劳动合同注意事项范文1
劳动合同期满以后,在不同的未续约阶段,用人单位和劳动者所承担的责任是不同的:
第一阶段:自劳动合同期满起一个月内未续订
用人单位:首先,用人单位应书面通知劳动者订立劳动合同。如经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并无须向劳动者支付经济补偿。在此期间,用人单位应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
劳动者的权利:如经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同,在用人单位经书面通知劳动者终止劳动关系后,劳动者有权要求用人单位依法支付实际工作时间的劳动报酬。
第二阶段:自劳动合同期满起超过一个月不满一年
用人单位:首先,用人单位有义务与劳动者补订书面劳动合同,并依法向劳动者每月支付两倍的工资。如劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并需依法向劳动者支付经济补偿金。此外,根据有关劳动合同法若干问题的意见规定,如用人单位已尽到诚信义务,因不可抗力、意外情况或劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因,造成劳动合同未签订的,不属于用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况。
劳动者的权利:在此期间,劳动者有权依法向用人单位要求每月支付两倍的工资。(注:两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日;截止时间为补订书面劳动合同的前一日。)如果劳动者不与用人单位订立书面劳动合同,经用人单位书面通知劳动者终止劳动关系后,劳动者有权要求用人单位依法支付经济补偿金。第三阶段:自劳动合同期满起满一年以后
用人单位:应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
劳动者的权利:自用工之日起满一年的当日用人单位与劳动者视为已订立无固定期劳动合同。
[维权提醒]
“铁饭碗”无固定期限劳动合同的形成
案例二:老周是一家国企员工,2009年3月5日,与公司之间的劳动合同到期。到期时,老周已在公司连续工作十一年。由于受金融风暴的冲击,企业欲精简企业人员,即对即将到期的劳动合同全部采取“不再订立”的方式。老周因此失业。
据屈晓蓉律师介绍,劳动者有权向用人单位提出订立无固定期限劳动合同应满足以下三种情形之一:
一、劳动者在该用人单位连续工作满十年的。
【注Ⅰ】:在《劳动合同法》施行之前签订劳动合同,《劳动合同法》施行之后发生原合同约定的终止事由,但劳动者在用人单位连续工作已满十年亦属于该情形。
【注Ⅱ】:劳动合同期满,有符合应当续延合同期限的法定情形时,劳动合同延续至相应的情形消失时终止。但若因法定顺延事由,使得劳动者在同一单位工作时间超过十年的,不属于该情形。
二、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。
三、连续订立二次固定期限劳动合同,且没有以下出现两种情形的,需续订劳动合同的。
【注Ⅰ】:劳动者已与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后,与劳动者第三次续订合同时,劳动者提出签订固定期限劳动合同的情形。
【注Ⅱ】:具备以下八种情形之一的:
A.在试用期间被证明不符合录用条件的;
B.严重违反用人单位的规章制度的;
C.严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
D.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
E.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效的;
F.被依法追究刑事责任的;
G.患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
劳动合同注意事项范文2
不需要缴纳违约金的,即使劳动合同中约定了违约金也是无效的。《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定:“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”
《劳动合同法》第二十二条,用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。
劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
《劳动合同法》第二十三条,用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
二、没有签订劳动合同辞职,会得到哪些补偿呢?
可以要求用人单位支付经济补偿和未签订劳动合同的双倍工资:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年向劳动者支付一个月工资(满六个月不到一年的按一个月计算,未满六个月的按照半个月计算)未签订劳动合同的双倍工资从劳动者入职的第二个月开始,按照月工资标准的两倍计算(计算时间最长不超过12个月),支付时需减去期间公司已支付的工资。
另外,还可以通过法律程序主张公司为自己补缴劳动关系存续期间的社会保险费。
劳动合同注意事项范文3
关键词 一事一议；财政奖补；操作规程；注意事项
中图分类号 F812.8 文献标识码 A 文章编号 1007-5739（2014）19-0347-01
“一事一议”财政奖补项目建设的顺利开展有助于推动农业基础建设、城乡一体化发展和城乡公共服务均等化，也是深化农村各项改革的有效举措，是深化农村综合改革的一项重大制度创新。“一事一议”财政奖补政策的出台，创新了农村基础设施建设资金投入机制，有效破解了资金投入难题，为推动农村改革发展、促进城乡协调发展、构建社会主义和谐社会注入了生机和活力，促进了社会主义新农村建设，取得了良好的社会效应。笔者结合近年来亲身体会，就“一事一议”筹资筹劳财政奖补项目操作规程及申报应注意的相关事项进行简要解析[1-2]。
1 指导思想
深入贯彻落实科学发展观，坚持统筹城乡发展方略，以推进社会主义新农村建设为目标，以农民自愿出资出劳为基础，以政府奖补资金为引导，以充分发挥基层民主作用为动力，逐步建立筹补结合、多方投入的村级公益事业建设新机制。
2 基本原则
一是民主决策，筹补结合。“一事一议”财政奖补项目在实施过程中应充分尊重民意，在村民自愿的条件下，鼓励村民多出劳力和资力，并且政府根据需要适当给予补助。将政府投入与农民出资出劳有效结合，共同推进村级公益事业建设。二是直接受益，注重实效。“一事一议”财政奖补项目的建设实施应对当地村民及村级组织的经济能力进行综合考量，县乡政府对项目实施合理规划，根据实际需求，重点扶持农民需求最迫切、利益最直接的村级公益事业建设项目，适当向贫困村倾斜，提高项目效用。三是规范管理，阳光操作。项目实施过程中通过规范管理，确保筹资筹劳方案的制定、村民议事过程、政府奖补项目的申请、资金和劳务使用管理公开透明、公平公正，并完善群众监督机制[3-4]。
3 操作规程
分操作规程分为组织申报、项目确认、工程建设、资金管理、验收管理5个部分，具体见图1。
3.1 组织申报
根据省综改办分配的资金指标，掌握乡镇平衡分配和若有富余原则，将申报村数分配到乡镇，乡镇按村的已承担项目数进行分配，对多年未申报的村，应优先安排。
3.2 项目确认
由乡镇组织人员对村申报的项目进行查看，了解村民对项目建设的需求，以及项目对农民生产生活的作用。乡镇也要按平衡分配原则分配项目，乡镇确定项目后，报县经管、综改部门。县综改、经管部门组织人员对项目建设内容进行实地察看、评估。同时，要了解土地、烟草、水利、住建、农办等部门，确定项目不重复。
3.3 工程建设
一般村级工程都要进行招、投标，招投标要做好过程记录和中标通知，签订规范合同。中标的工程建设单位按合同约定保质保量施工，村级也要组织工程监督人员对工程施工全过程进行监督。
3.4 资金管理
按照“一事一议”项目资金进行管理，按“一事一议”财政奖补账务处理规定进行账务处理。
3.5 验收管理
工程完工后村级政府要贴出公告告知村民，听取村民对工程质量的意见。公告贴出7 d后，村组织村有关人员和部门质量管理人员对工程进行验收。
4 申报注意事项
一是申报步骤顺序。申报步骤一般为申报、申批、筹资筹劳、上交专户、专户下拨、支付工程建设单位。二是细项指标人口、劳力。人口按上年农经年报人口，筹资人口一般不超过人口总数的90%；劳力按上年农经年报劳力，筹劳劳力一般不超劳力总数的90%。三是招投标程序。按招标报名、中标通知、签订合同、工程完工公示、工程验收、工程决算的程序步骤。四是财务核算。按“一事一议”财政奖补的财务管理规定进行会计核算，一般要注意的问题：上交专户资金、支付工程款要经银行转账；工程决算数大于预算数要说明原因；工程结转一般应先转入“固定资产”，对道路、桥梁、涵洞、水渠等资产，再冲减“固定资产”科目。
5 参考文献
[1] 彭长生.基于村干部视角的“一事一议”制度绩效及评价研究[J].农业经济问题，2012（2）：26-33.
[2] 张鸣鸣.析“一事一议”的规则设计――基于博弈论视角[J].理论与改革，2009（4）：107-109.
劳动合同注意事项范文4
[关键词]阿国施工项目； 属地施工； 用工管理； 风险
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）01-0251-02
回顾历史，阿国现行的法律体系与法国殖民时期建立的法律体系有着千丝万缕的联系。尽管经过几次调整和修订，也只是对原法律在符合国情的基础上进行重新的诠释。劳动法亦是如此，随着阿国由计划经济向市场经济转变，政府为了降低失业率，在最新的劳动法修正草案中，充分体现了保护劳动者权利的原则。并对劳动保护设施方面，员工技能培训方面，以及在赋予工会权利方面有了进一步完善和加强。同时，阿籍员工（以下简称阿工）的个人维权意识很高，使得属地用工管理困难重重。现对几个风险点进行简单的分析。
一、诙合同相关的风险
劳动合同可以是固定或无固定期限的，并且可以是全工合同或半工合同（工作时间少于法定工作时间的一半）。中资企业属地用工一般多采用固定期限合同中的全工合同。这样企业用工就必须签订书面形式的劳动合同，用阿拉伯语编制，并且要有企业代表和劳动者双方签字盖章。一式两份，同时，必须把其中的一份递交给雇员本人。若没有书面劳动合同存在，只要劳动者能出示相应的人证（如工友证明）或物证（如工资单、工卡），就可以确认雇用关系存在的事实。一旦发生劳动纠纷被告上法庭，企业必定承担相应的责任。如没有书面形式的劳动合同，那么，劳动关系还有可能被推定为无固定期限，给企业管理造成一定的损失。固定期限劳动合同签订必须注明合同期限和理由，例如在所签订的合同中应注明完成相应结构物，并明确合同的起止日期。同时，应该注意的是固定期限劳动合同的雇用缘由连续续签三次（施工单位让雇员在相同的地点，以相同岗位来完成相同的工作内容），此劳动关系会存在一定的潜在风险，即会被视为构成无固定期限劳动合同关系。
其他注意事项：
1、除学徒合同外，否则，任何情况下，雇主都不能聘用16岁以下的童工。
2、劳动合同中不能有任何带有对劳动者直接或间接歧视性的规定（例如年龄、性别、国籍、社会背景或是出身、婚姻状况、家庭关系、政治和、加入或未加入工会组织等方面都不应有所区别对待）。
3、试用期内，劳动者享有同其相同岗位的正式员工同等的权利。
4、无论以何种方式，每天的有效工作时间不能超过12小时。
5、无论男女，年龄不满18岁的都不能上夜班（21时至早上6时）。
劳动合同是用工单位和雇员之间保证双方相互权益的重要资料。劳动合同是建立劳动关系的基本形式。合理正确的签订劳动合同有利于避免或减少劳动争议的发生，有助于提高双方履行合同的自觉性，建立稳定劳动关系。
二、社会保险金、带薪休假金相关风险
签订书面劳动合同（包括试用期合同）后，用工单位必须在10个工作日内向当地社保部门为劳动者注册社保。企业若不为员工缴纳社保金，否则雇员一旦出现被裁定为工伤或者职业病的情况时，便会给公司带来相应损失。相反若是按期注册了社保，只要在规定的时间段内进行申报、处理，则会由社保局承担相应费用，这样以来企业便避免了很大的风险和责任。
案例一：阿工（TALBI MOHAMED，1956.00.00出生，已婚，电焊工）某公司与此人签订2013.01.17至2014.02.17的固定期限的劳动合同。2013年12月28日，此人在隧道斜井工地进行正常焊接作业时，由于旁边自卸车的刹车失灵，致使将其碾压，从而导致身体严重受伤。2013年12月28日至2014年02月09日此人在当地赫密斯公立医院进行治疗，随后转入家中调养，于2014年12月06日在家死亡。其8位家庭成员集体联名，该公司赔偿各类补偿金，共计：1350000（一百三十五万第纳尔）。因该公司及时为阿工注册并按期缴纳社保金，并于事故发生后积极处理，在规定的时间内向当地社保局申报了工伤事故。及时出具了所保存的医疗证明，因该公司一切手续都是合理合法化，且处理得当，证据资料具全，法院在2015年10月22日进行了判决，该公司胜诉，驳回阿籍原告一切诉求。
合理安排员工休假，可以提高员工的工作积极性和工作效率。健全劳动保护用品及设施一方面可以规避当地社保部门及劳动监察部门的检查，另一方面可以减少安全事故发生率。
在阿国用工费用中，社保金休假金占用比例如下图：
其他注意事项：
1、企业应该按时交纳社保金与休假金。
案例二：2016年9月某中资企业其中一个施工项目，因未及时上缴社保金导致该集团公司其他相关在阿银行账户被冻结，并产生高额滞纳金。并在阿国声誉受到了一些消极影响。为企业随后的施工和发扩展带来了诸多的不利因素。
2、若发生工伤事故，应在所规定的48小时内向社保局进行申报。
3、社保局检察官会对企业在劳保用品的发放方面，每年都进行几次不定期的检查。
三、阿工随意解聘风险。
新劳动法草案对雇主解聘员工规定了复杂的程序，而且对一些特殊人员不得解雇。一般非正常情况开除阿工，必须有企业纪律处罚委员会的纪要，若企业存在工会，则需告知企业工会，并征求意见。使得企业操作上存在一定的风险隐患。
阿工辞退大致分为四种情况：1、试用期内辞退。2、合同到期辞退。3、违反相关法律或公司章程，情节严重予以开除。4、阿工主动申请辞职。
1、试用期辞退。试用期内该阿工表现不好，可以在任何时间，无条件予以辞退，由公司出具书面解除合同证明，并通知该阿工解除劳动合同。
2、合同到期辞退。合同到期辞退阿工，需要在合同到期前10天左右，通过邮局挂号信形式给该阿工寄发一份合同到期不续签的提前通知单，并在合同到期前一天再寄一份解除合同通知单即可，用工单位（班组）在合同到期当天回收记工卡并告知该阿工。
3、违反相关法律或公司章程，情节严重予以开除。⑴有两次及以上书面警告函的辞退。阿工若已经有两次或以上的书面警告记录，该阿工若再次违反公司章程，则可以直接终止合同，并由阿工办寄信通知该阿工。⑵阿工严重违反公司管理制度并给公司造成重大损失。可以下达解雇该阿工的处罚，但是，必须附带详实证据：证人、证词，最好留下影音资料。⑶解雇无正当理由旷工或脱岗的阿工。若阿工无正当理由旷工（未请假，也未生病）48小时以上，但由用工部门或用工班组要配合阿工办，以便确定好该阿工旷工的起始时间和相关动态变化。阿工办通过邮局寄发第一份催告函，理应责成其说明旷工理由，并催告其尽快复工；在第一封催告函寄出24小时之后，若该阿工没有复工也没有任何回应，则可寄发第二封催告函，并告知若是接到该声明后24小时之后仍不复工，将与其解除劳动合同；当第二份催告声明寄发24小时之后，该阿工仍未复工，也无任何正当理由回应，阿工办可直接解除该阿工的劳动合同，并通过函件一并告知。应该注意的是，若在第一封、第二封催告函或最后一封解除劳动合同通知函之间，该阿工复工，必须向公司阐明旷工理由，若无正当理由，则视情给予一次书面警告。
4、阿工申请辞职。若阿工申请辞职，必须由该阿工提交书面的辞职信，并签字确认，交回记工卡。该辞职信由公司收存入档，便于以后查询。
其他注意事项：
1、阿工病假期内，不能随意解聘。若是合同在病假期内到期，应保留病假开始时间到合同到期日这一段时间，待阿工病愈后，已a充合同的形式把病假期间保留的合同日期履行完，再办理终止合同手续。
2、阿工休年假期间，不能随意解聘。因此应尽量把年假安排在阿工合同期内进行。
3、根据现行立法和法规，因服兵役而中止劳动关系的劳动者，在服兵役结束时，有权重新回到原岗位，或者是与原职薪酬相等的其它岗位。有效期三个月。
4、以下情况可以享受带薪缺勤：
⑴参加雇主许可的职业培训，或工会培训，或职业考试；
⑵以下家庭事件中的任意一项：结婚（劳动者结婚，或者劳动者的直系晚辈结婚）。产假（劳动者的子女出生）。丧假（劳动者本人或其配偶的长辈、晚辈，以及旁系第一亲属去世、劳动者的配偶去世等）。其它事项，如劳动者的孩子割礼、劳动者参加选举等。上述情况劳动者都可享有三天的带薪缺勤，前提是阿工务必要向用工单位提交由属地镇政府出具的书面证明。
阿国属地用工虽然意义重大，但是目前许多中资企业在阿属地用工中也存在一些风险点和不完善的地方，本文仅就几个常见的风险点进行简单的阐述，如何更好的规避这些风险，如何进一步让属地用工出效益，还需要在以后的工作中进一步的探索。
参考文献：
劳动合同注意事项范文5
1994年1月24日，王某与在外国注册的某公司签订劳动合同，受聘于该公司的中国办事处工作。1995年6月20日，双方达成劳动合同补充协议：鉴于王某系公司的高级雇员，为鼓励王某全身心投入工作，公司为王某提供848000元人民币的住房资金，王某购房后每月向公司支付住房资金的1／240（即人民币3535元），公司期望并经王某本人同意合同至少履行10年。劳动合同及其补充协议还特别约定合同的有效性及争议的解决应依照我国法律。
2000年7月17日，公司决定解除与王某的劳动合同，王某对此不能接受。在双方交涉期间，公司向法院起诉，要求王某偿还全部住房资金。王某以本案属于劳动争议，未经劳动仲裁不应直接向法院起诉为由提出管辖异议。同年11月5日王某提起劳动仲裁。劳动仲裁委员会立案后经审理认为，公司系在外国注册成立，不具备我国企业法人的主体资格，于是以该劳动争议不适用劳动法调整为由驳回王某的仲裁请求。
法院在审理过程中形成两种观点：第一种观点认为，王某未在发生劳动争议之日起60日内提出劳动仲裁，因此双方的劳动关系已经解除，本案属于借款纠纷，王某应返还公司的全部购房款及银行同期利息。第二种观点认为，尽管王某未在发生劳动争议之日起60日内提出劳动仲裁，本案仍属于劳动争议案件，没有经过劳动仲裁委员会的仲裁，法院不能受理。
点评
本案主要的分歧在于如何认定案件的性质，即属于劳动争议还是借款纠纷？案件的性质取决于双方当事人之间所涉及的法律关系的性质和内容。通过分析本案案情可知：双方当事人之间法律关系的性质和内容都属于劳动争议，在程序上应当先进行劳动仲裁，在实体上应当适用我国劳动法。
本案的性质属于劳动争议而非借款纠纷
劳动合同是劳动者与用人单位为确立劳动关系，依法达成的关于双方在劳动过程中权利义务的书面协议。劳动合同的内容主要包括劳动者的职务和工作内容、劳动条件和休假期限、劳动待遇、合同的期限、合同的解除和终止、违反劳动合同的责任等。本案中，王某与公司之间的合同，在名称上是劳动合同及其补充协议，在内容上也具备了劳动合同的全部必备条款，从而成就了劳动法律关系所需的全部要件。
本案所涉及住房资金是王某的劳动福利权。该项资金规定在双方达成的劳动合同补充协议中。补充协议明确了公司为王某提供住房资金的前提条件是王某系公司的高级雇员、公司愿意至少聘用十年，并且在该协议中约定了该资金的归还时间和方式。这表明关于住房资金的全部内容都是以双方的劳动权利和义务为依据的，是公司执行劳动法第七十六条的规定，即用人单位应当为劳动者提供并“提高劳动者的福利待遇”的行为。王某的住房资金作为一项福利待遇，是公司为王某履行劳动合同而提供的，是公司应当履行的劳动义务；王某得到住房资金是履行劳动合同义务后应当享受的劳动权利。无论是补充协议中为提供住房资金设定的前提——王某系公司的高级雇员，还是补充协议为住房资金设定的条件——王某不得在十年期满之前辞职，都是劳动关系的内容。
就本案的直接诉因而言，是由于公司单方面解除双方劳动合同所致，这本身就是劳动争议事项。就本案的实体内容看，我国企业劳动争议处理条例第二条明确规定，用人单位与劳动者因福利待遇发生的争议为劳动争议。
劳动仲裁时效期间届满并不改变法律关系的性质
劳动法第七十九条的规定，劳动合同的双方当事人发生劳动争议，应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，再向人民法院起诉。有人认为，王某未在公司作出解聘决定后60日内申请劳动仲裁，因此可以认定王某与公司的劳动关系业已终止，公司的诉求由此也就得以支持。
这里涉及的问题是，在同一份劳动合同、同一项劳动法律关系、同一起劳动争议中，一方当事人在60天的劳动仲裁时效期内未请求仲裁，另一方当事人是否就取得了以不同于劳动争议的形式提起其他诉讼的权利？回答显然是否定的。因为，在诉讼时效届满后，权利人丧失的只是法院保护其权利的可能性，而权利人的权利性质并没有发生变化，正如人身伤害不会因为过了一年就变成了买卖纠纷一样。在由一项特定的法律关系所引发的纠纷中，任何一方当事人都不能因为超过诉讼或仲裁时效而获得提起另一性质根本不同的诉讼的权利。
本案中，就法院而言，不能因为提请劳动仲裁的时效已过，就可以将劳动争议作为借款纠纷来审理；就当事人而言，作为一方当事人的公司不能因为另一方当事人王某未在劳动仲裁时效期内提出劳动仲裁，便有了将劳动仲裁作为借款纠纷起诉的权利。否则，必然会导致案件审理中的麻烦，因为本案的审理必然涉及到双方劳动合同签订、履行和终止的事实，尤其要涉及到劳动合同中关于“公司期望并经王某本人同意合同至少履行10年”的约定。王某可以根据这一约定提出反诉，请求公司继续履行劳动合同。如果法院以劳动仲裁时效已过为由对这一部分不予审理，这便产生了另一个后果，即双方当事人的诉权是不平等的：王某只有60天的仲裁时效，公司却有2年的诉讼时效；而且在公司提起的诉讼中，王某只有应诉的义务，没有主张权利的可能。
在外国注册公司的驻华办事处所涉劳动争议同样受劳动法调整
劳动合同注意事项范文6
关键词：劳动关系；社会关系；法律风险
劳动关系是劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系，即用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。当前，随着社会经济的发展、法治社会的推进，国家陆续出台《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》、《职业病防治法》、《职工带薪年休假条例》等法律法规并相继实施，新的劳动法律体系正在逐步建立完善，对劳动关系的运行规则产生了重大影响，特别是对用人单位劳动关系管理提出更多、更高要求。与此同时，广大劳动者对劳动法律政策的认知理解水平不断提高，劳动者自我意识、维权意识不断增强，作为劳动关系管理主体的用人单位，如若在法律条款的理解和运用上存在偏差，管理不规范，甚至存在不合法管理习惯、放任违法管理等行为，一旦触及到用人管理的“雷区”，就极有可能为日后或将发生的劳动争议埋下风险隐患，防范处理不当轻则影响企业的社会形象和公信度，重则演变为阻碍企业健康发展的危机。
劳动关系可以说涵盖了广大劳动者最基本、最重要、最关注的四大民生问题：就业（劳动合同及期限）、分配（工资待遇）、社会保险（基本保障）及身心健康（休假、工作条件、职业安全等），这也是宪法赋予劳动者最基本的几项权利（《宪法》第四十二条至四十五条）。由此可见，劳动关系的好坏不仅反映企业运行是否健康有序，同时也直接影响各种社会关系的和谐稳定，良好的劳动关系无疑是社会稳定的基石，是和谐社会的基础保证。
一、当前我国劳动关系现状
我国劳动关系状况正随着市场经济体制的深入处于不断变化的过程中，传统计划经济体制下单一、稳定、静止的状态变得更为多样、多变、复杂，并逐渐呈现出关系契约化、主体明晰化、利益清晰化、运行机制市场化等诸多特征。在多种所有制经济形态下多元劳动关系并存、劳动关系主体之间利益冲突不断增多、劳动争议引发的社会问题日益突出的严峻形势下，建立完善符合市场经济体制要求，以劳动法律和政策制度基准、劳动合同管理、纠纷争议处理为主要内容的劳动关系调整机制尤显重要。据劳动仲裁机构的统计数据显示，仅2008年，通过仲裁处理的劳动争议案件达96.4万件（受《劳动合同法》颁布实施影响），虽然近几年数据略有下降，但整体案件数量仍居高不下，其中2010年76.5万件，2011年67万件，集体劳动争议数量持续高位、也时有发生。可以说，劳动争议发生频率是企业劳动关系和谐与否的晴雨表，无论是从数量还是结果来看，对于企业而言当前劳动关系现状不容乐观，大部分劳动争议仲裁裁决结果处于对企业不利的局面，分析原因，一方面《劳动合同法》及相关法律条例的出台更倾向于保护弱势群体一方，为劳动者争取权益提供了充足有力的法律支撑，且劳动者法律意识维权意识也在显著增强，但另一方面，企业不规范不合法的管理方式未能及时转变应是问题的根本所在，疏于管控、管理瑕疵的存在势必会给劳动者提供可诉之机。
可以预见的是，随着市场经济转型的加快以及多种经济成分的进一步发展、就业方式的更加灵活多样，劳动关系将更加复杂多变，利益冲突也日趋显性化，用人单位劳动关系管理必然面临更多更复杂的新问题新困境。但同样也可以预见的是，不管何种形式的劳动关系，无论是事业单位聘用合同制、企业劳动合同制，抑或是劳务派遣用工制、非全日制用工等，只有做到制度体系规范运行、人员管理依法合规、纠纷争议有效控制的全过程管理，严格管控，避开“雷区”，方能达到防范和控制劳动关系法律风险的管理目标。
二、劳动关系全过程管理的基本思路
劳动关系全过程管理的思考来源于法律风险管理的“事前防范、事中控制、事后补救”机制。防范法律风险是劳动关系管理的目标之一，或者说是劳动关系管理的基本要求。劳动关系全过程管理至少应关注以下几方面：
（一）树立劳动关系运行中的管理意识：主体意识、程序意识、证据意识及控制意识。
1.主体意识。劳动关系虽然是企业与劳动者的双方关系，但劳动关系治理的主体在于企业。企业是主导，劳动者的相关行为依附于企业建立的各类规则，劳动者更多只是执行的角色。因此，企业应首先树立劳动关系管理的主体意识，重视日常管理，方能掌控局势、处于主导地位。
2.程序意识。程序意识在劳动关系管理中尤为重要，程序有瑕疵，实体权利或将不予支持；仲裁或审判过程中首先审查的是程序问题其次才是实体问题。最明显的例子是，在用人单位单方解除劳动合同这一行为上，实体条件即用人单位只有在法定情形下才可以单方解除劳动合同（《劳动合同法》第三十九条、第四十条），程序条件是用人单位单方解除劳动合同需要经过法定程序。根据《劳动合同法》四十三条之规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。如果用人单位在单方面解除合同行为中未按法定程序进行，即便符合单方面解除合同的实体条件，解除合同的行为也会被认定为无效。因此，在劳动关系管理过程中，程序意识尤为重要。
3.证据意识。证据是做出裁判的基础和依据，一般原则是“谁主张谁举证”，但在劳动争议中出于对企业规范管理的要求及对劳动者的保护，立法对某些方面的证据进行了举证责任倒置的规定。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（2002年4月1日施行）第六条规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（2008年5月1日施行）第三十九条第二款规定：劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。这个规定将劳动者客观上无法提供，但是确实应该存在且被用人单位保管的证据的举证责任分配给了用人单位。此类证据很多，例如职工名册、考勤记录、报销凭证、工资表、调度记录、工单等等。对于这些证据，如果牵涉到仲裁请求中的事实部分，劳动者一方均可以请求仲裁庭要求用人单位在指定期限内提供，拒不提供的后果就是承担败诉风险。对于这样的法律规定，用人单位应当具有合理预期，务必通过规范内部管理、建立健全各项制度并切实贯彻落实，例如考勤簿，应当如实记录并留存，如果记录考勤不规范、不准确甚至不记录考勤，则非常有可能承担不利后果。同时需要注意的是，对于证据材料，尽量保留书面文件和原件。
4.控制意识。用人单位与劳动者之间的劳动关系看似平等，实则在劳动关系建立后转变为事实上的隶属关系。用人单位在劳动关系管理上必须建立控制风险的意识，重视用工管理，在招聘阶段应认真审查应聘人员的简历及资格，确保不招用不合格员工，问题员工；在劳动合同履行阶段，审查员工的行为是否符合规章制度，如有违反是否构成严重违反规章制度，对于严重违反规章制度的及时下发解除劳动合同通知书；在劳动合同到期是否需续期前，及时向员工送达续签劳动合同意向书，要求员工根据意向书的规定及时作出回复，避免用人单位陷入被动局面；或在劳动合同即将到期前以支付一个月工资为代价下发解除劳动合同通知书解除劳动合同，避免被迫签订无固定期限的劳动合同。
（二）建立合法的劳动关系规章制度体系并有效执行。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第十九条：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。企业在制定劳动规章制度的过程中单方处分了劳动者的权利或者违反了法律法规的规定，则有可能会面临以下几种风险：
1.所制定的规章制度无效，不能作为企业管理的合法依据，也不能作为裁判的有利（用人单位）证据。企业亦不能依据《劳动法》第二十五条第二项“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”、《劳动合同法》第三十九条第四项“严重违反用人单位的规章制度的”，解除与劳动者的劳动合同。
2.劳动者获得随时解除劳动合同的权利。《劳动合同法》第三十八条第四项规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除合同。
3.企业可能会承担民事责任、行政责任。《劳动法》第八十九条：用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《劳动合同法》第八十条规定：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
可见，制定规章制度并不是企业单方面的事，这些规章制度的制定很有可能产生一些法律风险，给企业带来损失。为了防范这种风险，建议企业在制定相关规章制度过程中，一方面应按法定程序吸纳职工代表参与审议，一方面还要注重制度前的合法合规性审查，避免规章制度违法违规现象。
（三）形成劳动关系良性运行的三重保险：事前防范、事中控制、事后补救。
对于企业管理而言，风险防范最主要的工作是事前防范，而不是“事后灭火”。劳动关系法律风险防范亦如此。中国古代关于扁鹊医术的故事很好的阐述了这一道理：魏文王问扁鹊，你们家兄弟三人，都精于医术，到底哪一位最好呢？扁鹊答，长兄最好，中兄次之，我最差。文王再问，那为什么你最出名呢？扁鹊答，我长兄治病，是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以他的名气无法传出去。我中兄治病，是治病于病情初起之时。一般人以为他只能治轻微的小病，所以他的名气只及于本乡里。而我扁鹊治病，是治病于严重之时。一般人看到我做的是在经脉上穿针管来放血，在皮肤上敷药等大手术，因此才会以为我的医术高明。对应到劳动关系法律风险管理工作而言，事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制。事前控制就是企业自身的免疫系统，能够使企业法律风险防范于未然。当然，一旦出现劳动争议，事中控制得当、事后补救及时，同样也能减少或挽回损失，三个环节形成合力各显神通，共同构成劳动关系良性运行的三重保险。
三、劳动关系管理的“雷区”及防范处理
（一）员工招聘、入职管理及法律风险防范
1.谨防招用与其他用人单位尚存在劳动关系的劳动者。在激烈的市场经济中，企业之间经常展开人力资源争夺战，但是这些行为在法律上是高风险行为，企业应积极防范。企业“挖墙脚”行为侵害了其他用人单位的利益，《劳动合同法》第九十一条对此作了规定，“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”需要注意的是，如果企业无意中招用了与其他用人单位尚存在劳动关系的劳动者，且对其他用人单位造成了损失，同样应当承担赔偿责任，原因是企业在招用劳动者的过程中有严格审查的注意义务。因此，建立劳动关系之前务必把好招聘审核关。
2.招用前一定要尽如实告知义务。《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的情况。如果用人单位在招聘中没有履行法律规定的告知义务，就有可能造成合同无效，给对方造成损害的，还需要承担赔偿责任。
3.慎用违约金条款。根据《劳动合同法》第二十二条、第二十三条及第二十五条，只有在以下例外情形下用人单位才可以与劳动者约违约金：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，与该劳动者订立协议约定服务期；负有保密义务的劳动者违反相关约定。往往企业在某些情况下，为了维护自身合法权益，不得不与劳动者签订违约金条款，但是，为了防范可能出现的法律风险，约定违约金条款时应注意：首先，有选择性的为劳动者技术培训提供出资。此举虽然一定程度上会提高企业的用人成本，但是同时也是违约金条款生效的条件之一。从另一个角度而言，企业为劳动者技术提供出资，有利于提高企业劳动者的素质，同时也能够使双方的权利义务具体化，对企业的发展是有利的。其次，合理约定服务期，依法在服务期协议中约定违约金。最后，对于负有保密义务的劳动者（限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员）违反竞业限制的情形，可以与劳动者签订违约金条款（期限不超过2年），防范其中可能出现的风险，但需要注意的是，此举对劳动者生效的条件是企业应在解除或者终止劳动合同后在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，经济补偿的标准按双方约定，或按地方条例明确的标准确定。
4.把好劳动合同签订关。《劳动合同法》实施后，用人单位普遍重视劳动合同的签订，但在签订程序的合理性、条款内容的严谨性等方面容易出现一些问题。程序上，要注意的是务必确保先签合同后用工，若员工拒绝签订（续签）合同，应及时采取措施予以控制，以书面形式通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。内容上，在实际工作中非常容易忽视的一个问题是，劳动合同九项基本内容发生变更，特别是劳动者工作内容（岗位）和劳动报酬等核心要素的变更，不及时变更合同，导致一旦发生纠纷，用人单位在举证方面会很被动。较好的做法是在劳动合同文本后增加变更页，如有变化及时更新，确保实际劳动关系与劳动合同约定一致。
（二）在职管理及法律风险防范
1.试用期易发生的问题。试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期，试用期包括在劳动合同期限中。根据《劳动法》的规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同（无需提前通知）。有些用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任，这实际上限制了劳动者的解除权，此种约定是侵害劳动者合法权利的行为，在法律上属于无效条款。
根据《劳动法》第二十五条、《劳动合同法》第三十九条，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。法律规定得很清楚，用人单位可解除劳动合同的条件是其必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件，举证责任在用人单位，因此，对于录用条件及岗位职责的描述、试用期内的考核必须具体而明确。
2.假期管理。假期包括事假、病假、婚假、产假、年休假、探亲假等，相关法律法规都有明确的规定予以保障，但企业也应结合自身实际，制定假期管理规定并在内部公示，而且在日常管理中，还应做好各类请休假流程的审批、假条及相关凭据的保管、了解休假情况并及时采取相关控制措施。
3.员工工资管理。劳动纠纷多起因于工资报酬等经济纠葛，现实中不乏劳动关系存续期间风平浪静、劳动关系解除时各种诸如扣减工资、加班工资、拖欠工资 的“秋后算账”诉求。需要注意的是，依据《劳动争议调解仲裁法》等法律规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受1年诉讼时效期间的限制，在劳动关系终止之日起1年内提出即可。因此，对企业而言，工资管理不规范无疑是一颗定时炸弹，只要劳动者在前述期间提出，其与企业建立劳动关系之日起缺位的权益均受保护。
4.员工培训与服务期。《劳动合同法》第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”《劳动合同法实施条例》第16条进一步指出这里所谓的培训费用是指“有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”。这意味着：（1）可以与劳动者约定服务期的培训的内容必须是“专业技术培训”，企业通常对劳动者进行的入职培训、管理培训等，不属于可以要求服务期的培训范围；（2）必须是企业为此支付了有凭证的费用，企业内部进行的专业技术培训也不属于可以要求服务期的培训范围；（3）服务期必须是由企业与劳动者另外约定，企业进行了专项技术培训并支付了专项费用并不自然导致劳动者有服务期义务。在实际工作中，要注意的是服务期协议应当在专项技术培训开始前签订，否则，如果培训已经开始而劳动者不同意签署服务期协议，企业将无法要求劳动者赔偿此前已经支出的培训费用；鉴于服务期协议总是与专项技术培训联系在一起，建议将服务期协议与技术秘密保护协议结合使用。
5.商业秘密与竞业禁止。竞业禁止是限制从事某种业务、行为和营业；商业秘密保护是限制对商业秘密的泄漏和使用。前者是通过对劳动者就业和择业的限制来维持用人单位的竞争优势；后者是通过对知识产权采取保密措施来保护用人单位的财产权利。两者的性质不同，适用的对象不同，但又有重合的地方：（1）保密义务的产生基于法律的直接规定，或者基于劳动合同的附随义务，不管当事人之间是否有明示的约定，劳动者在职期间和离职以后均承担保守用人单位商业秘密的义务；而普通劳动者的竞业禁止往往是基于当事人之间的约定而产生的，无约定则无义务。（2）保密义务的存在是没有期限的，只要商业秘密存在，义务人的保密义务就存在，并且这种义务的履行并不需要权利人支付保密费；而竞业禁止的存在是有期限的，在职竞业限制的期限是劳动合同的存续期间，离职竞业限制的期限由当事人约定，并且对于离职后履行竞业限制的劳动者，用人单位还必须支付合理的补偿费。由此可见，竞业禁止条款的适用具有一定的局限性，企业应当慎用，建议将含有保密内容的竞业禁止约定限定在除一般知识、经验和技能之外的合理范围内，使得用人单位真正能够将确实属于自己的商业秘密予以保护。
（三）离职管理及法律风险防范
1.协商解除劳动合同。劳动合同法第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。此条是关于协商解除劳动合同的规定，根据提出解除的主体不同，可以将协商解除分为两种情况，一种是由用人单位提出的解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同的，另一种是由劳动者提出解除劳动合同，并与用人单位协商一致解除劳动合同的。前述两种情况协商解除的不同在于，前者，即用人单位提出解除劳动合同的，需要依法向劳动者支付经济补偿金，而后者则不需要。
2.劳动者解除劳动合同需要提前通知的情况。《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动合同法赋予了劳动者单方面解除的权利，且该解除无须任何的理由，但须履行提前通知的义务，对于试用期内的劳动者提出解除，只要提前三天通知即可，对于试用期满的劳动者单方面解除劳动合同，需要三十日书面通知用人单位。需要注意的是，法律虽然规定了劳动者解除劳动合同提前通知的义务，但没有规定劳动者不履行该义务，用人单位可以要求劳动者支付一个月工资作为补偿/替代。如果劳动者没有提前通知用人单位解除劳动合同，该行为给用人单位造成损失的，用人单位可以依据劳动合同法第九十条的规定要求劳动者承担赔偿责任。
3.非因员工过失，企业提出解除劳动合同注意事项。《劳动合同法》第四十条规定，有三种情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。用人单位预告通知解除劳动合同，需要注意的是：（1）医疗期满后，劳动者不能从事原来的工作的，用人单位仍不能解除劳动合同，只有用人单位为劳动者另行安排工作，劳动者仍然不能胜任的，用人单位才可以解除劳动合同。（2）用人单位解除劳动合同有个程序：必须先培训，或者调岗，如还不能满足新的岗位要求，则可以解除劳动合同。（3）需要指出的是，劳动者被证明还不能胜任工作，必须要能证明。为防止在解除劳动合同时发生举证不能的风险，企业需在劳动合同中或在岗位说明书中确定员工的工作量，如果因此而培训员工的，还需要保存相应的培训资料。
4.不得解除、终止劳动合同的条件。根据《劳动法》第二十九条规定，除当事人双方协商一致和依据《劳动法》第二十五条解除劳动合同的情况外，用人单位在劳动者有下列情形之一时不得解除劳动合同：（1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（4）法律、行政法规规定的其他情形。此外，原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第三十四条规定，除《劳动法》第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。
5.离职管理的要求。规范操作员工离职是尽量减少人员流失损失和规避相关人事劳动纠纷和法律风险的一种方法。离职管理最首要的是要注重离职流程管理，规范员工离职程序，包括填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品及公司财产的移交、监督移交、人员退保、离职生效、及时给付补偿金、资料存档等，每一个程序与环节都必须有相应的表格，并作出严格的文字记录。与此同时，对于核心人员实行脱秘期和竞业禁止管理。
四、劳动争议范围及处理原则
根据我国《劳动争议调解仲裁法》第2条的规定，劳动争议受案范围包括：因确认劳动关系发生的争议，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议，因除名、辞退和辞职、离职发生的争议，因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议，因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议及法律、法规规定的其他劳动争议。劳动争议可以通过规范的管理有效防范，通过及时的沟通、修正有效控制或化解，但无论采取何种处理形式，都应把握以下原则：
（一）劳动争议处理的形式也可以说是劳动争议处理的渠道或处理的办法。《劳动法》规定的劳动争议处理的基本形式是：依法向劳动争议调解委员会申请调解，向仲裁委员会申请仲裁；向人民法院提讼；当事人自行协商解决。当事人自行协商解决是在没有第三者的情况下，通过劳动关系当事人双方互谅、互让，协商解决纠纷的一种形式。这种形式简单方便、省时省力，不伤感情，有利于团结。国家提倡和支持劳动争议双方当事人采取自行协商的方式解决发生的争议。
（二）处理劳动争议，应当重视调解方式，调解既是一道专门程序，也是仲裁与审判程序中的重要方法。着重调解原则，首先有利于增加当事人之间的相互理解，使其在今后的工作中能够相互支持和配合；其次可以简化程序，有利于及时、彻底地处理劳动争议。
（三）及时处理劳动争议的原则。劳动争议发生后，当事人应当及时协商或及时申请调解以至申请仲裁，避免超过仲裁申请时效，丧失申请仲裁的权利。劳动争议若不及时加以处理，对劳动者而言或将损害其合法权益，对企业而言“案无定日”、久拖不决会使矛盾激化、耗费企业管理成本、影响企业正常管理秩序。
