三级网络分配制度的健全和完善，将生产经营任务指标需要与各项考核指标相结合，在同种岗位间，职工工资收入与个人能力与业务水平相挂钩，实施等级化管理方式，能够按照“一岗一薪，同岗划档”的原则进行工资分配。第三，加大分配考核力度，各单位根据自身实际发展状况，确定出工资收入与考核工资的比例。第四，制定内部分配方式，保证职工实际收入不能少于当地最低工资标准，否则员工就会失去对工作的热情和积极性，同时，还需要明确规定员工的非生产性活动、休假情况、学习培训等等活动，保障员工的合法权益。
4.建立高素质的人力资源管理队伍
铁路企业人力资源工作的开发与配置，要结合企业内部的实际情况，建立起竞争机制，不仅有利于在中青年职工中，及时发现优秀人才，还能够某些长期以来所遗留下的陈腐观念。让更优秀的人才通过人才竞争获得胜利，在实际工作竞争中经受考验。由于历史原因，许多人都把铁路工作看成是一个较为稳定的工作。整个工作的开展，需要坚持“人岗匹配”的原则选拔人才，真正意义上地实现人尽其才的目的。此外，还要针对我局全体职工制定相应的年末考核制度，没有通过考核的职工需要进行及时地调换岗位，对于长期无法通过考核的职工，应给予解除合同的决定。只有这样才能够确保我国铁路企业人力资源的优化配置，更好地促进铁路企业的长远发展。
三、结语
生产调度岗位转正工作总结范文3
（一）科长岗位
1、组织、管理行政事务
2、保证本科日常工作正常运行
3、配置和调整科内业务技术岗位应岗人员，并报处备案
4、对本人承担的业务技术岗位负责
5、对本科应岗人员进行考勤和考核
6、执行、落实、检查本科全年工作计划，年终进行工作总结
（二）预算管理岗位
1、年末根据上级主管部门下达的预算指标，结合学校事业发展需要，编制下年预算（一上、二上）
2、年末开展调查研究，向有关部门征求对下年预算安排的意见，并进行分析，为校内预算做准备。
3、根据学校批准的方案，下达年度预算各项指标
4、定期进行预算执行情况分析，编制内部管理财务报告
5、定期向各部门提供指标余额明细表，对超支单位应及时通知并停止报销费用
（二）二级单位管理岗位
1、负责按照学校对各院系内部分配政策和资金结算要求，指导和监督二级单位的财务管理和会计核算。
2、负责监督校内资金结算按期办理，确保当年收入的实现，并做好辅助账的纪录。
3、负责监督后勤部门履行协议，保证及时足额上缴收入。
（三）票据管理岗位
1、负责发票、收据购买、领用及核销登记工作
2、负责办理收费许可证的年检、收费项目的申报、票据的年检等工作。
3、负责审核校内收费项目，
二、综合管理科岗位职责
（一）科长岗位
1、组织、管理本科行政事务
2、保证本科日常工作正常运行
3、配置及调整科内业务技术岗位应岗人员，并报处备案
4、对本人承担的业务技术岗位工作负责
5、对本科应岗人员进行考勤和考核
6、执行、落实、检查本科全年工作计划，年终进行工作总结
（二）文书、档案岗位
1、负责日常文件收发登记，传递和管理工作及处内报刊、资料及信件的投寄工作
2、负责统一领用处内办公用品
3、建立文件档案，编写文件索引，保证文件安全，保守文件秘密
4、负责会计档案的管理，保管、移交和院内外查询
（二）综合管理岗位
1、负责税收、物价、财务检查和审计等接待工作
2、负责全校财务岗位会计证的核发，配合人事部门做好财会岗位人员配备及业务培训
3、其他交办的工作，全国公务员共同天地
三、会计核算科岗位职责
（一）科长岗位
1、组织、管理本科行政事务
2、保证本科日常工作正常运行
3、配置调整科内业务技术岗位应岗人员，并报处备案
4、对本人承担的业务技术岗位工作负责
5、对本科应岗人员的工作进行考勤和考核
6、执行、落实、检查本科全年工作计划，年终进行工作总结
（二）出纳岗位
1、严格执行库存现金限额
2、审核现金收支凭证，每日登记现金日记帐，并与电算化数据核对相符
3、保证现金安全，防止收付差错
4、每日盘点库存现金，日清日结
5、严格遵守银行结算纪律
6、严格审核银行结算凭证，处理银行往来业务
7、每日序时手工登记“银行存款日记帐”
8、随时掌握银行存款余额，不签发空头支票，不准将银行帐户对外出借，为别的单位或个人办理结算，套取现金
9、保管好现金、有价证券、收据、保险柜密码、印鉴、支票等
10、妥善保管收付款凭证，及时传递
（二）审核制单岗位
1、按照国家各项财经制度及学校各项经费报销办法等规定，严格审核各项经费收支业务的原始凭证是否真实合法、合理，对不符合规定或手续不全
的凭证，应退回经办人员补办手续或拒绝支付。
2、对审核无误的原始凭证，按规定的会计制度及电算化软件的要求，选择正确的会计科目，及时输入电脑，打印出记帐凭证，并签字负责。发现差
错，按会计制度的有关规定及时更正。
3、分清每一笔经济业务的经费来源，并根据学校内部财务管理的要求，对发生的支出，及时核减经费指标，结出经费结余数，杜绝超支现象的发生。
4、各项现金、银行结算单据及内部转帐单据尽量在当日处理完毕，及时递交出纳，任何人不得将已编好的记帐凭证带走，以免影响帐目的及时处理。
5、对各类往来款项，要按月核对清理，及时进行催收或结付，定期将呆帐、死帐情况向学校领导汇报，经批准后及时按规定作出处理。
6、负责固定资产、材料的管理，做好财产物资帐目的登记，年终余额要与财产物资管理部门核对相符，保证帐、卡、物相一致。
7、负责外汇计划的申报，外汇收支的管理，编制外汇决算。
8、按月勾对银行帐并编制“银行存款余额调节表”。
9、配合财务管理科积极催收校内应交收入。
10、协助财务管理科进行部门指标控制。
（三）复核、报表岗位
1、全面熟悉和掌握财务计划、财经法规、各种规章制度以及各帐户的核算内容和核算标准。
2、按序号逐一复核记帐凭证及所附原始凭证，确保原始凭证正确无误，并对所复核的凭证签章负责。
3、核对电脑输入输出的数据并及时处理差错。
4、定期和不定期抽查现金和银行存款，确保资金安全完整。
5、审核各月的会计帐表，确保帐帐、帐表之间有关数字的一致性。
6、年末组织会计决算，编制决算报表，编写决算说明和财务分析报告。
7、保管学校财务公章
8、向上级及其他部门报送各种报表
（四）工资核算与管理岗位
1、上级核定的工资基金计划，会同人事部门严格执行工资基金管理制度，按照规定掌握工资、奖金及各种补贴的支付，分析工资基金的执行情况。
2、工资基金台帐，根据人事部门通知，记录教职工人数和工资增减变化情况，按照有关规定审核教职工的各项补贴，并汇总编入工资表。
3、微机及时编制打印出工资发放签字总表、明细表、个人工资单等，并于规定日期交出纳签开支票。
4、计算工资总额，按规定计提工会经费、职工福利费等。
5、解答工资及各项补贴以及个人所得税扣缴情况的问题。
（五）奖贷学金岗位
1、根据学生处提供的名单编制奖贷学金及各种补贴发放名单清册，每月编制汇总表，定期组织发放。
2、根据有关部门通知，随时掌握、调整学生奖贷学金的变动。
3、配合学生处作好学生奖贷学金的申请、发放、催收等结算工作。
（六）住房资金管理岗位
1、对学校在职职工公积金、购房补贴等进行明细核算，汇缴公积金，办理公积金贷款转帐及对减少人员的公积金退款。
2、定期打印住房资金对帐单。
3、配合房产部门作好售房等工作。
（七）学费管理岗位
1、建立学生学费软件管理系统，配合校内有关部门催缴学杂费。
2、负责与银行及校内有关部门协调每年学杂费的收取方式，提高工作成效。
3、负责与学生管理部门配合，做好学生助学贷款、国家奖学金、减免学杂费的等工作。
4、负责提供学生欠交学费名单。
（八）会计电算化岗位
1、负责协调处里所有计算机及会计软件系统的网络运行工作。
2、正确及时输入输出会计数据，登记机内帐簿，对打印出的帐簿及报表进行确认。
3、复制与保存重要的系统运行程序，备份全部的会计数据与会计档案。
4、月终与年末进行结帐并打印相应的会计报表。
5、负责电脑、打印机、英特网终端及配套耗材的采购、维修、保养与使用。
四、资金结算部岗位职责
（一）科长岗位
1、组织、管理本科行政事务。
2、保证本科日常工作正常运行。
3、配置调整科内业务技术岗位人员，并报处备案。
4、对本人承担的业务技术岗位工作负责。
5、对本科应岗人员的工作进行考勤和考核。
6、执行、落实、检查本科全年工作计划，年终进行工作总结。
（二）出纳岗位
1、开户单位交存现金时，清点现金并按票面种类整理好后入库。
2、开户单位提取现金时，按所提金额清点现金后交给开户单位，并应尽力满足开户单位的票面配比要求。
3、每日终了时依据当天的现金凭单登记“现金日记帐”，并清点库存现金。
4、每月月底结帐和年底结帐时配合，全国公务员共同天地审核制单将盘库的现金数额与帐面的现金余额相核对。
（二）会计岗位
1、当开户单位办理对外转帐时为开户单位签发对外转帐支票。
2、当开户单位收到外部转帐支票时填写银行进帐单交存银行。
3、当开户单位向另一开户单位办理内部支付时通过内部转帐支票将款项划至收款单位帐户。
4、当开户单位办理对外汇款业务时，填写电汇凭单和邮电手续费单将款项汇出。
5、每日终了时依据当天银行业务凭单登记“银行存款日记帐”。
6、每日终了时逐笔将当天所有业务输入计算机，并与制单审核的输入相核对。
（三）审核制单岗位
1、每日终了时将当天业务输入计算机，与会计所输业务核对无误后进行打印日结报表。
2、每日终了手工登记“开户单位分户帐”及“利息积数帐”，以备核对。
3、每月终了时进行月结，打印月报表，并将当月手工凭证和机制报表装订成册、入盒。
4、每季终了时进行结息，打印结息表和利息传票，并将利息记入各单位帐户。
5、每年终了时进行年终结帐，打印年结报表，清理当年所有会计凭证并移交财务管理科保管。
五、基建财务科岗位职责
（一）科长岗位
1、组织、管理本科行政事务，保证本科日常工作正常运行。
2、配置及调整科内业务技术岗位应岗人员，并报处备案。
3、对本人承担的业务技术岗位工作负责。
4、对本科应岗人员进行考勤和考核。
6、执行、落实、检查本科全年工作计划，年终进行工作总结。
（二）基建会计岗位
负责按基本建设项目和来源进行明细核算；建立基建项目付款进度备查簿；按照工程进度和合同审核有关付款单据并计帐；负责定期报送基建报表。
（三）基建出纳岗位
负责银行支票的领购、保管；负责银行存款的收付业务；负责日记帐的登记，并逐日进行核对。
生产调度岗位转正工作总结范文4
改革国有企业内部人事、劳动、分配制度（以下简称三项制度），是充分调动职工积极性、增强企业市场竞争力的一个关键因素。为进一步贯彻党的十五届四中全会、五中全会精神，落实《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范（试行）》的要求，推动企业加快建立现代企业制度、切实转换经营机制，对深化企业三项制度改革提出如下意见。
一、深化企业三项制度改革是当前国有企业改革和发展的紧迫任务近年来，随着经济体制改革步伐加快，一些国有企业按照建立现代企业制度的要求，在三项制度改革方面进行了积极探索，取得了明显成效。但也有相当一部分企业内部改革不到位，用人制度和分配制度不适应市场经济发展的要求，企业内部竞争机制、有效激励和约束的机制没有形成，严重影响企业经营机制的转换和市场竞争力的提高。当前，要把深化企业三项制度改革作为推进国有企业改革与发展的一项重要而紧迫的任务，采取切实有效措施，加大工作力度。
深化企业三项制度改革的工作原则和要求是：做好深入、细致的宣传工作和思想政治工作，引导广大职工转变观念、提高认识，营造深化改革的舆论氛围；充分引入竞争机制，改革的方案做到公平、公正、公开，增加透明度；从实际出发，勇于实践，积极探索适合企业特点的改革方式和办法，务求实效；涉及职工利益的重大改革措施出台，要认真听取职工代表大会意见，维护职工合法权益，确保社会稳定和企业生产经营正常进行。
深化企业三项制度改革的目标是：把深化企业三项制度改革作为规范建立现代企业制度的必备条件之一，建立与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应，能够充分调动广大职工积极性的企业用人和分配制度。尽快形成企业管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的机制。国家重点企业以及各省、自治区、直辖市确定的国有大中型骨干企业，要在深化三项制度改革方面走在前列，率先达到本意见的各项要求；其他企业也要积极创造条件，加快改革步伐，尽快达到本意见的各项要求。
二、建立管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制度（一）调整企业组织机构。改革不适应市场竞争需要的企业组织体系与管理流程。按照《中华人民共和国公司法》的要求，建立规范的法人治理结构，精减职能部门、减少管理层次、控制管理制度，使部门之间和上下级之间做到责权明确、信息通畅、监控有力、运转高效。企业管理岗位与管理人员职数的设定，要按照精干、高效原则，从严掌握。
（二）取消企业行政级别。企业不再套用政府机关的行政级别，不再比照国家机关公务员确定管理人员的行政级别。打破“干部”和“工人”的界限，变身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的即为管理人员。岗位发生变动后，其收入和其他待遇要按照新的岗位相应调整。
（三）实行管理人员竞聘上岗。管理人员是指企业内部担任各级行政领导职务的人员、各职能管理机构的工作人员以及各生产经营单位中专职从事管理工作的人员。除应由出资人管理和应由法定程序产生或更换的企业管理人员外，对所有管理人员都应实行公开竞争、择优聘用，也可以面向社会招聘。企业对管理人员竞聘的岗位和条件，要根据需要在尽可能大的范围内提前公布，对应聘人员严格考试或测试，公开答辩、公正评价、公示测评结果，按企业制定的竞聘办法决定聘用人员。实行领导人员亲属回避制度，企业财务、购销、人事等重要部门的负责人，原则上不得聘用企业领导人员的近亲属。
（四）加强对管理人员的考评。企业对管理人员实行定量考核与定性评价相结合的考评制度。根据企业经营目标和岗位职责特点，确定量化的考核指标。难以实行定量考核的岗位，要根据经营业绩和工作实绩进行严格考核。对重要岗位上的管理人员要建立定期述职报告制度，并建立考评档案。考评结果的确定，以经营业绩和工作实绩考核为主，参考民主评议意见。
（五）依据考评结果进行奖励或处罚。对年度或任期内考评成绩优秀的管理人员应予以表彰或奖励；对考评成绩达不到规定要求的管理人员，要给予警示和处罚。任期内不称职的，可以通过企业的规定程序予以提前解聘。企业根据实际，可在健全考评制度的基础上，对管理人员实行淘汰制度，真正形成竞争上岗的用人机制。
（六）加强培训，切实提高管理人员素质。对关键、特殊岗位的管理人员要实行持证上岗制度，上岗前进行必要的岗位知识和技能培训。
三、建立职工择优录用、能进能出的用工制度（一）保障企业用工自主权。企业根据生产经营需要，按照面向社会、条件公开、平等竞争、择优录用的原则，依法自主决定用工数量和招工的时间、条件、方式。除国家另有规定外，任何部门、单位或个人不得强制企业接受人员。
（二）规范劳动合同制度。企业与职工按照平等自愿、双向选择、协商一致的原则，签订劳动合同，依法确定劳动关系。企业职工中不再有全民固定工、集体工、合同工等身份界限，所有职工的权益依法受到保护。建立健全劳动合同管理制度，完善管理手段，依法做好劳动合同变更、续订、终止、解除等各项工作，对劳动合同实行动态管理，认真履行劳动合同。职工劳动合同期满，企业应根据考核情况和企业生产经营需要，择优与职工续签劳动合同。
（三）优化劳动组织结构。根据企业生产经营需要，参照国内外同行业先进水平，科学设置职工工作岗位，测定岗位工作量，合理确定劳动定员定额标准，减员增效，不断提高劳动生产率。
（四）推行职工竞争上岗制度。企业中凡具备竞争条件的岗位都应实行竞争上岗。对在岗职工进行岗位动态考核，依据考核结果实行内部淘汰办法；对不胜任工作的人员及未竞争到岗位的人员，企业应对其进行转岗或培训；对不服从转岗分配或经培训仍不能胜任工作的职工，企业可依法与其解除劳动关系。
（五）加强以岗位管理为核心的内容劳动管理。依据国家有关法律法规和企业实际，建立健全企业内部劳动管理的配套规章制度，规范奖惩办法，严肃劳动纪律。对违反企业规章制度和劳动纪律的职工，应视情节轻重按规定予以处理；情节严重的，可以依法解除劳动关系。
（六）多渠道分流安置富余人员。富余人员较多的企业，要采取主辅分离和鼓励职工自己创办独立核算、自负盈亏的经济实体等多种途径，加快人员分流。富余人员未分流前，富余人员能够胜任的工作岗位原则上不再招用新的职工。积极采取有效措施，鼓励富余人员直接进入劳动力市场自谋职业。生产经营遇到严重困难和濒临破产的企业，可依法实行经济性裁员。
（七）建立和完善职工培训制度。企业要形成培训与考核、使用、待遇相结合的激励机制。坚持先培训后上岗的制度，大力开展职工岗前培训。对按规定必须持职业资格证书上岗的职工，应按国家职业资格标准进行培训，使其取得相应的职业资格。加强职工在岗、转岗培训，提高职工素质，增强职工创新能力。
四、建立收入能增能减、有效激励的分配制度（一）实行按劳分配为主、效率优先、兼顾公平的多种分配方式。企业内部实行按劳分配原则，合理拉开分配档次。允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。积极推行股份制改革，在依据有关法规政策进行规范运作的基础上，允许职工通过投资入股的方式参与分配。
（二）改革企业工资决定机制。企业职工工资水平，在国家宏观调控下由企业依据当地社会平均工资和企业经济效益自主决定。企业应严格控制国家有关工资支付的法律法规，按时支付职工工资，不得故意拖欠工资。企业应依法执行最低工资保障制度，保证职工在法定工作时间内提供正常劳动后，获取的工资报酬不低于当地政府规定的最低工资标准。
（三）完善企业内部分配办法。建立以岗位工资为主的基本工资制度，明确规定岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动。允许企业采取形式多样、自主灵活的其他分配形式。无论哪一种形式，都应该坚持与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献直接挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。
（四）运用市场手段调节收入分配。随着分配制度改革的深化，在企业内部分配上逐步引入市场机制，更好地发挥市场对企业工资分配的基础性调节作用。
（五）调整职工收入分配结构。把工资总额中的部分补贴、津贴纳入岗位工资，提高岗位工资的比重。通过调整收入结构，提高工资占人工成本的比重，充分发挥工资的激励功能。按照企业效益和职工的实际贡献，确定职工工资收入，做到奖勤罚懒、奖优罚劣。
（六）实行适合企业专业技术人员特点的激励和分配制度。对企业专业技术人员实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩（科技成果）定酬的分配办法。对有贡献的专业技术人员可实行项目成果奖励，技术创新和新产品商品化的新增净利润提成，技术转让以及与技术转让有关的技术开发、技术服务、技术咨询所得净收入提成，关键技术折价入股和股份奖励、股份（股票）期权等分配办法和激励形式。企业可采取特殊的工资福利措施，引进和稳定少数关键专业技术人才。对贡献突出的专业技术人才实行重奖，其奖励可在企业技术开发费中据实列支。
（七）完善对营销人员的分配办法。企业根据产品的市场状况和销售特点，确定营销人员的任务、责任和分配办法。营销人员的收入除了依据其完成的销售收入量而定外，还可与其销售经营的实际回款额挂钩。对推销新产品、库存1年以上积压产品或回收逾期1年以上货款效果显著的人员应给予奖励。营销人员的奖励可在销售费用中据实列支。
五、扎实工作，积极稳妥地推进企业三项制度改革（一）领导重视并认真组织实施。企业要把贯彻落实本意见作为当前转换经营机制、建立现代企业制度的一项重点工作，制定切合本企业实际的改革方案，并认真组织实施。各级政府行使国有资产出资人职能的机构和股份制企业的董事会，要把三项制度改革的成效作为对企业经营管理者考核的一项重要内容，加大推进力度，促进改革到位，努力取得实效。
（二）做好职工的思想政治工作。深化三项制度改革，是一项涉及职工切身利益的重要工作，也是一场深刻的经营管理革命。必须充分发挥企业党组织和工会等群众组织的作用，调动各方面积极性，有针对性地做好职工思想政治工作，引导广大职工转变观念，提高对改革必要性和紧迫性的认识，使职工理解改革、积极参与改革。同时，要保障职工的民主权利，对改革中涉及职工切身利益的重大问题，要审慎对待，认真解决。要关心职工生活，特别要关心困难职工、下岗职工和离退休职工的生活，通过多种途径，解决他们的实际困难，切实保障职工的基本生活，维护社会稳定。
（三）有关部门要支持企业推进内部改革。各地经贸委和人事、劳动保障等部门要积极配合，加强对改革的指导，对改革中出现的一些突出问题要及时沟通研究对策，认真做好组织工作，主动为企业的改革创造条件，在全社会营造良好的改革氛围。要深入企业，帮助解决实际问题。认真总结和推广成功的典型经验，以推动企业三项制度改革不断深入。
生产调度岗位转正工作总结范文5
一、辽宁目前的就业形势
辽宁这个曾为共和国经济做出重要贡献的北方工业大省，现在正在经历着发展的阵痛。辽宁国企多，仅大中型企业就有1000家；产业职工队伍庞大，职工总数将近1000万，两项均为全国之最。所有制结构、产业结构、企业组织结构不合理，国有经济成分多、工业比重大、城镇人口多、企业冗员多、社会负担重、劳动力素质低、技能单一等因素，都使就业与再就业成为辽宁的一号工程。
改革开放以来，辽宁的就业形势总体上是好的，经过几年的调整和努力，就业和再就业工作取得了明显的成效。一是劳动就业体制改革不断深入，就业结构得到进一步的调整。经过多年的努力，初步建立了以市场为主、政府积极推动、全社会广泛参与的新型劳动就业体制，劳动力的战略性转移取得历史性进展，大量的第二产业下岗人员转移到第三产业中。二是各级党委和政府高度重视国有企业下岗职工再就业工作。“九五”期间，累计330多万下岗失业人员实现再就业，“十五”前两年又安排了180多万人就业。三是采取多种措施，拓宽就业渠道。开始打破以国有经济安排劳动就业为主的格局，非国有经济、各类中小企业已成为吸纳就业的主体。“九五”以来，国有经济就业的人数减少了171万人，非国有经济就业的人数增加了211万人。
就业工作虽然取得了较大的成绩，但由于多种因素的影响，形势依然十分严峻，压力巨大。据初步统计，到2001年底，辽宁省总人口4147万，从业人员2069.3万，职工总数781.3万，比1995年的1021万减少了239.7万。在781.3万的职工总数中在岗职工545.4万，不在岗职工235.9万。从1995-2001年下岗和失业人员总数为475.6万，相当于全国下岗失业人数的1/10，在全国下岗职工超过百万的8个省份中位居第一。特别是部分资源枯竭型企业破产关闭后出现了较为集中的下岗人员。上世纪90年代末以来，辽宁省这类国有企业破产11户，涉及全民所有制职工14.5万人，集体职工7.3万人。目前仍有一批资源型矿区面临关闭转型，一批濒临倒闭的企业需要破产，还将有一批职工需要下岗和转岗。从现在到“十五”期末，全省需要安排就业和再就业的人员达300万人左右，平均每年100万，登记失业率控制在5%，任务十分艰巨，矛盾异常突出。
二、当前辽宁就业所面临的主要问题
(一)劳动力供给大大超过劳动力需求
据统计，2002年需要安置的企业下岗职工、失业人员以及新增劳动力超过170万人，年底完成了101万，还有70万人未实现再就业，城镇登记失业率6.6%。2003年需安置的就业人数为160万，计划安置90万，仍有70万人未能实现再就业。
(二)就业的结构性矛盾突出，形成了一个特殊的就业困难群体
目前我省一方面大量的剩余劳动力滞留在国有工业企业中，另一方面能够大量安置劳动力的轻工、纺织、食品等劳动密集型行业，还没有振兴起来。一些国有企业一方面大量裁员分流，而另一方面大量的资产甚至是当代国内最先进水平的资产闲置，没有得到充分的利用。非公有制经济、第三产业发展缓慢，很多事没人干，而有些下岗人员又没事干。这种结构性矛盾再加上我们的国有企业下岗失业人员，普遍年龄偏大、文化程度低、技能单一，就业的市场竞争能力弱，再就业难，从而形成了一个就业的困难群体。据辽宁省统计局对下岗人员的调查分析，30-40岁的占71%，女性占61%，其中30-49岁的中年女性占52%，初中以下人员占67%，无技术等级者占84%。从各地的大量实践分析，对这部分人若不采取积极的扶持政策，是很难通过市场实现再就业的。目前这部分人中大多数家庭负担沉重，生活困难，已成为城镇最困难的群体。劳动力供求总量矛盾和就业结构矛盾交织在一起，使就业问题的解决极为艰难。
(三)就业扶持政策难以适应新的就业形势需要，而且落实的不好
1998年以来，各级政府在促进就业和再就业方面相继制定出台了一系列优惠扶持政策。但政策执行过程中存在诸如政策覆盖范围有限、优惠幅度较小，税费减免政策不能兑现、有些政策不具实际效用、操作有难度等问题，需要对现行就业政策进行必要的调整和细化。
（四）“并轨”与社会保险关系接续难
1.支付“并轨”所需的经济补偿和历史欠债难。国有企业下岗职工从基本生活保障向失业保险并轨，与企业解除劳动关系，按政策应给予经济补偿。同时，企业还要偿还拖欠职工的集资款、医药费、丧葬费等各项历史欠债。目前由于一些困难企业不能按时支付经济补偿和历史欠债，致使一些应该出中心、进市场的下岗职工滞留在再就业服务中心，不能通过市场实现再就业。据统计，到2002年底全省有124万人与企业解除劳动关系共支付经济补偿金102.3亿元。企业偿拖欠并轨人员债务22.6亿元，偿还率仅为50%。预计2003年实现并轨160万人，历史欠债只能偿还85%。
2.失业保险基金缺口较大。下岗职工从基本生活保障向失业保险并轨，未能实现再就业的应享受失业保险。但目前，一方面由于部分企业欠缴失业保险，一些并轨人员享受不到失业保险的待遇；另一方面，大批下岗人员进入失业保险，又将使失业保险基金缺口增大。据统计，到2002年6月，享受失业保险的人数达到41.9万人。到2002年末，企业拖欠失业保险费2.4亿元，失业保险基金缺口达4.5亿元左右。预计2003年失业保险基金缺口将在10亿元左右。
3.“低保”资金严重不足，“最后一条保障线”难以兜底。按有关政策规定，并轨人员领取失业保险金的最长期限为24个月，之后仍未能实现再就业的转入城镇居民最低生活保障。截至2002年末，辽宁省“低保”对象达150.1万人，需要低保资金11.9亿元，省、市、县财政只能筹集3.5亿元，资金缺口8.4亿元。
4.社会保险关系难以接续。目前关于以灵活方式实现就业人员的社会保险关系接续的办法，除大连外还没有具体的方案，即便是已有的方案也是参照正规就业形式制定的，缴费比例、缴费方式等均不适应非正规就业的特点和需要，不能解除下岗职工通过灵活方式实现再就业的后顾之忧，亟需尽快制定和出台相应的政策和办法，以促进灵活方式就业的进一步发展。
(五)就业与再就业服务体系尚不完善
一是再就业培训走过场，缺乏针对性。不能根据劳动力市场就业需求的变化，开展有针对性、实用性的培训。二是劳动力市场信息化程度低。目前劳动力市场供求信息只实现区、县联网，不能在更大的程度上及时向全省范围内劳动力市场提供供求信息。三是劳动力市场秩序混乱。一方面存在非法职业介绍中介和各种欺诈行为，另一方面下岗失业人员的一些合法权益得不到保障，一些用工单位不与下岗失业人员签订劳动合同、滥用试用期、随意压低和克扣工资、拒缴社会保险等违规行为大量存在。
三、解决辽宁就业问题的对策建议
发展是硬道理，通过发展扩大就业，是解决就业问题的根本途径。但我国由于经济转型和就业结构的调整，产业结构的优化升级，经济增长对就业的拉动作用正在逐年下降。据国家统计局统计测算，在20世纪80年代，GDP每增长一个百分点可增加240万个就业岗位，到90年代，GDP每增长一个百分点只能增加70万个就业岗位。因此，我们必须在保持经济持续发展的同时，千方百计扩大就业的空间。
1.巩固和发挥国有企业在促进就业和再就业中的重要作用。国有大中型企业是我省经济的骨干和脊梁，也是安置就业和再就业的人员的重要渠道。因此，必须把深化企业改革、下岗分流、减员增效与安排好再就业人员统一、协调起来。企业应通过主辅分离、辅业转制，重组生产要素，盘活存量资产，尽量做到多分流、少下岗，千方百计的增加就业岗位。
2.重视第二产业在促进就业和再就业中的重要作用。进入21世纪以来，我国制造业已成为扩张最快的产业，彩电、冰箱、空调、洗衣机、微波炉、摩托车等产品的产量已是当之无愧的世界第一，中国正在成为“世界的工厂”。目前，世界500强企业中已有400多家在华投资，日本的松下电器、东芝、三洋电机、三菱电机4个公司都已把彩电的生产基地移到中国，此外，通用电气、惠普、奥林巴斯、摩托罗拉、戴尔、IBM、柯达等跨国公司纷纷在中国设立采购中心。“中国制造”的发展必将带来广阔的就业空间，辽宁作为中国装备制造业的基地，如能抓住这一有利契机，将会给辽宁带来巨大的就业机会。
3.充分发挥非公有制经济在就业和再就业中的主渠道作用。据国家统计局统计，与1991年相比，在城镇从业人员中，国有集体单位净减5361万人，而城镇个体私营等非公有制经济单位从业人员净增1.18亿人。辽宁省目前非国有经济从业人数占从业总数的55%，其中在非公有制经济中就业的人数占从业总数的29.6%。同先进地区比，无论是总量、速度，还是规模、水平、后劲，都有很大的差距，这既成为我省经济发展不快的重要原因，但也为我省解决就业提供了广阔的发展空间。
4.大力发展第三产业，特别是劳动密集型产业。解决我国的就业问题，主要潜力在第三产业尤其是传统服务业。据统计，20世纪90年代，我国的第二产业增加值每增长一个百分点平均增加就业岗位17万个，而第三产业增加值每增加一个百分点平均增加就业岗位达85万个。至2001年，我国第三产业从业人员占全部从业人员的比重仅为27.7%，而发达国家为70%左右。即使是发展中国家，也达到50%左右。可见我国第三产业的就业潜力非常巨大。而辽宁省目前第三产业的就业人数只占全部从业人员的36.6%，还有很大的增长空间。当前大力发展第三产业，特别是要拓展其中的商贸、餐饮等传统服务业领域的就业渠道，努力发展旅游业等新兴产业，尤其要积极开发社区服务业，重点开发面向社区居民社会服务、机关企事业单位后勤保障和社区公共管理的就业岗位以及清洁、绿化、社区保安、公共设施养护等公益性岗位。商品流通业也是辽宁扩大就业的重要门路，2001年为社会提供新增就业岗位20.7万个，2002年上半年又提供了9.6万个岗位。社区服务业是一个新兴产业，物业、家政、托幼、托老、保洁等服务项目需要大量劳动力。本溪市近两年有6.6万下岗、失业人员在社区实现了就业或再就业。大连市社区服务业2001年以来吸纳了5.3万人，列各行业首位。沈阳市仅在2002年上半年，就有2.23万人在社区实现了再就业。
生产调度岗位转正工作总结范文6
[关键词]下岗职工;再就业;问题;对策
随着经济体制改革进程的不断深化,技术的不断进步,经济结构的不断调整,职工下岗已成为当今经济生活和社会生活中一种特有现象和必然趋势。如何促使下岗职工再就业是社会关注的热点问题,是党和政府高度重视的一个重要课题。南京市委、市政府特别重视就业和再就业问题,把实施就业工程作为“惠民工程”和具体的经济工作和政治工作来抓。再就业是民生之本、安国之策,解决就业特别是下岗职工的再就业问题,不仅关系到经济与产业结构的调整、国有企业改制的长期成果,同时也关系到社会的稳定与和谐。南京市对此给予高度重视,取得了阶段性的成果。
一、现状与问题
尽管南京市对下岗职工再就业工作进行探索取得了一定成果,但困难和问题也不少:一是新增劳动力就业需求与岗位不足的矛盾比较突出;二是结构性就业矛盾也日益加深,,再就业培训工作滞后;三是择业观念陈旧,就业期望偏高;四是再就业保障政策落实不到位;五是社会保障制度不完善。随着国家改革开放和市场经济体制的进一步深入,一些企业受各种因素(技术人才匮乏、资金不足和设备陈旧等)的影响,相继倒闭破产。我们以问卷调查为基础,以下岗和再就业困难的根本原因为调查核心 ,设计调查的项目包括年龄、受教育程度、工种及工作时间、下岗时间、再就业的次数、再就业最需要解决的问题,问卷基本上反映出南京下岗职工再就业的真实状况。
下岗职工生活缺乏创业动力、技能和资本。人类贫困是指缺乏人类发展最基本的机会和选择长寿、健康、体面的生活、自由、社会地位和他人的尊重。从这个层面上讲 ,南京下岗职工的再就业缺乏动力,具有以下特点:第一 ,下岗职工受教育程度低 ,缺乏劳动技能。有效调查问卷的结果显示 ,下岗职工中受初中及以下教育的职工占调查总数的53%,而大专以上文化程度的下岗职工人数只占调查总数的6%。第二 ,由于所在的企业大都设备陈旧、操作简单、职工在工作中被动受教育机会少。调查的对象从事包装、保洁、产品搬运工作的占调查总数的68%。从事工种调查时,从事过一个工种的占总数的82%,两个工种的占15 %,从事过三个或三个以上占总数的3 %。分析可见 ,南京市下岗职工受教育水平较低 ,工作技能较单一 ,一旦失去原有的工作条件和工作环境后 ,他们就难以找到新的工作岗位或者难以适应新的工作岗位而再次下岗。普遍表现出缺乏就业或创业技能,缺乏参与社会发展的竞争能力。应该清醒地看到,再就业工作由于多种因素的限制,劳动力供大于求的矛盾将长期存在,就业总量矛盾和结构性失业问题也将长期并存。当前城镇职工失业率仍维持在较高的水平,就业形势依然十分严峻,南京一些下岗职工就业能力和抵御职场风险的能力较弱,对国家依赖的思想依然存在。调查中的下岗职工平均年龄为42岁,且35岁以上的占到83%。此外长三角地区经济增长方式、资本投入、技术进步、产业结构、就业模式、劳动力流动及劳动力市场结构等多种因素的影响,粗放型的经济发展模式在知识经济的今天,资本替代劳动的边际技术替代率越来越高,意味着劳动对经济增长的贡献率越来越低,下岗职工已有的职业技能不能够满足其转岗的需要,导致下岗职工再就业难。
二、对策与思考
1.通过体制改革和调整政策扩大就业。对于发展中小企业,宏观上的思路不仅要鼓励做大做强,而且要做多做小。在数量上多发展个体工商户、微型企业和中小企业,尽可能多地容纳劳动力就业。这是促进下岗职工再就业的根本措施。首先要做好中小企业这篇文章,采取联合、兼并、租赁、承包、股份制、出售、分治等形式,加快盘活中小企业步伐,盘活存量资产,努力实现满负荷生产,创造更多的就业岗位。同时要鼓励和支持劳动者兴办合伙、股份制等小型企业 促其发展。对符合产业政策、产品适销对路的小企业给予贷款支持增加就业机会。其次要发展投资少、见效快、吸纳劳动力多的第三产业,切实落实国家关于发展第三产业的政策,发动各方面力量,兴办劳动密集型、直接为生产和生活服务的企业,发展商饮服务、交通运输、旅游、保险、信息咨询和社区服务业,更多地吸纳下岗职工。
2.转变就业观念。一些下岗职工仍存在着“等、靠、要”的老思想,缺乏市场竞争意识,缺乏自强自主的精神,社会上出现的“有人没事干、有事没人干”现象的一个重要原因就是职工在就业上的旧观念。要加大宣传力度,使下岗职工认识到劳动者要实现再就业,主要靠在市场经济条件下自己的努力,树立再就业靠市场竞争的意识。把再就业的领域扩展到非公有制,使广大职工认识到随着所有制结构的调整和完善,到非公有制经济领域就业将是大部分下岗职工再就业的出路所在。
3.强化职业技术培训。充分利用培训设施对下岗职工开展多层次多形式的转岗转业训练,针对劳动力市场需要和下岗职工实际情况确定培训内容和方法,突出操作技能、创业能力和市场适应能力训练,使下岗职工能够掌握一至多门劳动技术和经营本领,提高下岗职工再就业能力和整体素质。
4.加快劳动力市场建设,大力发展劳动力市场中介组织。劳动力市场中介组织在劳动交换中发挥着桥梁和纽带作用,是劳动力市场发育成熟的重要标志之一。要大力发展市场中介组织,完善职业介绍机构及其自律性机制,使中介组织真正发挥促成劳动交换,沟通就业渠道的重要作用。要加强和改善政府对劳动力市场的宏观调控,加强劳动力的法制管理,完善劳动力市场立法,包括劳动法、促进就业法、劳动安全法、劳动者权益保护法等,使法律体系完善,为实现再就业创造必要的条件。
5.重视社会保障工作,减少下岗再就业职工后顾之忧。调查中发现,一些实现再就业的职工由于自身缺乏保险意识,而且用人单位也不愿履行这一职责,有相当一部分没有参加社保,埋下了不稳定的因素。要增强社保意识,多方努力做好社会保障工作。同时对下岗职工搞好社会保险,在职工再就业之前能够满足其生活必需,解决其后顾之忧。
参考文献:
[1]余兴全. 促进就业再就业的实践与思考[J].南方论刊,2009 ,(3).
